智力资本运营评价

关键词： 智力 资本 竞争力 企业

智力资本运营评价（精选十篇）

智力资本运营评价 篇1

一、智力资本的概念

“智力资本”一词早在1836年就由Senior首次提出, 他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能, 直到20世纪90年代才引起理论界和实务界的广泛重视。但是, 目前理论界对智力资本的概念还有多种不同的认识。虽然存在认识上的不一致, 但智力资本是对传统资本概念的有效扩充这一点则是相同的。智力资本概念的提出将员工技能、公司文化等被传统资本所忽视的, 但却成为企业的关键资源, 和企业核心竞争能力整合在一起, 拓展了物质资本和非物质资本范围, 将无形资产和有形资产结合起来, 揭示了企业真正有价值的东西, 从而为企业的发展和竞争力指明了方向。

本文中将采用国内外通行的定义方法, 即智力资本是一种组织现象, 是企业所拥有或者控制的、能够为企业创造价值和持续竞争优势的知识和能力, 智力资本是由人力资本、结构资本和关系资本三部分构成。

二、智力资本评价指标体系构建

(一) 构建原则

在具体确定智力资本评价指标体系之前, 首先要确定评价体系的构建标准。主要包括:

(1) 可度量性。建立评估指标体系的目的, 是希望通过量化的方法, 能够如实地反映智力资本的相对价值。因此, 构建的指标要有一定的可度量性。

(2) 可操作性。指标体系设计简明扼要、定义明确, 既要考虑企业能够提供资料的可能性, 又能够进行有效的统计和评价。

(3) 代表性。智力资本的各个组成部分之间有着或多或少的关联性, 如果不顾及这些关联因素的存在, 就会在指标体系中因重复衡量某一个因素而导致评价误差。所以, 评价指标必须过滤掉关联因素, 使指标更具有代表性。

(4) 系统性。基于智力资本是由人力资本、结构资本和关系资本三个相互依存的子系统构成的体系。因此, 建立的指标体系, 必须包含上述分析的智力资本的三个方面以反映智力资本的整体。

(二) 智力资本评价指标体系构建

智力资本的评价主要是为了建立一套指标体系, 以更全面地反映知识经济条件下企业智力资本的运营状况, 为企业智力资本管理提供有用的信息。智力资本评价是智力资本管理的前提和基础, 管理大师Drucker就认为, 我们无法管理我们不能衡量的事物。

根据智力资本的概念, 本文认为智力资本应包括人力资本、结构资本和关系资本这三部分, 这同Meritum Project对智力资本的分类是一致的。本文把企业的智力资本价值作为最终要判定的一级指标, 二级指标分为人力资本、结构资本和关系资本。

(1) 人力资本评价指标。本文把人力资本定义为公司全体员工的创造力、专业技能、向心力、团队精神等。人力资本是决定了其他两大资本的营运形式, 而其他两大资本在人力资本的作用下, 把人力资本的“非物化的知识和信息”转化为具体物质实体的产出效益。人力资本是智力资本中最基础最主要的资产, 是智力资本能够得以实现的主要因素。所以人力资本的评价指标构建如表1所示:

(2) 结构资本评价指标。本文把结构资本定义为公司解决问题与创造价值的整体体系、程序和文化。结构资本作为企业智力资本的基础平台, 要能为企业的各种业务活动的开展提供一个科学、高效的组织网络, 所以, 从提升企业价值角度来选择指标。如表2所示:

(3) 关系资本。关系资本是组织对外关系的建立、开发与维系, 包括顾客、供应商、联盟企业、股东和投资人等。在智力资本向价值转化的过程中, 关系资本是人力资本、结构资本发挥作用的主要条件, 是企业创造价值的途径之一。所以, 仍从企业价值角度选择指标, 如表3所示:

三、智力资本评估方法确定

(一) 评估方法选择

目前的指标体系评估方法有两种。一种是客观的, 另一种是主观的, 本文例举两个代表性的方法——神经网络方法和层次分析法。神经网络的方法适合于解决复杂的非线性问题, 原因在于其需要用数据来实现任意的非线性映射, 所以该方法需要大量的数据。但是, 目前在企业的智力资本评估这个方面, 还没有大量的数据。所以, 本文不采用这种方法。

层次分析法是一种多目标决策的数学处理方法, 其优点是可以把定性的指标进行量化, 是采用相互比较, 逐层确定权重的方法。层次分析法把定量的指标和定性的指标放在一个系统计算, 非常适合定性指标和定量指标相结合的指标体系。所以, 在评估方法上, 该方法得到了大量应用。本文选用层次分析法对指标权重进行分析。

(二) 评估过程

运用层次分析法来确定各层次的指标主要分成以下步骤:

(1) 建立评价指标的层次结构。

(2) 构造判断矩阵。从层次结构模型的第2层开始, 对于从属于 (或影响) 上一层每个因素的同一层诸因素, 用成对比较法和1—9比较尺度构追成对比较阵, 直到最下层。如表4所示:

(3) 计算单一指标下的相对权重, 并做一致性检验。计算单一指标下的相对权重:对于上一级指标Ck指标Al, A2, ……, An通过两两比较得到各自的标度, 构造判断矩阵A。对于A解特征根问题:AW==λmax W所得到的W经过归一化后, 就成为Al, A2, ……, An对于上一级指标Ck的相对权重向量。

一致性检验:在判断矩阵的构造过程中, 要求判断有大体的一致, 当判断矩阵偏离一致性过大时, 权重向量的计算结果将出现不合理的情况。因此, 在得到λmax后, 需要进行一致性检验。

一致性比率CR为:CR=CI/RI。CI是判断矩阵的一致性指标:CI= (λmax-n) / (n-1) (n是判断矩阵的阶数) 。RI是平均随机一致性指标, 该指标通过分别构造58个各阶次的样本矩阵, 然后对各阶次的全部矩阵的CI值进行算术平均得到。当CR<0.1时, 一般认为判断矩阵具有满意的一致性。

(4) 计算组合权向量并做组合一致性检验。计算最下层对目标的组合权向量, 并根据公式做组合一致性检验, 若检验通过, 则可按照组合权向量表示的结果进行决策, 否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。

参考文献

智力资本评价指标体系构建思考 篇2

一、智力资本的概念

“智力资本”一词早在1836年就由Senior首次提出， 他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能，直到20世纪90年代才引起理论界和实务界的广泛重视。但是，目前理论界对智力资本的概念还有多种不同的认识。虽然存在认识上的不一致，但智力资本是对传统资本概念的有效扩充这一点则是相同的。智力资本概念的提出将员工技能、公司文化等被传统资本所忽视的，但却成为企业的关键资源，和企业核心竞争能力整合在一起，拓展了物质资本和非物质资本范围，将无形资产和有形资产结合起来，揭示了企业真正有价值的东西，从而为企业的发展和竞争力指明了方向。

本文中将采用国内外通行的定义方法，即智力资本是一种组织现象， 是企业所拥有或者控制的、能够为企业创造价值和持续竞争优势的知识和能力，智力资本是由人力资本、结构资本和关系资本三部分构成。

二、智力资本评价指标体系构建

（一）构建原则在具体确定智力资本评价指标体系之前，首先要确定评价体系的构建标准。主要包括:

（1）可度量性。建立评估指标体系的目的，是希望通过量化的方法，能够如实地反映智力资本的相对价值。因此，构建的指标要有一定的可度量性。

（2）可操作性。指标体系设计简明扼要、定义明确，既要考虑企业能够提供资料的可能性，又能够进行有效的统计和评价。

（3）代表性。智力资本的各个组成部分之间有着或多或少的关联性，如果不顾及这些关联因素的存在，就会在指标体系中因重复衡量某一个因素而导致评价误差。所以，评价指标必须过滤掉关联因素，使指标更具有代表性。

（4）系统性。基于智力资本是由人力资本、结构资本和关系资本三个相互依存的子系统构成的体系。因此，建立的指标体系，必须包含上述分析的智力资本的三个方面以反映智力资本的整体。

（二）智力资本评价指标体系构建 智力资本的评价主要是为了建立一套指标体系，以更全面地反映知识经济条件下企业智力资本的运营状况，为企业智力资本管理提供有用的信息。智力资本评价是智力资本管理的前提和基础，管理大师Drucker就认为，我们无法管理我们不能衡量的事物。

根据智力资本的概念，本文认为智力资本应包括人力资本、结构资本和关系资本这三部分，这同Meritum Project对智力资本的分类是一致的。本文把企业的智力资本价值作为最终要判定的一级指标，二级指标分为人力资本、结构资本和关系资本。

（1）人力资本评价指标。本文把人力资本定义为公司全体员工的创造力、专业技能、向心力、团队精神等。人力资本是决定了其他两大资本的营运形式，而其他两大资本在人力资本的作用下，把人力资本的“非物化的知识和信息”转化为具体物质实体的产出效益。人力资本是智力资本中最基础最主要的资产，是智力资本能够得以实现的主要因素。所以人力资本的评价指标构建如表1所示：

（2）结构资本评价指标。本文把结构资本定义为公司解决问题与创造价值的整体体系、程序和文化。结构资本作为企业智力资本的基础平台，要能为企业的各种业务活动的开展提供一个科学、高效的组织网络，所以，从提升企业价值角度来选择指标。如表2所示：

（3）关系资本。关系资本是组织对外关系的建立、开发与维系，包括顾客、供应商、联盟企业、股东和投资人等。在智力资本向价值转化的过程中，关系资本是人力资本、结构资本发挥作用的主要条件，是企业创造价值的途径之一。所以，仍从企业价值角度选择指标，如表3所示：

三、智力资本评估方法确定

（一）评估方法选择目前的指标体系评估方法有两种。一种是客观的，另一种是主观的，本文例举两个代表性的方法——神经网络方法和层次分析法。神经网络的方法适合于解决复杂的非线性问题，原因在于其需要用数据来实现任意的非线性映射，所以该方法需要大量的数据。但是，目前在企业的智力资本评估这个方面，还没有大量的数据。所以，本文不采用这种方法。

层次分析法是一种多目标决策的数学处理方法，其优点是可以把定性的指标进行量化，是采用相互比较，逐层确定权重的方法。层次分析法把定量的指标和定性的指标放在一个系统计算，非常适合定性指标和定量指标相结合的指标体系。所以，在评估方法上，该方法得到了大量应用。本文选用层次分析法对指标权重进行分析。

（二）评估过程 运用层次分析法来确定各层次的指标主要分成以下步骤:

