组织行为学课程感悟

关键词： 人格 组织 浅谈 课程

第一篇：组织行为学课程感悟

组织行为学课程报告

浅谈自身目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及

适合我的员工激励方式、组织结构类型

摘要：通过组织行为学的学习，分析自身的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点并且简要分析这些对自身以后的工作将会带来的障碍，同时分析叙述适合我的员工激励方式、组织结构类型。

关键字：组织行为学 人格 价值观 态度 需要 动机 沟通 激励 组织结构

正文：在关培兰编著的《组织行为学》教材的第一章中，有这样一段阐述该门学科的文字：“组织行为学是研究组织中人的心理行为规律的一门学科。研究和学习组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织的工作绩效。运用科学手段，对人做出科学客观的诊断，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。”于我而言，我学习了组织行为学的收获大概便是了解自己，完善自己罢了。我没有雄心去当一位领导者，所以预测和引导甚至是控制改变人的行为于我而言是没有信心去做的。学了这门课程，我要会的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、价值观、态度、 知觉与归因方式、需要、动机、沟通特点等方面，分析且谈谈自己的想法。

首先是人格。

人格：人格又称个性心理，它是个性动力系统和个性心理特征的有机组合。其核心是由气质、能力和性格组成的，使个体区别于他人的个性心理特征——他们表现着我们每个人的独一无二和始终如一。

我做了老师提供的AB型人格的测试，测试的结果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分为91分，而据测试的描述，得分90分一下者为极端B型人格，我的人格已接近了。 B型人格：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感 、认为没有必要讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 、充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平、充分放松而不感到内疚 。并且在霍兰德职业人格类型中，我自认为我比较偏向于艺术型，喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。不拘小节，自由放任。这样的人格对于以后我的工作将带来必不可少的障碍，因为从未有时间的紧迫感，认为没有必要讨论自己的成就和业绩，所以对于工作的积极性不会太高，对于自己的工作状态及水平不会有太高的要求，以至于没有上进心，在工作岗位上势必会碌碌无为，平淡无奇，没有建树。

再者是关于价值观的。

价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)在满足需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。价值观代表一系列的理念和信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。(包含判断成分，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。)价值观和价值体

系决定了你对事物的态度和渴望，是人们一切行为的根本心理基础，是指导人们行为的准则。老师给出的奥尔波特的六种价值观中，我觉得我倾向于审美型和社会型，重视外形协调与和谐均称的价值，强调对人的热爱，对他人和群体的关心。在老师向我们提供的终极价值观及工具价值观的调查中，我的终极价值观位列前三位的是：家庭安全，舒适的生活，国家安全。而工具价值观的前三位是：心胸开阔，欢乐，富于想象。记得当时有位女生起来说到自己的排序时，老师对她的评价是家庭型的。我的排序也和她相差无几。

我觉得就我的价值观而言，我是比较自我的，比较故小家，而不太把自己与国家大事甚至身边的人过分紧密联系。就我本身而言，我追求的不是高职位，而是自由的生活。在我的价值观中，事业等等都不是最重要的，重要的是家庭和欢乐及无忧虑。

我认为这样的价值观带来的障碍，同我的人格带来的障碍是相近的，没有过高的事业追求，缺乏上进心，对于工作是得过且过，但是追求舒适的生活。这样的价值观使我不能从事过分枯燥严谨的工作。

然后再谈谈我的态度。

态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。态度包括：认知，情感，行为。

我对于一个人的态度常常源于别人所言，我很容易听信他人的言语，将他人的情感带入自己的态度中，使自己不能有正确的态度去认识一个人或物。

然后是需要。

需要是有机体内部一种缺乏且渴望求得满足的主观状态，通常分为物质需要和精神需要，需要可以对行为产生动力性和激励性影响。卡内基说：“ 世界上唯一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。”

马斯洛将需要分为五个层次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。这是由低向高排列的，最低层次便是生理需要，最高则是成就需要。

而我的需要也是同这五个层次相同的，首先要保证自己的生理需要，所谓民以食为天，如果没有能力糊口，没有多余的钱去看病，那么后面的四个需求也就没有存在的可能;当生理需要满足后，自然会有更高的要求。就需要而言，为了满足基本的需要，我会努力工作，不是为了争权夺利而只是为了满足自己的物质需要，实现了物质需要才有精力实现精神需要，我的价值观是希望自由的生活，不被束缚，但这一切都的建立在我的物质需要得到满足的情况下。连温饱都不能保障，也没有能力，没有资格谈精神。

