企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析

关键词： 约束 激励 激励机制 行为

企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析（精选4篇）

篇1：企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析

企业高层高层管理人员的激励与约束机制分析

【论文关键词】企业高层经理人员 激励机制 约束机制

【论文摘要】建立一个好的激励与约束机制，对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用，对于国有企业改革的成功，是至关重要的。本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制两方面存在的问题，提出了建立健全激励与约束机制的一些对策。

当前，我国国有企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层经理(管理)人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励与约束机制有极大关系。

建立企业高层经理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层经理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。为了使企业的激励机制能够达到这样的目的，还有必要建立起与激励机制相应的企业约束机制。目前，我国在国有企业高层经理人员的激励与约束机制两方面，都存在着力度不够、不能有效发挥作用的问题。

一、高层经理人员激励与约束机制方面存在的问题

1、激励机制方面存在的主要问题

（1）在企业高层经理人员激励机制的建立方面，仍然存在观念变革间题

从观念上来看，目前仍然有不少观念是与传统的计划经济体制相关联的。比如，片面倡导企业高层经理人员的奉献精神，对其激励机制少，而较多强调的是收入要向一线职工倾斜。一些企业高层经理人员自己拿低报酬，给其他管理人员相对较高报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合，有的企业高层经理人员不肯拿所谓重奖，担心由于其他人心理不平衡而造成的各种间题。

(2)企业高层经理人员的名义收入偏低

我国国有企业中，企业高层经理人员的名义收入并不高，政府有关部河也作了不少规定，象规定企业高层经理人员的收入不能高于职工平均收入的若干倍等等。但是，作为一个企业的高层经理人员，其工作的艰辛程度不是一般职工所能比，尤其是其工作岗位所决定的重大责任，也不是一般职工所能比的。

当一个企业高层经理人员与其在工作中所付出的劳动相比较，其合理的收入预期与其实际收入有较大的差距，同时，在企业管理的有关制度方面又存在着某些漏洞的话，那么，就可能导致其获取灰色收入甚至是不合法收入的后果。当前我国企业中，较为普遍地存在着企业高层经理人员名义收入低，而灰色收入多，收入构成不合理的状况，就证明了这一点。“消费偏好”，就是一种较为典型的企业高层经理人员获取灰色收入的表现，即一些企业的管理层人员在觉得收入不够满足他们的利益时，就会通过增大其“支出帐户”来满足自己的需要。

在现实经济生活中，人们常见的公费吃喝玩乐、公费旅游、公费出国等就是例子。

(3)没有形成制度化的企业高层经理人员激励保障机制，没有形成与企业高层经理人员的贡献相联系的制度化报酬

目前，对企业高层经理人员的各种奖励规定很多，但只有在岗时的奖励，没有由于企业高层经理人员在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励。一个企业的高层经理人员，即使工作非常出色，即使他在职时根据规定获得了各种奖励，但当他不再担任高层经理人员时，这种激励也就中断了。这种状况，容易造成企业高层经理人员在岗时不利于企业出资者利益的短期行为，造成企业高层经理人员离职前的种种增加自己灰色收入甚至不合拔收入的动机和行为。同时，也没有形成与企业高层经理人员对出资者的贡献相联系的制度化报酬。

企业高层经理人员为了满足个人利益或本企业职工的利益，通过各种办法，转移一部分企业资金或资产的“转移资源现象”及“59岁现象”，是两种典型的由于没有对高层经理人员制度化激励保障和约束所造成的后果。

2、约末机制方面存在的主要问题

(1)企业中形成有效的法人治理结构的滞后性

由企业中的股东会、董事会、经理层和监事会组成的决策权、执行权、监督权三权分立，相互制约又相互配合的法人治理结构，是企业制度发展到目前较为有效的制度。但由于我国多数国有企业没有改组为真正意义上的股份制企业，即使改组为股份制的企业，其股东会、董事会、监事会也往往形同虚设，并没有起到《公司法》所规定的作用。这样，对企业高层经理人员也就很难从制度上形成有效的约束。

(2)用对企业高层经理人员个人收入的文件规定来形成对企业高层经理人员约束的无效性

我们总是试图用政府的文件对企业高层经理人员的约束作统一的规定。比如，规定企业高层经理人员个人收入不得超过职工平均收入的多少倍，这类约束规定，对形成企业的约束机制，保障企业出资者的合法权益并无太大的实际意义。

(3)依靠企业高层经理人员个人的思想觉悟和道德品质而自我约束的不可靠性

建立约束机制，是应建立在企业高层经理人员大公无私的假定基础上，还是建立在其有个人物质利益追求的假定基础上?我认为，毫无疑问，应该大力提倡与鼓励大公无私的奉献精神，但是，社会主义初级阶段的特点，决定了我们在研究这个间题时不能建立在大公无私的假定上，而是应建立在承认个人物质利益的基础上。

