求行为组织学案例答案

关键词： 教学法 框架 教学 案例

求行为组织学案例答案（精选6篇）

篇1：求行为组织学案例答案

新案例1：艾琳化妆品公司

艾琳·格拉斯纳曾在一家大公司当过地区部经理，工作是一流的。离开了这家大公司后，便开始经营她自己的化妆品公司。她购买了一套化妆品配制流水线，租用了一个旧仓库，安装了一套小型的化妆品灌瓶与包装生产线。三年过去了，艾琳的化妆品公司初见成效，格拉斯纳小姐打算拓展她的产品，增添生产线，建立分销网络。她采取了以下步骤：

第一步、她准备了一份使命报告书。她写道：“艾琳化妆品公司准备生产一套化妆品系列，在美国东北部通过百货商店与专业商店分销上市”，她还建立了长期目标，第一，成为意大利香水在美国市场的一个主要代理人；第二，只销售高级化妆品；第三以高收入顾客为主要销售对象。

第二步、去银行贷款，银行问她经营有何独到之处，她回答说，第一，她只批发给独家经销她的产品的那些百货商店和专业商店；第二，在圣诞节旺季到来的三个月之前来采购的话，在价格上打对折，甚至更优惠；第三、建立一种内部制度，所来采购的订单要先核实信用，在装货起运之前才在价格上标出适当的折扣。她一回到厂里就对运输室管理人员说：“你绝对不可以在业务部认可之前运走任何东西。”

第三步、格拉斯纳小姐一确认所需要的资金到位了，就着手具体计划。她特别想达到的第一个目标是在5座大城市开设自己的经销办事处。确定明年6月1日开业。

第四步、为公司的设下的另一个目标是下一，销售额应达到3百万美元。她的销售部经理认为这个目标是不现实的。格琳斯纳问生产部经理，如果所有的生产线都上马，能否完成3百万的定单任务，生产部经理说这得等他核准了生产能力的各项数字后才能答复。格拉斯纳又和律师和销售部经理联系，商讨如何加快5个新的经销办事处的开业，而他们都强调开业前还有许多准备工作，她有点失望。

第五步、格拉斯纳决心把她的一些职权委派给那些主要部门的经理们。她逐一落实要达到的目标。她给出生产部经理下达的目标是：每月生产一万只产品，破损率降低到5%，工薪支出保持在预算的50万元以内。那些经理提出了许多异议。格拉斯纳说，“你只要尽力而为就是了”。到了年终，生产部完成了头两个指标。

在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？

新案例2：围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛

日本具有68年历史的日产公司是一个多元化发展的汽车制造商，后由法国雷诺公司控股，控股比例为36%。但此时，该公司在全球的市场份额从1991年的6.6%下降到5%，而在国内的市场份额则遭受了27年的持续下跌，8年中有7年公司一直处在亏损状态，同时还背负着高额债务——1999年财政伊始，净汽车负债额已达21000亿日元。

1999年6月，法国雷诺集团副总裁，年仅45岁的卡洛斯·戈恩被派到日产公司任首席营运官，开始全面对日产公司进行改革。卡洛斯·戈恩的誓言是:如果三年内不能使日产重新盈利，他将率领日产执行委员会成员辞职并永远退出汽车行业。

1999年10月18日，日本东京车展，戈恩上任后的第4个月，复兴计划全盘发表：开发新的产品和新的市场机会；恢复日产品牌的效力；对技术进行大规模投资；减少一万亿日

元的采购、制造和行政开支。到2000年财政使公司恢复赢利，营业利润超过销售额的4.5%，净债务水平下降50%。

改变传统的组织管理模式

几十年来，日本的企业管理模式一直为全球企业所推崇，其国际化企业日产公司的技术领先和质量优势以及员工的忠诚度一直是日本企业的典范，没有任何人怀疑这一点。但是面对销售指标节节下滑，市场不断溃败，就连日产企业的高层管理者也无法解释原因，显然对该公司不进行大刀阔斧的改革是难以从根本上扭转局面了。

卡洛斯·戈恩认为，日产的发展战略模式缺乏集中性，他的资源被分散在多条生产线和多个海外市场上，特别是试图与强大的市场主导者丰田汽车公司竞争。所以，当丰田汽车和本田汽车在美国市场上庆祝达到一个新的盈利高点时，日产却承受着在美国市场的巨额亏损。

因此，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务。他迅速拍卖了一些价格不菲的资产，如日产的太空设备部门，非汽车制造部门，回收了大量现金用于汽车项目；关闭了在日本本土的5个工厂。其次，他对企业内部的组织机构进行大刀阔斧的改革。以增强企业的快速应变能力。戈恩发动了一场“文化革命”对日产严密的组织机构、严格的办事程序、严肃的上下级服从习惯和复杂的决策过程进行了大力冲击。他认为：日产的组织僵化，已经坏死，必须大力减少决策人数，建立信息信箱，提高办事程序和行政效率。以戈恩的年龄，在日本企业的“年功序列”制中只相当于课长。但他勇于打破日本人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的课长被他在一日之内连升5级，在企业内形成了“地震”。三年内日产裁员21000人，但生产效率却大大提高，2000年产量比1999年高出8%。卡洛斯·戈恩以他的方式终结了日产的“终身雇佣”和“年功序列”规则，在企业内部大力推行“能力晋升”制。这在日本企业中甚至引起了一场风暴。到2001年，日本有近一半的大公司放弃了“终身雇佣”制。

重新整合供应链

与一贯特立独行的丰田汽车公司不同，日产是一个非常传统和保守的公司。它不仅与日本政府保持着极为密切的关系，还与日本的银行与其他公司有着千丝万缕的联系。所以，日产公司股东之间不仅交叉持股，与其供应商之间也是长期固定的关系。在企业持股圈子里的成员，可能会为某个项目共同组成临时的研究开发小组或相互提供各种各样的帮助。而日产公司的股东，大多数是由它的前雇员创办和经营着。由于股份关系，使日产很难拒绝购买持股公司的原材料和零部件，尽管这些供应商的产品非常缺乏竞争力。这种长期的、有凝聚力的供销关系，已成为日产关系系统和经营模式的重要组成部分，任何破坏交叉持股圈子的行动都被视作禁忌。

但卡洛斯·戈恩要打破这些规矩。他力排众议将日产公司交叉持股公司的数量由1400家变成了现在的4家，同时，通过卖掉这些关联公司的股票而获得了大量的现金。对供应商的大调整，使得原来的13000多家零部件、原材料供应商压缩为600多家，不符合日产公司要求的供应商被剔除，强有力的供应商得到订单。仅这一项就将占汽车成本60%的采购成本降低到20%。在2000年4月公司又向供应商发布了一则消息，要求再将供应品降价8%，否则就要承担失去日产汽车业务的风险，尽管供应商们无比震惊，但是还是接受了，因为只有这样，他们才能一起走出困境。

这些行动的结果是，日产在2000年就将债务缩减了一半，达到了15年来的最低水平。在2001年实现盈利，税前利润为25亿美元。与戈恩的“三年盈利”誓言相比，他仅用了两年实现了他的所有目标。2002年初，在日产汽车公司于东京召开的供应商会议上，面对650位供应商，卡洛斯·戈恩又重演了在东京车展上的一幕。他宣布公司将于2002年3月份提前一年实现日产复兴计划中承诺的同时，提前一年实施下一个三年期事业计划，即“日产180计划”。