再则是动机。

动机是有机体在外在诱因刺激下，内在需要不断强化至一定强度，为满足需要而进行活动的主观心理状态。

动机可以分为身体方面的，与环境的关系，与别人的关系，自我方面。

我在这四个方面的动机：1.身体方面：获得愉快的味、嗅、声音等感觉经验，极少锻炼，身体常有不舒服的状态。2.与环境的关系：回避危险的动物和可怕的丑恶讨厌的物体，保持一个稳定、鲜明、可靠的环境。3.与别人的关系：回避人与人之间的冲突恶化敌意。4.自我方面：把自己与别人或与理想的我比较时，回避产生的自卑感，和失败的情感。

这些动机给我带来的障碍在于，没有健康的身体，也就没有充沛的精力投入工作。对于环境及与人的关系我大都选择回避，没有积极的去参与。使我不能很好的融入工作的环境及人际圈中去。而对于自身，虽然有理想，但是觉得是无法实现的，自卑对自己没有信心，做事畏手畏脚。

最后是关于沟通方面。

沟通可分为：1.个人内部沟通, 指自我对话、自己与自己交流的过程。2.人际沟通, 指发生在两个人或数人之间的信息传递与相互理解的过程。3.群体沟通, 指群体成员之间的意

义分享和目标整合过程4.公共沟通, 指利用个人公共关系权力，说服影响公众的过程。5.大众沟通, 指利用大众媒体影响公众的过程6.跨文化沟通, 指具有不同文化背景的成员之间进行信息传递和意义分享的过程。

沟通在组织中的作用 1. 信息传递2. 准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管理的效能3. 体现并实现组织成员对管理工作的充分参与,发挥激励员工的作用4. 缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展5. 有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满意感，具有心理保健作用6.满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息.

我在沟通中常出现的问题有这些，信息表达方面的表达能力不佳，词不达意，口齿不清，

或者字体模糊，使人难以了解发讯者的意图，语义的差异。很多时候自己与人沟通是，明明内心里的想法是好的，可说出来去不是那么回事了。总是事后啰嗦的说很多去补救，惹得别人误会自己心里也不好受。

老师提供的美国管理协会的 “良好沟通的十项建议”是值得我学习的：

1.既沟通前先澄清概念;2.检查沟通的真正目的;3.考虑沟通时的一切环境因素;

4.计划沟通内容时应尽可能取得他人的意见;5.沟通时应简化语言，既注意内容，也要注意语调;6.尽可能传递有效信息;7.进行跟踪反馈和敦促;8.沟通时不仅着眼于现在、还应着眼于未来;9.管理者应言行一致;10应该成为一个好听众。

谈完了关于自己目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及它们可能带来的障碍。我想再谈谈适合我的员工激励方式、组织结构类型。

先说员工激励方式。激励是通过外界的刺激(外因)使人的内在动机(内因)发生强化作用，从而增强人的内驱力以完成行为目标。工作激励：组织通过一系列的激励性制度设计以有效实现组织及其成员个人目标的系统过程。激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。

员工激励的出发点应是通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工的需要。要达到好的激励目的，就应该了解员工的需求，比如薪资，成就等方面。每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。成就激励，员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。

对于我来说薪资和一定的赞美是很重要的，所以适合我的激励方式就应该是，提高一定的薪资待遇，并且适时的给予赞美。在物质及成就上给与了我满足，我就觉得应该努力为公司工作，不然会辜负公司给予我的报酬和肯定。

然后是组织结构类型。

组织结构分为： 1.直线型组织结构 2.职能型组织结构3.直线一参谋型组织结构4.分部制组织结构5.委员会

就我个人而言，我比较希望我所在的公司是直线型组织结构。.直线型组织结构：又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。优点：①结构简单，命令统一;②责权明确;③联系便捷，易于适应环境变化;④管理成本低。缺点：①有违专业化分工的原则;②权力过分集中，易导致权力的滥用。

我希望在直线型组织结构中加上一些委员会式的优点，领导应该在一段时间内听取下属对于工作和公司的意见和建议。因为我不是一个有创造性的人，没有活跃的头脑，可以听从上级的命令做事而不会自己找事做。所以这样的组织结构比较适合我。而听取下属意见，我认为这是每个公司高层都应该定期做的。

在学习了组织行为学这门课程后，我对自己的行为方式有了一定的了解，对于自己在人格和价值观方面的缺陷导致的障碍也被自己发现，在以后的工作中，我将努力克服，翻越这些障碍。

