医院人力资源引进与待遇管理规定

关键词： 强校 教师队伍 高校 人才

医院人力资源引进与待遇管理规定（精选10篇）

篇1：医院人力资源引进与待遇管理规定

医院人力资源引进与待遇管理规定

为了加强医院人力资源管理，根据上级有关文件精神，结合我院实际情况，特制定本规定。

一、医院人力资源类别

（一）劳动合同制职工：指医院因工作需要按照《劳动合同法》的要求作为医院人力资源补充形式招聘的签订劳动合同全日制用工的工作人员。

（二）编内聘用制职工：指医院因工作需要，根据上级有关部门审定的进人计划，报请上级主管部门批准，按照规定程序和方式在编制内公开招聘，以及政策性安置和派遣，尚未办理进编进人手续的工作人员。含公开招聘、直接选聘的大学毕业生、公开招聘调入工作人员、引进人才、转业退伍军人安置等尚未进编人员及干部交流人员。

（三）正式在岗在编职工：指医院根据上级有关部门审定的进人计划，报请上级主管部门批准，按照规定程序和方式在编制内招聘，已经办理进编进人手续的工作人员。

二、医院人力资源引进程序与要求

（一）劳动合同制职工

1．由缺员科室提出书面补员申请，经有关职能部门核实签署意见后再报送院人事部门，院人事部门审核后呈报分管领导，分管领导批准后再提交院务会研究，决定聘用条件与人数，再由院人事部门组织公开招聘或推荐人选，然后与有关职能部门一起组织用人科室择优聘用，院人事部门在用工之日起1个月内与其签订劳动合同。

2．招聘劳动合同制职工须有一定的试用期，试用期按

照合同期限长短确定为1—6个月，试用期不合格者随时予以辞退，解除劳动合同。

3．招聘技术性劳动合同制职工须查验有关证件并对其专业技术水平和技能进行考试与考核，合格者方可上岗。

4．劳动合同制职工试用期满前5个工作日内，用工科室必须向院人事部门书面提交试用合格证明。

5．劳动合同制职工与医院正式职工一样，必须执行医院的各项规章制度，服从安排，积极工作。如违纪违章，则按《医院职工奖惩条例》及有关制度处罚，情节严重的中止合同予以辞退。

6．各用工科室要加强对劳动合同制职工的考勤考核和管理，及时将考勤考核情况报院人事部门，院人事部门核准后通知财务科造发工资。

7．劳动合同制职工享受医院提供的生活用品及所从事工种的劳保用品，因故提前解除合同而领用的劳保用品未到规定期限者，必须交回医院，否则按使用年限计算减去折旧费后，余额从工资中扣回。

(二)编内聘用制职工 1.选聘大学毕业生

(1)根据医院发展需要提出大学毕业生进人计划，报市卫计委，市编办批准，制订大学毕业生招聘简章报市人社局核准备案后，面向社会公开招聘，选聘的大学毕业生必须是国家计划统招大学专科以上学历的全日制毕业生。

(2)院人事科及时向社会发布招聘信息，组织报名、考试、考核和面试，确定初选人员，市人社局、市卫计委组织理论考试、操作考核、面试和体检，根据综合成绩确定录取人选。

(3)院人事部门代表医院与选聘的大学生签订就业合同和聘用合同，学生毕业来院工作后交市人才交流中心合同签证。试用期为1年，人事劳动关系委托市人才交流中心代理，人事代理费由其个人承担。

(4)医院与选聘的大学毕业生签订聘用合同的初签合同期为3年。

(5)医师必须在参加工作3年内取得执业医师资格，护士必须在参加工作1年内取得执业护士资格，其他专业人员在工作2年内取得专业技术资格证书，否则不予续聘。

(6)合同期满不再续聘者或违反合同条款提前解除聘用合同的，医院即终止其聘用合同与人事代理关系。

2.人才引进

(1)医院根据发展需要提出含有专业、职称、年龄、学历、资历要求及人数的人才引进计划，经院党政工联席会议同意，公示后报市卫计委、市编办批准、市人社局核准备案，并向社会公开。

(2)人才引进必须着眼于医院的长远发展，严格按人才引进计划进行，人事部门会同有关职能科室对拟引进人才进行全面调查和考察，并提交书面考察论证报告，报院党委会议审批。

3.调入人员

(1)医院根据工作需要报请上级主管部门、机构编制部门批准，并将招聘调入方案报市人社局核准备案。

(2)按照规定程序面向社会公开招聘特需工作人员的计划和方案，实行公开报名、公开招聘。

(3)人事与有关职能部门对通过考试、考核拟招聘调人员

进行考察调查，并提交书面考察村料，报院党委会审批，再报主管部门批准。最后办理调入手续。

4.转业退伍军人安置

(1)转业退伍军人按照国家政策规定来院后即签订聘用合同或劳动合同，实行政策性保护，保护期为3年，由医院安排工作，保护期满即参加医院竞聘上岗，不再由医院安排工作。

(2)院人事部门向市卫计委、市编办、市人社局办理有关手续，人事劳动关系委托市人才交流中心代理。

(3)合同期满不再续聘者或违反合同条款提前解除聘用合同的，医院即终止其合同和人事代理关系。

5.干部交流

凭上级主管部门任命文件和人事调动介绍信予以接收安排工作并办理有关手续。

三、工资、绩效工资（奖金）与福利待遇

（一）劳动合同制职工

1.劳动合同制专业技术职工

(1)劳动合同制专业技术职工与医院职工一样执行国家事业单位工资制度，基本工资标准、增资条件及调资时间与正式职工完全一样，工作年限以本院工作年限为准，基础性绩效工资按同岗位在编职工的80%发给。

(2)劳动合同制专业技术职工岗位津贴，医疗安全风险津贴，晚夜班值班补助和护理安全风险津贴按在职正式职工标准执行。

(3)劳动合同制专业技术职工在本院工作未满3个月的不享受奖励性绩效工资；满3个月未满1年享受相同岗位正

式职工50%的奖励性绩效工资；满一年后考核享受相同岗位正式职工100%的奖励性绩效工资。

(4)劳动合同制职工工作期间享受正式职工考核同等福利待遇。

(5)劳动合同制职工享受养老、基本医疗、失业、生育及工伤保险。

2.非全日制用工的劳动合同制职工不适用本规定，不按上述用工方式管理，不享受上述待遇，按协议工资与待遇执行。

（二）编内聘用制职工

1.公开招聘大学毕业生

(1)工资按照国家规定事业单位工资政策与标准执行(2)新参加工作未转正人员前3个月不享受奖励性绩效工资，从第4个月起享受同岗位原在职正式职工50%的奖励性绩效工资，一年后取得相关执业资格的享受100%的奖励性绩效工资，未取得相关执业资格的享受80%的奖励性绩效工资。

(3)生活福利和社会保障与原在职正式职工享受同等待遇。

(4)新参加工作第一个月的工资按实际工作天数计发。2.调入人员、干部交流、转业退伍军人

(1)工资按照国家规定事业单位工资政策与标准执行。(2)新调入人员、转业退伍军人前3个月享受同岗位原在职正式职工50%的奖励性绩效工资，之后享受100%的奖励性绩效工资。干部交流按同岗位原在职正式职工享受100%的奖励性绩效工资。

3)生活福利和社会保障与原在职正式职工享受同等待遇。

3.引进人才

(1)工资按照国家规定事业单位工资政策与标准执行。(2)自引进到医院工作的第一天起享受１00％的奖励性绩效工资。

(3)引进人才为副高职称的每月发给职称津贴500元,正高职称的每月发给职称津贴1000元,引进临床医学(含精神卫生)专业统招硕士每月发给津贴400元, 引进临床医学(含精神卫生)专业统招博士每月发给津贴800元。

(4)引进临床医学(含精神卫生)专业统招硕士研究生，医院提供80平方米住房一套, 待其完成不低于10年的服务期后，产权全部转移给其个人；引进临床医学(含精神卫生)专业统招博士研究生，医院提供100平方米住房一套，待其完成不低于10年的服务期后，产权全部转移给其个人。

