医生集团何去何从

关键词： 抗衰 常驻 保健品 为题

医生集团何去何从（精选三篇）

医生集团何去何从 篇1

中国医生集团联盟成立

张强医生集团创始人张强用“七个共同”阐释了医生集团联盟成立的目标:“共同探索医生自由执业、多点执业”,“共同打造多学科国际化学术交流平台”,“共同为患者提供最具价值的医疗服务”,“共同推动社会资本办医、商业保险”,“共同支援基层、贫困地区医疗”,“共同构建国际化医疗服务体系”,“共同助力移动医疗行业发展”,“共同弘扬医界正能量”。

按照张强医生的设想,联盟以后每半年会组织一次会议,“学术发布”“资源分享”等将是会议主题。谈及中国医生集团联盟发展的未来,张强表示,联盟是一个松散的组织,在这个松散的组织上面,不同的医生集团有它自己的发展模式,但是我们在价值观上面,我们都是有共同的一种认识。医生集团绝对不是一个小小的独立的组织,当每一个医生集团在各自垂直领域垂直程度很深的时候,又可以向平面联合发展,而医生集团联盟就是未来最理想的多学科协作的平台。

如新集团抗衰老何去何从 篇2

这无异于给抗氧化剂产品市场以沉重的打击。直销企业推出了众多美容保健品，宣称可以延缓衰老。英国科学家的研究成果出来后，对抗氧化剂产品市场来说是一个严峻的考验。那么，致力于成为世界一流抗衰老公司的如新集团，将如何应对英国科学家的研究成果和舆论压力呢?

抗氧化无效

英国科学家的研究报告是在今年10月7日发布的，报告认为，抗氧化剂无法延缓衰老，青春与个人的基因有关。

这并不是科学家第一次否定抗氧化剂可以延缓衰老。早在12月2日，英国伦敦大学学院一个研究小组在《基因与发育》杂志上发表论文称：“没有任何明显证据”表明抗氧化剂可以延缓衰老过程，

科学家通过研究线虫类蠕虫发现，即便是那些服用功效增强抗氧化剂以消除自由基损伤的人也无法长寿。

科学家在抗氧化剂实验中使用的线虫类蠕虫尽管与人类有着天壤之别，但它们拥有很多与人类同样的基因，更为重要的是，它们的寿命可以用天计算，科学家由此可以获得线虫类蠕虫长期变化的线索。

由大卫•格姆斯博士领导的伦敦大学学院研究小组对线虫进行了基因改造，让它们的身体能够“消灭”过剩的自由基。从理论上说，这种线虫在衰老和寿命两个方面要比正常线虫拥有一定优势。但实验结果显示它们的寿命和其他同伴没有什么两样，这说明“氧化应激”并不是影响人体细胞和组织衰老的一个重要因素。在此之前，一些研究人员已经得出了这一结论。

专家认为，抗氧化剂对抗老化的功效被夸大了。

美容专家认为，想要青春常驻，除了每天涂抹保养品之外，最重要的还是人体基因的构成。

医生培训机制该何去何从 篇3

关键词 医生 培训机构

一、建立培训制度的必要性

由于长期以来，我国医生的培养模式五花八门。各个学校师资和要求参差不齐，造成我国学医学生的实习标准和质量差距大。虽然县级公立医院门槛已经提高到研究生学历，但是就整个中国的学术氛围来，现状却是理论学习时间长、实习期短。从一个学生到医生的从容过渡显然有点难，这也是进行培训的必然性。

21世纪最重要的就是人才。医院的核心竞争力主要依据拥有源源不断的高素质医务人才，而培养高素质的医务人才最根本的出发点还是在培训当中。其中，在卫计委颁布《2015年全面推进公立医院改革》報告中指出：“组织遴选了559个培训基地，中央财政投入15亿元支持招收5万名住院医师参加培训。①” 可以看出国家对于培训的重视。

二、 现在公立医院培训制度的发展

虽然我国在1921年由北京协和医学院实行“24小时住院医师负责制”开始形成培训制度的胚芽，1962年，卫生部首次提出住院医师培养问题，拟定了住院医师培养考核实行办法，但是直到2002年我国才在全国范围内初步建立起培训的相关配套政策和实施办法。而自新医改发布之后，才加强了住院医师培训的建设和完善，形成覆盖全国医疗人才系统。可以看出来我国的培训制度建立起步晚，不完善。

三、现行培训制度存在的问题

（一） 在医生职业发展前期未进行培训，导致人才水平参差不齐

我国大多数的公立医院都采取笔试加复试的模式来考核一个医学院的学生是否适合胜任医疗工作。但是目前我国医学院的水平参差不齐，而培训也只限于入职后，最终导致人才的良莠不齐，想持平却很实现。

