基于激励机制的企业经营者论文

关键词： 企业经营者 摘要 浅析 激励机制

摘要：日本大学的企业家教育在为学生职业生涯规划和企业培养合格人才方面发挥了积极的作用。对其实施企业家教育现状、课程设置和存在问题的分析，将对我国高校人才培养、毕业生就业指导等提供借鉴和指导。下面是小编精心推荐的《基于激励机制的企业经营者论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

基于激励机制的企业经营者论文 篇1：

浅析基于委托代理理论的国有企业经营者激励机制

摘要：近年来国有企业改革已取得了显著的成效，但由于我国特殊的经济体制，还存在一些问题，特别是国有企业经营者激励约束问题。本文无意探讨具体的激励制度，而是从国有企业委托代理问题的角度出发，分析国有企业经营者激励存在的问题和原因，并探讨解决问题的方法，以提高国有企业的经营效率并确保委托人目标的实现，并以此为契机推动国有企业改革的不断深入。

关键词：委托代理 经营者 激励 国有企业

1 委托代理理论与经营者激励机制

委托代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从一般意义上说，委托代理是指代理人在委托人的授权范围内，以委托人名义开展相应的经营活动。在现代企业制度中，所有者就是委托方，而經营者则是代理方。

该理论认为：随着生产力大发展，产生了委托代理关系。这主要因为，一是随着生产力发展，分工进一步细化，由于能力、精力和知识的原因，权利所有者事必躬亲地行使所有的权利的目标难以落实；二是随着专业化分工的细化，产生了一批具有专业知识的代理人，他们有能力、有精力代理行使好被委托的权利。但在委托代理过程中，委托人追求的是自身的财富越来越多，代理人则追求自身的工资收入及其待遇的最大化，由于二者的效用函数不同，就不可避免地使二者在利益上导致冲突。要使委托人的利益不会受到最终损害，代理人的行为必须有有效的制度安排。

2 委托代理机制下国有企业经营者激励机制问题

处在转轨经济时期的我国国有企业治理结构有其特殊性。属全民所有的国有企业并不意味着直接由全体人民经营，一般由政府通过中间的层层管理层次委托给经理人员经营。所以随之产生了委托代理链:全国人民→政府→国资委→国有资产经营公司→经营者。我国经济体制的特殊性使国有企业委托代理关系存在一些问题。

2.1 存在严重的寻租问题，经营者的激励机制难以发挥作用。国有企业委托代理中，寻租活动问题一是在争当代理人方面，由于代理人职位既得利益优厚，具有诱惑力，这就使得不少人通过行贿、拉关系等非正当手段座上代理人的位置，这种寻租活动使企业难以选出合格代理人，对那些有能力而当不上代理人的经营者难以产生激励作用，相反还会削弱士气；二是代理人上任后，不在搞好企业经营管理上下功夫，而把重点放在接近权利中心、找靠山、拉关系、疏通、哄骗、行贿等方面，往往导致公共权力的不合理运用及社会资源的畸形配置和浪费。滋长了腐败的社会风气。

2.2 缺乏有效的评价经营者的激励机制。国有企业激励机制设置的关键有两个问题需要解决: 一是怎样客观评价代理人的经营业绩? 二是怎样建立经营者的收入与业绩之间的相互关系? 政府对其代理行为的评价依据，一般习惯于以经营业绩为客观标准，并以此来决定对经营者的奖惩。但实际中，国企代理人行为在多具有不可观察性和隐蔽性，且政府通常以年度指标为经营业绩的评价标准，其片面性很强。

2.3 国有资产最终所有者(全体人民) 对代理人难以形成有效的监督与约束。国有企业中，一方面法人治理结构不完善，未形成有效的监督机制。另一方面也缺乏外部约束机制。由于国有企业的所有者是全体人民，“全体人民”中很少有人去实时监督委托人的行为，政府作为履行委托人的职能机构，并非只是一般意义上的追求利润最大化的资本所有者，而是追求多元化目标的行政部门，因此没有内在行动去选择、约束国有企业经营者的行为，如果没有严格的制度和道德的制约，很容易造成内外勾结、共同侵蚀国有资产的严重恶果。

