餐饮管理的新思路

关键词： 农用地 生活空间 土地 管理

餐饮管理的新思路（精选8篇）

篇1：餐饮管理的新思路

餐饮管理的新思路

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  o o o转播到微博..赞赞取消赞 转载自 白家艮 2011年07月02日 21:44 阅读(7)评论(0)分类：个人日记小中

现在餐饮管理的新思路就是运用市场经济的原则，而不再是早期的计划时代，顾客消费的选择性小，消费的不理性导致早期的餐饮经营者是以“走一步算一步”。因为前期的餐饮市场供不应求，而当今餐饮市场已从卖方市场转入买方市场，以及消费者消费理念也日渐成熟。因此，依笔者视，餐饮业的管理与经营应实行“计划管理”。所谓的“计划”管理，就是从餐饮的筹备、设计到中长期的经营，均应有组织、有计划去进行。依笔者之见应从以下几个方面来进行。

一、市场

经营的定位市场调查与分析，建立一个餐饮场所，首先要进行市场调查，做好市场定位。因为这两个经营市场的消费者均非属餐饮消费市场的主导，所以在餐位数确定后，在餐饮经营之前应将制订《市场经营计划》放在首位，并考虑如下事宜，再对本餐厅进行定位。当地的饮食习惯爱好：包括：菜品的原料、配料是否便采购。当地人对菜肴的口味要求，制作方式的接受程度，价格接受能力等。

2就餐人员的就餐形式；当地消费市场的消费结构是趋于一个什么样的状态，是商务宴请为主或是公款消费或者是家庭宴请居多。就餐人员的交通方式；此点尤为重要，也决定了一个餐厅的地理位置的选址，是否有利于消费者方便用餐。就餐环境的布置，自从“非典”以后，人们对就餐环境的需求更多，尤其是用餐环境的空气流通、用餐空间及日常清洁卫生是否有足够的措施。

综上新述，说明一个餐馆只能适应一部分的顾客需求，必须分析自身的能力条件，分析当地市场对本餐厅具威胁的竟争对手，慎重确定本餐厅的顾客主导群是哪一阶层。

二、经营场所的布置

确定了以上因素后，就必须对经营场所的场地进行布局，在布局时务必要考虑下述工作的内容厨房的设备配置与餐位的配比；厨房菜系与楼面服务的配合工作；餐具选择、摆台与各类灯光的配合；

4客用通道与走菜通道及与厨房距离的确认与布置；海鲜池与水台的选择及污物处理的设置；卫生防疫设施，设备的配置；水、电、照明的引入及控制；

三、人员餐厅业经营成功与否，在硬件已成为定局以后，就取决于餐厅的管理人员。

餐厅在确定自己的经营定位及场地的布局后就应组织各级人员给予实施。怎样使餐厅运营起来？这就是一个用人的问题。而用人首先要制订用人计划，对各岗人员要有目的去选择和利用。制订出一套适合本餐厅的人力组织结构体系。其内容主要为：每一位员工都有自己的工作岗位名称、职级、配合人员、工作职责范围、工作质量标准；详细说明各部门人员之间的隶属关系，并实行逐级汇报，逐级负责制的工作方式；制定严格的培训计划，包括日常培训及计划培训；明文规定每一岗位的工资收入情况及相应的激励机制；要正确树立外部顾客与内部顾客的概念。内部顾客就是直接服务客人的一线员工，作为管理层及二线部门是为内部顾客（一线员工）服务的人。为“内部顾客”服务的工作做好了，才能做好外部顾客服务的工作。要充分理解80与20理论对餐饮行业的意义。即80%的盈利是从20%的产品中产生的；80%的问题是从20%的员工中产生的；80%的管理（经营）建议是从20%的管理人员中产生的。因此要经营好餐厅取决于20%的管理人员和20%的好产品。为此，业主要向20%的管理人员授权，首先是要与管理人员分享信息，包括成本、毛利、成本费用及市场占有率，使管理人员能够提出更具建设性建议。其次，要有限度授权即在一定的范围内，什么情况下，各级管理人员可以自主决定处置发生的问题而不必事先请示。当然，事后要汇报，说明情况及处置后达到的效果。

四、管理制度

餐饮的管理制度是一个餐厅的生命，当今社会是知识经济时代，管理越来越为企业所重视。管理水平的高低直接影响着餐厅的经营效益。故“管理出效益”是硬道理，在制订日常的管理制度时应着重考虑以下三个方面事宜。1 人力资源方面：包括：用工制度、薪金制度、激励制度等；经营销售方面：包括销售对象、促销方式、菜品特色、服务特色，创新要求； 3 财务成本方面：包括采购制度、成本控制方法、资产管理制度；

根据以上三点真正做到“人人有岗位，办事有依据，行动有目标，工作有效益”。

五、经营运作

餐饮业的经营通常有以下七个方面指标，即：经营营业收入，经营直接成本，人力和人力资源费用，能源费用，设备维护费用。餐厅经营是否有利可图，关健是管理人员对前六个方面的管理所产生的业绩。而做好经营运作计划是餐饮能否成功的重要关键。因此在制订经营运作计划时应考虑如下因素：营业收入方面：食品、酒水、香烟、物品；经营成本方面：各经营项目的成本办公、通讯、运输、洗涤、垃圾处理、装饰、设备维护等等；人力费用方面：工资、劳保（医保）福利、培训费用、食（宿）费用、制服费用（包括洗涤）等；能源费用方面：水、电、燃油、燃气、排污、有线电视等费用；

5设备维护方面：各类设备的大修、检测、常规维护等。

在制订经营运作计划时，事先要对本地区的餐饮市场进行有效的综合调查，根据上述内容获取第一手详细资料。然后测算出本餐厅的经营保本点，以次来制定与本餐厅切合实际的营业收入指标、成本费用指标、利润指标、等各种经营指标。