(5)医院帮助引进的人才解决配偶工作调动和子女上学等问题。

(6)生活福利和社会保障与原在职正式职工同等对待。

四、医院各类人员的引进及待遇与国家政策及上级有关文件精神不相符的参照国家政策及上级有关文件精神执行。

五、本规定的解释权归院党委会。

篇2：医院人力资源引进与待遇管理规定

引 进 留 学 人 才

留学人员是指下列人员：①公派、自费出国学习，在国外获得学士以上学位的人员；②在国内已取得学士以上学位或中级以上专业技术职务任职资格，到国外高等院校、研究开发机构学习或工作二年以上，或一年以上并取得一定成果的访问学者、进修人员；③在国内已取得学士以上学位或中级以上专业技术职务任职资格，到国外知名跨国公司、企业从事专业技术工作或管理工作二年以上的人员；④我市急需的其他留学人员；⑤从香港、澳门、台湾出国的留学人员和到香港、澳门、台湾学习、工作的同等条件人员参照适用。

在台湾本土学习并获得学士学位以上人员，进入台湾学者厦门创业园创办企业的，可参照《厦门经济特区鼓励留学人员来厦创业工作规定》享受相关优惠政策。引进留学人才的政策待遇：

㈠、【生活待遇】留学人员凭厦门市留学人员工作证，在购房、购车、办理驾驶证以及子女入学、入园就读等方面享受本市居民生活待遇。其中符合重点人才引进条件的留学人员，其子女转入本市中小学或幼儿园时，允许择校或择园就读，免收择校择园费用，由教育行政管理部门进行指导、协调。参加高中阶段各类学校入学考试参照归侨子女享受照顾分待遇。

㈡、【住房】留学人员可凭厦门市留学人员工作证向市建设管理部门申请购买经济适用房。

㈢、【出入境】取得外籍的高科技、高层次管理的留学人员及其配偶、未成年子女，可办理有效期一至五年的外国人居留证，及相同期限多次返回签证；取得外国永久居留权的留学人员及其配偶、未成年子女，可办理有效期一至五年的厦门市华侨、港澳台同胞居住证；未加入外国籍或未取得永久居留权的留学人员的配偶、未成年子女属外国籍的，凭市人事行政管理部门证明，可为其配偶及未成年子女办理有效期一至三年的外国人居留证及相同期限的多次返回签证。

㈣、【外汇兑换】取得外国籍或外国永久居留权的留学人员，在厦创业、工作期间依法纳税后的工资及其它收益，可凭本人护照、厦门市留学人员工作证和完税证明以及其他相关证明材料到外汇指定银行兑付后汇出或者购汇汇出或者按规定携出国(境)外。

㈤、【事业编制】事业单位接收留学人员，用人单位人员编制已满的，可专项批办。

㈥、【高定工资】留学人员到机关、事业单位工作的，可高定工资。即在国外取得博士学位的，可比同等条件人员高定四档工资标准；在国外取得学士、硕士学位的，或到国外高等院校、科研院所进修二年以上并取得一定成果的访问学者和进修人员可比同级人员高定二档工资标准。

㈦、【岗位津贴】事业单位聘用有突出贡献或成就的留学人员，经市人事行政管理部门核准，在聘期内用人单位按月发给本人工资总额十倍以内的特殊岗位津贴。

㈧、【生活津贴】引进到本市财政拨款的事业单位工作的，具有高级职称或博士学位的留学人员，在其受聘期间，从市留学人员专项资金中按月发给每人不低于一千五百元的生活津贴，最长期限为五年。

㈨、【职称职数】留学人员评聘专业技术职务，不受专业技术职务职数的限制。

㈩、【工龄计算、社会保险】留学人员出国前和回国后的工龄可连续计算。公派留学人员在批准期限内的国外进修时间，自费留学人员在批准停薪留职期限内的国外学习时间，或获得硕士、博士学位的留学人员在国外攻读硕士、博士学位的时间，可按规定计算工龄和视同社会劳动保险缴费年限。

(十一)、【直接入户】未取得外国籍或外国永久居留权的留学人员，来厦创业或工作单位未落实的，可凭市人事局行政管理部门的证明到公安部门直接办理落户手续。

(十二)、【安家费用】引进到国家机关、财政核拨经费的事业单位工作的留学人员，由用人单位提供合理来厦旅费和搬迁费，并按户一次性发给不低于一万元的安家费。引进到自收自支、企业化管理的事业单位或企业工作的留学人员，由用人单位参照引进到国家机关、财政核拨经费的事业单位的规定或自行规定发给旅费、搬迁费和安家费。

（十三）、【经费资助】留学人员进入厦门留学人员创业园创办高新技术领域企业的，可向市财政申请市留学人员专项资金资助，资助金额每家10万元。

（十四）、【配套资本金】留学人员来厦（进入创业园）创办高新技术领域企业的，可按规定申请“科技创新资金”补助。单个项目的补助数额一般不超过项目投资的50％并控制在50万元以内，重大项目一般不超过100万元，并允许在三年内按优惠价（本金加按同期银行贷款利率计算的利息）回购股份。

（十五）、【厂租减免】留学人员在厦门留学人员创业园创办高新技术领域企业，租用园区内的厂房，用于研究开发和生产的，在60－200m2以内，第一年免交租金，第二年、第三年分别按标准价的50%和80%交纳租金。

（十六）、【企业注册】留学人员可凭中华人民共和国护照或外国护照作为在厦创办企业的身份证明。持中华人民共和国护照的可注册内资企业并可担任法定代表人；持外国护照或持中华人民共和国护照但取得外国永久居留权的可注册外商投资企业。

（十七）、【注册资本】留学人员申办有限责任公司，其注册资本起点为三万元人民币或等值的可兑换的外币。注册资本在一百万元人民币或等值外币以上的，可以分期出资。

（十八）、【作价出资】留学人员以其拥有的专利、专有技术等科技成果出资入股的，科技成果作价金额占注册资本的比例不受限制。但他方出资为国有资产的，应当按照国家有关国有资产管理的规定办理。（十九）、【税费优惠】留学人员进入留学人员创业园创办高新技术领域的企业，享受高新技术企业的优惠政策，免交企业设立审批费、工商登记注册费及税务登记证件费等费用。

引 进 国 内 人 才

引进具有本科、硕士学位或具有中级职称人才的政策待遇： ㈠、【允许单调】允许夫妻一方单调，符合计生规定的未成年子女可随父或随母迁入。

㈡、【户口】凡属引进的人才及随调、随迁人员允许在全市范围内（不分岛内岛外）按其实际居住地（应提供合法固定住所证明）就近办理入户。

㈢、【流动方式、工龄计算】对辞职、离职或被辞退后来我市工作的，经市组织人事部门批准可予以办理重新录用手续；其辞职前和重新录用后的工龄可以合并计算为连续工龄。

㈣、【安家费】从外地引进到本市国家机关、财政核拨经费的事业单位工作的，由用人单位按户一次性发给安家费，获得硕士学位或中级职称的人员5000元。引进到本市自收自支、企业化管理的事业单位或企业或驻厦省部属单位工作的，用人单位可参照上述标准发给安家费或自行规定。

引进具有博士学位或高级职称人才，可享受引进具有本科、硕士学位或具有中级职称人才前三款政策待遇及以下政策待遇：

㈠、【生活津贴】从省外引进到我市国有企事业单位具有高级职称或博士学位的高层次人才，福建省人事厅每人每月发给生活津贴500元。

㈡、【社会保险】凡经市人事局批准引进（包括重新录用）的具有高级职称的人才，社会保险缴费指数按本市社会平均工资指数1计算。超过本市平均水平的按实际计算。用人单位在为其缴纳社会基本养老金外，可再为其一次性缴纳一笔养老基金，全额进入个人帐户或进入补充养老保险，以提高其退休待遇。引进人才中经资格确认的具有高级职称的人员，退休时退休金低于厦门市上一社会平均工资的，可按上一社会平均工资加补贴予以计发退休待遇。

