绩效评定（精选三篇）
绩效评定 篇1
加快事业单位的分类改革,是贯彻落实党的十八大和十八届三中全会关于全面深化改革战略部署的重大内容。为此,中央先后下发了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发[2011]5号)、《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(国办发[2011]37号)等一系列重大改革举措文件,而山东省省委、省政府也高度重视事业单位改革工作,制定出台了《中共山东省委山东省人民政府关于贯彻落实中发[2011]5号文件精神分类推进事业单位改革的实施意见》(鲁发[2011]16号)、《省委办公厅省政府办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》(鲁办发[2014]31号)等有关规定,形成了事业单位改革的政策框架。
所有的改革最终都需要落实到执行层面,执行效果的好坏将会直接关系到最终改革的成败。所有的执行实施都离不开工作业绩的考评与量化以及业绩考评实施流程的公平性。如何制定事业单位适用的绩效评价方案和实施路径,不仅是关系国家改革最终成果的问题,而且是关系事业单位是否能够真正发挥其职能、履行其社会责任的关键因素。本文以山东省部分高校职称评定为调查研究对象,分析在高校转型发展中,绩效评定办法和实施路径存在的问题及问题产生的原因,并在此基础之上提出有针对性的建议措施。
二、高校职称绩效评定现状
如今,高校职称评定中丑闻不断出现,各种“巴掌门”、“潜规则”的报道,显示了高校职称评定中的各种不公平和权力的恣意妄为;此外,大学教授竞相去竞聘“科长”职务的报道也不时见于各类新闻媒体中,在让人惊叹大学教授如此“官本位”的同时,高校中官僚主义盛行之深也可见端倪。本文以山东省183所高校为调查样本,分别就高校职称绩效评价中的现状、产生这种现状的原因、如何改变现状三个方面进行分析。
在高校职称评定结果是否公平方面的调查显示,有84.5%的高校显示不公平,只有不到3%的学校显示是公平的,而另外10%的高校显示基本公平。在调查的高校中,有98%的高校显示绩效评价采用的是定性与定量相结合的方式,定性与定量方法在最终结果中影响力的不同是决定绩效评价结果是否公平的关键因素。根据调查显示,在显示职称绩效评价公平的高校中,其考核评价主要依据的是量化结果,定性评价不会左右最终的结果;而对职称绩效评定结果不公平产生原因的调查显示,100%的高校表示定性评价不公平,人为操作严重,甚至完全不顾定量考核的结果,这是产生高校腐败、官僚主义横行的原因之一。
对于如何改变这种现状的调查显示,几乎所有的高校都对定性评价和定量评价给予了肯定,认为在职称绩效评价中,定性评价和定量评价各有其作用:定量方法主要用于量化考核,而定性方法主要用于监督和复核。而现有的定量评介和定性评价作用几乎都是一样的,这样不仅出现定量和定性双重考核标准,更为严重的是,在没有任何监督下的定性评价结果如果优于定量评价结果,势必会产生腐败和各种不公平。
三、高校职称绩效评定弊端分析
根据调查结果可以看出,高校职称绩效评定中最大的弊端在于管理机制的不健全,主要原因有以下几个方面:
1. 高校权力分布不均衡,行政权力独大,学术权力形同虚设。
随着高校制度的改革,高校“教授治校”的呼声越来越高,甚至已有很多高校采用了“教授治校”的模式,成立代表学术权力的学术委员会,以其抑制行政权力过度干涉,形成高校治理去权力的平衡,并期望能起到相互监督、相互复核的效果。但是实际上,高校中行政权力与学术权力往往“双肩挑”:一方面有行政职务代表的行政权力;另一方面有职称代表的学术权力。这样本来用于相互制衡的两种力量从人员构成来看是一体的,这样的人员构成会使行政权力和学术权力合二为一,失去了最初设立时的初衷,也就失去了两种权力同时存在的意义。
2. 管理流程非闭环。