2.4 国有企业中的委托人和代理人始终存在地位不平等和不对称问题，影响经营者工作积极性，导致契约实施的困难。企业委托代理关系的实质应该是处于平等地位的委托人和代理人之间的合同契约关系。在签订契约的谈判过程中，委托人和代理人在法律上应该是平等的。但在国有企业的委托代理关系中，由于谈判中委托人地位处于绝对的强势，从而很为容易地改变对代理人的“要求”，经营者的经营能力会常常隐藏，积极性亦会降低。此外，由于国企委托人的地位相对比代理人处于绝对强势，委托人方面的道德风险问题产生的可能性较大。

3 对策建议

3.1 建立对国有企业董事会成员、企业经理人员平等竞争机制和动态筛选机制。在国有企业经营代理中，必须将选用经理引入市场竞争机制，代理人应由符合条件的经营管理专家担任。政府应以确保国有资产保值增值为己任；作为国有企业的代理人不仅要有责任感，还应懂得生产经营、善于发现合适的经营者并能够有效监督、协调下级经理行为。具体可从人才市场和资本市场两方面进行改革和健全。一是建设好职业经理人市场，改革委派国企领导人的局面，真正实现现代企业的委托代理；二是健全和规范资本市场的法律制度，为国企的融资和资本运作构造良好的基础。使国企的经营状况在正常的制衡机制下获得根本的改观。

3.2 建立经营业绩的客观评价体系。建立严格的经营目标责任制，使代理人利益与国有资产的经营效率密切挂钩，采取有效的激励和约束。经营人在市场竞争中能够按时按要求完成经营目标的，可获得丰厚的奖励;完不成则面临撤职、降薪。在报酬激励方面，除工薪外，可考虑让经营者拥有股份期权，按比例参与企业利润分成，其所定分成比例既符合国家利益，又使经营者感到值得奋力去争取，起到应有的激励作用。

3.3 鼓励全体人民对代理人进行监督，并针对国有企业专门成立一个监督部门，对国有企业经营者进行监督，实行股票期权，使经营者自我约束监督。首先，对那些指出和举报代理人在国有企业的经营问题出现错误的群众给予相应的物质和精神奖励。其次，鼓励人民持股，参与公司的共同治理。

实行代理人持股、股票期权。这种方法是通过让代理人购买本公司一定数量股票的方式，使代理人成为公司的所有者，从而有利于代理人利益和委托人利益保持一致。在国有企业中实行代理人持股，使经营者的收入和企业的业绩紧密的联系的联系在一起，降低代理人道德风险和逆向选择，使经营者实现自我激励和约束。

3.4 确立国有企业独立的法人地位，依据法律赋予其独立的法人财产权，是约束国企委托人，激励国企经营者的有效措施。首先要解决怎样使双方的签约地位真正对称，提高双方承诺的可信度和约束力，在此基础上讨论委托人与代理人的监督和契约设计问题。而要提高合同的真正约束力，必须以强有力的法律作为后盾。解决国有企业中的委托人和代理人存在地位不平等问题，关键是使法律约束公正化。依据现代企业制度和相关法律法规，在确立国有企业经营者地位的同时，明确其相应的权利，依法赋予经营者法人代表权力，使其有地位上和委托人平等的优势。代理人与委托人双方签约地位的不对称和不平等而导致契约实施的困难问题，是当前法律约束需要解决的重点问题。要保证真正具有经营才能的人占据经营者岗位，让真正承担风险的资本所有者拥有企业家优先权或选择经营者的权利，这个问题非常重要。一个一无所有者与国家这个委托人达到签约地位是无法达到对称的。在当前，代理人也只能“滚雪球”式地逐步成为资本所有者，必要时应出示一定的风险抵押，才能保证双方的承诺和威胁的可信度，作为所有者代表的委托人当然也应如此，因此，法律约束公正化，在委托人与代理人地位对等中是非常重要的，也是最为重要的。

4 结语

延伸对委托代理问题的研究，就是对企业经营者激励约束问题的研究。反过来讲，对企业经营者的激励和约束问题，就是委托代理理论最终要解决的问题。由委托人和代理人签订“激励相容”（在存在道德风险的情况下，如何保证拥有信息优势的一方——代理人按照契约的另一方——委托人的意愿行动，从而使双方都能趋向于效用最大化）的委托代理合约，代理人在实现委托效用最大化的同时，实现自身效用最大化。由于信息不对称，委托人难以全面和准确的观察到代理人的行为，代理人为了自身的效用不可避免的会出现“道德风险”、“逆向选择”、“偷懒”等损害委托人利益的行为，而对代理人的控制需要花费代理成本。这样，委托人只有通过委托代理合约和其他方法来激励和约束代理人的行为。本文从国有企业委托代理问题的角度出发，分析国有企业经营者激励存在的问题和原因，并探讨解决问题的方法，以提高国有企业的经营效率并确保委托人目标的实现，并以此为契机推动国有企业改革的不断深入。