㈢、【住房】可按规定申请购买引进人才住房（即经济适用房）。㈣、【安家费】从外地引进到本市国家机关、财政核拨经费的事业单位工作的，由用人单位按户一次性发给安家费10000元。引进到本市自收自支、企业化管理的事业单位或企业或驻厦省部属单位工作的，用人单位可参照上述标准发给安家费或自行规定。

㈤、【经费补助】博士在企业博士后科研工作站工作期间，由市财政每人每年发给补助经费5万元，由其个人自行支配使用。该补助经费每半年发放一次，博士后在站工作满半年，经考核合格即发给2.5万元。

从外地引进的具有博士学位或高级职称的，经市人事局组织专家评鉴确认的重点人才，可享受以下政策待遇：

㈠、【引进方式】可采用不转移行政关系和户口等“柔性流动”方式来厦应聘工作，聘期一年以上的，在购房、子女就学等方面享受本市市民待遇。对于尚未落实工作单位的，可由指定的中转单位在专项编制内予以吸纳。

㈡、【入户】重点人才的配偶、父母和子女随迁人数不受限制。㈢、【子女入学】重点人才子女由异地、境外（国外）转入，要上中小学或幼儿园的，允许择校入学或入园就读，免收择校择园费用。

㈣、【工资福利】重点人才的连续工龄视同本单位工龄享受各项工资福利待遇。

㈤、【职称职数】评聘专业技术职务职数，实行专项专报，单列下达。

㈥、【编制】急需引进到卫生、教育、科研等事业单位工作的，其人员编制已满的，可向市委组织部、市编委、市人事局申请专项批办。

引 进 毕 业 生 人 才

接收普通高等教育本科及以上学历毕业生的政策待遇： ㈠、【四个不限】凡属我市用人单位接收的普通高校毕业研究生和本科生，不受生源地、专业、毕业时间和审批截止时限的限制。

㈡、【编制】属我市急需、紧缺专业的博士、硕士毕业生，到教育、科研、卫生等事业单位就业的，若其人员编制已满，可按有关规定提出申请，专项批办。

㈢、【免试】博士、硕士毕业生进事业单位免予笔试。㈣、【可先入户】愿意到本市工作但无接收单位的应届毕业研究生和普通高等院校本科以上毕业生，可先将户口迁入本市，后找工作，并由政府人事部门所属人才服务机构为其提供毕业生人才档案和户籍代理（其中对毕业研究生待就业期间为其提供免费代理）。

篇3：医院人力资源引进与待遇管理规定

1工作实践与成效

医院有关部门根据医院发展的总体框架和医院定位, 精心制订中长期人才引进规划和年度计划, 在实施过程中克服种种困难, 打破地域观念, 着眼于紧缺、高端人才的引进, 并积极争取相关领导部门的支持, 确保人才引进工作的顺利推进。通过一系列努力, 使地处远郊, 各方面条件相对较差的医院, 在较短的时间内从全国各地吸引了70多位医学英才加盟。4年内共引进学科带头人19人、专业技术骨干14人, 引进招聘硕、博士研究生73人, 硕士生导师8人。优秀人才的引进带动和促进了医疗质量、学科建设、人才培养、临床教学和卫生科研的跨越式发展, 也使医院迅速在同级同类医院中崛起。

1.1 择优录用 人尽其才

一是对拟引进的人才要认真加以识别, 制定科学的录用标准及质量界定机制。为此医院建立了一整套较为科学的考评机制, 由院长、执行院长、科主任、人事科长组成面试小组, 由委托管理医院3位副主任以上医师组成业务能力考核小组, 对应聘者的专业技能、外语水平、管理能力、科教能力、语言表达、思维反映等方面进行全面考评。

同时引入同行评议机制, 并通过相关渠道对应聘者的人品、人际交往等情况进行考查, 再由人事部门综合面试考评情况提交院党政联席会议讨论, 决定录用。通过层层把关, 使引进的人才具有真才实学, 减少和避免失误。

二是医院想方设法拓宽引进渠道, 除在主流媒体、医院网站发布招聘信息, 与各大医学院校建立联络关系外, 利用先期引进的人才组成优秀人才推荐网络, 提高引进人才的质量系数。并尝试柔性引进法[1], 打破人事档案关系等束缚, 尽可能满足现有条件下人才归属和待遇问题;不拘泥于引进人才的高学历问题, 注重引进人才的实际工作能力和团队带动能力, 盘活现有人才资源, 促进学科团队的整体建设发展和医疗质量、效益的提升。

1.2 制定激励机制 营造成才环境

人才的管理使用是学科建设的核心, 尤其是引进的人才, 要尽快使其发挥特长和优势, 发挥人才的效应。因此, 医院制定了各项激励机制, 积极营造成才环境:⑴全方位为引进人才搭建发展平台, 以学科带头人引进的明确学术地位和管理岗位, 技术骨干引进的迅速带组开展工作, 创造条件开展新技术新项目;⑵落实各项优惠政策, 由区政府、医院分别给予引进人才安家补贴、租房补贴, 提供科研启动基金, 安排子女入学及家属工作;⑶落实后续培养工作, 优先推荐出国研修、学术团体任职, 列入领军人才、拔尖人才、名医培养计划, 给以特贡特贴奖励等等;⑷积极营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围, 不断激励人才向更高的目标奋斗。

2探索与建议

人才引进工作是一项系统工程, 其政策性强, 直接关系到医院的生存与发展。如果人才引进后不能发挥其作用, 不仅是对人才的浪费, 也会对学科建设、人才建设产生负面影响, 因此, 笔者认为在人才引进使用管理等方面还需把握以下几个环节。

2.1 明确人才的标准与要求

目前, 往往高学历、高职称或有留学背景的人被视作人才, 这样的人才标准存在一定缺陷和误区, 尤其在医疗单位, 无论是学科带头人或专业技术骨干, 除基本的学历职称要求外, 必须注重工作业绩和专业技术能力、团队协作精神和学科引领作用, 如果人才不能与医院发展的定位相符合, 与学科发展相一致, 与科室的梯队成员相协调[2], 亦不能称之为人才, 因此在引进时一定要明确引进标准与要求, 切忌引进头衔众多而没有实际工作能力, 弃之又可惜的 “中间人”。

2.2 坚持科学的动态人才观

人才是一个动态的概念[3], 今天是人才, 明天不一定是人才;技术上是人才, 管理上不一定是人才。作为管理者和人才自身都要树立这种观念, 尤其是引进人才要才尽其用, 放在合适的岗位上使其发挥作用, 同时要进一步加以培养, 实施动态管理, 能者上, 庸者下;而人才自身必须剖析存在的不足, 不能盲目自大, 只有虚怀若谷, 博采众长, 才能不断进步, 事业有成。

2.3 坚持效益优先 注重学科建设

人才引进工作涉及面广, 手续复杂, 不同地区间人事政策存在较大差异, 因此管理者必须解放思想, 树立“人不为我所有, 但为我所用” [4]的理念, 医院要确立以人才效益作为人才引进的目标原则[5], 坚持引进一个人带动一个科。几年来的工作实践使我们深刻体会到优秀人才的确立至关重要, 通过引进心内科、骨科、普外科、影像等学科带头人和骨干, 不仅解决了区域内老百姓往返市区三甲医院看病难问题, 也使原本薄弱的学科出现了跨越式的发展, 取得了明显社会与经济效益, 促进了医院可持续发展。

2.4 按需错位引进 发挥专业特长

医院领导和职能部门应对全院的人才状况和医院的总体发展要有清晰的定位和认识, 认真做好人才的引进规划。人才引进不能好大喜功, 不能片面追求高学历人才数量上的叠加, 应按需引进, 根据各学科、亚学科人才梯队建设情况, 考虑年龄、知识结构、专业特长, 错位引进, 优势互补, 以提高人才资源配置效应。医院发展, 要考虑医、教、研全面发展, 引进时既要临床型的也要科研型的, 重视科技人才对学科建设的推动作用, 尤其是重点学科, 需要一定数量的科研人才与临床搭配以发挥各自的专长, 才能相得益彰, 促进学科向纵深发展。