参考资料：

1.关培兰 《组织行为学》 中国人民大学出版社

第二篇：《组织行为学》课程心得

《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。2012年9月20日，我有幸的作为武大EMBA2012级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。

通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。

市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配;例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应和材料设备采购，后期做好维护和验收，这些需要部门与部门之间相互的配合协调。同时人力资源部门需要对员工招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系进行科学的制定政策;为提高员工的技术、人际和处理问题的技能方面可以采取职业培训。

虽然课程暂时告一段落，但程教授在课堂上分析的“角色定位”这一方法论不仅让我在工作上受益匪浅，同时再一次让我思考：“对于一位女性，事业和家庭到底孰重孰轻?”我的答案是：两手抓，两手都要硬!追求事业已经不再是男人的特权，家庭和事业对于如何一个女人而言都很重要，无论放弃哪一样都会让人觉得惋惜。当今社会，既然女人拥有了谋划事业的能力和权利，也有走出去的机会和胆识;那作为男人也应该有维护和谐家庭的义务，有走进家庭拿起锅碗瓢盆的勇气。作为新时代的女性，我认为应该做到自信睿智地上职场，优雅从容地入厅堂，把事业作为创造社会财富，实现个人价值的渠道，再把这份收入、智慧、自信投入家庭，为爱人分担工作和生活中的压力，为子女树立一个好的榜样。家庭是每个人的温馨港湾，男人和女人都要对自己的角色定好位和转换好位，所以聪明睿智的男人们和女人们都需要左手握着家庭，右手握着事业，幸福快乐的过好美丽的人生!

感谢程教授的辛苦授课，也衷心的感谢中科通达公司的总经理王开学同学精心为我们移动课堂布置提供的舒适场所，让同学们在轻松愉快的环境下进行了一场切磋交流。

第三篇：组织行为学课程论文

浅谈激励制度在企业中的运用

目录

摘要: .............................................................................................................................. 2 第一章 激励机制的概述.............................................................................................. 3

激励机制的原理............................................................................................ 3 激励的运用.................................................................................................... 3

第二章 联想的激励制度.............................................................................................. 6

运用激励机制的意义.................................................................................... 8

总结................................................................................................................................ 9

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浅谈激励制度在企业中的运用

摘要: 本论文是对中国企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状，方法和意义做了阐述，随后对联想的激励体制进行了举例，表明人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

关键词：什么是激励;激励运用;企业激励举例;

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浅谈激励制度在企业中的运用

第一章 激励机制的概述

激励机制的原理

所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。。

动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来;有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

激励的运用

1. 准确地把握激励时机

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。如微软公司在激励方面就能抓住时机，留住人才，与它的激励机制是分不开的。 2. 情感激励法

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浅谈激励制度在企业中的运用

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。 3. 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要考虑员工的个体差异，个体差异表现出的特征很多，如年龄、性别容貌、身高、体能等，在个体之间存在着明显的差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 4. 物质激励要和精神激励相结合

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浅谈激励制度在企业中的运用

要建立激励机制。一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。 5. 参与经营

鼓励职工参与经营，丝毫不意味着主管可以放弃自己的职责，鼓励下属人员积极提出改进工作和作业方法的合理化建议，也能起到激励作用

总而言之，激励机制在企业中的地位是很重要的。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业管理者必须将所组织的奖励资源合理地分配，才能最大限度地起到激励的效果。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

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浅谈激励制度在企业中的运用

第二章 联想的激励制度

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，

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浅谈激励制度在企业中的运用

其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑

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浅谈激励制度在企业中的运用

道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，激励在组织管理中具有很重要的作用。它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等;它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来;有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。

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浅谈激励制度在企业中的运用

总结

激励作为企业的核心竞争力之一，其功能很多。其

一、有利于调动职工的积极性，主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。其二是有利于形成良好的集体观念与社会影响。其三有利于职工的素质提高，提高职工的素质，不仅可以通过培训来完成，而且人员激励也是一种很好的途径。

参考文献

《组织行为学》. 中国人民大学出版社

《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》. 中企人力资源网2006 国内企业网 点亮网

《人力资源管理》 《管理工程学》

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第四篇：组织行为学课程论文

目录

1.经济人的含义 ....................................................................................................................... 2 2.经济人假设的内容 ............................................................................................................ 3 3.“经纪人”假设存在的问题 ............................................................................................. 3

3.1“经纪人”假设的现实悖论 ........................................................................................... 3 3.2“经纪人”假设的道德伦理缺失 .................................................................................. 4

