员工招聘：锁定文化与价值的标准

关键词： 代工 市场经济 企业 锁定

员工招聘：锁定文化与价值的标准（精选4篇）

篇1：员工招聘：锁定文化与价值的标准

被誉为全球第一CEO的前通用电气公司总裁杰克・韦尔奇先生在GE报告时曾经把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人，对于这样的员工，要提拔重用;第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会;第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。

这位全球第一CEO的话决非危言耸听，实在是肺腑之言，只有同心同德、众志成城，事业才能够发展，否则那些持“异议”者迟早会成为事业发展的破坏力量。一个人只能做事情，一批人才能干事业。如何使能力有别、心态各异、千差万别的一批人组成团队，为一个共同的目标而奋斗，是每个管理者不可回避的问题。企业人才团队的形成，需要有理念的融合，如果公司仅以金钱为合作的纽带，那么，人才与公司的联姻都是不会长久的。只有理念共鸣，才能合作至远，降低流失率。因此，对应聘者的团队精神和价值观应是一个重要的评价标准。

“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许已经给人才很优厚的待遇，或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去，想一想吧，是否忽略了预先应做点什么呢?著名人力资源管理学家德斯勒说：“那些员工有较强献身精神的公司都很明白，培养员工献身精神的工作不是在员工被雇佣之后开始的，而是在他们被雇佣之前就开始了。因此，具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人，从一开始就执行‘以价值观为基础雇佣’的策略。它们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以它们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否一致。”

企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的，换而言之，没有最优秀，只有最适合，

不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”，根据本组织的文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质，特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好地融合。制作游戏软件公司的管理风格是宽松自由、强调技术和思维突破，这样员工们才能发挥想像力和创造力，制作出好玩的游戏，法国育碧游戏软件公司的招聘广告就赫然写道：“在育碧，工作就是乐趣。”麦当劳快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作规程，给顾客提供清洁标准、味道、外观统一的炸鸡，具有想像力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。而一些管理咨询公司会十分注重跟客户建立良好的关系，要求人才要善于跟人打交道，乐于听取不同意见和交流各自的想法，一个十分内向的人会觉得这里的工作非常“烦”。英特尔聘人的首要条件就是企业文化的认同，客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果，这是英特尔的企业文化和企业精神，英特尔聘人的首要条件就是，你要认同这个精神这个文化，这也是英特尔的凝聚力所在。在各种培训中，英特尔都会不断强调这种文化，奖励机制也会体现这种文化。

适合的就是最好的。文化与价值观的认同是员工招聘的首要条件。许多招募失败的原因就是因为公司对于某职位要求应聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也许仅仅只是因为招聘者喜欢应聘者会面和打招呼的方式，或者是因为他们比较欣赏应聘者的教育经历，但是并没有根据已经确定的胜任因素而进行全面考虑，结果基于错误的因素做出聘用的决定。

组织文化是以组织历史上形成的价值观为核心，以管理体系所规范的行为和生活方式为表象的精神文化和物质文明的总和。从这个意义上讲，组织文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。人力资源部门要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等，将组织文化的核心价值观浸透到人才的头脑中，使人才产生对组织的认同感，将组织的发展和人才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。同时，随着组织的发展，还要不断丰富企业文化的内涵和外延，使组织文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。

篇2：员工招聘：锁定文化与价值的标准

1 对招聘管理的服务文化价值的认识

1.1 基于医院管理的服务文化是医院文化不可或缺的组成部分

基于管理的服务文化不同于以患者为对象的医疗服务文化, 它是寓于管理工作之中, 以管理为载体, 以管理的对象为服务对象的服务文化。管理与服务是一体两面的关系, 要在管理中体现服务, 在服务中进行管理。在管理中体现服务, 就是要在管理工作的每个环节都表现出强烈的服务意识、良好的服务态度和服务的高效率;在服务中进行管理, 就是通过提供优质服务来履行管理职能, 体现管理价值, 创造管理效益。“文化力”是医院核心竞争力的重要组成部分[2], 自觉体现管理与服务的这种辩证关系, 为医院基于管理的服务文化创新和文化力的提升做出贡献, 是包括招聘管理在内的每一项管理工作的应有之义。

