退休员工

退休员工（精选五篇）

退休员工篇1

(一) 与离退休人员进行思想沟通交换

离退休工作岗位, 其实是中间介质, 是促使国家与离退休人员、单位和离退休人员交换思想的平台。离退休人员在这里可以畅所欲言, 通过推心置腹的陈述、言无不尽的想法沟通、直言不讳地道出他们思想的原点。沟通思想也在于沟通实践活动的细节, 对工作实践活动的发生、发展的过程进行细节详述和分析, 也是思想沟通交流的基础。这既便于相互思想交流的通畅性, 又便于相互之间评判实践活动思维运行的正确性。从思想的原点说起, 在细微之处详述, 对离退休工作的彻底性起着积极的推动作用。

(二) 离退休工作的批评和自我批评

离退休工作的开展, 一个重要目的就在于通过离退休工作, 将国家和党的离退休政策及时传达给离退休人员, 把对离退休人员的利益维护好、发展好、实现好。如果存在问题, 可将问题摆在桌面上, 不搞背后主义, 坦坦荡荡地说出来, 消除不和谐因素, 来解决离退休工作实践活动中的现实问题。从这方面而言, 批评和自我批评是离退休工作人员自身修复的一剂良方。批评和自我批评形式的运用, 能将问题表露出来, 有助于组织内部对离退休工作认识的提高。

(三) 离退休工作的约束监督

离退休工作不是流于形式的读读书、看看报的娱乐会, 也不是海阔天空地谈成绩、漫不经心地谈问题的座谈会。离退休工作必须深入生活实践, 了解离退休人员的需求, 并对过去工作和生活的监督评价, 对未来的工作做一些探讨。民主的监督评价机制, 是离退休工作岗位的内在监督法则。我们离退休工作人员一般都有人民赋予的权力, 这些权力是用来为离退休人员服务的, 而不是为了个人利益来“为所欲为”的。离退休工作的开展, 在约束监督机制下, 能有效防范权力的滥用, 确保社会的公平公正。

二、用心、用情、用力做好离退休工作

(一) 用心做好离退休工作

离退休人员是为社会主义现代化建设打基础的一代人, 中国社会的每一步发展, 都凝聚着老同志的点点心血, 每一点变化, 都洒满了老同志的滴滴汗水, 他们是党和国家的宝贵财富, 关心离退休干部就是关心我们党的事业。在日常生活中, 作为离退休干部工作部门, 要增强服务意识, 扎扎实实为离退休人员办实事、办好事, 努力做到日常服务到位、重点服务到家、特殊服务到人的服务宗旨, 帮助他们解决实际困难, 多做一些雪中送炭的事。

(二) 用情做好离退休工作

离退休人员是中国革命、建设和改革的有功之臣, 是党和国家的宝贵财富, 尊重关心照顾好老同志, 是我们党的一贯政策。党中央指出“政治上尊重老同志, 思想上关心老同志, 生活上照顾老同志”, 这是对新时期离退休人员工作提出的更高标准, 是离退休工作者义不容辞的责任。

(三) 用力做好离退休工作

“质量就是效益, 质量就是生命”惯用于企业生产当中, 一个企业, 若想在激烈的市场竞争中立足, 就必须讲求产品的质量, 没有质量的意识, 就没企业的责任, 也就没有企业的信誉, 我们可以用来延伸到离退休工作。离退休工作目前存在一些突出的问题, 一是没有创新, 流于老套形式;二是离退休工作相互批评、自我检讨少, 相互吹捧多。很多单位的离退休工作, 一谈到问题就有“冷场”现象发生, 尤其是触及到事关部门或者个人利益的问题, 大多数人选择“沉默是金”。即使针对问题来进行探讨, 也大多对问题避重就轻, 泛泛而谈, 将批评和自我批评框入“学习抓得不紧”“研究得不够”“遇事考虑欠周”这些基于表面的东西。没有质量的离退休工作, 作出问题处置的决定也必然是草率的, 这种不负责任的处理方式, 损害的必然是国家和离退休人员的利益, 免不了在人民群众中造成负面的影响, 同时给我们党的形象带来严重的破坏。

