中国铁路通信信号集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法

关键词： 领导人员 薪酬 企业 集团公司

中国铁路通信信号集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（通用2篇）

篇1：中国铁路通信信号集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法

中国铁路通信信号集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值，依据实际情况，制定本办法。

第二条 企业领导人员薪酬遵循下列原则：

（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致。

（二）坚持以企业综合业绩评价为基础。

（三）企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。

第三条 本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。

第四条 本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行。

第五条 企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。

第二章 薪酬核定

第六条 薪酬按如下公式核定：

薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数

第七条 企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。

第八条 企业规模系数按企业主营业务收入、总资产、净资产、净利润四项指标综合确定。（具体计算办法见计算细则）

第九条 评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算。（具体计算办法见计算细则）

企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。

企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况，即用当年相关指标与上一同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。

企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和。

第十条 调节系数依据企业职工年平均工资、集团职工年平均工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）、企业所在地区职工年平均工资，并结合以下因素综合确定：

企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；

企业领导人员的薪酬与职工收入的关系；

其它应需考虑的因素。

第十一条 企业综合评价结果下降的，企业领导人员薪酬不得增长，并按下降幅度适当调减。

第十二条 副职薪酬按总量核定。

副职薪酬总量=正职薪酬×（0.6至0.8）×副职人数。

第三章 薪酬兑现

第十三条 企业领导人员日常薪酬按企业薪酬体系确定数额报集团公司备案后发放，但最高不得高于上薪酬总额的50%。

第十四条 企业领导人员薪酬兑现根据本办法第六条由集团公司核定，企业一次列入成本，其中薪酬总额的20%在任期考核后兑现。考核任期参照国资委对集团公司的考核任期执行，任期考核办法另行规定。

第十五条 企业领导人员的住房公积金和各项社会保险费月缴费基数，由企业根据国家及当地政府有关规定确定，报集团公司备案。

第十六条 企业领导人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

第四章 管理与监督

第十七条 各企业要建立和完善企业领导人员岗位评估和业绩评价体系，根据岗位职责和贡献确定薪酬水平，合理拉开企业主要负责人与其他负责人之间，以及其他负责人相互之间的薪酬差距。

第十八条 集团公司每年在企业绩效评价结束后公布相关数据，各企业依据本办法计算企业领导人员上薪酬并上报，待集团公司核定批复后执行。

第十九条 企业领导人员薪酬是企业领导人员在本企业履行岗位职责所取得的全部收入。企业领导人员所获得的社会、行业等奖励，兼职、稿费等收入按干部管理有关规定实行备案管理。

