性别歧视分析大学生就业论文

关键词：就业社会大学生分析

摘要：当前，就业性别歧视已成影响社会和谐的主要因素，女大学生作为社会中的高知群体，其面临的就业性别歧视受到了公众的广泛关注。本文以葫芦岛市在校女大学生为分析对象，采用问卷调查法，调查分析了其就业过程中面临的就业性别歧视现状及其原因，并提出相关建议。今天小编为大家精心挑选了关于《性别歧视分析大学生就业论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

性别歧视分析大学生就业论文篇1：

从劳动经济学理论分析女大学生就业性别歧视原因和改善策略

近些年来，伴随着社会的就业竞争越来越激烈，尤其是社会在就业问题上对女大学生的性别歧视更是导致其就业环境日益严峻，这在一定程度上使得女大学生就业的难度大大增大，造成社会的不公平性大大提升。目前，我国相关部分对于该问题已经积极采取了相关的解决对策，且该问题在政府相关部门的调控下已经有所缓解，但是其依旧是造成社会不公平与不和谐的重要因素之一，这会对社会的发展造成不可忽视的负面影响，消除就业的性别歧视问题是发展社会整体生产力的重要手段，目前，还问题已经引起了社会各界的密切关注，因此，本文也主要在劳动经济学的基础上针对导致就业性别歧视的原因进行简答的介绍，并对相关的对策进行详细的分析，仅供参考。

人力市场的性别歧视已经是一个全球范围内极其普遍的现状，因为在一直以来，生产力的发展主要依赖男性，因此，社会普遍形成一个传统的观念，即认为女性应该负责家庭内部的事务，而男性则负责外部的事务处理，这样的观念即使在当今社会也具有很大的影响，就业的性别歧视问题的本质原因就是该观念。近些年来，伴随者高等教育门槛与标准的降低，高校毕业生的就业压力也愈来愈大，而女性相较于男性则具有更大的就业压力，这主要是因为当下社会上大部分单位与企业对于女性员工的工资水平都普遍较低，待遇也比男性差，因此，解决就业的性别歧视问题对于社会的发展而言具有不可忽视的重要性。

一、从劳动经济学理论分析女大学生就业性别歧视的原因

（一）女大学生自身因素

女大学生就业性别歧视现象广泛存在，并且在诸多方面都对社会的稳定运行造成了不容忽视的消极影响。女大学生就业性别歧视的根源在于用人单位节约成本和提高效益的需求与女大学生满足这种需求的能力相对较弱之间的矛盾，也与传统性别文化观念的影响以及法律保障不力等息息相关。部分女大学生由于就业问题与社会现状，背负着较大的就业压力，对自己的自信心不足，且竞争意识也不够强烈，尤其对于工作缺乏热情与目标；也有部分女大学生眼光太高，自认为接受了高等教育就需要拥有一份高薪的工作，然而却忽视了社会的现状与自身的能力；还有部分女大学生独立性不够，无法为单位创造相应的利益。以上这些原因都是导致用人单位不愿意使用女大学生的重要原因，女大学生要想消除就业性别歧视，就必须先从自身入手，改正身上的不足，用实际行动让改变这个社会对于女大学生的传统认知，只有这样才能提升女大学生的就业成功率。

（二）女性权益保护的相关法制不完善

在现在社会的发展中，伴随着高等教育门槛与标准的降低，其规模越来越大，就业市场的竞争环境也越来越严峻，而女大学生由于性别的限制在就业竞争中则存在一定的限制。目前，虽然我国对于社会上的性别歧视现象已经颁布了相关的女性权益保护法律，但是其依旧存在一定的不足与漏洞。目前，我国女性权益保护的相关法制的不完善主要表现为三大方面，第一，法律的相关规定不全面，对于部分范围存在十分明显的漏洞，并且不具备较强的针对性与可行性；第二，对于该类法律的落实不到位，相关执法部门并未对其给予足够的重视；最后，由于部分法律的惩罚条例不够具体，因此，在实际的落实中无法发挥相应的效果，无法对性别歧视现状进行有效的控制，严重阻碍着职工男女比例平衡的发展。总而言之，女性权益保护的相关法制不完善是影响社会稳定与劳动市场发展的重要因素，因此，完善其相关法制是当下政府相关部门的重要工作，应该引起必要的重视。

