销售净利率怎么算（精选3篇）
篇1：销售净利率怎么算
前段时间有一同行问起了离职率到底怎么算这个问题，在群里引起了热烈讨论。在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但是，我个人认为，这样的算法并不科学，为什么呢?我们首先要回答一下：什么是离职率这个问题!
所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职!因此，不管如何，离职率不应超过100%。但是如果按“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。”这种算法来算，很有可能就超过100%。请看下面的例子：
现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计
期初人数 501833 47 55 52-
录用人数33520 130374
离职人数 3520 653170
期末人数 183347 55 52 54-
1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：
离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%;
2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：
离职率=20/18×100%=111%
这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。
3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：
离职率=35/18×100%=194%
4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：
a)一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
b)二月份离职率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量(离职率=离职人数/累计在册人数×100%)，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
那么如何计算半年或一年的离职率呢?半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢?我们还是以上述提供的数据来讨论。
方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗?我们从两方面来分析：
一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70 人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。
所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学
然而，离职率算出来，到底有什么用呢?通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。我把这种离职率叫做综合离职率!但是，我想大部分人事经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢?一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错!那么，要改进某些东西，具体要改进哪些呢?我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢?
大家都知道，人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题!基于这个要求，我们就需要对离职进行分析!通常来说，根据员工的类型，离职可以分为两大类，一是老员工离职，二是新员工离职。
所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工(有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定)，这种员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。
所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年一下的员工(有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定)。新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。
所以，一个简单的离职率数字并不能准确的反映企业离职率高的具体原因所在，毕竟老员工离职与新员工离职的原因会有相当的不同，针对性的计算老员工的离职率与新员工的离职率，进行对比，方可以找出企业员工离职率高的问题所在!那么，老员工离职率与新员工离职率如何计算呢?下面给大家两个公式：
老员工离职率=(当期离职老员工人数/期初人数)×100%;
新员工离职率=(当期新员工离职人数/当期新进总人数)×100%;[/B]
这样，通过这两个数字，加上之前我们说的综合离职率的数字，就可以对比出来，一个公司员工离职，是老员工多还是新员工多，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善;如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度!
综上所述，所谓三维离职率计算与分析法,实际上就是利用以下三个公式:
1、综合离职率=[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%;
2、老员工离职率=(当期离职老员工人数/期初人数)×100%;
3、新员工离职率=(当期新员工离职人数/当期新进总人数)×100%;
注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。
同时，因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。
所以我个人建议，三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题!而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公
[离职率到底怎么算?]
篇2：销售净利率怎么算
1、劳动合同期满，员工主动提出不再续签，双方互相不必做任何补偿。一般公司会提前30天征询你本人是否续签的意见，员工应当照实答复是否续签。
2、员工主动辞职，应当提前30天以书面形式提出，双方协商补偿方案，实现离职。
劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及上海市、宁波市等部分城市规定，只要员工按法定程序提出辞职，用人单位没有任何理由滞留员工，除非劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，才可以拒绝办理离职手续。有的岗位因涉及机密等，需要提前通知，但最长不超过6个月的时间。但是员工必须履行提前30天书面辞职及交接工作等法定程序，否则要赔偿给用人单位造成的经济损失。
3、满足法定条件的无条件辞职。劳动法规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(1)在试用期内的;
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
此外，没有交纳社会保险也可以作为无条件辞职的理由。
办理辞职手续后应当办理离职手续，原单位应当开具离职证明，以便向新单位表明与其他单位不存在任何劳动关系，否则可能给新单位造成法律诉讼。
离职申请书
总监：
你好!
因为我身体的原因,调养快一个月，医院仍然觉得我目前还要休息，不能承受压力并要保持愉悦的生活氛围，暂时不能去公司工作，为了不耽误公司的工作，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。我会在近期身体稍微舒适一点的时候去公司办理工作交接手续。
来到__也快两年了，有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工工作，开心的学习。最后祝公司在今年蓬勃发展，取得更加优异的成绩;祝愿公司上下所有领导和员工身体健康，万事如意!我为能在__工作过感到无比的荣幸和自豪，我会怀念在这里的每时每刻，感谢公司给了我这么一个机会。在公司这一年多里，公司领导和周围同事给了我无比的照顾和关怀，让我深切的感受到了公司倡导的人情化管理给我们带来的亲切和温馨。
我深信，公司将沿着通往胜利彼岸的高速轨道飞速前进，将一如既往的在sap咨询业领域领航!我真诚的恳请公司领导批准我的辞职申请，在这里我表示衷心的感谢，同时祝愿公司不断壮大发展!
此致
敬礼!
