高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析

关键词： 约束 薪酬 激励 高管

高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析（精选4篇）

篇1：高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析

内容摘要：

论文 关键调：高管薪酬；激励；约束

论文摘要： 企业 是市场 经济 的微观基础和细胞，国企改革要建立 现代 企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。但是由于经济体制改革的不彻底和 政治 体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰b权责明确b政企分开b管理 科学 的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。

论文 关键调：高管薪酬；激励；约束

我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托—代理问题。公司高管层作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少代理成本，有利于国有资产的增值保值。

一、我二有上市公周高，端砚砚状及存在问

考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竟争选聘，而是直接由上级主管部门任命。其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。

(一)经营者薪酬呈逐年上涨趋势，但是总体水平偏低

据2003年荣正的《企业家价值白皮书》显示，2002年，我国上市公司高管的平均薪酬为15.7万元，低于国资委年薪制“路线图”中所提出的平均25万元的人民币的标准。2003年达到20万元的水平。原因主要在于我国对高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企业高管薪酬和经营业绩没有直接联系，而主要以行政干部考核的方式对高管人员进行考核和发薪，这直接造成了高管薪酬总体偏低的状况。

(二)高管薪酬存在明显的行业差异

利用spss12.0统计分析软件对我国155家国有上市公司2002,2003年的年报数据进行分析，结果显示”u1:2002年，收入最低的行业是采掘业，为5.5175万元;收入最高的是 金融 保险业，为28.0643万元。2003年收人最低的行业是农业，为5.9398万元;收人最高的是金融保险业，达到19.0180万元。可见，不同行业高管薪酬的差异还是很明显的。这种差异存在的主要原因为:一是老国有企业较多的行业，如农业和采掘业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显;而一些新兴的产业，如金融保险业和信息技术业，随着改革的推进而蓬勃 发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军。二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业b金融保险业b房地产业等产业都有高风险性和高成长性，其经营者获取较高的薪酬也是合情合理的。

(三)高管薪酬存在明显的地区差异

同样是以上统计分析的结果显示，2002年，东部薪酬最高，为11.7486万元;中部最低，只有6.0439万元。2003年，薪酬最高的还是东部，达到13.8331万元;中部依旧最低，为6.2732万元。地区差异明显。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向b产业分布b 交通 b通讯等条件的差异密切相关。

(四)高管“零报酬”现象突出

以上分析显示，2002年高层管理人员未在任职公司领取报酬的比例为33.69%s2003年为30.99%0 分析其中原因，可归纳为:1.上市公司管理人员是由政府主管部门任命的，属于国家干部，不从公司领取报酬;2.管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职;3.不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。其中以第二种原因为主。

(五)高管持股水平低，且“零持股”现象严重

以上155家国有上市公司中，2002年和2003年，总持股量b人均持股量和持股量占总股本的比重三个指标，最高的行业都是信息技术产业，最低的行业同样都是金融保险业，该行业的持股数量几乎为零，高管零持股现象及其严重。

究其原因如下: 1.股权等激励手段尚处于初步发展和探索价段，激励不全面且幅度不大.2.证券市场的剧烈波动，对经营者持股的信心造成影响;3.2002年证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源。这一情况也体现了高管长期激励环节的薄弱。

(六)高管薪酬结构单一，心理差距较大

在薪酬结构方面，到2003年，中国 企业采取月薪+奖金形式的企业仍高达79.8%，风险收人b年薪和股权激励的比例明显偏低。单一的薪酬结构不利于高管承担经营风险和行为长期化，使得薪酬激励大打折扣。

篇2：高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析

摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，我国生产力水平也在不断的提高。经济建设朝着又好又快的方向发展。在这种时代背景下，我国各个企业单位迎来了新的发展机遇和挑战。因此如何掌控管理好企业内部，保持企业稳定发展成为了经营管理者不得不考虑的问题。本文对国有企业高管薪酬激励中存在的问题进行了探讨，并给出了解决措施。

关键词：高管薪酬 存在问题 解决措施

一、国有企业薪酬的决定因素

（一）经营效益和人才需求

国有企业归国家所有，属于公有财产，因此，国有企业的管理工作者也具有“公务人员”的性质。作为国家工作人员与企业经理人，他们的薪酬高低与国家政策和企业经营效益直接相关。