“1—8—0”这三个数字分别代表了日产在从2002年4月份开始的三年内将实现的三个目标：“1”代表在宏观经济条件下，2004年财政公司全球汽车年销售量将较2001年财政增加100万台左右；“8”代表实现8%的经营利润率，达到全球汽车制造商的最高水平；“0”代表将汽车事业净债务降低接近零的水平。该计划为综合性运营计划，旨在通过增加销售量、提高利润率和实现零负债，来支持日产的持续性发展。其中包括提高收入，降低成本，提高质量和效率，以及从与雷诺的联盟中获得了更多协同效应。

“日产复兴计划使日产摆脱了困境，而180计划将使公司走向辉煌。”

在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？

新案例3：年轻人辞职引发的**

一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此，拒绝给加薪。

对辞职事件，公司里议论纷纷，有人说，尽管他们所得报酬高于行业平均水平，但表现出色，应该加薪。也有的人反对给他们加薪。但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀人才，或是随他们离开算了？……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个小组，就公司工资制度征求各部门意见，供公司常务会讨论之用。

在看完上述案例后，你认为企业应该怎样做才能留住优秀的人才？对员工的激励除了多给薪酬以外还有哪些激励措施？

篇2：求行为组织学案例答案

1、谦虚

2、有礼貌

3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？

一、要自信，相信自己。

二、要避免面试时紧张。很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。第三章陈某的工作经历146页 1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。这种深厚的感情，并非物质利益。从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。但最后迫于巨大的压力和疲劳，终于决定辞职。3.作为H公司的管理者，了解陈某的经历后。1）我会加强与员工的交流，建立交流信箱，及时了解到员工在工作方面遇到的困难或工作情况，以及他们的情感需求。2)培养更多像陈某这样的热爱工作的员工，相互支持，相互学习，共同探讨共同改进，避免一个员工的责任压力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。淋着雨的鱼

团队精神

193 页

1.微软的团队管理有哪些特点？
（1）成败皆为队友共有（2）互教互学 互相鼓励（3）互相贡献和支持（4）承认并感谢队友的工作和帮助（5）甘当配角（6）尊重领导的决定

2.如何解决团队中发生的冲突？
从管理者的角度（1）诊断根本原因（2）应与团队员工深入交流，不能孤立自己（3）缓和冲突——强制合作，强调团队精神（4）寻找共同点，在某一观点达成共识（5）全程监管，及时发现问题 从被管理者的角度（1）竞争型方式（2）回避型方式（3）体谅型方式（4）合作型方式（5）妥协型方式 处理冲突的原则

     

避免设想对方自大或封闭 检视自己的负面态度 保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意 不要当中责怪对方 认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点 提供替代的双赢方案

3.结合微软的实例，谈谈如何塑造一个高绩效的团队？
（1）明确团队使命和目标 选择合适的团队成员（2）对团队成员进行培训 设定适当的绩效标准（3）设置合理的奖酬体系 有清晰的行为规则（4）培养团队精神和外部支持 创造良好的团队氛围（5）保持团队的开放和创新 团队具有一定规模 重点从以下几个方面来说明  企业文化。营造一个良好的氛围  绩效管理制度。建立一个较为完备的绩效管理体系，包括考核等。 团队精神。相互支持，相互信任，有坚定的信念
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 管理层。如给予下属员工充分的权利等

第五章 5-1 晨光炼油厂兴趣小组的故事 223 页

1、晨光炼油厂的 兴趣小组活动取得了哪些积极的效果？ 员工之间的交流多了，交流涉及的范围变广了，交往的人数增加了；员工之间进行思想，感情和知识交流的机会增加了； 把工作的创新和求知的时间扩展到八小时以外，使八小时以 外的时间智力化、健康化、规范化；员工的纪律也有所改善；员工的心情也变好了；

2、晨光炼油厂的公会在兴趣小组活动中起到哪些引导作用？

5-2 蓬勃计算机公司—一条想入非非的“妙计”225 页

第六章

悟空走了

怎么办

254 页

智明集团的管理模式不合理。实行严格的军事化管理，一刀切的模式，较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影 响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。军事化管理对“悟空型”人才是一种压制。“悟空型”人才对时间和空间的的自 由需要强，这会阻碍他们的工作热情。对于这些人应给于一定的人性化。给他们一定 自由的时间，空间和自我。像 Tim 的这种特殊的工作角色是使得他无法像其他职员一样的按照公司严格的管理

理 制度来进行工作的。从他的信中我们可以看出他绝对不是一个没有公司责任感和荣誉感 的人，他愿意为了其他的员工承担责任就可以看出他并不是一个对公司制度无视的员 工，他甚至说他实际是对公司充满了感激和归属感的。之所以导致这个结果我想必然是 这种严格的军事化管理制度所导致的，这种制度并不是不好，而是在某些方面已经不能 适用了。对于像 Tim 这种特殊工作需要的技能型员工，这种制度是完全不能够让其得到 最好的发展的。所以建议公司应该把 Tim 留住，放宽对这类职工工作安排的制度要求，让公司得到更好的发展。所以领导者必须深入地进行调查研究，不断地了解职工需要层次和需要结构的变化 趋势，了解职工需要存在的个体差异性和动态性，有针对地采取实施管理模式。

第七章

“中国制造”天花板
3

286 页
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第八章

松下公司这样培养商业人才

330 页

１、松下电器公司对销售经理的培训有什么特点？其指导思想是什 么？
松下电器公司对销售经理的培养是熔中国儒家哲学也现代企业管理于一炉，对学员进行 严格的教育。其指导思想是：坚守产业人的本份，以期改善和提高社会生活，为世界文化的 发展贡献。和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。

２、松下电器公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？
松下电器公司试图培育一种如中国古典名著<大学>中的“明德”——竭尽全力，身体 力行，实践商业道德，“亲民”——至诚无欺，保持良好的人际关系； “至善”——为实现尽 善尽美的目标而努力。因为企业文化具有导向作用，规范作用，凝聚作用，整合作用，辐射 作用，总之优秀的组织文化，可以使组织管理深刻化，组织管理自动化。企业文化像一只无 形的手，引导组织发挥出巨大的潜在能量，内聚人心，外塑形象。

３、松下电器公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？
松下电器公司为了培养销售经理制定了一所专门培养销售经理的商业大学，制定了一套 自己所特有的方案。在学员方面，公司又制定了一套完整的学习和生活情况。例如每次吃饭 前饭后都要诵念一些词，是员工懂得珍惜劳动成果。每天都学习商业道德课，使员工具有优 良的道德品行。还要交流经验，学习业务课，总结一天的收获。这些都是有效的树立了公司 的良好企业文化，形成了强有竞争力的公司。

４、此案例对你有何启发？
此案例对我的启发是一个公司最重要的是要有一套完整的企业文化，组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，具有潜移默化的作用，规范作用，筛选作用，

凝聚作用，而 良好组织风气的养成，领导率先示范，舆论积极导向，骨干带头，蔚然成风，开展思想工作，促使少数人从众。文化是企业的资本，企业文化虽然不能直接带来价值的增值，但是可以通 过文化的影响作用，影响到员工的心理和行为，进而带来企业绩效的改变，优秀的企业文化 是企业不断增值的无形资本，因此企业应该培养凝聚力资本，一致性资本，创造力资本，形 象性资本。

第九章

Z 董事长的领导方式为什么不受欢迎

370 页

第十章

10-1 阿维安卡 52 航班

437 页

1、分析 52 航班飞行员与肯尼迪机场交通管理员之间的沟通，在哪些环节发生障碍？ 第一，表达信息不精准。飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用 的一句话。当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼
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声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。一位管理员指 出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的 速度引导其降落的。遗憾的是，52 航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的 管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。第二，危险性塑造不够。52 航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信 息，“没有告诉油量最多可以维持 2 个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕 捉到飞行员声音中极细微的语调变化。尽管 52 航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题 的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。第三，害怕承担责任。飞行员的文化和传统以及机场的职权也使 52 航班的飞行员不愿 声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的 书面汇报。另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管 理局就会吊销其驾驶执照。因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。于是，为了荣誉感，为了怕 吊销执照，一场悲剧就发生了。这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为 没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损 失。虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。于是，一个可怕的结论 就是：沟通不到位拉响了管理的警报。txt 电子书分享平台

