团队学习与组织学习力

关键词： 学习型 组织 团队 学习

团队学习与组织学习力（共8篇）

篇1：团队学习与组织学习力

《团队学习与组织学习力》

针对问题

           

“你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会！”

为何百年老店如此之少？！为何企业持续成功如此不易？！

在这个充满变化的时代里，怎样才能避免成为被淘汰的“企业恐龙”？ 组织也会学习吗？如何打造学习型组织？工作也是学习，工作之中处处皆是学问！！

学习有用吗？如何改变“口头重视，行动轻视”的“伪学习”现象？培训有效果吗？企业培训该如何做？

怎样才能将“流水的兵”培育成优秀的职业化员工？

“学习时，都感觉挺好的，觉得有启发有帮助，可一回到工作一切又照旧了、、、” “活到老学到老，但怎样才能学得更好呢？”如何变“要我学”为“我要学”？、、、、、、企业的竞争是人才的竞争，但人才并非天生的，古语有云“玉不琢，不成器，人不学，不知道”，所以企业要获得持久的竞争优势，就必须更快地使员工高效学习，“打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快”，学习力就是竞争力。

学习不仅发生在单个员工层次上，还发生在员工群体以及整个企业层次上。企业通过系统学习，能够将其所学的知识和技能等保留下来。也就是说，即使企业的员工甚至是部门都已经不复存在，但是他们的知识却仍然能够留在企业之中。

本课程以提升企业的绩效和竞争力为目的，从学习力要素着眼，从学习理论着手，打造强大的组织学习力，为企业的持续发展提供足够的智力支持。课程收益

         

掌握学习力三要素 了解三种学习理论

了解个人学习力的五种表现 掌握企业培训四理念 掌握高效训练五原则

掌握高成效培训程序的六步骤 掌握员工开发的四种办法 了解离场测试与上场试练 掌握组织学习的三个基础和方法 掌握学习型组织建设的六步骤

 掌握学习型组织的五项修炼

课程纲要

 引言：学习力就是竞争力

 玉不琢，不成器

 学习力的本质

 学习力三要素

 “树根”理论

 人人需要学习

 三种学习理论

 学习理论的六种应用

 工作学习化和学习工作化

 个人学习力的五种表现

 高成效培训的“四五六法则”

 学而不厌，诲人不倦

 企业培训四理念

 高效训练五原则

 高成效培训程序的六步骤

 未雨绸缪，育人有法（该节准备做调整为：团队学习与知识管理）

 员工开发的四种办法

 职业管理和开发规划系统

 后备人才和人才梯队

 离场测试与上场试练

 组织也要学习

 组织学习的三个基础

 三种组织学习方法

 创建知识管理系统与平台

 营造组织学习文化

 构建学习型组织

 学习型组织的内涵

 五要素与九特点

 学习型组织建设的六步骤

 学习型组织的五项修炼

培训对象

 组织中的管理人员

培训时间

篇2：团队学习与组织学习力

——记动力车间机电维修班“双优”班组

动力车间机电维修班组是在厂里非常有名的尖刀班组，全班现有员工27人，负责动力车间及厂里所有机械、电气设备的维护检修工作，班内分机械维修和电气维修两个班，分别由刘麟和宗井利负责小班组的管理。因为责任重大，从一开始组建就从车间调来精兵强将，其中大专以上学历22人，党员9人，技师6人，高级工18人，都是机械电气维修方面的好手。紧紧围绕“以生产为中心，以检修维护为基础，以良好的设备状况，确保生产任务顺利完成”的管理目标，以创新为目标，积极开展各类“小改小革”活动和QC技术创新活动，引导员工“创建学习型班组，争做知识型员工”，增强了班组的凝聚力，激发了员工的学习热情。具体工作如下：

1、实行民主管理，增强团队的凝聚力。

随着安徽中烟工业公司公司、厂里改革发展的不断深入，我们认识到只有坚持搞民主管理才能发挥出凝聚力和战斗力，才能不断激发班组员工的积极性和创造性，更好地、有创新地完成各项工作任务。两个班长都是有经验的老师傅，他们的核心作用显著，班组管理制度健全，班组内管理细则，绩效考核，设备奖、加班发放，奖惩决定等员工敏感的问题都是由班长和大家共同商议拟定，经班组民主生活会、班务会讨论通过。而且所有考核对

1事不对人，班组考核小组坚持做到“公平、公正、公开”，让员工觉得心里舒坦，自觉爱岗，主动求知，主动敬业，增强了班组的凝聚力，使机电维修班成为了一支有战斗力的团队。

2、优秀工作业绩，积极参与技术革新

学习型组织的核心理念就是创新，通过创建学习型班组，使勇于创新的理念不断深入人心，逐步营造出“勤奋、严谨、敬业、奉献、负责、宽容、友爱、公正”的班组文化氛围。机电维修班积极开展劳动竞赛，提高自身能力。在开展员工素质提升活动过程中，不断开展各种技术创新活动。班组积极参加小改小革、QC等技术活动，几年来，班组利用集体的技术优势、人力优势，把过去不能干的委外工程主动接下来，自己设计、自己施工，先后实施了污水处理站进水系统的改造，将原有的管道进行改道，节省了能源；完成了35KV变压器漏油的维修；螺杆空压机自动除湿系统的改造，这些技术革新既为厂部节约了大笔费用，又锻炼了机电维修班员工队伍，学习了施工、设计技术，提高了员工整体素质，为我们打造了一支技术创新团队。

3、创新学习形式，促进整体进步。

随着电气设备的不断改型换代，原来的继电器控制逐渐被更先进的PLC、变频器控制所取代，作为维修工，如果不能及时更新知识，其原有的能力和素质将会逐渐削弱。班组根据员工现有素质特点，结合生产实际采用“师带徒”、“结对子”，采用现场教学，故障解难等形式组织员工学习，提高技术。定期组织技