第二十条 集团公司人力资源部为企业领导人员薪酬管理的职能部门，负责薪酬日常管理工作。

第五章 附 则

第二十一条 集团公司控股的企业薪酬方案在经董事会审议前，报集团公司审议；最终经董事会审议通过的薪酬管理制度和薪酬方案实行备案管理。

第二十二条 中外合资、合营企业、参股企业中由集团公司委派或推荐的企业领导人员薪酬按章程规定执行，实际收入实行每年备案管理。

第二十三条 资产管理型公司企业领导人员参照集团总部职能部门负责人薪酬执行。

第二十四条 对非正常经营企业领导人员薪酬按本企业职工平均工资的1.5-4倍核定。

第二十五条 本办法自2007年1月1日起执行。

附件：

企业领导人员薪酬计算细则

第一条 企业规模系数确定

企业规模系数计算公式为：

G =20%z+30%x+30%j+20%y

=0.2×0.6×Z0.2+0.3×0.75×X0.2+0.3×1×J0.2+0.2×1.5×Y0.2其中：

z为总资产规模系数，Z为企业考核总资产（单位：亿元）；

x为主营业务收入规模系数，X为企业考核主营业务收入（单位：亿元）；

j为净资产规模系数，J为企业考核净资产（单位：亿元）；

y为净利润规模系数，Y为企业考核净利润（单位：亿元）；

第二条 评价系数确定

评价结果=企业绩效评价得分×0.5+企业自身动态评价得分+企业间静态评价得分

其中：

企业绩效评价按《企业绩效评价办法》执行。

企业自身动态评价满分30分，其中主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标计算如下：

主营业务收入每增长4%计1分，满分为9分，负增长计0分；

净利润每增长4%计1分，满分为9分，负增长计0分；

应收账款周转率每提高0.1次为1分，满分12分，负数计0分。

企业间静态评价满分20分，其中科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标计算如下：

企业科技投入与集团公司合计的比值每2%计1分，满分为10分；

企业主营业务收入与集团公司合计的比值每5%计1分，满分为3分；

企业净利润与集团公司合计的比值每5%计1分，满分为4分；

如集团公司和企业的经营现金净流量年平均均为正数时，企业经营现金净流量与集团公司合计的比值每0.5%得1分，满分3分；如企业现金净流量年平均为负数，计0分；如集团公司年平均现金净流量为负数，企业年平均现金净流量为正数，则按3分×企业年平均经营现金净流量/企业净利润，最高计3分。

评价系数依据评价结果按下述方式计算：

结果大于等于90分时，评价系数 = 3.0+0.5×（评价结果-90）/10；

结果大于等于70分，小于90分时，评价系数=2.5+0.5×（评价结果-70）/20；

结果大于等于50分，小于70分时，评价系数=2+0.5×（评价结果-50）/20；

结果大于等于30分，小于50分时，评价系数=1.5+0.5×（评价结果-30）/20；

结果小于30分时，评价系数=1+0.5×评价结果/30。

篇2：中国铁路通信信号集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法

关键词：一线营销人员,审计,量化绩效薪酬,激励

一、审计过程

作为增值性审计服务的重点项目, **移动内审部非常重视, 部门领导亲自挂帅, 组织精兵强将及业务骨干全程参与。经过与人力资源部协商审计范围涵盖全省十地市分公司, 涉及2012年1月至2013年1月全省量化绩效薪酬××亿元, 涉及一线营销人员5600余人。通过人员访谈、资料审阅、穿行及执行有效性测试、分析性复核数据, 对一线营销人员量化绩效薪酬各管理流程进行审阅与评估。由于此项目涉及个人薪酬隐私信息, 审计组成员专门单独签署了保密协议, 明确要求对薪酬等敏感信息保密。

二、审计结果及成效

1.政策执行方面

(1) 全省量化薪酬政策审批流程不统一

全省实施量化薪酬的制度文件大部分由人力部牵头下发, 但也存在“手机加油站”应用安装计件工资文件由数据中心下发, 且未经办公会审批。由于数据中心属于业务部门, 对量化薪酬政策拥有建议权和审批权, 属于不相容职务未进行分离, 可能给公司带来薪酬资源分配不公, 薪酬政策系统管控不足, 薪酬管理混乱等风险。因省公司未对量化薪酬政策变动审批流程做出明确规定, 必然会导致分公司在实际执行时审批流程不统一。

(2) 部分地市分公司超标准违规发放计件薪酬

量化薪酬标准直接关系到个人利益, 属于舞弊风险较高的领域, 分公司不按规定执行, 超标准发放营业员、厅店负责人及后台支撑人员工资。此外将终端销售奖励、客户回归奖励等未按量化薪酬办法计量、核发, 而作为单项业务奖励核发。省公司量化薪酬发放规则是经过充分论证和审批的, 而分公司违反规则、未严格执行势必造成薪酬管理失控的风险。

(3) 部分地市分公司未对计件业务的质量进行监控、考核

抽查2013年1月11名营业员已计件核酬的GPRS优惠包业务, 发现对办理取消业务也进行核酬, 当月开通、当月取消双向核酬。由于公司并未对员工发展计件业务的质量进行跟踪、监控及考核, 也不会在后续薪资核发环节 (一般计件产品考核期为3个月) 进行任何扣罚, 存在利用内控漏洞套取计件薪酬的风险。

(4) 个别分公司计件产品销售目录管理较乱

个别分公司计件产品销售目录中包括139邮箱免费版、动感短信 (免费) 及新闻早晚报 (0元版) 等13种免费赠送或免费体验的增值业务, 导致这些免费赠送、免费体验等未产生收入的增值业务也进行了计件奖励, 给公司造成损失。