对样本中183所高校的调查显示,82.3%的高校流程为非闭环式流程,即根据学校的量化管理办法,被评审人提交资料进行量化计分,然后根据量化计分进行排名,交由学术委员会进行定性投票,最后根据定性投票的结果进行排名,进而决定入选人数并进行公示,整个流程如图1所示:
在这种非闭环式流程管理中,存在以下弊端:一是如果对评定的最终结果有异议,没有进行申诉的机会和渠道,容易形成积怨;二是由于最后的结果是根据定性评价结果进行选择,容易在定性评价中形成个人主观意识的不公,同时对于定性评价的结果没有相应的监督机制,权力没有约束就会产生腐败;三是在现在的高校人员职务与职称“双肩挑”的情况下,学术委员会无法实现“独立”,无法树立学术权力的权威性,其设立的最初目的和作用也就无从谈起。
3. 高校定位不清晰,职称绩效考评办法无法为实现高校目标所服务。
在高校职称绩效评定中,其量化考核的内容也饱受争议和诟病。我们也经常可以从各大媒体上看到各种相关报道:职称评定靠科研说话,没有科研就没有职称;在科研成果要求中一味追求高大上的“理论化”研究,研究内容与实践严重脱节;科研课题要求立项化,不重视科研结果的质量等问题。这些现象的产生与高校的职称绩效评定办法相关。虽然有些高校也考虑了其他方面的量化指标,但是在没有完善的制度保障的情况下这些方面也往往成为舞弊的高发地段。调查结果显示,虽然个别学校在考核量化时考虑了教学效果、社会服务等相关内容,但是量化计分依据不透明、量化办法“因人而异”的现象时有发生,反而为大多数教师所排斥。高校职称评定中透露出来的种种问题,在一定程度上都反映出高校管理机制和管理方法的落后。如何改善管理、杜绝舞弊,让真正的教育工作者安心做教育,从而提升教育质量服务社会发展,是教育改革的一个根本性问题。本文着眼高校职称评定,从管理方法上提出一些改进建议。
四、绩效评价体系和实施路径
本文首先从高校的组织战略目标入手,阐述如何明确高校的发展定位;然后采用战略地图的方法对高校组织目标进行分解,制定出适合高校的战略定位目标;并在此基础之上,利用平衡计分卡原理制定相应的量化制度,防止定性考核产生的舞弊;最后,设计闭环式的管理实施流程,保证考核过程在程序上的公平性和完整性,防止舞弊的发生。
1. 制定差异化定位系统。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020年)》提出,建立高校分类体系,实行分类管理,引导高校合理定位,克服同质化倾向,形成各自的办学理念和风格,在不同层次、不同领域办出特色,争创一流。根据国家分类管理的原则,各个高校的定位应依据其自身的办学水平和办学特色来确定而不是人为划分。在进行定位时,高校可以借助SWOT分析方法对自身的竞争优势、竞争劣势、自身所面对的机会和威胁进行系统分析,并结合其自身的内部资源和外部环境,制定高校在高等教育中的战略愿景和目标:培养什么层次的学生、学生需要具备什么样的能力与素质。在确定战略目标后,高校可以借助差异化定位系统方法让战略目标进一步清晰化和具体化。本文以一所地方性高校为例说明差异化定位系统方法的使用。
根据国家教育发展的要求,该地方高校的定位是着力培养高等技术应用型专门人才。为对其进行更为具体和精准的定位,可以选择标杆高校作为参考标准,所选标准一所为科研型大学A,另一所为技能型院校B,根据A、B两个标准制定该地方高校的差异化定位系统,如图2所示:
首先,选择科研型大学A和技能型院校B的标准特征作为定位要素,如科研型大学中的理论水平、科研成果等特征;技能型院校中的职业证书化率、教师实务能力等特征。然后,对该要素制定从低到高的考核标准。最后,该所地方高校可根据所选两所高校标准在整个定位体统中的位置确定自己的位置,即为该高校自身的定位。
对于标准的选择,高校可以结合自己的实力选择合适的参考标准院校,一是防止标准制定过高,高校本身所具备的资源和实力根本无法实现,让标准形同虚设;二是防止标准过低,对于自身发展没有起到较好的激励作用。
2. 战略目标实施与考核:
战略地图与平衡计分卡。管理大师德鲁克提出“没有量化就没有管理”,在人力资源评价中目标一致性理论也非常重要。该理论指的是在评价系统中,单位应在系统目标、人力绩效评价指标和评价目的三者之间取得一致,这是建立有效的人力绩效评价指标体系的前提条件。所以,高校根据自身的定位系统确定定位之后也就形成了高校的战略目标,接着就是考虑如何把战略目标转化为可以实施的具体行动,以及制定一系列的考核指标来量化和监督目标的实现程度。为了实现这一功能,可以借助管理大师罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的战略地图和平衡计分卡的方法。
卡普兰和诺顿是平衡计分卡和战略地图的创始人。他们认为,“不能衡量,就不能管理”,1992年他们提出了革命性的业绩衡量系统——平衡计分卡,随后又提出“不能描述,就不能衡量”,并在此基础之上产生了战略地图。战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标(财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面)为核心,通过分析这四个层面目标的相互关系绘制企业战略因果关系图。战略地图实现了把组织战略转化为可执行的组织行动,其因果关系逻辑框架实现了“能够描述,就总有办法能够衡量”这一目标;而平衡计分卡为组织的全面量化管理提供了一定的方法指导。战略地图和平衡计分卡作为有效的管理实践方法,也同样适用于高校的管理。
仍然以上述地方高校为例,制定该高校的服务于培养高等技术应用型专门人才的教师职称评价战略地图和平衡计分卡,如图3所示。整个战略地图和平衡计分卡共分为以下四个方面:
第一,提供成果层面:教学优秀、科研出色。表现为整个组织能够培养出高质量的学生让社会满意、产出优秀科研成果服务于地方经济发展的需求。对这一层次的量化目标和量化内容进行具体化:对于教学的考评,可以制定教学评估办法,并规定优秀教学的分数值;而对于科研成果也采用一定的方法进行量化,并制定优秀科研的分数值。在职称评定时,根据这两个分数进行排序和选择,将所有的教师工作尽可能地量化为一定的分数,这样最后的结果能够尽可能公平地反映每个人的工作成绩和工作绩效。
第二,利益相关者层面:优秀教师得到合理任职。表现在优秀教师是否能够得到合理的任职,高校所培养出来的学生是否能够让社会满意,高校是否有能够服务于社会经济发展的能力。对这一层次的量化目标和量化内容进行具体化:学生所具备的能力和素质是否满足社会需求;教师所具备的专业知识和专业能力是否能够给社会提供相应的专业服务,并对其进行量化处理。
第三,内部管理流程层面:评价体系。表现为整个内部评价体系是否能够客观、公正地把最利于组织战略目标实现的优秀教师选拔出来,并在一定程度上避免舞弊的产生。对这一层次的量化目标和量化内容进行具体化:评价体系是否合理,评价流程是否能够规避舞弊的产生,从而保证评价结果的客观与公正。
第四,教师学习与成长层面:高质量团队。表现在为了更好地实现高校服务于地方经济发展的需要,高校应该怎样对待教师、如何帮助教师成长、如何能够产生源源不断的高质量成果。对这一层次的量化目标和量化内容进行具体化:组织教师培训和再学习,并对团队质量、团队成果以及团队稳定性等方面进行量化考核。
3. 制定闭环式的评价实施流程,保证程序实施的公平性。
再好的评价体系如果不能公平、公正地实施,所产生的结果将会与预期相差甚远,往往会产生“失之毫厘,谬之千里”的结果。因此,高校应制定闭环式的评价实施流程,防范舞弊产生的各种可能和空间,如下页图4所示。
在闭环式绩效评价流程中,被评审人首先根据公开的业绩评价办法进行量化评价,然后由学术委员会对其量化之后的结果进行定性和其他方面的复核,如果学术委员会对于量化结果没有异议,则根据量化结果直接对各被评审人进行相应任职公示。如果定性评价结果与量化结果存在差异,学术委员会进行原因说明,并反馈给被评审人进行异议申辩。而负责异议申辩的专门机构为审核委员会,其成员由行政与学术人员共同组成,审核委员会根据申辩结果出示处理意见并进行公示。