二、建立健全激励与约束机制的主要对策

1、变革观念，破除各种旧的观念与“左”的思怒对建立企业高层经理人员激励机制的形响

比如，应该破除官本位的思想观念。与企业业绩相联系，可以提高国有企业高层经理人员的个人收入，其收入可以高于政府的高级官员;市场经济条件下，企业的“一线职工”应包括企业高层经理人员，要对企业高层经理人员实行按劳分配的政策，收入应向高层经理人员倾斜，一切有利于企业发展及提高企业出资者利益的激励制度都可以参考借鉴。

2、加快企业进行公司化改造的步伐，建立起法人治理结构，以(公司法)作为建立企业高层经理人员漱励与约末机制的制度保降，建立企业内外结合的监含体系

现代企业(公司)是通过法人治理结构来管理的，公司的核心组织是由股东会、董事会、经理层和监事会四个部分组成。通过这一结构，所有者将自己的财产交由董事会托管，董事会是公司最高决策机构，对股东会负责;高级经理人员受聘于董事会，在授权范围内经营企业;监事会代表股东，对财产的受托人及董事和总经理实行监督。所有这些关系，通过法律和公司章程加以确定和保证，由此形成一套完整科学的组织制度和治理制度，最终在企业内部建立起有效的激励机制和约束机制，既可以保障所有者的权益，又赋于经理阶层充分的自主权，同时还能够调动生产者的积极性，做到使所有者放心。当前应注意的间题有:

(1)国有资产所有者监督要到位。应向国有企业派驻财务总监或财务负责人，制定企业经营管理者经济责任审计办法，并以所有者身份选派产权代表到占有和使用国有资产的企业，对其资产的运作进行监督，确保所有者监督到位。

(2)董事会要认真履行其受托责任。应在企业的董事会中，加入不属于“内部人”的外部董事，确保董事会代表股东的利益。同时，为了克服目前存在的“老三会”与“新三会”矛盾，应使企业党委负责人和职工代表，通过公司法规定的程序进入董事会，形成代表各方利益的决策机构。

(3)动员公众监督，强化社会舆论、制度、法律对经营管理者的约束。对玩忽职守、贪污腐败、收受贿路或故意合谋，造成经营失败、资产流失或企业重大损失的经营者，坚决取消其任职资格，绳之以法，严惩不贷。

3、政府要大力推进经理市场、资本市场和产品市场的建设和完善，促进企业高层经理人员的有效的市场激励和约未机制的形成(1)我国的经理市场正处于不断发育的过程之中，应加快其成长发育的步伐。经理人员市场的竞争，将迫使经理人员必须按股东利益最佳化原则去行事，否则他们将被取代。

(2)产品市场对经理人员的激励和约束也起着重要作用。产品市场的激烈竞争，会使经理感到有压力，从而努力工作，减少懒惰活动。因为如果长期持续经营不善，股东会与董事会将动员力量更换在职经理人员;如果企业在市场竞争中失败，出现资不抵债，必须宣布破产，这就意味着经理人员经营管理能力低下，败坏了经理的形象。因此，经理人员为保持和

提高自己的名誉和地位，就必须尽力经营企业，开展技术创新，改进工艺，改善管理，不断进行产品更新，努力提高产品质量。

(3)在资本市场上，投资者通过对企业的评价，提供或拒绝提供资本，使股东可以通过“用脚投票”的方式来贯彻所有者意志，间接地约束经营者行为。

4、着力改革国有企业的干部人事制度

(1)废除企业高层经理人员的行政级别及其相应待遇，同时，实行高层经理人员高额退休金制度，以解决其后顾之优。

(2)在目前没有形成经理市场机制情况下，可在选拔经理人员时适当引入内部竞争机制，通过经理人员的内部竞争，起到激励和约束作用。

(3)目前，在未改变主管部门任命高层经理人员的制度前提下，尝试针对上级领导建立选择国有企业高层经理人员的风险约束机制。

5、进一步完善与经理制度有关的法律、法规，使高层经理人员行为走上法制化的机道

无论对经理制度的内部约束还是外部约束，都必须以法律制度为前提和基础。在市场经济国家中，投资者与经理人员之间的法律关系主要表现在:W法律规定了董事会、经理最基本的责权利与制裁的规范，当事人一方损害另一方利益，触及法律时，另一方可通过法院来解决问题。(2)法律提供保护投资人利益的制度服务，比如投资人只负有限责任，限制企业内部持股比例等。(3)法律保护经理市场制度的有效运作。

篇2：企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析

2000-06-28

江洁

如何有效地进行国有企业改革是我国当前经济工作的中心。国有企业在经历了大范围的现代企业制度改造之后，其经营效益和竞争实力并没有较大的改观．与预期效果相差甚远。其原因是多方面的，缺乏合理有效的企业高层经理激励约束机制是一个很重要的因素。一个企业的生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的．而企业的主观能动性发挥得如何在相当程度上又主要取决于企业高层经理的主观能动性发挥得如何，而高层经理的主观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制。

