中国目前人力资源的管理

中国目前人力资源的管理（通用9篇）

篇1：中国目前人力资源的管理

中国目前人力资源的管理

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。

1、1使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……

1、2开发方面

我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

1、3调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

1、4管理方面

管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

二中国人力资源管理模式与美国人力资源管理模式的特点的比较

众所周知，人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践以国的特殊背景为研究和发展基础的。因此它对我国人力资源管理也有很大的借鉴之处。

2、１职能分工专业化方面。在人力资源的管理上，实现高度的专业化和制度化。由于受到亚当?斯密影响，美国企业的职业分工相当细腻。中国有一句话叫“学好数理化，走遍天下都不怕”的说法，可在美国这一说法得改一改——“掌握一门知识，精通一门专业，走遍天下都不怕”。美国企业管理的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的“工作岗位要求矩阵”，详细描述每个岗位对素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。显而,中国的企业是没有做到的,那么，美国企业分工细到什么地步？美国一本书上写了2.2万个职务的名称，由此可见分工之细。

2、２人员配置市场化方面。在美国,政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配；但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。日本职工有70%在一个企业工作时间超过10年，而美国仅为37%。而在我国在人员的配置市场化方面,大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。

2、３激励手段多样化方面。在美国，工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。但美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心，强调个人的价值。因此美国企业在制定激励政策时往往会考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献，奖励手段名目繁多，比较突出的是对高层管理人员的奖励制度尤其让我们惊诧不已。而我国企业,尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段,而是企业对职工的义务,这是与市场经济相悖的,不但影响了部分职工积极性的发挥,也易造成职工在福利上的无节制支出。例如,医疗费,加重了企业的负担。

2、4员工培训经常化方面。在美国,公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业方面的培训不遗余力。其主要方式有：公司内部短期培训、企业送出去培训、在职学习，公司还经常性地委派有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。公司每年在这方面的花费相当多。而我国企业在人员培训方面,仍不够重视,既没有固定的培训场所和时间,也没有严格的培训制度和目标,使培训仅限于一种短期行为。

三我国人力资源管理模式应抓住的几个要点3、1理念层面—— 树立以人为本的管理理念

传统的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长设计人工作，从而使得人力资源的能量得到最大的发挥。

近年来，以人为本的管理理念在我国不断渗透，但以人为本的人力资源管理开发观念流于形式，对人力资源这种特殊的资产的保值增值意识淡漠，轻视或忽视人力资源的开发和利用，未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。以权力为中心，以行政调配任命和员工无条件服从为前提，从而导致员工与组织的目标只停留在表面统一的层面上，难以达到深层次的高度统一。

另外，还要有大人才观，改变“守着自家小院过日子”的心态。大力倡导人才的跨地区利用，推行人才的所有权和使用权分离的原则，实行人才租赁制度，最大限度地发挥人才的作用。要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际关系和群体意识。

3、2制度层面：对传统的人力资源管理体系进行再造

人力资源除了坚持“以人为本”的管理理念，还要在制度方面进行创新，以适应人力资源管理发展的要求。我国目前人才流失现象相当严重，导致这种情况的主要原因是人力资源管理制度存在问题。因此，建立合理的、有法可依的人才管理制度成为当务之急。3、3 文化层面：培育并强化组织文化

外资企业进入中国后，“人才本土化”战略的实施，将使中外企业之间的竞争首先并在根本上成为人力资源的竞争。留住人才、吸引人才的最重要的方面是提高企业的凝聚力。凝聚力包括两方面：一是企业对个人的向心力；二是企业内部个人与个人之间的粘结力。显然，企业凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。以薪酬为主的物质条件，是企业凝聚力的基础，没有这些就无法满足员工的生存、安全等物质需要。组织目标、组织精神、组织哲学这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足员工的社交、自尊、自我实现、超越自我等精神需要。换言之。一个企业的凝聚力，归根到底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。而培育共同价值观正是组织文化建设的核心内容。

在我们这样一个国家如何在人力资源管理过程中进行组织文化建设，以下几点是一个组织在人力资源管理过程中需要牢牢把握的：（1）重视组织人的培养，就是创立以组织人为主角的组织文化。任何文化都离不开人，人既是文化的创造者，又是文化的享受者。在创立组织文化时，重视人的因素已经成为成功的组织文化获益者的共识。一位美国的“钢铁大王”不无自豪地说：“即使我失去工厂，失去金钱，哪怕失去一切，但只要保留我的人，几年后，我仍是钢铁大王”。（2）确定组织价值观。组织价值观是以组织为主体的价值观念，是一种组织人格化的产物，主要是指组织精神和部分意义上组织哲学。组织的价值观决定了组织的基本特征。它被人们称为本位文化。（3）重视组织民主建设。组织文化是建立在民主的价值观与信念上的。人们完全有理由相信：“一言堂”的土壤里培育不了真正的健康的组织文化。（4）增强组织内部凝聚力。组织内部凝聚力包括：团队、团结、沟通、信任和尊重。重视培养员工的自豪感和责任感，使员工在工作中得到一定的自由，在更大的范围内去熟悉组织，从而产生感情和主人翁意识。（5）塑造组织的形象，在组织范围内形成同心同德、拼搏兴企、追求卓越的局面。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。

2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。

4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那

么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。

5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。

6．企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。

（二）解决思路

解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。

（三）方法

针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：

1．引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。

2．严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。

3．完善人员运动机制，发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。

4．完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。

5．加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。

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[29] 纳尔森，温特经济变迁的演化理论[M] 北京：商务印书馆，1997