1.2 招聘管理中可以体现服务文化价值

在管理工作中, 要体现服务文化, 需要把握好服务文化的基本内涵, 就是要明确服务方向, 扩展服务功能;认清服务价值, 改善服务态度;实施服务规范, 提高服务质量。招聘管理只要有意识地围绕这些基本内涵来进行同样能体现服务文化价值。

1.3 招聘管理要体现其服务文化价值, 必须进行管理模式的创新

医院文化建设是一种以价值为核心的独特管理模式[3], 本质上是一个经营管理创新、实践创新问题[4], 招聘管理模式的创新本身就是医院文化建设的一环。因此, 招聘方式是否公开、招聘内容和程序是否公正公平、员工参与的程度、招聘的效率和效果等等, 无一不体现一个医院文化的高低优劣。以体现服务文化价值为导向的招聘管理模式创新是管理效益与服务文化双向生成过程的有机融合, 既有利于形成一个更好的服务文化, 也有利于招聘的有效管理[5]。

1.4 招聘管理模式创新展示服务文化, 是提升医院内外形象的有效途径

医院文化的亲和力是贴近群众、贴近社会的能力, 主要表现在独具特色的服务文化[6]。对内而言, 招聘工作面向用人科室提供服务, 通过扩大员工的参与程度, 保证服务质量, 拓展服务深度, 职能部门可为用人科室展示良好服务形象, 有利于内部和谐, 提升内部凝聚力, 有效塑造医院的对内形象。对外而言, 招聘是人力资源管理中与社会接触范围最广、程度最深的一项工作, 通过各种方式联系的应聘者数以百计, 规范的招聘管理和良好的招聘服务是对外展示医院形象、培育医院知名度的极好机会。可以把招聘管理当成公关活动和广告宣传, 让潜在的员工感受独特的医院服务文化, 体会医院文化的亲和力, 进而促进医院内外形象的提升。此点是目前管理工作被普遍忽视的价值体现。

2 招聘管理的服务文化价值的实现途径

2.1 在招聘管理的指导思想中体现服务文化的理念

医院在招聘管理的指导思想上要转变管理观念, 充分体现服务文化理念。首先, 要进一步明确服务方向, 扩展服务功能。在服务方向上, 招聘管理不仅围绕医院的中心工作满足用人科室的需求, 为科室和医院提供服务, 同时应为应聘者提供更多的信息和机会了解本单位, 并帮助他们做出是否来本单位工作的适当选择, 因此招聘管理的服务功能也应进一步拓展到为应聘提供必要的服务。其次, 要认清招聘管理的服务价值。招聘管理作为一项常规的人力资源管理工作, 它的价值不仅在于满足用人科室和医院长远发展对人才的需要;还在于招聘管理模式的创新可以体现医院科学、规范的管理文化;最后还在于通过强化服务, 体现以人为本, 展示医院形象, 塑造医院服务文化, 是加强医院文化建设的重要环节。

2.2 在招聘实施过程中体现服务文化的内涵

在招聘实施过程中把握好几项基本原则:公平竞争, 择优录用;多方参与, 共同把关;规范面试, 综合评议;周密准备, 严谨实施;完善服务, 展示形象。首先通过丰富考核内容, 规范招聘程序, 实施服务规范。在招聘面试内容方面, 引进结构化面试、心理测量等现代人力资源管理方法结合传统的理论考试与操作考核, 力求全面考查应聘者, 同时为应聘者提供一个公开公平公正的同等竞争机会。其次通过严密组织, 加强过程管理, 扩展服务内涵。通过严密的面试组织与安排, 多部门、多方位精心准备招聘会务, 加强服务管理。注重细节、讲究效率, 体现人文关怀, 如慎选面试时间、充分尊重应聘者知情权、提供舒适的面试环境、及时反馈面试结果等。