2.5 人才培养一视同仁 避免顾此失彼

高层次人才引进后所带来的新的价值观和思维方式, 在提高医院综合竞争力方面起到积极作用, 使之受到医院的重视与关注, 这对本土人才形成了冲击与压力, 带来了危机感和失落感, 医院领导应充分重视这种矛盾的存在, 不能厚此薄彼, 应为本土人才创造学历、职称、专业技能提升的机会与同等的激励政策, 使引进人才和本土人才和谐发展, 共同提高。

人才引进后要根据人才所具备的素质和能力, 搭建平台、创造条件, 加以使用。同时不能把引进人才当作“摇钱树”, 否则会使人才创新能力枯竭, 要站在可持续发展的高度为人才提供后续的个性化培养机会, 提高他们在医教研、管理方面的综合能力, 缩小与三级医院的差距, 使人才在新的环境中获得更大的提高与发展。

2.6 坚持团队协作与个人作用相结合

医院对花大力气引进的人才必然倍加珍惜, 对其他人才有所忽视, 往往出现放大人才的个体现象。当今医院的发展越来越依赖于团队的作用, 医院管理者在引进人才时还要考虑他的人际交往能力与团队合作以及成员之间相容性等问题, 使其顺利带队共同工作, 另外, 还要注重对团队内本土人才的培养和激励, 把不同类型、不同层次的人充分整合调动起来, 使之相互协作, 形成最大合力。

2.7 坚持正面引导 积极化解矛盾

万事万物都处于变化之中, 同样, 医院在不同时期有不同的发展机遇和奋斗目标, 为此, 对引进人才的政策也在不断变化, 与时俱进, 尤其因政府调整远郊医疗资源的决策, 使我院面临升级迁建的重大机遇, 为实现新一轮的发展需要更多高层次医学人才加盟, 人才引进政策作了较大幅度的调整, 势必使新老引进人才的待遇出现落差, 另外, 先期引进的人才因面临更大的挑战, 心理压力较大, 各种矛盾层出不穷, 医院应在不同的场合进行正面引导, 积极化解, 增加人才心理承受能力, 减少不稳定因素和心理恐慌, 正确认识定位, 主动适应变化。

2.8 努力营造人才成长环境 确保人才安心工作

事业是人才留住的基石, 尤其是高层次人才。如果没有赋予人才攀登和追求的载体, 人才就会失去实现价值的动力。医院应积极为各类人才搭建管理和技术平台, 提供信息、设备支撑, 使之有用武之地, 充分发挥人才的作用。

人才的住房、子女就学、家属工作等实际问题应尽力而为帮助妥善解决, 才能使人才安居乐业, 无后顾之忧。同时对引进人才来说, 人文环境尤其重要, 作为医院应创造尊重知识、健康向上的人文环境, 通过各种会议进行宣传, 摒弃狭隘的地域观念和排外思想, 用海纳百川的容才胸怀对待引进人才, 增强人才的向心力和使命感, 而人才本身应主动去适应和融入新的文化氛围, 培育兼容的理念, 才能身心愉悦地工作、学习和生活。

摘要：就如何提高人才引进的成功与保证人才引进后能充分发挥其最大效应进行探索与研究, 并提出建议, 旨在进一步完善人才的引进、使用、管理与学科建设, 促进医院的持续、快速、有序发展, 为医院的升级奠定扎实基础。

关键词：医院,人才,人才引进

参考文献

[1]曹凌燕.医院人才识别与引进工作的探讨[J].中国医院管理, 2009, 29 (5) :55-56.

[2]黄小小.综合性医院高层次人才引进工作的探讨[J].医院管理论坛, 2009, 5 (26) :59-61.

[3]黄毅.浅谈医院人才引进工作[J].医院管理论坛, 2007, 6 (128) :56-58.

[4]任玮.现代医院人才建设的思考[J].卫生经济研究, 2008 (7) :44-45.

篇4：新时期医院人才的培养与引进

【关键词】医院；人才培养；人才引进

【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）10-0590-02

胡锦涛同志强调指出：“促进实施人才强国战略，努力形成群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”按照中央要求，我院领导班子统一认识、加强领导，认识到医院是知识密集型行业，加强医院人才队伍建设，是实现新时期医院科技兴院的必由之路，是医院可持续发展的源泉。

大连市金州区第一人民医院始建于1949年6月，是国家“二级甲等”医院，是大连医科大学的教学医院，是金州区高校毕业生就业见习基地，是辽宁省全科医学基层实践基地。担负着全区53万人的医疗、预防、保健工作，医院现有床位500张，在职职工794人，卫生类专业技术人员686人，其中高级卫生专业技术人员183人。

我院领导班子对人才培养与人才引进工作尤为重视。具体做法有以下几点：

1 拓宽渠道，加快人才培养的步伐

首先，一般基礎人才的培养采取多种形式，包括参加国内各地考察、到上级卫生医院进修、参加各级专家组成的继续教育培训课来提高我院人才素质。其次，重视高层次人才培养。我院把卫生专业研究生培养作为造就高层次人才的重要途径，制定了研究生培养、使用、管理制度，近几年来吸引近二十名卫生专业研究生来我院工作。再次，把退休老专家返聘回院继续工作当作科技兴医的又一举措。这些老专家知名度高，职业道德高尚，有丰富的临床实践经验，发挥老专家技术特长的同时也带动培养一批后继人才，使年轻人才技术水平不断提高。

2 广纳人才，充实壮大医疗技术骨干队伍

医院领导班子在人才引进和人才培养的相互关系上，统一认识，步调一致，采取“引育”并举的措施，即在抓好人才培养的同时，积极做好人才引进工作。我院在《半岛晨报》上发布了招聘广告，受到各类优秀人才积极应聘，对紧缺专业人才、优势专科人才等予以优先考虑。经过面试、笔试、岗前培训，我院成功录用二十多名优秀专业技术人才，使我院临床科室队伍进一步壮大，为医院的长远发展提供强有力的人才保障。

3 目前制约我院人才引进的因素

3.1县区级医院难留高精尖人才

虽然我院在人才引进上做了大量工作，但同时也存在着许多困难。做为一个区级医院与市级医院相比，即存在着地理位置上的差异，又存在着医院级别上的差异，无论在环境上还是技术上，做为高精尖人才，首先会选择市级以上医院，很难将县区级医院做为首选。

3.2 福利待遇低难留人才

招聘人才广告是打了不少，也物色了挺多有意向的高水平人才，由于医院对高水平人才引进的优惠政策不到位，医院未给高水平人才提供足够优厚待遇而导致人才难以留下，这是一个很重要因素。

3.3医院原有人才与引进人才之间的矛盾

医院为吸引高水平人才制定了一定的优惠政策，这些政策对吸引人才起到一定积极作用，但同时也使原有人才的心理失衡，产生波动思想。本院学科带头人在思想观念上不够解放，存在顾虑和危机感，担心引进人才后，医院会弱化对他们的重视与培养，所以对引进人才不够积极，不够主动。

4 今后的人才培养和引进工作医院有以下几点打算：

4.1转变理念，加强认识

医院是高知识、高科技行业，人才对医院的发展和建设尤为重要。充分认识到人才就是医院的财富，人才就是医院发展的后劲。

4.2创造良好科研环境引进“金凤凰”

科研环境包括硬件环境和软件环境。硬件环境主要包括科研基础设施和仪器设备等，软件环境主要包括开展新技术、新项目及资金的投入，继续加大科技投入，重奖有突出贡献的科技人才。

4.3加强人才培养与使用

加大继续教育力度，搞好专业技术人才的在职培训，鼓励人才勤奋学习，激励人才尽快成为本专业顶尖人才。坚持人尽其才、用其所长的原则，把人才放到最适宜发挥其专长的岗位上。

新时期医院之间的竞争是人才的竞争，医院在引进人才、培养人才上要不断探索，医院将以科学技术发展为先导，加强人力资源管理，把人才引进与培养结合起来，全面推动医院人才素质的提高，实现医院又好又快地发展。

参考文献：

[1] 李西彬.医院人才培养与引进的做法和体会[J].中国市场;2011年14期.