2.系统支撑方面

(1) 全省量化绩效薪酬系统不完善、使用率低

由于各市分公司个性需求量大, 计件业务目录、单价、规则调整频繁, 实地审计三市分公司量化薪酬系统数据使用率仅为15.38%, 其余大部分薪酬数据从BOSS系统或经分系统数据集市取数后人工二次整理计算, 宽带业务甚至是根据手工记录的办理量计算个人计件薪酬。这种弃用系统改用手工的计算薪酬方法, 不可避免的带来制约少、效率低、不明晰、逃避监控的风险。

(2) 全省量化绩效薪酬数据来源及计算过程复杂、且审核环节缺失

目前全省一线营销人员薪酬大部分采用手工计算方式。抽取的2013年1月营业员、个人客户经理计件薪酬计算表分别有61列、32列, 格式不一致, 且计算表中每项计件产品数据来源不一, 除“补换卡、过户”业务数据来源于计件薪酬系统外, 其他业务从BOSS系统取数, 整理后再根据员工BOSS工号关联到计算表中进行核算, 整个过程仅由一名业务口人员完成, 其他环节仅进行简单汇总。由于整个计算过程繁杂、冗长, 各种判断条件多, 极易出错, 审核流于形式, 造成薪酬数据不准确。

(3) HRMIS系统员工信息与工资表、花名册人岗信息不匹配

分公司HRMIS (人力资源管理) 系统员工信息与工资表、花名册人岗信息各不相同。经核实, 主要是由于未严格执行员工职位管理办法中人职匹配的原则, 出现人员串岗、混岗现象, 直接导致量化绩效薪酬人员覆盖率数据不准确, 同时也导致薪酬系统传送至财务系统的劳务费数据失真。

3.薪酬发放方面

(1) 个别地市分公司终端销售薪酬由营业厅重新造册, 二次分配

访谈营业厅营业员时反馈, 终端销售薪酬存在二次分配现象, 有的甚至还预留了班组经费。经查, XX分公司27个终端销售营业厅中有21个存在二次分配的问题, 占当月终端销售量化薪酬的99.34%, 其中有16个营业厅存在预留班组经费。由营业厅进行二次分配薪酬, 缺乏有效监管, 存在资金截留风险。

(2) 个别地市分公司量化绩效薪酬兑现不及时

在分析回收的调查问卷后发现, XX分公司一线营销员工普遍对量化绩效薪酬感知不佳, 随机抽取了几名员工进行电话访谈, 他们普遍反映发放的量化薪酬与当月业绩没有关联。经审阅发现XX分公司一线营销人员量化绩效薪酬采取按月预发, 延后数月结算的模式, 且结算周期不固定, 薪酬兑现时间滞后。薪酬兑现不及时造成员工个人感知不佳, 影响薪酬改革工作推进效果。

(3) 同一计件产品在不同人员之间重复计件核酬

目前量化薪酬政策规定终端销售、GPRS套餐包、新入网等业务允许营业人员、客户经理都参与计件核酬。由于全省量化薪酬大部分采用手工核算, 理论上存在重复计件的可能性。在实地审计的三个地市分公司, 也发现存在同一计件产品在不同人员之间重复计件的现象。

三、项目特点和审计思索

1.项目特点

(1) 审计手段的创新性:根据调研需求设计并全省下发一线营销人员不记名问卷调查2057份, 从薪酬收入情况、发放及时准确性、业务量提升情况、人员离职情况等方面充分了解了量化绩效薪酬实施后一线营销人员的个人感知, 对量化绩效薪酬的效益、效果进行了多角度的辅助评估。

(2) 管理建议的战略性:针对实施量化薪酬后工资收入上涨显著但业务量增长并不明显、计量业务存活率低的矛盾, 提出重点管控、适当放权, 优化薪酬政策等切实可行的管理建议, 有效地运用到生产经营中。

2.审计思索

一线营销人员在实施量化薪酬后工资收入上涨显著, 公司劳务费支出增加, 但业务量增长并不明显, 计量业务存活率较低, 本次审计除发现以上问题和风险外, 其他一些现象亦值得思索, 待日后工作中予以解决。

参考文献