（三）单位力求最大利益

使用女大学生需要考虑众多的附着成本，例如女性的产假、婚假等，单位需要对此付出必要奖金、工资等经济成本，这是女性受到就业歧视的主要原因之一，因为在相同的工作效率下，对于女性员工付出的经济成本要远大于男员工。另外，除了以上这些直接的经济花费，企业还需要承担女性在生育后由于长时间停止工作，水平退后、技能生疏等问题造成的间接损耗。从工作效率上看，女性相较于男性而言需要承担更多的家务工作，这会使得女性的注意力与精力分散，导致工作效率的下降；从发展潜力上看，对于科技型的工作，男性对于科技知识的学习效率远远高于女性，这使得企业对于女性需要支付更多的培训成本，由于以上种种原因，用人单位雇用女大学生的经济成本在远大于男大学生，因此，用人单位为了追求利益最大化，自然而然选择拒绝使用女大学生。

二、女大学生就业性别歧视问题的解决对策

（一）努力实现自我价值

只有具有较高能力与综合素质的人员才能为企业带来较大的经济利益，因此，要想提升自身的就业成功概率，就需要先提升自我的综合素质与能力。目前，大部分的女大学生实践经历匮乏，且个人综合素质与能力等都远远低于企业的用人标准。因此，为了提升自我水平与能力，女大学生应该努力学习，掌握相关的基础知识，并积极参与社会的实践活动，获得相关的实践经验，加深对社会的了解与认知，提升自身的综合水平与素质。除此之外，女大学生应该发现自身的性别优势，而不是将性别作为自身能力差的借口，只要能力足够优秀，相关单位是不会歧视任何一位女大学生的。总而言之，对于社会存在的就业性别歧视问题，女大学生可以通过努力实现自我价值达到一定程度的缓解，

（二）完善相关法律制度

目前，我国相关部门虽然对于性别歧视问题的控制已经颁布了必要的法律制度，例如我国规定了企业不能以性别为由歧视女性工作者，但是该条法律存在十分明显的漏洞，由于就业性别歧视的可见性不大，因此，执法部门无法对相关的违法单位进行一定的确定与处罚，这导致我国的相关法律无法落实到位，无法有效控制社会上的就业性别歧视现状。另外，我国对于该法律的执法力度不够，且落实不全面，无法形成必要的权威性与威慑力，也就无法真正遏制就业性别歧视现状，女性对于该类不公平现象完全投诉无门，这在很大程度上影响了社会的稳定与和谐。目前，美国、日本等发达国家都已经具有了较为全面、成熟的性别歧视法律体系，我国可以对此进行一定的参考与借鉴，并根据我国现状进行必要的调整与修改，以完善我国的相关法律制度。

（三）完善对女性的社会保障

女大学生的就业性别歧视问题是影响社会和谐的重要因素，只有解决了该问题，才能实现社会的稳定发展，因此，国家需要完善对女性的社会保障，只有这样才能降低用人单位使用女大学生的经济成本，缓解就业的性别歧视问题，改善当下女大学生严峻的就业环境。例如女性的生育成本就是单位在使用女性职员时需要花费的主要成本，也是导致单位不愿意选择女性职员的重要原因，若国家能够将该项花费转移至国家的财政部门，就会在很大程度降低用人使用女大学生的经济成本，在一定程度上缓解就业的性别歧视问题，提升了女大学生就业的成功率，实现了对女性权益的保障，同时实现了就业的公平竞争。只有国家与相关用人单位共同努力解决女大学生的就业问题，才能使得女性的就业环境得到一定程度的改善，实现社会的整体发展。