4.“经纪人”假设的局限性 .................................................................................................. 4

4.1任何关于人的假设都有局限 ..................................................................................... 4 4.2“经济人”假设适用的时限有限 .................................................................................. 5

5.对“经济人”假设三个含义的修正 ............................................................................. 5

5.1对“经济人”完全自利的修正 ...................................................................................... 6 5.2对“经济人”完全理性的修正 ...................................................................................... 6 5.3对“经济人”利益最大化原则的修正 ........................................................................ 6 参考文献

评述经济人假设的内容及其应用价值

摘要: 经济学是以经济活动中的人作为理论研究的出发点和归宿的,对于人的经济学抽象——“经济人”假设是西方主流经济学的理论基础。西方古典政治经济学莫基人亚当·斯密在《国富论》中首次表露出“经济人”的含义,但自从经济人假设提出后它便不断受到各种各样的挑战,人们不断对其进行批判和修正。同时,对于“经济人”假设的质疑、争议和批判又促成了其他非主流经济学的产生。

关键词：经纪人

经纪人假设

理性

适应性

“经济人”假设是西方经济理论研究的基本假设,由于假设中关于人性最大限度地满足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批评。于是,大量的经济研究人员又对其进行了大量的修正和补充以及重新解释,开始在更宽泛的含义上来理解“自利” 一词,用更为中性的“理性人” 一词来替代“经济人”,“理性经济人"成为主流经济学体系的硬核,成为解释人类经济行为的一把钥匙。

1.经济人的含义

对于“经济人”和“经济人假设”的涵义,中外经济学文献并没有给出权威和标准的解释,也没有被普遍接受和广泛应用。目前,大多数经济学者所说的“经济人假设”,大致包含四个要点:经济人概念来源于斯密;经济人是对经济生活中一般人的抽象;经济人的本性是利己的;经济人在经济活动中的行为都是理性的。但是,只要我们考察一下斯密的《国富论》就会发现,上述要点并没有完整地准确地反映斯密的思想。

第一,“经济人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“经济人”的惟一思想来源。如果力图从斯密的思想中概括出“经济人”,那么,与此有关的思想主要是两点:第一点,人们是从自己的需要和利益出发参与社会分工和商品生产的;第二点,在价值规律这“一只看不见的手”的指导下,在追求自己利益的同时,并非出于本意地促进了社会的公共利益。在这个意义上,可以认为斯密是“经济人”思想来源的代表者。至于当前人们所说的“经济人假设”,已经或多或少离开了斯密的思想,我们不应当把任意演绎的思想强加给斯密。

第二,按照斯密的思想,“经济人”完全是同商品生产相联系的,所适用的范围,只是处于社会分工体系中从事商品生产和商品交换的人,而不是“经济生活中所有的人”。这种意义的“经济人”对于自给自足的生产者,对于共同体的内部关系,是不适用的。如果把“经济人”应用到其他人—非商品生产者,已经离开商品生产和商品交换的人,产品不表现为商品的经济时代的人,是不符合斯密的思想的。

总之,按照斯密的思想,“经济人”无非是从自身利益和需要出发,参与社会分工和商品生产的人;而目前流行的所谓“经济人假设”,并没有确切地反映斯密的有关经济思想,也不能作为分析经济问题的基本出发点。

2.经济人假设的内容

“经济人”假设是西方经济理论研究的基本假设,由于假设中关于人性最大限度地满足自己的私欲的利己性,因而一直遭受批评。于是,大量的经济研究人员又对其进行了大量的修正和补充以及重新解释,开始在更宽泛的含义上来理解“自利” 一词,用更为中性的“理性人” 一词来替代“经济人”,“理性经济人"成为主流经济学体系的硬核,成为解释人类经济行为的一把钥匙。“经济人”假设简单地说是指人是自利的,其经济行为的根本动机是自身利益的最大化。为了追求自身的利益,“经济人”常常可以不顾损害他人的利益,以至于使社会成本大于私人成本。“经济人”假设的实质是西方经济学家对人在社会中的经济行为共性和基本特征的简单抽象。