一、目前企业高层经理激励约束机制低效的原因分析

从我国当前的情况来分析，企业高层经理激励约束机制的低效率是与以下几方面原因密切相关的：

(1)企业高层经理的薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致“道德风险”普遍存在。目前国家在年薪制试行办法中明确规定高层经理年薪收入为职工平均工资的3—5倍，据调查结果显示，已实行年薪制的企业高层经理月收入5000元以上者占8．1％，3000—5000元占15．4％，1000元以下占21.8％。很多企业高层经理年薪收入水平还不如承包制收人水平。这种低水平显然对从事复杂脑力劳动且承担风险的高层经理缺乏激励力度，其结果势必有两种：一是热衷于各种“灰色收入”和“费用偏好”。二是可能导致高层经理人员消极怠工，追求个人闲暇，仅从事低风险的经营，而根本不注重技术更新和寻找新的利润增长点，从而限制企业未来的长期发展。

(2)现有的激励方式都倾向于“即时性”、“一次性”．长期激励效果微弱。目前的基本激励方式就是奖金刺激，即根据当年企业的经营利润决定奖金的发放量，这往往会导致企业高层经理在短期内挖尽企业潜力来“装潢”当年盈利，减少对关系企业长期发展的项目的投资，技术改造和新产品开发投入严重不足等短期行为，这对企业的生存和发展可谓是致命的。

(3)企业高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏爱“转移资源”和“59岁现象”，激励效果无法发挥。这种情况主要体现在两方面：一是高层经理退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老金，与普通工人一样，这使高层经理们在经济上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也产生了压力，对退休心存余悸，“59岁现象”就是典型的后果。二是高层经理不再担任经理时，即使他在职时工作非常出色，获得了各种奖励，一旦离任，这种激励也就中断了。这种状况极易造成奖励与贡献的脱节。

(4)没有形成经理人员市场。目前企业高层经理过重的“行政色彩”和缺乏竞争性是激励机制效果差的一个很重要的因素。我国企业虽然经过了公司制改制，但在高层经理任命上仍保持原有的行政安排，并没有通过人才市场的竞争使有能力的经理人才担任企业的领导，从而导致一方面．行政任命的经理缺乏主动性、创造性，未能增强企业活力和实力；另一方面企业职工对行政性经理怀有一种观念上的障碍，即使这位经理确有才干，职工也可能对其获得高报酬表示出不满，影响到企业工作的开展和协调。

(5)我国企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因。国有企业和大部分上市公司的所有权都集中在国家，由于行使国家股东权利的并不是真正的股权所有者，他们并不对自己的决策承担任何责任，因而导致高层经理人的选择和业绩的评价并非遵循市场原则，监督虚空，公司治理绩效低，形成了高层经理的职位安排、奖励报酬与企业经营业绩几乎没有任何关系的畸形状况，这反过来又进一步降低了高层经理有效经营企业的长期激励。

由此可见，为实现国有企业高效改革，我国必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的激励机制，必须要注意联系产权改革再造的实际，借鉴有益经验，围绕降低委托一代理关系成本，精心设计长期激励方式。

二、实施“股票期权制”的现有障碍和对策

近几年，我国在激励约束方面进行了一些尝试，从最初的年薪制到目前的股票期权制及职务消费货币化等都在激励效果上前进了很多，都或多或少体现出了延时性、市场性、保障性和制度性等特点。如何客观地评价和运用这些激励方式?究竞哪种更适合我国企业的实际情况，更能发挥长期激励效果?我们认为“股票期权制”应当是首选的、切实有效的激励方式，但由于我国的具体国情和现实的一些政策限制．ESO在实施过程中还存在着障碍和问题，还需要我们认真分析研究，寻找对策和出路。

——股票从何而来问题。在国外，ESO所需股票来源渠道有两个：一是公司发行新股票；二是通过留存股票帐户回购服票，即公司购回己发行的部分股份留存股票帐户，以备期权持有者行权时使用。但是，目前在我国，上市公司增发新股和股份回购受到严格的政策限制，《公司法》规定上市公司不得回购本公司的股票，除非对原有股东进行送股。当前，如果我国采用从二级市场回购方式，除政策限制外，成本过高、所购股权有限也是一个很大的问题。若以国有股和法人股转让作为股票来源，这部分转让的股票却又天法流通，如何能反映价值、实现利益?

为解决这一问题，建议政府在政策上应提供必要的条件和支持。如给予公司不超过股本总量一定量(比如10％)的股票发行额度，根据期权方案和行权时间表安排新股的发售方案；允许公司回购部分法人股或国家股或转配股作为库存股票专门满足行权所需等。

——经理人没钱买股的问题。股票期权仅仅是一个购服的权利，高层经理必须有资金去行权，没钱买股就成了摆在高层经理面前的很严肃的问题。其解决的出路可实行除现金购买外，还可以赊帐、贴息、低息借款买股份的方式。买股后获得分红权，但股息不能取走，只能用于还款。

——高层经理人选择问题。这主要表现为当前高层经理职务的行政安排使得股票期权激励的对象带有很大的水分，在一定程度上，非但没有起到激励作用，反而会助长一些不良现象的发生和社会公众对股票期权制的误解，使真正有才能、应受奖的人才“无用武之地”而流失，遗误我国经济发展的时机。

因此，建立充分竞争的企业经理人市场就是惟一的出路。发挥市场作用，通过竞争上岗，从中选拔出镕才兼备的优秀经营者，并施以严格的考核和监督，这样才能真正体现评价和激励的公平性、市场性。