三、结论

综上所述，女大学生的就业性别歧视问题是当下社会发展急需解决的一大问题，国家需要对该问题采取必要的解决对策，解决女大学生的就业性别歧视问题对于社会的和谐发展而言具有不可忽视的重要作用，因此，本文主要在劳动经济学角度针对女大学生就业性别歧视的原因进行简单的介绍，其中包括女大学生的自身因素限制、女性权益保护的相关法制不完善以及单位力求利益最大化等相关原因，同时，本文还分别针对以上原因提出对应的解决对策，例如女大学生努力实现自我价值、完善相关法律制度以及完善对女性的社会保障等相关对策，希望能为我国女大学生的就业性别歧视问题的解决具有一定的帮助。（作者单位为苏州布洛斯酒店投资管理有限公司）

性别歧视分析大学生就业论文篇2：

关于女大学生就业性别歧视调研分析

摘要：当前，就业性别歧视已成影响社会和谐的主要因素，女大学生作为社会中的高知群体，其面临的就业性别歧视受到了公众的广泛关注。本文以葫芦岛市在校女大学生为分析对象，采用问卷调查法，调查分析了其就业过程中面临的就业性别歧视现状及其原因，并提出相关建议。

关键词：女大学生；就业性别歧视；调研分析

近年来，随着高校扩招规模的不断扩大，大学生的就业竞争越来越激烈，其中女大学生的就业形势尤为严峻，在录用标准、薪资待遇、应聘机会和升职加薪等方面，均面临着明显的性别歧视，女大学生就业性别歧视现象受到社会各界的广泛关注。本文以葫芦岛市部分高校大四女大学生为研究对象，针对其就业过程中面临的性别歧视问题进行调查研究，以期准确了解当前我国女大学生就业面临的性别歧视现状，为就业反性别歧视的立法和制度制定及促就女大学生良性就业提供依据。

一、调查内容与方法

本次调研以葫芦岛市部分高校大四女大学生为主，采用问卷调查方式进行。调查问卷主要由四个部分组成：被访者相关信息、对就业性别歧视的基本认知、专业与女大学生薪酬歧视的关系及对性别歧视现象产生原因的看法。调查于2015年12月和2016年6月分两次进行性，共计发放问卷1000份，收回了963份，其中有效问卷为923份，有效回收率为92.3%，并运用了SPSS统计软件对调查数据进行分析处理。

二、调查结果与分析

（一）调查对象基本信息

样本总数为923人，其中文科生451人，占总人数的49%，理工科学生472人，占总人数的51%。在调查的女大学生，已经签约的人数为512人，占总人数的55%，未签约的女大学生为411人，占总人数的45%。

（二）女大学生对就业歧视现象的基本认知

从表二可以看出，95%以上的女大学生都认为就业过程中存在明显的性别歧视现象。即使在同等就业条件下，有85%的女大学生认为用人单位更青睐于男大学生，无论是招聘录用还是基本薪资，男大学生都占绝对优势。

（三）专业与女大学生薪酬歧视分析

表三中，通过对专业与女大学生薪酬歧视的相关检验中可以看出，在0.05的置信水平下，X2的双尾检验值是0.005，远小于0.05的置信水平，说明专业和女大学生的薪酬具有相关性。其中文科类专业女大学生更偏向于认为女大学生在薪酬上会受到歧视，理工科的女大学生对薪酬会受到歧视的看法没有文科生多。这说明相对于理工科女大学生来说，文科类的女大学生认为自己在就业中薪酬方面更容易受到歧视。

（四）性别歧视现象产生原因的看法

女大学生就业性别歧视现象产生的原因多种多样，既有应聘女大学生个人的原因，也有用人单位、教育环境和社会环境的原因。本次问卷调查，请女大学生选出自己认为就业中出现性别歧视问题的主要原因，调查结果显示如下：80%以上的女大学生认为生理和心理素质较弱是造成就业性别歧视的主要原因，也有超七成的女大学生认为这与用人单位的偏好相关（如图一所示）