（1）建立评价指标的层次结构。

（2）构造判断矩阵。从层次结构模型的第2层开始，对于从属于（或影响）上一层每个因素的同一层诸因素，用成对比较法和1—9比较尺度构追成对比较阵，直到最下层。如表4所示:

（3）计算单一指标下的相对权重，并做一致性检验。计算单一指标下的相对权重:对于上一级指标Ck指标Al，A2，……，An通过两两比较得到各自的标度，构造判断矩阵A。对于A解特征根问题：AW==λmax W 所得到的W经过归一化后，就成为Al，A2，……，An对于上一级指标Ck的相对权重向量。

一致性检验:在判断矩阵的构造过程中，要求判断有大体的一致，当判断矩阵偏离一致性过大时，权重向量的计算结果将出现不合理的情况。因此，在得到λmax后，需要进行一致性检验。

一致性比率CR为:CR=CI/RI。CI是判断矩阵的一致性指标:CI=（λmax-n）/（n-1）（n是判断矩阵的阶数）。 RI是平均随机一致性指标，该指标通过分别构造58个各阶次的样本矩阵，然后对各阶次的全部矩阵的CI值进行算术平均得到。当CR<0.1时，一般认为判断矩阵具有满意的一致性。

（4）计算组合权向量并做组合一致性检验。计算最下层对目标的组合权向量，并根据公式做组合一致性检验，若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。

参考文献：

［1］托马斯·A·斯图尔特：《“软”资产——从知识到智力资本》，中信出版社2003 年版。

（编辑刘 姗）

智力资本运营评价 篇3

一、人力资源会计模型

Hermanson在研究人力资本的时候提出了人力资源会计模型, 其最大的特点就是不再将员工支出作为当期费用, 而是将其视为一种可以在未来创造价值的资本。该模型对人力资本的衡量主要有历史成本法、重置成本法、工资报酬折现法。由于人力资源会计模型只针对于公司的人力资本进行衡量, 与智力资本相比较, 其研究范围较小, 因此该评价模型只能作为智力资本测度的一个借鉴, 其衡量结果不能完全代表公司的智力资本;其次, 其对人力资本衡量的三种方法:历史成本法、重置成本法、工资报酬折现法都存在一定的缺陷。以历史成本法为例:虽然这种方法计量比较准确, 但由于历史成本反映的是一种沉没成本, 因此不能充分反映公司的员工在未来能为企业创造多大的价值。

二、Skandia评价模型

该模型首先找出哪些是同类公司的共同成功因素, 然后将这些因素分解成具体的指标, 最后把这些指标按照财务、顾客、人力资本、业务流程和更新与发展这五类归类, 最终得到164个指标, 包含财务指标也包含了非财务指标。考虑到指标较多, 操作起来难度越大, 因此在对精准度要求不高的情况下, 可以使用其中的112个指标。该模型使用的数据大部分为比率数据, 公司在计算这些比率的时候, 可以使用历史数据, 也可以使用当前的数据, 还可以使用未来的数据, 因此通过不同时期数据的计算比率不仅可以回顾过去, 也可以正视现在, 放眼未来。该模型的主要局限性在于指标过于繁琐;还有就是虽然包含了企业的非财务反面, 但是如企业文化、企业学习等对企业发展有重大意义的因素却没有衡量。

三、经济增加值模型

长期以来, 会计基础的传统业绩评价指标的广泛运用, 其主要优点是便于计量和不需要额外的信息成本, 但无法为企业的决策提供充分的信息。为了解决会计基础评价体系的局限性, Stewart (1994) 提出了经济增加值 (EVA) 模型, 以帮助企业寻求最佳的财务路径, 实现股东财富的最大化。经济增加值的定义是企业收入扣除所有成本 (包括股东权益的成本) 后的剩余收益, 其计算公式是:EVA=净销售额-运作成本-税收-资本支出。EVA克服了传统会计指标的成本计算不完全的缺点, 能够反映出公司在一定时期为股东创造的财务, 但其没有明确指出智力资本应该包含哪几部分, 不对企业的智力资本管理有明确的指导意义。此外, EVA的只是对财务指标作了一定的修正, 并未涉及到非财务指标, 因此其评价结果也存在一定的局限性。

四、无形资产计算值法 (CIV法)

CIV法认为企业的无形资产等同于企业的智力资本。该方法认为企业的市场价值是包含有形资产和无形资产两部分, 所以可以通过计算企业的有形资产的成本, 从而推算出企业的智力资本价值。其计算步骤如下:1、计算出公司前三年的税前盈利;2、从资产负债表中获得前三年有形资产的平均数;3、计算出平均资产报酬率;4、与同时期同行业的平均报酬率相减, 获得超额报酬率;5、将超额报酬率乘以企业前三年的平均有形资产, 获得超额收益, 对其进行折现, 其结果就是智力资本的价值。这种方法的优点是易于计算, 可以通过公开的财务报表获得智力资本的价值, 无形资产, 缺乏理论依据和科学的证明, 从而使得该模型的说服力较低, 难以获得大范围的推广。

五、智力增值系数法 (VAIC法)

VAIC法认为公司的市场价值是由物质资本和智力资本所产生, 而智力资本又可分为人力资本与结构资本。通过计算智力增值系数就能了解企业的物质资本、人力资本和结构资本对价值增值的贡献程度, 并且通过这个指标能够对行业内的不同企业进行比较。此外, 由于其所需要的数据主要来自于自于企业公开的财务报表, 因此该方法比股东投资回报率、股东价值分析、经济价值分析等需要非公开数据的传统分析要适用。但这种方法也受到了许多学者的质疑, 认为VAIC法的假设前提存在着较大缺陷。虽然学术界对VAIC法衡量企业的智力资本存在着一些争议, 但在实务界, 其还是到目前为止最合适的方法。

从上面的综述可以看出, 虽然现在理论界已经有许多的评价智力资本的模型, 但都存在着一定的缺陷。再者, 由于这些模型都是国外学者开发出来的, 直接应用于中国企业的智力资本评价可能会出现一些问题。因此, 下一步的研究方向主要有两个:一是完善智力资本现有评价模型或者提出新的评价模型;二是在根据中国的实际情况, 适当调整评价模型, 以适应中国的国情, 促进企业更好的发展。

摘要：知识经济时代, 智力资本对企业的生存和发展越来越重要。然而到目前为止, 大多数企业对如何评价和管理智力资本还不是十分清楚, 因此, 有必要对现有的评价模型做一个回顾, 以指导企业有效的管理智力资本, 促进企业健康的发展。

关键词：智力资本,评价模型,研究展望

参考文献

[1]、蔡凡, 万希.西方智力资本测量方法述评.中国科技论坛.2005.117-1211、蔡凡, 万希.西方智力资本测量方法述评.中国科技论坛.2005.117-121

[2]、闫化海, 徐寅峰, 刘德海.智力资本的整体衡量方法及其应用.科研管理.2004, 25 (6) :17-22.2、闫化海, 徐寅峰, 刘德海.智力资本的整体衡量方法及其应用.科研管理.2004, 25 (6) :17-22.

[3]、肖凯.智力资本整体衡量指标述评.财会通讯.2009 (7) :153-1543、肖凯.智力资本整体衡量指标述评.财会通讯.2009 (7) :153-154

个体智力资本的价值评估 篇4

同财务资本相比，智力资本在产权特征与价值属性上存在很大的不同，这是造成目前两者在企业管理和企业出资制度中具有不同特点的根本原因。但是人们已经充分认识到，近年来，智力资本在企业管理和企业治理中的地位逐渐提高，知识在企业价值创造中具有无法替代的作用。据布鲁金机构的一项调查，1980年企业市场价值中，企业有形资本占62%，而到1990年，这一数字已下降到38%。其最新的一项估计表明，当前企业所创造的价值中，50%-90%源自于对智力资本的管理。如微软公司1995年的市场价值为4910亿元，而当年该公司的有形资产仅为450亿元；可口可乐公司1995年市值为7860亿元，当年该公司的有形资产仅为520亿元，而智力资本等无形资产则占该公司市值的93.38%。因此研究智力资本的价值评估，特别是个体智力资本的价值评估，对于企业实施有效的激励机制，提高企业效率具有重要的现实意义。

一、智力资本的价值属性

周其仁（1996）在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据揭示了企业的合约本质，指出智力资本与其所有者的不可分离性是其最主要的产权特征。从智力资本的产权特征出发，笔者认为智力资本具有以下几项主要的价值属性。

（一）智力资本价值的易波动性

智力资本通过管理创新和技术创新，可以在复杂的外部环境和内部环境中，使没有生命力和主动性的财务资本实现增值，从而创造新的价值。但是智力资本的价值是一种未来价值，体现在其所能创造的未来现金流量上，这种创造现金流量的能力是不稳定的，易波动的。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而发生变化，并随着人的生命的终止而消失；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。

（二）智力资本价值的人身依附性

人身依附性既是智力资本的产权特征，也是其价值特征。无论智力资本的价值大小，它总是与其载体融为一体，不可分割。这就决定了智力资本不能像财务资本那样可以用于转让、清偿债务等事项。人身依附性也是部分经济学者否认智力资本可以作为出资的主要原因，智力资本既不能从其主体分离出来作为抵押，也不能由企业进行处置，特别是在企业进入破产清偿程序时更是如此。但是，另一方面，智力资本的人身依附性恰恰也说明其载体在运用智力资本时，必须为其承担绝大部分风险，因为只有他才能运用自己的知识和能力，如果他不尽力的话，他所获得的利益将低于自身的价值。

（三）智力资本价值的团队依存性

智力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。因为智力资本的运用是一个过程，而这个过程中必须由团队的其他成员配合才得以完成。团队生产理论的集大成者阿尔钦、德姆塞茨（1972）认为团队生产因效率高于个体生产而广泛存在，但团队成员由于搭便车和信息不对称造成监督和业绩衡量的困难。他们的解决办法是引入一个外部监督者并赋予其剩余索取权。团队依存性是智力资本的重要价值属性，这一特征对个体智力资本的价值评估存在重要影响。

二、个体智力资本的价值评估设计

（一）关于企业智力资本价值评估的研究

自从人力资本理论诞生以来，许许多多经济学家对人力资本和智力资本的测度问题进行了研究，如舒尔茨、贝克尔等，但是这些研究大多要么基于宏观经济数据，要么基于传统的投入产出关系进行研究，缺乏对企业特别是对个体智力资本价值评估的分析。近几年来，学者们对企业智力资本的价值评估关注较多，并探讨了市账比较法、托宾ｑ法、具体推算法等几种主要的评估方法。