作者：郝燕玲

基于激励机制的企业经营者论文 篇2：

日本大学的企业家教育研究

摘 要： 日本大学的企业家教育在为学生职业生涯规划和企业培养合格人才方面发挥了积极的作用。对其实施企业家教育现状、课程设置和存在问题的分析，将对我国高校人才培养、毕业生就业指导等提供借鉴和指导。

关键词： 日本大学 企业家教育 实施情况

正如日本“大学·研究生院企业家教育推进网”咨询委员会主席前田升先生所说：“没有企业家（entrepreneur）就没有风险企业。创业后，企业的成功与否在很大程度上取决于企业家的能力和素养如何。为了培养更多能承载日本未来发展的有前途的企业家，企业家教育的重要性日益增强。”为进一步推动日本企业家教育在大学的开展，日本经济产业部实施了“2009年度产学结合人才培养项目（企业家人才培养项目）”，并针对大学实施企业家教育的现状进行了一系列的调研。

一、日本大学实施企业家教育的现状［１］

2009年，日本经济产业部于7月23日至8月22日和9月3日至10月15日分两次对全国从北海道到冲绳的734所大学进行了问卷调查。

（一）问卷调查的基本情况。

734所大学中有536所大学接受了调查，有效回答率为73%，与一般的抽样调查相比，有效回答率比较高。从学校类型来看，国立和公立大学的回答率较高，而私立大学由于包含一些诸如音乐和体育等与企业家教育关联不太大的学校，因此有效回答率偏低。如表1所示。

表1 抽样调查回答率统计表

（二）问卷调查的结果分析。

1.实施企业家教育的大学数量情况

此次调查表明：全国有247所大学开设有关企业家教育的讲座，占被调查学校总数的46.1%，与文部省2001年的调查相比，实施企业家教育的本科院校和研究生院在呈逐渐增长的趋势。在247所实施了企业家教育的大学中，其讲座开设情况稍有差异。如下表所示：

表2 247所大学举办企业家教育讲座情况表

（单位：校数、％）

由表可见，虽然实施企业家教育的大学本科和研究生院在逐年增长，但没有开设企业家教育讲座的大学却高达53.9%；国立大学中，研究生院和大学本科开设讲座的比例都较高，而私立大学则是在大学本科开设讲座的比例较高。

2.与企业家教育为目的开设的课程情况

在开设相关课程的调查中，被调查的大学中本科有32所开设了相关课程，占学校总数的6.0%。其中，国立的有2所，占国立大学总数的2.6%，公立的有3所，占公立大学总数的4.9%，私立的有27所，占私立大学总数的6.8%。

表3 部分大学本科开设企业家教育相关课程情况细目表

在被调查的大学中，有33所大学的研究生院开设了相关课程，占大学总数的6.2%。其中，国立的有9所，占国立大学总数的11.8%，公立的有2所，占公立大学总数的3.3%，私立的有22所，占私立大学总数的5.5%。

表4 部分大学研究生院开设企业家教育相关课程情况细目表

由表3、表4可知，大学本科和研究生院开设的企业家教育相关课程大都是在经济领域和企业经营管理范畴，只有少部分涉及医疗、福利、产业科学技术、工学研究和自然科学研究等领域。

3.大学本科和研究生院企业家教育课程的授课内容

（1）大学本科的授课内容

在大学本科的企业家教育课程中有超过半数以上的学校开设了有关企业经营的理论和企业经营案例的课程；有34.1%的学校开设了企业企划制作的课程；有30%的学校让学生制作企业企划；有24.8%的学校聘请企业经营者传授经营之道；有23.8%的学校开设了市场方面的课程；有12.7%的学校开设了有关法律和知识产权的课程。

（2）研究生院的授课内容

在研究生院的企业家教育课程中有61.5%和57.3%的分别开设了企业经营理论和企业经营案例；有34.1%的开设了企业企划制作课程；有30%的学校聘请企业经营者传授经营之道；有24.8%的学校让学生制作企业企划；有23.8%的学校开设了市场方面课程；有11.9%的学校开设了有关法律和知识产权的课程。