三、调查结论与对策建议

调研结果显示，女大学生就业性别歧视现象是一种客观事实，且95%以上的女大学生在求职过程中都遭遇过用人单位的性别歧视，女大学生就业过程中遭遇的性别歧视主要体现在薪酬、面试和专业等方面。通过此次调查，可见女大学生对当前就业过程中面临的性别歧视现象非常反感，其中“大女学生心理生理素质较低”、“男尊女卑、男主外女主内等传统观念影响”和“用人单位偏好”被女大学生认为是造成就业性别歧视现象的主要原因。

解决当前大学生就业中对女大学生的歧视现象，需要多个层面共同努力解决：从宏观层面来看，首先需要大力促进社会经济的发展，为当代大学生创造更多的就业机会，缓解大学生就业竞争，从根本上消除女大学生就业性别歧视现象；其次，要加强法制建设，在同等条件下，明令禁止用人单位的性别歧视行为；最后，还应当建立健全生育基金补偿和女性就业保障等相关制度，消除用人单位的担忧。从用人单位来看，用人单位应当主动消除潜在用人性别偏好，改善用人机制，对女大学生的工作能力和工作优势进行公平合理的评价。从个人层面来看，女大学生需要主动消除传统“弱势群体”、“男主外女主内”和“男尊女卑”意识，通过不断提升自我工作能力和综合素养，增强自身的就业优势，同男性进行公平竞争。

作者：符萌萌梁俪俪

性别歧视分析大学生就业论文篇3：

女大学生就业性别歧视及其社会保障政策分析

【摘要】近年来，我国女大学生的就业性别歧视现象成为人们普遍关注的问题，本文以其为切入点，对搜集的数据进行整理分析，进而证实我国劳动力市场中存在着对女大学生的就业性别歧视现象。又从社会保障政策的角度，主要以生育保险制度与养老保险制度两个维度来探析其原因。

【关键词】女大学生；就业；性别歧视；社会保障

自高校扩招以来，我国大学毕业生的数量急剧增加，而用人岗位却不能同幅增长，因此加大了大学生的就业压力，其中更引人关注的是女大学生的就业难问题。在这一大背景下，用人单位对女大学生的就业性别歧视更是雪上加霜。在对深圳某报的三万多条招聘广告进行统计分析后发现，有41.6%的招聘职位明确提出了性别要求，其中64.1%明确提出只招男性，而提出能够招聘女性的仅为35.9%。而劳动与社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期内不得怀孕生育。以上来自就业市场招聘、用人单位两方面的数据表明，我国女大学生就业性别歧视确实存在，已经成为一个社会问题。

一、就业性别歧视的概念及判定标准

（一）就业性别歧视的概念

在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中，就业中的性别歧视是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等；但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。从以上概念我们可以延伸出：所谓女大学生性别歧视，就是指用人单位在招聘和录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准，而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的现象。换言之，就业中的歧视其实就是指用人单位采取各种公开或隐蔽的歧视手段，使女大学生在就业中丧失了平等择业的机会。

（二）就业性别歧视的判定标准

我国就业性别歧视现象严重的原因之一就是判定标准的缺失，虽然《劳动法》中规定“妇女享有与男子平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，但是在我国的相关法律中并没有给出合理的判定就业性别歧视的标准或没有给出歧视标准判定的程序性规定，这使得即使女性在就业中遭受了性别歧视，也不能依法对其进行判定。因此，我国亟待建立一套完善的、具体的就业性别歧视判定标准。在此，我们可借鉴美国的经验，据美国联邦立法及司法判例，就业性别歧视的具体判断标准和识别方法如下，直接性别歧视包括：一种工作类型明显地使一种性别受到限制的职业分类；不符合真实职业资格成立要件的差别对待；包含性别歧视的混合动机下的雇佣行为；以其他合法的非歧视理由为借口的直接性别歧视的证明。从以上可得，就业性别歧视的判定标准主要有两个方面，一是雇佣者对应聘者的正确判断，当对方的品格、能力等特征可胜任，雇主却因对方性别而区别对待时，为性别歧视行为；二是区别对待的目的正当性，当雇主存在着性别歧视观念，并且以少雇佣女性为动机，而对女性区别对待时，也构成性别歧视行为。