——合计、税收、法律制度不配套问题。我国现行的会计、税收、法律等制度与ESO的实施仍有较多的不协调，存在较多的矛盾和漏洞。比如，实施股票期权后，个人所得税如何交纳将无法可依：证券监管、信息披露等法律制度也缺乏涉及股票期权方面的规定，甚至存在矛盾。

因此，为保障ESO的规范进行，防范受益者道德风险，应采取下列措施：制定全国性的高层经理期权计划的规范制度，尽快出台有关股票期权计划的具体运作规定，包括激励对象、授权量、施权价、保留期(率)、利益兑现方式等；由证券监管部门对上市公司高层经理的持股、薪酬等信息披露提出更高的要求，并由律师、会计事务所和资产评估机构加强社会监督；完善有关的会计、税收制度，并切实执行。

——我国目前试点中的股票期权还不能等同于真正意义上的股票期权制度。这一点很值得我们注意。真正的股票期权具有两个突出特点：一是远期的，二是一种权利，可以选择也可以放弃，即公司给予高层经理的仅仅是各种要素都已设定好的未来购股权，如果到期行权时，股票市价高于原来约定的价格，获得期权奖励的高层经理可以在这个时候行使权利，其收入就是执行价格与股票售出价之间的差额；反之，期权获得者只能放弃，对他的期权奖励也将化为泡影。而我国的做法实际上是将奖励或奖励额度直接授给了获奖的高层经理，期权的执行价格就是其收入。高层经理所要承担的风险至多只是随着股票价格浮动的风险，不存在拿不到一分钱的风险，激励与约束效果显然大大下降。所以，应该改变原来在设计上的偏差．向规范的ESO制靠拢。

篇3：企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析

1 我国公立医院医护人员激励约束机制的现状

1.1 文化性层面

医疗服务是满足人类健康需要的一种基本的社会性活动,其目标是尊重生命、丰富生命,最后以提升生命质量为依托,医疗服务的价值取向应该是全心全意为人民健康服务。卫生部对广大医务人员提出了“以病人为中心”的道德要求和技术要求,它体现了以人为本,以病人为本的服务宗旨。在我国医疗服务领域,国际社会和我国政府设立了一系列激励医务人员的奖励项目,以激励医务人员全心全意地为人民的健康服务。如卫生系统的白求恩奖,南丁格尔奖,中华医学会系列奖项,“五一”劳动奖,以及精神文明奖和特殊津贴等,还有在医学研究领域所设置的一系列科学研究成果和进步奖等,通过树立典型人物以带动和促进医务人员向上进取的精神。

另外,卫生管理部门通过制定“医疗行风整治工作计划”、“行风治理方案”、“医疗行风惩治措施”,以及开展“反对商业贿赂”等活动,贯彻“医务人员医德医风规范及实施办法”的措施和奖惩办法[2]。建立投诉举报查处制度,落实医疗纠纷、收受红包回扣等投诉举报的受理、调查、处理制度和报告制度,实行责任追究制[3]。

1.2 制度性层面

1.2.1 医院薪酬制度。

薪酬分配方式有不同类型,主要有:(1)结构工资制。结构工资制是指基于工资的不同功能,划分若干相对独立的工资单元,各单元又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。我国公立医院员工工资的构成一般包括国家基本工资、岗位工资、绩效工资等部分,不同部分采取不同的标准进行分配,目前国内大多数公立医院采用此分配模式;(2)岗位工资制。岗位工资制是指按岗定酬、按任务定酬的分配制度。医院根据工作量、技术风险、技术水平、管理要素、贡献、风险系数、劳动强度等因素,把岗位分级,然后根据不同人员分类以及不同岗位级别,制定出每个岗位的岗位工资标准,实现所谓一岗一薪、一岗多薪、岗动薪移的改革目标;(3)年薪工资制。是指以年度为单位确定人员的基本报酬,根据岗位任务、责任、风险、贡献等因素确定一个工资标准,在考核后视其成果浮动发放的工资制度[4];(4)员工福利。包括社会性福利和医院内部福利。社会性福利主要包括住房补贴和住房公积金、医疗保险、退休养老保险、失业保险、生育保险等,内部福利主要包括短期外出休假计划、医疗补助、培训机会等;(5)其他特殊分配形式[5]。如不定期的单项奖和特殊贡献奖。部分医院设置了院长特别奖励,由院长确定分配人员和分配数量,对部分医护人员进行奖励。