市账比较法：通过企业的市场价值与账面价值的差额来反映企业智力资本的大小。其理论依据是，企业账面价值实际上是根据公认的会计准则纪录的历史成本价值，而市场价值反映的是企业作为一个永续经营实体的整体价值，其中包括了未来盈利的能力。这种方法的优点是简单易行，缺点是受会计政策影响大，并且该方法默认企业市值扣除企业财务资本价值的余额即为企业智力资本，而事实上影响市场价值的因素很多。

托宾ｑ法：托宾ｑ是诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·托宾设计的用来预测投资行为的一个参数，是企业市场价值与企业资产的重置成本的比值。这种方法的理论依据是如果企业资产的重置成本低于企业的市值，那么企业的投资行为就获得了超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉。托宾ｑ法的缺点同市账比较法类似，但对同行业企业间的比较还是基本有效的。

具体推算法：这种方法认为企业超额收益源自于智力资本，其实质就是企业超额回报的资本化。为避免不同企业在资本化超额收益时的计算口径不同导致缺乏可比性，斯图尔特提出的计算步骤已成为大多数企业遵循的标准：1.计算企业三年的平均税前收益；2.根据资产负债表中的数据计算三年的平均年末有形资产的价值；3.用税前收益除以平均有形资产得到资产回报率；4.计算同期整个行业的平均资产回报率；5.用行业平均资产回报率乘以企业的有形资产得到行业平均水平下的税前收益；6.用企业的税前收益减去平均收益得到超额收益；7.计算三年平均所得税率，并由此计算出税后超额收益，这部分收益就是对智力资本投资的回报；8.计算超额税后收益的净现值，结果就是没有体现在资产负债表中的智力资本的价值。

上述评估企业智力资本价值的方法都存在一些缺点，不过对于评估企业整体的智力资本价值还是具有一定参考意义的。然而对于个体智力资本的价值评估，这些方法并没有多大意义，也不能满足企业激励机制的需要，因为这些方法没有考虑到个体智力资本的价值属性。事实上，资本的价值取决于其未来创造现金流量的能力，这是财务理论的一个基本结论，既适用于财务资本，也适用于智力资本。上述方法都是基于价值的历史观，没有考虑到智力资本创造未来现金流量的能力。从价值的未来观来看，智力资本同财务资本在价值内涵上并无质的差别，评估智力资本的价值也应基于未来观。

（二）个体智力资本价值评估的设计

财务理论认为，任何资本在一定时期内的价值评估都可以应用下述公式：

其中，V表示该项资本的价值，N表示评价期长度，Ft表示第t期该项资本带来的净现金流量，it表示第t期适用的折现率。应用这个公式的关键要素有三个：评价期、未来净现金流量和折现率。基于价值评估的目的，评价期有两个层面的含义：一是评价期取最长值或无穷大，这意味着资本将使企业长期受益，评估的目的是资本的总价值；二是根据资本的实际情况或评估要求设定评价期。对于个体智力资本价值的评估而言，评价期是一个根据需要而设定的量，如同一项无形资产有它的使用期。一般而言，评价期的确定需要根据智力资本的使用情况，通过包括智力资本所有者在内的参与者协商确定。折现率事实上是较为宏观的变量，在一定时期内跟社会平均的投资回报率和国家金融状况有关，它可以根据有关公开信息获得。未来净现金流量是一个不确定性较强的量，对个人智力资本而言，确定其所获得未来净现金流量更为复杂。因此如何正确处理净现金流量信息是能否合理地评估个体智力资本价值的关键问题。

笔者认为，个体智力资本的价值评估应与团队智力资本的价值评估有机结合起来，这是智力资本价值团队依存性的体现。因此首先要评估团队智力资本价值。基于未来观进行团队智力资本的价值评估需要着重考虑三个方面的因素：一是该团队要覆盖的范围；二是该团队在企业生产、管理过程中的地位，即其贡献实际或将要占到企业所有参与者组成的团队的何种比例；三是该团队的工作能够带来多大比例的超额利润，即在企业所有的投资回报中，团队智力资本所起的作用有多大。笔者认为，如果基于评估个人智力资本价值而进行智力资本出资的目的，则作为评价对象的团队应力求精练，以使得个人在团队中的贡献能够得以有效区分。但必须要求该团队的贡献应该占企业整体价值的较大比例，这样才能满足智力资本价值评估的初衷。智力资本带来的超额价值决定了在评价中应该使用超额的净现金流量，如果企业的净现金流量低于社会平均或行业平均水平，则没有必要对智力资本价值进行评估。

团队智力资本价值的评估是个体智力资本价值评估的基础，然后要确定个体在团队中的贡献。个体智力资本价值评估的目的一般是出于激励的需要。事实上，即使在目前情况下，不同企业在确定其主要经营者和主要技术人员的薪金待遇时，仍然对这些激励对象的个体智力资本价值做出主观评价。因此，确定个体在团队中的贡献，既要考虑到历史状况，也要考虑未来发展。当然，个体在团队中的贡献也是一个动态变化的因素。确定个体在团队中的贡献率λ可以企业薪酬委员会综合各种情况并与被评价者谈判确定，这也是激励机制发挥作用的前提。这样，个体智力资本的价值评估可用下式表述：

其中，Vi表示个体i的智力资本价值，λit表示个体i的智力资本价值在他所处团队中第t期所占的比例，αt和βt分别表示团队智力资本在企业整体中所占的比例和超额净现金流量占整体净现金流量的比例。评价期N表示智力资本使企业直接受益的时间区间。

应该指出的是，基于未来观的个体智力资本价值评估的原则不是追求精确，那也是不可能的，而只要大致准确就可以了。为了实现评估的目的，可以在激励期间对个体智力资本价值进行多次评估，以便修正模型中的风险等不稳定因素。在上述论述中，笔者假设了在评价期N中，被评价的团队是不变的。事实上，如果被评价团队的变化影响不大，可以忽略；否则，可以根据变化后的情况做出调整，重新评估。

智力资本运营评价 篇5

一、智力资本的含义及构成

美国著名经济学家加尔布雷斯最早提出智力资本这一概念, 智力资本中的智力不再是“作为纯粹智力”的含义而是体现为一种智力性活动, 智力资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产, 而且还是有效利用知识的过程, 一种实现目标的手段。美国学者托马斯·斯图尔特将智力资本定义为能够被用来创造财富的智力材料——知识、信息、知识产权和经验等, 他反复强调智力资本是企业、组织和一个国家最重要的资产。智力资本这一概念将智力的本质由个体层面扩展到组织层面, 它形象地描述了组织的一种潜在的运用知识与技能, 以创造价值、提升组织竞争力的能力。

区域智力资本有四大要素构成:人力资本、关系资本、过程资本、创新资本。人力资本是指人们所具备的分析能力、综合能力、集成能力、创新能力等, 是每个人知识、技术、经验、优秀品质和能力的总和。关系资本在企业层次的模型中也称为顾客资本, 即企业同客户、供应商和合作伙伴的关系;在国家层次的智力资本模型中则表示一国同世界各国的交往关系。过程资本是指为了提高个体效率, 一国创造、共享、传播知识的程序、活动及相关基础设施。创新资本是一国在研究、发明、创业等方面的能力和实际投资, 决定该国未来的竞争能力, 是反映国家未来发展的那部分智力资本。

在知识经济时代, 一国或地区可持续发展能力正是来自于智力资本。智力资本是经济持续增长的基本动力, 在人类社会由传统农业社会向现代工业社会, 乃至知识经济社会发展过程中, 随着生产中技术含量不断提高及内涵式再生产的扩展, 智力资本的社会经济价值正在迅速提高;智力资本的积累是实现经济增长方式由粗放型向集约型转变的关键所在, 智力资本的提高意味着劳动者知识和技能水平的提高、生产能力的增强, 使得同一单位产出的资源消耗及生态消耗不断地降低, 这不仅可以提高原有资源的利用效率, 而且还能及时地发现新能源、新资源加以利用, 从而使整个社会的可持续发展的可能性大大增强。

二、智力资本对区域可持续发展支撑能力的定量测度

1. 指标选取

根据区域智力资本模型中各构成要素的内涵, 考虑到统计数据的可获得性, 选取了以下指标。衡量人力资本的指标包括教育水平 (每万人在校大学生数) 、健康保障 (每万人医生数、万人拥有床位数) ;衡量国家关系资本的指标包括国际经贸 (实际利用外资占GDP的比重、进出口总额占GDP比重) 、国内贸易 (人均社会消费品零售总额) ;衡量国家过程资本的指标包括邮电通讯 (人均邮电业务总量) 、交通运输 (公路密度) ;衡量区域创新资本的指标包括科技投入 (人均教育支出、人均科技支出) 、科技产出 (万人专利申请量) 、创新人员 (万人规模以上工业企业科技活动人员) 。

可持续发展是指既满足当代人的需求, 又不对后代人满足其需求的能力构成危害的发展, 其核心是经济、社会与环境的协调发展, 因此对可持续发展进行评价也应全面考虑这三个方面。根据山东省的实情, 结合数据的可获取性、可比性和可测性, 本文共选取了三个子系统的12项指标, 组成了智力资本对区域可持续发展支撑能力的综合评价指标体系。经济系统包括Ⅰ-1人均GDP、Ⅰ-2GDP增长率、Ⅰ-3第三产业比重、Ⅰ-4经济密度;社会系统包括Ⅱ-1人口密度、Ⅱ-2城市化水平、Ⅱ-3每万人医生数、Ⅱ-4科教支出占财政支出比例;环境系统包括Ⅲ-1人均耕地面积、Ⅲ-2森林覆盖率、Ⅲ-3工业废水排放达标率、Ⅲ-4固体废弃物综合利用率。

2. 支撑能力定量测度模型的构建

区位商常常用来判断地区发展的比较优势或者区域专门化产业的选择。如果区位商>1, 则说明是专门化产业, 区位商越高, 专门化越高。本文借助该理论构建“支撑能力指数”模型, 来定量测度智力资本对区域可持续发展的支撑能力状况, 其计算公式为:

式中, SPEj—支撑能力指数 (support power exponent) ;ICRi—各市智力资本相对数 (Intelligence capita relativity) ;ICij—各市智力资本各指标数值;IC—全省智力资本各指标数值;n—智力资本评价指标个数;OPCRSj—各市其他指标相对数 (other index per capita relativity) ;OPCSj—各市其他指标人均量;OPC—全省其他指标人均量。

