人资专业调研报告（精选4篇）
篇1：人资专业调研报告
人力资源调查报告
学 院：
班 级：
指导老师：
小组成员： 管理学院 工商08 刘维政 芦靖文 蒲凌洲
延安远鹏航空票务有限公司
人力资源调查报告
一、调查背景
本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。
本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。
二、公司简介
延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端（长途电信综合楼一层航空售票处），该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。
三、调查过程
我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。
四、问题分析
本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。
1．企业人力资源结构
延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。2．企业人力资源管理重视程度
该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。3．企业人力资源规划
该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。4.企业人力资源招聘
该企业采用求职者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：
(1)女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。5.企业人力资源绩效考核 该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。6.企业人力资源薪酬管理
该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。7.企业人力资源培训管理
该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。8.企业人力资源管理的其他方面
对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。9.企业人力资源管理现状
该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。
通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题： 1.用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。
2.一般内部沟通机制不畅。3.人力资源管理理念的滞后。4.缺乏科学有效的人力资源规划。
5.人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。6.薪酬管理体系不健全。
7.企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。8.人力资源管理缺少规划。
9.岗位职责不明确，一人多职，红人现象。
10.人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。
11.激励措施缺乏科学性、规范性。
五、提出对策
1.建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。2.做好工作分析，制定有效的人力资源规划。3.建立科学的人才选拔机制。
4.建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。5.建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。6．加强员工培训，激发员工潜能。
7.切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。
8.调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。
9.小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。
10.建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。
六、结束语
“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
篇2：人资专业调研报告
您好!
时间如白驹过隙，很高兴能够再一次用键盘敲打这一年的工作得失，同时，心怀感恩之情，感谢zX这个平台给予我的成长和磨砺。入司近2年，在领导的帮助和提携下使我的工作能力有了很大的提高，现将个人工作总结如下：
1、从大学选择专业到毕业选择职业，HR始终作为我人生规划的一部分，而关于执着、关于信念，也时时不敢忘怀，因为我知道人生需要方向，成功需要信仰。加入zX，每一次的机会都使我心存斗志，也希望通过自己的踏实和努力在职场的海洋里工作地得心应手、游刃有余。
这一年来，我和部门同仁一起努力，在上级领导的指导和帮助下，起草《招聘与录用标准操作流程》、《员工异动管理标准操作流程》、《员工试用与转正管理标准操作流程》、《劳动合同管理标准操作流程》、《劳动和社会保险缴纳管理标准流程》、《人事档案管理标准操作流程》等。参加15场招聘会，为公司招聘93余人。按时办好入职员工劳动合同签订、转正手续、社保缴纳等日常人事管理工作。同时，作为新员工入职培训的主讲，给新员工讲授公司《员工手册》、《商务礼仪》课程，来传达zX的朝气和人文。虽然，我能力有限，水平也有限，但是，我尽力传达，把好的一面展现给每一位zX家人。我始终相信微笑的力量，并也努力用微笑感染zX的每一位家人，传达这份工作带给我的快乐。
2、当然，一年复一年，成长中的不足也显而易见。由于资历尚浅，在有些工作的处理上缺乏经验，还有自己的性情比较率直，所以，人际交往中难免有些摩擦而不够温婉。对此，我也深深反省，即便知道性情的改变对我来说是一个很大的挑战和难度，但也很想通过改变让自己有所突破，尤其在专业技能技巧上达到新的高度，这样，我也能够在擅长的领域上为zX多做贡献。
3、好的领导力会有以下特征：一是让别人心甘情愿地追随你，去做一般情况下他达不成的目标，二是解决大家之间的信任问题，从发挥领导力上解决信任链的问题。虽然我只是一个小小的专员，但是，无不时刻勉励自己，视角要有高度，做事要有前瞻，人力资源管理不是简单的人事招聘工作，它更是在组织人才培养和价值激发中起着催化剂的参谋作用，就好比企业解决组织执行力中“基层终端埋伏症、中层责任缺失症、高层成功疲劳症……”种种症候群体的问题，而人力资源管理在组织职业化建设、流程再造、文化营造中发挥“委员”作用，通过软实力的聚焦来提高与激发组织利益实现的驱动力。
，我亦不改初衷，用中庸拒绝极端，用理智反对片面，用务实发挥影响，用冷静掌握抉择，用学习积累经验，用自觉端正态度，用真心追随zX智慧。
说到这里，我对我自己日常中不善言表的性格抱有羞愧感。虽然有些感恩是怀于内心，但有时候也要适时言表，借此机会，我要把我的感激之情大声说出来：感谢王董、陈总能够为我们提供这样一个卓越的平台，您们忙碌的身影无不牵挂着我们每一位家人的进步、zX的辉煌;感谢余总、王主任、于经理，是你们给与我指导、包容、关怀，激励和点拨我在职业生涯中修炼内功，摆脱平庸，从优秀走向卓越才能无愧于zX的培养。
谢谢您们，谢谢zX的每一位家人!