六、市场营销及推广方面树立知名度，提高本餐厅在当地餐饮市场的影响力及信誉度
餐厅在临开业前及开业后的一段时间内，要在当地具有较大影响力的媒介上做到“狂轰滥炸”式的宣传攻势，开业一段时间后，可以定期的组织一些公益性的促销或宣传活动。如：慰问当地驻军、敬老院、无偿献血等。或是在一些有纪念意义的节日，如：教师节、儿童节、护士节等节日时举办一些让利性的大促销。以此活动的名义邀请当地媒介给予新闻报道，以起到软性广告宣传及餐厅正面形象的树立之作用。厨房特价厨房可根据季节每周或每月推出一些特色菜肴或特价菜肴以此吸引或刺激顾客的消费。赠品或赠券 餐厅可制作并赠送小工艺品，让顾客觉得到餐厅吃饭除了能享受多层次的气氛还能收到令人心爱的小玩意。这不仅能起到宣传作用，还能提高餐厅的档次，在发放上还可以根据消费程度的高低来决定赠品的价值与之相配。4 建立和收集客源人事档案 建立客源档案主要是记录客人的喜好、忌讳、出生年月、公司店庆等内容。届时提前发放贺信以此来加强与食客的联系，使我们有一批稳定的客源，可以这样说，假如建立3000个客源档案；哪怕这3000人中一年只来消费一次，那么每天就有3000除以360等于8.3人/次，而这8.3人次的话一定会带来另外的客源。

5创造良好的用餐环境良好的用餐环境及气氛也能吸引客人前来消费，不要说整体，那怕就是在每一个包房的设计都有风格，就会使客人有每次来用餐都是其有赏心悦目、焕然一新的感受。

七、品牌树立的设想规范服务理念，突出服务特色，由细处见真情，以情情见功夫餐饮服务的经营管理首先应是管理人员制订各类标准化服务程序和服务标准，树立服务人员对客人的仁爱之心。服务员要在真正意义上了解客人，充分体现对宾客的关爱。要有换位的服务意识，替宾客着想，以特色服务来体现服务档次，以创新来给宾客“心动”的感受，温馨服务的回味。

2保持看家特色菜品，及时开创新菜，保持各类菜品质量，展现餐饮实力;餐饮的菜系品种千变万化，这就要求餐厅要将厨师分成两类，极少数的厨师（行政总厨，各点厨师长）承担类似工业产品的设计师和工艺师的责任，主要是研究创新菜式，和制订菜肴品味质量标准，以及全程的监督实施。这些人的技能和工作态度是餐厅资产的一部分，可以考虑拥有餐厅的部分股权分红。如果厨师有修改菜

式标准的建议可以提出，保未经总厨修正，任何厨师不能自行其是，这样方能保持稳定的口味及质感！餐饮企业才能更好稳定的发展！

篇2：餐饮管理的新思路

摘要：通过分析医院财务管理出现的一系列问题，提出了一些新的思路，提高经营管理水平，并将思路转变成具体措施供医院财务人员借鉴。关键词：医院；财务管理；新思路

随着医疗卫生体制改革的不断深入，大型综合性医院必须适应当前市场经济条件的要求，既要推动自身全面发展，增强社会竞争力，又要贯彻“保证基本医疗，节约有生资源，减轻病人负担”的精神。医院必须要主动求生存和谋发展，而作为医院管理手段之一的财务管理也必须紧跟时代步伐，迎接市场竞争的挑战。

长期以来，医院财务在医院管理中的地位仅仅是传统的记账员的角色，主要对医院的经济活动进行记录、核算、报账及其事后简单分析，这样的财务管理制度明显滞后于改革发展的需求，表现出明显的不足。笔者根据医院财务管理的原则和基本要求，提出了医院管理的新思路。

一、严格预算管理，进一步加大预算的约束力度

医院财务管理必须抓住“龙头”精打细算，坚持按标准定“盘子”。并把长远建设与解决现实问题有机结合起来。立足现有财务，正确处理好需要与可能，重点和一般的关系，同时进一步强化预算管理的法规意识，完善相关制度和措施，健全预算编制，执行和考评机制。

预算管理是财务管理的基础，医院财务预算是指根据国家宏观经济政策，医疗市场情况，上财务收支情况、上预算执行情况及医院的发展状况，且本着以收定支、收支平衡、统筹兼顾的原则预测未来一定时期的有关现金收支，财务成果和医院财务现状等经济活动。医院要生存和发展就必须制定一定时期的总体目标，为实现总体目标就需要各职能部门相互配合、相互协调，将医院的总目标通过预算分解为各职能部门的具体目标。所以，预算管理宜在对市场进行科学预测的基础上，以经济目标为前提，编制全面的业务收入预算、采购预算、费用预算，成本预算，专项购置及修缮计划、网络投资计划、现金收支预算和损益表预算，使医院经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。

医院预算编制完成后，根据实际情况分解为月度预算，可进行月度经济

分析，找出问题和薄弱环节，以利于采取合适的对策。年末，财务应对全年的预算执行情况进行全面的分析，找出影响预算完成的各因素，发现不足，不断完善，提高医院的财务管理水平，最终确保医院运营有序。

二、强化监督职能，进一步加大财务管理力度

医院一切经济活动都要通过财务活动来表现和反映，财务监督通过对财务活动进行核算和监督，并且通过财务活动对医院业务活动进行核算和监督，可以有效保护业务合法，及时纠正偏差，制止违法，维护财务管理的合法权益。医院财务管理必须根据医院财务管理的要求，制定医院支出管理审批权限、根据经费来源渠道不同，金额数目大小，规定审批权限。尤其对“三重一大”事项，实行集体会议决策制度，重大合同实行联签会签制度，建立有效的约束机制，加强权限管理，实施全责监控，逐步完善会计核算体系，健全财务监督管理机制。加强财务制度建设，确保财务工作有法可依，依法理财，执法必严、违法必究；正确处理以法监督与以权监督，重点监督与一般监督，经常性监督与专项监督，以及监督与服务的关系，对各项支出、特别是重大开支实施跟踪问效，加强财务监督和内部控制机制，规范经济行为，确保资金安全。