智力资本对区域可持续发展各指标的支撑能力指数是相对全省的平均水平而言的, 支撑能力指数越大, 表明智力资本对区域可持续发展支撑能力越强, 支撑能力指数越小, 表明智力资本对区域可持续发展支撑能力越弱。支撑能力指数大于1, 则表明该区域智力资本对其可持续发展的支撑能力大于全省的平均水平, 支撑能力指数小于1, 则表明该区域智力资本对其可持续发展的支撑能力不足全省的平均水平。

三、结果评价

根据上述构建的模型, 对山东省17地市智力资本对其可持续发展的支撑能力进行定量测度, 得到各地市智力资本对可持续发展各项指标的支撑能力指数 (见表1) 。

从总体上看, 山东省各地市的支撑能力指数偏低, 最大的指数为3.92, 最小的仅为0.30, 这说明智力资本对可持续发展的支撑能力不足。较发达地区, 智力资本对经济、社会可持续发展支撑能力不足, 对环境可持续发展支撑能力较强;相反, 欠发达地区智力资本对经济、社会可持续发展支撑能力较强, 但对环境可持续发展的支撑能力明显不足。

为了比较各地市智力资本对可持续发展支撑能力的状况, 本文构建了综合支撑能力指数来综合评价区域智力资本的支撑能力。方法是以经济、社会、环境三个子系统的支撑能力指数的平均值为基础, 进行加权求和, 计算平均值从而得出了各个地市的综合支撑能力指数。并在此基础上, 根据综合支撑能力指数将山东省17地市智力支撑能力的状况分成了三类 (见表2) 。

1. 强支撑能力型Ⅰ。

这一类型的地市综合支撑能力指数在1.1以上, 支撑能力较强, 在山东省范围内处于较高水平, 基本上都处于东部沿海和鲁中地区, 地理位置优越。根据智力资本对可持续发展各子系统的支撑能力状况的不同, 又可以将其分为两个亚类:一类是智力资本对环境支撑能力较强, 对经济、社会系统支撑能力相对较弱, 包括青岛、济南、威海、淄博、烟台、莱芜, 这六个地市均属于山东省经济发展水平较高的地市, 教育水平相对较高, 因此智力资本相对充足, 支撑能力强。虽然其经济和社会已处于一个较高的水平, 而环境保护工作仍然落后于经济社会的发展, 因此, 智力资本对环境系统的支持能力相对较高, 这也说明这些地市在环境保护方面还有巨大的潜力可以挖掘。另一类是智力资本对社会支撑能力强, 对经济、环境系统支撑能力相对较弱, 只有东营。东营是一个典型的石油城市, 经济发达, 以第二产业为主, 第三产业落后, 服务业落后, 相对于经济和环境系统来说, 社会系统发展水平落后, 智力资本对于社会系统的支撑能力相对较强。

2. 一般支撑能力型Ⅱ。

这一类型的地市综合支撑能力指数在1.1和0.65之间, 从整体上看, 智力资本的支撑能力在全省处于中等水平, 包括潍坊、日照、滨州、泰安、济宁、德州, 除潍坊、日照为沿海地市外, 其他大体位于鲁西北和鲁西南地区。这些地市的经济发展水平在全省基本上都处于中等水平, 在智力资本的投资方面有所欠缺, 因此在人力、关系、过程、创新资本方面的各项指标都落后于Ⅰ型, 智力资本的支撑能力相应较低。从智力资本对可持续发展各子系统的支撑能力状况来看, 这六个地市基本上都属于智力资本对经济系统支撑能力相对较高的类型, 但智力资本对各个系统的支撑能力都落后于Ⅰ型地市, 这也与其智力资本投资欠缺, 智力资本水平偏低有关。

3. 弱支撑能力型Ⅲ。

这一类型的地市包括临沂、聊城、菏泽、枣庄, 基本上都位于鲁西南地区, 综合支撑能力指数均在0.65以下, 智力资本的综合支撑能力在全省处于最低水平。从智力资本对可持续发展各子系统的支撑能力状况来看, 智力资本对经济系统支撑能力要高于其他系统。由于自然条件、历史、区位等方面的原因, 除枣庄的经济处于全省中等发展水平外, 其他三个地市经济发展水平基本上都处于全省下游, 智力资本对于经济系统的支撑能力略高于其他系统。由于经济水平较低, 其智力资本投资较少, 相应的智力资本处于较低的发展水平, 因此其对可持续发展的各个系统支撑能力及综合支撑能力都较低。

四、智力资本对区域可持续发展支撑能力的提升途径分析

强支撑能力型的地市智力资本已相对较为丰富, 因此其智力资本支撑能力提升的关键在于盘活和用好现有人才资源, 提高智力资本的使用效率。由于智力资本的载体具有很强的主观能动性, 因此必须设定相关的激励机制, 调动其潜能, 发挥其积极性。改善人才环境, 努力营造有利于各类人才发挥其作用的政务环境、制度环境、舆论环境、社会环境和人文环境, 降低人才创业成本;进一步健全和完善人才的评价、选拔、分配激励机制, 充分发挥现有人才的作用, 挖掘现有人才潜能, 在数量增加的同时不断提高其使用效率, 从而不断提升其对区域可持续发展的支撑能力。另外, 强支撑能力型的地市应在人力资本丰富的优势基础上, 推动实施官、产、学、研相结合的创新资本开发战略, 提升自己的创新资本, 努力成为区域创新中心。

一般支撑能力型的地市大部分属于经济中等发展水平的地市, 与发达地市相比, 在社会保障体系建设及创新环境方面存在一定差距, 为了防止智力资本的流失, 一般支撑能力型的地市应重点放在智力资本积累体系的完善上。智力资本的积累的体系主要包括教育培训体系、医疗保健体系、社会服务体系等。政府部门应该加大力度, 在制度层面上不断完善这些体系, 创造良好舒适的工作环境, 防止人才的流失, 以便使智力资本存量能够持续快速的增加。同时, 学习发达城市的经验, 积极促进外来先进技术成果与当地有形资产结合, 提高当地的智力资本。

弱支撑能力型的地市由于经济的落后存在智力资本偏低的问题, 而引进人才是时间短、见效快的智力资本积累的有效方式。针对这些地区人才队伍的短缺矛盾, 应引进急需的高层次短缺人才, 把有限的财力重点放在解决急需人才身上, 重点引进关键岗位、重点行业的急需紧缺人才。同时, 还应增加智力资本投资, 提高智力资本水平。增加教育培训投资, 提高人们的知识水平, 增加人力资本的供给;增加基础设施建设投资, 创造良好的生活工作环境, 留住人才;增加医疗保健投资, 提高人们的健康水平;增加交通迁移投资, 便于人们寻求更好的发展机会;增大开放力度, 引进外来的先进技术和资金, 利用技术溢出效应提高当地的智力资本。

摘要：在阐述智力资本的含义及构成的基础上, 通过选取智力资本以及可持续发展水平的评价指标, 构建了智力资本对区域可持续发展支撑能力的测度模型, 以此来探索智力资本对区域可持续发展的支撑作用。通过计算, 将山东省十七地市分成了支撑能力强、一般、弱三个等级, 并在此基础上针对不同的类型提出了提高智力资本支撑能力的途径。

关键词：智力资本,可持续发展,山东

参考文献

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[2]潘忻.城市智力资本的衡量:以南京为例[J].江苏统计·调查与分析, 2003.

[3]徐光平.人力资本对区域可持续发展支撑能力的评价——以山东省为例[J].人口与经济, 2006, (6) .

智力资本运营评价 篇6

企业营运效率,是企业经营管理的核心问题,它有效地衡量企业资源的配置和利用效率。Robert Simons在《战略实施中的绩效评估和控制系统》一书中提出企业绩效改善源于营运效率的提升和竞争有效性的加强。企业的资产营运体现了企业在生产经营过程中资本保值增值的过程,其对于企业的意义好比血液之于身体。随着企业资源运营效率的提高,其盈利能力和融资能力随之加强,资本增值随之加快。智力资本,作为当前知识经济时代企业财富创造的核心驱动力,对企业的绩效提升,价值创造具有决定性的作用。营运效率的提升与企业智力资本有很大关系,一般来讲,随着企业智力资本投入的加强,企业的运营效率会不断提高,智力资本的价值创造通过运营效率的提高而表现出来。因此,研究企业智力资本与营运效率的相关性具有重要的理论意义和实践意义。然而,有关智力资本与企业营运效率的研究却很少,这与衡量企业营运效率缺乏全面的指标度量体系不无关系。

二、文献综述

企业效率,是企业资源的投入与所得产出的配比。企业效率大致可分为两类:第一,经济学或经济统计学上的效率,如技术效率、全要素生产率、规模效率等;第二,是财务学上的效率,即经营效率。针对经济效率的影响因素,学者们从不同角度进行了相关研究。姚伟峰(2009)从股权集中度、管理层激励、独立董事、董事会建设、股权结构以及监事会建设等公司治理的不同角度,实证分析了公司治理对企业效率的影响,研究得出良好的公司治理机制有利于提升企业效率。Hall(2008)等根据意大利企业的数据研究发现,产品创新和工艺创新对所有企业效率均有显著正影响。针对财务效率,大部分研究从企业经营角度进行了分析。王哲祥(2013)以台湾地区十五家企业为研究对象,经过深度访谈发现,社会资本是企业社会责任与企业营运绩效的媒介,企业社会责任有助于企业构建社会资本,而社会资本能增加企业的经营效率。还有学者从营运资本的管理效率这一角度,对营运资本管理与企业盈利能力,企业绩效的相关性进行了研究。Karaduman(2011)与Uill(2010)等发现营运资本的管理 与企业的 盈利能力有 关。KellyWeeks等(2010)通过实证分析得出,营运效率与企业盈利能力之间的直接相关性不显著,须通过规模化生产或差异化生产才会对企业盈利能力产生影响。孔宁宁(2009)以沪深两市519家公司为样本,实证得出管理层应将企业营运资本控制在合理水平,实现企业营运资本的高效运转,从而提升企业营运能力。李洁(2011)以中小企业为研究对象也得出了相同结论。罗彪(2012)引入了竞争有效性,实证研究了营运效率与企业价值之间的关系,研究发现,成长期的企业竞争有效性与营运效率对企业绩效的影响存在替代关系,而成熟期的企业竞争有效性与营运效率对企业绩效的作用存在互补关系。通过对有关企业效率的文献回顾得出,企业通过对营运资本的有效管理,营运能力得以增强,营运效率得以提升,企业的盈利状况与绩效也会随之提升。而良好的公司治理,对新产品和新工艺的研发投入以及社会资本的构建均有助于企业效率的提升。知识经济时代,企业竞争的方式已由物质之间的竞争转变为知识与知识的竞争,企业对研发创新、社会关系,人才引进以及流程改造的投入,即智力资本的投资,已成为企业获取竞争优势、价值创造和绩效提升的关键资源。Meng-Yuh Cheng等(2010) 通过实证得出,智力资本与公司业绩存在相关性,同时企业应加大对创新资本和流程资本的关注,通过人力资本 的增值作 用 , 公司可以 改善其业 绩。IuliiaNaidenova和Petr Parshakov(2013)通过面板向量自回归分析得出,对智力资本各要素的投资与企业业绩存在正向影响,同时,不同行业智力资本的价值创造的作用机理不同。纵观国内外对企业营运效率以及智力资本的研究,大部分学者致力于营运效率与企业绩效相关性进行研究,然而企业营运效率却缺乏一个统一的评价指标体系,同时对于智力资本价值创造方面的研究,多数学者致力于智力资本与企业绩效方面的研究,鲜有探讨智力资本与企业营运效率这二者关系的研究。