篇3：人资专业调研报告
一、简答题
1、什么是劳动力参与率？并说明影响劳动力参与率的因素有哪些？ 答：它是测量，测度人口参与社会劳动程度的指标。
因素：
一、教育事业的发展程度
二、社会保障等制度的完善程度
三、性别对劳动力参与率有重要影响
四、宏观经济状况
五、人口年龄的构成2、简述无差异曲线的特征。
答：1）无差异曲线是一条向右下方倾斜的线，斜率是负的2）无差异曲线图中位置越高或距原点越远的无差异曲线所代表的消费者的满足程度越高。
3）任何两条无差异曲线不能相交。
4）无差异曲线通常是凸向原点的，无差异曲线的斜率的绝对值是递减的。
3、劳动力参与率的变化趋势。
答：1.15-19周岁年龄组的青年人劳动参与率下降
2.女性劳动参与率呈上升趋势
3.老年人口参与率下降
4.25-55周岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持高位水平。
4、劳动力市场均衡的意义。
答：
1、是劳动力资源得到最优分配；
2、同质的劳动力获得同样的工资；
3、使经济社会实现充分就业。
5、为什么说劳动力市场是典型的非均衡市场？
答：1.由于工资率作为劳动力的价格，具有相当大的刚性，（由于人们消费达到一定水平，要退回去过生活更低的水平是很困难的）
2.由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求的数量除受工资调节还受产品市场需求调节
3.劳动力是人的谋生手段，除受工资调节，还受人的主观偏好，财富总量和社会心理因素的影响
6、为实现劳动力供给与需求平衡，政府应采取哪些对策？
答：1.要综合运用经济手段，法律手段和行政手段，对短期和长期的劳动力供求结构调节，2.扩大劳动力需求
3.控制并压缩劳动力供给
4.协调劳动力供给机构
5.完善劳动管理制度
7、决定劳动力需求工资弹性的因素有哪些？
答：1.其他生产要素替代劳动力的可能性，2.产品的需求弹性
3.劳动成本占总成本的比例
4.资本的供给弹性
8、人力资本投资的方式有哪些？
答：1.普通教育
2.职业技术培训
3.健康维护
4.流动
9、什么是利润分享制度，有几种具体形式？
答 ：它是一种使雇员报酬的多少与企业利润有关的报酬支付形式
1.保障工资的分享制度
2.无保障工资为基础的纯分制度
3.年终或年中一次性分红
10、短期内地区工资差别的原因有几种？
答：1.地区劳动力市场劳动力供求差异
2.人均物质资本差异
3.人均人力资本差别
4.市场竞争程度差异
11、工会如何实现对工资水平的影响？
答：
一、增加劳动力需求
1.增加产品需求
2.提高劳动生产率
3.影响相关资源的价格
二、限制劳动力供给
1.减少合格劳动力供给数量
2.影响非工资收入
三、集体谈判
12、根据失业的原因来分类，失业的类型有哪几种？
答：1.摩擦性失业
2.技术性失业
3.结构性失业
4.季节性失业
13、简述失业的影响。
答：1.失业造成家庭生活困难。
2.失业是劳动力资源浪费的典型形式
3.失业影响劳动者精神需要的满足程度
4.影响社会和谐以及经济增长
14、根据通货膨胀形成的原因，简述通货膨胀的类型。
答：1.需求拉动型通货膨胀（原因：由于总需求的过度增长）
2.成本推动型通货膨胀（原因：成本上升）
3.混合型通货膨胀（原因：总需求和总供给共同作用）
4.结构型通货膨胀（原因：经济结构变化）
5.预期型通货膨胀
6.惯性通货膨胀
15、简述我国就业与收入的宏观调控政策。
答：
一、财政政策