4.大学本科和研究生院企业家教育课程的授课方式

（1）大学本科的授课方式

有65.9%的学校以在职教师上课为主；有24.6%的学校聘请校外教师上课；17.3%的学校组织学生讨论；有14.9%的学校让学生集体模拟训练。

（2）研究生院的授课方式

有68.9%的学校以在职教师上课为主；有27.8%的学校聘请校外教师上课；27%的学校组织学生讨论；有23.1%的学校让学生集体模拟训练。

另外，从学生参加实践性课程的比例来看，大学本科国立学校占32.7%，公立学校占10.0%，私立学校占18.0%。研究生院国立学校占32.9%，公立学校占38.1%，私立学校占25.2%。

5.大学开展与企业家教育有关的活动情况

调查表明：有19.7%的大学开展了与企业家教育有关的活动，36.9%的大学没有，另有43.8%的没有回答。在开展企业家教育有关活动的大学中，有9%的大学开展了相关专题讨论会，7.1%的学校开展了与企业企划有关的知识竞赛，有6.3%的学校已制定了与企业家教育有关的制度，有6.2%的学校具备与企业家教育相关的创业援助设施。

二、日本大学企业家教育实施情况的总体印象［２］

在上述问卷调查和结果分析的基础上，可将日本大学企业家教育的总体印象归纳为：

第一，实施企业家教育的大学本科和研究生院呈不断增多趋势，尤其是所授课程的科目在大幅度增加，比2008年增加了1倍。

第二，开设有企业家教育课程和专业的大学本科和研究生院约占全日本大学总数的1成。

第三，私立大学本科对开展企业家教育热情高涨，研究生院的企业家教育已比较成熟。

第四，开展课程之外的与企业家教育有关的活动和项目的学校约占2成。

第五，在学生参加的实践型课程中，本科院校占了2成，研究生院占了3成。

第六，在实施教学活动时，聘用了大约3成的校外教师，其中三分之一为企业家和企业经营者。

三、日本大学实施企业家教育的成效

事实上，日本的企业家教育不仅仅局限于大学，从幼儿园开始便已将这种教育贯穿于整个教育过程中，并且在学生不同的学习阶段制定了不同的发展目标，由于这部分内容并非本文研究的范围，在此不再赘述。大学本科和研究生院的企业家教育的目标是培养学生的自信心、独立性和创业意识。基于这样的培养目标和一系列企业家教育的实施，日本的教育改革已取得了初步成效。

（一）改变学生的就业观念，激发其创业勇气。

2010年日本失业时间达一年以上的长期失业人数为121万。造成失业者增加的原因除了2008年全球金融危机和日本国内产业结构和就业结构变化影响等客观因素外，就业人员的就业观念和用人单位对人才的要求之间存在的差距也是一个重要的影响因素。大多数年轻人希望就职于大公司以求日后的安定和保障，而面对激烈的竞争和挑战，企业尤其是那些缺乏竞争力的中小企业更加渴望具备多种能力和创新精神、冒险精神的员工。企业家教育的实施，无疑培养了学生的自信心，加深了对企业和社会的了解，培养了适应企业、适应社会的各种能力，尤其是激发了创业精神和勇气。

（二）培养学生多种能力，增加其就业竞争力。

通过企业企划制作、企业家教育专题讨论、集体模拟训练等实践性、参与性强的课程的开设，使理论与实践有机结合，培养了学生运用理论知识解决实际问题的能力和相互合作、与人进行良好沟通的能力。校内教师与校外教师交叉授课的多样化的授课方式，也使学生能够不断完善自己的知识结构，更多地了解企业和行业发展的动态，为尽快适应将来的就业岗位奠定坚实的基础。

根据日本最新大学本科和研究生院毕业生就业情况统计显示：本科就业人数为382，485人，硕士为55，243人，博士为10，579人。在本科就业者中，从事专业技术的占32.8%，硕士为76.9%，博士为92.2%。［３］不能否认企业家教育的实施在提高学生就业竞争力，为学生创造更多就业机会方面发挥了积极的作用。