2.3 在招聘管理创新的结果中体现服务文化的效能

服务文化的主要效能是有利于落实医院管理宗旨和提高服务质量, 有利于树立医院形象。招聘管理创新的结果要充分体现基于管理的服务文化效能。

2.3.1 有利于落实医院管理宗旨, 提高服务质量

首先, 规范的招聘管理使录用者的质量得到明显提升, 人岗适宜性显著提高, 招聘结果领导满意, 科室乐于接受。其次, 通过管理模式的创新, 可以较好地解决传统招聘模式中的一些不足, 如通过扩大参与面, 解决一人或一个部门说了算的问题;通过综合考评, 解决考察不周、入口质量把关不严的问题;通过平等竞争, 缓解人情压力问题;通过规范管理, 改变工作作风, 避免招聘随意、作风散漫问题等。第三, 通过招聘管理新模式的实施, 能更好地为基层科室和医院长远发展服务, 为应聘者服务, 取得更好的管理效益。

2.3.2 有利于改善职能部门与基层科室关系, 提升对内形象

招聘管理模式的创新使招聘质量得到提升, 更好地满足基层科室的需要;招聘方式公开透明, 科室参与面广而深;招聘过程中, 职能部门与基层科室之间广泛交流、密切配合, 这些都能促进建立职能部门与基层科室间的和谐关系, 进而大大改善职能部门的形象。

2.3.3 有利于展现和传播服务文化, 树立医院对外形象

规范、高效的招聘管理, 公平、公正、公开的竞争机制, 过程中的人文关怀等等, 都能充分展现了医院优良的服务文化, 为应聘者留下良好印象。招聘管理模式的创新在展示和传播医院服务文化、树立医院对外形象方面能起到不可忽视的作用。

摘要：基于医院管理的服务文化建设是医院文化建设的重要内容, 目前尚未得到足够重视。招聘作为医院人力资源管理的重要环节可以体现服务文化价值。本文探讨了对招聘管理的文化价值的认识, 认为基于医院管理的服务文化是医院文化不可或缺的组成部分;在管理中可以体现服务文化的基本内涵;招聘管理要体现服务文化, 必须进行管理模式的创新;招聘管理模式创新展示医院文化, 是提升医院内外形象的有效途径。要实现招聘管理的服务文化价值, 不仅要在招聘管理的指导思想中体现服务文化的理念, 在招聘实施过程中体现服务文化的内涵, 而且要在招聘管理创新的结果中体现服务文化的效能。

关键词：招聘管理,服务文化,文化价值,实现途径

参考文献

[1]陆建明, 康小明.试论医院文化建设的理念和实践[J].中国医院管理, 2007, 27 (3) :50.

[2]宋炜, 许苹, 张鹭鹭, 等.构建医院文化培育医院核心竞争力[J].中华医院管理杂志, 2003 (19) :8~9.

[3]肖红军.论社会转型期国有医院文化塑造与重建的意义[J].中国医院管理, 2006, 26 (5) :44.

[4]周凤鸣等主编.医院管理学医院文化分册[M].北京:人民卫生出版社, 2003.159.

[5]宋清.企业文化导向下的人力资源管理[J].北京市财贸管理干部学院学报, 2007, 23 (2) :31.

篇3：员工招聘：锁定文化与价值的标准

[关键词] 企业文化契合度

随着企业文化研究的兴起，相关的理论研究者及实践者更为关注企业文化是否影响组织的绩效。大量研究揭示，企业文化与员工绩效及企业效益有着密切的关系。美国哈佛商学院的约翰.科特和赫斯克特教授对企业文化与企业业绩的长期相关性进行了研究，研究结果表明：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用；在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是企业真正的核心竞争力；企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。约翰.科特并且认为，应当把企业文化和经营业绩的研究作为企业文化学研究的主要对象。