三、理论分析与研究假设

智力资本是以个人智力资本为根源的、企业拥有的、能够创造价值的知识资本,这种知识资本是在企业内外环境共同作用基础上形成的具有一定价值创造能力的组织知识。知识经济时代,单靠物质资本已无法为企业创造价值,物质资本价值的实现须得借助智力资本才能得以实现。企业员工的知识交流与共享,价值链上成员的关系构建,企业研发创新活动的展开以及流程维护投入等均是物质资本实现其价值增值的主要手段。企业对其资产的营运,也就是保证企业资产的保值与增值。营运效率则是企业资产营运的体现,表现为企业资金流的控制,资产的周转等方面。企业人力资本、关系资本、结构资本以及创新资本对企业营运效率的驱动的作用机理,如图(1)所示。人力资本,是企业员工的知识、技能、经验以及员工间互相交流,为企业创造的知识资源与技能共享。知识经济时代,企业雇佣员工已不仅仅限于对其劳动力的购买,员工过去单纯劳动力的出卖已由机器所取代,企业倾向于对员工智力的购买,同时企业也为员工智力的增长进行投资,这表现为企业对员工的培训支出等方面。企业为员工智力购买与投资行为的长期累积效果则形成了企业人力资本。企业在人力资本方面的投资越多,企业员工在知识和技能方面的积累越多,生产经营活动中会出现许许多多的小革新、小发明,劳动的熟练化程度提高,企业的生产运行时间缩短,运行效率会提高。员工知识技能的营运驱动作用具体表现在企业财务人员对现金周转的灵活调控,管理人员对企业资源的合理利用,资产周转效率得到提升等,同时,员工间知识经验的交流共享,使得企业营运更有效率,企业营运效率因此也得到提升。因此,提出假设1:

假设1:人力资本投资对企业营运效率产生正向影响

客户资本,也称关系资本,是指企业为构建利益相关者关系而进行的投资,这里的利益相关者是指企业所处供应链上下游的利益关系人,政府以及科研院所。企业的目标就是满足利益相关者的需要,实现利益相关者的价值就是实现了企业的价值。同时,企业利益关系网络的维护能够为企业的经营带来便利,拓宽销售渠道可以加速存货的周转,与供应商的战略合作可以维持企业生产的顺利进行,与银行的合作伙伴关系能够使企业资金具有活力,同时政府的关系构建能够保证企业的正常营运,科研院所可以为企业营运提供技术支持。因此,企业对客户资本的投资,能够带动企业营运效率的提升。因此,提出假设2:

假设2:客户资本投资对企业营运效率产生正向影响

创新资本,是企业为生产及服务过程中的研发活动进行的投资。熊彼特创新理论认为,创新是一种创造性的破坏,其使得落后的企业被淘汰,具有创造性的企业迅速成长。企业为研发活动的投入,一方面能够增加企业专有技术等的数量,另一方面也能够提升企业的创新能力,企业持有的专有技术以及创新能力的提升都能够有效驱动企业资产营运,专有技术提高企业平均生产率,良好的技术创新以及产品创新能够为企业带来持续的竞争优势,获取有利发展空间,率先积累市场经验,抢占市场份额,增加企业盈余,能够带动企业资金的流动、存货等资产的周转运动,从而提升企业营运效率。因此,提出假设3:

假设3:创新资本投资对企业营运效率产生正向影响

流程资本,是企业为维护内部良好运行,在流程管理,质量控制、企业文化、内部建设等方面进行的投资。对流程资本的投资,有助于企业做出恰当的信息决策并且提高员工的工作效率,避免重复性劳动的发生。良好的流程管理使企业资源得到有效利用,资产利用效率达到最优;完善的质量控制系统使产品质量得到保证,促进销售,加速企业资金周转;合理的内部建设与良好的企业文化建设能够为员工提供轻松的工作氛围,帮助企业营运效率的提升。因此,提出假设4:

假设4:流程资本投资对企业营运效率产生正向影响

四、研究设计

(一)样本选取与数据来源本文选取新会计准则实施后2007-2012年间所有在上海和深圳证交所进行交易的A股上市公司作为初始样本共1479家上市公司,并对样本公司按如下顺序进行筛选: 剔除新会计准则实施后上市的公司;剔除期间曾被ST、PT以及退市的上市公司;剔除数据异常的公司。同时,根据中国证监会(CSRC)制定的《上市公司行业分类指引》(2012年版),选择了沪深两市702家上市公司2007-2012年的平衡面板数据。所有财务数据取自CSMAR(国泰安)数据库。

(二)变量定义 (1)智力资本的测度指标。对于智力资本的研究,国外学者首先从个人智力资本的研究展开。1836年,Senior认为智力资本即为人力资本,是个人知识与技能的总和。Galbraith在1969年提出智力资本并不是一种静态资本,而是一种动态资本,并将其扩充到组织层面。傅元略(2002)认为智力资产包括所有的无形资产(但不包括“土地使用权”和“不动产使用权”)。赵罡等(2009)认为智力资本是相对于传统的物质资本而言的,是指能够为企业创造价值的所有无形资源的总和,是一种综合能力,一种能够创造价值或效用的能力,也是智力和知识相互融合而带来效益的资本。对于智力资本构成的研究,仁者见仁,智者见智,目前主要有二元论、三元论、四元论、五元论模型。Edvinsson(1996)支持二元论,他将智力资本分为人力资本与结构资本。三元论将智力资本分为人力资本、结构资本、关系资本。Brooking(1996)支持四元论,其将智力资本分为了市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产四部分,即“M-I-H-I”模型。Bassi(1999)支持五元论,其将智力资本划分为了人力资本、结构资本、创新资本、流程资本和顾客资本五个部分。本文本按学者南星恒的三元论对智力资本进行划分,即将智力资本划分为人力资本、结构资本、关系资本,并将结构资本进一步划分为创新资本和流程资本。人力资本是员工知识与技能的总和,它凝结在个人体内,通过个人对物质的能动作用,使企业物质资本效用最大化。创新资本是企业投入用于企业研发创新活动的资本,它是企业获取竞争优势的动力,其价值的实现在于企业各项专利技术或专有技术的形成。流程资本是企业投入用于维护企业内部良好运营,维持企业形象的资本。关系资本是企业为了保护其利益相关者关系,如客户、供应商、政府等而投入的资本。过去有关智力资本测度的研究主要基于20世纪90年代末Pulic提出的智力资本增值系数模型(VAIC)1。近年来,由于该模型的科学性和实用性等都受到质疑,学者们从综合要素测量的角度给智力资本的测度做了补充。1985年,Scandia保险公司创建了Scandia导航仪,其主要从客户、流程、人力、财务及创新与发展五个方面对智力资本进行度量。Kaplan和Norton于1992年在《哈佛商业评论》上发表的《平衡计分卡———业绩衡量与驱动的新方法》中提出了平衡计分卡,其从财务、客户、流程和学习/成长方面对绩效进行测量。肖凯(2009)通过构建智力资本与BSC的关联图,证明了智力资本的绩效评价可以平衡计分卡为基础。Sveiby(1998)开发了无形资产监视器,将智力资本分为外部结构、内部结构、个人能力三个方面对其进行测量。Brooking (1996)根据资产的特点与性质设计了定性问题为主的审计问题,然后采用5点评分法对这些问题进行评价,完成企业总体智力资本的审计评价。也有研究者采用组织行为学的研究方法,通过量表或问卷调查的手段对智力资本进行测量。李冬伟等 (2010)、李经路(2013)根据我国财务报表的现实披露情况,采用财务指标与非财务指标结合的方法来测度智力资本。南星恒(2014)从资本投资视角,采用会计度量方法以及会计数据构建了企业智力资本的度量模式来对智力资本与企业绩效的相关性进行研究。本文在学者南星恒的度量方式上作出进一步改进,由于无形资产中包含土地使用权等无法代表企业创新能力的因素,因此笔者以研发支出代替无形资产对创新资本进行度量。变量定义见表(1)。(2)营运效率的测度指标。营运效率,是企业资源投入向产出转化的效率。汪平和闫甜(2007)采用流动资产比例衡量企业营运资本管理效率。李洁(2011)和刁伍钧、扈文秀(2011)采用现金周期以及营运资金周转期考量企业营运效率。但是,单一指标衡量企业营运效率并不能全面反应出企业对于资产的营运管理能力,因此本文将现金周期转化为现金周期周转率,营运资金周转期转化为营运资金周转率。同时根据资产的流动性,采用了存货周转率、流动资产周转率,固定资产周转率、长期资产周转率以及总资产周转率等指标,通过构建营运效率评价指标体系来全面考察资产营运效率。变量定义见表(1)。(3)控制变量设计。企业资产规模的大小是企业资产周转是否高效的重要因素;企业生产经营活动能否盈利是其能否正常运转的重要保证,而良好的公司治理机制必定对企业高效周转起了不可忽视的作用,高管对企业持股比例的多寡以及是否两职合一决定了企业高层管理者对公司的关心程度,董事会开会次数也从侧面反应出公司治理是否完善。因此,本文采用企业规模、盈利能力、高管持股比例、董事会勤勉度以及董事长与总经理两职合一作为控制变量。变量定义见表(1)。

(三)模型构建本文首先采用因子分析法构建企业营运效率指标体系,然后依次运用进入法和逐步回归法检验智力资本投资对企业营运效率的影响。根据图(1)以及上述各变量定义,本文的计量模型构造为:

五、实证检验分析

(一)营运效率指标体系构建 (1)适用性检验。根据表(2)可知,KMO抽样适度测定值为0.618,该样本数据可用于因子分析。Bartlett的球形检验值为2086.272,P ( Sig. = 0.000 ) < 0. 01,说明数据具有相关性,适宜进行因子分析。(2)因子提取。由表(3)可知,第一主成分的方差贡献率为32.743%,对应特征根为1.619,第二主成分的方差贡献率为23.482,对应特征根为1.879,第三主成分与第四主成分的方差贡献率相差不大,且第五、第六、第七、第八主成分的方差贡献率与前四个主成分相差较多,前四个主成分的累计方差贡献率已达到81.466%,已解释了原始变量81.466%的信息,故本文选取前四个主成分对上市公司营运效率进行综合计量。(3)主成分的解释。为使主成分间的信息更加独立,本文对因子载荷矩阵进行最大方差正交旋转,使得每一个公共因子上的高负荷变量数减到最少,从而增加因子的可解释性。由表(4)可知,F1主要在长期资产周转率、固定资产周转率、流动资产比率上的载荷量较大,主要反应了企业非流动资产的营运效率,F2主要在存货周转率、流动资产周转率上的载荷量较大,主要反应了企业流动资产的营运效率,F3在现金周期周转率的载荷量较大,主要反应企业销货资金周转的效率,F4在营运资金周转率上的载荷量较大,主要反应企业营运资本的周转效率。而F1、F2在总资产周转率上的载荷量相差不大,说明F1与F2共同反映总资产周转率的信息。(4)上市公司营运效率的综合得分计算公式。根据表(5)前四个主成分的得分系数以及原始指标的标准值,可计算出各观测量的因子得分数,αij Xj(i=1,2,3,4)。然后依据所提取各主成分的方差贡献率占总方差贡献率的比重为权重进行加权汇总,可得到上市公司营运效率综合得分计算公式:

(二)描述性统计根据表(6)描述性统计表可得,人力资本投资均值与流程资本投资均值相差不大,创新资本投资均值最小。人力资本投资、客户资本投资与流程资本投资与综合营运效率在1%的显著性水平下呈现正相关关系,而创新资本投资与综合营运效率的相关性不显著。

注:**. 在 .01 水平(双侧)上显著相关,*. 在 0.05 水平(双侧)上显著相关

(三)回归分析本文通过进入法(enter)(表(7))和逐步回归法(stepwise)(表(8))进行回归分析,根据回归结果显示,D-W值均在2附近,说明模型不存在自相关性,F值分别为61.322,78.219,且均在P<0.01的显著性水平下统计显著,说明模型成立,调整R2均达到0.43以上,说明模型具有较好的拟合度。从两种回归方法得出的回归结果可以看出,人力资本投资、客户资本投资、创新资本投资和流程资本投资的非标准化回归系数均为正,且T检验全部通过,这支持了本文的全部假设,证实了企业对于智力资本的投资能够提升其营运效率。通过对比标准化回归系数,人力资本投资的标准化回归系数为0.646,远高于流程资本投资,客户资本投资以及创新资本投资的标准化回归系数。这意味着每一元人力资本投资对样本公司营运效率的贡献是客户资本投资的3.91倍 (0.646/0.165), 是流程资 本投资的2.76倍(0.646/0.234),是创新资本投资的10.25倍(0.646/0.063),反应出智力资本各要素驱动企业营运效率的影响中,人力资本所起的作用最大。同时可以看出,相较客户资本,流程资本投资对企业营运效率的影响较大,而创新资本投资对企业营运效率的影响最小。

六、结论

本文通过因子分析法构建营运效率指标体系,采用学者南星恒对智力资本的会计度量方法,从资本投资属性角度对智力资本进行度量,研究智力资本的投资对企业营运效率产生的影响,得出结论:(1)智力资本的投资与上市公司营运效率存在显著正相关关系,随着智力资本的投入的增加,企业营运效率明显得到提升。建议企业重视智力资本的投入,使智力资本与实物资本投入相协同,改善企业营运效率,进而更好地提高企业绩效。(2)智力资本四要素对企业营运效率的驱动影响中,人力资本所起的作用最大。人才是一个企业获取竞争优势、实现价值创造的主体。智力资本的核心是人力资本,人是所有企业资源中最具积极性和能动性的部分,企业员工的技能和知识直接决定了企业运行效率,所有实物方面的运营效率都体现在人的操作和认知观念中,企业每一位员工对工作细节的关注、积极思考与改进都会反映到智力资本的其他方面,包括结构资本、流程资本、创新资本等,由此带动企业经营效率的提升。因此,企业应重视人力资本的投资,对人才给予一定激励,同时保证人力知识不断的学习与更新,在企业中营造“干中学”的氛围。本文不足之处:(1)数据采用2007-2012年智力资本的累计数据,无法真实反映出企业不同成长时期的企业特性以及某一时间段外部环境的变化对企业智力资本的影响。企业在不同的生命周期阶段对智力资本的投入量会有所不同,同时在面临经济环境变化时,企业对智力资本的投入量也会有相应的改变,因此未来的研究应将时间因素考虑在内,更好的反应变量间的因果关系。(2)对于智力资本投资要素的会计度量指标的衡量有待商榷。本文中对人力资本的衡量,采用现金流量表中支付给员工的现金这一指标来进行衡量,但这部分现金中,员工不一定会将其全部用于其智力的增长。(3)本文仅从智力资本投资的绝对量这一角度去探讨智力资本对企业营运能力的影响,这样的分析有其片面性,并没有反映出智力资本的相对投入,未来的研究可在此基础上做出进一步改进。

智力资本及其增值路径 篇7

一、智力资本内涵

西尼尔 (Senior) 于1836年就将智力资本作为人力资本的同义词使用, 他认为智力资本是人类所拥有的知识和技能。

美国学者加尔布雷思 (John Kenneth Calbraith) , 于1969年首次提到智力资本概念, 指出智力资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产, 而是一种思想形态的过程。

美国学者托马斯.斯图尔特 (Thomas A.Stewart) , 将智力资本定义为企业员工身上所具有的能使企业创造财富的所有知识、技能的总和。同时认为智力资本的价值体现在企业的人力资本、结构资本、关系资本中。

英国学者Annie Brooking认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称。

上述所有对智力资本的解释、定义要么是过于宽泛, 要么是不好把握, 总之是没有把握住智力资本的内涵, 对它的解释也显得不太科学。

在此, 笔者认为, 作为有形资源的人是智力资本的载体, 同时人的学习能力、组织策划能力、决策执行能力等却是无形资源。所以说智力资本应该是种融合产物, 是有形资源和无形资源进行组合融合下的产物。

这种产物我们更注重的是智力、知识、能力的融合, 只有这三种要素的真正融合, 才能组合成一个有机完整的产物。要想使智力资本发挥最大的功效, 那势必得有效处理好这三种元素的融合关系。这种融合关系越妥当、越紧密, 智力资本的效益就越高、价值就越大。

二、智力资本外延

1、人力资本、人力资源与智力资本的关系

1) 人力资本。美国经济学家舒尔茨最早提出人力资本概念, 他认为人力资本是个人身上所具有的知识、能力、健康等的总和。

在此, 笔者认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。资本的特性使它具有价值的存量, 而这在个体身上体现, 同时价值的增值也是通过人来实现的。

2) 人力资源。人力资源是指一定时期、一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。

我国有部分学者认为人力资本就是人力资源。我们不这样认为。人力资本是人力资源的基础和重点, 人力资源的质量与人力资本密切相关。前者强调以某种代价获取能力;后者强调人的能力。

所以说, 人力资本是稀缺性的人力资源, 人力资源包含人力资本, 而智力资本是人力资本的核心, 是高级的人力资本。只有达到一定程度的稀缺性, 具有价值增值效果的能力才称得上智力资本。

2、智力资本与物质资本的关系

知识经济条件下, 智力资本已经取代物质资本成为企业的核心资本、核心竞争力。物质资本的适用范围比较广;随着社会分工的细化, 智力资本的发挥会受到专业的限制。

3、智力资本与传统财务资本的关系

两者都代表着企业的经济资源, 为企业创造价值。

财务资本管理借助于价值手段对筹资决策、投资决策、股利分配决策施加控制;而智力资本管理一般借助于信息手段来施加控制。

4、智力资本与体力资本的关系

“智力资本”是体现在劳动者身上的智力、知识和能力, 是以脑力劳动为主所表现出来的一种资本。“体力资本”是以体力劳动为主表现出来的一种资本。

5、智力资本与知识资本的关系

知识资本是一个比作为人力资本核心的智力资本意义更广泛的概念, 它涵盖了所有由知识构成的资源所对应的权益, 而智力资本仅仅是知识资本的一部分。

三、智力资本的增值路径

比尔·盖茨用了不到20年的时间, 积累了五百多亿美元的财富便是智力资本高度增值化的典型案例。所以说, 在知识经济的今天, 企业之间竞争的就是智力资本, 如何有效地管理智力资本, 使其增值化将是未来企业之间竞争的焦点所在。

1、以人为本管理, 充分发挥“人”在智力资本中的主导作用。

要想真正做到以人为本, 那么就要把人力看作资本, 充分激发和调动人的主动性、积极性、创造性。要以其他多种分配方式让劳动者的劳动得到补偿。同时我们还要在智力资本管理平台上, 把合适的人放到合适的岗位上做合适的事;从人本身而言, 就是在这个管理平台上寻求适应组织的决策和投资, 并要求这些决策是有助于组织长远发展的实现组织目标的。

2、发展企业的整合能力, 增进组织智力资本的增值化。

从智力资本的内涵而言, 智力、知识、资源的整合能力是企业保持可持续发展的关键所在。从本质上讲, 企业的各项整合能力是企业核心能力的基础, 它是个开放的系统。通过这一系统的循环过程, 促进企业智力资本的提高, 达到智力资本的增值目的。

3、要坚持以人为本强化智力资本运作, 实现智力资本增值, 还需把握以下四个重点:

第一, 萃取和利用企业自身的隐含价值来创造企业当前或者未来的利益。第二, 通过企业文化建设, 摒弃员工身上的落后观念, 以科学发展观为自己的指导思想, 用先进的知识武装自己。第三, 尊重市场经济的发展, 以市场化和社会化方式进行人力资源的开发, 以实现智力资本的优化配置和动态增值。第四, 提供良好的市场环境, 很好地协调好人与环境的关系, 实现智力资本的增值。

参考文献

[1]、赵宏中.略论智力资本[J].江汉论坛.2005.1

[2]、朱瑜等.知识经济时代智力资本增值路径探讨[J].企业经济.2007 (3)