(1)缺乏信息或知识（2）没有说明重要性。在沟通的过程中，没有说明每件事情的重要性。（3）只注重了表达，没有注重倾听（4）没有完全

理解对方的话，以致询问不当（5）时间不够（6）不良的情绪。在沟通的过程中，情绪会影响到效果（7）没有注重对方的反馈（8）没有理解他人的需求（9）职位的差距、文化的差距等也会导致沟通的失败

2、哪些办法可以克服上述障碍，避免这场灾难？如何加强对飞行员、机场交通管理员的沟 通培训？

（一）（1）、运用反馈。很多沟通问题是直接由于误解或不准确造成的。如果管理者 在沟通过程中使用反馈回路，则会减少这些问题的发生。这里的反馈可以是言语的，也 可以是非言语的（2）简化语言。由于语言可能成为沟通障碍，因此管理者应该选择措辞并组织信息，以使信息清楚明确，易于接受者理解。管理者不仅需要简化语言，还要考虑到信息所指 向的的听众，以使所用的语言适合于接受者。记住，有效的沟通不仅需要信息被接收，而且需要信息被理解。通过简化语言并注意使用与听众一致的言语方式可以提高理解效 果。（3）积极倾听。当别人说话时，我们在听，但很多情况下我们并不是在倾听。倾听 是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的。在倾听时，接受者和发送者双 方都在思考。（4）、抑制情绪。当管理者对某件事十分失望时，很可能会对所接受的信息发生误 解，并在表述自己信息时不够清晰和准确。（5）注意非言语提示。我们说行动比言语更明确，因此更重要的一点是注意你的行
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动，确保它们和语言相匹配并起到强化语言的作用。

（二）积极倾听技能

1、主动倾听与被动倾听

2、开发有效的积极倾听技能

3、反馈技能。

篇3：求行为组织学案例答案

一、案例教学与教学案例的理论认识

案例, 就是一个实际情景的描述, 在这个情景中, 包含有一个或多个疑难问题, 也可能包含有解决问题的方法。

案例教学是教师在课堂教学中运用相关案例使学生理解并掌握某一理论的原理或基本概念、了解实践中有关的典型事例、领会某些理论观念及道德两难问题、掌握某些教学及管理策略、扩大学生的想象力和视野, 同时激发学生学习动机的过程。案例教学不同于传统的以教师讲授为中心的教学方法, 是教师在课堂上帮助学生达到特定的目标而采用的分析和讨论案例的一系列方法, 使教师和学生共同参与课堂教学的教学方法。案例教学被描述为“苏格拉底式”方法的一个分支或变体, 苏式方法是教师与学生积极互动的别称, 这种方法主要采用提问与回答的形式。教师的提问是教师将要传授的学习内容转化为学生学习的内容, 通过提示与学生已有经验相矛盾的事实、指出学生知识的漏洞等方式来打破学生原有思维的内部平衡, 迫使学生尝试重新恢复思维平衡的过程。

教学案例是一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事, 它有明确的教学目的, 学习者经过认真的研究和分析后会从中有所收获。教学案例不同于一般案例, 它是一种将真实世界引入课堂的方式, 这样学生可在教师的引导下练习处理这些真实或现实问题, 也就是说, 他们可以像从业人员一样进行思考和行动。因此, 要求教学案例必须具有教学价值, 具体应该表现为:第一, 应该是教学的一个重要组成部分或环节, 每一个案例都需要一种理论的支撑, 通过学习案例, 使学生掌握、理解理论;第二, 案例要能引起争论, 通过不同观点的思考、争论, 锻炼学生分析问题、解决问题的能力;第三, 对决策分析起重要作用, 案例一般都是围绕决策问题来进行的, 案例提出了管理者或政策分析人员面临的选择或必须做出的决定, 但不把实际上采取了什么行动或行动结果告诉读者, 迫使学习者做出抉择;第四, 要有概括性, 要将现实中较大的管理问题加以提炼, 把案例中关键点展示给读者。

教学案例是案例教学的前提和基础, 好的教学案例是有效实施案例教学的根本保障, 因此, 选择优秀的、适合的案例成为案例教学的关键。

二、案例教学在组织行为学课堂教学中的作用

1. 案例教学能使学生更好地掌握知识、运用知识

如果不能独立地运用事实、观念和概念要点去解决问题, 学生就不会真正掌握知识。概念的应用涉及较高层次 (等级) 的分析技巧, 而这些是能够在一个教育与培训的环境中学到的。使用案例教学就是一种激励学生掌握知识并加以运用的手段。如教学案例中的“应用题式案例”, 这种案例的案情与学习中的某一知识点有明确的对应关系, 情节比较简单, 篇幅一般在数百至千余字, 一般是围绕主题展开表述, 没有冗余或干扰性信息, 有明确的、唯一的答案, 多用于教师对该知识点的例证或检验学生对该知识点的掌握与运用, 这种案例对学生掌握基本的理论知识与技巧具有较好效果。

组织行为学是理论性很强的学科, 经由多种学科的理论和概念发展而来, 包括直接面向社会生活实际、直接解决现实问题的理论观点, 这些观点的形成均是建立在大量翔实、权威的第一手资料上。因此, 这些理论观点都很抽象。而案例教学中使用的案例一般都是围绕特定的理论内容展开, 案例中所提供的信息是现实问题或现实情境的再现, 其中既包含了明确的理论知识点, 也包含了有关组织中可能发生的情况等方面的知识或深刻见解, 而且案例具有典型、形象、直观等特点, 带有很强的解剖性, 给人以身临其境的感受。组织行为学课堂教学中运用教学案例, 通过教师的引导, 学生对案例问题的分析、讨论, 使得枯燥单调的理论知识变成解决真实问题的公开讨论, 个人的思路成为集体的智慧, 战略性的束之高阁的理论知识成为解决现实问题的可操作实践。通过反复思考、讨论、争论, 课本理论知识与技巧不断得到强化, 对复杂的、抽象的组织行为理论获得了比较清晰、感性的认识。

2. 案例教学培养学生建立适应复杂工作环境的心理条件和解决问题的心态

当前, 社会对大学毕业生提出了更高的要求。随着社会经济、文化和科学技术的发展, 大量的信息和技术设备被引入到工作中, 用人单位对大学生的能力提出了更高的要求, 不仅希望学生有扎实的理论知识, 而且希望学生具备较好的实践操作能力, 能较快地适应工作岗位, 为组织创造价值。这些择人标准的提出, 对大学教育提出了挑战, 需要高校教师要以培养学生的实践操作能力作为教育重点。

案例教学的针对性和实用性都很强, 教师通过一个个具体案例的剖析, 使学生充分认识现实环境的复杂性、现实问题的不可控制, 体验实践运行管理过程中的各种压力和困境, 通过对这些问题的思考、讨论、交流、互动, 教师引导学生从案例中汲取经验和教训, 使学生学会用现实的眼光审视问题, 做出抉择。因此, 现实案例的系统性学习与讨论为准备参加专业性和实践性工作的从业者提供了间接经验, 同时, 也培养了学生建立适应复杂工作环境的心理条件和解决困难问题的心态。