三、建立医院成本核算体系，开展医院和科室全成本核算

（一）成本核算是经济核算的重要环节，是财务管理的核心内容

医院成本核算与成本管理是医院会计核算和财务管理工作的核心内容，是医院厉行节约、杜绝浪费、提高效益的重要手段。它对医院的生存和发展有举足轻重的作用，实现“以病人为中心，优质、高效、低耗、高满意度”的管理目标。建立医院成本核算体系，针对医院的特点，理清管理思路，建立成本制度，健全成本核算体系。

医院所有有收入的医疗、医技科室，所有的行政、后勤部门均为成本核算部门。在进行成本核算时，事先将成本管理目标层层分解，落实到相关科室及实行科室主任负责制。按照成本核算要求，对收入项目：包括直接收入、间接收入的归集。对成本费用项目：按成本核算范围，成本核算流程、方法、准确划分和归集成本费用，正确划分直接成本和间接成本，本期成本费用和期间成本费用的界限以及成本计算期。

全成本核算实行医院全成本和科室全成本两级核算制，财务部门负责全院和

各科室的成本核算，切实做好成本核算数据的准确、真实和完整。并做好成本分析、成本控制和效益分析工作。根据各科室的收入、成本、结余、风险程度、劳动强度等综合考虑制定分配方案，作为科室完成目标应得到的报酬。

（二）建立综合目标管理制度

以病人为中心是医院经济管理的基本思想。反映在不盲目追求经济效益，进行合理检查和治疗、合理用药，降低病人费用，追求医院医疗水平的提高。目前，医院成本核算必须从单一的成本核算的方法中突破出来，建立以质量、技术水平、科技及成本核算等多项《综合目标管理》制度。这样才能比较全面客观地反映经济效益和社会效益。有利于激发医院内部管理活力，增强职工成本意识，提高医院经营决策水平，提高医院的综合实力。

（三）建立健全网络环境下财务管理

运用微机网络化管理，不论门诊病人挂号就诊，检查、治疗、取药交费实行微机管理，方便、快捷并保证录入信息的准确无误。对住院病人，记费工作由病区医护操作，经过物价培训，规范收费标准，建立一日清单制，实施病人费用查询制度，规范医患监督体制，从而杜绝乱收费现象。

这样从门诊收费、住院结算、医保、会计核算、预算管理、成本核算、物流管理形成网络下财务管理系统，体现了医院网络信息化管理的工作效率和综合实力。

（四）加强财务会计队伍自身建设，提高财务人员综合素质

1.加强财务会计队伍自身建设，建立完善岗位责任制。财务管理水平的高低，撒于财务人员的自身素质和业务水平，实行定期培训和考核，实行定期轮流换岗，严格落实财务岗位责任制度，激发财务人员的爱岗热情，使他们积极参与财务管理，出谋划策，献计献策。

2.建立财务人员激励机制。定期考核财务人员的政治素质、思想作风、业务水平和工作能力，对表现突出的同志要大胆提拔使用，同时，医院领导还要主动支持财务部门的工作，关心财务干部的成长，积极帮助他们解决工作和生活上的各种难题，调动其工作积极性和主动性，不断增强事业心和责任感。

篇3：寿险管理的新思路

在我国大都采用以下几种营销路径运营模式在寿险公司:

(一) 个人营销型

即用保险的代理人对客户进行保险营销的方式, 这种方式一般针对的是针对分散型个人客户, 此种业务类型约占全部营销量的一半

(二) 银邮兼代型

此种方式是通过寿险营销公司与银行、邮政等公共的服务行业部门签订协议, 代为销售, 银行以及邮局等兼业代理根据其在业务中产生的业务量提取一定的手续费, 该种销售渠道主要以销售个人分红型的保险产品为主, 此类渠道所产生的业务量约占总业务的百分之二十五左右。

(三) 直销型

这种项目的销售主体主要为团体保险以及我们所说的大项目保险, 经营此类项目的销售人员在享有底薪以及福利的基础上根据销售业绩提取一定的手续费, , 从总体上看, 占总业务的百分之二十以上的就是该类渠道业务。

二、销售模式的创新

目前, 我国针对寿险的专业代理机构以及专业经纪公司虽然有所萌芽, 但是基数是相当低的, 并且此类公司并没有体现出专业化的优势, 相关的专业人员平均水准也较低, 这在一定程度上对寿险业的发展构成了较为严重的限制。基于以上情况, 首先, 应该在政策上积极推进并扶持相应的专业代理机构快速发展, 在多元化的营销体制方面加以晚上, 在运作方面借鉴运作成熟的国家的宝贵经验。

(一) 促进专业代理机构的发展

原来的保险公司分支机构在经营区域所受的限制现在已经被保监会放开, 获得了国家相关部门的认可, 也就是说保险公司可以根据公司实际情况, 选择专业的代理机构, 或是采取整合多种销售渠道的方式进行营销, 或者是设立相应的分支机构来有效协助营销业务的展开, 这种方式不仅有利于新经营的保险公司或者是经营规模相对较小的公司在较短的时间内迅速拓展业务, 还有利于保险公司将核心竞争力转移至保险产品设计以及服务创新上来。将有利于促进保险公司走向效益化、集约化的发展道路, 在一定程度上进一步拓展保险公司的经营区域, 同时也降低了管理压力。

(二) 发展网络营销

保险网络营销具有很多明显的优势, 这是与传统保险营销模式相比:

1. 节省营销时间, 加速新产品的销售和推出。

新产品设计出来后, 立即进行网络营销, 可以在第一时间提供给顾客选择而几乎不需要其他代理环节。因为网络上产品的存在, 投保人不用等待销售代表的电话回复就可以自行对投保信息进行查询, 进而了解保险公司所推出的保险产品的情况。而且该营销方式有二十四小时随时调用的服务优势, 同时, 保险在网络营销削弱了市场壁垒, 为保险公司提供了平等竞争的机会。

2. 具有互动性, 且信息量大。

网络就像一位保险专家, 不仅迅速、准确、简洁, 大大地克服了传统营销方式的缺陷, 而且随时可以为客户提供所需的所有资料。顾客可以在不经过繁琐的手续的前提下就能快捷、方便地访问保险公司网络客服系统, 借助互联网的力量, 可以获得诸如公司的背景、所推出的保险产品以及费率的详细情况, 顾客可以随意比较投保产品的价格, 客户有什么问题和要求, 可以在网上直接与保险公司联系。从中选择最合适的险种。