[3]、谢玲.以人为本强化智力资本运作[J].广西电业.2007 (82)

智力资本研究现状评析 篇8

随着知识经济的不断发展, 智力资本对企业经营业绩和竞争位势的关键作用日益凸现, 智力资本问题逐渐引起学术界的高度关注, 从20世纪90年代开始, 西方学术界和实务界先后提出了多种不同的智力资本计量和报告模式, 与此同时, 一些国家政府部门和国际组织也先后启动了多个与智力资本相关的研究计划, 如“丹麦智力资本报表导航计划” (Danish Intellectual Capital Statements Pilot Project) 、欧盟“Meritum”计划和“MAGIC”计划, 北欧产业基金 (Nordic Industrial Fund, 现在改成“Nordic Innovation Centre”) 的“Nordika Project”计划等等。然而, 截止目前为止, 人类有关智力资本的研究仍处于起步阶段, 有诸多问题急待解决。

1 目前智力资本研究存在的主要问题

任何一项研究首先必须要解决六个问题: (1) 为什么 (why) , 即为什么要进行这项研究; (2) 为谁 (who) , 即这项研究究竟为谁服务; (3) 是什么 (what) , 即所研究的内容究竟是什么; (4) 如何 (how) , 指如何进行这项研究; (5) 哪里 (where) 与何时 (when) , 即在什么时候、以什么方式向外界披露所研究的内容, 然而, 智力资本研究却没有很好解决这六个问题:

1.1 关于“为什么”

在智力资本研究中, “为什么”是指为什么要研究智力资本问题、为什么要计量和报告智力资本。在这个问题上, 学者们感性地一致认为:智力资本不仅是企业价值创造、长期经营业绩和持续竞争优势的主要驱动因素, 也是一个国家宏观经济增长和竞争力的主要驱动因素, 对智力资本进行科学的计量和报告不仅有助于提高企业的智力资本管理水平, 也有助于企业外部的各类利益相关者做出科学的决策。然而, 对于这一论断, 学者们既没有充足的理论依据, 也没有足够的经验证据。实际上, 除了Grant (1997) 、Michalisin et al. (2000) 等少数学者尝试运用“资源基础观” (Resource-based View, 简称RBV) 、“知识基础论” (Knowledge-based View, 简称KBV) 对智力资本与企业竞争优势的关系进行系统论证外, 绝大部分学者都把这一论断当成是理所当然的前提结论进行直接运用, 没有进行系统的论证。总的而言, 目前理论界并没有一套系统的理论来解释智力资本与企业价值创造、长期经营业绩和持续竞争优势之间的关系。在经验证据方面, 除了Bontis (1998) 、Firer et al. (2003) 、Riahi-Belkaoui (2003) 、Pew Tan et al. (2007) 、薛云奎、王志台 (2001) 、王化成、卢 闯、李春玲 (2005) 等少数学者提供了一些有限的经验证据外, 有关智力资本与企业价值创造、长期经营业绩和持续竞争优势之间的关系、有关智力资本与一个国家宏观经济增长和竞争力之间的关系、有关智力资本对企业外部利益相关者决策的影响以及有关智力资本与企业管理效率之间的关系等方面都缺乏足够的经验证据。因此, 在有关智力资本研究的重要性和积极意义方面, 目前理论界除了一些想当然的论断外, 既没有系统的理论支持, 也没有足够的经验证据。

1.2 关于“为谁”

在智力资本研究中, “为谁”是指智力资本报告究竟是为企业内部的管理当局编制, 还是为外部的利益相关者编制, 或者同时为二者共同服务。学者们在研究智力资本时一般都没有明确这一点, 大部分文献都隐含地假定智力资本报告二者共同服务。然而, 智力资本报告的编制目的对智力资本研究有着根本性的影响。如果智力资本报告是为企业内部的管理当局编制, 那么, 智力资本的分类、计量和报告必须与每个企业自身的内外部环境紧密结合起来, 尤其是与企业的战略及其执行情况结合起来, 以更好地为企业内部管理服务。由于每个企业的内外部环境及其战略都不尽相同, 因此, 基于内部使用目的的智力资本报告具有组织依附性和差异性, 不同企业的智力资本报告是不同的。如果智力资本报告编制目的是为企业外部的各个利益相关者提供决策相关的信息, 那么, 智力资本报告应该注重标准化和可比性, 因为外部利益相关者 (尤其是企业现有和潜在的外部投资人) 在做出诸多决策时要对不同企业的智力资本信息进行比较, 因此, 提供给外部利益相关者 (尤其是投资者) 的智力资本报告必须要注重通用性和标准化, 这就要求不同企业在智力资本的界定、分类、计量和报告等各个方面都必须基本一致。如果智力资本报告的编制目的是二者兼顾, 那么, 智力资本理论和报告就必须兼顾二者的共同要求。因此, 智力资本报告的编制目的对智力资本报告具有重要的影响, 但是, 遗憾的是, 目前智力资本文献基本上都没有明确这一点。

1.3 关于“是什么”

在智力资本研究中, “是什么”是指智力资本究竟是什么、有哪些基本类别, 每一类别的智力资本中究竟包含哪些具体的智力资本。关于这一问题目前无论是理论界还是实务界都没有形成一个基本的共识, 主要表现在: (1) 没有统一的称谓。在相关的研究文献中, 学者们使用了intangibles、intangible assets、intangible resources、intellectual capital、intellectual property、immatetial values等多种不同的词汇来表述智力资本, 其中, intellectual capital、intangibles、intangible assets三个词使用得最为频繁。 (2) 没有统一的定义。目前理论界对智力资本有多种不同的界定, 而且一般都以非常抽象的方式进行界定, 其中从知识的角度 (如Sullivan, 2000) 或某种形式的经济价值角度 (如Lev, 2001) 来定义智力资本的较多。 (3) 没有统一的分类。目前理论界对智力资本不仅有最为常见的关系资本 (或外部资本) 、结构资本 (或内部资本) 和人力资本的三分法, 如Sveiby (1997) 、Roos et al. (1997) 、Stewart (1998) 、Edvinsson and Stenfelt (1999) 、Edvinsson and Malone (1997) 、Ordonez de Prablos (2003) 、Brennan and Connell (2000) 、Canibano et al. (1999) 、Gunthe (2001) 、Sanchez, Chaminade and Olea, 2000等, 也有Bontis et al. (1999) 、Petty and Guthrie (2002) 等人的两分法, 还有N.N. (2001) 和Working group “Intangible assets in accounting ” of the Schmalenbach Society (2002) 的7分法, 很多文献甚至根本不对智力资本进行任何形式的分类。不仅如此, 无论是哪一种分类方法都没有明确每一类智力资本中究竟包括哪些具体的智力资本。

1.4 关于“如何”

在智力资本研究中, “如何”是指如何计量和报告智力资本信息。目前西方实务界和学术界先后提出Balanced Score Card (Kaplan and Norton, 1992) 、Technology Broker (Brooking, 1996) 、Skandia NavigatorTM (Edvinsson and Malone, 1997) 、Intangible Assets Monitor (Sveiby, 1997) 、Value Added Intellectual Coefficient (Pulic, 1997) 、IC-IndexTM (Roos et al., 1997) 、Value Creation Index (Baum et al., 2000) 、The Value ExplorerTM ( Andriessen and Tiessen, 2000) 、Knowledge Audit Cycle (Schiuma and Marr, 2001) 、IC-RatingTM (Edvinsson, 2002) 、Value Chain Scoreboard? (Lev B., 2002) 等30多种不同的智力资本计量和报告模式, 相互之间差异很大, 很多企业即使采用同一种计量和报告模式, 但每个企业所采用的具体计量尺度和指标体系也有很大的差异。因此, 关于如何计量和报告智力资本问题, 目前无论是理论界还是实务界都没有形成一致的观点。

1.5 关于“何时”与“在哪里”

在智力资本研究中, “何时”是指智力资本信息究竟应该在何时披露, 是在固定时日定期披露, 还是在不定时日择机披露, 目前无论是学术界还是实务界都没有明确。“在哪里”则是指智力资本信息究竟应该在什么地方披露, 是放在年度财务报告中, 还是以专门的报告单独披露, 目前学术界和实务界也都没有明确。从现行的智力资本信息披露实践看, 绝大部分企业仅仅在年度财务报告中通过表外披露的方式对企业的智力资本信息进行有限的披露, 少数企业 (主要是一些欧洲的知识密集型企业) 则通过专门的智力资本报告对外系统披露企业的智力资本信息, 究竟哪一种方式更容易被企业外部人接受、能够更有效地传递企业的智力资本信息, 目前还缺乏系统的经验研究证据。归结起来说, 目前学术界关于智力资本研究主要呈现出以下一些特点: (1) 没有一个系统的、成熟的基本理论作为支撑来研究智力资本问题。如前所述, 除了少数学者依据“资源基础观”和“知识基础观”对智力资本问题进行论述外, 智力资本问题还没有得到主流经济学和管理学的足够重视, 大部分学者在论述智力资本问题往往都是就问题论问题, 而没有系统的理论依据。 (2) 目前的智力资本研究还主要处于理论探讨的范畴, 缺乏足够的经验证据。 (3) 没有形成一套成熟的理论框架体系。目前的智力资本理论还处于不断形成过程中, 在智力资本的定义、分类、计量和报告等各个方面都没有达成共识。 (4) 研究方法方面, 目前的智力资本研究基本上都是规范研究, 个案的深入分析和大样本的经验研究还不多。

2 未来研究需要解决的问题

我们认为, 未来有关智力资本的研究首先必须重点解决以下问题:

2.1 明确智力资本计量与报告的服务对象

未来的智力资本研究首先必须明确智力资本计量与报告的服务对象, 如果智力资本报告主要提供给企业管理当局, 为企业内部的经营管理服务, 那么, 我们不仅要注重智力资本基本理论的研究, 也要注重智力资本管理方面的研究, 更要注重研究如何将智力资本与企业战略及其执行有机的结合起来。如果智力资本报告主要提供给企业外部的利益相关者, 那么, 智力资本的计量和报告模式研究应该模仿通用财务报告, 注重智力资本计量和报告的标准化和可比性。

2.2 寻找合适的理论依据

一套科学的基本理论支撑是任何一项应用研究首先必须解决的问题, 然而智力资本研究至今却没有一套科学的基本理论支持。我们认为, 无论是依据“资源基础论”、“知识基础论”, 还是依据其他基本理论, 未来智力资本研究必须建立在一个系统、公认的基本理论之上, 这样才能增进智力资本理论的系统性和科学性, 增强智力资本理论的说服力, 扩大智力资本理论的影响。