三、结语

综上所述, 离退休工作在目前形势下有它开展的重要性和必要性, 只有保证了离退休工作三个基本思想在实践中的运用, 用心、用情、用力做好离退休工作, 才能增强、鼓舞和永葆党的生命力和战斗力。

摘要：加强新形势下的离退休干部工作, 用心、用情、用力做好离退休工作, 是落实党提出的学习实践科学发展观, 推进社会和谐进步的内在要求。离退休制度是我们的一项重要制度;离退休工作的开展, 有利于在党的领导下, 维护好、发展好、实现好离退休人员的利益, 对保证党制定的离退休路线、方针、政策的正确贯彻执行有着重要作用。本文笔者从离退休工作的三项内容实质进行详细论述, 对离退休工作的影响做了仔细的分析, 同时对离退休工作的运用体现进行了诠释, 旨在抛砖引玉, 以求金言。

关键词：离退休工作,用心,用情,用力

参考文献

[1]曹淑华.如何做好企业离退休的服务工作[J].华章, 2012 (11) .

[2]仝亮.加强离退休工作人员的思想政治工作的思考[J].科技致富向导, 2011 (35) .

退休员工返聘合同篇2

根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省市的有关劳动政策法规规定，甲乙双方本着平等、自愿和协商一致的原则签订本合同。

第一条合同期限

本合同有效期从年月日起至年月日止。

第二条岗位职责

1、甲方返聘乙方担任工作。

2、根据工作需要，甲方有权调整乙方的工作，乙方如无正当理由，应服从安排，如乙方认为难以适应调整，可申请解除本合同。

3、乙方享有培训教育，参加工会、获得物质鼓励等权利。

4、乙方必须遵守国家法律、法令，遵守甲方依法制定的规章制度，履行岗位职责，按时保质地完成工作任务。

第三条工作时间和休假

1、甲方执行国家规定的标准工时制度，实行每天工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天。

2、乙方享受国家规定的节假日和法律、法规规定的法定休息日以及甲方规定的有薪假。聘期不超过一年的返聘人员不享受年假。聘期超过一年的返聘人员年假计算与公司员工相同。

第四条劳动报酬

1、乙方享受的工资由基本工资和效益工资构成，公司不为乙方提供社保和医保等。

2、甲方每月如期支付乙方工资，因工作需要乙方加班，甲方须安排补休，

如不能安排补休，须向乙方协商并征得乙方的同意。

第五条劳动条件与保护

1、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件的工作环境。

2、乙方患职业病或工伤，甲方按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险相关规定报销医疗费用。

第六条劳动纪律

1、甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

2、如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密。若乙方泄密，甲方将按乙方泄密对本方所造成的损失追究乙方相应的经济赔偿及法律责任。

第七条解除劳动合同按《劳动法》和现行有关规定执行。

第八条甲乙双方必须履行合同规定的义务，任何一方违反合同，都应当承担赔偿责任。

第九条双方履行本合同如发生争议，以双方协议方式解决。

第十条本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规有抵触的，按国家劳动法律法规执行。

第十一条本合同一式两份，签订后，甲、乙双方各保管一份备查。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)

法定代表人：身份证号码：

农信社退休老员工自费二出“孝”书篇3

现年76岁的于良标，1961年参加信用社工作，1988年退休后，不乐于清闲，而是将学习和收集的学习资料愚益老年之乐，并经常参加社会各项有益的公益活动，通过在家乡主持族谱、协建太公亭、参与修编县志、县农业志和县信用联社志书等活动，加深了对社会“孝”文化的了解。近年来国家大力开展道德模范评选，倡导孝德行为和文化，更加萌发了编撰“孝”书梦。2007年以来，于良标经常跑书店、书摊，选购“孝”文化资料，找有关领导和同事、老朋友，帮忙推荐“孝”文章，到2010年4月共搜集国家级、省级及本土“孝星”文章资料130多篇，从中精选了100篇编辑成《当代百孝》一书，书中收集的文章有为挽救父母、公婆生命而割肾、剪肠、切肝、抽髓，有置自身安危于不顾的孝男、孝女、孝媳等典型，“孝星”的孝举无不感人肺腑、催人泪下、令人动容，其孝行已不亚于古代《二十四孝》。第一卷孝书于当年9月面世后，倍受中老年读者欢迎，有的单位购买发给职工或老同志，有的个人购买购买送给子女或亲友。

