销售人员薪酬管理办法

关键词： 薪酬 销售 市场营销 人员

销售人员薪酬管理办法（精选6篇）

篇1：销售人员薪酬管理办法

销售人员薪酬管理办法

为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调动市场营销人员的工

作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司人事

管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励机制，特制定这一薪

酬制度。

一、薪酬结构月薪（基本工资＋绩效工资）＋销售提成＋激励奖＋费用津贴＋福利补贴

二、薪酬的说明1． 基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员流动

频繁短期行为，从而留住优 秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。

2． 绩效工资：绩效工资采取与销售额、回款指标挂钩的方式进行，销售额和回款率按

考核，年 终统算发放。3． 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具

体体现，按照销售额每年发放一次。4． 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（核定相关指标）年终发放。5． 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或

需要的推销工作。（包括：差旅费、业务接待费、交通 费及通讯费等）。6． 福利补贴：

是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。

三、业务人员职位资格说明1． 新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。（试用期为3

个月）2． 正式销售人员：新进业务人员试用期满（3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测验合 格者，并且划分为初、中、高三个等级：初级销售员：全年销售额达

到50万元。中级销售员：全年销售额达到70万元。高级销售员：全年销售额达到

100万元。

四、月薪（基本工资+绩效工资）根据考核确定发放和提升，标准为：

1、试用人员：

450元/月

2、初级销售员：600元+100元

3、中级销售员：600元+200元

4、高级

销售员：600元+400元

五、销售提成责任定额：50万元/年1、50万元部分

3%

2、51万元～703、71万元～100万元部分6%

4、100万元以上部分7%

5、外购产品部分：按照税后利润30%

提成六、费用津贴按照销售额的百分比计算 1．金三角地区1.5% 2．金三角地区以外3%

七、福利补贴1． 试用人员：享受公司发放的小劳保。2． 初级销售人员：享受公司的其他福利待遇。3． 中级销售员：享受公司的其他福利待遇。4． 高级销售员：享受

公司的其他福利待遇。

八、激励奖

篇2：销售人员薪酬管理办法

由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。

一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的发薪方式与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的发薪方式对理发师的技能的提高有着巨大的影响。

一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成；一种是纯粹提成，就是没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5－10元钱；第三种方式是拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。一般来说，第三种方式最有利于于理发师技术的进步和理发店的长期发展。为什么呢？机理何在？

细心的顾客会注意到，深圳的理发店里面的理发师是有排班顺序的，一般来说，客人进来后，轮到那个理发师就由那个理发师来理，但是客人也可以选择自己喜欢或自己认为水平高的理发师。这样，同一个理发店里面的理发师之间就存在一种互相竞争的关系。水平高的理发师的客人就会非常多，在提成制的薪酬机制下，水平高的理发师的收入就会比水平低的理发师药高出许多。水平高的理发师为了保证自己的高收入，就不愿意教给水平低的理发师技术，也不愿意同水平低的师傅交流工作心得和经验。因为，如果别的师傅在他的教导下技术得以提高，他自己的收入就会下降。相反，在固定工资的体制下，因为理发师的收入与自己技术的关系不是非常直接，理发师之间就会比较愿意互相交流，互相学习（这样并不会导致高水平的师傅的收入水平下降）。这样，时间一长，他们的技术就会都得以提高。理发店的总收入也会随之提高。

篇3：浅谈销售人员薪酬管理

企业能够吸引、激励并留住销售人员, 在很大程度上取决于企业的薪酬设计与管理是否合理、科学。如果薪酬管理得当, 就能很好地激励员工, 如果运用不当, 则会导致销售人员积极性下降, 严重的还会导致企业人才流失, 市场下降, 甚至影响到企业的生存与发展。

销售人员薪酬管理对任何一个组织来说, 都是十分重要而且棘手的问题, 有太多的变量需要考虑、宏观环境和微观条件在时常发生变化。公司文化、人员结构、行业状况、企业在行业中的地位、企业经营理念、顾客状况、服务支持体系等等, 都需要考虑。

建立起一套既稳定又动态的销售人员薪酬管理体系, 激励和鞭策并存、机遇和挑战兼顾, 最大限度的调动绝大多数销售人员的工作积极性和创造性。

在此, 主要从以下几个方面对销售人员薪酬管理的进行简要阐述。

一、销售人员薪酬管理的基本原则:

1. 公平性性原则。

这是最主要的原则, 是指销售人员的薪酬必须与其本人的能力和业绩相一致, 并且能够维持一定合理的生活标准。同时, 还应该考虑到企业内部员工薪酬的公平性, 是销售人员认识到企业内部人人平等。

