知识经济背景下企业新生代员工培训模式探索

一、背景因素

(一) 知识经济的到来

知识经济时代, 知识在经济发展中的价值越来越大, 成为首要生产力, 员工拥有的知识、技能成为企业发展的核心竞争力。学习型社会、学习型企业越来越被广泛宣传, “学习强国”“得到”等学习类软件大量涌现, 网易公开课等学习平台层出不穷, “中国诗词大会”“上新了故宫”等益智类节目大受热捧, 员工获取知识的渠道数不胜数。

(二) 新生代员工的特殊性

新生代员工指“80后”“90后”员工, 他们已逐渐成为企业发展的主力军, 他们一般拥有较强的专业知识、具有较强的自主性、互联网知识水平高、注重自我价值的实现、自主学习能力强、对企业忠诚度低。针对新生代员工的特殊性, 企业要想通过培训提升新生代员工的知识技能及忠诚度, 需要树立全新的培训理念。 (李明耀, 2018)

二、传统培训的弊端

(一) 一是培训形式单一

传统培训主要是讲授式、灌输式为主, 缺乏体验式、参与式、案例式的交流分享, 不能调动学员的参与积极性。这种培训模式适合理论知识的教授, 但对于新生代员工来说, 他们已经具备了足够的专业知识和技能, 培训更多的应该是为提升他们的系统思维、执行力等软技能, 讲授式的培训模式不再适合他们。

(二) 二是培训内容单一

传统培训内容多为技能和知识的学习, 新生代员工对自己的岗位具有准确的定位、有自己独到的想法, 参加培训主要是一个给他们提供交流分享的平台, 让他们进行思想碰撞、深入探讨, 激发创新思维, 单纯的知识传递并不能满足他们的知识需求。

(三) 三是考核指标鸡肋

企业为了鼓励员工参训, 往往设定复杂的培训学分, 导致员工为了参训而参训, 无法调动其主观能动性, 更不利于培训效果的转化。新生代员工需要更自主的生活和工作空间, 他们对自己的职业生涯有清晰的规划, 过多的束缚反而打乱了他们的安排, 不利于个人成长。

三、新生代员工培训体系构建的理论基础

(一) 培训的核心目的:激发内生动机

企业培训不单单是为了实现知识的传递、员工个人水平的提高, 更重要的是要配合企业的战略和发展 (常金玲等, 2018) 。章凯等 (2019) 指出人力资源开发的内容分为三个层面, 分别是知识、技能和价值观, 然而这三个层面的开发对于员工来说都是被动的, 研究表明人格, 即内生动机作为一个重要因素, 对个体的创新能力、工作绩效有显著的正向关系。培训的核心就是激发员工自主学习、实现企业战略目标的内生动机。

(二) 培训的根本目的:促进知识的交流整合

王淑敏 (2018) 指出, 企业应该从培养短板转向培养组合能力, 认为企业的能力培养是一个系统的工程, 开发各类人员的能力形成人力资本合力, 才能在竞争中打出有力的组合拳。“约哈里之窗”将人与人之间信息的传播分为四个区域, 即开放区、盲目区、隐蔽区、未知区, 而培训的重点恰恰应该是扩大开放区, 缩小盲目区和隐蔽区, 揭明未知区, 整合所有人的知识技能, 为企业战略执行提供智力支撑。

(三) 培训的最终目的:提高执行力

培训是手段不是目的, 培训的目的是通过培训提升个人能力、满足岗位技能需求、提升企业绩效、完成战略目标, 然而最根本的是要提高执行力。中国古代哲学非常看重“知行合一”的思想, 即知道的就要去做到, 否则知道再多也不能有效转化为行动, 培训更是如此, 培训的目的不只是让员工“知道”, 而是“做到”, 只有做到了才能促进知识向能力的转化, 才能满足岗位需求、提升企业绩效、完成战略目标。

四、新生代员工培训模式探索

(一) 从提供内容到提供平台

传统的培训往往通过培训需求调研制定一整套培训课程, 继而按时间节点逐一开展各类培训, 具有普适性但缺乏灵活性。基于新生代员工的自主学习及个人规划, 打破单纯提供培训课程的模式, 为员工提供一个学习的平台, 让员工根据自己的需要选择课程, 为自己选择合适的学习内容。尤其互联网发达的今天, 借助学习软件将各类培训课程汇集到学习平台, 学员根据兴趣、岗位和工作需要选定课程, 提升培训的针对性和有效性;同时在学习平台组建交流小组, 学员们之间可以进行业务探讨、促进沟通、激发创新活动。