三、案例教学在组织行为学教学中的实施环节

(一) 案例教学前提——选取适合的案例

选取适合的案例是课堂案例教学能否有效实施的关键。典型的教学案例为学生提供了特定情景, 其中涉及《组织行为学》中的一个或几个理论知识点, 这类案例是对企业和有关部门进行实际调查之后的客观书面描述, 是管理中遇到的难题, 能够帮助缺乏实际工作经验的大学生理解案例中的问题, 抓住潜在的学习机会。威廉姆·克利夫说:“完全开放的案例可以促进学生的智力发展, 因为他们在寻找一个问题的解决方式时可以考虑相反的或替代的方案。尽管如此, 如果学生不具备适应这种开放性方法所必需的智力成熟度, 这样一种设计也可能造成混乱和认识上的障碍。我们已经发现直接的案例分析对部分较为弱势的学生来说是必要的, 应该准备给缺乏经验的学习者提供更多的指导和反馈信息。”

因此, 一个好的教学案例应包括以下几方面:第一, 提出一个没有明显正确答案的问题。案例对于学生的认知能力和情感能力提出了严峻的挑战, 并通过充分挖掘使得这些能力得以加强, 而且应当提供多种合理答案以激发学生批判性的思考;第二, 案例中必须有一位特定的、可辨认的关键人物, 否则案例分析可能会模糊不清过分理想化;第三, 需要学生运用案例中的信息去思考、评价、运用问题;第四, 需要学生进行批判性、分析性思考, 以便对问题及潜在的解决方式进行评估。

(二) 案例教学实施——课堂教学

案例教学方式设计的目标, 是学生参与程度的最大化。参与程度的高低绝不是形式的要求, 是决定案例教学质量和效果的重要因素。

首先, 教师要能激起学生投入案例学习的热情。有经验的教师把学生分为三类:俘虏型, 这类学生的学习是被要求或被强制的;好奇型, 这类学生对课堂持观望态度, 如果认为符合他们的兴趣, 将会倾注很大精力;投入型, 这类学生准备充分, 愿意并具备相应的能力, 自发地跟上教师的教学节奏。对于前两类学生有必要通过案例的趣味性和外在的驱动手段来转变或增加学生的参与程度。课堂评分是教师经常采用的外在激励手段, 特别是学生面对不喜欢的资料时更为有效。

其次, 教师的课前准备与课堂引导对学生深入研讨案例至关重要。教师课前一定要精通案例材料, 对案例事件要有一个完整的掌握, 想象案例讨论的进程情景或细节, 预料学生可能出现的反映。

最后, 实施案例讨论, 一般应遵循以下基本方式:从某个单独事件的讨论出发, 通过分析, 形成一般的见解或结论;从一般的对策出发;从某个提前准备好的书面材料出发, 其中既包含对学生的反应或解决方案的讨论, 也包含对他们的结论或主张为什么存在差异的分析。

(三) 案例教学评价——教学评价

案例教学的成功不仅取决于学生内在的学习热情, 教师外在的教学评价也是鼓励学生积极参与课堂讨论的重要方式。教师应制订与成绩挂钩的合理考核标准, 旨在从正面激励学生参与学习的自觉性、持久性, 有效推动、保证教学案例教学的顺利实施。根据课程性质分配课堂成绩占总成绩的比例。以小组为单位, 积极参与者酌情加分, 以鼓励学生的参与热情, 对未认真准备的学生应酌情减分。当然, 这些细致的工作会增加教师的负担, 但是, 唯有如此, 课堂案例教学才能收到预期的效果, 同时, 这本身也是对《组织行为学》相关观点的生动实践。

参考文献

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[3]何丽君, 何丽霞.高等学校研究式教学策略研究[J].高等理科教育, 2007, (4) .

[4]王国元.《组织行为学》的案例教学[J].成人高教学刊, 2006, (1) .

篇4：求行为组织学案例答案

关键词:组织行为学案例教学法应用

中图分类号:G633.3文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0166-01

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国,亚当斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点,即组织和社会都

将从劳动分工中获得经济优势。组织行为学具有实践性,应用性等特点,单纯的理论教学无法取得理想的教学效果,而案例教学法符合组织行为学教学改革的要求,以其独特的优势为学生提供一种真实的环境,通过大量案例的学习,提高学生分析问题处理问题的能力,培养学生的管理实践能力。

1 案例教学法的含义

案例教学是指学生在掌握了有关基础知识和分析方法的基础上,在教师的指导下,根据教学目的的要求,组织学生通过对案例的调查阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,引导学生把案例与相关理论相结合,运用有关的知识和理论对案例进行分析和探讨,从而解决案例中的问题,训练学生分析解决问题的实际能力,加深他们对基本原理和概念的理解,进一步提高他们识别分析问题的能力,沟通能力和协作精神的教学方式。

2 在组织行为学中使用案例教学法的重要意义

组织行为学实践性、应用性的学科特点决定了教师在教学中不能单纯采取从理论到理论的教学方法,教师要针对组织行为学学科的特點和要求,采取贴近管理实践的案例教学,将本专业的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程,才能取得良好的效果。

2.1 培养学生思维能力,调动学生学习积极性

案例教学既注重理论教学环节,更注意实践教学环节。通过案例情节为线索,在课堂理论教学的启示下,使学生自觉地进入管理工作的现场,促使他们勤于思考、善于决策,变学生被动听课为积极思维、主动实践,是一种调动学生学习积极性的有效方法。通过案例教学可培养学生对所学的课程产生浓厚的兴趣,调动学生学习的积极性和主动性,为进一步学好组织行为学理论知识打下坚实的基础。

2.2 巩固多种理论知识,提高综合运用能力

案例教学法通过剖析案例,解决管理工作中的实际问题,这样不仅能使学生获得知识,而且在运用知识解决问题的过程中还能受到多方面的锻炼,可以帮助学生有效地锻炼和提高分析问题与解决问题的能力。

2.3 促使教师贴近实际收集案例,提高教师业务素质

案例采编过程能促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究,而教师指导学生剖析案例的过程是教师再学习的过程,也会使教师自身的业务素质得到进一步提高。

2.4 管理理论与实践经验紧密结合

管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩,是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度,提高自身的理论水平,另一方面可学习管理的实践经验,提高自己的实务技能。此外,案例教学要求学生课前做好准备,课上积极主动地参与案例的思考、分析、讨论、总结,有利于表达能力、综合能力、总结能力、创新能力、写作能力的培养与提高。

3 组织行为学案例教学有效实施的策略

虽然案例教学法的作用明显对学生和教师能力的提高都大有裨益,但要使得每一次的案例教学都体现出其价值,达到其教学目的,就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:

3.1 与理论教学合理搭配

案例教学的终极目标是促使学生对理论的掌握和理解,从而能够在实践中进一步地分析问题达到更有效地解决问题的目的,从案例教学本身的说明和要求中可以看出,案例教学能否使学生获益,除了教师的引导能力外,更大程度是依赖于学生本身的素质,案例教学对学生的素质要求相当高。如果学生对组织行为学理论一无所知,那么他对案例的理解就一定是肤浅的,因而从案例分析中获得的收益也会大打折扣。

3.2 教学案例的适当选择

案例教学法以案例为教学的起点,因此,选择恰当的案例是成功实施案例教学的基础,组织行为学案例的选择有其本质的要求。首先,案例的选择应具有较强的针对性,要针对不同的教学对象,教学目的和教学环节,即案例内容要与所学知识点有机地结合,同时还要考虑教学环节的适用性。其次,教学案例应具有时代性,符合外界环境的实际情况,即案例的选择应注意贴近时代,以时代的典型事例作为主要的关注点,以引起心灵的震撼,点燃学习的激情。

3.3 教师课后反思小结

课后反思是指教师对教学过程的批判性审视,旨在及时发现教学过程中的成败,并予以发扬、修正和完善。课后反思是课堂教学的延伸,是教学过程中不可或缺的环节,是教师专业发展的重要阶梯,实施案例教学的教师应在课后及时审视。案例选择是否合理,教学整体设计是否恰当,学生参与是否积极,案例分析是否深刻,教师评价是否科学,教学效果是否符合预期等,在反思中总结得失,调整改进。

总之,科学的选用案例教学法有助于提高学生的综合素质,但我们也必须看到案例教学法只是现代教学方法中的一种,它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重,只有这样才能在真正意义上提高课堂教学质量。

参考文献

[1]芦文慧.案例教学法浅析[J].铁道警官高等专科学校学报,2009,(3).