[30] 赵曙明人力资源研究[M] 北京：中国人民大学出版社，2001

篇2：中国目前人力资源的管理

一、人力资源在现时中的作用：

这几年来的工作与积累，深知企业管理的最终目是“以人为本”的管理为前提，从而实现投资者远景目标的一门艺术性的项目。然而，国内一些较大的并逐步进入规范化的企业，其投资愿景及长远规划也无不涉及人力资源管理课题，然实际真正实行“以人为本”管理的企业中，能真正悟其性又愿为其行的为之多哉？这也是导致不少企业人才流失的关键之一。不能有效地实行人力资源管理，将会导致企业用人机制缺乏强有力的作用。也会由于人力资源缺乏规划而导致人力储备的不足，给发展中的企业带来诸多隐患。同时也造成企业内部一些有抱负、有理想、安居乐业的员工丧失了原有的工作热情。更致命的是整个体制中不能令员工看到企业未来与希望，因此人力资源要解决劳资双方付出与回报的平衡；要培育从业环境的宽松性；要进行从业人员职业生涯的规划；要最大限度解决从业人员的需求问题等等，没有人力资源的管理就没有企业发展前景可言。

二、有效与无效的人力资源管理：

计划经济时期，人事管理仅限于人事招聘、薪资结算、档案管理、文件收发等事务性管理工作，早期的人事管理多以行政施压管制手段为主，这种忽略人的自发性因素的时代已经过去；工资均等、论资排辈的时代已经一去不复还。当时的企业的人力资源管理没有真正意义上的认识，更谈不上对人力资源进行有效地利用和开发，因此它是无效的；随着改革开放浪潮伴随新进管理理念前进的步伐，国内相当民营企业开始意识到人力资源部门的重要性，认识到人力资源部门不再是古代的吏部，亦不再是现代政府的人事局，而是企业战略伙伴的部门，其涉及的不单纯只是早期人事部门工作，重点在于它随时为满足企业需要进行人员的选拨、开发、评估、培养能适应企业需求的人才，它不但要参与公司战略规划提供具建设性的方案，而且还要更多地通过有效地与上下级沟通达成的共识，共同向目标前进，并且还要适时检讨、修订、规划企业新的战略设想、设计战略方案、推行目标管理以及对企业营运模式作有效的规划和评估。因此有效的人力资源管理企业中位于举足轻重的地位。

三、辨证看待人力资源管理：

要使人力资源发挥其正常及有效的作用，一要看：人力资源管理者是否具备知识化、专业化实务操作能力、是否具备前瞻性、战略性的眼光、以及最重要的一点是是否具备良好的职业道德修养等条件；二要看：投资决策者对人力资源的认识暨授权情况如何；三要看：企业理念、文化、价值观等方面如何。人力资源管理不可能如销售部门能够看到销售业绩、市场份额等直观的东西。因此人力资源部门的工作有时不能在短期内或表观上令投资决策者看到立竿见影的效果。这就需要投资者能正确理解人力资源的作用与管理的意义，这样，人力资源管理的工作才能有效地开展。

四、心态决定一切：

假如“一个人在福建或广东他只能把自已当着一头牛，如果心态不改变，即使他去了北京或是上海，他也只能是一头牛”。

市场经济的发展，行业的竟争，企业要生存，必须废除旧观念，提昌新观念，推出新策略，让企业的每一个成员都能真正上养从心态上改变；其次，重要的是企业最高决策管理层要从宏观角度做到实质性的创新，让心态从原始社飞跃到社会主义社会（即人事管理时年代到人力资源管理的今天），所以决策层（高层）应该明白自已扮演的是望远镜的角色，中间层（经营层）则是放大镜，基层（执行层）则是显微镜；站在不同的高度，清楚自已的位置，不要只认为：“心还在、梦就在”，怎样才能让美梦成真？

篇3：中国目前人力资源的管理

关键词：留人,人力资源规划,职业规划,企业文化

0 引言

2012年春节刚过,又一轮用工荒席卷而来,与去年相同,这一轮的用工荒已从过去几年的珠三角、长三角的“局部荒”蔓延至中西部地区,劳动力的结构性问题更加突出,很多企业又陷入了招工难的困境。同时,随着中西部与东部沿海城市劳动力的争抢,员工流动量与频率越来越大,使得部分企业面临换血难的问题,严重影响企业经营管理的连续性和稳定性。在这样的形势下,采取积极措施,建立用人的长效机制,留住用工人员,将人员流动率控制在良性范围内,成为企业人力资源管理部门的重中之重,是亟待解决的问题。

1 当前形势的成因

“用工荒”的矛盾是在东部沿海地区的劳动密集型中小企业率先出现的,并且迅速蔓延到内地部分地区,总结有以下几个原因:

1.1 金融危机后的经济复苏。虽然2011年受欧美整

体经济疲惫的影响,经济大环境并不乐观,但随着2008年金融危机后的全球经济回暖,外贸需求复苏,一部分外向型企业订单增加,企业用工增长,局部地区依然严重缺工,尤其是存在大量劳动密集型企业的沿海地区,龙年春节一过后,“用工荒”依然如约而至,而这一现象已经持续了七八年。