但是现实研究要表明两者的直接关系很困难。随着研究的深入，在企业文化的核心是价值观成为共识的前提下，关注企业文化如何促进企业经营业绩研究的中外学者在论及企业文化时对此进行了研究并指出：企业文化以共同价值观为核心，企业文化通过塑造员工的价值和信仰，影响他们的工作行为和态度，进而影响组织的经营绩效。企业文化的核心作用是对员工的价值塑造与管理，企业文化通过影响员工价值和行为，进而影响经营绩效。彼得斯与沃特曼（Peters,Waterman,1981）认为，企业将其基本价值和基本信念灌输给员工，形成内部一致的企业文化，促使广大员工为自己的信仰工作，因而形成强烈的使命感，激发无穷的想象力和创造力。薛恩（Schein,1992）、欧瑞利和恰特曼（O’Reilly,Chatman,1996）指出：企业文化通过塑造员工的价值和信仰，影响他们的工作行为和态度。魏杰（2002）认为，企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念。忻蓉、徐淑英等（2004）认为中国国有企业文化通过影响员工的士气、激励和承诺，影响企业声望、竞争力和管理控制而发生作用。企业文化对工作绩效影响过程的核心是企业文化与员工价值相互作用的过程。在台湾学者研究组织文化与员工效能的基础上，关注员工价值－企业文化契合度与经营绩效之间的关系成为企业文化研究的新课题。本文认为：企业文化通过影响员工价值和行为，进而影响经营绩效，企业价值与员工价值的契合度同经营绩效之间有着密切的关系。

关于员工价值与企业文化的契合，以及对组织的影响，从文献检索情况来看，西方学者研究很多，涉及个人－组织契合在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作績效和组织文化培训等方面的影响。从中国学者的研究情况看，台湾学者郑伯埙、郭建志等从事这方面研究较早，20世纪80年代末就开始了组织文化的实证研究，他们借鉴西方组织文化理论，着重研究了员工价值、组织价值契合对员工效能的影响、组织内上级和下属价值契合对员工效能的影响。近两年，中国内地学者金杨华、王重鸣、赵慧娟、龙立荣等开始介绍西方关于员工与组织匹配的理论文章，真正进行中国内地本土化的员工与组织契合的实证研究还很少。

员工价值与组织价值的契合不但影响员工的行为，而且也是优势组织文化的必备条件。维纳（Wiener,1988）主张当某些核心价值共享于各个阶层与各团体时，核心价值系统也就存在了。如果组织存在着优势文化，则意味组织成员的价值以及所采取的行动是非常一致的，此一致性是组织力量的来源，可用来改善生产力及组织绩效（Denison,1990）。员工价值与组织价值的一致性可提供组织规范统合的功能（Cameron,Freeman,1989）,规范统合功能是组织所存有的规范或期待，这些规范或期待为团体成员所认同，能约束控制组织成员的行为，这是规则、科层制度、正式结构无法做到。因此，员工价值与组织价值的契合对员工绩效、组织绩效与企业经营管理有重要作用和影响。

台湾学者郑伯埙、郭建志以契合度的概念，通过实证研究员工的知觉价值与期待价值之契合对其行为的影响，得出的结论是：员工的知觉价值，以及价值契合度确实与其工作效能有关。王艳兴（2005）通过实证研究得出结论认为，顾客价值导向企业文化与企业绩效之间呈显著的正相关关系；员工价值导向企业文化与企业绩效之间呈显著的正相关关系；企业家价值导向企业文化与企业绩效呈显著的正相关关系。陈维政，张丽华（2005）认为，以员工价值实现度、组织价值实现度两个维度作为组合，得到员工价值与组织价值契合的四种类型，当员工价值与组织价值契合度高时，员工满意度较高，员工绩效较高，组织效益和组织成长较好。

大量研究表明，企业文化认同度的提高能够保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化如果足够重视员工，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境，能够激励员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，就可以极大地激励员工的工作积极性，提高劳动效率，有效降低企业内部交易成本；并且，企业文化可以提升员工在企业责任或更广阔的领域中进行自愿行动的意愿，使得他们积极追求对外部服务的完善性，提高外部利益相关者满意度；企业文化还可以促进群体学习，提高员工技能以提高劳动生产率，从而提高产品或服务的相对价值。

建立员工、组织价值的双高型的企业文化，形共同价值的支持系统，已经被越来越多的企业领导者意识到。对企业职工价值的改造需要较长期的努力，管理者一方面要善于协调不同在价值上的差异，尽可能“求同存异”，另一方面则要善于用企业价值来统帅各个职工价值，引导他们识大体，顾大局，为实现企业的战略目标而共同奋斗。无论是个人还是企业，都需要在发展中追求自身价值的升华。

