人工智能时代下人力资源从业者的价值

1 引言

科技的进步在21世纪体现得淋漓尽致, 绝大部分的企业都开始认识到人力资源管理信息化的重要性。当前现代企业达布恩都已经使用人力资源管理信息系统, 提高人力资源管理效率的同时, 也降低相应的管理成本。与此同时, 在智能化时代人力资源从业者的价值也面临着更多挑战, 文章就将据此展开讨论。

2 人工智能时代内忧外患的人力资源从业者

人力资源, 也就是我们所熟知的HR。对于这个职位, 无论是企业领导, 还是业务部门, 大都都会有一些不满意。老板希望HR从业者能够成为其战略伙伴, 具有推动组织发展和变革的能力。但是绝大多数的人力资源从业人员并不是专业的业务出身, 其业务基础知识并不过关。目前只有少数的HR能够参与企业改革, 并发挥自己应有的作用, 但当前仍有很多HR定位并不明确, 认为只是负责执行领导的指令, 他们惧怕提供意见, 担心自己无法提供专业的意见, 也害怕因为提意见而让自己里外都不是人。因此, 大多企业老板都是直接负责组织变革的。

对于员工而言, HR就像是企业的代言人, 但是这个代言人却或多或少带有贬义的意思, 他们认为自己是企业战略合作伙伴, 清高自傲, 嘴上说的永远都是复杂的管理理念, 但实际所制定出来的措施和方案却在实践中饱受诟病。最让员工无法接受的是, HR尽管是劳资关系的协调者, 然而一旦出现劳资冲突, 他们往往是站在企业领导的立场上, 并不能保持中立。在处理实际问题中, 人力资源部也喜欢紧跟着领导的步伐, 为获取领导的赏识而努力“讨好”。长期下来, 员工们对HR则是能避则避。但这导致的结果是HR成为真正意义上的里外不是人。

随着互联网+时代的深入影响, 各大企业也越来越关注人力资源管理这一块。由此也产生许多管理新理念, 如顶级企业的咨询顾问拉姆提出要对人力资源部进行分拆, 而赞同其意见的人也很多。他认为要将人力资源部拆为行政人力资源和领导力与组织人力资源, 前者对薪酬和福利负责, CFO为其直接领导者;后者则是关注员工的业务能力, CEO为其直接领导者。这位人力资源管理大师认为, 人力资源应当做正确的事情。也就是说人力资源本来就是为了发挥这两点作用, 假如可以不用人力资源部就完成这两项工作, 那么人力资源的拆分甚至是消失都很正常。其观点给HR的从业者带来巨大的冲击, 使得HR从业者的价值备受争议。

这些新思维并没有被压制, 而是在互联网企业中取得越来越大的发展。随着人工智能时代的逐步逼近, 这种思想得到了更多的关注。如美国的《纸牌屋》《女子监狱》等几部高收视率的电视, 这些电视剧的成功源于他们的创新能力, 但是创新能力则是来源于堪称“变态”的人力资源管理。对于公司而言, 他们只要最优秀的HR, 一旦HR从业者被认定为不优秀, 那么公司则会毫不留情地将其解聘, 同时他们也没有花费任何时间在制定相应的人力资源管理条例, 以此来应付一小撮和公司价值观不一致的员工。公司取消业绩评估, 只是根据市场价格核定工资, 将所有的绩效评价交给市场和周围的亲密合作者。公司也不会培训员工, 认为员工想要接受某个技能的培训, 就必须自我买单。这种近乎“变态”的管理, 提出只有有价值的人才能留在公司, 而每个员工都需要进行自我管理, 并且做自己的HR。

3 HR从业者地位的发展现状

3.1 缺少关注, 不被重视

当前仍有许多企业并不重视人力资源部, 当人工智能技术被越来越广泛地应用后, HR从业者普遍觉得自己的话语权将面临更多挑战。人工智能技术, 指的是计算机上通过人工的方法实现智能, 也就是说在机器上模拟人类智能, 让机器和人类智能一致或接近。人工智能技术的运用越来越广泛, 且其具有传统方法无法替代的优势。

随着人工智能技术的发展, 越来越多的人力资源从业者担心自己的工作将被智能机器人替代, 特别是那些只是负责社保缴纳、员工档案存管、基础招聘等基础人事工作者, 由于他们很难有核心竞争力, 离战略合作伙伴定位的距离又相差甚远, 他们认为, 在人工智能时代, 不和企业效益紧密联系的人力资源工作, 将越来越不被重视。

3.2 双重角色

随着人工智能时代的逐渐到来, 人力资源从业者也面临着双重角色的困境。一是领导不满意人力资源部的工作效率, 一是员工认为人力资源从业者就是老板的“代言人”, 专门用来压榨员工的。人力资源从业者在很多时候经常干着吃力不讨好的事情, 也常常成为替罪羔羊, 里外不是人。