2术比武。每次新投产上马的设备，班组都会将图纸印发到下去，并分批组织人员到现场熟悉设备，讲解疑难；为提高PLC、变频器故障处理速度，班长、技术员将PLC、变频器故障显示代码，信号以及故障分析归纳总结打印成表格发下去或张贴于设备上。极大提高了班组整体工作水平。

4、创建学习型的创新团队

创新的思维模式和管理方式带来了创新的成果，不断的学习给机电维修班带来的不仅仅是技术、管理的创新、思想文化和行为方式的变革，更重要的是知识的积累、能力的储备，几年来，班组发扬“顾全大局，勇挑重担，拼搏实干，无私奉献”的精神，积极参与车间技术改造和技术攻关项目。我们深知设备的长周期安全经济运行，会促进企业经济效益提高，同时设备的重复检修和故障缺陷存在会带来很大浪费和损失。因此班组把“全面规范化生产维护”的理念，把“安全在于细节，成功源于细节”的理念贯彻始终。实践“节能降耗，精修细护，进取奉献，创一流业绩”精神，努力做好所管辖设备的日常维护和检修，保持了设备的零故障、零缺陷、零泄漏；同时在设备检修中，精益求精严把质量关，保安全、保工期，避免了重复检修。

另外我班组因地制宜，取员工技能所长，指定专职巡检员对变配电设备、电机实行专人巡检，维护和润滑，几年来，班组共查出安全隐患200多起，及时将事故隐患消灭在萌芽状态，变事故抢修为预防性检修和计划检修，确保了生产的正常运行。

35、科学管理班组，体现攀登文化 在做好日常工作的同时，班组不忘公益，汶川地震，玉树地震班组都积极捐款，车间空压机操作工赵文华丈夫生了重病，家里生活比较困难，班组也特意组织捐款活动，为她解决燃眉之急。班组还积极参加厂部、工会及团委组织的各项活动，组织电气维修小组参加工会组织的志愿者活动、健排舞大赛、安全小品比赛、“攀登者文化”知识竞赛、植树、去希望之家看望孤儿„„班组还利用闲暇时间自己组织丰富多彩的活动，爬山活动，班组乒乓球比赛„„，体现出丰富攀登文化、班组文化。

篇3：团队学习与组织学习力

企业知识基础观认为知识尤其是核心知识是企业获取并维持竞争优势的最终来源。自Argyris和Schon (1978) 首次提出组织学习的概念之后, 组织学习就成为企业获取知识的重要手段。并且企业未来惟一持久的优势将是其比竞争对手学习得更快的能力[1]。圣吉[2] (1990) 在研究学习型组织理论时指出团队是组织学习的基本单位, 没有团队的学习组织是不能进行学习的。由此可得, 团队学习对整个组织的学习和学习型组织的建设具有重要的影响[3]。正因为如此, 学者们也对团队学习理论进行了大量的研究。

陈国权等[4] (2007) 认为学者们对团队学习的研究可以划分为三类:团队学习自身的研究、团队学习“前因”的研究和团队学习后果的研究。 (1) 团队学习自身研究:Edmonson[5] (1999) 指出团队学习是团队进行的反思和行动过程;陈国权[6] (2008) 认为团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在不断变化环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的过程。 (2) 团队学习前因研究:Cangelost等[7] (1965) 指出初始、搜寻、理解和巩固为团队学习的4个阶段;Gibson[8] (2003) 指出组织水平变量会对团队学习产生影响;陈国权[4] (2007) 对团队学习的模型进行了研究;彭灿, 李金蹊[9] (2011) 研究表明团队外部社会资本与团队学习能力之间存在显著地联系。 (3) 团队学习后果研究:有学者研究表明团队学习对团队绩效、技术创新、工作能力、知识扩散、团队效能等产生积极影响[10,11]。

通过上述文献的研究分析可以得出关于团队之间学习的研究在目前已有学者的研究中还较少的被涉及。然而, 在同一组织中存在着不同的学习团队, 不同的团队之间通过学习所获得的知识必定存在着差异, 那么就需要探讨不同团队间如何进行知识转移即团队间的学习模式。同时, 组织知识的转移过程会受到学习环境的影响[12], 而且, 团队间采用不同的学习方式也会对团队间学习的绩效产生影响。因此, 研究组织中团队间的学习环境、学习模式与团队间学习绩效的关系就显得十分有必要了。

2 团队间学习模式、学习环境、团队间学习绩效

2.1 团队间学习模式

由文献回顾可知当前关于团队间的学习模式的研究还几乎没有被涉及。本文根据不同团队之间的合作与竞争关系及合作与竞争的程度将团队之间的学习模式划分为纯合作型学习模式、弱竞争强合作型学习模式、弱合作强竞争型学习模式和纯竞争型学习模式等四种学习模式。由于纯合作型学习模式和弱竞争强合作型学习模式这两种学习模式在团队间学习过程中都更多地表现为团队间的合作, 因此将这两种模式统称为合作型学习模式。同样, 弱合作强竞争型学习模式和纯竞争型学习模式统称为竞争型学习模式。

根据合作和竞争的概念, 笔者认为团队间的合作型学习模式是指团队间在学习过程中相互配合、共同进步的一种学习方式, 并且以共享彼此间的知识、技能、经验等为主要特征, 彼此间交流频繁;而竞争型学习模式是指在团队间学习过程中以自身团队的最优为目标, 相互争夺组织资源, 彼此团队之间除了核心知识以外可以进行知识交流的一种学习方式。

基于以上论述, 合作型学习模式的特征可概括为以下四个方面:团队间对知识 (尤其是核心知识) 等资源的共享性, 团队间以共同进步为目标, 团队间交流频繁, 团队间关系友善。竞争型学习模式可概括为:团队间对组织资源的竞争性, 团队间以自身最优为目标, 团队间任务目标相似度高, 核心知识的私有性。