参考文献：

[1]约翰.科特詹姆斯.赫斯克特曾中李晓涛译:企业文化与经营业绩[M]．北京:华夏出版社，1997．P12，P13

[2]陈维政张丽华:转型时期的中国文化研究[M].大连:大连理工出版社,2005．P32，P38

[3]（美）埃德加 H.沙因郝继涛译:企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社，2004

[4]汪家常魏立江:业绩管理[M].大连:东北财经大学，2001

[5]王艳兴:企业文化价值导向与企业绩效的关系研究[D].广州:华南理工大学，2006

篇4：员工招聘：锁定文化与价值的标准

一、中国代工企业全球价值链“低端锁定”原因

随着我国对内“改革”的不断深入和对外“开放”力度越来越大, 大量的外资企业产品不断地参与到我国的特色社会主义市场经济竞争的浪潮之中。相对比于我国多数的国内代工企业而言, 外资企业在产品质量管控上做的更好, 产品的科技含量比较高, 导致其产品的经济附加值更高。

外资企业产品在市场销售中获得了更多的利润, 有了更多的资金投入到产品生产模式的升级活动中, 导致其企业的市场竞争力更强, 最终处于全球企业生产“价值链”的顶端。除此之外, 外资企业在内部财务控制方面的管理方式存在着十分明显的优越性, 管理更加“民主化”和“人性化”, 企业内部的会计内控和会计电算化程度更高, 财务控制的效率和有效性也更好。外资企业的发展成熟度比我国代工企业要高, 为了突破这个企业价值发展的怪圈, 中国的代工企业经营者必须要力求创新, 从而获得更好的发展。提高代工企业的生产效率, 注重企业生产中产品附加值的提高, 有利于缓解产品市场对于高端类产品需求量增大与生产效率过低之间的矛盾。

二、中国代工企业全球价值链“低端锁定”的突破措施

(一) 重视产品创新能力的建设, 提高品牌力。为了在经济建设的新时期搞活社会主义市场经济, 必须要采用外资企业先进的管理方法, 继续深化国内企业内部管理制度的革新, 借鉴外资企业内部管理体制的优点, 通过有效的财务内控盘活市场经济。在公司内部, 建立新的生产-销售活动管理体制, 对公司内部的日常开支和销售收入, 使用新的统计方法, 用更加透明的企业会计管理保证会计信息的真实性, 解决代工企业内部管理中还存在的许多现实问题, 最终实现代工企业经营效益的最大化。中国代工企业需要加强渠道建设, 从而保证针对客户展开的服务质量能够得到有效的保证。在创新能力拓展的过程中, 代工企业工作人员需要通过研发、并购的活动来提升技术和产品创新能力。在中国代工企业的全球价值链的上游位置建设中, 技术人员需要从代工路径的优化过程中, 开展OEM/ODM模式的产业管理技术升级。在OEM生产经营模式之下, 主要强调代工生产活动中产品包装的国际化, 从而强化中国企业的品牌国际化运营能力的提高。在功能升级方面, 企业经营者需要开展自主品牌的创建工作, 在产品功能升级的过程中, 积极进入GVC的高价值环节, 不断地投入更多的人力资源和资金支持从事研发和开展品牌的销售活动。在企业的品牌能力维护方面, 技术人员应该将命名与品牌组合采纳与架构起来。

(二) 引进西方先进企业管理模式, 打造产品力。在OEM模式下的企业代工模式生产中, 企业管理人员应该开展标准化产品的组装、制造, 推行产品制造的标准化和规模化生产。技术人员可以采用跨国公司、全球购买者的品牌销售。通过海外品牌的宣传提高国内企业的知名度, 可以赞助“足球世界杯”、“NBA职业篮球联赛”、“方程式赛车”、“奥林匹克运动会”等世界知名的赛事活动, 将中国的品牌产品成功地推广出去。在ODM产品模式升级活动中, 代工企业经营者应该积极引进优秀的管理人才从事产品的设计与制造活动, 可以采用跨国公司、全球购买者的品牌销售与研发模式, 从而开展更加深入、更加积极的产品经营创新活动。在OBM生产与制造模式下, 企业经营者需要坚持“引进来”与“走出去”相结合的发展模式, 提高产品自信与品牌附加值, 积极采用自由品牌向海内外市场进行销售活动。在代工企业的经营结构升级过程中, 企业的经营管理者应该重视流程升级、产品升级与功能升级相结合, 从而做好自主品牌的创建工作。在突破活动中, 技术人员应该对产品生产的工艺和具体的生产流程进行改造, 从而提高工业生产的整体效率。在产品升级的活动中, 技术人员应该承担和改进现有产品的质量优化工作, 不断进行产品的设计美化, 从而开发出更加贴合市场需求的新产品。