(三) 大力拓展其他营销的道

随着社会主义经济的快速发展, 现有的很多营销模式正在逐步的进行重新规划, 如进行“媒体营销”、“电话营销”、“方案营销”等较为流行的营销模式, 在次基础上, 此等新兴的营销模式也将逐步的引入到中国寿险界, 在一定程度上拓展营销渠道

1. 媒体营销。

所谓媒体营销是指保险公司运用公共媒体对顾客进行公司信息以及寿险产品的介绍。通过高密集度的广告投放吸引目标客户, 这种方式一改寿险业过去几乎不做广告的传统。

2. 电话营销。

电话类营销方式将抛弃现有的团险、银行保险和个人代理等传统的营销模式, 而引用“电话营销”的手段。营销人员将直接致电客户, 介绍保险, 并问其是否有投保意愿, 保险公司拥有庞大的电话营销队伍。

3. 方案类营销。

方案从卖产品到卖方案, 即创造了一种以客户需求为导向的全新模式。不同于传统的以产品为导向的销售模式。询问客户需要买什么样的保险产品, 公司提供一个切实能够解决的投保方案给你。这就是“方案营销”改革的方向。

三、结语

越来越大的挑战被传统的保险经营方式将面临, 社会主义市场经济体制的建立对寿险企业的经营活动提出了新的要求。各保险公司只有转变经营手段和经营观念, 加强市场营销, 树立现代市场营销观念, 才能不断扩大市场份额在激烈的市场竞争中, 为了更好地迎接知识经济的挑战, 只有大力开展营销创新。

参考文献

[1]鱼建光.当前我国寿险营销存在的主要问题与改革路径.上海金融, 2004, (12) .

[2]黄智勇.我国寿险营销的问题和创新.特区经济, 2005, (6) .

篇4：财务管理的新思路

关键词:企业 财务管理

1 投资重心由物力资源转向智力资源

在工业经济时代，企业把投资重心放在物力资源上，智力资源被看作是影响生产经营的外部因素，似乎只要有了先进的机器设备、充足的原材料和廉价的劳动力，就可以生产出适销对路的产品，取得良好的经济效益。在新经济时代，情况发生了变化，智力资源已从最初影响生产经营的外部因素转化为重要的生产要素，在生产经营活动中发挥主导作用。如果企业只重视物力资源的投资，不重视智力资源的投资，将无法在市场竞争中站稳脚跟，发展壮大。

智力资源是指企业拥有或控制的科学技术、权利和具有一定知识和能力的劳动者的总称，包括无形资产和人力资源两类。

无形资产是指企业拥有或控制的科学技术和权利，包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、特许权、土地使用权、租赁权和商誉等。无形资产的投资管理包括投资预测和投资决策两个环节，其方法和程序与固定资产投资预测和决策的方法和程序大体相同。所不同的是，无形资产发挥作用的时间、未来的创收能力更具有不确定性，因而要切实进行深入细致的调查研究，保证投资预测和决策的科学性。

人力资源是指企业所拥有或控制的、具有一定知识和能力、能给企业带来未来收益的劳动者。不论是在国外，还是在国内，人力资源的投资管理都不够成熟，这里介绍关于人力资源投资决策的两种分析模型：①经济价值模型。该模型认为，人力资源的价值在于其能给企业带来未来收益，因而应将企业未来各期的估计盈余折算为现值，然后按照人力资源投资占投资额的比例将盈余现值总额的一部分计作人力资源的价值，并进行人力资源投资的成本效益分析。②内部竞价模型。该模型认为，在企业内部，只有那些稀缺的人力资源才具有价值，是内部各部门、各单位的争夺对象，这些人力资源的价值可通过企业内部各部门、各单位的投标竞价来确定。

2 资本结构将出现“三权鼎立”局面

传统财务管理认为，企业资本来源于所有者和债权人的投资，而不考虑劳动者自身的投资。在新经济时代，人力资源对经济增长的推动力远大于物力资源，企业的生存和发展越来越取决于对人力资源的占有和使用情况。劳动者不再是普通的劳动力，而是企业的权益人。对于劳动者以其自身投资于企业形成的人力资源，应在综合考虑其投资成本、科技含量、业绩贡献、分担风险情况诸因素的基础上，按一定方法评估其价值，核定相应股份，使其在领取正常劳动报酬的同时，分享企业利润，从而维护劳动者的权益，调动其积极性。

这样，企业的投资来源就包括三部分内容，即物力资本所有者的投资、债权人投资和劳动者的人力资本投资，从而形成“三权鼎立”的局面。

3 财务管理的服务对象呈现多元化

在新经济时代，市场瞬息万变，竞争异常激烈，经营风险加大，作为企业重要投资者的债权人更加关心其本息能否按期收回问题;同时，由于劳动者成为企业所有者的一部分，他们也十分关心企业的财务状况和经营情况。因此，财务管理的服务对象不再是单一的物力资本所有者，而是包括物力资本所有者、劳动者和债权人在内的全体投资者。劳动者作为人力资本的所有者应参加股东会，作为股东或员工代表参加监事会，作为员工参加工会，对企业经营行使管理权和监督权。债权人作为企业的重要投资者应有知情权、监督权和质询权，主要债权人可旁听企业的股东会或董事会会议，参加企业的监事会，企业的重大经营方针和决策应向主要债权人通报，使其了解情况，维护其权益。

4 存货管理实行适时存货制

新经济时代，人们的消费观念发生了重大变化，产品的更新换代速度非常快，企业的生产经营从“大批大量生产”向“适销对路化生产”转变。企业不必一次性购入大批材料和生产大批产品，以免造成存货积压，产品滞销，影响资金周转。而应切实做好对市场的调查研究，以销定产，随购随用，随产随销，使每天的订货到达量与生产需要量、产品出品量与销售量大体相当，把存货减少到最低限度。这种存货管理制度叫作适时存货制。在新经济时代，信息技术十分发达，企业能够随时掌握材料的供应情况和产品的销售情况;同时，交通运输十分方便快捷，能保证所购材料及时到达，销售的产品及时运输，因而实行适时存货管理制度是完全可以做到的。