2.2 团队间的学习环境及学习绩效

2.2.1 团队间的学习环境

组织环境指的是影响组织日常运行、对组织绩效有着重要作用的因素和力量的集合, 其影响着组织的有效性, 与组织的生存和发展有着密切的关系。根据组织环境的概念, 笔者认为组织的学习环境是指所有那些影响组织学习进行和组织学习绩效的直接或间接的因素和力量, 是组织通过努力所营造的一种组织学习氛围。组织的学习环境对组织学习的进行及组织学习的最终效果有着决定性的作用。那么, 团队间的学习环境就是组织为团队间学习所营造的一种学习氛围, 其对团队间学习必有重要影响。

2.2.2 团队间的学习绩效

团队绩效是对团队目标实现程度的一种度量, 是团队所期望的结果, 也是团队为实现其目标而展现在不同层面上的有效成果[11]。那么, 团队学习绩效就是团队经过学习行为或通过某种学习方式之后给整个团队带来的效果, 比如:团队成员业务能力提升、团队创新能力提高等。因此, 团队间的学习绩效可以理解为不同团队之间通过相互学习所获得的共同的提升。这里团队间的学习绩效强调的是“共同的提升”, 例如:假设有两个团队, 若通过学习, 其中一个团队学习效果很好, 而另一团队学习效果很差, 那么二者团队间的学习绩效就不是很好。

3 研究假设及量表的建立

3.1 假设的提出

3.1.1 团队间学习模式对学习绩效的影响

简单的双变量模型是对组织学习与绩效关系的最原始的研究模型, 其考察的是两者之间的直接关系。有些学者研究发现组织学习与绩效间存在正向关系, 组织学习是企业成功的关键要素。[13]陈国权和王晓辉[14] (2012) 指出探索式学习或利用式学习这两种学习模式对组织绩效具有正向影响。团队间通过合作方式学习可以实现知识 (尤其是核心知识) 的共享, 不同团队的成员相互讨论会激发成员创新思维, 进而提高团队学习绩效。而竞争型学习模式是通过在团队间引入竞争, 从而提高团队成员的学习动力和学习积极性, 进而提高团队学习绩效。

同时, 由于合作型学习模式与竞争型学习模式是两种相反的学习方式, 不同团队之间同时采用合作型和竞争型学习模式必然会导致团队间学习效果的下降。

因此, 基于上述分析, 本文作出如下假设:

假设1:合作型学习模式对团队间的学习绩效正相关

假设2:竞争型学习模式对团队间的学习绩效正相关

假设3:两种学习模式的交互与团队间的学习绩效负相关

3.1.2 团队间学习环境与学习模式的关系

谢洪明[15] (2005) 指出环境会对组织学习产生影响, 支持这一观点的还有彭说龙等[16] (2005) 和李正卫[17] (2003) 。组织学习是组织适应环境改变的一种反映, 所以, 环境势必会反过来影响组织学习的行为、学习能力[18]。根据对团队间学习环境概念的分析可知团队间的学习环境会对团队间如何进行学习产生影响。

据此, 本文作出如下假设:

假设4:学习环境与团队间的学习模式正相关

3.1.3 团队间学习环境对学习绩效的间接作用

对于市场导向 (即外部环境) 与企业绩效的关系研究, 一些学者认为他们之间需要一个联系的纽带—组织学习 (谢洪明[15], 2005;杨智[19], 2005) , 这一纽带即是组织学习。同时, 也有少数学者探讨了环境因素对组织学习与组织绩效间关系的交互作用[14,17,20]。

基于此, 本文提出如下假设:

假设5:学习环境通过学习模式对团队间的学习绩效有间接影响

3.2 量表的建立

根据上文的分析以及征求专家和企业专业人员的意见建立如下量表。其中, 团队学习绩效的测量还参考了陈国权[4] (2007) 关于团队绩效的测量问卷。

4 实证研究

4.1 问卷设计

研究使用的问卷采用李克特 (Likert) 5分量表对测量项目进行打分。要求被试人员根据自己所在团队及组织情况对所给量表中每个测量条目的赞成程度进行打分, 从“5”到“1”赞成程度逐渐减弱, “5”表示“非常赞成”, “3”表示“一般”, “1”表示“非常不赞成”。

由于团队间的学习绩效需要考虑相关联的团队通过学习后的共同效果, 因此, 问卷设计时分为A卷和B卷 (A、B两种问卷内容完全相同, 只是在问卷名称中加入了A卷或B卷) 。同时, 问卷发放时, A卷和B卷的发放量要等同, 而且同一个团队要么发放A卷要么发放B卷, 不能交错发放。

4.2 数据收集

研究选取了连云港市的15个高新技术企业, 选取标准是企业中至少存在一组相互学习的团队。选取的被试企业的平均团队成员数为7.83人。对于一个企业的问卷调查是在同一时间内进行的, 并且有研究人员现场答疑。同时为了研究方便, 本研究还对不同企业的问卷进行了编号。本次调研共向被试企业的团队及企业领导发放问卷500份, 回收353份, 有效问卷319份, 其中, A卷155份, B卷164份。问卷总回收率70.6%, 总有效率63.8%。

4.3 问卷信度检验

利用SPSS17.0软件对问卷的信度进行检验, 计算得出各变量的Cronbach’sα系数如下表2所示。

从表中可知, 各变量的Cronbach’sα系数均在0.75以上 (一般认为大于0.7即可认为问卷信度良好) , 说明对各因子的测量均具有良好的一致性, 量表信度较好, 能够进行进一步的分析。

4.4 假设的验证

借用SPSS17.0软件采用线性回归的方法对所提出的假设关系进行验证的。在进行线性回归之前首先应解决自变量之间可能会存在的多重共线性的问题。解决方法参照郭海和徐二明[21] (2011) 提出的解决措施:一方面在回归之前对各变量进行均值中心化处理;另一方面使用方差膨胀因子 (VIF) 诊断多重共线性问题的严重性。一般认为VIF值超过10表示多重共线性将严重影响回归估计值。本研究对自变量多重共线性检验结果如表3所示。