(三) 在对外商业活动中提高样板力, 实现产品价值观传播力的提高。在品牌的核心价值观打造与传播诉求控制方面, 技术人员应该从VI视觉及其表现系统规范的角度出发, 完成视觉效果方面的产品优化工作。在产品力的打造方面, 代工企业负责人应该打造产品“USP”, 即完成产品的独特卖点结构建设。将产品线组合结构与对点方式相结合, 在价格体系的构建活动中, 技术人员应该注重采用更加节能环保的产品包装材料, 从而满足海外市场消费者的需求。

我国本土代工企业的领导人一定要虚心学习, 更加深入地学习外方企业的先进经营财务会计管理经验, 积极前往海外市场和海外同行业工厂进行考察, 努力与外放企业的工作人员进行沟通和交流, 在日常的交往与洽谈中, 了解本地区最新的企业经营与发展政策, 了解企业市场规划与产品生产计划的基本情况。学习了先进的外方企业改革经验之后, 推动本国代工企业经济管理领域的革新, 使之始终能够保持适当的规模增长状态。

三、拓展海外市场, 培养新型营销队伍的发展展望

在国内企业的组织力建设活动中, 代工企业负责人应该强化营销组织采购模式的建设, 实现营销管理模式的创新。在营销工作流程优化方面, 减少流通环节的资金支出, 从而缩短产品销售中的支出, 实现盈利。在营销团队的培训工作中, 代工企业负责人应该积极提拔和任用有头脑、有创新意识的年轻人, 将他们调整到产品海外市场渠道优化的决策队伍中去。同时, 应该注重对于代工企业内部部分高层领导的能力素质培养。

对于部分年纪比较大的决策人员能力培养工作, 应该重视对于其外语能力的培养, 减少产品推向海外市场过程中的语言沟通障碍。在营销团队培训方面, 企业负责人应该重视产品的传播力建设。采用新型的营销信息传播模式, 在互联网平台上开展营销传播渠道的优化工作。代工企业的领导人还应该重视产品结构的样板力提高。在市场推广中, 选择西部欧洲、北美等产品发展潜力较大的市场作为样板市场的选择突破方向。在样板市场全面调控的活动中, 积极动员领导层参与到外资企业的商业经营模式的实验与学习活动中去, 将海外的先进工作方法与国内的市场环境相结合, 打造出更加科学的产品价值链, 从而摆脱产品发展过程中低端价值链的锁定困局。

四、结语

为了提高中国工业企业的市场竞争力, 必须要开展品牌差异化的策略创新工作。在成本、价格的领先策略打造中, 中国的代工企业应该致力于提高自身的制造能力。在内迁和提高自动化水平的过程中, 积极使用大机器生产的方式代替手工作业, 从而减少企业生产中对于劳动密集类型的模式依赖。除了要学习本土优秀代工企业的管理经验以外, 广大代工企业的高层领导人, 还应该致力于科学全面企业生产内部制度控制体系的管理工作, 通过实现制度的优越性来实现生产管理与销售形式的统一。

参考文献

[1]刘昌年, 马志强, 张银银等.全球价值链下中小企业技术创新能力影响因素研究——基于文献分析视角[J].科技进步与对策, 2015, 4:57~61

[2]胡大立, 刘丹平.中国代工企业全球价值链“低端锁定”成因及其突破策略[J].科技进步与对策, 2014, 23:77~81

[3]许晖, 许守任, 王睿智等.嵌入全球价值链的企业国际化转型及创新路径——基于六家外贸企业的跨案例研究[J].科学学研究, 2014, 32 (1) :73~83