[2] 黄小小.综合性医院高层次人才引进工作的探讨[J],医院管理论坛;2009年第5期.

篇5：引进高层次人才的待遇

沈阳航空航天大学是一所以航空宇航为特色，以工学为主，工学、理学、人文科学、社会科学、管理科学等学科协调发展的多科性高等院校。学校始建于1952 年，是原航空航天部所属的6 所本科航空院校之一，现为辽宁省人民政府与工业和信息化部共同建设的唯一一所高校，是空军依托培养后备军官的全国18所地方院校之一，是辽宁省装备制造业紧缺人才航空航天培养基地，是辽宁省省属重点院校，已经成为“国防科技人才培养基地”、“辽宁老工业振兴人才培养基地” 和“空军后备军官培养基地”。2007年以“优秀”成绩通过了教育部本科教学工作水平评估。2010年成功更名大学。

学校为引进的高层次人才提供安家费、科研启动费、工作用房（或住房补贴）等条件，并根据需要建立专门的工作室、实验室，配备工作助手，配备相应的教学、科研、办公条件，视情况解决配偶工作。具体待遇标准如下：

第一层次：两院院士、国务院学科评议组成员、长江学者、国家千人计划、杰出青年基金获得者。待遇面议，由学校党委会审批，配偶可随调。

第二层次：提供150m2左右工作用房一套（或者60-70万元住房补贴），安家费10万元，科研启动费30万元（文科10万元），学科建设费（自主支配，相关学科共享）100-200万元（文科30-50万元），学校视情况聘为内聘二级教授或三级教授，协助解决配偶工作。

第三层次：具有教授职称的博士（博导）：提供150m2左右工作用房一套，安家费8万元，科研启动费15-20万元（文科5-8万元），视情况解决配偶工作。

具有副教授职称的博士：提供120m2左右工作住房一套，安家费5万元，科研启动费10万元（文科3万元）。

第四层次：应届博士（双证）：

航空航天类相关专业：提供120m2左右工作住房一套，安家费5万元，科研启动费5万元；

其他专业博士：提供100m2左右工作住房一套，安家费3万元，科研启动费3万元； 注：

1、航空航天类紧缺专业硕士研究生（本硕均为国家重点航空类院校毕业、双证）：安家费3万元。

2、团队引进：安家费及住房（或住房补贴）待遇参照以上条款执行，科研启动费配套，并为团队提供100-200万元科研启动费（包括实验室建设及设备购置费用）。

篇6：医院人力资源引进与待遇管理规定

衡阳师范学院2018年人才引进待遇

引进人才除享受国家政策规定的相应工资、福利待遇外，学校另外给予以下优惠待遇：

一、安家费、科研启动费、实验室建设费

1.“领军人才+团队”：安家费、科研启动费一事一议。给予理工科实验室建设费不少于200万元，其他科类实验室建设费不少于100万元。

2.学科带头人：安家费50万元、科研启动费20万元。给予理工科实验室建设费不少于100万元，其他科类实验室建设费不少于60万元。学科建设急需的优秀学科带头人待遇面议。

3.博士：安家费40万元，科研启动费理工科10万元、文科6万元。引进的双博士，夫妻分别享受引进待遇后，另增加安家费20万元。学校定向培养的博士享受毕业当年同等引进待遇。特别优秀博士的引进待遇面议。

4.学科急需引进的教授：特别优秀的参照学科带头人引进待遇；其他参照博士引进待遇。

二、配偶安置。引进人才需要解决配偶工作的，学校按国家现行人事政策采用合同制安置。

三、过渡性住房和住房补贴。按学校租房规定提供6年过渡性套房（70-100平方米）供引进人才租住；不需要过渡性住房的，学校给予相应的租金补贴。同时，学校按国家政策给予住房补贴。

四、校内特殊人才教学科研目标考核奖励。考核合格者享受校内特殊人才教学科研目标考核奖励。奖励标准为：博士起始标准为2000元/月；四级教授起始标准2100元/月、三级教授起始标准2500元/月、二级教授起始标准2900元/月。

五、其他优惠待遇。

1.新进博士，如未取得高级职称，绩效享受副教授待遇。

2.科研项目配套资助，国家级重大（重点）项目学校按进校经费1：2给予配套资助，配套资助不超过80万；国家自科、社科面上、青年项目学校按进校经费1：1.5给予配套资助，配套资助不超过40万；部级及省级重点项目学校按进校经费1：1.2给予配套资助，配套资助不超过20万；省级项目学校按进校经费1：1给予配套资助，配套资助不超过10万；学术论文，学校每篇最高奖励5万元(SCI一区)。

篇7：医院人才引进和培养暂行规定

为深入实施人才强医战略，进一步建立健全科学、规范人才引进工作机制，优化医疗队伍结构，加强人才梯队建设，医院需要不断以不同的方式引进和聘用各类医学专业人才。为规范引进高级医学专业人员及聘用应届医学毕业生的工资、待遇和培养，提高新进医学专业人员的工作积极性，结合医院实际，特制定本规定。

一、适用范围

（一）医院根据人才计划，引进硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才和聘用大专及以上学历应届医学毕业生；

（二）医院根据实际需要，自主聘用的大专及以上学历的专业技术人员。

二、人员使用

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位技术人才，视其执业资格和技术能力，试用期为1-3月。

（二）医院聘用的医学类应届本科、专科毕业生，试用期为一年。

（三）医院聘用已经取得独立执业资格并注册于医院的技术人员，试用期为三个月。

三、生活补贴标准

（一）医院引进硕士研究生及以上学历人员和重要岗位技术人才并签定就业协议（合同）者，执行国家人才引进相关政策规定和医院与其人员具体协商的标准待遇。

（二）医院聘用应届全日制本科学历人员并签定就业协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费1000元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应独立执业资格者取消以上补贴，非在编的毕业生并解除聘用关系；如遇其在试用期取得独立执业资格并注册后，即可享受科室绩效工资。

（三）医院聘用医学应届全日制大专学历人员并签定就业 2 协议者，试用期工资按其档案工资标准执行，医院每月补贴生活费300元、同时接受转科的临床科室每月补助500元（轮转在辅助科室及行后的由医院补助）。

如其在医院工作满两年仍未取得相应助理执业资格者取消以上补助，非在编毕业生并解除聘用关系；其取得相应的助理执业资格后绩效待遇按医院规定。

四、保险和福利

（一）医院引进的硕士医学研究生及以上学历的技术人员、重要岗位专业技术人才，劳动保险和福利与在编职工同等对待。

（二）编内聘用的本科、专科应届毕业生，劳动保险和福利按照医院统一规定执行。

（三）编外聘用的本科、专科应届毕业生和其他人员经签定劳动合同后，从次年一月起办理养老、医疗、工伤、失业和计划生育保险，取得正式编制后增加住房公积金。

五、人才培养

（一）医院鼓励符合条件的专业技术人员报考本专业硕士或博士研究生学习。专业技术人员在报考前需向医院提出申请，经医院同意后方可报名参加考试，录取入学前需与医院签订《培训协议》并公证，医院承担相关费用。未经医院同意私自报考者，其录取后医院可以不同意安排其学习。

（二）医院鼓励在编的专业技术人员到上级医院进修学习。专业技术人员到上级医院进修学习由医务科根据医院发展合理安排，进修前与医院签订《培训协议》，医院承担培训相关费用和按规定计发工资与绩效。

（三）医院引进和聘用的专业技术人员原则上须在单位工作满五年。因特殊原因确需要辞职者，首先应退还医院对其发放的生活补贴费，其次履行《培训协议》规定的内容，同时承担医院人才培养建设经费每年1万元。