二、我国女大学生就业性别歧视的现状

以下数据主要来源于2009届、2010届、2011届、2012届“麦可思—大学毕业生流向月度跟踪调查”。该调查以应届大学毕业生为调查对象，对其跟踪调查，实时了解其求职现状，调查结果代表着被调查大学生的状态。调查方式是挂网调查，无随机抽样，其代表性多少有一定的问题。但鉴于目前我国男女大学生就业数据缺乏的考虑，本文依然采用这些数据进行讨论。

（一）男女大学毕业生就业率的比较

1.落实率的差异。根据麦可思的调查结果，将2009、2010、2012三届的男女大学生签约情况整理如下表：

注：（1）麦可思-2010届大学毕业生流向月度跟踪调查时间为2009-11-26至2010-2-25；麦可思-2012届大学毕业生流向月度跟踪调查时间为2011-11-23到2012-2-21。（2）签约率指的是男女大学毕业生中签约者占所有求职者的比率。而后文中提到的签约比例是男女大学生签约某一就业单位/行业的人数占总签约人数的比率。

以上的调查数据显示，我国的男女大学毕业生在就业率上存在着一定的差距，一般女性就业率低于男性就业率。

2.就业单位性质的差异。据2010年的麦可思调查结果显示，被调查者中，签约国企的女大学毕业生占已签约女大学毕业生的比例比男性的同项比例低出了13个百分点；另一方面，民企是该届女大学毕业生最大签约雇主，已签约女大学毕业生五成以上就业于民企，较男性毕业生同项比例高出9个百分点。2012年调查研究发现，从2011年11月23日到2012年2月21日，被调查的该届高职高专女性毕业生签约“政府机构/科研事业”（这一调查措辞实际上不大妥当，应该改用“行政机关/事业单位”，后者是统计调查的通用口径或措辞（word

ing）。）的比例与男性基本持平，本科与硕士女性毕业生这一比例分别比男性高8个百分点、11个百分点。这表明单就该年来说，政府机构/科研事业单位对毕业生的准入没有性别门槛（根据个人搜集数据，2012年的麦可思调查中并没有男女大学生在国企中的就业情况，故未能对其进行分析。2010年与2012年的调查口径确实存在着一定差异。）。同时，被调查的2012届高职高专女性毕业生签约民营企业/个体的比例比男性高8个百分点，本科与硕士女性毕业生这一比例与男性基本持平。可看出，女性毕业生签约民营企业/个体的比例相对政府机构/科研单位较高。由此来看，我国大学毕业生在就业单位上的性别歧视较前几年有了很大改善，但我们也不能断言今后这一改善可继续维持。根据麦可思对往届大学毕业生的抽样调查，应届女性大学毕业生签约进展滞后于男性，但差别将在毕业时缩小，于半年后基本持平。虽然说就业率后来基本持平，但这增加了女大学生就业的搜寻成本，并且很大一部分是其降低择业标准的结果，就业性别歧视仍存在。

（二）男女大毕业生收入的比较

男女大学生的收入存在差距，同工不同酬，女性不能获得与其实际能力相符的薪资。麦可思调查发现，在同等的能力水平下，我国女大学生的薪资明显要低于男性，差距较大。据2010年的数据分析，同层次、同专业应届男女毕业生的平均签约薪资最大差距为563元。而2011届月度跟踪调查结果更是发现，学历层次越高，同学历层次的男女生平均签约月收入差距越大，高职、本科、硕士女生的平均签约月收入分别比男生低169元、330元、815元。