薪酬的公平感可以分为三个层次: (1) 内部公平性。 (2) 外部公平性。 (3) 个人公平性。

2. 适度性原则。销售人员的薪酬应定在客观、合理的水平上, 既不能让销售人员感觉到过低, 也要让公司觉得付出的值。

3. 竞争性原则。

在社会性的人才市场中, 企业销售人员薪酬标准定的有吸引力, 才能招到所需的经营人才。但有竞争力, 开价至少应不低于市场平均水平。

4. 激励性原则。

薪酬设计必须能给营销人员充分、有效的激励作用, 以促进销售人员最大的发挥各自的潜能, 同时也起到引导销售人员努力工作, 确保其任务目标按计划完成。

5. 平衡性原则。

薪酬管理系统的各个方面应该有效、平衡, 不能只注重直接薪酬, 而忽视非直接薪酬;不能只注重金钱薪酬, 而忽视非金钱类的奖励;不能只注重短期的奖励效果, 而忽视长期、长效的激励机制。

6. 吸引性原则。

薪酬必须是富有竞争性的, 对于优秀的营销人员, 给其提供优越于竞争者的条件和高于竞争者的薪酬, 吸引人才, 良性循环。

7. 交换性原则

企业的薪酬系统与外部市场社会薪酬系统要有效接轨和配套, 不能自成一套。

8. 稳定性原则

薪酬水平要保证销售人员有基本稳定的生活收入, 这样才能消除他们的后顾之忧, 促使销售人员全身心的投入工作并保持高昂的斗志。

二、如何确定销售人员的薪酬水平

1. 工作评价。工作评价是一套科学、系统的评价体系和办法。它是用来确定企业内各种工作的相对重要性以及其相对价值。

2. 行业薪酬水平标准。

为了吸引并留住优秀的销售人员以及保持合理的人力成本, 可以参照行业状况和本企业的特点, 制定出比本行业的平均薪酬水平略高的薪酬标准。当然, 要物质的和精神的综合运用, 不能单从数字上做简单比较。

3. 几种常见的薪酬方案:

(1) 直接提成薪酬方案:把销售人员的薪酬完全的与其一定期间的销售业绩挂钩, 按一定的提成比例来支付薪酬。这种方法, 简单易操作, 利于调动销售人员的工作积极性。但是, 薪金完全靠提成, 没有基本工资, 其安全性很低。 (2) 固定薪酬方案:指无论销售人员的销售额多少, 均按一定的时间固定的薪酬进行发放。大部分销售人员不喜欢在薪酬水平不稳定并且可能大幅度波动的环境中工作, 他们倾向于稳定的正常的收入, 增加安全感。值得重视的是, 如果处理不好, 固定薪金会使优秀的营销人员不思进取, 而使一般的销售人员可能没有动力改进工作。 (3) 混合薪金方案:这一方案是将直接提成和固定薪金结合起来。薪酬总额中的固定部分给予销售人员基本的生活保障, 提成或红利部分, 对达到目标或超过目标的销售人员进行奖励。

三、销售人员薪酬管理应把握好的几个关键点

1. 合理的薪酬水平有利于员工队伍建设。

为了确保称职员工的稳定和吸引适用人才加盟企业组织中, 基本工资水平必须达到社会公认的标准。

2. 保证底薪员工的劳动力再生产的需要, 对他们在企业中自觉

劳动所消耗的体力和脑力的总和, 应与其基本薪金水平相适应, 即能够维持劳动力的再生产最低生活费用。

3. 建立科学薪酬体系, 使薪酬的增长和劳动生产率增长同步。

4. 不要过于依赖薪酬刺激的功能。单靠增加薪酬而产生的经济刺激所起的直接效果是相当有限的。

5. 充分关注员工对薪酬收入的期望水平及其人际关系、归属感等意识形态的因素。

6. 主动关心企业员工之间的利益分配比例关系, 维持员工关系的和谐。

不要等到一定数量的员工直接提出加薪要求时, 才考虑加薪的必要性。

总之, 销售人员薪酬管理的效果, 直接影响整个企业的经营效果, 关系到员工队伍的稳定和团结。因此, 必须要有新市场经济环境下的管理灵敏性和科学的动态机制, 用好薪酬的激励和杠杆作用, 最大的发挥薪酬的企业价值社会价值。