根据表3可知, 本研究中各自变量的VIF值都没有超过10, 表明这些自变量间不存在较强的多重共线性问题。因此, 可以对本研究的变量进行回归分析。

4.4.1 H1、H2和H3的检验

团队间的学习绩效表示的是团队之间通过学习所获得的共同的绩效, 因此需要根据学习双方团队的绩效情况来衡量团队间的学习绩效。在本研究中, 团队间的学习绩效用学习双方绩效的算术平均值来表示。

由上文可知, 本次研究同收回有效问卷A卷155份和B卷164份。由于团队间的学习绩效需要A、B卷团队学习绩效的算术平均值表示, 因此, 在进行线性回归分析之前首先要随机去除9份B卷, 并计算出团队间的学习绩效, 然后从A、B卷中随机抽取问卷, 最终抽取A、B卷共155份, 并且要求A、B卷数量要尽可能接近。在本研究中共随机抽取A卷77份, B卷78份。问卷抽取完成后, 将相关数据录入SPSS17.0软件中并进行线性回归分析。回归分析结果如下表4所示。

注:p<0.01

根据表4可知, 合作型学习模式与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.29, p<0.01) , 假设1得到验证;竞争型学习模式与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.18, p<0.01) , 假设2得到验证;合作型学习模式和竞争型学习模式的交互与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.23, p<0.01) , 与假设3不一致, 原因在文章后面将会说明。

4.4.2 H4的检验

利用SPSS17.0软件对319份问卷中有关学习环境和学习模式的数据进行回归分析, 结果如下表5所示。

注:p<0.01

表5中数据表明学习环境与学习模式显著正相关 (β=0.33, p<0.01) , 假设4得到验证。

(3) H5的检验

H5的假设是“学习环境通过学习模式对团队间的学习绩效有间接影响”, 即学习模式是学习环境与团队间学习绩效的中介变量。陈国权[22] (2009) 指出如果X变量通过M变量对Y变量产生影响, 那么M变量就被称为中介变量, 并且可以通过3个回归分析来验证。

注:表格源自文献[22]

由于因变量涉及“团队间的学习绩效”, 因此, 对问卷的处理方法与H1、H2及H3检验时问卷处理方式相同, 即最终从155份问卷中对学习模式的中介作用进行检验, 回归分析结果如下表7所示。

注:p<0.01

从表7不难看出, 团队间学习模式对学习环境与团队间学习绩效之间的关系存在中介作用。并且根据温忠麟等[23] (2005) 的观点认为中介效应占总效应的比例可以用ab/c来表示。因此, 最终可得出团队间学习环境可以通过团队间学习模式对团队间学习绩效产生影响, 团队间学习模式起到了中介作用, 且中介效果达至81.4%, 说明团队间的学习环境通过团队间学习模式对学习绩效的影响程度达81.4%。

5 结论

(1) 团队间合作型学习模式和竞争型学习模式会对团队间学习绩效产生影响。研究发现, 合作型学习模式和竞争型学习模式都会对团队间的学习产生积极的作用。在组织中, 不同团队之间通过合作可以实现团队间核心知识的共享, 共同解决团队学习过程中的难题, 使得每个团队的学习效果都得到了提升。相对于合作型学习模式来说, 团队之间采用竞争型学习模式能够激发团队成员的学习热情, 增强团队学习的活力, 最终也有利于每个团队整体能力的提高。根据以上研究可知团队间合作型学习模式与竞争型学习模式的交互作用不会阻碍团队间的学习。原因是团队间的合作会导致一种社会惰化现象, 即在团队间学习过程中, 团队所付出的努力比其单独学习时所付出的努力要少的现象, 过度的团队间合作会导致团队间学习绩效下降。同时, 组织中可能存在的奖惩不公平性会加重社会惰化现象, 不利于团队间的学习。而竞争型学习模式则会降低社会惰化现象的产生, 甚至消除社会惰化现象。因此, 在团队间学习过程中, 要利用二者的交互对团队间学习的作用。

(2) 团队间的学习环境会影响团队间的学习模式, 进而也会对团队间的学习绩效产生影响。团队间的学习环境是组织为团队间学习所营造的一种学习氛围, 这种氛围会在一定程度上指引团队间的学习, 鼓励或阻碍学习。并且, 通过上述研究, 我们可以看出, 团队间的学习环境会通过学习模式对团队间的学习绩效产生影响。因此, 在组织中, 关注团队间学习方式的同时也要营造一种良好的学习气氛。

研究的局限性:团队间学习绩效的处理不完善。在本研究中, 团队间的学习绩效使用的是两个团队学习绩效的算术平均值, 这在一定程度上能够说明团队间的学习效果, 但不能完全代表。例如:有两种情况:第一种是一个团队的学习绩效得分是“1”, 另一个团队学习绩效是“5”, 二者团队间学习绩效得分是“3”;第二种情况是两个团队的学习绩效得分都是“3”, 那么二者学习绩效的算术平均值也是“3”。此时, 在本研究中这两种情况所代表的团队间学习效果是相同的, 但是, 在实际中, 第二种学习效果相对更优。

摘要：从实证角度探究组织中团队间学习环境、学习模式与团队间学习绩效之间的关系。在现有文献的基础上提出五条假设, 选取连云港市15家高新技术企业作实证研究, 利用SPSS 17.0对各变量进行了回归分析, 得出团队间学习模式会对学习绩效产生影响, 团队间学习环境影响学习模式, 团队间学习模式在学习环境与学习绩效间的关系中起中介作用。