（二） 培训内容及方式存在的问题

1、培训内容与医生需求不匹配，导致资源浪费

现在很多公立医院的培训内容大体都是在政策上的培训，针对学习党的先进思想、先进文化展开的，而对于医生自身专业技能的却没有针对性的进行培训。培训内容也千篇一律，虽然开展了很多培训，不仅浪费了资源也起不到效果。

2、培训形式单一，提不起培训者的兴趣

现在大多数公立医院的培训方式都是请教授、开讲座，放PPT等多媒体培训或者医生进修的方式。虽然强制性的要求医务人员都到场，但是到场后认真听讲座的却少之又少，没有丰富的培训形式，自然也就提不出受培训者的兴趣。

（三）培训反馈体系不完善，导致培训效果不明显

培训的目的是要有成效，培训的前期准备、中期进行都受到行政部门的重视，但是培训之后的反馈体系却没有建立。无法对培训效果进行评析也就无法知道培训的成效以及对于以后培训工作的改进。这也是到目前为止，我国公立医院的培训效果不明显的原因。

四、改进公立医院培训制度的建议及措施

（一）培训不仅要在医生职业发展中进行，还要专注在医生入职前。因为只有在前期的培训才能让医学生能很好的完成从一名“学生——职业人”的过渡。同时，也能有所侧重的发展自己的擅长来设定合理的职业发展。也可以很好的改善我国现在医学院培养出来的人才参差不齐的现状。而前期的培训最好是国家主导，由学校所在地的卫生局主办，形成一套从培训到考核的培训制度。而由于所出费用过高，本文作者建议延长学生实习期为一年，这个实习期也就改为培训期。培训期满且合格者才能够持证上岗，由医院和医学生双向选择就业。

（二）培训内容及方式的建议

1、培训应兼顾医生职业需求，实现医生的职业规划与医院发展协调发展。医院可以每周安排科室进行一周总结，将医生对于技能需求提交给医院，医院再根据不同科室的侧重有计划的组织培训。同时培训内容的选择也很重要：医护层需要“三基”培训和相应的设备使用培训（基础知识、基础理论、基础技能）、对医护人员服务的态度、礼仪进行培训、各级医师外语需要培训以及计算机及新工作系统使用培训。②之所以强调需求应该与医生个人工作和医院整体目标的共同发展相适应，是因为只有这样医生才能更好的发挥自己的技术、服务水平来赢得患者的信任，才能够提升自身的职业发展，医院也自然能提高自身竞争力。

2、培训方式应尽量多元化，从而提高培训者的兴趣，提高培训成效。现在科技如此发达，医院培训也不能停止不前。在人力资源管理中培训主要分为内部与外部的培训。内部培训包括专题讲座、角色扮演、案例分析、训练式培训、工作现场及时培训，外部培训包括公开课、脱产教育。医院可以根据不同科室的具体情况以及不同医种的分类来选择适合的培训方式。多样丰富的培训方式由培训者集体选出，也将培训者的培训兴趣提高到最大值。

（三）培训应有始有终，在培训后期做好考核和激励工作才能善始善终。在人力资源管理中认为，只有做好反馈才能知道工作的不足及为下一次的改进做动力，只有通过激励才能更好的让员工投入到工作中，事半功倍。对于医生培训可以分为工作绩效考察评估和工作态度评估。前者适用于结束培训后，每隔一段时间以书面调查或面谈的形式，了解受训者在工作上取得的成绩。如工作量有无增加，工作素质有无提高、人际交往能力是否有所提高等，从中可确认开发培训工作有无成效；后者主要考察受训者在开发培训前后工作态度的变化。如通过培训，他们在工作上能表现出高度的热情、良好的工作态度、极强的组织纪律性和责任心等，则表明培训具有成效。

培训是新医改中进行公立医院人力资源改革中一个必不可少的一部分。作为医院相关的培训部门，应转变培训的观念、加大力度建立系统、有效的医院培训体系，这样可以帮助医院解除培训的瓶颈，促使医院走向一个可持续发展的良性循环。③尽管培训制度的改革不是讨论就能完成，这还需要国家、公立医院共同的人力、财力、物力的全面支持以及培训者的配合。虽然在目前看来投入资本高，回报周期长，但是就整个医疗事业的长远发展必定是值得的。

注释：

①国家卫生计生委.2015年全面推进公立医院改革.报告.[EB/OL].http：//www.chaj.com.cn/zgyynews/xwzx/2015-01-12/20556.html.2015-01-12.

②佟宇宁.S医院培训体系再设计研究[D].大连：大连理工大学，2007-04.

③陈倩，杜剑亮，刘洪江，曾卉，谢锦玲.综合医院员工培训体系探析[J].现代医院，2014，14（04）：133.