由于第一卷《当代百孝》只印了1000本，不到半年就卖完了，一些想要买孝书的读者无缘买到，读者的惋惜之声促使于良标重印和续编第二卷的决心。2011年于良标又开始搜集、整理有关“孝”文章，在编撰第二卷孝书中以伟人、名人的孝道孝举和现代孝道典型为主，经过两年的不懈努力，日前，《当代百孝》第二卷一书终于出版，同时还重印了第一卷孝书，两次出“孝”书共花费了5万元。老年节前夕，于良标向县内几十名百岁老人、国家及省市县道德模范、劳动模范、孝亲敬老之星等人员每人赠送了一本《当代百孝》。

孝亲孝老，传承文明。于良标决心在有生之年要继续编孝书，不断弘扬中华民族孝文化，为梦圆中国孝文化作贡献。

退休员工篇4

1 心理退休导致结构性缺员的影响因素

所谓结构性缺员就是指医院员工的数量没有发生明显的变化, 但个人或团队的工作效率呈下降趋势[5]。高年资员工心理退休导致结构性缺员, 这其中有个人因素, 也有医院及社会因素[6]。

1.1 个人因素方面

1.1.1 岗位职业发展通道不畅

高年资医务人员中, 一些医师已晋升为最高职称, 由于年龄因素, 管理岗位也失去竞争力, 职业生涯失去发展目标[7];另外, 一些医师或护理人员, 由于学历等原因, 虽然资历够了, 但很难晋升更高的职称或职级, 也就失去进取之心, 在工作中表现为得过且过, 满足于完成已有工作。

1.1.2 自觉付出与获得不成正比

每天查房及值班是医务人员的必须工作;同时医学也是不断发展的科学, 使医生也不敢放弃学习[8]。但同样多的精力和汗水, 收入与付出不成正比。而医患矛盾频发、不公正的社会舆论更是使高年资医生逐渐失去职业的崇高感和受尊重感。

1.1.3 个人家庭因素

高年资医务人员, 家庭相对稳定, 下一代也进入大学深造。一方面减少了生活的压力, 可能会把更多的精力放在医疗工作中;但另一方面也会产生“劳累一生, 该享受人生”的消极情绪, 从而把更多的时间投入到社会活动中。

1.1.4 缺乏职业成就感

医学虽然处于快速发展中, 但同样不能解决所有的问题。在长期的医疗实践过程中, 高年资医务人员固然积累了丰富的工作经验, 但同时也见惯了生老病死, 更见多了许多医学无法解决的无奈, 这也使得工作时间越长, 越缺乏职业成就感, 在诊疗活动中也就表现为见惯不怪了[9]。

1.2 医院因素

1.2.1 激励与约束机制不足

当前医院内部的人员进出机制和职称晋升机制不健全, 尤其高年资员工竞争压力较小, 缺乏应有的约束机制[10]。同时绩效薪酬未与工作业绩、工作能力有效挂钩, “干与不干、干多干少一个样”的思想在医院内部不同程度存在, 员工工作的积极性不足, 对于高难度、高风险的诊疗技术缺乏应有的研究和实践。

1.2.2 缺乏对岗位的动态评估

医院未建立岗位说明或未严格按照岗位说明书中的任职资格要求去配置人员, 使医院在优化人力资源配置、实行优胜劣汰方面失去标准, 使员工在职业生涯方面失去方向, 人浮于事[11];同时也未对人岗匹配情况进行动态评估或未落实竞争机制, 使得不具备岗位任职资格的人仍然稳坐其位, 长此以往, 一些高年资员工认为既便不能胜任本职工作, 也能享受基本的待遇, 也就失去进取之心。