1.改变政府购买水平
2.改变政府转移支付水平
3.改变税率
二、货币政策
1.调节法定准备金率
2.调整贴现率
3.公开市场业务
三、收入政策
1.工资——物价指导
2.工资——物价管制
3.经济奖励和经济惩罚
四、人力政策
1.加大人力资本投资力度
2.加强职业指导和职业介绍
3.激励就业
4.实施创业就业计划
5.开发临时性就业岗位
16、简述我国劳动关系的调整机制。
答：在这一体系中，三方协调是劳动关系的基本格局，集体协调制度和产业民主化反应了劳动关系的两个主体——雇员和雇主的自制协商，这是劳动关系调整机制的基础环节，而劳动立法，劳动争议处理以及劳动监察主要反映了在市场经济条件下政府对劳动关系的调整和规范
17、简述我国劳动关系的发展趋势。
答：1.劳动关系当事人双方的经济利益关系完全是由社会主义劳动法律规范和保障的产权主体之间的交易关系
2.劳动关系当事人双方的经济契约规范和约束力强
3.劳动关系的运行有市场机制引导和调节
4.劳动关系由系统化的劳动法律体系来全面规范
5.政府作为劳动关系两主体之外的第三方，建立监督，管理机构，对市场劳动力进行调节
6.劳动者的劳动力产权明晰后，劳动者除运用法律手段保护自己外，还将追求集体组织形式，以强大的集体力量达到与企业的力量平衡
18、简述失业与通货膨胀的关系。
菲利普斯曲线、失业率高，表示经济处于衰退或收缩间断，工资和价格水平较低低。通货膨胀率也低，失业率低，表示经济处于景气或繁荣间断，工资和物价水平较高。通货膨胀率也高
19、比较技术性失业与结构性失业的异同。
20、制度劳动时间缩短对劳动力供给有何影响？
制度劳动时间缩短，最低劳动供给价格下降
1.其他条件不变，工资率不变。制度劳动时间缩短。劳动供给价格增加
2.由于时间缩短，最低劳动供给价格下降。就业增加
21、简述劳动的边际生产力递减规律。
答： 把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动的增加会使产量增加，当增加到一定限度时，增加的产量开始递减。
二、图形综合分析题
3、绘图并说明纯收入效应对劳动力供给的影响。
4、绘图并说明劳动力需求量的变动。
篇4：人资的实习报告
学 院： 管理学院 专业、年级：人力资源管理专业20**级 学 号：学生姓名：
指导教师：
(注意：实习计划与实习报告的内容应具有一致性)
学生签字：
二O** 年 二 月 二十一 日
毕业实习报告
一、实习目的
毕业实习是毕业设计的一项重要内容，在课堂理论教学之后，在论文设计之前，毕业实习起着承上启下的作用。
首先，毕业实习是理论与实践相结合的重要方式，对管理认识从理论高度上升到实践高度的重要途径，对人力资源管理从概念到具体的企业实践。通过毕业实习，让自己认识社会，感触职业人的转变，在角色上从一名学生转变为企业管理者，将课堂所学理论知识转化为实践，运用理论知识认识问题，辨别问题，分析问题，解决问题，归纳问题，全面提高基本技能和专业知识，增强独立发现、分析和解决实际问题的能力。
其次，毕业实习是论文设计的重要准备，通过毕业实习，是论文设计变得有理有据，更加接近实际，体现论文的真正价值。
最后，实习还能让我们早些了解自己专业方面的知识和专业以外的知识，让我们也早些认识到我们将面临的工作问题，为今后工作做准备。同时，毕业设计还是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节。
二、实习时间、实习单位及本人实习具体岗位与负责事务