篇4：知识管理、组织学习与团队设计

[关键词] 知识管理 组织学习 团队设计

在知识经济时代，知识被视为企业创造和维持其核心竞争能力的最重要资源。面临不断变化的外部环境，企业组织必须不断的从内部和外部的现存环境中学习新的知识，并作出适应性的调整，这种学习和调整能力决定企业现在和未来的生存和发展机会。在这一过程中，包含有三个层面的问题，首先，如何对知识进行有效的管理；其次，如何促进组织处理不同信息来源中学习知识的能力；最后，组织如何通过有效的管理和努力促使现有的知识管理能力和组织学习能力的提高。

一、对知识管理的两种观点

大量的研究文献在如何提高知识管理的有效性方面做了研究，提出了很多有建设性的建议。对知识管理的认识，这些研究大致分为两类：个体知识观点和组织知识观点。

在个体知识的观点下，知识是个体的特征属性，知识很难从个体中提炼出来，通常知识是隐性的或策略性的。作为个体特征属性的知识大部分被存储于不同个体的思维能力中。在知识管理的过程中，管理者首先必须识别不同个体具有的知识结构和知识含量，然后安排这些具有不同知识结构或知识含量的个体进行适当的互动，在这种互动中促进知识的交流。因此，这类研究者建议在不同的环境下，将具有不同的能力和知识的人组合在一起，共同分享工作的构思。其目的就是试图在这种交流中，实现知识在个体之间的相互传递，进而有利于组织整体知识的提高。基于这种思想日本企业提出了质量循环（Quality Circles）的方法，通过雇员分享改良建议，实施这些建议并检验这些建议的成果来提高组织的知识能力。

在组织知识的观点下，个体的知识可以经过转换、强化和修正脱离个体，变为组织知识。知识是显性的，个体可以通过组织显性的获取知识。组织知识管理的重点是鼓励和创造有效的组织途径，通过这些途径促使个体知识强化为组织共享的知识，进而创造组织的知识财富。同时知识可以通过文件、图片、操作手册、实践程序等在个体之间进行传播和扩散。因此，不同层级之间和个体之间的信息沟通系统十分重要。新的组织知识来源于明确定义的、可以管理的学习过程。通过优化组织设计，及时弥补组织设计中的缺陷，可以强化组织的知识管理。因此，组织知识管理的重点是如何产生、归纳和系统化组织的知识资产。基于这种思想，GE公司提出了一种基于细节的系统设计方法来改进其生产系统。

二、知识管理两种观点的比较和融合

个体知识的观点提供了一种相对简单的知识管理方法。管理者识别组织内部不同个体的能力和知识结构，将合适的个体安排到一定的工作职位上或者将具有不同知识结构的个体聚合起来组成团队，一起工作。如Philips提出了一种列出了内部个体能力结构的“黄页”，据此可以在不同的情况下，组合出不同的团队或工作安排结构。但是，正如Stein和 Ridderstr le指出：个体被组织认同的能力，但个体在实际中可能并不具有这些能力或知识 iii。在工作过程中频繁变动员工会带来经济上的无效率。不同个体之间的学习过程可能缺乏自觉性。同时，将知识在不同个体之间存储对企业来说，充满风险。

在组织知识的观点下，知识是显性的。所有组织成员均可以共同分享这些知识，个体的特异知识通过强调和转化也可以变为组织知识。组织知识是可见的、可检验的和不断改进的。

通过将个体知识强化为组织知识可以降低企业的风险。但是，组织中的个体可能不愿意将自己的知识和技能被强化为组织知识；组织必须设计出可以系统性强化和显性化个体知识的途径，必须解决个体知识与组织知识的各种冲突；在具体评价哪些知识需要被强化为组织知识时，可能会有不同的意见和看法；同时，知识只有通过运用于实践才能显示其价值，不同的群体可能在实践中产生不同的工作思路和技术，在界定这些知识或技能的重要性方面可能需要多种技术技能。

前述个体和组织的知识管理方法分别从不同的角度和侧重点分析了知识管理和组织学习问题。在不同的组织内部，可能某种观点更有代表意义或现实性。每种观点也都有自己的优势。个体知识强调面对面的知识传递和组织学习，强调创造相互尊重和相互信任的工作气氛来提高知识，而组织知识方法通过对最优实践和共同过程的规则化，创造共同的“学习平台”，在对新知识系统性分享中提高知识存量。在实践中，应该将个体知识观点和组织知识观点结合起来，创造一种能沟通个体与组织的双向的学习过程，进而加快知识在组织内部的流动，提高组织学习的效率，改进组织学习的过程。这一点可以在组织的团队设计中体现。

三、混合观点下的团队设计

通过合理的团队设计，可以有效的提高组织的学习效率，使组织能及时调整对外部环境变化的适时变化。在混合观点下，个体知识的学习和组织知识的学习可以同步进行，它们可以在团队内部、团队之间、组织内部和组织之间建立良性的互动。这里我们提出一个组织学习的团队设计框架。

高效团队一般要求团队成员有良好的合作沟通品质，在团队设计中应该将不同知识背景的成员合理的安排进团队承担不同的工作任务，促进知识的相互传递。在有效的讨论、沟通和相互协作中，提高团队的运作效率。注意到不同的个体在团队中通常会承担不同的角色，必须将这些个体在团队中以有机的形式组织起来，进而提高团队学习的能力，进一步提高组织学习的能力。

首先，合理的组织设计为个体在充分授权、民主沟通、适当的信息流通渠道下，构建了良好的自我学习环境；其次基于共同愿景、充分交流、及时响应的个体学习在个体的相互流动中实现知识的个体积累；这一过程之间互相配合、互相协调，使个体学习能力和知识水平不断提高。在个体学习和良性的团队设计的基础上，组织对自身的结构进行合理的改变，作出适应性的调整，并在此基础上，建立适当的组织学习机制，将组织所需要的个体知识经过强化、转换和归纳形成可供所有个体可以共享的组织知识。在组织结构调整和个体知识向组织知识转换的过程中，还需要及时对团队设计过程做出调整，建立起及时的反馈关系。