1.2.2 医院职称制度。

卫生系列现行的职称评定制度主要分为:(1)高级人员实行考评结合。对申报卫生技术高级职务人员,必须具备良好的职业道德和敬业精神,遵守国家宪法和法律。申报临床、公共卫生、中医、口腔专业的副主任医生、主任医生技术职务的人员,必须具有中华人民共和国合法行医权;(2)中级技术人员实行以考代评。通过“双试”实行以考代评,即医学理论考试和专业临床技能测试,客观反映卫生人员的专业知识水平和业务能力,为公平、合理、竞争、择优评审和选拔聘任专业技术职务。(3)初级资格的评定。2001年起,临床、中医、公卫、口腔等医学院校毕业生,参加执业(助理)医生考试合格者,可获得相应的初级专业技术职务任职资格[6,7]。1.2.3技术准入制度。(1)《执业医生法》和《注册护士法》。1999年5月1日颁布的《中华人民共和国执业医生法》和《注册护士法》对医生和护士的准入、权利和义务等方面进行了全面的规定,使医生护士队伍建设走上了规范化、法制化的轨道,规定了医生护士的执业行为,为医务人员实现外部约束提供了法律依据[8]。(2)《医疗事故处理条例》。2002年9月1日颁布实施的《医疗事故处理条例》,对医务人员违反本条例应受的行政处罚和刑事处罚都作了明确规定,对医务人员提出了新的要求,对行医行为形成了一种有力的外部约束力。

1.2.4 绩效考核制度。

各级各类医院建立了许多结合医院运行与发展的内部规章制度和职工绩效考核机制,以及行政纪律和业务管理规范等措施。绩效考核方面,逐步建立了比较规范的绩效考核指标体系,通过一套系统、规范的程序和方法,对员工在工作中所表现出来的个人特征(知识和技能、价值观、忠诚度、成就和创造力等)、工作行为和能力、工作业绩等,客观地进行评价[9]。

1.3 技术性层面

医院各科室和各部门,在医疗服务流程中逐步建立并完善了各种技术操作规则与资质要求,规范了医务人员医疗服务的行为;同时,为确保被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”和执行的可靠性,一些医院正在逐步开展循证医学,临床路径分析,药物使用行为规范,以及临床伦理学方面要求等临床管理技术。

2 我国公立医院医护人员激励约束机制存在的问题

我国公立医院管理体制和运行机制经历了一系列改革之后,对提高医护人员的积极性曾经起到了重要的作用,但目前还存在许多问题。2002年,对国内部分医院的相关调查研究表明,80.2%的人认为目前分配制度中激励机制不完善,65.4%的人认为约束机制不完善[10]。

2.1 医护人员激励与约束机制尚未系统与制度化

一方面,现行的激励约束政策缺乏相应的配套制度,如医护人员聘任制缺乏相应社会保险制度的保障,尚未建立起系统与制度化的激励与约束机制;另一方面,这些政策在不同地区、不同类型医疗机构的执行情况存在差异,执行力度不够。在当前的医院管理体制下,医生与病人之间基本上是随机配对的短期关系,这使合理的医生激励机制无法形成。医生不能很好地代表病人的利益,许多医生想做的仅仅是在避免医疗事故的前提下,为病人消除或控制症状,而不是根据病人的情况努力寻找在医学和经济意义上的最佳治疗方案。

2.2 工资制度僵化,流动机制不畅,人才活力难以迸发

现行医院的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门统一审批。这种高度集中统一的工资分配模式,使医院自身的工资水平与社会服务质量、经济效益脱节,难以调动单位和职工两个方面积极性。一方面,缺乏有效的工资总量调控机制,在医院基本工资管理上统得过死,直接审批到个人,而对医院的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控手段;另一方面,缺乏相应的监督制约机制,由于医院在财政收支特别是预算外资金使用上,缺乏必要的财政、审计监督,加之缺乏税收约束,工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序,引起分配不公乃至腐败产生。另外,由于人才流动机制不畅通,相应的社会保障制度不健全,人才很难真正流动起来。

2.3 医护人员的劳动价值没有得到合理补偿

目前医院管理体制的另外一个弊端是,医生服务的价值被人为地低估,违背了市场进行价格调节的原则。一方面,我国医院的挂号费、手术费、治疗费等反映医生劳务价值的价格远远低于医生劳动的实际成本;另一方面,医疗设备使用费、医用材料费以及药品价格远远高于其成本,成为医院业务收入的主要来源。这种非市场的价格体系扭曲了医院和医生的激励机制,使得他们有动机利用其在信息上的优势,不适当地增加医疗材料和药品的使用量,这样既增加了病人的经济负担,也造成了社会资源的巨大浪费[11]。

2.4 经济收入成为医护人员激励机制的主要目标

目前,国家对公立医院投入不足,药品生产、流通环节管理混乱,逐步形成了医生的绩效与医生收入相结合的不合理激励机制,由此产生了一系列不合理的医疗服务行为,导致了药品回扣等“灰色收入”成为部分医生收入的重要补充。但是,具体占医生收入的比例还很难测算和估计[12];各地和各级医院之间也存在不平衡的现象,成为社会各界所关心的最敏感问题之一。

2.5 职称评审没有形成有效的激励机制

职称终身制,且与工资福利挂钩,这种一劳永逸阻碍了人才主观能动性的发挥;人才晋升与使用机制的不完善,阻碍了员工积极性和创造性的发挥。相当一部分已取得“任职资格”的专业技术人员知识老化,缺乏进取精神;而年轻人员因指标限额得不到晋升。职称评审中的“论资排辈”现象突出,政策上存在学历资历“硬”、业绩水平“软”等不合理现象。

