新形势下加强高校图书馆人才队伍建设的思考

关键词：主导地位高质量知识经济信息

21世纪是全球信息技术高速发展的时代, 知识经济占主导地位, 人们对知识信息的需求将越来越迫切, 面对这样的新形势, 作为高校教育和科研重要组成部分的图书馆, 要想为广大师生提供高质量的信息服务, 就必须加强图书馆管理, 而人才管理是高校图书馆内部各项管理的核心, 因此建设一支素质较高、知识结构合理、业务技能优秀、具有创新和开拓精神的高校图书馆人才队伍就显得非常迫切。

1 高校图书馆人才队伍现状

1.1 由于传统观念的影响形成不合理的人事制度, 图书馆人力资源的需求被忽略, 造成了图书馆人才素质偏低

在现行管理体制下, 高校图书馆多数缺乏人事自主权, 馆员基本上是由人事部门统一安排, 而一直以来, 人们对图书馆的工作印象仍停留在过去的阶段, 认为图书馆的业务工作是任何人都能胜任的、简简单单的借书、还书及保管工作, 文化素质、业务水平等方面没有过多的要求, 由于这些传统观念的影响, 人事部门往往忽略图书馆的人力资源需求, 把图书馆当作照顾关系、安排人才家属的基地, 或者将部分被认为不适宜继续从事教学或行政工作的人员也分配到图书馆, 而不去顾及图书馆所需人才的文化素质和业务水平, 因而这在一定程度上给图书馆工作带来很多不便, 使实际需要的专业人才难以引进, 制约了图书馆的发展, 导致了知识经济时代读者日益增长的信息需求与图书馆馆员对信息收集、加工、传递能力相对偏低的矛盾, 以及现代信息技术设备大量进入图书馆与图书馆馆员对新事物、新技术掌握相对迟缓的矛盾, 出现图书馆人才队伍在素质上呈现出参差不齐的状况, 造成了人才素质偏低。

1.2 岗位的固定终身制, 造成职业倦怠

图书馆工作是个有机循环的整体, 采、分、编、典、流等各个业务岗位之间既相互联系又相互制约, 馆员可以通过轮换岗位, 了解、熟悉图书馆的各项工作, 找到最适合自己的岗位, 激发创新能力, 充分发挥才干、施展才华, 从而提高自己的业务素质。但实际上高校图书馆员是以馆领导安排为主, 未能根据各岗位的工作性质和要求, 合理的为岗找人, 为人找岗, 人尽其才, 科学调度, 且一旦岗位定下来, 基本就具有了终身制的性质, 馆员长期从事同一种工作, 几十年如一日的重复劳动, 缺少岗位轮换的学习实践机会, 长久以往, 必然感到单调枯燥, 滋生懒散惰性, 觉得一人一岗, 干好干坏一个样, 导致工作积极性不高, 不再注重业务知识的学习和业务技能的提高。特别是图书馆部分岗位设置本身不太均衡, 工作量有差异, 在岗馆员会觉得分工不合理, 从而心理失衡, 最终产生抵触情绪和职业倦怠。

1.3 专业知识缺乏, 知识结构单一, 造成整体知识结构不合理

不论图书馆在职人员毕业于何专业, 从事哪个科室工作, 都应掌握图书馆学和情报学基础知识, 另外要掌握相关学科专业的基础知识, 最主要的是要熟练掌握计算机、网络技术, 这是从事图书馆工作的本质要求。但从目前来看, 图书馆馆员知识结构存在很大问题。首先, 学历状况不佳, 大中专毕业生或通过函授、自考毕业的大学生为数众多, 而本科生较少, 硕士生更是稀有;其次, 所学专业门类比较分散, 真正图书情报专业少, 文科及相关基础性专业多, 理科及信息技术专业少。再次, 业务不够精通, 有的馆员虽然在长期的工作中积累了一定的经验, 但其对图书情报方面的专业知识, 还掌握的不够系统、深入, 在现代技术、信息服务方面的能力更显得相对薄弱, 而还有一部分馆员是中途调动转行过来, 对图书馆专业知识及业务缺乏系统的学习和了解。由此, 可以看出图书馆馆员业务方面知识是“先天不足”。而图书馆人才的继续教育起步较迟, 由于资金的缺乏、师资的不足, 再加上图书馆工作人员终生制的保障等等原因, 许多工作人员不求上进, 得过且过, 普遍在思想上轻视继续教育, 这就造成图书馆人才大军虽然庞大, 但从整体上来看, 业务知识缺乏, 知识结构单一, 严重阻碍了图书馆事业的发展。随着图书馆向自动化、网络化方向的演进, 本世纪的图书馆员工面临着严峻的职业挑战。中科院院士钱学森曾说:“现代的图书馆、档案馆、情报单位的人员, 应该是信息专家和信息工程师, 是信息系统的建设者, 也是使用的向导和顾问。”图书馆工作人员应该由传统的图书资料管理员, 转为信息工作者, 并能直接为用户提供各种信息服务。鉴于以上原因, 笔者认为, 调整不合理的整体知识结构, 推动继续教育的发展, 是高校人才管理过程中迫在眉睫的任务。