图 组织学习中的团队设计

这种混合了两种知识观点的团队设计，一方面将个体知识的相互学习纳入在组织之内，使个体的实际能力和知识水平在工作中得到提升，增加了个体对组织的满意程度，有利于组织对个体的管理；另一方面，在个体知识水平积累的同时，通过组织结构调整和内外适应能力的增强，来提高组织自身的学习能力，实现组织知识的自身积累，并将这些组织知识及时在组织内部或团队内部进行有益于组织的传播。这样就可以实现组织知识与个体知识的良性循环，提高组织的学习能力和组织对外部环境变化的适应能力，进而提高组织的核心竞争能力。

四、结语

组织的学习能力的提高，个体知识和组织知识的积累受到很多因素的影响，如技术、文化、环境等等，本文仅仅将团队设计一个变量纳入到组织学习的分析中。在日益激烈的竞争环境下，提高组织的学习能力对于组织的生存和长远发展都是至关重要的。在进一步的研究中，应该将更多的影响因素纳入分析的框架内。

参考文献：

[1]蔡雨阳黄丽华黄岩王其藩:组织学习：影响因子和信息技术的冲击[J]，中国软科学，2000（10）

[2]胡汉辉潘安成:组织知识转移与学习能力的系统研究[J]，管理科学学报，2006（3）

篇5：浅谈组织学习力的建设

——《企业升级转型，你准备好了吗？》读后感

《企业升级转型，你准备好了吗？》一文中提到了“学习力”，引起了我的思考。我们经常说21世纪的竞争是人才的竞争，但根据最新的学习型组织理论，企业的竞争最终一定是学习力的竞争。曾经看过关于“树根理论”的含义，我觉得可以非常形象的说明学习力对于一个企业的重要性。“树根理论”将一个企业比作一棵大树，看上去枝繁叶茂（指企业的产值、利润）、果实累累（产品、成果），但如果不重视树根（学习力），经过一段时间大树就会枯萎，因为树根烂了，挽救已经来不及了。

这就告诉我们，一个企业是否有竞争力，不是看这个企业取得了多少枝叶与硕果，而是要看这个企业的学习力有多强。学习力才是企业的生命之根，只有精心培植树根，才能在风雨中挺立不倒屹立数百年。

什么是学习力？百度解释学习力就是指个体或团队吸收知识和运用知识并改变现状的能力，由学习动力、学习毅力、学习能力和学习创新力等要素构成。作为企业的一名员工，我们如何提升个人学习力呢？

一、学会学习，终身学习。我们的学历只能代表过去，只有具备了一定的学习能力，才能终身学习新知识；学习不仅是知识的积累，而是要“学而时习之”，“学”后必须要“习”，即有新的行为；工作中的学习不是局限在课堂，而是生活与工作的整个空间；所以我们要树立“学习工作化，工作学习化”的学习观，做到学习、工作的相互融合与促进。

二、树立目标、挖掘动力。动力来自于现状与目标之间的差距，这种差距往往会产生一种将现状拉向目标的力量。因此，树立明确的奋斗目标，能够为我们的学习提供动力，从而实现自我超越。

三、开放合作、心态积极。现在讲究团队合作，所以我们必须将个人学习融入组织中学习，善于改变自己，杜绝只要求他人改变而自己不改变的思想；善于在行动中反思，既要善于倾听也要善于倾吐，避免排斥不同观点和思想，这样才能共同进步。据说，融入组织的个人学习，能够产生远远大于组织中个人学习加总和的整体学习效果，即1+1>2。

篇6：团队学习与组织学习力

通过企业培训提升企业的组织学习力

组织学习力是企业最本质的竞争力,企业培训是提升组织学习力的有效途径,可以采取一系列策略通过企业培训的有效进行来提升企业的`组织学习力.

作 者：纪静波 作者单位：南京航空航天大学刊 名：继续教育 PKU英文刊名：CONTINUING EDUCATION年，卷(期)：“”(11)分类号：G72关键词：组织学习力 培训

篇7：团队学习与组织学习力

着力提升党组织的学习力

近年来，羊渠河矿党委把学习型党组织的创建活动与矿党委中心工作的实际贴紧靠实，寓学习于实际工作，建章立制，学用结合，借实际工作促进理论学习，以创促学，真学实做。通过创建活动的开展，全矿党员干部的学习力显著提升。我们的具体做法是：

一、明确责任，把握重点，着力提升党

员干部的学习动力

应当说，这几年我们在抓党员干部的理论学习上，特别是结合企业文化建设的要求，对新的理论知识的学习上，积累了不少经验和做法，但是我们感到还存在差距。首先是党的十七届四中全会，为我们创建学习型党组织、提高党员学习能力指明了方针。我们组织两级班子反复学习创建要求，着力从提高思想认识上入手，多次强调学习型党组织不同于学习型企业、学习型班组，不能视同于软指标，建设学习型党组织是一项系统工程，要以党的科学理论为先导，利用党组织的政治、思想和组织优势，形成团队学习理念，从而坚定理想信念，提高政治素养，提升驾御复杂局面能力，推动工作创新。其次，我们针对党员干部中普遍存在的“学习无用论、学习工具论、学习实用论、学习无暇论、学习消遣论”等错误观点，利用各种会议、学习、活动和培训等场合，反复灌输学习理念，澄清模糊认识，特别是针对学习就是念报纸、抄书本、应付检查、学习就是缺什么补什么、缺乏深度理念思考的实用主义，以及只重视安全生产经营各项制度、政策、文件的学习，而忽视科学理论武装的肤浅、低层次的学习理论等思想认识，多次组织讨论，分析原因，对号入座，查找问题、认真改进，从而统一了思想，达成了共识。第三，坚持理论联系实际，以系统思考深入学。我们注重学习和运用哲学理论及科学发展观的内在要求，引导班子成员着眼于全矿发展大局，认真学习思考改革发展稳定中出现的新情况、新问题，努力寻求理论与实践的结合点，把学习理论与破解瓶颈问题相结合，以思想观念的创新推动工作创新，在创新实践中深化有关知识的学习，较好地谋划了企业长远发展规划，引领了企业科学发展。第四，坚持完善长效机制，以团队学习带动学。在学习型党支部、学习型党小组创建中，我们感到，只有把学习时间、学习内容、学习方式和成果检验用完整的规章制度确定下来，形成一个长效机制，才能保证建设学习型党组织的效果。同时，我们还加大资金投入，完善矿和基层支部党员活动室的硬件设施，为党组织各项活动的开展、广大党员长期接受教育、浓厚团队学习氛围，提供了坚固有力的阵地。