在上述流程的实施过程中,需要注意以下几点:
第一,真正保障行政权力与学术权力各自的独立性。这种独立性主要体现在三个方面:一是两种权力的人员构成要独立,避免两种权力人员构成上的重叠与重复;二是行政权力与学术权力运行上的独立性,保障行政权力与学术权力各司其职,实现两者的相互制衡与监督,防止舞弊和不公平的产生;三是广大教师具有知情权、参与权、表达权和监督权,对于违反规定的各委员会成员,有集体罢免的权力。
教师的集体罢免权是广大教师对自身利益的保护,是对代表广大教师利益委员会的监督,防止“代表不代表大家利益”情况的出现。该权力在实际中的实施是建立在教师知情权基础之上的。仍然以教师的职称评聘为例,在进行教师职称评聘时,对于参与评聘的教师资料进行公示,并经学术委员会表决。对表决结果有异议的,在参评教师提出异议后,委员会有义务公示委员会的表决意见(可以采取匿名),并将该表决意见在广大教师中匿名征求意见,如果有教师认为该表决意见不公正、有徇私的嫌疑,可以投出反对票。如果反对票达到一定比例,委员会可以暂停该委员会成员委员职能,在复核广大教师反对意见是否合理的基础之上,委员会给予该委员一次公开申辩的机会,在申辩时,随机抽取普通教师列席,并对申辩结果进行投票。如果该委员申辩无法通过,即刻对该委员进行罢免。
第二,实现行政部门职能由管理向服务的转变。十八大明确提出要建立“服务型政府”,而高校中的行政权力也应为“服务型权力”而不是“决策性权力”,尤其是在行政权力与学术权力分开的情况下,两种权力各负其责。高校中的行政权力不单单体现为管理,更多的是要求“下级对上级的服从”,所以高校中的行政部门不是在“服务”教学科研,而是在“领导、管理”广大教师。教师进行教学是个人化的行为,而高校行政往往通过设立各种教学监督委员会、听课委员会等,要求教师怎样进行教学,对于教学进行过度干预,如果教师不按照要求做,就在各种评价和考核上打上不及格的分数。因此教师迫于压力就会“取悦”听课、监督人员,甚至是学生,而这种“取悦”可能是违反教学规律的。教师的另一项工作是科研,对于课题科研项目的申报,高校往往采用限制名额的形式进行,在申报多、名额少的情况下就体现出了行政部门的“领导权”,即申报名额的分配权。在这种情况下,教师为了自身发展,不得不在各个行政部门中低眉顺眼,行政部门成了绝对的管理部门,而不是服务部门。
要改变这种现状,必须把教师的利益从行政部门中解放出来:教师教学评价监督委员会或者检查委员会由教师组成,委员会成员可以是从学校随机抽取的一定比例的教师,行政部门只是组织者、服务者,而不是具体的实施者;对于科研,取消名额限制,对于组织单位有上报名额限制的,可以采用课题匿名发到校外进行初步筛选的方法,而科研部门不再具有决定权。
4. 其他需要注意的问题。
闭环式的职称评定实施流程是一个系统,通过各个环节相互监督的形式防止舞弊的发生。其次在具体实施时,需要注意以下问题:首先,如果某一个环节出现漏洞,会导致整个系统的无效;其次,实施流程和系统只是一个保障,其“实现公正的结果”的目标要求广大教职工积极参与,如果大家都不参与或者应付参与,再完美的系统也很难发挥其应有的作用;最后,高校应采取措施防止整个系统各环节中的人员串通舞弊,一经发现串通舞弊者,应从严进行处罚。
五、结论
孔子曰:“其身不正,虽令不从。”应该说,制度的实施有赖于人的执行,管理者应以身作则对权力进行正确的运用。孟子曰:“以德服人者,众心悦而诚服也。”选拔正直的人参与管理是权力得以正确运用的前提。但是,人性中总是存在各种弱点,很难保证权力公平、公正的行使,这就需要用制度加以克服,制度的设计至关重要。本文对高校职称评定中采用学术委员会和审核委员会的双重确认的制度设计方法,一方面为了对权力进行制衡与监督,另一方面也避免了人性中的弱点,降低了拥有权力者犯错的可能性。
参考文献
张友棠,李思呈,曾芝红.基于DEA的大学预算绩效拨款模式创新设计[J].会计研究,2014(1).