（三）提高了教师的专业水平和教学水平。

师资队伍的素质直接关系到企业家教育的质量和成效。各校从事企业家教育的教师大都是从大学或研究生院毕业后就直接进入教学岗位的，他们中的相当一部分没有企业工作的经历，对企业缺乏充分的认识和了解，这就造成在教学过程中不仅不能较好地完成教学任务，反而由于对企业、企业家精神、企业家创业方面缺乏意识、理解偏差，因此无法与学生进行交流、沟通，更谈不上帮助学生进行职业生涯规划和创业准备。企业家教育的实施对教师的专业知识和专业技能都提出了新的要求。通过与企业签订协议，定期派出教师到企业进行培训和工作体验，举办专家讲座，聘请企业管理人员，风险企业相关人员交流、相关资格证书的考试等方式，提高了教师的专业水平和教学水平。

（四）政府、企业和学校密切交流、相互合作。

大学企业家教育的开展离不开政府和企业的支持。日本经济产业省发挥政府职能作用，联合株式会社大和总研，于2009年5月，建立了“大学·研究生院企业家教育推进网”，旨在提供有关日本企业家教育的各种信息，通过实施示范讲座，促进外聘教师的灵活应用的活动，召开企业家教育全国性大会，开办先进学校授课的参观学习会等充实大学、研究生院的企业家教育。为目前正在从事或者有意从事企业家教育工作的教职人员、大学、研究生院聘请的外聘讲师、企业家教育的支持者，以及对企业家教育感兴趣的学生提供服务和交流平台。大学与地方企业也加强了合作与交流，文部省的调查显示，2003年至2008年，大学与企业的合作和研究在逐年增加，至今已达到14974件。［4］

四、结语

在日本的学校教育中，战前主要实施所谓的“实业教育”模式，战后不久，才在中学义务教育课程中设置了职业教育的课程。但整个日本的教育体制、教师的观念意识，以及日本人根深蒂固的“背靠大树好乘凉”（即毕业后在政府机关或企业直接就业而不是自己创业）的就业观念在某种程度上也阻碍和影响了企业家教育的实施。为了迎接新技术、新事物的挑战和参与国际竞争，也为了给企业输送具有良好企业家素质和能力的人才，作为今后日本企业发展战略的一部分，日本教育实施了改革，加大了对学校实施企业家教育的力度，甚至在大学和研究生院都开设了企业家的养成、企业经营管理等专业课程并取得了初步的成效。但我认为，日本大学企业家教育的实施目前仍然面临着一些尚待解决的问题。具体表现在以下三个方面。

（一）人才培养方面的问题。

企业家教育的实施无疑是为企业培养具有高素质的企业家或创业精神的人才，这不仅为企业输送了人才，而且在很大程度上解决了大学生的就业问题。但在现实中，有相当一部分大学生在就业后，却不能胜任企业的岗位或职位工作。在经济研究所对新职员的就业状态、就业观念的一项调查显示，新职员在进入企业后，有许多因素导致他们忐忑不安。有67.8%是因为业务和技能掌握不熟练；有65.3%是因为缺乏与上司和同事沟通、交流的能力；有47.5%是因为不知道一名走上工作岗位的人要遵守的礼仪规则；有22.5%是不适应有规律的生活；有22.3%是体力不支。［5］这些数据足以说明今后大学企业家教育应与时俱进，把培养人才目标的关键放在对学生岗位或职位胜任力的培养上。

（二）师资培养方面的问题。

各所大学都意识到师资队伍建设的重要性，都在千方百计地寻求各种方法提高自己学校的师资素质，但各种培训、讲座的举办等虽然在一定程度上对提高教师的素质发挥了一定的作用，但缺乏对人才培养知识体系、结构的系统化和规范化。此外，在重视师资培养的同时，还应建立健全相应的激励机制以留住人才。

（三）校企合作方面的问题。

学校和企业的合作是在实施企业家教育中不可缺少的要素，但各校由于多种原因，与企业之间的合作参差不齐。在上述接受调查的大学中，仍有36.9%的学校没有开展任何与企业相关的活动。另外，在开展有企业相关活动的大学中，仍有部分学校只是依靠个人的社会关系等方式来展开学校与企业之间的合作，并没有制度化、规范化和长期化。

以上是在日本大学实施企业家教育中亟待解决的问题，日本大学企业家教育的开展任重而道远，但他们实施企业家教育所积累的经验值得我们借鉴和深思。

参考文献：

［1］起業家教育の現状.http://www.jeenet.jp/entre/.