2.3 强化经验研究, 为智力资本理论提供充分的经验证据

目前关于智力资本与企业价值创造、长期经营业绩和竞争优势之间关系, 智力资本与国家宏观经济增长之间的关系以及智力资本信息披露与投资者决策行为之间的关系等等都缺乏足够的经验证据。没有足够经验证据不仅严重制约智力资本理论的说服力和影响力, 也使得智力资本理论始终处于学术界理论探讨阶段和少数企业的实践阶段, 很难大范围的推广和应用。未来的智力资本研究一方面需要大样本的实证研究, 也需要深入的个案研究和问卷调查、报表分析等。由于公开的智力资本信息一般很难获得, 因此, 有关智力资本的大样本研究可能比较困难, 鉴于智力资本的组织依附性和特异性, 未来有关智力资本的个案分析、问卷调查等可能更具有前景。

2.4 调动一切积极因素, 积极开展智力资本理论研究

智力资本不仅是个重要的理论问题, 更是一个突出的现实问题。目前的智力资本理论基本上还处于一个百家争鸣、百花齐放的阶段, 没有形成一套系统的、广为接受的理论框架。由于没有系统的、公认的理论框架体系, 智力资本理论目前的影响仍然十分有限, 主要处于学术界理论探讨阶段和少数企业有限的实践阶段, 对大部分企业和广大投资者来说, 智力资本仍然是个十分陌生的问题, 智力资本信息的应用也同样十分有限。我们认为, 为了促进智力资本研究的深入, 规范和指导智力资本的计量和报告, 未来除了学者和民间机构的自发努力外, 各国政府机构必须积极介入, 加大资源投入, 组织力量进行专门研究和协调, 尽快建立一套系统、公认的智力资本理论体系和计量、报告模式。丹麦、欧盟等国家和国际组织在这方面已经走在了全球的前列, 已经发布了Danish Guideline、Meritum Guideline等多份智力资本计量和报告指南, 以指导实务界强化智力资本管理, 规范实务界智力资本报告的编制, 值得其他国家和国际组织借鉴。

参考文献

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优质人力资源管理引爆酒店智力资本 篇9

酒店总经理甘贝贤表示：“自Janet在2009年加入酒店以来，她凭着出色的管理策略，一直协助创造及执行多项极具创意的人力资源措施。”香港旺角朗豪酒店于香港人力资源管理学会举办的“卓越人力资源奖2012”中荣获“卓越企业人才搜寻及配置奖”及“年度大奖”两项殊荣。

由小游戏构成的面试

香港朗豪在招聘员工上以年轻、活泼为主轴，这批年轻人有干劲、有活力。“年轻人对酒店工作性质的理解大多都进行了美化。”Janet透露，请人并不难，难的是请到合适的人，“大多数年轻人眼里的酒店都是高级奢华的，酒店工作自然也是光鲜亮丽的，这种对未来工作不深入不透彻的偏颇理解，让他们在发现工作无法想象的辛苦后，丧失开始的抱负、自信和活力。”

因此，为了让员工一开始就能端正态度，直视未来的工作性质，酒店在面试考核就加入了一些小游戏。据Janet介绍，面试第一关首先是用英文介绍自己，再通过抽签的方式，用普通话介绍被抽到人的信息，这既考验了应聘者的语言，也能让员工正视自己的远景和使命，更让未来的同事间能彼此了解，知己知彼。面试的第二关要求用最快的时间让10名队员都触碰到一个网球。这是对员工随机应变和创意能力的考验，据说最快的记录是0.3秒，1名队员把网球扔下，9名队员在球落下过程中接触到球体，利用万有引力加快球体与队员的接触，让人眼前一亮，豁然开朗。

琳琅满目的每月课表

除了具有乐趣的面试考核题目，员工每个月的培训课表也是琳琅满目，趣味横生。布满A4纸上密密麻麻的课表每月都会发到员工手中，内容包括营销、礼仪、语言和心理学等方面，员工可以根据自己的喜好和需求选课。据Janet介绍，化妆课、服装礼仪等课程最受女孩子欢迎，除了满足了大家的爱美之心，礼仪更是酒店员工的基础。其实课表中很多内容看起来繁复，其实都是员工在酒店工作里不可缺少的素质，更是为员工提供了自我能力提升的一种捷径。

另外，员工如果在学习营销课程中，发现自己对市场部门更有兴趣，也可以申请“交换生”，实习3～6个月，并由部门负责人进行考核。另外，酒店间也有很多互动，“如果有新酒店开业，就会派老员工去支援指导。”

一个金点子换一天假期

酒店的官网有一个金点子版块，“我们更希望员工多用智慧解决问题。”Janet介绍，月底评选最佳的金点子得主可以获得一天的带薪假期。这也是香港朗豪对IC这个职称在行动上的诠释——员工即是酒店的智力资本。

除了内部官网，酒店里也无处不在地展示着员工的魅力。在酒店的房间，居然看到了酒店自己策划的杂志，里面除了介绍酒店的一些活动、员工、餐厅、客房等内部介绍，还会介绍周边的旅游信息，甚至整个香港的游玩攻略。据Janet指点，才发现杂志每期的封面人物居然都是酒店里面的普通员工。例如，这期杂志的主题是“功夫”，因此封面人物正是明园餐厅的厨师，“除了他外貌符合我们对‘武林高手’的形象理解，同时烹饪也是酒店界的一门功夫，每个厨师都有自己的‘功夫秘籍’。”显然，从普通员工嘴里介绍的酒店和周边信息，更具亲和力。

智力资本价值计量方法探析 篇10

一、智力资本的含义

国外对智力资本的概念有三种描述:一是指技能、诀窍、经验及创新能力的知识资源型资本;二是指智商高、专业知识深、创新能力强的智力人才型的价值表现;三是突出高科技特征且具有独占性的全新型(新理念、诀窍、管理技术、专利技术和新成果、新产品等)、扩张型的价值资本。可见,智力资本是以知识为基础、以智能和开拓创新为特征并能给企业带来竞争优势和巨大财富的“隐藏”性资本。而智力资本之所以被“隐藏”,是因为传统会计方法是为有形资产设计的,无法揭示这种无形资产的价值。但是这些无形的智力资本却成为了公司主要价值的源泉。

二、常见智力资本价值的计量方法

(一)市场价值与账面价值法。

该方法隐含的前提条件是企业智力资本等于无形资产,即智力资本是使企业得以运行的所有无形资产的总称。它主张企业的智力资本价值可以直接用企业的市场价值与账面价值来计算,计算公式为:V=Vm-Vb(公式1)。其中,V代表企业智力资本价值,Vm代表企业的市场价值,Vb代表企业的账面价值。

这种方法的最大优点是简单易行,但是企业的市场价值反映的是企业作为一个永续的有机整体所具有的价值,其中包括对未来盈利潜力的估价,而账面价值却是根据会计准则和方法来反映所有可确认和计量的财务资产的历史成本之和,并且财务资产的市场价值通常大于其历史成本价值,用这样两种不同时点和含义的价值差额来间接计量智力资本价值容易造成企业智力资本价值的高估。此外,在具体计量公司市场价值时,上市公司比较好确定,但对非上市公司却很困难。

(二)托宾Q法。

它是根据诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·托宾设计的Q值来判断企业智力资本价值的大小。计算公式为:Q=Vm/Vr(公式2)。其中,Vr代表企业资产的重置成本,Vm代表企业资产的市场价值。

这种方法适合于同行业企业间或不同行业企业之间的比较。但计算公式中资产的市场价值和资产的重置价值二者在计量属性上不匹配。而且对于专用性资产重置成本的确定仍是一个难题。

(三)计算价值法。

该方法以行业平均资产收益率为基础,将超过行业平均资产收益率的收益视为由智力资本所创造,智力资本的价值是资产超额收益的资本化,计算公式为:(公式3)。

其中,EBIT'代表企业近二年或近五年的平均息税前收益,Z代表企业会计账面总资产,K0代表企业的资金成本,R0代表行业平均资产收益率(EBIT/Z)。

这种方法适合于计算同一行业内企业智力资本的价值,但在运用时却有一个前提条件,即企业的资产利润率要不低于行业平均水平,否则就会出现V<0的计算结果,这就没有意义。因为事实上智力资本在每一个企业都存在,只是对企业价值的贡献和地位不同,V<0并不一定就意味着企业的智力资本没有价值。

(四)斯坎的亚(Skandia)导航器模型。

该模型是由艾德文森和马隆创建的。它使用了一系列的指标来测量财务、顾客、过程、更新与发展、人力资源这五方面的内容。他们认为组织的智力资本=C×I。其中C代表智力资本绝对值,以货币为单位,它的计算方法是从一个财务年度中选取能够反映业务开展、对信息技术的投资、开发新顾客、培训员工、发展战略联盟和无形资产这六大类的21项综合指标信息,用公式4求出企业智力资本绝对值:(公式4)。

而Ⅰ代表组织效率系数,它是从总报告中选取九个百分率指标bj,然后求其代数平均值得到的,即由公式5得到:(公式5)。

计算出的值越大,则对智力资本的乘数效应贡献越大。利用这种方法计算,不仅可以获得智力资本的绝对值(C)信息,又可判断企业智力资本的组织效率(I),为智力资本管理和投资决策提供数理依据。但它只是用间接的测量指标来衡量智力资本的相对大小,并没有直接反映智力资本所真正具有的价值,而且在模型的推导过程中忽视了一些难以量化的指标,其准确性有待进一步提高。

三、对智力资本价值计量方法的思考

由于上述方法都存在一些固有的局限性,为了方便计量并提高准确度,笔者认为在目前情况下,计量智力资本还是应该选择历史成本法。因为成本法比较符合公认会计原则的要求,从财务会计角度来说,具有客观性、可比性、可验证性等特征。但是,我们必须认识到“价值≠成本”,因此,智力资本的计量应采用成本和价值同时计量的方法,即智力资本=成本+价值。我们可以按照以下思路对智力资本价值进行计量:

成本计量遵循历史成本原则,应等于智力资本所有者进人企业前的社会投资和个人投资之和,即:

其中:V'代表智力资本成本,V1代表社会投资,V2代表个人投资。

而价值计量应以智力成本能够为企业提供的未来收益,通过折现方式再按照投资的比重来计量,用公式7表示为:V"=∑Pn/(1+r)×W(公式7)。

其中:V"代表以未来盈余现值表示的群体智力资本价值;Pn代表第n年的企业未来净收益;W代表智力资本投资占总资产投资的比重;r代表折现率。