本暂行规定从2014年1月1日起执行。

篇8：医院人力资源引进与待遇管理规定

一优质教师的特点

一般来说，高校既是培养和输送高层次、高水平、高素质人才的基地，同时也是高层次、高水平、高素质人才汇聚的场所。但是，由于近年来的院校合并、进人或管理不科学等原因以及受到社会各种不良风气的影响，高校中部分教师实属不合格，更谈不上优质教师了。那么，何为优质教师呢?笔者认为，对一所高校而言，优质教师应该是学校教学科研的骨干，是学术梯队的栋梁，而并不是单指那些高学历、高职称的引进人才，还应该包括那些学历、职称层次并不是很高、但德才兼备的教师。具体来讲，优质教师应该具备如下几个特点：

1具有良好的师德

曾任国立清华大学校长的梅贻琦先生说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。梅先生的这句至理名言一度成为各大学的治学宗旨。大学作为培养国家高级专门人才的圣洁之地，大学的大不应该仅大在规模上，还应该大在精神上，大在大师上，大在大师精神的高尚和伟大，大在大师对社会历史使命和现实责任的担当与实现上。[1]因此，毋庸置疑，担当着传授知识、开发学生智力、培养学生品德、塑造学生心灵角色的高校教师，尤其是优质教师，必定是“学为人师，行为世范”的典范。因为，不论一位大师级人才掌握的知识如何宽广，教学科研能力如何强大，但是如果没有高尚的思想政治品质和职业道德，均不能称其为优质教师。因此，优质教师必定是师德良好的教师。

2具有良好的教学能力

教学工作是学校最基本的工作，也是教师的主要任务。因此，教学能力是教师从事教书育人工作所必须具备的能力，是教师顺利完成教学活动所必要的条件。教师教学能力的高低决定着课堂教学质量水平，直接影响着课堂教学的有效性以及学生对知识技能的掌握发展程度。另外，对高校教师来讲，教学能力也是教师综合水平的集中表现。因为高校教师在搞好教学工作的同时还需搞好科研工作，而教师教育科研必须植根于教学实践，以教学活动为前提，教学实践是教育科研的认识来源，同时也是教师教育科研的内在动力。因此，一名优质的高校教师具有良好的教学能力是应该的也是必须的。

3具有良好的科研创新能力

科技创新是一个国家、一个民族繁荣富强的不竭动力，而高校作为我国科技创新工作的引领者之一，承担着服务国家、地方经济建设和推进科技进步的双重责任。因此，对当代高校教师来说，在搞好教学工作的同时，也需在科技创新方面有所作为。因为教育科研不仅是教师教学工作的一项重要任务，同时也是提高教师教学质量和综合素质的重要途径。通过科研创新活动，教师可以不断创新观念，进行深入研究和探索，解决教学工作中的实际问题，应用先进的教学模式去促进教育教学质量的提高。

二地方高校优质教师资源引进、开发与管理中存在的问题

众所周知，教师的优与劣、师资队伍的强与弱，直接关系着一所高校的正常运行，关系着高校的学术声望，更关系着高校的长远发展。尤其是面对当今人才资源竞争日趋激烈的局面，优质教师资源的引进、开发与管理，对地方高校来说尤显重要。因为，一所高校的师资力量与学术声望、生源、经费等资源是相互转化的，拥有足够的优质教师资源就意味着拥有了学术声望，而学术声望影响着大学的排名，影响着企业对产学研合作伙伴的选择以及非营利机构的资金流向，影响着年轻学生及其家长的择校意向，更重要的是，学术声望影响着政府的教育决策和拨款。因此，地方高校要想拥有一定的学术声望，要想获得更快的发展，必须要在学术高峰上求之于势，也就是必须要在教师资源上占有优势。但是目前来说，部分地方高校一方面是对优质教师资源的渴求，另一方面则是对优质教师资源引进、开发和管理的不善，人才引进与人才闲置或外流现象并存，大致表现在以下几个方面：

1重人才引进数量，轻人才结构规划

部分地方高校在认识到了优质教师资源重要性的同时，加大了对外来人才的引进力度。但是，由于有些地方高校并没有制订具体的用人目标，在人才的引进上有些盲目，只注重解决学校的学历结构问题，却在学校和二级学院整体人才的结构和层次上缺乏科学规划，忽视了学校是否有发展引进人才相应学科的基础条件，从而导致引进的优质教师或者是无用武之地而造成“人才闲置”或“人才浪费”，[3]或者是导致某些学科某种程度上的人才相对过剩或不足的结构性失调，最终造成学校经费和人才资源的极大浪费。因此，地方高校一定要改革重“引人”数量、轻“人才结构规划”的现象，真正做到引进的是教师的“智力资源”，而不是表面的高学历或高职称。

2重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发

一些地方高校，特别注重外来优质教师的引进，有时甚至不惜花重金或特别优惠的条件来引进外部高层次人才。这种举措表面上给人一种非常重视人才的感觉。但是，另一方面却会发现，这些地方高校又较为忽视内部优质教师资源的开发和利用。较常见的现象就是，某些教师在原高校并未受到任何重用，但流动到其他高校以后，却成为教研骨干力量或学科带头人。这种重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发的现象不仅影响到学校教师队伍的稳定，导致部分骨干教师流失或闲置性浪费，还在很大程度上影响了高校教学、科研工作的正常进行。

3重人才成果产出，轻创新平台建设

一些地方高校为了快速壮大自身实力，非常重视引进人才的科研成果产出。因此，除对引进优质教师承担的教学、科研、学科建设等工作进行协议约束外，还加强了中期考察以及聘期考核等监督管理方式。但是，由于受办学资金、办学理念等各方面因素的制约，一些地方高校并没有足够的实力为这些优质教师搭建进一步创新发展的平台，也没有能力或意识为其在科研发展上进行纵向或横向引导，以致一些教师无法顺利进行科学研究试验或取得更大科研发展。

4重人才引进，轻人才管理

地方高校传统的教师职务聘任制度，不论是评聘结合，还是评聘分开，均存在着重评审，轻聘任的现象。由于人事管理制度落伍而使得教师职务与职责分离，聘任与岗位脱离，职责、绩效与待遇不能直接挂起勾来，再加上缺乏优胜劣汰的激励机制，不能形成“能者上，平者让，庸者下”的良性循环岗位聘任机制，从而导致许多不公正现象的出现。另外，由于目前一些地方高校对引进优质教师的考察和评价往往注重表面定性的东西，缺乏定量的、规范的科学考核标准，而导致某些地方高校的二级学院为避免“僧多粥少”抢占有限的优质岗位或校本科研项目局面的出现，不愿意过多引进优质教师资源。

5重人才引进，轻人才流失

目前许多地方高校在优质教师的引进、管理方面往往两种状况并存，一方面是大力引进外部的优质教师资源，另一方面却是本校原有优质教师资源的大量流失。造成这种状况出现的原因是多方面的，但总体来看，主要还是待遇低、晋升难、束缚多、发展难等方面的原因。这些原因在一定程度上限制了优质教师创造性和个性的发挥，影响了教师教学和科研的积极性，最终导致部分优质教师资源的流失。另外，一些地方高校为快速引进优质教师资源，往往打出吸引人才的各种优惠条件，但是，由于受诸如经费、资源、机制和文化等因素制约又难以如期兑现，不能对引进的优质教师生活上的困难给予及时妥善处理，从而导致优质教师的不满，增加了“人进心未留”的不稳定因素，这为其协议期满后远走他校埋下了伏笔。

三加强地方高校优质教师资源引进、开发与管理的对策

随着高科技的快速发展和人才强国战略的实施，人才的竞争变得更加激烈。因此，如何有效引进、开发和管理人才，使高等学校人才资源管理工作遵循人力资源管理规律，是高校人事管理体制急需解决的问题。笔者认为，对于地方高校来说，优质教师资源的引进、开发与管理不仅仅是学校层面的事情，国家或政府层面也需进行相应地引导或给予一定的支持。

（一）国家或政府层面

1制定相应的政策进行引导

对于地方高校，政府教育主管部门在其按照自身成长规律适度自主发展的同时，要制定相应的政策进行鼓励和引导。引导鼓励社会资金投入高等教育事业，引导鼓励相关行业、部门、企业加大对高校相关学科专业的支持与横向合作，并尽量给以相关项目和经费的支持或重点扶助，以此帮助地方高校在开放的环境中整合资源，推动地方高校优化发展生态。