1.2.3 医院人才政策的错位

近年来, 医院对医务人员的学历要求越来越高, 博士、硕士等年青人才重点引进、培养使用。从科室发展的角度, 引进“三高”人才, 这本来无可厚非, 但忽视了原有人才的培养和合理使用, 引起一批高年资医疗骨干“反弹”[12], 要么不做事, 要么在工作中表现为显性或隐性的抵抗。

1.2.4 思想教育不到位

由于年龄的增大, 一些老员工无论是在获取新知识, 还是在技能再提高等方面都逊色年轻人。同时也由于年龄的关系, 在工作中他们不再张扬, 参与集体活动的热情降低, 在思想政治工作不到位的情况下, 也使此类员工产生失落感。

1.3 社会因素

在过去的十几年里, 医疗卫生体系的改变导致中国的医患关系日益恶化, 其中最糟糕的影响便是日益增多的伤医暴力事件[13]。这也导致工作时间长的医生产生“多一事不如少一事”的想法, 在医疗创新中裹足不前。

2 高年资医院员工心理退休带来的危害

高年资员工心理退休一方面直接导致结构性缺员;同时, 由于工作时间长, 在医院已形成“非正式人际关系”, 好的非正式人际关系可以带动团队协作, 而不良的非正式人际关系必将成为影响医院发展的阻碍因素[14], 而且这种危害主要表现为隐蔽性、重复性、长期性、无序性。

2.1 长期性

心理退休引发的结构性缺员不是一二年内发生的, 而是经历多届管理者累积下来的, 持续时间长, 涉及人员多[15]。不仅与历史相关, 而且存在于当下, 甚至是影响医院将来的发展。

2.2 重复性

引发心理退休的原因很多, 一些医院满足于头痛医头, 脚痛医脚, 要么简单答应这类员工的不合理诉求, 看似解决了, 但过几年又会重现, 结构性缺员表现更为明显;要么视而不见, 置之不理, 问题反复积累, 积重难返。

2.3 隐蔽性

结构性缺员并不是真缺员, 员工数量没有发生变化, 但是工作的效率却下降[16]。医院员工心理退休引发的结构性缺员的发生发展是缓慢的、累积的, 对患者的损害也不易察觉, 短时间不容易立即发现, 一旦察觉到了, 问题就已经很严重了。

2.4 无序性

一般医院中的岗位变动是在组织的掌控和计划之中的, 但是由于任期制等原因, 一些医院缺乏长期的人力资源发展规划, 造成滞胀结合, 发生结构性缺员的部门不一定, 发生的具体医生、时间也不确定, 可能其中一位高年资员工前段时间还表现为工作热情很高, 但突然就出现心理退休行为, 发生呈现无序性。

3 心理退休导致高年资医院员工结构性缺员的对策

结构性是经济学上一个术语, 结构性短缺是一种相对的短缺, 是供求关系不平衡造成的[17], 在处理的过程中应该坚持以人为本, 统筹兼顾, 采取综合措施, 确保实效。

3.1 因人而宜, 制定个体化人才职业规划

一是细分职称职级制度, 对主任医师或副主任医师再次细分, 按照工作质量、科研开展等细分为3、4级, 与待遇挂钩, 引导员工树立“有为才有位”的理念;二是鼓励科室发展亚专科或者专项技术, 设置亚专科学科带头人或专项技术带头人, 既让高年资员工有目标可追求, 同时也能带动科室整体发展;三是多角度、多形式探索创新员工晋升通道, 设立管理序列、专业技术序列和生产技能序列3条通道, 从中选拔出首席管理专家, 首席技能、技术专家, 给予不同等级的津贴和荣誉, 形成多专业、多级别的发展通道[4]。