［2］経済産業省、大学·大学院の起業家教育講座をまとめたデータベース公開.http://mediajam.info/topic/1134993.

［3］文部省学校基本调查http://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/chousa01/kihon/1267995.htm.

［4］文部省平成21年度.大学等における産学連携等実施状況について.http://www.mext.go.jp/a_menu/shinkou/sangaku/1296577.htm.

［5］HRI株式会社百五経済研究所平成22年度新入社員の意識と就職活動状況アンケート調査報告書http://www.hri105.co.jp/report/houkoku/houkoku-1041-20100621.pdf.

基金项目：教育部“旅游管理与服务教育”全国第二类特色专业建设项目阶段性成果（TS2380）。

作者：张丹宇 李伟

基于激励机制的企业经营者论文 篇3：

股权激励的动机分析

摘要：如今，由于大量的企业选择上市，越来越多的股权激励计划展现在大众眼前，使许多企业看到了股权激励计划带来的好处，它在吸引高级人才留在企业的同时，还能提高员工的工作效率和工作积极性，抑制员工的短视行为，尤其是那些具有影响力的大型企业，更是成为了许多传统企业的效仿对象。基于股权激励的研究意义，国内外的许多学者对股权激励进行了研究，但是在互联网行业中还是有所欠缺。T公司作为互联网企业的代表，本文将其作为案例企业进行研究，分析T公司企业自建立以来的股权激励计划，分析股权激励的实施效果，希望可以应用到互联网行业中，为互联网行业的其他企业带来一些实施股权激励计划的思路。

关键词：股权激励;实施动因;效果分析

引言

国内外学者对于股权激励给企业带来的影响一直争论不休，分为三个观点：正影响、负影响、影响不大。我国学者大都认为，股权激励给企业带来的积极影响较多。股权激励是一种可以将员工凝聚到一起的人才激励办法，促使全体员工向着同一个目标努力，对于企业的红利，不再由企业所有者大包大揽，员工也可以共享企業红利，在获得感上得到满足，增强了公司主人公的身份感，更有利于企业的长远发展。

一、股权激励的研究意义

我国实施股权激励计划的时间较晚，中国企业的股权激励制度不够成熟，可以借鉴的本国经验也比较有限，因此，股权激励是国内学者比较关注的问题之一，本文对股权激励的动因及其效果进行了分析，旨在可以丰富我国关于股权激励的研究。从具有实际意义的层面上来看，本文的意义主要表现为三个方面：

第一，为互联网行业提供借鉴经验。本文选取了T公司作为互联网行业的代表案例，T公司作为互联网行业中的佼佼者，其管理经验具有一定的借鉴意义，通过对其股权激励计划的分析，由此得到启示，希望可以给其他想要实现股权激励计划的企业提供经验，使更多的企业在摸索中能制定出适合本身实际情况的制度，从而推动全社会的进步。

第二，淡化员工与企业所有者之间的矛盾。在员工被委托和代理股东这个问题中，我们也可以很清楚地发现，员工通常都会努力去追求自己的利益最大化，从员工本身出发，自身利益是高于企业利益的，同时他们还希望能拥有一个轻松的工作环境;从企业的角度出发，企业是希望在支付最少成本的情况下，获得最大的人才效益，支付的员工工资尽可能的减少，但是，不能减少员工创造的利益。两者之间的矛盾就是企业和员工都是从本身的利益最大化出发，导致他们没有站在统一战线上，想要实现的目标也会有出入，情况严重时会出现对立的情况。股权激励在解决这一矛盾上具有天然的优势，将员工与企业凝聚成一个整体，只要企业经营得当，能长远发展并获得利润，员工就能获得额外的利益。员工在为了自己的利益努力完成绩效的同时，也实现了企业的目标。

第三，增强员工的积极性。如今的经济环境比上一个世纪更加的复杂，企业要面临更多的不确定因素，为了降低不确定因素带来的风险，企业需要员工具有持续创造效益的能力。企业的效益越大，应对风险的能力就越强，在面临巨大亏损或者重大变革时，因为本身的综合实力强劲，企业能在困境中转亏为赢、逆风翻盘。而企业的效益依赖于员工的积极性，股权激励计划使员工拥有了股份，让企业骨干能站在企业的角度上，更积极地投入到工作中，为企业持续创造效益，增强企业的核心竞争力。