安全生产绩效评定报告 篇2
按照公司2012安全管理工作计划和安全生产标准化达标创建工作的要求，根据《安全生产标准化绩效评定管理制度》的规定对公司2012安全生产标准化的实施情况进行评定，验证各项安全生产制度、措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。
公司根据《关于成立“安全生产标准化达标创建工作领导小组”的通知》（闽鸿热电安69号）文件的要求，成立由总经理任组长，公司各分管领导为副组长，公司各部门负责人为成员的领导小组，分设两个专业达标创建管理组，从6月到10月按照《发电企业安全生产标准化规范及达标评级标准》对公司安全生产目标、组织机构和职责、安全生产投入、法律法规与安全管理制度、教育培训、生产设备设施、作业安全、隐患排查和治理、重大危险源监控、职业健康、应急救援、信息报送和事故调查处理以及绩效考评和持续改进等十三个方面的内容进行全面的考评，现对考评结果如下：
一、自查评情况
（一）、安全目标完成情况
公司领导重视，各部门安全管理人员认真履行职责，全体员工共同努力，公司安全管理体系总体运行平稳、有效，连续保持较好的安全生产记录，基本完成了安全目标任务，实现公司的“七无”目标。
（二）、安全领导机构设置、人员配备、安全管理职责情况： 公司建立有完善的安全管理网络，公司总经理为公司安全生产第一责任者，对公司安全生产负责。具体主管部门为安全监察部。公司配置专职安全员，业务上由公司安全生产委员会指导。
建立了全员安全生产职责，规定了全员的安全生产职责内容，明确并落实各级管理者的安全管理责任和岗位人员安全责任。同时管理制度中也进一步规范了各层级管理人员及员工的安全管理活动行为、检查整改内容及评价验证标准，使安全工作步入“常态化、标准化”机制。
（三）、安全投入情况：
公司针对各类事故的举一反三工作，落实以安全本质化为中心的安全改善，在安全投入方面积极落实各项措施，通过维修、改善、技改等途径，消除现场安全隐患。公司每年也把安全投入放在优先的位置，从资金准备、项目实施等方面给予充分保证。公司 2012 年安全投入预算630多万元，用于“两措”安全费用和应急管理费用等费用。
（四）、法律法规、安全管理制度建立及执行情况：
在执行法律法规、公司安全管理制度的基础上，根据公司特点建立了适用的法律法规清单，建立了安全管理制度、岗位规程、技术规程。在员工的安全教育上，对新出台的管理制度进行解读、通过班前会、班组专项学习等不同形式组织开展，同时重点关注新员工安全教育工作，不断提高员工的安全意识和标准化作业执行力度。在日常和专项检查中出现的问题对照有关管理制度及时予以进行考核纠正，保证正确的安全导向。
（五）、安全生产教育培训情况：
根据国家、公司相关管理要求，执行《员工安全教育培训管理办法》文件，严格按照制度规定开展安全生产教育培训工作。
主要包含安全规程、管理制度、危险源辨识技能、新员工（转岗）三级安全教育等方面内容，对公司内部范围发生的事故及同行业的事故进行对照性的学习和讨论，并按照“制度规程、作业条件、人员教育”三个方面进行对照梳理、举一反三，记录存档。
（六）、设备设施管理情况：
公司由发电部和设备维护部分别负责相应管辖区域内设备运行、点检、检修管理，各作业区配置有区域管理人员、点检员，按照设备划分原则，设备维护部门将设备逐一分解到作业区、班组和点检员。点检员按照点检标准开展日常点检工作。合理安排检修计划，及时消除隐患，确保管理闭环，设备安全稳定运行。
（七）、作业安全管理：
公司各岗位制定有完善的岗位规程，根据岗位实际情况，针对每项作业具体规定作业步骤、技术要求、设备管理要求及安全要求，并根据管理要求每年在规定时间由负责技术的领导组织技术人员、安全职能管理人员，开展对于公司安全管理制度、岗位规程等进行梳理、及时修订、评审。岗位员工也实施的规程培训并经考核合格方能上岗。现场在安全管理上落实了事故案例学习、举一反三排查、现场悬挂安全警示标志、作业提醒、作业安全看板等，以多种方式不断强化标准化作业意识，推进标准化作业，提高作业安全。
（八）、隐患排查、整改情况：
公司对隐患排查情况进行及时汇总及跟踪管理，对于现场整改的反馈做好实地验证，使安全管理达到闭环。公司同时还根据特定的时间、季节的变换、事故的举一反三等发动全员的力量，开展全员安全管理，专项安全隐患排查工作，并对员工排查情况进行汇总，制订专项整改计划。在员工的不安全行为管理中，督促整改落实，并按照制度落实考核、连带考核责任，实行闭环管理，目前总体状态比较稳定。