[2]徐艳霞.引入案例教学提高教学实效[J].职业技术研究,2006,(11).

[3]姚海琳.组织行为学课程案例教学法的实践与思考教育[J],2009,(4).

篇5：组织行为学案例(个体行为)

宝洁公司

宝洁公司在全球140个国家中向近50亿消费者销售其产品。此外，宝洁公司在全球70多个国家中拥有超过11万名员工。因此，对公司来说，差异性随处可见。事实上，宝洁公司的管理层认为，对于在全球环境中从事商业运作来说，差异性可以培育全新的视角和重要的洞察力。差异性被看做是“宝洁公司竞争优势的一个丰富源泉”。差异性被视为一种能够“提供更广泛、更充足、更丰富的环境进行创造性思维和创新”的财富。不仅如此，宝洁公司还寻求吸引和深入开发多种才能的资源，为其未来的领导阶层补充力量。

宝洁公司只在公司内部提升领导，而不从外面招收中层管理人员。相反，宝洁公司会招聘大学毕业生并培养他们。“一旦被聘任，员工就会在各个方面得到训练和教育，甚至参加被称为宝洁大学的培训研讨会。”员工们都被灌输了宝洁公司的文化理念。

一个描述宝洁公司文化的重要方法就是通过它的企业基本原则。宝洁公司给它的员工灌输了强烈而坚定的义务感。宝洁公司努力按照下面的基本原则来运作：

我们尊重每一位员工。

公司与员工的利益休戚相关。有策略地着眼于我们的工作。创新是我们成功的基石。

我们关注公司外部环境的变化和发展。我们珍视个人的专长。我们力求做到最好。互助友爱是生活之道。

这些基本原则表明了公司对差异性的重视，不管人们带到工作场所的是哪种差异性。这些原则同时也反映出对优秀表现的重视，无论是在个人层面还是企业层面，以及对开发个人和企业取得优秀成绩的能力的重视。

宝洁公司管理层的差异性

1991年一项对管理层员工流失的研究揭示：2/3离开宝洁公司的优秀人才是女性。事实上，一直到20世纪90年代中期，都没有女性能够坐上宝洁公司执行委员会委员的位置。更有甚者，公司的执行官中没有几个是女性。

在采访中，许多女性员工都指出，她们离开公司是为了有更多时间和家人在一起。不过，宝洁公司“女性发展特别小组”策划实施的一项调研却揭示，在离开公司的女性中，使宝洁公司最感惋惜的不是那些待在家里的妈妈们，而是去做其他高职位、高压力工作的女性。她们的工作时间，比宝洁公司要求的每周工作时间还要长。

宝洁公司发现：“很多女性认为，她们‘建立共识’型的领导风格被公司的‘命令与控制’型的文化所蔑视，公司的这种文化重视那些反应迅速、管理手段强硬的决策者。”调研还揭示了另外一个人员流失的原因，那就是宝洁公司对任何事情都严格限制的一贯作风。结果，员工们经常搞不清楚自己究竟在职业发展方面处于一个什么样的位置。宝洁公司的管理层还发现，那些离开的女性

“想要的是一种灵活的（工作）时间，而不是那些延缓她们升迁速度的兼职工作安排”。

为了帮助公司止住高能力女员工流失的势头，“女性发展特别小组”开发出一套富有创新性的“顾问”项目。通过这个项目，低职位女性可以就各种影响女性的问题来“指导”高

职位男性。基本上，女性员工“开始改变了宝洁公司过去的那种‘经理就是男性’的文化”。

“女性发展特别小组”还利用其他渠道处理性别问题。比如，特别小组会帮助公司找出那些发生在公司里的各种问题。曾经有一群男经理，在和广告公司的人一起去看棒球比赛时把一个女同事排除在外，类似这样的问题就属于这个范畴。特别小组还重新包装了“家庭友善津贴以及其他一些公司已经提供，但许多员工还不知道的福利项目”。通过这些努力，员工开始渐渐了解了这些内容，其中有一项是公司给那些有学龄前子女的员工设计了一个5年期的灵活工作时间表。

女性发展特别小组的努力已经开始奏效，女员工的流失现象减少了。1998年后期，这个比率与男性员工的比率已经基本持平。内部调查还显示：女性的工作满意度提高了，相当数量的女性被提升到了管理高层，比1992年的5%提高了许多。此外，在1998年，宝洁公司一些最重要的业务也是由女性总经理和副总经理负责的。其中有负责洗涤用品业务的苏珊·阿诺德(Susan Arnold)，负责全球女性保健产品业务的南希·斯旺森（Nancy Swanson），负责织物柔顺和漂白产品业务的德博拉·亨里埃塔(Deborah Henretta)，以及负责油脂类产品的琳达·桑迪弗(Linda Sandefur)等。此外，在1996年，高级副总裁夏洛特·奥托（Charlotte Otto)成为第一位坐到宝洁公司执行委员会委员。

培育追求卓越的精神

宝洁公司长期致力于公司与员工个人的高绩效准则，在1998年后期，再次提高了这个“门槛”的高度。在1998年9月宣布“组织2005”行动计划时，总裁兼首席执行官约翰·佩拍（John Pepper)与董事长兼首席运营官德克·贾格尔(Durk Jager)强调了三个不断提升的目标：扩张、创新和速度。扩张包括努力在公司所有机会上尽可能取得最好的业绩。由扩张目标所带来的绩效标准是与创新目标相联系的。宝洁公司的创新目标是为其产品确立“世界上最严格的绩效标准”，然后“在世界上的每个角落”都达到或者超越“这些标准”。宝洁公司的速度目标是使其产品比任何地方的竞争对手都更快地进入全球市场。按照贾格尔所说，速度是从扩张和创新中全面获益的必要条件。

在“组织2005”行动之前，宝洁公司给经理们的奖金是以预算审议通过的销售目标为基础的。而在“组织2005”行动方案中，经理们的奖金将在综合考虑经济环境和其他市场条件作用的前提下，以他们完成各自扩张目标的年末审议结果为基础。这使宝洁公司能够依据具体的市场环境、挑战和机会来奖励工作业绩。

案例讨论题：

1.你认为宝洁公司的8条基本指导原则对员工的工作态度和工作行为有什么指导意义？

2.宝洁公司宣称自己的企业文化注重多样性，你认为它对多样性的实际重视程度与口头宣称的相比，有那么高吗？解释你的答案。

3.全球化、多样性、技术和伦理的挑战对“组织2005”的扩张、创新和速度目标产生了哪些影响？解释你的答案。

4.在宝洁公司新的奖金制度中，经理们的奖金以他们完成扩张目标的程度为基础，这一制度的实施，对宝洁公司迎接全球化、多样性、技术和伦理的挑战会产生哪些影响？解释你的答案。