二、股权激励的实施动因

（一）有利于提高企业凝聚力

目前的企业都是经营权与所有权分离，企业经营者由专业的管理人员担任，他们负责企业经营的正常运行;企业的所有者由所掌控的股份份额来体现，掌控股份份额大部分的为企业大股东，掌控股份份额小部分的为中小股东，股东虽然拥有自己在企业中的全部所有权，但是他们并没有直接参加到企业的运作和管理中。由于两者职权分离，造成两者的战线不同，在企业运营中就会产生问题。企业的管理者接受了股东的要求被雇佣，应该按照其股东的意愿和要求对整个企业进行经营和管理，从而真正实现了企业的价值和效益最大化，但是，企业的管理者同时也是人，趋利避害是人们自身的本质，人往往都会尽量选择最为有利于自己的经营方式，即为了追求个人利益的最大化，这时，企业的管理者和其股东之间就会发生冲突，企业的管理者往往会在满足股东的最低利益要求下，实现自己的最大收益。由于大部分股东不直接参与到一家企业的生产和经营管理中，会出现信息不对称的现象，企业管理者只是需要将有利于自己发布的信息通过报告提供给股东，同时完成股东制定的最低目标，便可以获得薪酬。股东因为获取完整信息需要付出额外成本，与追求最少的成本和减少不必要的成本冲突，因此，往往不能对企业管理者进行有效的监督，虽然企业的利润率维持在缓慢增长的水平，但是不是能在企业持续经营下获得更高的利润率就无从得知了。股权激励制度的提出，使委托代理问题得到解决，企业管理者完成股权激励计划规定的条件，就能获得公司股票，从企业管理者的身份转变为股东身份，从而实现企业管理者与股东同一战线，两者的利益息息相关，最终，企业管理者会为了实现自身利益最大化而站在股东的角度管理企业，从而获得股权带来的利益。如此，既不需要付出额外的监督成本，也能保障企业的整体利益，提高企业凝聚力。

（二）有利于维持企业长期经营

传统的激励方式是薪酬分配，它是由基本工资、奖金和福利等组成，一般在总额上不会有太大的变化，并且与企业的整体利益没有直接联系，企业盈利与否，盈利多少，薪酬都不会有很大的变化，这种传统的激励方式很容易增加员工的惰性，因为员工会渐渐发现，就算卖力工作一般也只会得到固定的薪酬，因此，员工对待工作会懈怠，只完成份额的部分，达到最低目标即可，只要完成任务不受处罚，就能拿到那部分固定的薪酬，更何况，追求舒适轻松的工作环境也是员工所渴望的。它是一种短期性激励方式，并且有可能影响到企业长远的健康成长。为了尽可能减少员工的短视行为，让员工将企业的持续经营和战略目标代入工作中，股权激励计划使企业从这个困境中突破出来。高级管理者和核心技术人员等企业员工若想获得股权，就必须完成股权激励计划的激励条件，而且股权激励会持续五年左右，时间较长，这使得员工要把目光放在企业的中长期发展上，关注企业的战略目标，很好地解决了员工的短视行为。同时，股权激励给予员工的利益，一部分报酬需要经过一段时间才能获得，这也可以让员工更关注企业的持续经营。股权激励计划的额外报酬使员工自愿地为企业卖力工作，改善了传统的激励方式。

（三）有利于增强企业竞争力

在移动互联网和移动大数据发展迅速的背景下，企业间的人才市场竞争越来越激烈，抢占市场领先份额、争夺企业优秀人才、吸引潜在客户等现象屡见不鲜。其中，精英是企业无价的资源，是企业创新和变革的基础，无论是日常的生产经营还是长期战略目标的制定，都离不开优秀人才，尤其是高级管理人员和核心技术开发者，他们对于企业的长期发展产生了重大作用，增强企业竞争力，让企业在激烈的竞争环境下得以崭露头角。然而，企业在争夺精英人才的过程中，人力资本大大提高。每一个企业为了自己的发展前景，用尽浑身解数吸引人才，对于固定的薪酬分配，员工更倾向于实行股权激励计划的企业，这种付出更多精力便能获得更多报酬的长期激励方式得到了员工的青睐。因为股权激励计划可以使企业员工获得企业股份，企业股份不但能给员工带来比固定薪酬更丰厚的回报，还能对企业员工的付出给予认可，員工也更愿意留在企业，为企业的长期发展作贡献。同时，股权激励机制激励了员工的工作热情，激发了创新潜力，企业竞争力越强，股份带来的利益越高，员工便能获得更多的利益，利益是留着人才的关键因素，使企业的核心团体得以稳定，核心团体的稳定也能进一步吸引人才，如此，企业在市场中的竞争力便能得到持续提高。此外，企业要想实现收入和利润的高速增长，提高企业的核心竞争力，抢占最多的市场，也需要实行股权激励计划。让企业员工加入到利润分享的队列中，他们的工作成效决定了可以获得的回报。此时，股权激励起到了一个正面引导的作用，既降低了委托代理成本和监督成本，又激励了企业员工努力工作，提高企业创新力，增强企业的竞争力，使企业和员工共同成长和发展。