为了适应新的企业经营管理模式，我国逐渐兴起了职业经理人的管理模式，一般情况下，职业经理人产生的方式有两种，一种是高新外聘管理技术型人才，另外一种是通过企业并购，或者从企业内部选取储备人员进行管理培训。所以，国有企业高管作为职业经理人，他们的薪酬与经营效益和企业人才需求有关。

（二）行政级别

国有企业除具有经济性质，还具有社会的公众属性。公众属性决定了国有企业高管的身份必定与其他企业不同。一般情况下，国有企业高层管理者都是由国家任命的“干部”，他们都具有行政级别，被纳入了国家行政管理体系中，享受国家的财政福利待遇。他们的薪资水平和同级别行政部门人员基本相同。所以当人们听到或看到他们年薪上百万或更高时，会认为国有企业高管薪酬激励过度，这是一种过于偏激的看法。

二、国有企业薪酬激励中存在的问题

（一）短期薪酬激励过度，中长期薪酬激励不足

根据相关研究数据统计，我国国有企业薪酬比例中，基本年薪占据27%、绩效年薪占据46.5%、中长期激励占据16.5%、福利占据7%。这个比例略有不妥。另外，根据短期及中长期激励措施优缺点的对比分析结果（图1）表明，我国国有企业薪酬激励存在问题。

通过以上数据及表格的对比分析，我们可以明显看到国有企业薪酬结构很不不平衡，短期激励过多，中长期激励明显不足。而且薪酬激励中存在不足之处，急需改进。

（二）垄断行业薪酬激励过度，非垄断行业薪酬激励不足

就目前的发展现状来看，垄断性国有企业与非垄断性国有企业的市场压力存在很大差异。非垄断性国有企业高管必须付出更多的努力才能取得与垄断性国有企业相同的业绩，因此，非垄断性国有企业高管应当获得更多的薪酬。但是实际情况并非如此，相关人员将两类国有企业高管薪酬进行了对比分析。在非垄断性国有企业中：金融保险业高管平均年薪为118万、地产行业高管平均年薪为39万、建筑行业高管平均年薪为28万、文化传播行业高管平均年薪为25万、综合行业高管平均年薪为24万、农林牧副业高管平均年薪为15万。在垄断性国有企业中：信息服务业高管平均年薪为70万、航空运输业高管平均年薪为58万、航空航天器制造业高管平均年薪为35万、电热力行业高管平均年薪为32万。

由以上数据我们可以得出，在非垄断性国有企业中，农林牧副业高管平均年薪只是金融保险业高管的十分之一左右，并且平均年薪基本没有超过30万。而在垄断性国有企业中，高管的平均年薪都在30万以上。因此我们可以判定，大部分非垄断性国有企业都存在薪酬激励不足的问题，垄断性国有企业则存在薪酬激励过度的问题，且垄断性越强，激励过度问题就越严重。

（三）缺乏完善的职业经理人制度

我国国有企业改革较晚，没有形成完善的职业经理人市场。大部分国有企业高管都来自于政府的行政任命，他们以国家公务人员的身份从事企业经营管理工作，因此他们的薪酬体系脱离了政府，缺乏政府部门的监管。在这种情况下高管们自定薪酬标准、薪酬分配缺乏科学性和透明度，使得绩效在薪酬激励中的作用变弱，薪酬激励效果大打折扣。

三、解决措施

（一）重新调配薪酬比例

科学合理的薪酬比例才能确保薪酬激励的有效性，企业要针对薪酬比例中出现的问题，进行及时有效的整改，调配其分配比例。科学划分薪酬分配比例：减少短期薪酬分配比例，适度增加中长期薪酬分配比例。采用多元化的薪酬激励手段，将正激励与负激励相结合，促使高管树立进步意识与薪酬危机意识。将工作业绩纳入薪酬分配比例范畴。高管薪酬必须与企业经营效益挂钩，多劳多得，以此来增强薪酬激励效应。薪酬比例要结合企业实际情况，合理分配基本薪资，保证高管正常收入水平、制定激励性较强的短期激励方针，保证高管工作积极性、制定科学的长期激励机制，确保企业健康稳定发展。