1.2 国家区域均衡发展政策的推进。很多劳动密集型

加工制造企业的内迁,同时内地传统服务业的发展,形成了与沿海地区争夺劳动力的竞争局面,使得东南沿海企业面临劳动力失血。

1.3 受困于目前的户籍制度,农民工在社保、医疗、子

女就学等方面不能享受当地人同等待遇。加上近两年物价不断上涨,农民工的外出务工成本很高,很多农民工选择了返乡谋生。

1.4“80后”、“90后”等新生代农民工逐渐成为中坚

力量,对这些新生代农民工来说,在学历、思想和职业诉求上都发生了很大的变化,对工作的预期很高,不断地搜寻更好的就业机会,加大了人力资源的流动率。

2 企业留住人的策略

企业中年龄较大的员工,注重的是工资水平,外出务工成本等因素。而对于刚毕业的大学生,或者是新生代农民工,他们大多数是独生子,对工作的需求已不仅仅局限于挣钱的多少,而是更加注重工作环境的舒适度、人际关系如何、家的远近、生活安排等。与老一代相比,他们更看重发展前景,能否学到一技之长和企业能否提供良好的职业规划等。用工方要根据形势的变化,尽量满足求职者和员工的意愿,才能留住他们。

2.1 树立正确的企业用工观念

现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费,是一项投资,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。而实际中很多企业普遍存在只重视短期投资回报率,没有树立长期人才投资回报观,也正是这种短视的用工观念,使得企业人员的“习惯性流动”,人才的流失严重。国外许多知名企业在这方面做得非常成功。企业需要重视人力资源管理,不只长期内对推动企业绩效的改善和能力的提升和发展具有重大的意义,也是在“用工荒”形势来临下的有效应对措施,通过教育、培训等一系列的手段和途径系统地管理与个人、与工作相关的各种能力,从而使每位企业员工都能更有效地实现组织和个人的目标,强调以人为本,把人看作是第一资源,重视人的才能的发挥和潜力的挖掘[1]。企业要与员工捆在一起,成为利益共同体了,让员工在企业中的地位受到尊重,才能脚上有根,才能真正留住他们。

2.2 做好企业人力资源规划

分析现有的人力资源情况,根据公司发展的需要,重新规划人力资源。人力资源规划在企业的管理中具有重要的作用,是实现企业的组织目标和任务的保证,也是其它人力资源管理环节的基础与依据。为适应现有的组织结构布局与未来的发展,必须明确企业对员工的需求总量,其中又在需求总量中有规划出不同种类、不同层次的人才模式和类型,不断开发和使用这些人才模式和类型,促进人力资源合理开发和有效利用。同时,通过这样的规划,也使员工了解自己在企业现在和未来工作中的适用性,明确自身素质与组织要求的差距,寻求自身素质的提高[2]。

2.3 做好员工职业规划

薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境,营造引人、育人、留人的工作氛围。具体做到以下三步:

第一步:建立职业发展通道。根据公司业务、人员的实际情况,建立不同的员工职业发展通道(即职系)。可以包括管理、技术或营销等,不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径,同时企业需要明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系。

第二步:选择职业发展通道,针对每个员工进行职业生涯设计。在这个过程中,上级、员工与企业之间需要有效沟通,才能真正符合多方面的利益。建议企业可以设立职业发展辅导人制度,上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后,应与该员工谈话,利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查;同时帮助新员工根据自身情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等,明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表[3]。

第三步:结合员工职业发展目标,为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等[4]。

员工能力的大小决定的企业的实力,要通过有计划、有步骤地组织进行教育和培训,提高员工素质和绩效。

2.4 用企业文化留住人

构建“以人为本”的企业文化。例如:建立企业管理层和普通员工之间畅通对等的沟通渠道,营造人人平等的企业文化;推行关爱员工活动,如从丰富文化生活着手,建立各类社团和工会等组织,充分满足员工才能发挥和兴趣培养的需求;提升企业的凝聚力,提升员工的归属感,使其建立对企业的责任感,也可以说是用情约束员工,留住人心[5]。

3 成功案例

某省集团下的送变电分公司在面临2011年严峻的招工、用工形式下,采取多项措施,实现了年度送变电分公司的聘用人员年度流失率仅为13.73%(年度员工流失率=年度离职员工总数/(年初员工总数+年度入职员工总数)*100%),虽然按常规讲这个人员流失率数据不算低,但就目前的用工形势和送变电分公司的用工条件下,与兄弟单位中相比较而言队伍已还算稳定。

几年来,该送变电分公司由于是开展公司新业务,专业人员特别缺乏,专业又只局限于送变电行业,加上火电建设集团的待遇没有强的优势,因此招聘专业人员相当艰难,而分公司业务发展较快,为此送变电分公司不得不为留住员工、降低人员流失率动脑筋、做努力。

第一步:在招聘环节,送变电分公司一定兑现承诺,不让员工认为单位言而无信靠不住,同时如果员工无能力胜任招聘时的岗位要求,给予一个适应期,做到最大的人文关怀。

第二步:在评估其能力的基础上,对其谈职业生涯规划,引导其把个人追求融入企业发展,建议其向有可行性的空间发展。为了便于沟通,送变电分公司建起QQ群,开辟远程沟通渠道,任何人有任何想法和意见都可以在上面发表,当然也可以用电话或者当面向分公司人力资源提出,我们有问必答,不厌其烦,尽量让聘用人员感受到平等、尊重与信任。