3 完善我国公立医院医护人员激励约束机制的政策建议

3.1 公立医院医护人员激励约束机制应遵循的原则

3.1.1 合法性。

经济激励必须遵守国家、政府有关职工工资分配政策、福利政策、税法等的要求,非经济激励和约束措施需建立在规范的社会伦理、道德、人权等基础之上。

3.1.2 公平性。

需要保证在劳动价值投入相等的前提下,医护人员的收入水平不能过度低于其他行业;不同地区、不同级别、不同类别医院的医护人员收入水平差距不能过大。

3.1.3 稳定性。

要保证医护人员感受到生活上安全、辛勤工作能得到相应的报酬、获得应有的社会地位与尊敬归属感,并保证政策的持续性和稳定性。

3.1.4 适宜性。

在经济激励措施上,医护人员工资水平需在劳动价值分配的基本要求的前提进行制定,不能过高也不能过低,要有上限和下限,既能适当拉开收入差距,促进工作积极性,又要防止差距过大,出现不公平现象。

3.1.5 灵活性。

在要充分考虑地区经济发展水平、社会经济政策、公立医院发展状况,因地、因人制宜地对医生和护士要进行分类管理,依据技术水平、岗位责任、医疗质量、医疗风险、对医院的贡献程度、病人满意度等方面分别采用相应的考核评价体系和激励措施。

3.2 建立不同层次的报酬激励、成就激励和机会激励

3.2.1 报酬激励。

从宏观来看,健全公立医院医护人员收入分配制度,完善人事分配制度各项配套政策;完善各种社会保险制度,主要包括医护人员的医疗保险、失业保险、养老保险制度,为建立合理可行的“退出”机制奠定基础。从微观来看,在医务人员的报酬制度上,给其提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,医务人员同样关注来自社会,医院管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的“报酬”。

3.2.2 成就激励。

强烈的成就需要是医务人员强大的行为内驱力。虽然成就需要的满足主要靠内在满足渠道,但是,其满足程度的大小,却受两个因素的影响:对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验。前者要求医院管理者给医务人员较大的工作自主权,后者要求医院管理者重视成就激励环境的塑造。

3.2.3 机会激励。

从事与自己的职业定位和职业兴趣相符合的工作,是医务人员非常重要的一种期望心理。这就要求医院管理者在医务人员从招聘到使用各环节,注意人员与岗位的匹配。

3.3 完善公立医院补偿机制,建立科学、公正的绩效考核制度

政府要增加对公立医院的投入,完善补偿机制,调整医院业务收入的结构,适度提高挂号费、手术费、治疗费等反映医生劳动价值的收入,降低药品和大型设备检查收入比例。医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性。

3.4 完善公立医院医护人员职称和职务晋升制度

遵循公开性、客观性、一致性、双向沟通和结果可辩驳性原则,确定更加合理的指标体系,建立健全公立医院医护人员职称和职务晋升制度。首先,要完善绩效考核评价体系,针对职称和职务晋升制定更加合理的实施细则,保证晋升制度的科学性;其次,破除职称评定“终身制”,对业务水平不合理的医护人员采取相应的淘汰机制。

3.5 改善公立医院医护人员执业环境,建立和谐的医患关系

合理的医生激励机制应使医生有动机为病人提供最大价值的医疗服务,同时从病人的满意中获得其自身的利益。要达到这个目的,就必须让医生和病人在市场条件下形成长期的合作关系,从而避免信息不对称带来的负面影响。在医生和病人之间建立起长期稳定的合作关系,使医生的优质服务能够在未来得到可以预见的回报,从而使医生产生提高业务水平,改善服务质量的动机,最终形成一个医生、病人和社会“三赢”的局面。因此,首先要适度分散责任风险,制定相应的风险分担措施,改善医护人员的执业环境;其次,利用正确的舆论导向,加强宣传医生“治病救人”的良好形象,提高医护人员的社会形象;再次,医疗卫生管理部门和公立医院要制定更加完善的医疗事故处理规章,努力协调医院、医护人员与患者之间的矛盾;最后,降低医院业务收入对药品收入的依赖程度,加强药品生产、流通和使用环节的监督,杜绝“药品回扣”现象的存在。

参考文献

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篇4：企业高层高层孤傲力人员的激励与约束机制分析

在科技兴邦和发展绿色经济的大背景下，我国企业面临着技术升级换代和经济转型的关键期和阵痛期，高薪引进国外先进智力是一条多快好省的路子。由于高新技术往往涉及到本国的商业机密和利益，西方发达国家多采取各种保护措施最大限度地防止本国技术外泄，使得我国聘请国外高层次专家工作困难重重。如何合理规避各种国际制约，成功吸引国外高级人才为我服务，并充分发挥所聘专家的效能，运用多种激励“组合拳”激发外国专家弘扬职业精神，让其为所服务的单位尽心尽职，这是引进国外高层次专家工作研究的重要课题。构建一个合理的薪酬激励机制可以更为有效地激励外国专家为我国社会主义现代化建设奉献才智。

引进国外高层次专家的薪酬模式分析

引进国外高层次专家的薪酬定价首先反映个体的市场价值，既要符合国情，又必须具有吸引力。合理的薪酬定价是吸引、激励和留住优秀人才的重要因素，通常也是外国专家最关心的问题之一。