在人类社会中，作为“经济人”的“各人在他所处的环境中都根据他自己的经济利益来有理智地行动”"古典和新古典经济学中“经济人”假设一般包括以下三个内容：(1)个人完全理性。完全理性的人能够：列出全部备选方案，确定其中每一方案的后果;对这些后果进行评价，选出最优方案。(2)效用最大化。作为“经济人”，总是根据主观上的价值判断，追求行为或物品的效用最大化。对于“经济人”来讲，总是预先存在一个完全的、充分有序的“效用函数”。(3)完全信息。对于“经济人”来说，他首先完全了解并掌握外部的经济环境与未来;其次他具有完全的认识能力，可以不需付出任何代价获取全部信息来保证行为的确定性和行为结果的可知性。因此，“经济人”所面对的世界是没有不确定性和风险的。而所谓“理性”则是指“一种行为方式，它适合实现指定的目标;而且在给定条件和约束的限度内”。另一个类似的被广为接受的“理性”定义是阿莱提出的，即当一个人被看成是理性的时候：他追求的目标是相互一致的;他使用的手段与他所追求的目标相适应。这里的“理性”用经济学术语来解释则是：“经济人”能够通过成本收益原则趋利避害地优化选择其所面临的一切机会、目标及实现目标的手段。成本收益原则是“经济人”进行“理性”选择的核心工具。在现代经济学中，“经济人”假定往往被理解为“消费者均衡”与“生产者均衡”，即“消费者追求效用最大化”和“厂商追求利润最大化”。

3.“经纪人”假设存在的问题

3.1“经纪人”假设的现实悖论

现实生活中完全利己、完全的追求利益最大化和完全理性的“经济人”是不可能存在的,美国的米尔顿·德曼就曾指出:“实证科学的终极目的就是要发展这样一种‘理论’或‘假说’,使之能够对尚未观察到的现象作出合理的、有意义的预测。”这无疑是把“经济人”假设作为一种经济学研究的一种抽象方法,并没有否定人的本质属性的多样性和复杂性。但是,正是这种假设的抽象性,显得“经济人”不能符合现实社会生活中全面、复杂的特点,较为僵硬、固化,也使“经济人”假设在以后的各个领域的研究中不断受到批评,同时也被不断地修正和完善。

而面对现实的社会经济生活中的许多利他经济现象,“经济人”假设中的自利原则无法做出圆满的解释,而用自利原则对利他行为作出解释也显然是无力牵强的。马歇尔也承认,人们能做出利他的贡献,经济学家的最高目标就是要发现这种潜在社会资产并使其能更快的得到发展,能最明智地加以利用。关于“经济人”假设中的人性自利与现实中诸多的利他行为存在的现实恃论问题,一直是“经济人”假设所被不断批评和修正的症结所在。

3.2“经纪人”假设的道德伦理缺失

“经济人”假设对于经济学的贡献是肯定的,正是在这一基础上许多学者对经济学的研究分析结出了无数硕果。个人对于自身利益的追求是社会经济的发展不可或缺的动力,这种甚至近乎疯狂的发财致富的欲望推动着社会经济获得了惊人的成就,但也正是这完全自利的“贪欲”中,隐含着以追求个人利益为唯一目标而牺牲剥夺他人利益或社会社会利益的现实危险,造成巨大的社会成本,资本主义社会的私有制又推动和强化了这一甚或会毁灭人类社会的种子。一些批评者认为正是“经济人”这一概念的提出,加强了人类本性中就含有的贪欲,甚至是“系统培养”的作用。“经济人”即是资本家对雇佣工人进行越来越重的剥削的支撑。他们还认为“经济人”所宣扬和鼓励的以物质为目的的生活方式,忽视甚至无视精神和道德的价值,以至于人们看不到自己的真正利益所在。

道德和伦理的缺失问题是“经济人”假设所存在的严重问题,由于斯密在“经济人”概念的萌生初期也提出了 “看不见的手”这一概念,其出发点是为建立早期资本主义自由竞争的市场经济体系提供支持的,即在自由竞争的市场经济体系中,个人在经济活动中所采取的谋求自身利益的同时,也无形地会给经济活动的参与者即社会带来收益,就好象有一只看不见的手导引着经济活动的整个过程。正是这一概念为“经济人”带来了伴随其至今的缺陷——尽管“经济人”为社会参与者带来了收益,有利促进了社会经济的发展,但是这依旧是建立在自利基础之上的,缺乏道德伦理约束。

4.“经纪人”假设的局限性

有效的假设,是科学研究的前提。西方经济学中有一个“经济人”假设,其核心内容是,经济学所研究的人都是“自利的理性人”。科学认识论表明,关于人的任何假设都是有局限的,除非你不做假设,因为人是最复杂的。正因为如此,二百多年来,“经济人”假设是否合理有效的讨论一直存在。问题的焦点在于,对于经济学而言,我们是否需要一个完整的对人的假设,如果需要,到底哪一种假设是最合理的?或者进一步说,这种从西方经济学中引进的“经济人”假设对于中国经济学研究的适应性到底有多大?局限性有多大?