参考文献

[1]冯建国主编“销售人员管理技巧”中国国际广播出版社

[2]吴必达著“成功企业如何管理销售队伍”企业管理出版社

[3]郭国庆主编“市场营销学”武汉大学出版社

篇4：销售人员薪酬研究

关键词：销售人员：薪酬研究：对策分析

一、销售人员薪酬的内涵

薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，一般与工作时间的长短有关。但销售人员有别于一般的管理人员和生产人员。因为他们的工作时间自由、开放度大。完全以市场为导向，很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说，是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

二、销售人员薪酬的影响因素

(一)销售经验

销售经验的多寡对销售人员的销售业绩有着非常明显的影响，一个有着丰富销售经验的员工有可能为企业创造更多的销售额。因此，企业在招聘销售人员的时候一般都会优先聘用具有丰富销售经验的应聘者。任何一个销售人员在不同时期，在销售工作中的表现是有差异的，有丰富销售经验的销售人员在大部分时间会表现得更出色，对于这种对企业贡献大的销售人员，其薪酬自然应该要更高，反之亦然。

(二)行业特点

对于一些需要拥有较高专业技术能力的销售人员的行业，其薪酬水平相对较高。如医药、IT行业的销售工作中包含了一定的技术支持，相比其他行业的销售人员，其岗位进入壁垒高，薪酬也应该提高。

(三)市场供求

销售人员的薪酬水平也受到劳动力市场供求状况的影响。如果劳动力市场供不应求时，其薪酬水平会提高。反之。其薪酬水平会下降。一般而言，技术含量高的销售工作，以及高级销售管理人员在市场上较为稀缺，其薪酬水平较高。而普通的销售人员在市场上通常会供过于求，所以其薪酬水平一般较低。

三、销售人员薪酬存在的主要问题

(一)销售成果与业绩挂钩不足

企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩，导致设计的薪酬模式未能建立根据销售人员的销售业绩加以考核和奖励等合理机制。这样往往会挫伤销售人员的积极性。如果企业内部销售人员之间的销售业绩差距很大而薪酬差距却不大，销售人员就会失去奋斗的动力，以至辞职而去，使企业失去那些非常优秀的销售人员。

(二)销售人员薪酬缺乏公平

1、只对易量化指标考核。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标未纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的销售人员比一个年销售额低的销售人员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高，所以，这种考核方法的缺点是明的。可见，对销售人员的绩效考核应该采用定量与定性指标相结合，定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。

2、销售定额不合理。在定额考核与非定额考核从定量的业绩考核的通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核未考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据估计加以测算。

(三)薪酬考核体系重视数量忽视效率

薪酬考核体系重视数量忽视效率，必然导致企业发展后劲不足。企业一定要实现从重视数量型经营到效率型经营的转变，而这种转变首先应从销售部门开始，实行效率导向型薪酬模式。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。

四、销售人员薪酬对策分析

(一)与业绩挂钩

在企业内部，不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动其积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。对于销售人员薪酬有影响的主要是其业绩评价结果，主要包括：销售计划完成率、新客户开发完成率、市场情报收集情况、工作态度、利润、客户满意度等。与业绩挂钩可以采用以下薪酬制度：

1、基本薪酬+佣金制。其是指销售人员每月有固定的基本薪酬，在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。基本薪酬部分为销售人员提供了稳定的基本收入保障，解决了单纯佣金制下的销售人员因收入不稳定可能出现的问题，佣金部分通常是根据销售额的大小制定不同的比例，用以刺激销售人员采取方法扩大销售。佣金具有一定的激励作用，可以增加企业对高素质员工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有两种主要表现形式：首先，基本薪酬+直接佣金。直接佣金是销售人员按产品或服务直接的销售额的固定百分比提取的佣金。销售人员除了获取基本薪酬外可以根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金，如销售某种家用电器金额达到100元可得到的佣金是5元，金额1000元所得到的佣金是50元，佣金比率为5％。其次，基本薪酬+间接佣金。间接佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础。而是将销售业绩转化为一定的点值后，根据点值的大小来计算佣金的数量。如销售人员每销售某产品一个单位就可以积一个点值，然后将点值加起来，乘以点值的单价，便可以计算出销售人员当月所得的佣金数。这种方法在化妆品企业、保健品企业运用较多。

2、基本薪酬+奖金制。佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关。通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额等。