3.3 工作中难以获得配合

有数据显示, 接近半数的HR从业者认为人力资源主要负责行政工作, 不会影响到企业的战略规划。而超过半数的HR从业者认为在工作中没有办法得到同事的支持, 也无法得到领导的认可。所以, 人力资源从业者地位相对较低。

4 人力资源从业者地位提升的关键

任何一家企业要想发展, 都需要获取相应的经济价值。而一个企业的存在, 也是在创造价值、评价价值和分配价值中展开的。在人工智能时代, 企业的人力资源管理可以采用先进的技术, 但人力资源管理要服务于企业的战略目标这个基础并未改变。所以, 人力资源从业者也需要以实现价值为目的开展工作, 并且提炼量化价值, 让公司、其他部门的员工看到人力资源部门具有人工智能技术无法取代的机制, 以此来获得升值的机会。从成本、资源到资本, 人需要逐步提升其在企业中的价值。那么人力资源是怎么样将资源转化为资本呢?笔者认为, 无论是哪家企业, 但凡想提高地位的, 都需要创造价值, 只有有价值才不会被淘汰。那么人力资源从业者要想创造价值, 就需要先了解以下这些方面:

4.1 对公司的发展阶段的了解

人力资源管理方法在企业不同的发展阶段是不同的。如企业在创业初期, 会倾向于关注市场份额和财务指标, 那么应对变化莫测的市场就需要采用灵活的工作和管理方式。此时, 也会重视实现优秀人才的价值, 淘汰那些不符合企业发展的人。对于处于发展期的企业, 则需通过管理, 以人才培养为核心。对于发展至成熟期的企业, 则应当重视挖掘创新型人才, 不然只能像诺基亚那样, 慢慢退出智能手机市场。

4.2 清楚自己的使命

任何一家企业老板招聘的目的, 都是为了找到能为企业创造价值的人才, 从而推动企业的发展。那么作为HR从业人员, 就应当了解公司对其的要求, 准确定位自己的使命, 明白自己要做什么, 只有这样才能真正做到为公司创造价值, 也更能保护自己。

4.3 对公司业务的了解

每一位HR从业人员都应当了解公司的核心业务、业务开展的流程以及自我所需要扮演的角色等, 只有了解其他部门的工作内容, 才能够与其他部门开展合作, 并且在实际工作中及时准确作出判断, 以便进行人力资源管理工作。大量的实践证明, 人力资源从业者往往是因为不熟悉企业业务, 让企业其他部门对其给出的建议或方案的有效性存在质疑, 这也导致其在开展工作时无法得到支持, 进而无法得到职位上的提升。

5 人力资源从业者价值发展对策

通过查阅大量的文献, 以及自身的实际工作经验, 笔者认为在人工智能时代人力资源从业者完全可以实现自我的价值。

5.1 定位精准

每家企业对人力资源部门的定位或许都有所不同, 但这也不能作为人力资源从业者闭门造车的理由。人力资源从业者要立足于实际, 借鉴其他公司的先进管理经验, 准确定位。只有定位精准, 才能在人工智能时代巩固并提升自我在企业的地位。

5.2 高效数据的支持

人力资源部在公司的地位不高, 甚至在一些企业还会被定位可有可无, 这是因为人力资源部的工作在他们看来根本就毫无价值。他们眼里的价值并不是公司未来的发展价值, 而是直接的工作业绩。

那么人力资源应当如何让公司领导及员工看到他们的工作业绩呢?这就需要直观呈现数据, 那么也就是需要运用数据作为支持, 量化自己的工作。任何的语言都不及数据来得有说服力。如招聘中, 简历的查阅量、面试了多少候选人、发出的of fer数量等等, 这些都可以用数据来体现。人工智能化时代的人力资源管理要与传统人力管理不同, 应当更多地采用大数据技术辅助管理, 让企业的老板看到人力资源部的业绩, 进而看到其存在的价值。

5.3 人力资源从业者价值提升的行为选择

第一, 自我高度的提升, 要与公司战略决策保持一致。

第二, 自身专业度的提升, 要熟悉并准确运用人力资源的各大模块。

第三, 自身广度的提升, 要求了解战略、懂得运营, 擅长使用绩效和激励, 并具有良好的执行能力。人力资源的从业者要具有专业的技能, 也要具有其他与之工作相关的技能, 只有这样才能将其自身价值最大化。

第四, 学会换位思考, 站在企业发展的角度看待问题。企业想让人力资源工作者做什么?要其拥有什么样的价值。做一名合格的HR从业者, 就应当关注企业所关注的问题, 站在企业的角度为企业创造更多的价值, 发挥其最大的价值。

第五, 事件关键点的把握。关键控制点指的是决定事件成败的关键点。如公司什么时候人员流失严重, 需要招聘员工补充空缺。员工招聘的关键点则是招聘的渠道以及如何帮公司留住人才。在为企业招聘员工的时候, 人力资源部应当与用人部门紧密合作, 各司其职, 高效完成招聘工作, 为企业招收人才, 为企业的发展做出贡献。