4.1任何关于人的假设都有局限

“经济人”假设的实质就是对“人”进行抽象,是指为了经济学分析、解释、推导的需要,对微观的人的特点进行抽象,并根据这种抽象分析其决策和行为。通过抽象可以避免陷入对“人性”本身无边无际的争论,以更有效地讨论相关的经济学主题。问题在于,这种抽象实际上就是将人不当成“人”,而是当成一个纯粹的“经济动物”,显然,这种“动物”本身并不存在。所以局限难以避免。

首先,由于经济学研究角度、研究需要的不同,对于人的抽象也各不相同。“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”,经济学家对人性不同的看法也影响了其对人的假设。例如,著名的“社会人”模式就是另一种应用于经济学中的假设。它由旧制度主义经济学家提出,想以之来取代“经济人”模式。它的基本内容是:作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,人还追求安全、自尊、情感、社会地位等等的需要;人所做出的选择,必须建立在他个人的社会经验、不断的学习过程以及构成其日常生活组成部分的个人之间相互作用的基础之上,因此,人的行为是直接依赖于他生活在其中的社会文化环境的,所以要从每个人的现实存在和他与环境的关系上去理解人,去解释人的经济行为。

其次,“经济人”假设在假定人是“自利的理性人”的同时,还存在一系列相关假设,包括资源供给不受限制、市场信息对称、人的知识水平足够、市场机制充分有效等,但实际上这样的条件本身在现实中不存在。即使是追求“利益最大化”的“经济人”,他们一旦遇到物质利益与精神利益的双重选择时,其利益判断也会出现巨大的差异,其权衡标准也会背离这种“假设”。最后,即使人是“自利的理性人”,但由于每个人的“自利”程度和“理性”程度的差异,也可能出现不同等级和程度的“经济人”,从而使这种假设变得多样化和复杂化起来。尤其是“自利”的标准差异会使人的选择出现巨大不同,如对吸毒、赌博等的消费行为的选择。

4.2“经济人”假设适用的时限有限

在经济发展初期,尤其是市场化和工业化水平较低的情况下,在市场严重供不应求和收入水平较低的情况下,市场主体受价格约束较大,生产者和消费者的选择有限,这种条件下,“经济人”假设是有较为广泛的适用性的。但是,随着经济发展阶段的变化,人们的知识水平的提高、个性化需求和情感需求的扩大,人们的经济行为越来越脱离“经济人”假设的条件。尤其是“绿色经济”等运动的兴起,更使人们关注个人、社会、经济与环境的协调,从而使“经济人”假设适用的范围更趋狭窄。

5.对“经济人”假设三个含义的修正

“经济人”的完全自利、利益最大化和完全理性三个最主要的要素,是其作为西方经济学的研究基础的重要原因,许多学者也是基于“经济人”假设建立起了宏伟的经济学大厦,但是这三个要素也一直被不同专业的学者所批判和否定,也是“经济人”假设至今都遭受质疑的原因。

5.1对“经济人”完全自利的修正

“经济人”假设认为人是完全自利的,这种对于人性的高度抽象假设遭到了许多批评。这与现实生活中的人类行为具有明显的差异,即利他行为的存在,对利他行为的研究历来受到各个社会学科的关注。客观的现实世界和更多的实验证据表明,人是具有利他倾向的。人类为了寻求快乐的满足而所做的利己行为,与为了获得快乐而所采取的利他行为并不相抵触。即快乐需求的满足既可来自于利己行为,也可以来自于利他行为。

5.2对“经济人”完全理性的修正

传统经济学中的“经济人”是完全理性的,使得经济学的效用理论、均衡理论及最大化理论拥有了数理证明方面的便利。但是,随着心理学、生物学、社会学等相关学科的蓬勃发展,人类的理性原则并不是朝着完全理性这个方向所去,而是逐步偏离:个体和社会整体的幸福水平,并不取决于个人的最大化理性,相反,有限理性和非理性决策行为对人们幸福快乐的水平有着重大影响。