薪酬模式的主要类型

通常而言，薪酬包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金等货币和非货币性收益。现行的许多薪酬制度或薪酬方案应是我们引进国外高层次专家薪酬定价首选的借鉴方案。不同的薪酬方案有不同的作用，在实践中，薪酬定价往往是多种薪酬方案的组合运用。常见的薪酬方案有以下四种：

团队薪酬。随着团卧工作模式日渐流行与之匹配的团队薪酬也被广泛使用。它是指每个人的薪酬水平与团队成果挂钩。在实践中的做法常常是：团队成员之间沟通，确定目标，年底考核达到目标的程度。但团队薪酬的份额问题值得研究。这也是这种薪酬制度的重点和难点。

固定薪酬。技能工资和岗位工资。岗位工资是以员工从事的工作，包括工作职责、所需知识和技能、工作环境等作为酬劳的基础。基于技能的薪酬制度是以员工拥有技能或知识的深度和广度作为薪酬水平的决定因素，它是相对岗位工资而言的。技能工资的优点是灵活性，有助于培养多面手、工作互换。

浮动薪酬。收益分享和红利分享。收益分享是指使员工从利润或生产成果中分享超过预期数量的部分的薪酬制度。红利分享是指企业将部分利润分配给员工的制度。因为分配给员工的部分是由利润决定的，所以，红利分享有一个明显的优势——在公司经营业绩不佳的情况下，薪酬成本就会自动下降。

年薪制。所谓年薪制，是以一个生产经营周期即以年度为平均确定组织员工的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。它是剩余分享制具体化的主要表现形式之一，也是国际上普遍采用的经营者的报酬制度。年薪制主要涉及三个方面内容：报酬构成、报酬结构变化、对高层管理者行为的影响以及最优的报酬结构确定。我国实施的年薪制表现为两种形式：一是没有股票与期权的年薪制；二是有股票与期权的年薪制。

在实践中尽管各地的具体操作有差异，但都反映了对高层次人才特殊劳动的承认，他们的部分收人与企业的经营绩效挂钩，显示了一定的合理性。但是，人们发现，高层人才的长期行为得不到有效激励，经营者行为有短期化倾向。为此，模仿西方的做法，在理论界和实践界又出现了一种含有股票和期权的年薪制度。这是公司所有者赋予高层人员的—种特权，在期权有效期内，期权拥有者可以根据自己的选择决定是否以某种锁定价购买，公司不得强行干预。这样就形成了对高级专家的长期激励。

引进国外高层次专家薪酬定价的设想

上面介绍了四种薪酬模式。事实上，高薪引进外国专家薪酬定价通常是多种手段和组合的并用。一般而言，如以人才方式引进的公司高层管理人员，通常使用年薪制，根据需要辅以红利、股金等浮动薪金制度；以项目形式引进的，较多是采用团队薪酬方案。为了有效激励国外高级专家，薪酬设计通常要考虑以下因素：

组织层面考量

由于专家引进单位的性质不同，定价方式、定价水平就会有差异。

非赢利性的公共事业部门，用^单位薪酬政策稳定，定价自主权较少，对外国专家薪酬的支付能力主要取决于政府部门对相关项目的规划设计和财政预算，这就基本决定了薪酬模式。

如中国高校高薪聘请国外教员主要以技能工资和岗位工资的薪酬模式。

特殊岗位也应主张特事特办，实行年薪制的薪酬模式，如从香港特别行政区选聘的中国证监会副主席一职实行的就是年薪制。

采取技能或岗位工资基础上增加辅助奖励薪金的方式，创新薪酬模式。

赢利性单位：主张可以参考经营者年薪支付方式。在确定基本薪酬基础上，根据单位经营规模、市场价值、会计利润等因素来确定其风险收入水平。许多研究表明：高级经理人的薪酬与公司股票市场回报、股票价值、公司规模、会计利润正相关。特别是企业规模的影响更加明显，即使公司绩效没有明显的改善，如果公司规模扩大，高级经理人的薪酬水平会相应增加。原因是：规模大的企业通常愿意通过提高员工的薪酬水平来保证企业形象以吸引更多优秀人刁-。所以外国高层次专家引进的薪酬定价首先会考虑组织效益和规模等因素。

个人层面考量

薪酬定价通常是以金钱的形式表现，所以薪酬定价协商首先要询问外国专家的各种需求或预期，进而方便估算可能的引进成本。

经验、知识、能力和技能。因为能力和技能直接关系到外国专家对服务单位的贡献，这是成本估算基点所在。

适应力。外国专家能否在组织内发挥重大作用，很大程度上取决于他的适应力，这包括生活环境适应、工作环境适应、合作取向的认同等等。所以，适应力也是国外实力定价要考虑的因素。