2加大经济扶持力度

目前我国高等教育经费的来源有财政拨款、学费、校办产业、社会捐款、教育基金等多种渠道，而财政拨款占有很大比例。但是，我国高等教育经费短缺的现状并没有从根本上得到解决，[4]尤其是地方高校。由于区位、经济等方面的原因，无论是稳定教师队伍、进行科技创新还是人才引进等方面都不具备条件优势，均需要相应的平台和资源支撑。在这种情况下，政府适当增加高等教育经费在国家财政支出中的比例，缓解地方高校经费不足的矛盾，是地方高等教育顺利发展的必要条件。另外，国家或政府在一定程度上要改变现在的“扶强不扶弱”的经费投入方针，适度向地方高校做一些倾斜。

（二）地方高校层面

1制订人才队伍发展规划，明确引进人才方向

虽然引进优质教师资源是改善教师队伍结构的一种快速有效的方法，但是，地方高校由于资金、条件等方面的原因，不可能大规模地引进优质教师资源。因此，地方高校应根据本校实际情况和自身发展需要，对自身进行正确定位，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，分门别类制定引进人才的层次和标准，实施高水平人才引进与学历提升计划，避免人才资源的浪费和重复建设，保证人才队伍的合理梯队。

2加强师资培训，重视内部开发优质教师资源

地方高校在重视引进外部优质教师的同时，更要重视内部优质教师的挖掘和培养。通过培训和继续教育等措施，积极扶持、培养有发展潜力的中青年教师，为他们提供广阔的施展才能的机会。另外，通过有计划地引导教师深入企业或科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以提升其创新实践能力。

3加强创新平台和创新团队建设，为优质教师资源的引进和开发提供平台

高校是我国基础研究的主要承担者，同时也是依托众多科研项目造就创新人才的主阵地，因此，推进科技创新团队的建设是实施自主创新战略的当务之急。所以，地方高校要坚持引进人才与盘活现有人才相结合，加强创新团队和创新平台的建设，抓好重点实验室、重点工程训练中心等科研基地的创建，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力，努力让其发挥共生效应，实现优质教师效能的最大化和最优化。

4改革人事管理制度，努力构建“三个留人”的教师管理机制

目前我国许多地方高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，管理理念陈旧，在管理过程中强调事而忽视人，很少关注教师的需要和个性发展。因此，改革教师人事管理制度，尽快树立“以人为本”的管理理念，努力构建“事业留人，待遇留人，感情留人”“三个留人”的教师管理机制。其中，事业留人是稳定优质教师的前提，感情留人是稳定优质教师的基础，待遇留人是稳定优质教师的必要条件。[5]“三个留人”的管理机制是以事业、情感和待遇作为凝聚人才、汇集人才的措施，真正做到吸引、留住优秀人才，培育、开发和储备后备人才。

5提高服务水平，营造汇聚人才的环境

总体来讲，大多数地方高校的人事管理队伍还处在专业素质、学历层次明显低于被管理对象的不合理状态，因此无法站在合理配置资源的角度，有效整合学校的优质教师资源，更不能有效地为优质教师提供教学、科研的发展空间和机会。针对教师人力资源管理存在的问题以及目前教师队伍中高学历人才比例越来越高的现状，地方高校应以内部管理体制改革为切入点，不断加强自身环境建设，提高管理人员的文化层次，树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观，大力营造“尊重知识、尊重人才”的工作氛围和汇聚人才的学术生态环境，使优质教师真正拥有归属感和责任感，学校真正成为优质教师表现自我、发展创新的大舞台。

参考文献

[1]樊桂清.浅谈高校师德建设[J].内蒙古工业大学学报 (社会科学版) , 2007 (2) :88-90.

[2]孙树文.浅析高校人力资源管理的创新[J].职业时空, 2007 (13) :11.

[3]康军平.论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J].教育理论与实践, 2007 (4) :4-5.

[4]李丽华.高校人才资源管理的新机制探索[J].中国成人教育, 2007 (13) :61-62.

篇9：医院人力资源引进与待遇管理规定

关于调整教师岗位新聘人员引进待遇的通知

各学院，校机关各部、处，各直属单位：

为了进一步加大优秀人才引进力度，根据湖大工作会纪[2011]10号、校长办公会议纪要[2012]2号精神，现对我校从校外新聘教师有关待遇调整如下：

一、安家费

1.新聘具有博士学位的副教授、助理教授：12万元/人，其中海外引进人才14万元/人，分五年按月发放。

2.新聘教授：18万元/人，其中海外引进人才20万元/人，分五年按月发放。海外引进人才指在国（境）外取得博士学位或国内取得博士学位后在国外具有一年（含）以上研修经历者，不含国内外联合培养的博士研究生。

二、过渡房补贴

学校根据房源情况，为新聘教师前两年尽力安排过渡住房，如房源不足未安排过渡房者，学校发放过渡房补贴，标准为：

新聘具有博士学位的副教授、助理教授:已婚600元/月，未婚400元/月；新聘教授：800元/月。按月发放，发放时间最长不超过2年。

三、科研经费支持

1.新聘教师符合学校青年教师成长计划资助条件的，学校按照青年教师成长计划资助办法提供科研资助经费。

2.新聘具有博士学位的教授，提供10万元科研资助经费。

四、住房补贴、“五险一金”和薪酬福利

住房补贴、“五险一金”和薪酬福利按聘用合同约定或学校有关政策规定执行。

五、经、管、法类专业海外博士的引进待遇

学校设立人文社会科学人才引进专项资金，用于引进经管法学科海外知名大学具有博士学位的毕业生，引进人员年薪参照国内知名大学薪酬标准可达30万元，薪酬支付渠道由学校全额支持逐步过渡到学校、学院共同分担。

六、相关政策说明 1.实行年薪制人员不享受安家费和过渡房补贴，年薪包含个人薪酬、“五险一金”单位缴纳或配套部分、住房补贴和各类福利等，不参与年终绩效奖励分配。从第二个聘期起薪酬福利待遇按学校老体制人员相应标准执行。实行年薪制期间科研到账经费，学校按有关规定提取30%的管理费、资源使用和固定资产损耗费等。

2.聘用到专职科研岗位者，不享受上述引进待遇。人文社会学科、理科（设岗学科为理科且受聘对象获得理学博士学位）岗位聘用的专职科研人员，学校支付基本工资、“五险一金”单位缴纳或配套部分以及学校相关福利。

3.停止执行教师在职攻读博士学位的相关支持政策。在职教师获得博士学位后，学校不再报销学费和给予科研启动费。

4.本文件从2012年1月1日起执行，此前规定与本文件不一致的，按本文件执行。

5.本文件由人力资源处负责解释。

二○一二年四月十八日

主题词：教师 待遇 通知

篇10：医院人力资源引进与待遇管理规定

关键词：管理会计,公立医院,问题和措施

管理会计最早出现在国外的企业管理中,是传统会计学的分支,进入我国后在企业的管理过程中发挥出了巨大的作用,在保护企业资产、提升企业内部资产利用率方面具有重要的意义。当前正处在事业单位改革的深水期,尤其是很多私营医院的成立,加剧了医疗卫生行业的竞争。在计划经济时期我国没有私营医院,公立医院垄断整个行业,因此在那种竞争力几乎为零的情况下也造成企业内部管理缺失,但是目前社会情况发生了很大的转变,市场化经济体制的加深导致公立医院不得不面对新的市场行情对自身的管理理念进行创新。在这种环境下, 引进管理会计参与医院的管理成为了很多公立医院所考虑的问题。

一、公立医院引进和应用管理会计的意义

1、为各项管理工作提供准确的会计信息

我国当前处在医疗卫生体制改革的攻坚时期,公立医院的终极改革目标是提升工作效率,降低各种资源的消耗,优化服务质量。要实现这一目标,最为关键的一点是需要财务部门为医院管理层提供准确的会计信息,以便管理者能够根据医院的实际情况制定发展目标。引进管理会计后,可以充分利用先进的管理方式与手段,对医院的各项会计数据进行有效地分析,从而为实现医院的科学管理提供途径。