辞职人：__
篇3：销售人员，怎么才算真正“长大”
“控制”自己的思想、行为
言语。常言道，言为心声，销售人员要说的很多吗?不一定。沟通的关键不是你说了多少话，而是你有没有在把握顾客需求的前提下准确传达了核心信息，并满足了客户的需求或潜在需求。但这些思想不是在跟客户交往中时时挂在嘴边的，有时候是“功夫在诗外”。
说该说的，有时候可能客户跟你会“随便”，因为大家很熟了，而一旦把握不好，虽然表面上他跟你“称兄道弟”，但内心上可能会有所防患或不信任。特别是不能在客户处透露公司的商业秘密或传播负面的信息。
行为。内心的活动，总会或多或少表现在行为中。作为一个富有经验和成熟的销售人员，对客户一般的问题不要反应过去激烈，所谓兵来将挡，水来土掩，问题总会解决，但对于客户超越公司底线的事情和人身攻击却可以“据理反击”。坚决不与客户参与算计公司的事情;也绝不和客户“花天酒地”，所谓身正不怕影子斜。客户真正关心的是，长远来看是对他生意的帮助，而不是吃吃喝喝。
习惯。习惯可以养成，也可以改变。但要养成好的习惯很难，改变一个坏习惯更难。令人很舒服的习惯未必就好;反之，令你不舒服的习惯未必就不好。当好的行为变成好的习惯的时候，你就会适时调整心态，进而正面影响你的观念，此时，你就是一个“长大”了的销售人员。
用“创业精神”做好销售
创业精神，一定是饱含激情，全身心的投入，不达目的决不罢休的精神。如果仅仅将销售作为一种谋生的手段，大抵是不会优秀或卓越的，连合格都比较难。我们经常见到有些销售人员抱怨、偷懒，任何事情不会全力去做，只想应付。这些人最希望的事情是：我做了，领导你看着办吧。如此做事，谈何进步。
创业有压力，更有风险。如果我们抱着“不成功，就成仁”的思想，方法会更多。人和人于到底有多少差距，抛开家庭背景等客观因素，差别其实不大，差别大的是我们奋起一搏的豪情和顶得住压力的心态。
创业精神之于销售，犹如主人对家和保姆对家的感受。主人觉得家是自己的，保姆却很难做到。那就是为什么你是主人，保姆永远是保姆的原因。既然选择了这个“家”，你就要想办法将其打扮得“分外妖娆”，因为你别无选择。
有时候我在想，选择太多跟没有选择有时候很相似DD都会令你难受、沮丧，
做不好这个事情能够或不想尽力做好一件事情，就算你给他其他好做的事情，他一样会给你搞砸。
专注于某一行业
在大学时，教营销学的老师在临近毕业的时候对我们说：留心自己感兴趣的某个或几个行业，不断积累知识和行业发展相关信息和数据，将来会有大用处的。那时没有什么深刻体会，但也部分照做了。没曾想到，自己毕业进入的第一家企业就问到了行业的问题，已近对行业发展的“大致”的观点和策略，还好，因为有积累，轻松过关。那时起，就加深了自己平时要多积累的想法。平时积累的方法多种多样，总得说来，要做到“三心”，留心、用心和恒心。只有这样，才能做到积累的长久性和可持续性。
有时，我们在某些“诱惑”下，很难沉得下来，这山望着那山高，总以为去到别处可以大展身手，但实际上，门外看到的某些风景并不是全部。看到什么挣钱，但这个钱不是你能挣到的，为什么?是因为你的核心能力达不到，是因为你跟别人比较没有比较竞争优势。这和做企业、做品牌、做产品的道理在某些方面是相通的。
真要试试去创业
大多数销售人员不可能做到很高的级别，到了无法超越的瓶颈，当然可以去创业，说轻松一点是“试试”创业，但实际上是全力以赴。要创业，心态一定要成熟。记得零点公司的袁岳先生说过，90%以上的人是不适合创业的，或许销售人员创业成功的比例会比总体10%适合创业人群的比例要高呢，而我相信，一定会高一些的。
袁先生说的适合创业的几个条件：一是没有太多的选择，那样你会专心致志在一件事上。二是肉体、神经都要坚强，要为自己的健康买单，而且还要有透支能力与准备;其次，神经要坚强，压力来了，员工可以跑你不能跑，有事了，一定要和没事一样，总要一脸阳光。三是敢于担当责任，当断则断，要有做决定的勇气。中小企业创业的基本特点就是短平快。你脑袋拍得快就是你的，慢了就是人家的。当然拍错了是人家的，拍对的是你的。
总体上，我是非常认可袁岳先生所说的“并不是每个人都适合创业”的定性，那么，哪些销售人员适合“试试”创业呢?
首先要有适合的项目，也就是在这一行业中有核心的要素你能掌握，比如人脉，否则，一旦进入像无头苍蝇一般，哪能成功;其次是对这个行业有充分的了解，知道这个行业的关键特质和盈利模式，比如靠那几点可以盈利等;再次，能够承受短期不盈利的不利局面，即使亏损，在资金上也能承受，换句话说，你至少有大部分的自有资金;最后，不要想一下就做到设计、生产、销售一条龙，先盈利才是最合理的方式。
成熟体现在哪?就是体现在：你不要奢望挣那些短期能轻松挣到，但长期对自身毫无提升，甚至有损害的工作。