篇8：团队学习与组织学习力

目前,组织学习和学习型组织的研究得到了普遍关注。团队是学习型组织中的重要主体,团队学习对构建组织核心竞争力的重要作用使得他逐渐成为研究者关注的一个热点。已有的有关团队学习影响因素的研究有很多,但大多数是考察团队内部或个人因素对团队学习的影响。而组织文化作为团队外部因素,已被证明对团队学习有影响,也有研究探讨了组织文化与团队学习行为的关系(李明斐、卢小君和李明星,2010),但组织文化与团队学习行为的具体作用机制还不清楚。

本研究基于文献梳理的基础上探讨不同类型的组织文化对团队学习方式选择的影响,分析组织文化对团队学习的影响路径,以丰富团队学习理论并为企业构建合理的组织文化提供借鉴。

2 文献回顾

2.1 组织文化

“组织文化”乃是组织成员共享的信仰和期望形态,这些信仰和期望会产生一套决定组织成员行为的基础(Schartz&Davis,1981)。组织文化本质上由三个要素构成:共同价值,行为模式和象征活动(Aaker,1986)。

Denison 将组织文化分为四个可操作的变量:参与性、一致性、适应性和目的性,通过这四个变量对组织文化进行测量。Cameron 和Quinn提出了对立价值观框架(competing values framework,CVF),包括两个对立的核心价值观,它们分别是灵活性与稳定性、关注内部与关注外部的组织文化特征。竞争价值观框架( competing values framework , CVF )是在组织文化与绩效关系研究中最常采用的组织文化划分方法(李伟、聂鸣,2010)。Wallach(1983)确认并清楚的定义了三种独立的、可以测量的组织文化:创新型、支撑型、官僚型文化。Wallach的分类方法在组织文化实证研究中被广泛采用。

笔者倾向于采用Wallach的分类方法对组织文化进行分类,用以分析不同类型的组织文化队团队学习行为方式选择的影响。

2.2 团队学习

对团队学习的理论描述存在行为,信息加工,结果三种不同的取向(毛良斌、郑全全,2007)。Edmonson(1999)从行为的角度将团队学习定义为一种持续的反思和行动, 包括发现问题(asking questinos)、寻求反馈(seeking feedback)、分享信息(sharing information)、实验(experiment)、讨论错误(talk about errors)和其他基于团队成员经验的学习活动。陈国权(2007)在组织学习概念的基础上提出团队学习的概念:团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的过程。

研究者们从不同的角度对团队学习进行了分类。有学者将团队学习分为直接学习和间接学习(Bandura and Walters 1963, Davis and Luthans 1980, Elder 1971)。Edmondson将团队学习行为分为内部学习行为与外部学习行为: 前者是指团队成员关注绩效以实现目标、获取新信息、检验假设及创造新的可能性的程度; 后者指团队搜寻新信息或向外部相关人员寻求反馈。Bresman(2010)进一步将团队外部学习划分经验学习和情境学习两大类。

现有的关于团队学习的研究多集中于内部团队学习活动。一些研究表明团队层面的内部学习活动对绩效产生积极作用(Bunderson and Sutcliffe 2003, Gibson and Bermeulen 2003, Wong 2004),并给出了内部学习提高绩效的机制。具体的,通过内部学习活动,团队能够觉察并纠正错误,提高成员对局势的认知,发现之前行为意想不到的后果Edmondson(1999),提高工作的效果和效率。从事内部学习活动的团队会利用成员的个人经验反思行动的过程,检验假设。如果他们没有所需要的知识,团队就会重复试验—犯错(trial-and-error)的过程。这就有可能导致新的信息流并且反过来改变团队的工作方式。因此,团队内部学习为团队工作的方方面面提供了机会。

同时近来的团队学习研究注意到团队也通过外部资源学习(Argote 2001, Tucker 2007)。Zellmer-Bruhn(2003)测量了团队外部知识获取过程并且验证了外部学习同绩效的正相关关系。类似地,Haas and Hansen(2005)发现两者之间的正相关关系,但任务环境作为两者的调节变量。总之,外部学习活动对于团队绩效提高也很重要。

团队内部学习和外部学习分别与团队绩效和团队创新正相关(Sze-Sze Wong ,2004)。但不同类型的学习活动以对绩效的作用机制不一样,团队会出于不同的目的从事不同类型的学习活动Edmondson(2002)。内部团队活动可以从行为的角度划分为试验、沟通、反思和记录(张菁2008)。Bresman(2010)将团队外部学习划分经验学习和情境学习两大类。其中经验学习以讨论和交流为核心活动,学习外部资源关于工作任务的相似经验;情境学习以反馈为核心,掌握团队所处环境。

2.3 团队学习影响因素

许多学者都对关于影响团队学习的因素的研究综合起来可以分为成员个体特征因素,群体特征因素和情景变量三类。例如Ellis(2003)等人的研究表明团队成员的认知能力水平、个性特征中宜人性和开放性等个性因素与团队学习存在显著正相关。Edmondson(1999)发现团队成员的心理安全感对团队成员从经验中学习的效果具有重要影响。