5 财务分析指标需要更新

财务分析既是经营期预测及决策的检验和总结，又是未来时期预测及决策的依据。进行财务分析，需要计算一系列分析指标，这些指标包括偿债能力、获利能力、贡献能力和成长能力等指标。在新经济时代，由于资产内容和资本结构都发生了巨大变化，因而原有财务分析指标需要更新。具体地说，要在原有分析指标的基础上增加以下内容:

5.1 要计算总资产(包括人力资产)所有者权益率、总资产劳动者权益率和总资产负债率，以反映资产中各项资本来源所占的份额，保持合理的资本结构。需要说明的是，由于人力资产不能用于变现偿债，因而仍须计算物力资产负债率，以反映企业的长期偿债能力。

5.2 要计算智力资产产值率、智力资产利润率和智力资产周转率，以考核和分析智力资源的投资和使用效益。

5.3 要计算人力资产产出率、人力资产利润率和人力资产周转率，以考核和分析人力资源的投资及使用效益。

6 把履行社会责任放在重要地位

新经济时代，对财务管理提出了更高的目标和要求。财务管理不能局限在狭小的圈子里，为了赚钱而赚钱，而应在追求利润的同时，注意履行社会责任，致力于社会生活的改善和社会的可持续发展。鉴于此，企业在进行投资决策时，要重视决策方案的社会效益和对环境的影响，当企业利益与社会利益发生矛盾的时候，要以大局为重，使企业的生产经营活动服从社会的需要。在进行财务揭示和财务分析时，要增加关于社会贡献和环境保护等的指标和信息，反映社会责任的履行情况。

参考文献:

[1]吴季松.知识经济.北京科学技术出版社.1998.

[2](美)安妮·布鲁金著,赵洁平译.人力资本及其管理.东北财经大学出版社.1998.

篇5：渣土管理的新思路……服务与实践

随着城市建设进程的加快，城区建设日新月异，如何规范建筑工地渣土处置管理，加强对渣土清运的监管力度，以有效遏制各类违章行为，提升城市整体形象，这是今年4月1日成立环卫渣土管理执法大队所面临的需要解决的一个崭新课题。在新形势下，渣土管理工作惟有理念的创新，才能带来水平的提升。我们只有站在新的起点上，积极探索适合渣土管理实际的新思路、新方法，创新管理理念，突出重点，真抓实干，才能取得良好的管理实效。

一，创新机制，人性管理。渣土大队从4月1日成立，10人2台车，一台执法车和一台高压冲洗车，处领导要求我们有创新理念，有不怕吃苦的精神，敢打硬仗的一支队伍，就这样走上了全城区施工工地的执法管理道路上。按处领导的精神，大队打破时间观念，早6点半至晚9点半值班制度，全天24小时手机开机，发现问题随时处理，施工工地责任人划分，一工地一管理员，负责至该工地竣工为止。发放渣土准运证，阴雨天气用手机短信温馨提示各工地负责人注意施工工地周围卫生和进出车辆不要带泥上路等。与施工工地签定有赏协议书，服务性管理。以人性化管理得到各施工工地老板认可。到2011年7月底，4个月时间我大队共自行处理大小路面污染105次，高压水车冲洗100多台车次，发放渣土准运证近100份，手机短信温馨提示几十条，立案5起等等。对施工工地起到了很好的管理效果。

二、控制源头，事前防范。近段时间，由于建设方为了加快工程进度，往往忽略工地管理的相关法规和要求，工地管理没有规范的技术标准，工地出入口硬化标准不高，没有配置冲洗设备，随之带来的是工程运输车辆带泥行驶、沿途撒漏污染道路等现象屡有发生，同时，此类污染路面现象又有其流动性和随机性的特点，容易导致“污染—整改—再污染—再整改”的被动管理过程，这给渣土管理工作带来一定的难度。对此，我大队坚持从源头抓起，实行提前介入、事先告知的主动管理方式，采取进工地宣传、监督强化净车出场管理措施，有效控制渣土遗撒污染路面等违章行为的发生。采取专项检查与定点检查相结合的方式，督促建设单位严格按照相关规定标准搞好工地出入口路面硬化、配置冲洗设备，制订建筑垃圾处置清运计划及控制污染处置预案，进一步落实工地周边路面的防污措施，切实做好工地的前置管理工作。通过推行工地内部连环监督责任制，规范工地施工行为，加强工地自我管理，逐步形成建设方、施工方、承运方内部相互监督和渣土大队外部执法监管相结合的双重管理体制。

三、把握重点，精细管理。渣土大队对市区内各工地自开工之日起工程名称、开发单位、施工单位、路面硬化等有关情况进行登记入册，按各个工地具体情况分别登记日常发生的各类违章时间、地点，处理结果等违章日常管理台帐登记制度，为实施工地日后长效管理提供可靠的依据。同时，大队根据日常登记的有关资料信息，进一步明确管理重点，落实动态跟踪监管机制，从施工渣土的出土、运输车辆的倾倒，从起点、途中到终点，抓好各个环节和细节的监督管理，从而减少运输车辆带泥污染路面。对于违章现象较频繁的主要区域路段的建筑工地清运渣土情况，进行重点关注，加大巡查监管力度，构建“全方位、全过程、不定时”的反复巡查执法网络，提高巡查频率，确保巡查效果，稳步推进工地管理的精细化、规范化。

四、突破难点、严格执法。针对工地管理中的难点问题，我大队采取以巡查管理为基础，早6点半至晚9点半为主巡查，坚持“严格执法、注重实效”的工作方针，着力解决渣土运输途中带泥遗撒污染路面等问题。建设部 《城市建筑垃圾管理规定》139号的颁布实施，加大了对渣土污染等违规行为的处罚力度，增加了处罚额度，更加明确了执法对象的法律责任，把工地管理逐步纳入法制化管理的轨道。