第三步:公平公正公开,在聘用人员的劳动报酬方面,在劳动合同签订的薪酬基础上,增加浮动的“职务工资”,来体现我们多劳多得、少劳少得的分配原则。严肃考勤纪律,要统计仔细,操作公正。分公司为了减少员工间的相互猜忌,做到凡事尽量公开,把与员工切身相关的政策、制度公开在QQ群上,接受员工的检验。

第四步:员工的成长除了自身的努力,还需要企业的帮助,因此帮助员工成长是送变电分公司的任务之一。在项目,项目领导组织员工进行内部学习,适时给员工压力,培养员工独立思考的能力;人力资源力所能及给新聘用人员安排入职指导人;工会对工作主动有潜力的员工开展师徒结对;对外送培训根据需要给与职工同等机会。

第五步:关心员工的工作和生活。分公司人力资源关注招入员工的工作表现、责任心、团队精神等,对与我们工作环境不合拍的员工,找谈话分析原因;对员工之间出现的工作上矛盾和误会进行协调;对工作出色的员工择机向领导提出提高待遇建议;等等。除此之外,分公司人力资源宣扬,要工作也要生活的理念,用预留假期来保证员工的家庭生活,明确在满足工作的前提下必须安排员工休息。

另外,由于分公司招聘各个层次的员工,有一些技能人员家庭条件差,夫妻双双出来打工,分公司会尽量解决另一方的打工问题,使员工安心工作。

在人力资源部门多方面的努力下,该分公司大大降低了员工流失率,人才队伍得到很好的规划、储备和锻炼,为分公司完成公司下达的产值目标提供了保证,每年完成产值增长约50%以上,取得了丰硕的成果。

4 总结

涨工资,发福利能够在短时间内见效,但并不是万能的,更不是留住用工人员的长效机制,更何况考虑用工成本,企业在短期内大幅度提高平均工资水平的可行性也较小。所以,建立一套合理的工资增长制度,同时,为员工量身定做一份良好的职业规划,建立温暖的企业文化,从多方面、多角度满足员工需求,提高企业凝聚力,才是留住人的有效手段。

参考文献

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[2]肖霞.企业人力资源管理现代化研究[M].北京:经济管理出版社,2006.

[3]朱凌玲.对某企业员工职业生涯规划的设计[J].华东经济管理,2004,(18).

[4]李艳华.试谈职业生涯规划[J].广西电业,2007,(Z1).

篇4：中国目前人力资源的管理

关键词：公共部门；人力资源管理；问题；建议

1.公共部门人力资源管理概念及特征

1.1公共部门人力资源管理概念

公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，具体是指在国家和政府部门、公共事业部门及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，特别是国家公务员。

公共部门人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。目的是通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。

1.2公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特征，其职能包括职位分析、人力资源规划、人员招聘、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理与激励、薪酬与福利管理等方面。公共部门是对公共事务进行组织、管理的单位，其人力资源管理具有以下殊点：

1.2.1公共性与公益性

公共部门存在部门利益，公共性是公共部门的根本特性。公共部门尤其是政府组织，作为人民权力的授予者和委托权力的执行者，应按照社会的共同利益和人民的意志，从保证公民利益的基本点出发，制定与执行公共政策。公共性要求公共部门工作人员以“公共性”与“公益性”为理念，竭诚为民服务，公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求，并在政策制定与执行过程中，防止部门和个人偏私的利益驱动。

1.2.2政治性

以政府为核心主体的公共部门掌握政府公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键作用。与私人部门的人力资源管理比较，公共部门人力资源管理具有显著的政治性色彩。我国公务员制度并不遵守西方的“政治中立”原则，政治性色彩更加浓厚，这是由我国“党管干部”制度所决定的。在这种背景下，公共部门人力资源管理重视对人力资源的政治教育。

1.2.3公开性

现代公共行政要求政府部门的管理活动公开透明，这是加强公共部门监督的重要途径。人力资源管理作为公共管理的重要内容，其公开性特点首先是对外公开。公共部门机构职能设置、工作流程的设计、公共部门工作人员的个人信息、职责与工作内容、工作人员的薪酬与福利、公众参与公共部门绩效考核的途径与方法、公众对工作人员的投诉渠道等都应做到公开；其次是对内公开，包括公共部门工作人员的晋升、培训机会、绩效考核等。公共部门的人力资源管理制度，要受到社会公众和组织内员工的监督。相比而言，企业人力资源管理更具有保密性，如某些企业员工的工资结构对内也处于保密状态。企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。

2.我国公共部门人力资源管理现状中存在的问题

2.1目前我国公共部门人力资源管理存在的问题

2.1.1公共部门人力资源开发环境欠完善。

公共部门的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但实际存在许多问题，具体表现在：一是政策环境较差。许多人才政策虽然制定了，但停留在口号里、文件上，兑现落实不够，有的在实施中受人为因素的干扰太多，诚信度低。二是人文环境不好。许多地方和单位只重视人才引进和使用，不注意关心和解决人才的实际问题，“尊重知识、尊重人才”的气氛不浓，妒忌、排挤和压抑人才的现象普遍。三是发展环境较差。许多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够，如交通、通讯、城市建设落后，经济和社会各个领域的改革步伐较慢，法制不健全，社会不文明，对外开放形象不佳，使人才感到创业、生活的环境太差，人生价值难以实现，致使许多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳时机，受到不公平的待遇。