（九）、危险源控制情况：
根据公司《危险因素辨识与风险评价控制程序》的规定，全面开展危险源辨识、评价和控制措施的完善工作，并依据现场条件发生变化、发现的隐患，及时修订、补充和更新有关内容，实行动态管理。每年组织各作业区对原危险源辨识做进一步梳理，重点加强对控制措施的修改与完善。对辨识出的危险源，每项危险源在岗位规程中有控制措施。完善后的危险源辨识及控制措施，组织员工认真学习、掌握。
（十）、职业健康管理情况：
根据公司《职业健康管理标准》的要求，认真开展岗位职业危害因素辨识、布点、定期监测评价、对有毒有害岗位职工进行岗前、离岗和岗中定期职业健康体检、职业卫生档案管理等工作，确保有毒有害岗位不存在职业禁忌症的人员。主要工作有：1）每年进行一次岗位危险源辨识活动，全面梳理、辨识岗位存在的职业健康危害因素，制定控制措施；2）每年组织全体员工体检，并对尘毒、噪声、高温岗位每年组织体检。3）根据现场存在的职业健康危害因素，分区域挂置标志警示牌。
（十一）、应急救援：
在应急救援管理上，公司建有应急联络管理体制，并实施动态管理，如果发生人员变动或联系方式发生变化，则及时进行更新。公司组织全员学习和熟悉管理体制。在预案的编制方面，为保障员工的生命安全、生产设备安全，降低各类风险，最大限度地减少因突发事件或紧急状态造成的损失和社会影响，确保紧急情况下能及时启动相关处置方案，防止事故扩大，公司制订了专项应急预案，主要涉及公共、消防、火灾等，并且落实到每年的岗位培训管理中。
为了使应急救援管理有效，公司对应急器材、储备应急物资等情况进行动态梳理和补充，使现场的配置达到“临警好用、应急有效”的要求。对于应急预案同样也是按计划实施专项安全培训、组织演练及评估活动。
（十二）、事故管理：
按照公司《突发事件应急管理规定》，加强事故和违章管理，对现场查处的违章现象除了执行相关处罚制度外，还按照事故分析会的模式召开事故反省，并开展举一反三，吸取违章带来的教训，杜绝重复违章现象，切实落实好“四不放过”原则，做好人员安全教育及落实整改措施。
（十三）、绩效评定和持续改进：
按照公司《安全生产标准化绩效评定管理制度》，本着以“落实责任、强化管理、促进合作、持续改进”为导向，对公司的安全绩效进行评价。公司的安全绩效评价主要来自于现场日常管理中发现的作业区管理不足、作业人员行为不安全、不安全的环境未落实有效管理整治及上级部门的查处。同时对在日常安全管理工作中具有独创性并行之有效的好的工作方法、措施予以鼓励。公司还将绩效评价结果纳入员工的个人工作绩效和评优工作中。
（十四）、存在的问题
存在问题和整改措施见《福建省鸿山热电有限责任公司安全生产标准化自查评报告》
通过评估与分析，安全生产标准化达标自评价共13部分139项，扣除因公司无此类项目而未参评项目20项，共计129项的查评，我公司安全生产管理制度齐全，安全生产管理有序开展，考评期内未发生一般及以上人身、设备事故，发电生产设备健康状况良好，安全管理、设备管理、运行管理、基础资料齐全规范；安全生产管理水平满足发电企业安全生产标准化达标的条件，此次自查评综合得分为：95.3分，符合电力安全生产标准化一级企业的标准。
二、安全生产标准化各要素的评定结果
（1）系统运行效果：
通过今年年来的创建工作，公司自上而下的推进，实现公司“七无”目标。通过创建一级安全标准化企业，使公司全体员工深深的理会到开展企业达标建设是强化企业安全生产基础工作的长效机制。真正体会到安全生产标准化建设涵盖了增强人员安全素质、提高装备设施水平、改善作业环境、增强岗位责任落实等各个方面，是一项长期的、基础性的系统工程，有利于全面促进企业提高安全生产保障水平。
（2）系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施：
在设备设施方面我们还出现一些系统上的管理和设备缺陷，如规程更新后没有对相关的安全管理制度、规程进行更新、部分制度未进行评估、培训档案不完整、设备缺陷为及时消缺等31个方面的问题，这些问题都以安全监察通知单的形式下达到责任部门嫌弃整改。改进措施在自查评报告中已经列出。
（3）统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果：
通过评估与分析，发现安全管理过程中的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改、考评考核等统计技术、信息技术运行良好，效果显著。通过加强企业每个岗位、每个专业、每个环节的安全生产标准化建设，不断提高了安全生产管理水平，促进企业安全生产主体责任的落实。