篇6：餐饮管理的新思路

“十二五”规划明确提出“显著提高直接融资比重”等,对资本市场地位、融资功能的认识较以往更加深化,市场未来发展目标更为明确。在目前中国经济结构转型的重要时期,资本市场的重要性日益凸显,资本市场有望迎来多层次多元化的发展新篇章。作为资本市场主要的金融中介,证券公司也有望迎来发展新机遇。

随着知识经济的迅速兴起和“十二五”转型的客观要求，人才作为知识和技术的载体，越来越成为证券行业发展的核心竞争力，员工队伍建设也提升为整个行业的战略问题。各证券公司的各级管理者迫切需要从企业发展战略角度去思考和实践员工队伍建设的问题。作为国内证券行业的龙头——国泰君安证券公司经历了11载风雨的磨练，产品、技术、业务模式、组织架构等多方面均持续专注创新，并取得了丰硕的成果。但是，就人力资源管理而言基本上仍处于传统的事务性人事管理阶段，管理观念和开发措施还有待改进。在新的历史时期，公司人才资源开发工作应当以何种思路应对变革、迎接挑战，是摆在我们每个管理者面前亟待解决的问题。如何确立科学的人才观、加强人才队伍建设，成为了证券公司管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。

新时期人的择业就业观念也正在发生着深刻的变化。只要社会发展，就会存在人才缺口，只要社会发展，必然会有人才流动。把每个管理者、普通员工放在合适的岗位上，有效发挥出他们的能力、规避缺点和不足，他们就成为公司的人才。对公司来讲，人才没有高低级别之分，关键在于能否切合每个人的素质、能力特点。因此，妥善解决人才问题，不是完全满足社会发展对人才的需要，而是如何建立一个持续有效招揽、培养、激励人才的机制。

证券行业作为一个新兴的行业，其企业同其他规模相当的企业相比，员工队伍素质并不低，学历水平构成大致相当，员工相对来说年轻、思维活跃、知识结构和生活观念也比较新颖。但为什么容易造成人才流失？我想其最主要的原因之一就是：培训后管理缺失。

国外知名企业大都有自己的培训机构，很注重内部人才培养，虽然表面上看来培养成本高于外部招聘成本，但是内部培养出的人才有着外部人才所不能相比的优势：首先，对公司有感情、有归属感、愿意为公司的长远利益而牺牲个人眼前利益；其次，由于员工对公司有感情、有归属感，因此泄露公司机密或带走公司客户的可能性会明显降低；最后，公司对内部人才的培养和提拔会激发其他员工的上进精神，为其他工作人员带来工作动力，鼓舞士气。

但是，我国证券公司目前在用人上，却首选外部招聘，几乎所有的证券公司基本上都没有培养人才的举措，除了资金短缺，害怕为竞争对手培养“人才”外，其主要原因就是太注重短期利益、没有长远打算，如此下去，证券公司不可能有大的发展。

在我看来证券公司还存在以下培养人才上的问题，而容易导致人才流失：

第一，缺乏长远规划和战略眼光。由于培养人才并不能直接产生立竿见影的经济效益，再加上培训是需要付出成本的，所以部分期货公司领导对待培训的随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使培训往往流于形式，缺乏长期、系统的战略支持。出于短期成本收益的考虑，不少公司往往在出现问题时才被动地想起培训，导致培训工作总是存在间歇性。

第二，重视程度不够。在以效益和业绩为核心的管理体制下，部分管理人员错误地认为企业的培训是赶时髦、走形式、凑热闹，不会有什么实际效果，是可有可无的事情，这几年一直未搞培训，不还是一样照常运作？导致这一结论的根本原因可能是对培训工作的不了解，或者是曾经参加过某个培训而没有达到预期的效果。这种想法对公司在当前竞争环境下的生存和发展有着致命的危害。

第三，培训没有系统性，有时仅仅流于形式。虽然有些企业已开展培训工作，但由于日常工作紧张繁忙，往往以各种各样的理由为托词，不能按时、有效地参加培训课程，有时候也仅仅是因为领导布置的而象征性地应付一下。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

第四，培训后管理缺失。即使进行有效的培训，但是由于培训后工作的疏忽，比如在培训后没有配套的薪酬和激励制度等来满足员工培训后的需求，导致员工流失。

因此，作为一个独立的经济实体，期货公司是以创造价值和追求利润最大化为目的。能否帮助公司创造价值，越来越成为公司管理者界定人才的一个重要标准。公司人才应该是公司培训、教育的结果。社会层次上的广义的人才，对公司来说，只能说其具有作为公司人才的潜在能力与较高的期望值，并不能成为现实的企业人才。企业人才是需要经过企业实践的积累，并且将其特质融入到企业活动中，成为企业发展中具有某种程度上不可替代作用的人员方能成为企业现实人才。高学历人员、高技能人员需要通过企业实践活动，将其能力与企业实际的运作过程紧密结合起来，并且能够真正以其创造性与超越性的特质促进企业的发展，才能够称之为企业人才。

所以，在证券期货企业中，人才可被界定为起关键作用的管理人员和核心业务人员，他们是企业的骨干力量，对企业怀有深厚的感情，在企业的发展和长远利益面前从不考虑个人得失，能够将个人职业规划与企业发展规划融为一体，他们对企业已经做出或者即将做出重大贡献，是企业发展的中坚力量。

综上所述，基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观转变，是证券期货企业管理者在人才观念上的一次历史性转变。这种着眼于价值创造而不是个人特征来考察人才的转变，对证券期货行业具有更大的实际意义，也必将对我国证券期货人才队伍建设工作产生深远影响。

银万国拥有一套完整的培训体系，公司每年都在员工培训上投入大量的精力和财力。根据公司的发展战略，公司的培训目标是：设立培训基地，实施全员培训，储备培训资源，建设培训体系，推进知识管理，构筑人才高地，把公司建设成为“学习型组织”。通过培训，为公司塑造一支数量充足、具备适应现代金融企业能力素质的职业经理人队伍；培养一支开拓创新、可堪重任的专业人才队伍；建立一支业务精湛、勤勉尽责的员工队伍。为把公司打造成为一流的金融企业提供坚强的组织保障和人才支持，为提升公司的核心竞争力做出贡献。