2.1.2工作方法不够科学。

人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。在人力资源的开发中，特别是在人才的培训工作中，还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法，重单项、专业的培训，忽略综合素质的提高，忽略对领导人才和学术技术带头人的重点培养。实践锻炼方面，对人才的培养规律缺乏科学的掌握，对人才特别是领导人才的锻炼成效没有特别的要求，锻炼的渠道和领域不宽，缺乏对实践锻炼和监督的严格管理。

2.1.3.管理机制不够灵活。

用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制表面一套，背后一套，潜规则普遍存在，遏制优秀人才的脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革不到位，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。壁垒多，人才流动机制不活。人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象比较严重，由于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的限制，致使公共组织在人力资源开发上的投入普遍严重不足。一方面，直接在改善条件和待遇，努力留住、培养和引进人才方面的投入不足。另一方面，对人力资源整体开发的投入严重不足，主要是在发展教育、科技事业方面的投入有限，导致教育和科技发展水平落后，人力资源的整体素质不高，人力资源管理的基础薄弱。三是人才市场不发达，人才配置机制落后。许多地方人才市场体系还不健全，服务功能少，辐射范围小，引进人才通过组织调配的多，市场配置的少，用人单位在人才培养和引进中的主体作用发挥还不够，致使人力资源供需脱节现象严重，配置难以优化。

2.1.4思想认识存在偏差。

培养高素质的人才事关国家发展、民族振兴，是我国社会主义事业建设面临的一项紧迫而重要的战略任务。在实际工作中，此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对人才培养和使用不尽心。受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔使用上排顺序、论资历、讲年龄，考虑更多的是进班子次序的先后、任职时间的长短，使得有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。

2.1.5.管理体制不够健全。

公共部门的人事部门掌握了一定数量人才的有关情况，如何管理人才体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在诸多障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。现在大多采取的还是按照组织意图的“自上而下”的运作方式，在一定程度上导致了一些人在思想上不服从组织安排，多数人对个人发展不明了。

2.2我国公共部门人力资源管理存在问题的原因

从历史和现实的状况分析，我国公共部门人力资源管理当前存在问题的主要原因如下：

2.2.1人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。

这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门、企事业单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。如何调动人力资源管理主体单位的积极性，并进行约束的制度性规定和方法缺乏。

2.2.2人才个体存在着缺失和不足。

当前人才个体存在着一些缺陷和毛病，有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对当今世界、社会发展的感觉迟钝，在挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗的影响，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；或者耐不住寂寞，把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中，造成专业的荒疏和竞争力减弱，出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象；或者轻视基本道德规范和职业道德建设，为人行事缺少信誉和可靠性，致使人格不被尊重而失去专业优势和发展的空间。

2.2.3政策机制不活，制度保障不力。

完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引、调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，单位所有，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才轻一线实用性人才意识浓厚；根据人才素质高低和人才供需状况，运用市场手段实现人才合理配置的相关体系不健全；供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制尚处于探索阶段，人才市场在人力资源配置中的基础作用不明显。

2.2.4人力资源管理战略规划滞后。

人力资源管理战略是社会、经济发展战略中十分重要的组成部分，应当置于高度的战略地位考量，并立足于经济全球化、全球一体化和世界各国综合国力竞争、人才争夺的高度来看待、制定。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，目光短浅心胸狭隘，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计。

3.我国公共部门人力资源管理的思考建议

3.1确立人本管理理念

公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念反映首先是人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标，消耗组织资源，履行规章制度规定职责和义务的附属工具。根据组织和员工特点，有计划地引导开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工广泛参与决策。公共部门为员工参与决策提供便利的渠道，同时加强对员工的培养，提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是少数个人的发展。人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心不是以精英为中心。

3.2公共部门人力资源管理上升为战略性高度

我国公共部门人力资源管理正在逐步由传统人事管理向现代人力资源管理转变，公共部门人力资源管理的地位与作用是公共部门战略管理的重要内容。现代公共部门人力资源管理侧重于全局性、前瞻性、战略性的管理内容，人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着重要的角色，为公共部门管理与决策提供重要的人力资源，支持和促进各公共部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门从事务性部门走向战略性部门。

3.3公共部门人力资源管理的专业化

现代人力资源管理应该以人为本，重视人、尊重人，对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。在新的时代背景下，公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责，他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家能促进科学管理，为员工提供高质量的咨询和服务，这项功能比以往简单的管理控制更重要，也更复杂。

3.4加强权力约束机制建设

公共部门人力资源管理的实现效率受到公共部门工作人员的临时思想、缺乏工作责任心，工作业绩难于考核，决策者以此徇私分肥和拉帮结伙，人才逆淘汰现象等的影响。

为此，加强有关立法，完善诉讼解决机制，保障公民的知情权，实行政府信息公开制度，推进行政程序制度建设。将有关人事争议纳入司法审查范围，完善并严格实施拟定计划、提出人选、政府审定、办理手续等人才使用机制，防止公共部门工作人员成为某些领导个人的工作人员，防止公共部门工作人员肆意增加等对公务员制度产生消极影响事情的发生，有效监督和约束行政权力，使公共部门人力资源管理逐渐科学、完善，促进公共管理效率提高。