（4）系统各种资源的使用效果：
通过本评定标准13个要素考评类目、119项考评项目考评内容，安全生产标准化建设涵盖了增强人员安全素质、提高装备设施水平、改善作业环境、增强岗位责任落实等各个方面，是一项长期的、基础性的系统工程，公司通过系统各种资源的相互连接与共享，使用效果全面促进企业提高安全生产保障水平上。
（5）绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性：
通过建立安全生产标准化绩效评定的管理制度，明确对安全生产目标完成情况、现场安全状况与标准化条款的符合情况及安全管理实施计划落实情况的测量评估方法、组织、周期、过程、报告与分析等要求，测量评估等等都得出可量化的绩效指标。绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性都得到了实现的考验。
（6）与相关方的关系：
公司严格执行相关方及外用工（单位）管理制度，对承包商、供应商等相关方的资格预审、选择、服务前准备、作业过程监督、提供的产品、技术服务、表现评估、续用等进行管理，建立相关方的名录和档案。对外来施工、服务单位实施安全监督管理；公司统一协调管理同一作业区域内的多个相关方的交叉作业，根据相关方提供的服务作业性质和行为定期识别服务行为风险，采取行之有效的风险控制措施，并对其安全绩效进行监测。一年来，相关方未发生大小安全生产事故，未受到职业的伤害，对双方的合作，相关方都给予了满意的评价。
总之，公司在安全生产标准化建设过程中，各部门从基础、基层抓起，充分发挥班组安全生产的基础作用，切实加强班组安全建设，提高职工安全操作技能，实现岗位达标，以岗位达标推动公司达标。针对安全生产的特点，重点关注标准中生产设备设施、作业安全过程中存在的薄弱环节和各部门自评工作中发现的问题和存在的不足，要组织专业技术人员提出具体办法和整改措施，集中力量，重点解决，认真加以整改，做到隐患排查治理的措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，确保不影响达标进程。
另一方面，公司将安全标准化建设工作纳入公司长期的一项重要工作，并做为评选先进单位的一项重要依据，对未能按期完成任务的部门将给予通报批评和考核，对目标任务完成好部门给予奖励。公司通过安全生产标准化达标创建工作，对安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行了修改完善，制定了完善的安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进（PDCA）循环，不断的提高安全绩效，逐步实现了本质化安全生产。
二〇一二年十月二十三日
绩效评定与持续改进报告 篇3
绩效评定与持续改进报告 评定目的： 通过对安全生产标准化体系的评定，保证公司体系持续有效的满足标准化的要求、公司的安全生产目标。评审主持人 评审日期 存在的问题及改进建议 1、2017年1月制定了目标指 标。并层层分解到各个班组，目标、指标及事故情按照《生产目标管理制度》规况 定于2017年03月31日前对目标指标进行了检测检查，检查结果达到目标要求。体系的安全管理措施表现
1、根据具体情况制定安全生产 责任制、各类安全规章制度和操作规程，并按期对执行情况进行考核
2、收集识别和电厂相关的法律法规，并进行符合性判定。
3、按照规定对相关人员进行三级安全教育、特种作业人员都持证上岗、负责人和安全管理人员持证上岗
4、制定隐患排查制度，并进行了排查
5、对存在的危险源进行了辨识，并制定控制措施，按照规定判定是否具有重大危险源 6.制定应急救援预案，并定期进行演练。按照《安全生产费用投入计 划》，本落实安全生产投入 无 无 评审内容 现状陈述 评定结论 运行人员了解目标指标，并按照目标执行措施实施，目标指标是合适的 规章制度和操作规程无需修订，安全教育齐全。体系运行良好 安全投入保障 安全生产隐患整改情况 以前评定后采取的后续措施 客观环境的变化 社会效益评估 各安全生产危险因素都没有变 动 以前发生的事故损失和推行后 发生少的事故损失进行比照
总结论：
1、体系目前运行情况良好。
2、相关方对推行安全生产标准化有所了解，并按照规定执行。
3、收集了解比较完全的安全生产法律法规，并进行了合规性评价，对不符合相关法规的事项制度了相应的整改。
4、在严格的管理下，达到目标指标要求。