3.2 因岗定职, 完善动态的岗位管理机制

医院应按照工作需要定员、定编、定岗, 因岗设职。一是要开展定员工作, 并将定员工作向科室、班组延伸;二是要细化岗位说明书, 明确每个岗位的岗位职责和任职资格;三是建立和完善医院的培训体系, 通过加大不同层次人员的培训力度, 引导员工立足于岗位, 提高技能;四是要动态考核, 竞争上岗, 建立人员“模拟流出”制度, 将技能水平不达标、工作量不饱满的少数员工转岗或待岗培训, 以保证一线岗位能够按定员保质、保量地配置到位。

3.3 科学合理, 推行基于公平公正的业绩考评体系

医院应建立一套科学、完善的员工业绩考评体系, 以此正面引导高年资员工发挥主观能动性[18]。一是对各岗位进行深入细致的分析, 明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能等, 以此为依据制定科学的考评标准;二是进一步规范考评程序, 对考评员进行培训, 持证上岗, 确保考评过程公开、公平、公正;三是引进新的测评工具, 采用多种行之有效的考评方式, 对员工进行全面考评, 规定各种考评的权重, 采用量化指标定量评分, 得出考评成绩;四是将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩, 严格兑现, 确保激励机制的良性循环。

3.4 以人为本, 建立多元化的薪酬激励机制

医院要充分了解高年资员工的个人需求和职业发展意愿, 综合应用薪酬体系中的各种组成部分, 最大程度地发挥其边际作用[19]。一是要合理结合物质、非物质激励手段, 对于高年资员工而言, 如为其提供在职培训和学习的机会、赋予较大的责任及参与决策的机会, 让老同志充分发挥工作经验丰富等特点, 其激励作用可能远超简单的物质奖励;二是在薪酬的支付中融入情感, 相对而言, 高年资老员工更注重工作和家庭的和谐, 渴求生命里更本质、更淳朴、更富感情的东西, 如通过内部刊物、医院的橱窗、大会等方式对员工取得的成绩当众宣布, 邀请员工的家属一起参加医院的庆功仪式, 对那些看重名誉等精神激励的老员工, 可能产生更好的效果。

3.5统筹兼顾, 实行良性的人才引进和培养战略

一是医院要根据医疗行业人才流动特征, 调查分析自身人员各个体的预期稳定状态, 结合医院发展战略明确短期、中期、长期人力资源需求模型, 进而制定人才分段引进培养与储备规划, 避免临时抱佛脚式的人力资源管理现象发生;二是在人才引进的同时, 不忽视本院职工尤其高年资员工的培养和使用, 在同等条件下, 可优先聘用、外派进修学习, 毕竟老员工的忠诚度更高;三是选人用人要淡化身份、强化岗位, 推行聘用制度和岗位管理制度, 鼓励医院通过项目聘用、任务聘用等柔性方式引进人才, 共用省内乃至国内外顶尖技术人才, 减少对老员工的直接冲击。

3.6 长效管理, 构建积极进取充满活力的文化氛围

优良的医院文化能够在单位集体内产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围, 产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 激发人才的创造热情[20]。一是医院要主动关心高年资员工的工作、生活、学习, 建立多渠道沟通机制, 通过短途集体旅游、发放生日蛋糕等方式, 促进新、老员工互动交流, 融洽人际关系;二是定期进行一些形势教育和专业培训, 加强高年资员工对医院的认同感、归属感、危机感;三是强化员工竞争意识、责任意识, 引入赛马机制, 唯才是举, 能者上, 庸者退, 努力构建积极进取充满生机活力的医院文化氛围, 实现医院可持续发展。

医院的竞争, 归根到底是人才的竞争, 同时也一个长期而持续的过程[21]。只有充分发挥医院每位员工的主观能动性, 运用多元化、科学化的人力资源管理和激励策略, 才能实现新时期医院的可持续发展。

摘要：高年资员工是医院发展的中坚力量, 其心理退休成为制约医院可持续发展的重要因素。作者综述了高年资医院员工心理退休带来的影响因素及可能危害并制定个体化人才职业规划、完善动态的岗位管理机制、推行基于公平公正的业绩考评体系、建立多元化的薪酬激励机制、实行良性的人才引进和培养战略、构建积极进取充满活力的文化氛围等应对措施。