实习时间：20**年2月21日 至20** 年4月15日
实习单位：武汉铁路局武汉通信段
实习具体岗位：人力资源管理科室助理
负责事务：协助办公室人员完成日常工作
三、实习主要内容
(一)实习单位简介
新的武汉铁路局成立于20**年3月18日，由原武汉、襄樊铁路分局和南昌铁路局划交的麻城地区等单位组成，管辖湖北省全境和豫南地区部分国营铁路。武汉铁路局管内的大部分地区为亚热带季风性湿润气候，6月中旬至7月中旬为梅雨期，雨量多，强度大，易引发较为严重的洪涝灾害，造成铁路塌方和断道。因此，每年防洪是武汉铁路局的重要工作之一。管内大型厂矿多，原材料和能源消耗量大，卸车量大于装车量、排空车多是运输的一大特点。
武汉铁路局管辖范围为湖北全境和豫南地区国营铁路。武汉铁路局管辖线路48条，其中，主要干线3条。京广线北起小商桥与孟庙车站间K807+000处与郑州铁路局分界，南至蒲圻与茶岭车站间K1337+600处与广铁集团公司分界;京九线北起淮滨与阜阳南车站间K907+300处与上海铁路局分界，南至蔡山与孔垄车站间K1277+000处与南昌铁路局分界;武九线西起武昌车站21号道岔，东至西河村与夏畈车站间K185+809处与南昌铁路局分界;孟宝线东起孟庙车站40号岔尖，西至余官营与宝丰车站间K98+000处与郑州铁路局分界;宁西线西起小林与李家湾车站间K563+600处与郑州铁路局分界，东至祖师庙与叶集车站间K800+400处与上海铁路局分界;襄渝线东起老河口东3号岔尖，西至胡家营与白河县车站间K174+994处与西安铁路局分界;焦柳线北起郜营与耿坡车站间K474+099处与郑州铁路局分界，南至西斋与澧县车站间K798+451处与广州铁路(集团)公司分界;鸦宜线东起鸦鹊岭车站12号岔尖，西至晓溪塔车站K49+000处与地方专用线分界。
(二)实习过程
在实习期间，我先接触了劳动关系管理这一块，学到了单位劳动关系管理工作中的具体的合同方面的内容，丰富了所学的专业知识。在实习期间，我不仅接触了劳动关系管理这一块，还有幸去了人事部门招聘小组锻炼，主要就是学习招聘员工方面的技能。在刚去的时候，我的实习导师给我讲了招聘岗这一职位的基本要求和主要的工作内容，为了能让我达到日常工作的实践目的，老师还给我制定了一套相应的实习计划，有了计划，我的实习工作就更加的得心应手了。
四、实习总结与建议
(一)实习工作的总结
实习阶段我参与的主要工作，一是协助公司的人力资源管理部门人事小组完成相关的劳动关系管理工作，比如劳动合同的签订、劳动关系的解除、劳动合同的管理等。同时，及时呈送上级下发的各类文件，保证各项工作及时高效。二是一些关于招聘方面的事务，比如招聘笔试面试的一些事先准备工作，笔试面试的会场布置等，笔试的监考和面试的人员安排和预约工作，同时，也能够
利用互联网查询，传递，接收，储存有关信息。但是，还有一些方面尚有欠缺，如：金蝶软件的操作，由于操作较少，很不熟悉。
(二)建议与想法
1.关于人力资源管理制度的建设 首先，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、
培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。其次，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
2.关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
3. 关于员工的培训开发和职业生涯规划