国内学者对团队学习影响因素的研究大部分都关注于团队内部的影响因素。唐宁玉(2006)对虚拟团队的研究表明虚拟团队的结构因素、技术因素和周边因素影响到虚拟团队学习的行为和过程, 以及采取何种模式进行学习。赵慧群(2008)研究表明感知有用性和责任心影响团队学习能力。近来也有学者分析组织外部因素对团队学习的影响。如卢小君等人研究得出社会文化对不同的团队学习行为产生积极影响,研究表明灵活性越强,越偏向“关注外部”的组织文化有利于团队学习。

3 组织文化对团队学习方式选择的影响

研究者们认为,组织文化中共有的价值观和信仰导致了行为规范或期望的不同,而这两者对雇员的行为和态度有很显著的影响(Cooke R A,1988)。组织文化会影响决策、管理风格、员工之间的关系, 以及组织中人员的行为模式。员工对待学习的态度,决定着企业对待、获取和传播新知识的行为。因此,容易判断组织文化对团队学习产生影响。张小娣(2009)通过实证研究表明组织文化对组织学习有显著正向影响。

Argote(2001)指出团队通常要同时进行两种学习活动(例如,将外部知识内部化的同时整合团队内部知识)。Marquardt(1996)认为组织学习的性质和方式在很大程度上取决于组织文化。Wong(2004)研究了与学习有关的跨组织边界活动,得出内、外部团队学习活动以不同的方式影响绩效,同时也强调两种学习方式会相互干预,造成团队效率下降。因为高强度的社会凝聚力在加强外部学习的同时会降低内部学习。对于团队,内外两种学习活动方式呈现此消彼长的关系。因此,团队学习方式只有与组织文化相匹配才能对绩效产生最大的积极影响。

3.1 官僚型文化与团队学习

这种文化的组织层级结构与权责利划分清楚,建立在控制和权利的基础上。组织之间层级性以及组织之间的沟通较少,不利于知识的传播与分享;员工工作独立性不高,抑制创造性思维的发展,导致成员个体缺乏学习动力;知识分布不均衡,知识结构不合理,主要集中在组织的上层管理人员中,不利于知识共享;组织成员之间是一种严格的上下级关系和明确的职能分工为基础的垂直链结构,阻碍了知识的纵向沟通和横向交流,不利于组织学习和知识的共享;下级和其上级之间没有任何讨价还价的余地不利于反馈。

综上,官僚型组织文化不利于团队学习活动的开展。

3.2 支撑型文化与团队学习

基于频繁的正面交流、相互支持、以及工作者之间、工作者和上级之间的基本信任之上的支持性文化强调文化的适应性。此类文化下的工作环境开放、和谐,具有较大的灵活性,为了适应环境,要求组织成员彼此高度支持及信任。研究表明群体认同度高,团队成员更愿意相互交流并为团队做出贡献。群体成员会趋向于采取利他行为,追求社会福利最大化(Yan Chen,2009)。团队凝聚力与团队外部学习正相关,但对团队内部学习没有显著效应Wong(2004);平等的开放式环境, 坦诚地沟通、相互学习、共享知识,有利于团队识别外部资源并与外部资源交流,从事外部学习活动中的经验学习;支持型的企业与外部保持更近的距离,有利于企业与消费者及其他组织之间不断地进行知识交流,及时了解用户的需求与其他外界信息(David F. 1991),有利于情境学习;分权组织结构,更多地参与决策制定和管理,激发团队成员个人学习性、主动性和创造性。陈国权、赵慧群实证研究得出个人学习能力与团队学习能力之间存在显著正相关关系,个人学习能力通过团队学习能力的中介作用对组织学习能力产生影响。

综上,我们认为支撑型的组织文化能促进经验学习、情境学习。

3.3 创新型组织文化与团队学习

创新型组织文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的、以结果为导向的环境(Wallach 1983;Koberg ,1987)。这种组织文化激励组织成员持续不断地创新和变革。决策之前即使没有足够多的确保创新成功的经验,也能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策,学习障碍小,有利于团队内部学习;创新工作也不依赖于正规的决策机制(Abbey, 1983),即使在成功不能确保的情况下也会力求创新,其他团队有过类似的工作经验,即使没有成功,仍愿意从外部团队的经验中学习,反思他们的工作过程,总结经验,利于组织外部学习;同时创新型文化是一种压力承受型的组织文化,创新型的文化下企业愿意承受较大的环境压力。与团队内部因素对团队学习有着重要影响一样,外部环境也极大地影响着团队学习,环境的不确定性和竞争的负责性导致团队成员较难掌握与任务直接相关的经验。当任务常规性降低,成员将要面临更多的变化和意想不到的情况,导致他们对工作的熟练度降低Wong(2004)。这时成员普遍认为获得更多与工作有关的经验知识是具有重要意义的。团队成员对团队学习感知的有用性越强,团队学习的动机和能力越强(赵慧群等,2008)。任务常规性低会加强成员对获得新知识需要的感知,从而促使群体更多地从事外部学习活动以获得外部资源的帮助。

综上,我们得出结论创新型组织文化对团队内部学习活动,经验学习活动有促进作用。

4 结语

组织文化决定了员工对待学习的态度,他作用于知识的获取、传播和创造全过程。传统的官僚型的组织文化不利于团队学习;而支持型组织文化对外部团队学习两大内容:经验学习和情境学习均有促进作用;创新型组织文化队团队通过增强学习感知的有用性,促进内外部学习活动。综上,有着支持型文化的组织更倾向于选择外部学习活动方式,而创新型文化的组织倾向于同时从事两种类型的学习活动。团队一方面要根据组织文化这个主流文化来选择合适的学习方式,一方面要调整团队自身文化以更好适应组织文化。同时,考虑到组织资源的有限性和两类学习活动的互斥性,团队还要考虑两者类型学习活动的协调,争取学习活动效用的最大化。

摘要：在借鉴前人的研究基础上,主要研究官僚型,支撑型和创新型文化对于不同类型的团队学习方式的影响,以加强对于团队学习方式的理解,为更好更有效地进行团队学习提供理论指导。