三、股权激励的效果分析

（一）公司简介及股权激励计划的概述

T公司正式注册成立于1998年11月，并于2004年6月在中国香港联合交易所主板上市，是国内以移动终端互联网信息技术平台为服务基础的大型综合性技术服务平台创业公司。T公司在上市前，于2001年8月及2002年6月，分两次授予65人股票期权，行权价格为 usd 0.0497/股;2004年2月及3月，分两次授予182人股票期权，行权价格为 usd 0.1967/股;2004年3月，授予9人股票期权，行权价格为 usd 0.4396/股。之后，T公司在上市后的第三年，将限制性股票引入股权激励计划，从此，股票期权和限制性股票并存。

（二）股权激励的效果分析

从激励工具的角度上看，T公司是互联网行业中的龙头企业，每次实行股权激励时都会吸取上一次激励计划的经验。分析得出，T公司早期的股权激励方案符合了互联网行业的普遍操作，即在其上市前将期权都作为其激励手段，上市后逐渐将限制性股票作为其激励手段引入到激励计划中。但是，目前我国互联网行业估值在上市前能够达到一个比较高的水平，可以考虑更改以往的一般市场实践，即在上市前引入限制性股票。

从高层激励的角度上看：目前，T公司的高层管理者仍然持有企业的股票期权，使得企业管理者和股东站在同一条线上，提高了企业的经营绩效，促进了企业的研发发展，增强了员工的整体素质，为股价增长提供了动力。

从授予量的角度上看：T公司在上市前经历了三个授予年度，仅消耗5.42%的激励资源。在上市后的三年时间保持每年1%-2%的期权授予量，在限制性股票引入之后，授予量降至1%以下，有将限制性股票代替股票期权的趋势。

四、结论

股权激励制度作为一种长期的激励手段，有效地解决了委托代理的问题，在收入和利润高速增长的同时促进了企业的持续发展，实现了企业员工与股东目光一致。股权激励制度在未来的应用前景比较广阔，国家颁布的法律法规也为股权激励计划的实施提供了适宜的条件，使得越来越多的企业采用股权激励来完善本企业的经营管理。本文以T公司作为案例进行分析，一方面，互联网行业作为在招聘时最强调股权激励的行业，针对它的研究相对于医药行业比较少，作为21世纪最有活力的行业，更应该进行分析，并且，T公司还是一家上市公司，也可以为其他上市公司提供一些借鉴经验;另一方面，通过对T公司的股权激励计划进行研究，股权激励对企业有着积极的意义，实施股权激励的动因有很多，如企业凝聚力不足，企业长远发展能力差，企业竞争力低下等。此外，在研究股权激励的过程中也存在难点，对T公司进行分析时，应该对其经营战略有更深刻的认识。本文希望对股权激励的动因分析可以为其他企业提供参考经验。

参考文献：

[1]吴文怡.华侨城股权激励实施动因及效果分析[J].管理荟萃，2020，（4）：31-32.

[2]张冰琪.上市公司股权激励动机与效果分析[J].经济研究导刊，2019，（23）：133-134.

[3]张雪蕾.恒瑞医药股权激励的动因及效果分析[D].南昌：江西财经大学，2019.

[4]叶小杰，吕少华.CRO企业股权激励动机及实施效果探析——以泰格医药为例[J].财会月刊，2020，（18）：24-33.

作者简介：刘哲，1996年12月3日出生，女，汉族，籍贯山东省潍坊市高密市，现就读于东北电力大学经济管理学院2020级会计专业。硕士研究生，主要研究方向：股权激励。

作者：刘哲