承担的风险情况。专家承担的责任越大，风险越大，所寻求的风险补偿要求就会越高。

替代性。引进的外国专家一般是稀缺的，但不一定不可替代，国内专家替代、成本更低的其他外国专家替代、若干专家组合替代等等。可替代就注定其薪酬定价协商上的弱势地位。

人才市场因素

人才市场因素首先考虑的是人才市场相关专家供求状况，人才供求决定薪酬定价。外国专家的资源稀缺性决定其高薪特性；其次，同类专家的薪酬支付模式和水平具有模仿性和攀比性。薪酬定价既要保证智力引进单位所在地区基本生活成本和发展成本，又要参考专家原所在地区的同类专家的平均薪酬水平、生活成本及发展成本。

行业的不同也会导致专家薪酬定价模式和水平方案选择的差异。高附加值的行业，如信息、生物制药等行业，有关专家薪酬定价的水平也会呈现增长趋势。此外，一个国家或地区的经济发展水平，也会影响该国家和地区的薪酬定价方式和水平。

引进国外高层次专家激励机制分析

所谓激励，是人类活动的一种内心状态，具有强化和激发人的动机，推动并引导_人的行为朝向预定目标的作用。通常认为，欲望、需求、动力等都构成对人的激励。

薪酬定价是外国专家引进激励中的关键因素，但不是全

部因素。一些海外学子反映，国内人才待遇偏低，并非其归国最大障碍，他们更看重学术环境、文化氛围、科研经费等环节。可见，在激励外国专家发挥建设性作用时，应全方位设计有效激励机制，结合引进、开发、服务与使用等环节，采取多样化的激励组合方式。

薪酬激励法

这是最重要的激励手段之一，但薪酬激励也有其自身缺陷，例如薪酬激励中的收入效应递减现象。因而在管理实践中人们会积极开发多样性激励方法及其组合运用。就薪酬激励法本身也有创新方式：

自助餐薪酬制。根据外国专家的爱好，满足其不同需求的发薪方式。如为中老年外国专家提供一揽子保健方式发薪；企业支付各种培训费、信息费等方式发薪；为外国专家提供完善的家政服务、家属陪护等来抵付薪水；单身来华专家可以休假并计算工资等等。

以分股替代发薪。以分股替代发薪，使外国专家成为股东，激励外国专家以厂为家，努力工作。在美国，职工持股和分红已成为报酬制度的主流，被认为比工资更有价值。如采取“项目效益分成、奖金作价入股”等方式，将技术要素以多种方式参与分配，由原来“雇佣”变为“业主”和“股东”。

工作激励法

人们基本生活得到保障后，工作已不仅仅是付出劳动获得生存资料的过程，也成为人们生活中的—项重要内容。高层次外国专家会更多地寻求工作中的满足而不只是工作结束后报酬上的激励。工作激励法表现在以下方面：

参与决策管理。美国社会学家奥尔波特认为，“如果职工有权参与决策的制定时，势必整个身心灌注于工作，而不是仅仅注意到工作本身”。所以外国专家除了在其专长的领域参与决策外，其他领域的决策也可以邀请他参加，增强其主人翁责任感。

工作多样化。如果高薪引进的外国专家是从事某方面的科研工作，在恰当的时候增加其工作内容，扩大工作意义也将是一种有效的激励方法。如在决定工作方法、程序、进度或接受还是拒收材料等方面给外国专家以更大的自由，让外国专家看到自己对企业的贡献，从而使其专长得以充分发挥。

改善工作环境。对成就感强的人来说，工作是实现理想的途径和提高生活质量的要求，因此，在工作中给专家提供—种实现成就感的环境也是激励的一种方法。美国国际商用机器公司让公司的技术经理将自己掌握经费的35％自由地用于自己感兴趣的“并未备案”项目，当项目成功并发展成一个单独的产品门类时，由发明者与公司共享收益。这种灵活的制度既满足了这部分人的成就欲望，也使公司获得了收益。

弹性工作制。随着社会的发展，人们对闲暇的要求更高，于是弹性工作制等改进形式满足了人们新的要求。在弹性工作制下，只要能完成企业规定的工作时数和工作量，外国专家可自由选择上下班时间。

感情激励法

工作中运用情感，沟通上下级关系也是有效管理的重要方法之一。情感激励法有以下几种形式：

保健激励。以保证员工身心健康作为激励的重要内容。可以改善外国专家的工作生活条件，增加医疗保健费用支出和社会保险支出等。

亲近激励。高级主管可以经常主动地与外国专家进行沟通，和他们交朋友，听取他们的意见和建议，企业给予他们客人般的热情招待，这也是—种激励措施。

信任激励。每个人都有被尊重的需要，信任就是尊重的—种表现。如对于高层次专家委以重任，担任企业高级管理人员和技术人员，增强其责任感和使命感。

教育激励法

现代社会中，人们受教育和接受再教育的需求越来越强，如果为外国专家提供优良的与外界交流沟通的桥梁、渠道和媒介’提供更多的接受培训和教育的机会及条件，使外国专家能够与时俱进，会更加激发其对企业的忠诚度，并已成为当今社会的—种时尚。

竞争激励法

就是把竞争机制引入外国专家的科研管理工作中，如可以依据科研成果设立等级，并根据科研工作量大小发放津贴，让外国专家在评级分等中体现自我、实现价值，从而推动组织经济社会绩效的提高和改善。