三、社会保障政策角度的原因探析

（一）生育保险制度

针对于性别歧视现象，我国出台了多项政策以保障女性平等就业权利，然而却仍有男女不平等的就业结果。究其原因，最为首要者是雇用单位对女性就业者的社会保障开支相对较大，主要表现在生育保险制度上。

生育保险制度是针对生育行为的特殊性，在生育事件发生期间对生育责任承担者给予收入补偿、医疗服务和生育休假的一项社会保险制度。我国的生育保险制度经过了一系列的改革：从新中国初期的国家统筹，到20世纪60年代的企业统筹，再到后来实行生育保险的社会统筹改革。改革后原劳动部1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》第4条规定：“生育保险根据‘以支定收，收支基本平衡’的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金，最高不得超过工资总额的l%，职工个人不缴纳生育保险费”。从规定可知，企业缴纳的保险费数额与企业女职工的数量并无关系。因此，理论上社会统筹方案使生育成本转移，企业不再会因雇用女性的生育保险费用问题歧视女性，但前提是这种生育保险社会统筹的覆盖率够高，否则，就仍是虚谈。据资料显示，全国14个省、市、自治区以政府令或劳动厅文件的形式颁布了生育保险办法，有17个省会城市出台了生育保险法规，有159个地级单位出台了生育保险地方法规。目前生育保险社会统筹范围较广的地区有：上海市覆盖面100%，新疆生产建设兵团覆盖面80%；苏、浙等地覆盖面在50%～80%之间。这说明生育保险的地区覆盖面不够广泛，东西部地区差异大。在那些未实行生育保险制度改革的地区，无生育费用社会统筹，企业雇佣女职工的生育保险费用成本大，极有可能不雇佣女性，在一定程度上造成了女性就业性别歧视。且目前施行的《企业职工生育保险试行办法》仅适用于城镇企业及其职工，不包括乡镇企业的女职工、个体经济组织的女职工、女性自主创业者、非正规就业的妇女等。可知，在我国现有的生育保险制度下，人群与单位覆盖面有限，受保人群较少，不能全面保障我国女性职工的生育问题。在那些个体经济组织等未被覆盖的组织中，不能实现生育保险的社会统筹，企业仍有女职工的生育费用负担，因此，企业或不雇佣女性，或不为女职工提供生育保险，这都会造成女性就业性别歧视。

（二）养老保险制度

除生育保险制度外，我国养老保险制度也是女大学生就业性别歧视的一个关键影响因素，中国人民大学潘锦棠教授就提出养老社会保险制度中有性别利益问题，即养老金在两性间的分配和男女劳动者的就业权利问题。养老保险制度是国家和社会根据一定的法律、法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。现我国的养老保险制度实行“双轨制”，即不同工作性质的退休人员实行不同的养老金制度：政府机构/事业单位实行由财政统一支付的退休养老金制度；而企业职工则实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹制度，员工退休后养老金由社保机构来负担。而我国规定男职工60岁退休，女职工50岁退休，女干部55岁退休（这一规定自1958年2月9日5国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定6公布，沿用至今），女性劳动者的退休时间比男性早5～10年，同时我国女性平均寿命也比男性长。对于政府机构/事业单位来说，职工退休后的养老金是由国家财政支付的，女性退休早、寿命长，会加重单位及国家财政的负担，故政府机构/事业单位可能为少支付养老金而少雇佣女性，形成就业性别歧视；但对于企业来说，不论是雇佣男性还是女性，都需缴纳工资总额的20%左右的基本养老保险费，女性职工退休后企业就不必再负担其养老金，故不会因养老保险金的负担对女性有就业歧视。

从以上可看出，我国的生育保险制度与养老保险制度不够健全，在一定程度上加重了女大学生就业性别歧视现象。因此，国家必须继续完善社会保障制度及加强执行能力以保障女大学生的平等就业，只有这样才能促进我国的社会的良好有序发展。

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