一、培训的原则

1、理念前瞻、系统规划：根据公司的发展规划和人力资源规划前瞻性地储备人才，有计划、有目的地实施各项培训，持续培训、终身学习。

2、内容实用、形式多样：与管理、业务紧密相关，切实起到培训目的，课程形式丰富，内外训与远程培训相结合。

3、集中管理、分级实施：人力资源总部统一规划、统筹管理，各部门共同参与。

二、培训的使命

公司通过给员工提供各类培训项目，使员工发展成为专业型人才或复合型人才，为公司的发展储备各类人才。

员工通过接受培训，与公司的企业文化融为一体，在伴随公司成长的同时，提高自身的工作积极性、主动性和创造性。

使公司的干部员工均能获得证券行业一流的职业培训，在职业技术、管理技能方面适应国际化要求，成为与国际化接轨的国际型人才。

三、培训的主要工作

1、分类培训。培训课程因人制宜，针对不同培养对象设置不同培训课程，如公司领导培训、公司中层干部培训、营业部经理培训、经纪人培训、投行人员培训、电脑人员培训、财务人员培训、新员工培训等。

2、分层培训。针对不同层级的公司干部员工，制定不同的培训规划。

a、高级管理人员培训。培训重点是宏观政治经济政策、国际金融市场发展、战略决策、人力资源开发与管理等内容。

b、中层管理人员培训。培训重点除法律法规和业务知识培训以外，应注重管理技能、宏观经济政策、人力资源开发与管理等内容。每年选取若干优秀的中青年干部，进行境外金融市场考察，去外资投行实习或进行短期培训。

c、专业人员培训。培训重点是专业知识、法律法规、金融新产品和新业务、产业政策等方面内容。

篇7：餐饮管理的新思路

摘要：文章对我国企业目前的企业管理人员培训现状进行分析，阐述做好企业管理人员培训工作对企业的影响及对策。介绍在企业管理人员培训过程中，培训需要评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使企业管理人才从管理培训中收到实效，最终实现职业管理人员生涯。

关键词：企业；管理人员；培训；思路

对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，建立良好的企业管理人员培训需求体系，才能使企业更好地发展。虽然终身雇佣制被抛弃了，但建立双赢的培训体系、职业发展体系确实更多地被企业接受，也成为企业管理人员选择企业重要条件。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识从企业发展的资本意义上获得承认，个人也开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素之一。在这样的理念和认识的基础上，企业开始重视企业管理人员（以下简称管理人员）培训及培训发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的重要意义。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。

一、目前我国企业管理人员培训现状

目前我国企业的管理人员培训取得了一些成就。成绩虽然很多，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：（1）培训投资仍严重不足；（2）培训体系不健全，模式单调僵硬；（3）培训实践效果差。

二、企业管理人员培训和开发效果差的原因

为什么在人力资本重要，管理人员培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽人意的地方呢？主要原因在于：（1）培训投资的风险性；（2）思想上的徘徊与迷惘；（3）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实的培训其意义只是浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，于人于己均无益。

三、建立与企业发展相适应的培训体系

（一）培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下，企业也不能机械地安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求，并对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源，拟定培训目标，培训效果指标等。

（二）培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的（可见培训体系的建立模式）

（三）培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。绩效理论主要是在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转。学习理论主要用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排。培训学员的资格评定，教师的资格评定等。投资收益理论侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

（四）内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为：技能型培训与思维开发型培训。在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果有举足轻

重的作用。工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司。他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

（五）利用虚拟组织

在企业内部或外部实际都存在许多虚拟组织，这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在企业管理人员培训和职业发展上，也可以发挥一定的作用，比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等，都能在一些方面起到很好的传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训的作用。虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中的人群往往具有很大的能量，犹如埋藏在地下的火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。

（六）培训的实践安排

1.岗位技能型培训。企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

2.价值创造培训。白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训课程可以使他们在价值创造方面得到进一步的提高。

3.培训与实践安排。无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现，培训才真正达到了目的。

（七）培训效果评估

技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就得到了。知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从他们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

四、做好培训和开发工作，将企业管理人

员培训纳入企业发展的轨道

（一）规避培训风险，克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开与企业的培训性质是通用性还是专用性有关，通用性培训可以提高员工的市场价值，所以通用性培训后必须提高员工工资。专用性培训对企业有好处，而员工则会受到束缚，与己不利，这就会使员工不愿对培训进行投资。所以，企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。

（二）建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训

所谓战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通； 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估。

（三）给企业管理人员一个宽松的管理环境

企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予企业管理人员以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，创造一个良好的软环境，给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

（四）加强企业管理人员的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此企业管理人员非常看重企业是否能提供知识增长的机会。企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为企业管理人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

（五）“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重

当前，诚信问题是我国社会各界讨论的热点问题，信用的缺失已经成了制约我国市场经济进一步向前发展的瓶颈。诚信也是企业的立企之本，与企业的品牌与顾客商誉价值紧密相关，失去顾客的信任，企业的经营将一落千丈。诚信是商品社会的社会契约之一，是市场经济有序发展的前提，也是企业健康发展的保证。

变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问题，对准短处开火，进行好每一次培训。

参考文献

[1]董志强.人员管理的经济方法[M].北京：中国经济出版社，2004．

[2]金招弟.培训为何老是走样[J].企业管理，2003，（11）．

[3]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源精要[M].北京：经济科学出版社，2002．

[4]孙建国.“论信息经济条件下知识型员工的激励” [J].前沿，2001，（3）．

[5]（美）保罗·S·麦耶斯著，蒋惠工，等译.知识管理与组织设计[M].珠海出版社，1998．

篇8：财务管理的新思路

关键词：企业,财务管理

1 投资重心由物力资源转向智力资源

在工业经济时代, 企业把投资重心放在物力资源上, 智力资源被看作是影响生产经营的外部因素, 似乎只要有了先进的机器设备、充足的原材料和廉价的劳动力, 就可以生产出适销对路的产品, 取得良好的经济效益。在新经济时代, 情况发生了变化, 智力资源已从最初影响生产经营的外部因素转化为重要的生产要素, 在生产经营活动中发挥主导作用。如果企业只重视物力资源的投资, 不重视智力资源的投资, 将无法在市场竞争中站稳脚跟, 发展壮大。