参考文献

[1]张德．人力资源开发与管理[M]．清华大学出版社,2007．

[2]李宝元．现代公共组织人力资源开发与管理通论[M]．北京：经济科学出版社，2003．

[3]滕玉成，俞宪忠主编．公共组织人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．

篇5：铁路单位人力资源管理目前状况

1、铁路单位人力资源管理目前状况的分析

1、1缺乏对人力资源的认识，专业的人力资源人才极度匮乏

我国的人力资源管理概念最早出现是二十一世纪初，到现在也不过几十年的时间，致使很多企业都没有意识到其重要性，铁路单位更是如此，认为这些所谓的人力资源管理机制都是在浪费时间，不用引进即可。即使一些引进了人力资源管理概念的`铁路单位，在人力资源管理上也只注重如何引进人才，而忽略了如何进行人力资源培养与开发“出现了引进来留不住”甚至原有人才还大量流失的局面，也不注重人力资源人才的培养，致使该方面得专业人才十分匮乏，使人力资源管理发展陷入一种僵局。

1、2人才选拔机制不合理，僵硬化

铁路单位一般都是国有化的企业，他们的人才选拔机制都是固定的。每年都会按照规定进行人才的引进。随着社会的不断进步，铁路的人才选拔机制应该有所转变，但是现实却并非如此。目前，铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出机会，一些优秀人员甚至感到报国无门，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。从而致使企业发展缓慢，有些甚至难以发展下去。

1、3铁路单位内部分配机制不合理

上面已经说过，铁路单位一般都是国有的企业，他们的内部职位都是按照固定模式进行分配的，就如上面的选拔机制一样，铁路单位的人才分配机制也是多年不变，跟现在的社会目前状况相比已经显得十分不合理了。例如：铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样，干好干坏一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于市场的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。

1、4留不住人才，人才流失现象严重

人才是企业发展的必要条件，只有拥有人才的企业才能在现今这个社会中存活下去。但是，目前我国的很多铁路单位的人才流失现象十分严重，究其根本理由，就是没有做好相应的人力资源管理工作，致使大量的成型的人才流失，给企业的发展带来了严重的阻碍。有些铁路企业即使建立了相关的人力资源管理部门，但是只是摆设，没有真正的运转工作起来，对于人才流失的现象也没有丝毫的转变。

2、铁路企业人力资源管理的具体措施

2、1建立有效的人力资源管理机制

企业要想做好一项工作，就要根据其工作的特性，制定好相应的管理机制，然后员工按照规定好的机制进行工作，才能取得预想中的效果。同理，针对于铁路单位的人力资源管理工作也该如此。建立有效的人力资源管理机制，就是要合理配置企业的人力资源，运用恰当的管理策略激励员工，使得人尽其才，人适其用，并且能使员工最大限度地挖掘和发挥自己的潜能。具体的实现机制有：制定科学合理的工作岗位、建立科学的引进人才和留住人才的机制、建立科学合理的人才流动机制不再僵硬化、改革人事部任命机制，提升其灵活性，争取挖掘员工最大的潜能。

2、2建立完善的待遇分配机制，留住人才

人才流失是每一个部门都会发生的事情，这种事情也是不可以避开的。但是，我们通过努力，是可以降低人才流失的程度的。目前，我国的大多数铁路公司的人才流失程度都十分大，究其根本理由就是待遇分配理由没有处理好。因此，目前的铁路单位应该建立完善的待遇分配机制，具体的做法如下：根据新的收入分配理论，积极探索按生产要素分配的具体形式。如就技术和信息参与分配而言，可按生产要素产生效益值的一定比例予以回报;或让个人资本与技术成果入股，按股本份额获得红利等，把按生产要素分配作为按劳分配的补充形式，来丰富企业内部的分配体系。

2、3吸收最新管理概念，创新战略管理

篇6：中国目前人力资源的管理

对发展中的中国咨询业的几点思考：

· 咨询的重要性没有被社会充分认识，咨询业的社会地位尚未确定· 咨询人员的素质不高，不能适应社会发展的需要

· 咨询业缺少行业规范，疏于管理

· 咨询机构业务专长不明确，机构定位不明确

· 能满足市场需求业务水平高的咨询企业为数不多发展咨询业的对策· 通过国家立法和制定有关政策，提高咨询业的社会地位

· 加强咨询队伍建设，提高咨询水平

· 扶植和管理好咨询业

· 加快咨询机构的市场化进程

· 尽快建立咨询业行业的规范，加强政府对咨询业的宏观管理

· 积极拓宽涉外咨询业务，开发国际咨询市场

中国目前主要的管理咨询公司及网站：

●国际：

五大国际会计师行：

普华永道（Price water house Coopers）：http://毕马威（KPMG International）：http://

安永（Ernst ＆Young）：http://

德勤（Deloitte-Touche）：http://

安达信（Arthur Anderson）：http://.cn管理咨询公司：

波士顿咨询公司（Boston Consulting Group）：http://麦肯锡（McKinsey & Company）：http://

罗兰·贝格（Roland & Beger）：http://.cn

埃森哲咨询（Accenture，原安盛）：http://

科尔尼管理顾问公司（A.T.Kearney）：http://

翰威特咨询公司（人力资源咨询，Hewitt Associates）：http://注：世界上最大的管理咨询公司之一——美国兰德目前还没有进入中国市场，没有在中国设立分支机构。