（二）以非垄断性行业薪酬标准为参考制定垄断性行业薪酬标准

将非垄断性行业薪酬标准作为制定垄断性行业薪酬标准的参考，这样可以有效解决垄断性行业薪酬激励过度的问题，同时有助于促进收入公平，缩小收入差距。适度调整非垄断性行业盈利分配额度，弥补其高管薪酬激励不足的问题。彻底剔除高管名义业绩的超额利润，以真实业绩来作为薪酬标准的参考。

（三）建立完善的职业经理人制度

建立完善的职业经理人制度有利于提高企业竞争力，促进企业快速发展。国有企业高管的选拔必须由政府任命转向公开招聘，逐步将他们的官员身份和行政级别抹去。通过这种方式来选取并打造真正意义上的职业经理人。将职业经理人的薪酬激励与企业的经营生产效益相结合，以业绩提薪酬。同时应当建立薪酬评定机构，由专门的机构对高管的薪酬进行评定，避免出现国企高管自定薪酬的情况，以此来平衡薪酬比例。

四、结束语

我们必须结合实际情况来分析国有企业高管薪酬激励不足或过度的问题，只有如此，才能得出科学准确的结论。笔者希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为提高我国国有企业管理工作做出贡献。

参考文献：

[1]黄辉，张博，许宏.管理层权力、国有控股与高管薪酬激励[J].经济问题，2013

[2]陈丹.国有企业高管薪酬激励不足或激励过度问题探讨[J].价格月刊，2014

篇3：高管薪酬激励与约束机制对策探析

一、我国上市公司高管薪酬激励与约束机制的现状

现在我国上市公司高管薪酬激励约束的理论基础是委托—代理理论。该理论的有限性在上市公司中表现的非常突出, 从而上市公司的经营过度冒险也非常突出。这主要在于, 上市公司的激励约束机制放大了高管层的有限责任, 加剧了过度冒险的经营倾向。该理论最突出的问题是上市公司的所有者与管理者的利益并不是一致的, 存在着矛盾;中国传统的责任追究机制存在偏差, 表现在上市公司风险事故责任追究机制的偏差;中国高管层的声誉激励机制对于高管的约束非常有限。

1、从上市公司的所有者与管理者委托代理关系的现状来看, 高管与股东的利益有冲突。

上市公司的所有者是股东, 而其主要的经营群是高级管理人员, 所有者所追求的利润最大化与经营群的利益有着很大的矛盾。上市公司的高管所获得的利益就是所谓的薪酬, 在我国的现实情况是:高管的薪酬固定, 结构单一;薪酬普遍偏低, 行业差距越较大;高管的持股比例非常小, 影响有限;“零报酬”现象严重;福利少;薪酬的规范又不尽完善等。这些现状交织出的后果就是, 作为上市公司的经营群—高级管理人员追求企业所有者的利益的原动力缺乏, 甚至为追求自身的利益, 而损害上市公司所有者—股东们的利益。一系列金融大案中相当一部分就是由此造成的。这种的利益的不一致, 对企业的发展的阻碍作用在我国的现实中越来越显现。这种利益的矛盾反映在上市公司的发展上后果非常严重。

2、从上市公司高管责任承担的现状来看, 高管的行为缺乏必要的约束效果。

这样使得高管层的冒险经营行为缺乏经济上的内在约束。同时, 约束机制中缺乏对于薪酬激励的配合。上市公司的经营群—高级管理人员所有的经营权力与所承担的有限责任存在着极大的不符。按照传统理论, 权责应该是一致、统一的, 但是, 在上市公司的经营现状中, 高级管理人员对于企业经营不善承担的后果是非常有限的, 这就将企业的所有者—股东们置于非常不利的地位。这是由于责任的有限, 高级管理人员可能为了自己的利益转移公司资产、可能过度的冒险经营, 这样都极大地损害了上市公司所有者的利益。