智力资源是指企业拥有或控制的科学技术、权利和具有一定知识和能力的劳动者的总称, 包括无形资产和人力资源两类。

无形资产是指企业拥有或控制的科学技术和权利, 包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、特许权、土地使用权、租赁权和商誉等。无形资产的投资管理包括投资预测和投资决策两个环节, 其方法和程序与固定资产投资预测和决策的方法和程序大体相同。所不同的是, 无形资产发挥作用的时间、未来的创收能力更具有不确定性, 因而要切实进行深入细致的调查研究, 保证投资预测和决策的科学性。

人力资源是指企业所拥有或控制的、具有一定知识和能力、能给企业带来未来收益的劳动者。不论是在国外, 还是在国内, 人力资源的投资管理都不够成熟, 这里介绍关于人力资源投资决策的两种分析模型:

1.1 经济价值模型。

该模型认为, 人力资源的价值在于其能给企业带来未来收益, 因而应将企业未来各期的估计盈余折算为现值, 然后按照人力资源投资占投资额的比例将盈余现值总额的一部分计作人力资源的价值, 并进行人力资源投资的成本效益分析。

1.2 内部竞价模型。

该模型认为, 在企业内部, 只有那些稀缺的人力资源才具有价值, 是内部各部门、各单位的争夺对象, 这些人力资源的价值可通过企业内部各部门、各单位的投标竞价来确定。

2 资本结构将出现“三权鼎立”局面

传统财务管理认为, 企业资本来源于所有者和债权人的投资, 而不考虑劳动者自身的投资。在新经济时代, 人力资源对经济增长的推动力远大于物力资源, 企业的生存和发展越来越取决于对人力资源的占有和使用情况。劳动者不再是普通的劳动力, 而是企业的权益人。对于劳动者以其自身投资于企业形成的人力资源, 应在综合考虑其投资成本、科技含量、业绩贡献、分担风险情况诸因素的基础上, 按一定方法评估其价值, 核定相应股份, 使其在领取正常劳动报酬的同时, 分享企业利润, 从而维护劳动者的权益, 调动其积极性。

这样, 企业的投资来源就包括三部分内容, 即物力资本所有者的投资、债权人投资和劳动者的人力资本投资, 从而形成“三权鼎立”的局面。

3 财务管理的服务对象呈现多元化

在新经济时代, 市场瞬息万变, 竞争异常激烈, 经营风险加大, 作为企业重要投资者的债权人更加关心其本息能否按期收回问题;同时, 由于劳动者成为企业所有者的一部分, 他们也十分关心企业的财务状况和经营情况。因此, 财务管理的服务对象不再是单一的物力资本所有者, 而是包括物力资本所有者、劳动者和债权人在内的全体投资者。劳动者作为人力资本的所有者应参加股东会, 作为股东或员工代表参加监事会, 作为员工参加工会, 对企业经营行使管理权和监督权。债权人作为企业的重要投资者应有知情权、监督权和质询权, 主要债权人可旁听企业的股东会或董事会会议, 参加企业的监事会, 企业的重大经营方针和决策应向主要债权人通报, 使其了解情况, 维护其权益。

4 存货管理实行适时存货制

新经济时代, 人们的消费观念发生了重大变化, 产品的更新换代速度非常快, 企业的生产经营从“大批大量生产”向“适销对路化生产”转变。企业不必一次性购入大批材料和生产大批产品, 以免造成存货积压, 产品滞销, 影响资金周转。而应切实做好对市场的调查研究, 以销定产, 随购随用, 随产随销, 使每天的订货到达量与生产需要量、产品出品量与销售量大体相当, 把存货减少到最低限度。这种存货管理制度叫作适时存货制。在新经济时代, 信息技术十分发达, 企业能够随时掌握材料的供应情况和产品的销售情况;同时, 交通运输十分方便快捷, 能保证所购材料及时到达, 销售的产品及时运输, 因而实行适时存货管理制度是完全可以做到的。

5 财务分析指标需要更新

财务分析既是经营期预测及决策的检验和总结, 又是未来时期预测及决策的依据。进行财务分析, 需要计算一系列分析指标, 这些指标包括偿债能力、获利能力、贡献能力和成长能力等指标。在新经济时代, 由于资产内容和资本结构都发生了巨大变化, 因而原有财务分析指标需要更新。具体地说, 要在原有分析指标的基础上增加以下内容:

5.1 要计算总资产 (包括人力资产) 所有者权益率、总资产劳动者

权益率和总资产负债率, 以反映资产中各项资本来源所占的份额, 保持合理的资本结构。需要说明的是, 由于人力资产不能用于变现偿债, 因而仍须计算物力资产负债率, 以反映企业的长期偿债能力。

5.2 要计算智力资产产值率、智力资产利润率和智力资产周转率, 以考核和分析智力资源的投资和使用效益。

5.3 要计算人力资产产出率、人力资产利润率和人力资产周转率, 以考核和分析人力资源的投资及使用效益。

6 把履行社会责任放在重要地位

新经济时代, 对财务管理提出了更高的目标和要求。财务管理不能局限在狭小的圈子里, 为了赚钱而赚钱, 而应在追求利润的同时, 注意履行社会责任, 致力于社会生活的改善和社会的可持续发展。鉴于此, 企业在进行投资决策时, 要重视决策方案的社会效益和对环境的影响, 当企业利益与社会利益发生矛盾的时候, 要以大局为重, 使企业的生产经营活动服从社会的需要。在进行财务揭示和财务分析时, 要增加关于社会贡献和环境保护等的指标和信息, 反映社会责任的履行情况。

参考文献

[1]吴季松.知识经济.北京科学技术出版社, 1998.

[2] (美) 安妮·布鲁金著, 赵洁平译.人力资本及其管理.东北财经大学出版社, 1998.