2 加强图书馆人才管理的对策与建议

2.1 加强业务培训, 提高馆员群体素质

基于高校图书馆员知识结构存在状况, 为了能更好的利用馆藏文献, 为读者提供优质服务, 改善图书馆在人们心目中的形象, 当前首要任务是加强业务培训, 更新和完善馆员知识结构以提高馆员的群体素质。

首先, 在思想方面, 馆员应加强政治理论的学习, 培养爱岗敬业及勇于奉献、积极进取精神, 强化服务意识, 奉行“读者第一, 服务之上”的服务宗旨, 忠诚图书馆事业, 把全心全意为读者服务视为自己的崇高职责。

其次, 在业务万面, 要充分认识到高校图书馆属专业图书馆, 它的性质和职能要求图书情报人员应是具有多学科性知识的复合型人才, 既精通一门专业知识又略通相关学科知识, 以适应知识经济时代的需要。具体来说:第一, 必须要有精湛的专业知识, 有驾轻就熟的检索技能, 又要有敏锐的分析判断能力;第二, 要熟悉与本岗位相关的各种专业学科领域的基本知识, 从而协助科研人员进行情报调查分析、预测和专题文献检索;第三, 要具备相应的外语能力, 最好能够熟练掌握一至两门外语, 能够阅读专业文献, 以及时跟踪国际科技发展动态, 从而发挥信息服务作用;第四, 在当前以计算机网络技术广泛应用为标志的信息时代, 能熟练操作计算机, 掌握计算机知识及网络技术, 应该成为图书馆员必须掌握的基本技能。因此, 一定要勤于学习、善于学习、奋发进取, 努力使自己成为合格的工作人员。

再次, 图书馆可以根据岗位需要进行分类、分层次的培训:一是对中途调动转行进来的馆员进行初级培训, 弥补他们在图书情报专业方面的不足, 主要集中在专业技术能力上, 包括图书馆专业和业务知识以及计算机应用技术等基本知识和技能。同时, 建立馆员职业引领制, 请馆内业务技能优秀的人员与新馆员建立帮扶关系, 帮助他们尽快进入角色, 适应岗位工作的要求;二是对于从事技术性、专业性较强的馆员进行有计划、有步骤地重点培训, 尽可能多的给他们提供交流深造的机会, 给他们多压担子, 充分挖掘和激发他们的潜能, 发挥他们的聪明才智。此外鼓励他们参加函授、自修等方面的学习, 不断充电, 扩大自己的知识面, 以达到更精湛的业务水平, 进而达到图书馆学科带头人的作用。

通过重点培养和一般培训相结合, 激励大家奋发进取, 普遍提高图书馆馆员的整体素质, 以有限的人力投入创造最优的服务。相信通过广大馆员的共同努力, 图书馆事业定能大步向前和谐发展。

2.2 改革用人制度, 合理建立人才结构

图书馆要发展, 要跟上时代发展的步伐, 加快现代化进程, 就必须加强图书馆专业队伍建设。图书馆的专业队伍应是一支高素质、多学科、分层次的专业技术队伍, 是现代化的图书馆需要的各种人才, 它不应是人员的随机组合, 而应是人员的有机结合, 要有目标、有计划地去建设。因此, 图书馆首先应该在人事制度上进行改革, 争取得到校领导的重视与支持, 拥有人事自主权, 杜绝关系网, 对进馆人员严格把关, 认真考核, 择优录用, 充分保证人员的质量, 以提高人员的总体水平。同时, 图书馆对进馆人员一律打破传统的终身制的职业饭碗, 以全员聘任制为用人方式, 建立以竞争为核心的用人制度, 实行岗位责任制管理, 应明确规定各级专业技术职务和工作岗位的职责要求, 严格进行专业理论、外语和计算机水平公开考核, 考评结果, 作为评优、晋升、评聘职称的依据。要确保把需要的人才引进来, 不适合、不热爱本职工作的人员流动出去, 充分体现人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低的灵活机动的人事管理制度, 破除论资排辈的陈腐观念, 奖勤罚懒, 打破大锅饭的陋习, 克服分配中的平均主义, 拉开收入差距, 体现多劳多得。这样, 随着改革的深入, 用人制度改革的不断完善, 整个图书馆队伍将得到稳定和优化, 人才结构趋于合理。