5.考虑到宝洁公司注重多样性、追求卓越的公司价值观，你是否喜欢到宝洁公司工作？喜欢或不喜欢的原因是什么？

一、这8条基本指导原则是不随时间而改变的指导原则，它对于企业内部成员有着内在的价值，例如在宝洁公司文化中注入“对卓越产品的关注”并不是仅仅作为获取成功的战略，而是近乎一种宗教信条，这一价值观在宝洁人中传递了１５０年之久，开发和生产一流的产品成为了宝洁公司和员工的生存之本。

这样的宝洁公司企业文化吸引和造就了一批持同样价值观的优秀人才全身心地为这家公司工作，而且还能吸引着更多的人才申请加入这家公司，公司现有的员工工作开心，人才流失率远低于同类型企业。不难看出，企业的成功是建立在坚实的基本原则上。公司的价值观被视为积聚人才和留住人才的生命线。

二、没有，通过案例我们可以看出宝洁仅仅只是注重公司董事会性别多样性。实际上为了企业更好地发展，宝洁应该注重更大范围的多样性。而并不只是要有男女的不同，也要有年龄、种族、经验、国籍等的多样性。通过追求多样性，公司可以善用每一个员工，释放他们的潜能，营造一个每个人都能够受到重视的环境，每个人都获得包容，每个人都能够努力达到颠峰的表现。

三、随着经济全球化的影响日益深化，文化多样性和技术伦理的挑战，每一个企业面对的竞争压力越来越大，它们不单单要面临国内企业的竞争，更多的还有面临国外企业的扩展。这自然而然让宝洁公司的“扩张、创新和速度”战略受到影响。扩张包括努力在公司所有机会上尽可能取得最好的业绩。当宝洁公司面临全球的行业竞争者时，这一目标就显得不切实际。只有力争在自己的核心竞争力上保持最好，不能面面俱到。宝洁公司的创新目标是为其产品确立“世界上最严格的绩效标准”，然后“在世界上的每个角落”都达到或者超越“这些标准”。实际上，这一目标宝洁公司正在一步一步实现。宝洁公司的速度目标是使其产品比任何地方的竞争对手都更快地进入全球市场。同理，这一目标显得有点过于理想，不过是发展的方向。

四、在“组织2005”行动方案中，经理们的奖金将在综合考虑经济环境和其他市场条件作用的前提下，以他们完成各自扩张目标的年末审议结果为基础。这使宝洁公司能够依据具体的市场环境、挑战和机会来奖励工作业绩。这种新型的业绩考核方式可以使宝洁公司更好地迎接全球化、多样性、技术和伦理的挑战。

篇6：组织行为学案例

第八小组

案例：皇氏乳业四宗罪 组员及任务分配：

案例查找及收集资料——

张磊

徐胜

戚广贤

整理资料及组织案例——

王露

李香草

2012年8月8

日

皇氏乳业四宗罪

*背景材料

皇氏乳业：

广西皇氏甲天下乳业股份有限公司成立于2001年5月，现为广西最大的乳制品生产加工企业。公司是国内水牛奶产业经营规模最大、技术实力最强的乳品企业，广西地区唯一拥有自治区级企业技术中心的乳品企业。公司主营液态乳制品的生产、加工、销售以及与此产业关联的奶牛养殖、牧草种植业务，主要产品是以黑白花牛奶、水牛奶为主要原料的巴氏杀菌奶、水牛奶、特色果奶、酸奶等液态乳制品和乳饮料。公司生产的产品共有八大系列、近六十个品种，产品销售至全国八个省区的150多个市县。先后担任国家科技攻关计划项目《水牛奶制品加工技术和标准研究》的主持单位、国家级星火计划项目《南方优质牧草产业化示范工程》和《引进国外先进技术建设标准化乳产品加工生产基地》的承担单位、“十一五”国家科技支撑计划重大项目《奶业发展重大关键技术 研究与示范》中《奶水牛生产技术集成研究与示范》课题的主持单位。

自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一；2006年8月，皇氏乳业生产的纯鲜水牛奶、无糖型乳菌乳饮料顺利通过进出口检查，获准出口到香港销售，成为国内首家有鲜水牛奶产品出口香港市场的乳品企业；皇氏乳业也因此被业界誉为“水牛奶之王”。据中国奶业协会相关统计数据显示，自2003年起，皇氏乳业的水牛奶系列产品产销量名列全国第一。目前皇氏乳业已发展为广西的乳业巨头。公司生产的系列乳制品以其优良的品质、丰富的营养和独特的口味，受到了广大消费者的好评和青睐，连续获得“全国质量信得过食品”、“广西名牌产品”、“消费者信得过商品”、“消费者喜爱的商品”等多项荣誉称号。

2010年1月6日，公司A股在深圳证劵交易所正式挂牌上市，成为行 业在国内上市的第四家乳品企业。

水牛奶解释：

水牛奶，与人们熟知的乳用牛(常见的是黑白花奶牛)产的奶不同，是由水牛产出的奶。

每100克水牛奶的主要营养成分是：蛋白质4.1—5.5%，脂肪6.5%—10.2%，乳糖含量4.5%—4.9%，钙含量188—217mg/100g，根据其他文献，维生素A含量为40—50μg/100g。水牛奶的综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。从总干物质含量的角度来看，1千克水牛奶大概相当于1.5千克牛奶。但是，水牛奶较高的干物质含量也决定了它较高的售价。

自成立起，皇氏乳业一直广受好评，以其独特的方式及领导信念迅速发展起来。然而在2012年5月17日，网上多家媒体刊出了皇氏乳业“水牛奶”及相关内容的负面报道，对皇氏乳业的奶水牛养殖基地及水牛奶原料收购情况等一系列问题提出了质疑，一时把皇氏乳业推上了风口浪尖。

媒体方面一共就皇氏乳业出现的各种问题为其罗列了四大罪状，更使其陷入“皇氏乳业四宗罪”的艰难处境。

一．董事长黄嘉棣的创业理念

“创业就是一种创新，是对自己生存环境改变的创新，对自己将来命运的创新„„每一次创业都是资源的再一次分配。”这就是广西皇氏甲天下乳业股份有限公司董事长黄嘉棣在君武楼二楼主讲的“创业中的自我定位”演讲中的开场白。

两次偶然 两次跳槽

黄嘉棣董事长是广西大学土木工程学院工业与民用建筑专业84届的毕业生，由国家分配到了广西建筑综合设计院工作，89 年便获得了工程师的职称。一个偶然的机会到深圳出差，后用几千万的工程项目单换来了设计院领导的点头，转到深圳保税区开发总公司做项目经理，后由于自己的努力做到开发部和经营部经理，月薪五千多元。一个偶然机会和朋友聊天：“你不尝试自己出来创业？”想到自己平时积累了的经验，于是下海。开始接手400吨爱尔兰奶粉，每吨200元的利润，与上海光明合作，做成了第一笔成功的生意。后做起美国国际实业的中国总代理。2001年成立广西皇氏甲天下乳业投资集团有限公司。

创业艰辛 三步走

以皇氏乳液的创业历史为例，黄总把创业分为三步来走。

第一，就是循序渐进。“创业就像产品一样，是从小的做起，从贸易做起，从代理做起。”黄总做过华西牛奶的深圳、南宁总代理，还做过食品添加剂华南区总代理，“做代理的时候，就懂得市场运作技巧，消费者的需求，更重要的是可以结识一批业内的专业人才。”黄总还以宏基、联想为例强调了代理的重要性。

第二，考虑用怎样的人才，重用熟手。黄总说：“就像步步高，刚创业时从小霸王中带有一百七十多人。蒙牛乳业刚起步时从伊利带出了一批骨干，利用伊利原有的网络，把草原的概念加上当时乳业快速发展的好时机，马上把蒙牛推向市场。”