3、基本薪酬+佣金+奖金制。这种方式是将佣金制与奖金制相结合，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都会获得基本薪酬，销售人员如果超额完成基本定额，超额完成的部分按比例提取佣金，销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。这种薪酬模式的最大优点是它兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这3种报酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性。充分发挥薪酬在调動销售人员积极性方面的激励作用，因此该模式已为国内外企业界广泛接受。

(二)实现销售人员薪酬的公平

根据亚当斯的公平理论可以认识到公平理论的是客观存在的，但其实施过程却是一个相当复杂的问题。因此，在运用公平理论时要注意以下方面：即公平不是绝对的，它是相对的；要注意对销售人员的公平心理进行疏导，树立正确的公平观；企业应尽量做到公正。尽量减少销售人员严重的不公平感。薪酬是否公平合理对销售人员的工作积极性和士气影响巨大。销售人员对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。企业销售人员薪酬公平的实现，应注意以下方面：一是薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的标准作为依据。二是薪酬制度要有民主性和透明性。当销售人员能够了解和监督薪酬制度的制定和管理，并能对薪酬制度的制定有一定的发言权时，就会减少猜疑和误解。不公平感也会显著降低。三是企业的高级销售管理人员要为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件，并引导销售人员把注意力从结果公平转移到机会公平上来。

(三)重视效率

篇5：销售人员薪酬管理办法

[2014-0401]签 发:______

一、目的：为了有计划的培育销售管理人员队伍，保障公司销售工作可持续发展特制订

本暂行办法。

二、适用：已经转正的在岗销售管理人员，由于上一期销售业绩不佳，按照公司薪酬核

算体系预计“年化总收入”低于9.0万元者适用。

三、薪酬保障管理办法：

1.人事评估：适用本管理办法的销售管理人员，由人力资源部人事经理及其以上的管理人员提出，经公司高层管理人员会议讨论、评价，获得一致通过后，可以获得不低于6个月时间的个人薪酬不低于9.0万元的特别保障+员工福利。

2.日常销售管理：确定为低保对象的销售管理人员，日常销售管理及其销售业绩与薪酬核算与其他销售管理人员保持一致，但核算结果暂不执行。到考核期结束时，如果按照日常销售管理人员管理与核算得出的薪酬水平高于公司确定的最低保障薪酬的，原确定的低保薪酬废止，改为执行销售管理人员统一核算标准薪酬。

3.低保薪酬发放管理：低业绩销售管理人员保障薪酬采用2000元（保障薪酬）/月+5500元（绩效薪酬）/月管理模式，除员工福利外，无其他薪酬。绩效薪酬的领取考核方式与其他销售管理人员保持一致。费用归集：保障薪酬进入企业的公司工资部分，绩效薪酬由销售奖励薪酬库提供，并进入销售奖励薪酬库的销售业绩核算体系。

4.行政管理：经高层管理会议讨论后，形成会议纪要，载明有效期等执行事项，经公司总经理签署后由人力资源部具体执行。

四、现金奖励：现金奖励体系适用于公司全体员工，实行首席责任制取得+备案制分配发放模式，不纳入低保薪酬统计范畴。

五、本暂行办法自2014年4月1日起执行。解释权属公司总经理。

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篇6：销售人员薪酬设计

一、适用范围：

公司签订正式劳动合同的销售人员

二、薪酬设计：

1、月薪=基本薪酬（基本工资+绩效工资）+津贴+各项补助或福利+销售提成2、年薪=月薪总和+绩效奖金（按年发放）

三、具体分析：

公司销售人员按职位等级可分为：初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员和总监。假定个人任务额（年）分别为： 50万元、200万元、300万元和500万元。按以上薪酬计算方法可得：

初级销售人员：月薪=基本薪酬（基本工资（1100元）+绩效工资（800元*绩效考核系数））+津贴（0元）+各项补助或福利(400元)+销售提成（超额部分*1%）中级销售人员：月薪=基本薪酬（基本工资（1500元）+绩效工资（1000元*绩效考核系数））+津贴（300元）+各项补助或福利(500元)+销售提成（超额部分*1.5%）高级销售人员：月薪=基本薪酬（基本工资（2000元）+绩效工资（1300元*绩效考核系数））+津贴（700元）+各项补助或福利(800元)+销售提成（超额部分*2%）总监：月总薪酬=基本薪酬（基本工资（3000元）+绩效工资（1700元*绩效考核系数））+津贴（1200元）+各项补助或福利(1000元)+销售提成（超额部分*3%）注：

1、上述薪酬为税前收入

2、绩效奖金和销售提成是在完成销售额度的前提下才有的，且绩效奖金在年底一次性发放发放

3、绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数