(二) 从雇佣关系到合作联盟

在雇佣关系中, 员工完成企业交给的任务即完成工作, 不利于激发员工对企业长期战略发展的忠诚度。合作联盟则是企业与员工建立长期约定, 使员工的发展与企业的发展紧密联合, 将员工的个人价值观与企业的核心价值观充分融合, 个人得失与企业成败合二为一, 达到双方价值的共生共赢。新生代员工对企业的忠诚度低, 企业需要转变思维, 与员工与企业形成合作联盟的关系, 让员工的职业生涯发展与企业的长期战略目标一致, 使员工拥有创始人思维、主人翁思想, 才会最大限度激发员工的创造力和源源不断的内生动力, 这也是硅谷等企业成功的秘籍。

(三) 从系统管理到精细化管理

精细化管理抓住培训的细节, 将培训的步骤分解为“软硬”结合的部分, 其中“硬”的部分如需求调研、课程确定、效果反馈等, 利用培训软件工具予以简化实施, 而将重点放在“软”的部分即知识交流本身。精细化管理的做法包括:培训内容的细化, 如以碎片化学习为主的内容、需要实际操作的内容、需要循序渐进学习的内容等;培训目标的细化, 如以解决实际任务为主的培训、以增进知识更新为主的培训、以改善绩效为主的培训等。给新生代员工足够的选择和明确的选项, 达到精准培训。

(四) 从显性知识到隐性知识

显性知识是可以口头或书面传达的知识, 容易被人们学习, 可以清楚地表述出来或进行转移, 相比而言, 隐性知识不易于沟通表达, 且广泛隐藏于个人或组织中, 包括个体、群体、企业内部、企业外部 (陈爱华等, 2007) 。隐性知识恰恰是企业成功的关键, 是竞争者看不见、学不来、偷不走的核心能力, 是新生代员工自身赋有、不断集聚、潜力巨大的能量, 因此企业要大力发掘存在于员工、群体、组织内部的隐性知识, 而培训是最佳途径。通过知识交流和分享使知识从个体转向群体, 通过知识的转移和整合, 使知识从群体转向组织内部, 通过知识的加工和利用, 使知识成为企业的竞争力。

(五) 从正式学习到非正式学习

正式学习组织起来复杂, 真正用来解决实际问题的时间并不多, 且不能经常地、及时地召开。实践证明, 非正式学习是企业培训的重要组成部分, 可以是各种形式的交流、谈话、会议、活动等, 它无时无刻不存在于组织中, 非正式学习对员工的影响是潜移默化的。新生代员工对学习型组织有天然的吸引, 他们希望能够在欢乐的氛围中学到技能、在交谈中启发工作思路、在旅游中解决工作难题等。正式学习之外, 企业应该营造非正式学习的浓厚氛围, 通过导师制、兴趣小组、群体活动、沙龙等多种形式为员工提供资源;加强对非正式学习的积极引导, 通过谈话反馈、项目攻坚、绩效评估等多种方式对非正式学习效果进行检验。

五、结语

企业从来不缺少培训, 怎样使培训效果最大化是不变的课题;企业也从来不缺少员工, 如何激发员工的积极性是永恒的话题。通过全新的培训理念, 为员工提供学习平台、与员工形成合作联盟、对培训进行精细化管理、注重隐性知识的交流、打造非正式学习环境等一系列措施, 调动新生代员工这一主力军的强大潜力, 将为知识经济时代企业参与竞争提供“硬核”人力资本、带来核心价值转换、保持基业长青。

摘要：知识经济时代, 企业越来越重视人力资本开发、越来越注重加大培训的投入, 然而随着互联网的发展、市场经济创新变革的加速以及新生代员工的崛起, 传统的培训模式已经不能适应企业的人力资本开发。无论是培训形式、培训内容还是培训管理、培训考核等, 都需要具有全新的模式。本文基于经济新常态、万众创新的大环境, 以及新生代员工的特点, 提出新时代企业人才开发的理论依据, 并提出新模式下企业新生代员工培训体系建设的新探索。

关键词：知识经济,新生代员工,企业培训