2、提升医院的绩效考核质量

公立医院和其他事业单位有着较大的区别,它以盈利作为发展目标,管理中更加重视对医护人员的绩效考核,以此评价医护人员的工作质量。引进管理会计,能够对每个部门、科室的经营工作情况进行监督汇总,并且将服务质量,岗位工作量以及医疗安全质量和医院的医德作为参考指标对医护人员的各方面进行综合考评,以此来实现对医院整个经营过程的监管。另外,引进管理会计,能够加快医院内控体制的建设步伐,实现医院管理者对事前、事中以及事后的控制,及时掌握医院的发展情况,将医院每个发展阶段的各项数据进行对比,发现营运过程中存在的问题,及时采取有效措施进行解决,提升医院的绩效考核质量。

3、提升医院的综合收益

管理会计和财务会计的最大区别在于它的工作核心不在会计报表的统计和制作上,而是将更多的精力放在医院的成本控制、预算编制、绩效评价以及内部控制和风险运营方面,通过参与医院的管理来降低财务风险,提升资金的利用率,间接地提升医院的收益。因此,在公立医院中引进管理会计,不仅能够完善普通财务会计分内的工作,更能在此基础上为医院的后续发展提供数据上的支持,通过核算医疗成本、固定资产收益率等各种指标, 提升医院的综合收益,为管理者更好的掌控医院提供支持。同时,还能够帮助管理人员分析在一个发展周期内医院的亏损情况,在实现对医院经营成本严格控制的基础上,发挥出医院的社会效益。

二、当前公立医院在管理会计应用方面存在的问题

1、部分领导对管理会计认识不足

由于公立医院成立较早,建设周期往往横跨我国的多个经济发展阶段,因此,医院的管理人员大多数为具备较多管理经验的老同志。虽然他们在医院管理方面经验较为充足,但是经济发展速度较快也导致他们的经营理念出现落后的情况,很多管理人员并没有意识到当前公立医院所处的严峻环境和市场形势,对管理会计没有产生足够的重视,认为管理会计是企业中应该具备的,这种公益性事业单位不需要管理会计的参与。虽然医院也属于事业单位的一种,但是由于其特殊性,需要长期和钱打交道,因此财务工作不应该像普通事业单位一样不受到重视,而是应该以资产为工作重心,通过分析各种数据提升资金的利用率,更好地发挥出其社会效益。然而当前管理会计在公立医院不受重视的情况比比皆是,由于管理层的漠视,管理会计工作不能全面展开,常常处在尴尬的地位,严重阻碍着医院的健康发展。

2、缺乏科学的财务管理制度

管理会计在公里医院中要想顺利运作起来不单单要得到管理者的支持,更要有科学的财务管理制度作为保障,只有这样会计工作才有规可循。但从调查的情况来看, 大多数医院还没有完善相关的财务管理制度和会计工作规范,不仅制度得不到保障,就连管理会计这一岗位也很少有医院聘请专业的管理会计参与工作,大多数情况都是为了应付上级的检查让本院的财务会计兼任管理会计。熟悉情况的人都了解,管理会计和普通财务会计有着很大的区别,管理会计和其他部门的工作人员功能也是不同的。 管理会计涉及到财务、审计、评价等工作内容,非专业人员是不能胜任这一职位的,医院的这种兼任情况让管理会计岗位形同虚设,完全失去了其监督、管理作用,更无法将公立医院的“粗放式管理”向“精细化管理”实现快速转变。财务管理制度的缺失和管理会计人员的不专业导致目前的会计核算依旧停留在财务核算这一初级阶段,管理会计无法从各方面数据中提取对医院发展有利的信息,更无法实现对医护人员的绩效评价,最终导致管理失效。

3、管理会计水平较低,能力不足

管理会计都是复合型人才,需要掌握多方面的技能, 只有这样,才能集财务、预算、管理于一身,通过利用现代化的信息处理工具为医院的发展出谋划策。但是事实情况并不是这样的,当前管理会计普遍存在水平较低,能力不足的现象,他们对医院管理缺少深层次的理解,因此很难将管理会计的作用发挥出来。究其原因,是缺少应有的培训和教育,很多管理会计之前都是专业从事财务会计工作,国家相关法律条文规定事业单位要设立管理会计岗位,他们被迫从财务会计转到管理会计,但是由于专业不对口,转业之后医院又没有对其开展后续教育,很多人对管理会计职业理解不够透彻,因此工作中也不明白自身到底肩负着怎样的职能,以至于很多管理会计还在使用单一的核算系统或报表开展财务管理工作,这样医院的实时财务情况得不到监管,财务核算的结果也时常出现偏差,会计信息失真的现象就随之出现了。如果医院的管理者以错误的会计信息为依据做出决策,势必会导致医院实际情况和发展目标出现不一致现象,损失也就难以避免。由此可见,管理会计的综合能力对医院的发展有多么重要,只有不断提升管理会计的技能和水平,才能有效维护医院的资产安全,实现合理化管理。

三、加强管理会计在公立医院应用的对策

1、转变财务管理观念,重视管理会计作用

首先,当前医疗卫生体制改革处在深水期,国家不断出台文件强调管理会计在医院中的重要作用,医院管理人员应该对此加以重视,转变旧有的财务管理观念,重视管理会计的重要作用,让管理会计参与到医院的日常管理中来,发挥其监督作用。其次,医院应该出台相关的政策为管理会计工作提供方便,尽量较少工作阻碍,并要求管理会计利用信息技术完成财务核算的大部分工作,从而节省出时间参与到医院的其它工作管理中。再次,医院应该成立相关的部门专门负责管理会计的日常工作,要制定切合实际的会计管理方法,还要对财务人员开展管理工作提供一定的帮助,提出指导性建议,促使其不断完善自我。最后, 管理会计应该明确自身肩负的重大责任,从而督促自我在工作中学习,不断积累工作经验,也要及时发现自身工作存在的问题,采取措施进行改正,正确为管理者决策提供正确的会计信息。

2、加强财务会计和管理会计的结合,实现会计基础工作规范化

管理会计虽然和财务会计有区别,但是在本质上是不背离的,二者之间需要加强交流和沟通,发挥出协调作用。 管理会计很多时候需要借助财务会计提供的财务数据对医院的经营状况进行分析,并在原数据的基础上利用信息技术对其进行整合与计算。因此对医院而言,在引进管理会计之后仍然需要重视财务会计的核算工作,使财务核算不断向规范化发展,提升内部管理效率,为管理会计更好的发挥作用打好基础。

3、提升管理会计的综合水平与素质

为了保障管理会计工作的有效性,医院在管理会计的聘用上应该本着对自身负责的态度,招聘那些具备知识和能力的专业管理会计,不要在财务会计中选取一部分人编入管理会计团队,那样只会让管理会计形同虚设,失去应有的作用。同时,由于当前的会计行业发展迅速,很多新兴事物源源不断的产生,对此医院应该拿出一部分经费,定期对管理会计开展再教育,可以到高校聘请管理会计教授进行授课,对我国管理会计行业新兴事物进行讲解和剖析,提升管理会计的认知能力,完善管理会计的知识链,从而使其更好地为医院管理服务。只有让会计人员明确管理会计的职能,才会让其为医院的管理作出更多的贡献。

四、总结

管理会计是一门新兴的学科,对企业、事业单位的发展有着至关重要的作用,合理利用管理会计的监督职能,让其参与到医院的管理过程中,能够发现医院内部存在的各种问题,便于采取措施及时解决,维护医院健康发展。本文从当前管理会计在医院应用的实际情况出发,提出当前应用管理会计过程中存在的问题,并提出了改进措施,希望借此能为管理会计更好的在公立医院应用提供一些参考。

参考文献

[1]严惠兰:浅析管理会计在现代公立医院中的运用[J].江苏卫生事业管理,2016(1).

[2]黄培垚:试论管理会计在医院管理中的应用[J].新经济,2016(9).