●国内：

高校背景：

北京大学：北大纵横管理咨询公司（1996、创业管理）http://光华管理学院的爱尔睿达管理咨询公司http://

清华大学：诺亚舟管理咨询公司http://、九略管理咨询公司 http://

清华北大：北京紫华管理顾问公司http://

深圳：时代企业管理顾问公司 http://.cn

中国人民大学：求实联合管理咨询公司

仁达方略管理咨询公司：http://

上海复旦大学：上海复斯管理咨询公司（1999）http://.cn上海复锐管理咨询公司http://

天津南开大学：北极星管理咨询公司http://

篇7：中国目前人力资源的管理

反洗钱和征信管理对金融稳定的重要性和中国目前金

融稳定存在的问题

一、金融稳定概述

欧洲中央银行有关金融稳定的定义具有一定的代表性，其表述为：金融稳定是指金融机构、金融市场和市场基础设施运行良好，抵御各种冲击而不会降低储蓄向投资转化效率的一种状态。美国经济学家弗雷德里克·S·米什金认为，金融稳定缘于建立在稳固的基础上、能有效提供储蓄向投资转化的机会而不会产生大的动荡的金融体系。

金融稳定是指一种状态,即是一个国家的整个金融体系不出现大的波动，金融作为资金媒介的功能得以有效发挥,金融业本身也能保持稳定、有序、协调发展，但并不是说任何金融机构都不会倒闭。

国际清算银行前任总经理安德鲁·克罗克特(Andrew Crockett)认为，金融稳定可包括：（1）金融体系中关键性的金融机构保持稳定，因为公众有充分信心认为这些机构能履行合同义务而无需干预或外部支持；（2）关键性的市场保持稳定，因为经济主体能以反映市场基本因素的价格进行交易，并且该价格在基本面没有变化时短期内不会大幅波动。

世界银行的研究表明，自20世纪70年代以来，共有93个国家先后爆发117起系统性银行危机，还有45个国家发生了51起局部性银行危机。促进金融稳定日益成为各国中央银行的核心职能。而我国在加入世界贸易组织以后，金融体系面临巨大的挑战和新的风险，维护金融稳定已经成为促进经济增长的关键因素，是国民经济健康稳定发展和社会长治久安的保障。

二、反洗钱对金融稳定的重要性

随着经济快速发展，我国反洗钱形势日益严峻。在我国，反洗钱不但是打击贩毒、腐败等犯罪活动的利器，而且对保障国家金融安全有着重要意义。现代金融体系已成为洗钱的主要渠道，正确处理好履行反洗钱义务与追求经济利益最大化的关系，成为地方金融业面临的现实问题。金融机构努力做好新时代反洗钱工作，对充分发挥反洗钱在防范化解金融风险、维护金融稳定方面的作用是有益的。反洗钱有利于维护金融机构诚信及稳定。金融机构作为资金活动的载体，客观上容易成为洗钱活动的渠道。做好反洗钱工作对维护金融机构声誉，防范金融风险，维护金融体系的稳定，具有重要的现实意义。

三、征信管理队金融稳定的重要性

征信收集的企业与个人信息是金融机构有效开展业务的良好基础；通过有效的信息处理，金融机构可以进一步降低业务的道德风险与逆向选择问题；征信进一步降低了公众对于金融机构的信息不对称问题，从而有利于维护公众对金融业的信心。正是这个信心与信任，才确保了金融业的稳健有效运行。例如，即使一家金融机构由于特殊原因而出现经营困难或者倒闭，由于征信所得信息，公众在一定程度上能够看清“好银行”与“坏银行”，从而不会加入恐慌与挤兑之列。最终，金融体系不会由于一家金融机构的问题而引发系统风险甚至金融危机；征信还有利于中央银行与其他金融监管部门时刻关注获取金融业风险状况以及企业与个人信用状况，从而制定出有效的宏观经济管理对策。这在相当程度之上为金融业的有效、健康运行提供了极大的政策与制度激励，从而更好地实现金融稳定。

四、当前金融稳定面临的若干问题

（一）宏观经济环境以及存在的问题对金融稳定的潜在影响在我国，经济增长对金融稳定的影响，主要集中在投资拉动型的增长方式和经济结构调整不到位。与消费拉动型经济增长相比，投资拉动型经济增长往往伴随着货币供应量和信贷资金的急剧扩大和收缩，导致经济剧烈波动，影响金融稳定。另外，当前我国经济结构的资产分布及运行特征使金融结构出现倾斜，金融资产过多地集中于银行信贷、房地产、第二产业、国有大中型企业、中长期贷款。而负债则集中在居民储蓄、机构、行业、产业、企业、地区、期限等，结构的不对称潜伏着较大的金融风险。

（二）金融运行中的一些负面因素对金融稳定的潜在影响银行类金融机构潜在风险不容忽视。银行类金融机构资产占总金融资产的比例较高。同时，目前整个社会的资金过度集中在银行业，企业融资主要依靠银行。

篇8：中国目前人力资源的管理

记者从日前在云南大学召开的由中国教育国际交流协会主办的“跨境教育质量保障国际研讨会”上获悉,目前,中国有出国留学生46万人次,来华留学生36万人次,中外合作办学中就读的学生55万人次,中国已成为世界最大跨境教育资源的国家。

经过30多年教育的对外开放,中外办学、来华留学、出国留学已经成为中国跨境教育的“三驾马车”。其中,中外合作办学机构和项目已有2056个,其中涉及中国高校近600所,国外高校400多所,国家和地区33个,涉及在校的中国学生近55万人次。此外,来华留学的办学主体也从政府变成高校自行开展。来华教育从单一的奖学金转为自费留学生为主,招生权也在下放。更值得关注的是,2014年的统计数字显示,中国赴国外学习的留学人次是45.98万,其中近两万多人是公派职务留学,其余一大部分是自费出国留学“。经过三十多年的发展,中国应该是世界最大的留学生输出国家。”