3、从声誉激励对上市公司高管薪酬激励与约束的效果现状来看, 存在着有限性。

声誉机制之所以能对经营者起到较好地激励约束作用, 原因在于两个前提:第一, 良好的声誉必须只能通过努力提高企业价值来实现, 如果经营绩效不佳, 而良好的声誉仍可以通过其他非正常手段取得, 则声誉机制的激励作用会大打折扣;第二, 良好的声誉必须能够为经营者带来预期的经济利益, 而较差的声誉必须带来预期经济收益的减少。只有能够实现经济利益的良好声誉, 才可以起到激励作用, 也只有能够降低预期经济收益的较差声誉, 才可以起到约束作用。否则, 声誉机制对经理人的激励约束不是普遍的, 也是不可持续的。但在中国目前, 甚至以后较长的一段时间里, 这两个前提并不是完全具备的。即使产品市场和资本市场产生的声誉是“高质量”的, 良好或较差的声誉也不一定直接影响高管的预期晋升机会, 在激励机制改革之前, 更不会直接带来高管的经济收入的变动。不影响预期经济收益的声誉机制, 其激励约束作用不是普遍的, 也是不可持续的。声誉机制在中国的上市公司, 其激励和约束作用都被大大弱化, 并不能形成与经济激励比肩的激励和约束作用, 它对有限责任下过度冒险之经营行为的改进也相当有限。可见, 声誉机制的激励和约束效果仍是非常有限的。

二、改善我国上市公司高管薪酬激励与约束机制的对策

1、从高管的薪酬角度来看, 必须优化高管薪酬结构。

上市公司高管收入一般仅包括两部分:固定收入和当期绩效收入, 只有很少的股权收入。但无论从理论的推导还是从比较研究的经验来看, 优化的高管薪酬结构都不应只包含固定收入和当期绩效收入, 而更应当包含长期风险调整收入。所以, 上市公司高管薪酬应包含固定收入、当期绩效收入与长期风险调整收入等三项内容, 而薪酬结构, 即三项收入的比重问题, 则应主要体现激励与约束的双重作用, 促使上市公司高管的经营上的责权对称。

2、从上市公司的治理结构的角度来看, 必须完善治理结构。

中国上市公司在建立的过程中, 借鉴西方的现代企业管理理念, 在组织形式上建立了治理结构的组织框架, 但是, 治理结构要对上市公司的高管发挥有效的约束作用, 必须明晰各主体的职权和保持各主体的相对独立性。董事会在治理结构框架中代为行使股东大会的职权, 代表多数大股东利益监督高管层的经营行为。监事会则代表包括多数大股东、小股东在内的各方利益相关者的利益, 独立行使监督银行经营的职能。监督约束高管层的任务主要应由董事会与监事会分别独立的工作和必要的合作完成, 上市公司治理结构的完善性应体现在这两个机构独立工作与必要合作的效率上。

3、从声誉激励的有效性的角度来看, 必须加强声誉激励。

我们必须在完善薪酬激励机制的同时, 注重声誉激励。在保障经济利益的前提下, 让崇高的声誉向往成为对高管层的强烈激励, 使用更低的成本实现对高管层更进一步的激励。同时, 使用高管层的声誉构筑一道对高管层具有内在约束性的制约之墙, 减少和消除高管的违规现象。声誉激励必须有外部条件的保障, 必须有完善的产品市场、资本市场保证良好的声誉只能由良好的经营产生, 也必须有完善的资本市场和市场化的高管任命机制保证只有良好的声誉才有良好的晋升和发展。因此, 应用声誉激励又是一个市场经济整体发展升级的过程, 不可一蹴而就。

4、从风险责任的承担的角度来看, 必须强化追究风险责任的力度。

只有奖励没有风险的机制, 则管理者可能会为得到奖励而使企业承受较高的风险。成功了, 管理者获得巨奖;失败了, 没有多大损失。所以一种好的分配制度, 既要调动人的积极性, 又要尽可能防范风险。在经济风险方面, 可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式, 公司业绩不好, 管理者不仅股权受损失, 奖金也得不到分文。相反, 如果管理者经营业绩优良, 股权收益、奖金就会成为主要收入来源;在职业风险方面, 不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险, 强化竞争, 加大其工作压力, 迫使其创造性的开拓前进的一种约束形式, 如让高管人员竞争上岗, 让高管做个人财产抵押等约束等;在监事会下设立风险监督委员会, 并在风险管理委员会下设风险责任部, 对风险管理者和稽核部门同样做出监督。这样才有利于对银行高管层的约束, 防范高管层的操作风险。