2.3 合理配置人力资源, 做到人尽其才、才尽其用

图书馆在积极引进人才的同时, 应立足本馆实际, 对现有人力资源有组织地进行职业开发, 合理配置, 充分发挥群体效能, 以提高图书馆工作效益。

首先, 管理者必须熟悉各部门工作的具体情况, 然后根据工作内容科学地设立不同的岗位, 再根据每一个馆员不同的实际情况比如能力大小、兴趣与爱好、气质和性格等方面, 选择最佳人选安排至相应的最适合岗位, 实现人才与岗位的最佳配置, 从根本上调动图书馆人员的积极性, 充分发挥全馆人员的主观能动性, 从而做到人尽其才, 才尽其用。

其次, 在保持图书馆工作正常开展和相对稳定的前提下, 选择适当的时间破除岗位终身制, 实行岗位轮换机制。即根据每个馆员的业务水平和工作能力来安排新岗位, 一来可以避免日复一日的机械劳动产生职业倦怠, 二来可以增加挑战性, 扩大馆员工作技能、增加经验, 便于了解图书馆整体业务情况, 从而有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。三来馆员在岗位流动中, 可以发现哪个岗位最适合自己, 最能发挥自己才干和潜能, 领导也能知人善用, 使那些工作能力强、有创新精神的馆员能早日走上最适合的岗位, 发挥应有的作用, 不至于埋没人才。

再次, 图书馆要激活人员流动机制, 避免“庸才流不出, 人才进不来”现象, 允许馆员多向流动。专业技术人员如果缺乏, 而引进有困难, 可以考虑到系部聘请相关专业人士, 不一定为所有, 但可以为所用即可。对于志不在图书馆事业或不适合从事图书馆工作的馆员, 可以鼓励他们向外流动, 参加其他行业的竞争, 如此便可多出编制引进需要的人才, 使得图书馆人力资源得到最优化配置, 促进图书馆事业更好更快的向前发展。

2.4 加强继续教育、终身教育

目前, 计算机、信息通讯等专业的毕业生在硬件维护、软件开发方面具有很大的优势, 更能适应今天的图书情报工作, 是图书馆人员队伍的重要力量, 他们的相关专业的知识结构趋于合理, 科学研究能力强, 素质高。但他们的不足之处在于图书情报知识的缺乏。因此, 在知识更新加速的今天, 要鼓励他们进修相关专业知识, 加强培训, 为他们创造继续学习的机会, 通过继续教育的手段不断完善这部分人的知识结构, 提高他们的文化素质, 使他们成为图书馆需求的知识全面深厚的高层次复合型人才。

据有关专家的研究, 一个人的知识和能力, 在一个岗位连续工作3～5年后, 80%已被利用, 其才干己表现无遗, 如果不及时充电, 他的知识就会不能满足工作需要, 而且工作中也不会有什么创造性。如此一来, 面临着重大机遇和挑战的图书馆, 要想在科学技术高度发展的今天, 跟上时代脚步, 就必须培养馆员终身学习的意识, 全力支持馆员坚持终身学习, 促使馆员不断地更新知识和技能, 更好地为读者和用户服务。

2.5 倡导人性化管理, 增强图书馆的凝聚力

图书馆的管理者通常注重用规章制度来约束和规范馆员, 若有违反, 便与考核挂钩、职称挂钩并施以经济处罚等手段, 以达到强化馆员素质和严肃劳动纪律的目的。这种强硬的管理方式无疑是有效的, 但忽略了“以人为本”的思想。作为管理者, 应考虑到馆员所能理解和接受的程度, 去做他们的思想工作, 并以此感化人、凝聚人、激励人, 只有让全馆人员达成共识, 齐心协力, 才能从根本上提高馆员执行制度的自觉性, 变制度约束为自觉行动, 让制度发挥作用。人性化管理还应体现在民主管理意识上, 一个出色的管理者应该与被管理者之间应建立一种良好的平等关系, 鼓励馆员多参与了解图书馆业务工作的状况和将来的走势, 让他们积极投身到图书馆建设和管理中来。决策时, 管理者应认真听取和主动征求被管理者的意见, 积极采纳他们的合理化建议与要求, 避免独裁, 强制执行。此外管理者一定在坚持制度的公正性, 坚持对每一位馆员一视同仁, 尽力多表扬, 多做“加法”, 少做“减法”, 以此得到全体馆员的信任和支持, 全馆的凝聚力一旦增强, 领导者就可以一呼百应, 大家目标一致, 一定会使工作产生更大的成效, 推动图书馆事业深入发展。

摘要：本文分析了高校图书馆人才队伍建设现状, 探寻其存在问题, 并对加强人才队伍建设提出对策与建议。

关键词：新形势,高校图书馆,人才队伍,建设,思考