(摘自:《中国青年报》)

篇9：基于目前企业人力资源管理探讨

关键词：企业；人力资源管理

我国企业能在激烈的市场竞争中立于不败之地，并能健康、持续、稳定的发展，其中企业的人力资源管理发挥着重要作用。我国的经济模式从计划体制向市场体制转变，这就决定企业人力资源管理也要随之改革，探索出适合企业经济发展的人力资源管理模式是企业健康、持续、稳定发展的关键。

一、企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏健全的培训机制

古人常说“世有伯乐，然后又千里马。千里马常有，而伯乐不常有，故虽有名马，骈死于槽枥之间”，可见伯乐的重要性。在现代企业的发展过程中，很多企业经常出现无人可用的现象，这并不是企业真的无人可用，而是企业缺乏内部人才培养机制，忽视了对人才的培养。目前，许多企业的管理者没有充分认识到人员培训是人力资源开发的有效途径，忽视了人员培训的重要性。甚至有企业管理者认为建立人员培训机制，会造成资金外流乃至人才外流，会给企业带来一定的资金难题，增加投资成本，会减少企业的总体经济效益。因此，更多的是将资金投入企业的硬件发展上，真正用在培训上的资金少之又少，根本没有效果。

（二）缺乏完善的管理制度

虽然目前企业正在不断进行改革，力求完善管理机制，以迎合企业发展的需要，但是在管理上仍然存在不少问题。很多企业在制定管理制度时，不能从企业发展的实际出发，缺乏实事求是的精神。甚至有企业打着参考的幌子完全照搬其他企业的管理制度，更别说深入市场调研，以企业的实际调研为基础而制定具有针对性以及科学合理性的管理制度了。此外，部分企业对人事制度的建立并不是从企业和员工共同发展的角度出发，而仅仅是采用简单的事务性操纵，没有对员工的日常工作作出规范的指导和监管，这也是企业实效管理的忙去之一。

（三）缺乏公正合理的奖惩机制

奖惩机制是建立在公正合理的基础之上，主要包括对员工的考核、绩效评估以及激励机制。考核办法不全面，这就决定了无法形成有效的制度；绩效评估不全面，使企业难以依据科学合理的考核结果对员工进行全面的考察并采取相应的奖惩措施，这必然不利于员工在企业中发挥更大的潜能，此外，还缺乏相应的约束机制，难以留住企业人才；激励机制不全面，使员工丧失工作热情，削弱员工工作的积极性。激励机制是企业提高员工工作热情的有效措施，通过采取一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，是一个优秀企业管理过程中必备的机制。然而目前我国企业并没有从根本上确立公正合理的奖惩机制，在一定程度上给企业的发展带来了更大的挑战，是制约企业发展的重要因素之一。

二、解决企业人力资源管理问题的对策与方法

一个健全的人力资源管理模式有助于推动企业的发展，最大程度上实现企业社会效益与经济效益的统一，然而反之，企业缺乏健全的人力资源管理模式，将会不利于企业的整体发展，甚至成为阻碍企业发展的瓶颈因素。因此，如何解决现阶段企业人力资源管理方面存在的问题，推动企业长期、健康发展，以应对激烈的市场竞争，显得尤为重要。解决人力资源管理方面存在的问题，优化人力资源管理模式，是一项需要相关部门共同努力的长期性的任务。

（一）建立健全人员培训机制

人员培训是培养企业人才的有效措施，可以培养出企业所需的各类综合性人才。企业要想有效利用人才，就必须高度重视人员培训，建立合适的培训机制，主要包括培训的明确需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评等方面的内容。合理有效的培训机制，可以促进培训工作合理有序的开展，以形成全方位、多层次、多样化的员工培训模式，从而推动企业经济的发展。

（二）树立以人为本的管理理念

我们党始终强调以人为本的理念，把人的利益摆在首位，充分尊重和肯定人的价值。因此，在企业的发展中也不例外，需要把员工的利益摆在首位，充分尊重和肯定员工的价值，为员工营造一个良好的企业环境，实现员工的个人价值，从而为企业的发展创造更大的价值。在企业的管理中，处理好企业与员工之间的关系，实现员工与企业利益协调发展，共同进步。当员工利益与企业利益发生冲突时，要站在员工的立场上，公平公正的解决二者之间的矛盾。此外，随着时代的发展，不断更新人文理念，充分认识到人力资源作为企业第一资源的重要性，促进员工与企业协调发展。

（三）确立公正合理的奖惩机制以及福利制度

公正合理的奖惩机制以及员工福利制度可以起到激励员工奋发进取，发挥自身潜质为企业服务，从而为企业注入活力的作用。首先，制定公正的奖惩措施，本着业绩优先、绩效挂钩、多劳多得的原则，全面完善员工薪酬分配体系。其次，建立健全员工考核体制，并设有专门的考核监督机构，从根本上保证考核工作公正有序的进行，以完善企业人力资源管理模式。

结束语：综上所述，我国企业紧跟市场经济发展的步伐，不断进行制度体系改革，并取得了一定的成果。人力资源管理模式不断更新，吸引了大批人才，为企业的发展提供了强有力的人力资源。虽然目前企业人力资源管理模式仍存在一些缺陷，但是相信在企业人力资源管理者以及相关工作者的共同努力下，人力资源管理模式将会有更大的突破，企业将会取得更大程度的发展。（作者单位：江铜集团德兴铜矿采矿场铁运工段）