第三，差异化的定位，形成新区域、新产品、新的营销模式。黄总介绍，选择在广西办皇氏乳业，是广西生态环境好及得到政府的免税支持。当时广西有很多的水牛，438万多的水牛。我们经过品种改良成为产奶牛，以水牛奶作为与蒙牛和伊利竞争的新产品，以新鲜奶与他们的常温奶竞争。

二.皇氏乳业的迅速崛起 黄嘉棣董事长致辞：“成功之路，总要等到洒满辛勤的汗水才能迎来满怀的鲜花和掌声，在奋斗中成长，皇氏乳业的每一次艰难拼搏和每一次顽强跨越总要让人记忆犹新。从产品自主开发、做强奶源基地、建设现代化大型加工厂到“皇氏乳业”品牌的塑造，实现产品出口，走出国门，皇氏乳业迈上了集团化、产业化的台阶，从零起步，傲步向前，我们开启了广西乳业发展的新篇章！

皇氏乳业能取得今天的成绩，是因为搭乘了广西经济腾飞的快车，得益于国家给予的各项优惠政策和各级领导的深切关怀，更是广大消费者精心呵护和信赖的结果，迈入皇氏乳业的新纪元，典藏温家宝总理的梦想与激励，我们将以中国乳业正迎来一个新的发展大机遇为契机，以不断发展和壮大广西乳业乃至中国奶水牛业为己任，充分利用广西特有的奶水牛优势资源，携手东盟，共赢合作，将奶业落后的南方地区打造成熠熠生辉的南国乳都就绝不再是梦想！

皇氏乳业拥有一个充满斗志、锐意进取的优秀团队，我们勤奋努力，互相团结，共同向上。让我们以“客户第一，开放分享，勇担责任，以结果论英雄”的精神创造更加灿烂、更加辉煌的业绩！更希望各位领导、各位朋友一如既往地关心和支持皇氏乳业，让我们走得更远，飞得更高！。” 2001年

◆5月，公司注册成立。

◆ 12月19日，生产基地正式投产，第一产品“皇品乳”成功投放市场！

◆ 同年，成立深圳分公司与柳州分公司。

2002年

◆ 重点建设上思国家级奶牛示范养殖基地。

◆ 12月，公司成功通过高新技术企业认定。

◆ 建设广西乳业唯一自治区级技术研究中心。

2003年

◆ 1月，公司在广西同行中率先通过ISO9001质量管理体系认证。

◆ 成立桂林分公司

◆ 1月15日，来宾分公司正式注册成立

◆ 荣获“全国质量信得过食品”称号。屋顶包乳酸奶、瓶装鲜牛奶、无菌包装奶等三大系列被评为 “广西名牌产品”和“广西优质产品”。

◆ 承担国家科技部“水牛奶加工技术及标准研究”攻关项目。

2004年

◆ 承担国家发改委“南宁优质牧草繁育及良种高技术产业化示范”高新技术产业化专项。

◆ 6月，在广西同行业中率先通过了“QS”和“C”标现场审查认证。◆ 公司产品被指定为首届“中国-东盟博览会（指定）牛奶饮品”。◆ 承担了国家星火计划项目：“引进国外先进技术建设标准化乳制品加工生 产基地”。

2005年

◆ 再投资3000多万全套引进三条德国、瑞典的牛奶灌装生产线。◆ 注册成立广西皇氏甲天下农业生态开发有限公司。◆ 成功研制出无糖型木糖醇乳酸饮品及南方特色乳果牛奶。

◆ 水牛奶、鲜牛奶、屋顶包乳酸菌奶被评为“广西名牌产品”。

◆ 7月，公司搬迁至南宁高新区工业园科园大道66号，并全线投产。

◆成为广西“十一五”政府重点扶持农业产业化龙头企业。

2006年

◆ 3月28日获得“标准化良好行为证书”

◆ 8月，水牛奶、乳酸饮品顺利通过了出口检验的一系列检查考核，正式批量输出到香港市场。

◆ 11月22日，皇氏乳业进行股份制改造，成立了广西皇氏甲天下乳业股份有限公司。

◆ 上思基地被评为全国五十家示范养殖基地之一。

2007年

◆ 来宾市2万吨液态奶加工基地建设全面启动。

◆ 荣获广西首批“绿色环保企业”。

2008年

◆ 来宾乳品厂投产。

◆ 荣获“农业产业化全国重点龙头企业”。

2009年

◆ 公司向证监会申请IPO发行股票，于10月14日获得证监会发审委审核通过。

◆ 成为“国家乳品加工技术研发分中心”。

◆ 荣获广西“高新技术企业”称号。

◆ 来宾基地顺利通过GAP认证。

2010年

◆ 2010年1月6日，公司A股正式在深圳证券交易所挂牌上市。

三.身陷“四宗罪”

1．夸大宣传

2011年，广西壮族自治区最大的乳制品加工企业皇氏乳业正在积极进行全国性扩张。5月份，皇氏乳业借公司特色产品水牛奶高端新品摩拉菲尔进军上海市场，并同步大规模进行广告轰炸。+ 但同时在2011年8月，皇氏乳业被公众质疑涉嫌欺诈。在上海的楼宇宣传广告中，皇氏乳业称摩拉菲尔“水牛奶高于普通黑白花牛奶，维生素A含量253倍，铁含量122倍，锌含量7倍”。上述广告中称，这些数据源于《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》。但是，这些数据却与皇氏乳业2009年首次公开募股(IPO)时发布的招股书自相矛盾。招股书中援引中国农科院广西水牛研究所专家章纯熙主编的《中国奶牛科学》的数据称，水牛奶中含有人体必需微量元素如铁、钙、锌和维生素等，远高于荷斯坦牛奶，水牛奶含铁量为荷斯坦牛奶的82倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍。目前，皇氏乳业主要乳制品种类包括荷斯坦牛奶、水牛奶、果奶、酸奶等，其中荷斯坦牛奶占公司收入比最高，为58%，其次是水牛奶，收入占比为31%。而水牛奶是皇氏乳业特色产品，也是国内乳制品上市公司中，唯一生产销售水牛奶的企业。

对皇氏乳业广告内容和招股书的矛盾，公众一片哗然，认为其在虚假宣传，严重夸大其产品（水牛奶）营养价值。一时间，皇氏乳业成了众矢之的，打假斗士方舟子调侃：“—杯昔通牛奶含68微克维生素A，253倍就是17204微克，远远超过了维生素A中毒量(3000微克)，甚至喝一口就达到中毒量，喝这种水牛奶究竟是在进补还是在吃毒啊？”

对此，皇氏乳业8月21日晚间公告：今日，公司关注到有媒体报道公司在水牛奶的广告宣传中引用的营养数据与公司的2009年的《招股说明书》中的引用的营养数据存在差异。经查实，确系公司相关部门之间沟通不足，水牛奶广告宣传中引用的营养数据出自《中国水牛科学》、《液态奶》、《乳品制造学》这三本专业书籍中的研究数据，而公司《招股说明书》引用的数据则出自中国科学院《中国发展奶水牛业的建议》，两组数据有所差异，为此，公司已于8与12日在公司官网上发公开信向公众说明情况并致歉，并立即着手撤换各地投放的广告，目前广告撤换工作已基本完成。

皇氏乳业用高价打造水牛奶，然后赶制高毛利率，拓展广西区外市场营业 收入，2011大规模进军北京、上海等一线城市，打出“营养价值非比寻常奶的水牛奶”这张牌。现如今陷入“虚假宣传”中的皇氏乳业，水牛奶产品价格高昂，但其“高端”与否由于虚假宣传**让消费者进一步产生怀疑。这样的市场运作，亦使其主推的水牛奶在终端超市遭遇了更大的压力。