5、从制度的保障角度来看, 必须尽快建立和完善有关法律规章。

完善《会计准则》和《会计制度》, 企业应用股票期权激励方式, 涉及到股票期权价值确认、期权价值或成本的计量与摊销、股票期权行权或弃权、行权股票的来源等许多方面的会计处理问题。我们应借鉴国外会计准则和会计制度的相关内容, 结合我国股票期权理论与实践的现状, 尽快制定我国股票期权会计准则和会计制度;在相关行政法规、行政规章中增加对高管失职行为处罚的规定, 严厉打击操纵市场、虚假陈述和内幕交易等违法犯罪行为, 保证证券市场的三公开原则得以贯彻。

三、结语

由于上市公司在市场经济中的重要地位, 因此支撑整个企业的核心—高级管理人员的薪酬激励约束机制日益引起了人们的重视。上市公司的独特性质决定了经营目标当然就具有不同于一般行业企业的特点, 高管的激励约束机制建设也必然需要不同的设计。上市公司在中国市场经济中的特殊地位又使其高管上市公司激励约束问题的重要性更加彰显, 因此必须切实地改善高管薪酬激励与约束机制, 促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。

参考文献

[1]、陈学彬, 论金融机构激励约束机制, 复旦大学出版社, 2006年4月第1版

[2]、王家龙, 企业经营管理者激励约束机制研究综述, 企业经济, 2005年第4期

篇4：高管薪酬激励与约束机制对策研究——基于国有上市公司的分析

1.1.1商业银行改革阶段(1999年至今)

1999年中共十五届四中全会5关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定})中提出了国有商业银行己不再具有国家机关和事业单位的性质,成为一个自主经营!自求发展!自求平衡和独立核算的国有金融企业,从而正式确立了中国商业银行的商业性质“

从2000年开始,四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导,分配制度改革逐步变成为一种银行内部自上而下的变革”首先,停止执行国家机关!事业单位工资增长政策,停止执行地方政府出台的津补贴项目“逐步探索建立以岗位为基础的人力资源管理体系,建立了基于岗位!绩效和能力的薪酬制度”基于岗位的薪酬福利制度肯定了银行高管人员的贡献,客观上也拉开了高管与员工之间的收入差距“股份制商业银行大多数对高管人员实行与经营业绩挂钩的年薪制”业绩薪酬按照风险控制!综合管理和效益水平等因素考核结果发放“董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制!综合管理和效益水平等方面的要求,制定业绩薪酬考核指标体系”最后董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见,对高级管理人员发放业绩薪酬“

自2004年起,我国开始了以国有银行股份制改革与上市为主要目标的公司治理改革”2004年1月6日,450亿美元的外汇储备注资到中国银行和建设银行,这样中国国有独资商业银行的股份制改革正式拉开了序幕“建设银行于2005年10月在香港成功上市,2007年9月在上海A股市场上市”中国银行于2006年6月和7月,分别完成了香港和上海两地工PO上市“2006年10月,工商银行实现香港和上海两地证券市场同步上市”

经过三轮的改革,我国已初步形成了商业银行的薪酬激励机制,使银行治理机制有了明显的改善,绩效得到较大提高,转轨过程积累起来的风险得到部分化解,增强了商业银行风险控制能力,但同时通过观察近年来银行高管薪酬的发放实际情况,发现激励约束机制不健全!道德风险等问题依然突出,银行的风险控制激励不足,可能会威胁整个银行体系的安全与稳定“

4.2我国商业银行高管薪酬结构分析

从管理学的角度来看,激励制度实际上是组织内人事制度的一部分,人事制度决定激励制度”所以在分析我国银行高管薪酬激励机制之前,首先要了解我国商业银行的人事制度“ 现行中国商业银行高管的人事制度是双轨制,即行政选拔任用与市场化选聘并存,这种并存表现在两个方面:首先在不同的银行间对于高管的选拔方式不同,比如国有控股银行主要以行政选拔为主,而股份制银行则以市场选聘为主;其次在同一家银行内部也存在行政选拔与市场聘用并用的情况,控股股东性质不同的商业银行其高管行政选拔与市场选聘的比例不同”参与行政任命的范围主要是央企银行的领导班子成员,都由中组部选定,有行政级别,属于官员序列,有/商而优则仕0的政治前景“