5.3对“经济人”利益最大化原则的修正

由于“最大化” “最优化”无法实现,“经济人”假设的辩护者就从“效用”这个概念入手,进而提出了 “效用最大化”问题。对此,学者们就完全抽象的“经济人”在基本层面上与现实经济活动中的人具有截然不同的行为特征进行了争论。行为学派认为“对效用最大化的研究不应只停滞在对效用函数的修正上,还应寻求一些对决策后果的体验效用进行正确估算的方法,问题的关键在于,当决策后果实际发生时,各种选择是否最大化了这些后果的期望效用,这就要求决策者们能够准确地估计未来的体验和过去的经历。”新制度学派认为人类是无法预测所有方案后果的,甚至无法预测某些特定方案的后果,人们便偏好于依赖以往的经验进行决策,这经常会与实际发展的结果不一致。而芝加哥学派认为“经济人”可以对未来作出理性的预期,“经济人”在经济活动中可以根据现有的信息作出决策,对未来的经济发展也可以作出一定的预期。这实际上也说明,人们在客观事物面前并非完全无能为力和无所作为,而应该具备“有限理性”。由此可见,学者们并没有否定“经济人”的理性,而是对其进行了修正,对其效用函数也进行了调整,强调了 “经济人”的行为动机不仅仅是物质利益,还应包括“非物质效用”,并且将“经济人”的理性界定为“有限理性”。

参考文献

[1]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007 [2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，2002 [3]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002 [4]茹宝.亚当·斯密的经纪人和经纪人假设问题局限想研究[J].现代商贸工业.2010.4：23-24. [5]郑贵廷，庄慧彬.在制度框架下研究经纪人假设—从完全理性到适应性理性[J].吉林大学社会科学学报.2003.11(6):48-53 [6]李洪胤.经纪人假设的修正[M].河北经贸大学.2012.3

第五篇：组织行为学课程论文

[键入文字]

中国矿业大学

课程论文

课程名称组织行为学

姓名

班级

学号

2014年 1月日

高绩效团队建设与管理研究

摘要：我国经济和社会发展的必然选择是建设创新型国家，创新需要团体的集体智慧，需要团队的合作。然而，我们走入了一些误区在我们建设团队的过程中，使团队没有完成发挥应有的作用，本文主要讨论如何进行高绩效团队的建设和管理。

关键词：团队;误区;高绩效;团队建设与管理

中共中央总书记、国家主席胡锦涛于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会上宣布中国未来 15 年科技发展的目标：2020 年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家，核心就是把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走出中国特色自主创新道路。自主创新不是坦途一条，光靠个人的力量是很难走通的，惟有通过大家的共同努力才能有更大的胜算。大家不是简单的个人的累加，而是有机的组合在一起，形成团队。斯蒂芬·罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

一、团队建设误区

在实际的管理实践中，由于管理观念和文化上的偏差，很多企业的团队建设进入了误区，主要表现如下：

1.1 过于强调团队利益

过于强调团队利益，要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我”，一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑，进而产生不信任的心理，另一方面，可能导致成员对于自我利益的高度敏感。最终结果不但不能提高团队绩效，甚至会因为团队内部诚信的严重缺失，把团队引向消极、解体的边缘。

1.2 团队合作能够超过个人绩效之和

经验与事实表明，团队的规模越大，成员个人的表现越差。究其原因主要有两点：其一是公平理论的作祟，如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极的办法改变它。其二是对于责任分摊的心理预期，一旦成员认为自己的努力无法

衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期。其结果将是团队整体绩效的下降。

1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英

团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。一个充斥精英的团队往往不是一流的团队，精英的强烈个性和对实现团队目标的次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙，这就是“阿波罗现象”。

1.4 团队内部必须保持无条件的和谐很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。在管理实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往总是能够不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。

1.5 忽视建议的抑制效果

许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策，往往会设置“建议箱”，以广开言论，并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。这种做法看似合理，实际上对团队的建议会起相反的效果。当某个人提供建议而得了奖金时，其他团队成员就没有多大的热情来共同努力，他们会更倾向于把好的建议留作个人表现，而忽视团队的存在。

二、高绩效团队的特征

比对上面提及的团队建设误区，一个成功的高绩效团队具有如下特征：

2.1 团队目标清晰明确可实现团队的目标十分明确，并且能很好的分解成个人目标，团队成员能够描述，并且献身于这个目标;同时团队实现目标的策略非常明确。

2.2 在不同的领域，不同队员可做团队领导团队面临的环境瞬息万变，在不同的时刻需要不同的领导特质，一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可以有不同的成员站出来，以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成绩。

2.3 相互信任

每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑，成员在实际工作中这种信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气，从而确保团队目标的实现。

2.4 在团队内要求同存异

在高绩效的团队中，对不同的声音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本着求同存异的原则，对不同的看法是包容，作为既定方案中的一种有益的补充，使团队保持足够的清醒，以随时应对实际中出现的问题。