2.虚构奶源

“好山好水好奶牛，水牛奶比普通奶更有营养更高端。”这是国内最大的水牛奶加工企业——广西皇氏甲天下乳业股份有限公司不断给消费者灌输的新概念。

皇氏在官方网站皇氏商城中介绍，摩拉菲尔的奶源来自十万大山生机牧场，西山牧场(公司另一高端品牌)奶源来自桂平西山牧场。摩拉菲尔的“产品描述”则显示：本品奶源采用源自十万大山生机牧场的珍贵水牛奶，以星级牧场、星级奶牛、星级牧草、星级水源、星级奶源的五星标准，为你献出多重营养优化组合而成的“白金DNA”。

但广西调研公司中升营销咨询经理甲忠生透露，他们经过1个月的实地调研，发现皇氏乳业不但过分夸大水奶牛产量，更隐瞒水奶牛奶源。根据他们调研，皇氏在十万大山唯一拥有的上思牧场，养殖的都是黑白花牛，而在桂平市蒙圩的牧场主要是培育小牛，两个牧场都没有养殖奶水牛。调研报告提供的照片显示，不少水奶牛基本圈养在村子上，养殖环境并不乐观，更谈不上公司官网图片上显示的“好山好水”。对于产奶量，实地调研数据和公司对外公布数据差距在5倍以上。

关于奶源，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体表示，皇氏是采用自有奶源和农户奶源相结合的模式。对农户奶源，也有两种管理方式：一是等牛养大了收购至牧场，二是公司对农户提供技术指导，上门收奶。“由于条件限制，农户养殖的水奶牛生活条件肯定不如牧场的”。但对于两者的占比，目前没有特别具体的数字。唐晓锋称，“高端品牌摩拉菲尔奶源基本来自上思牧场，这点是保证的”。他解释，公司的水奶牛占比只有30%-40%，上思牧场也养殖了一些黑白花奶牛，生机牧场也一样。“调查者可能是没有看到全貌”。

3.产量虚夸

皇氏乳业在上市招股说明书中披露，其2006年、2007年、2008年及2009年1-6月，水牛奶产量分别是4076吨、8468吨、10239吨和5364吨，预计其2009-2011年的水牛奶原料奶供应量分别是14885.30吨、20840.80吨和29174.60吨。

但据相关部门调查报告显示：皇氏目前每天收购鲜水牛奶约15吨。假设收购量=加工量，那么皇氏2011年水牛奶产量约为15吨×365=5475吨/年。这个数据与皇氏公开披露的数据差距很大。而且广西畜兽医局公布数据显示，2011年，广西全区奶水牛存栏5.98万头，其中能繁母牛3.71万头，水牛奶产量2.36万吨。皇氏乳业的产量受到广泛质疑。

5月11日下午，皇氏乳业市场部总经理唐晓锋对媒体质疑作出回应。他说，他是主管市场的，对皇氏水牛奶的产量并不十分清楚，但他对2011年“近3万吨”的数据表示认可。当记者表示这个数字已经超过广西全区水牛奶产量时，他给出两个回答。其一，广西的水奶牛很多都是散养的，具体的产量谁也说不清楚，“统计口径不一样造成的误差”。其二，公司去年并购了云南来思尔乳业。但记者注意到，云南来思尔多年来一直搞的是酸奶系列，皇氏官方网站公布的奶源中也没有云南区域。与此同时，皇氏乳业公司副总经理、董事会秘书何海晏在接受当地媒体采访时说，这份数据与事实是不相符的，例如马潭现有奶水牛有480多头，而报道中却说只有3头。此外，还有很多规模化养殖基地数据没有列入其中，例如广西来宾、北流民乐、大理、横县云表等地均有公司的养殖基地或合作基地，是公司重要的水牛奶原料供应基地。报道用调查到片面的收奶量数据与公司三年前做的招股书中的预测数进行对比，是不具备可比性的。何海晏还特别说明，收奶量不等于产品产量，因为公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的。

4.乌龙年报

皇氏乳业的高管年薪也受到了广泛的质疑。2011年，公司董事长的年薪仅为30元，其中高管层最低年薪仅3元！在皇氏乳业的股吧中，一位网友调侃地说道：“董事长的年薪还不够一日三餐所需的费用，真够节俭的。”

一个多月前，皇氏乳业发布了2011年全年业绩报告。年报称，公司2011年实现净利润5893.24万元，同比增长3.52%。值得注意的是，业绩并未出现下滑的皇氏乳业，其管理层的薪酬却出现了“大幅度下滑”。年报显示，公司董事长黄嘉棣的年薪居然只有“30元”，而公司其他7位高管，包括公司副董事长、董事会秘书在内的成员，其去年的年薪也只拿到了“20-25元”不等。

而且，公司的两位独立董事和两名监事的年薪显示为“6元”和“3元”。从公司发布的薪酬分析表来看，所有高管的薪酬都是以“元”为单位计算，包括2010年，公司管理层的薪酬也是以“元”为基础单位。面对年报如此明显的错误，皇氏乳业似乎并没有察觉到事情的严重性。有媒体记者致电皇氏乳业证券事务部，公司工作人员表示，这是由于工作人员在进行年报核对工作时的疏忽而导致的。“我们在薪酬栏上的计数单位中出了错，将‘万元’错打成了‘元’，公司已经发现这个错误数据。”而当该记者询问公司为何至今不发布更正公告时，皇氏乳业的这名工作人员显得并不在意。“这样的错误也算不上什么大错。其实，上市公司在年报中多少都会犯点错，这也是很正常的。公司正在对年报采取复查工作，我们也会根据证监会的要求来发布更正公告。”

四.**不断 产品宣传被打乱

在发生了“四宗罪”事件之后，皇氏乳业近期又被负面新闻缠身。近日，有媒体报道称，皇氏乳业不仅过分夸大水牛奶产量，公司的水牛奶产品更是被疑“兑水”销售。

高端水牛奶产品“兑水”

记者在皇氏乳业的官网上看到，公司对于“水牛奶”产品做了详细介绍。皇氏乳业表示，公司自成立之初就致力于奶水牛的养殖及水牛奶产品的研发工作，并成功控制了广西80%以上的水牛奶奶源。如今公司已成为目前全国最大的水牛奶制品加工技术研发和产品生产加工企业。

资料显示，水牛奶与人们熟知的乳用牛所产出的奶并不相同。水牛奶含铁量是黑白花牛奶的80倍，含维生素A为38倍，含锌为12倍，综合营养价值是黑白花牛奶的1.8倍左右。所以皇氏乳业的水牛奶产品售价也比普通牛奶要来得贵。只不过，面对标价并不便宜的水牛奶产品，竟被曝是“兑水”生产。投资者办公室无人接听电话

有记者致电皇氏乳业投资者办公室，但公司电话始终处于无人接听的状态。随后，记者致电皇氏乳业客服热线，工作人员表示会咨询相关部门后给出答复。

到下午5时，记者接到了来自皇氏乳业的客服电话，该工作人员向记者表示，经有关部门询问后，目前公司只能给出相关媒体报道并不属实的这一答复。“公司的水牛奶产品生产过程都是严格按照质检要求，并不存在媒体报道的所谓‘兑水’一说。”

该工作人员还表示，由于公司水牛奶有多个产品品种，不同的产品对于水牛奶原料的用量是不同的，报道中的表述并不准确。“公司会尽快通过官网和其他渠道对事件做出说明。”