对于我国商业银行的双轨制人事制度,银行高管的激励内容也分为行政激励和市场激励两种”行政激励主要指岗位稳定和行政级别的提升“在目前的行政体制下,/银行官员0实际上得到了类似/铁交椅0的隐形承诺”只要不犯大的原则性错误,就可以保住己有的位子和行政级别,既可以享受银行内的职务晋升,又可以享受比照政府公务员的级别晋升“在银行内部而言,高管人员己经到了金字塔的顶层,晋升的空间比较有限,但行政激励却可以再更大的领域内对干部进行调配,而且行政级别在中国具有社会普遍适用的价值”

中国商业银行高管的市场激励分为精神激励和物质激励两个部分,其中物质激励主要体现在各种经济激励上,又包括薪酬!福利以及职务消费等“

4.2.1精神激励

有研究表明,激励模式与职位的高低之间有着较强的关联,高职位的员工对精神方面的激

励反映更为强烈,而低职位的员工更看重物质激励;同时随着收入的增加,物质财富的边际效益递减效应逐步显现,员工也将越来越看重精神激励”对于处于/金字塔0顶端的高管层而言，精神激励尤为重要“高管人员精神激励中最重要的内容就是社会地位与培训”社会地位一方面来自于行政级别,另一方面来自于商业银行在中国经济中的特殊地位,来自于所在银行的市场影响力,因为事业的成功本身也是一种精神激励“此外,培训也是一种精神激励”银行为其高管人员提供考察!学习的机会,这为银行高管自身行业素质的提高提供了保障“

4.2.2物质激励(l)薪酬激励

目前,我国商业银行高管人员的薪酬构成通常包括基本薪酬!岗位薪酬!绩效工资以及长

基本薪酬是根据工龄!行龄!学历以及专业能力等因素决定,由行龄工资!专业技能工资!责任目标津贴!综合补贴(包括职务补贴!书报费!交通费等)!

工龄津贴!伙食补助!其他津补贴等组成”2010年中国银监会出台的5商业银行稳健薪酬监管指引6中明确规定,高管的基本薪酬不得高于全部薪酬的35%,政府这样做的目的是为了防止高管做好做坏拿同样报酬的现象出现,使薪酬发挥它的正向激励约束作用“

岗位薪酬是指根据员工所在岗位的责任大小!难易程度!贡献大小!工作量和对工作技能的要求因素等确定,反映所在岗位的价值”

绩效工资是依据个人的绩效考核结果发放“绩效工资以岗位系数乘以绩效工资基值确定发放标准,并根据绩效考核结果进行适当调整”

在长期激励方面,部分商业银行实行预期收入制度,预期收入类似于一种风

险保障金,在满足一定条件进行延期支付“在城市商业银行以及农村信用社等商业银行的高管人员大多通过认购或转增等方式持有本行股票,这类高管持股往往是在特定的历史条件下形成的”除了内部持股,股票期权!限制性股票等国际上比较流行的股权激励方式也逐渐被我国商业银行所运用“早期的股权激励计划推出的目的主要是为了配合海外投资者的要求,因为海外投资人会将此作为判断银行高管是否会对企业负责的一个重要依据,但实际上这些计划也很少被真正行使”例如2002年7月,中银香港在香港联交所首发时,经国务院职能部门批准,公司董事会授予当时的董事长刘明康173.52万股认股权,行权价为每股8.5港元,上市满一年后,可每年行驶25%,行使有效期为10年“但是,由于刘明康在2003年4月时调任新组建的中国银监会主席一职,按照中银香港上市前对于认股权的规定一一/该等认股权于股份开始在联交所买卖之日起一年内均不得行使0,再加上其调离银监会任职后,不能拥有被监管机构的认股权”因此,刘明康最终也未能实际行使认股权“