2.5 畅通的团队沟通

保持畅通的团队沟通是团队成功的必要条件，团队成员间拥有畅通的信息交流，可以让团队对外界环境和团队内部保持清醒和全面的认识，从而保证团队的活动顺利进行。

三、高绩效团队建设与管理

要建设与管理好一支高绩效的团队需要做好以下工作：

3.1 为团队选取合适的管理者和执行者

高绩效团队成员必须技能互补，团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。合适的团队包括三类人员：首先是具有技术专长的成员，并且彼此的技术专长能够互补;其次是具有解决问题和快速决策的成员，他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做出有效的决策;另外，善于倾听、能够及时反馈并具备解决冲突和协调团队人际关系的人员也必不可少。

3.2 领导者扮演好自己的角色

团队领导者要处事公正，团结下属，讲求领导艺术，并极具人格魅力。领导者要比团队成员看得更远，他们的见识也比其他人更敏锐。领导者管理风格民主，鼓励和支持团队成员参与决策，根据成员的行为表现和工作绩效等客观性事实激励团队成员，努力使成员依靠协作力量和自身能力开展工作，而在与成员关系上，努力成为团队心理上的真实一员。

3.3 合理授权

团队工作成效取决于团队的积极性与主动性，在工作中，权责利的配置影响人们工作的积极性，调动团队的积极性需要适当的、科学的、艺术的授权。首先，一位能够授予权力的领导者必须具备的首要品质是尊重和信任，能充分认识其他团队成员的能力与素养。授予的权力也需要确定明确的界限，以使每个人——员工和管理人员都能明确知道哪些领域被真正授予了权力，让团队自主决定做事的方式，不要干涉团队的行动方式，只需要他们提供预期的成效。

3.4 采用简单有效的激励方法

激励方法一定要简单有效，言传不如身教，以具体的实践巧妙刺激成员，使他们深刻认识团队精神的重要性，从而自觉树立团队意识。激励方法应很容易为团队成员理解，这样团队成员比较容易衡量自己的工作给团队带来的利益，有助于团队成员更好的开展工作;还有能体现公平原则，以及稳定基础上适度竞争原则。

3.5 构建学习型团队

过去的知识与经验是我们走向成功的财富，但是也会成为我们进步的障碍，而学习可以让团队永远充满活力。实现团队成员的知识共享，加强对团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新。

3.6 培养团队精神

团队精神即团队成员为了团队的利益与目标而相互协作，尽心尽力的意愿与作风。建立共同愿望必须与团队目标、使命与核心价值观融汇在一起。团队有其特定的任务和目标，鼓励成员把个人目标溶入和升华为集体目标，同时团队的工作形式也要求成员只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓励所有的成员都能开诚布公地表达自己的想法，都能充分发挥创新和冒险精神，并敢于提出难题。

3.7 在团队管理时应视不同的阶段采取不同的沟通方式和技巧

在团队建设的磨合阶段，沟通不能太坦诚，因此人与人之间的关系尚未稳定，领导风格要采取控制型，不能放任，可直接命令团队其他成员，并积极召开团体会议解决问题。在团队稳定阶段，通过情感沟通来增强团队的凝聚力，建设好共同愿景，充分利用好非正式沟通的好处，建立开放的氛围，允许成员提出不同的看法与意见，甚至鼓励建设性的冲突，将原来的外在规范变为内在的承诺。在团队成熟阶段，团队会形成对新观点和革新思想的保守、封闭态度，从而影响团队的绩效;做好团队思想认识上的沟通，使他们做好对付成熟问题的准备，进行团队沟通方面的新型培训，使团队成员保持自信，维持彼此间的信任。

3.8 灵活处理冲突

传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的，倾向于强调冲突破坏性的一面，主张“和气生财”等。因此团队的管理者往往把冲突视为“洪水猛兽”，并采取种种措施来避免冲突的发生。其实冲突对团队的影响可能是积极性的，也

可能是消极性的。有时冲突的产生和解决常会导致问题的有效解决，当冲突被有效解决后，它能引进竞争机制，增强创新意识。

参考文献：

[1]霍彬.从西天取经四人行谈高绩效团队的构建.经济论坛.2006/03.

[2]甘爱民.浅谈团队建设.商场现代化.2005/29.

[3]于涛.构建企业高效团队的方法研究.商场现代化.2005/23.

[4]胡锦涛.在全国科技大会上的讲话.新华网.2006/1