资本运营能力（精选十篇）
资本运营能力 篇1
关键词：资本运营,市值管理,良性持续格局
一、实施资本运营战略, 提高资本运营能力
(一) 获得企业股权支付和变现的能力
股权能快速变现 (包括直接作为支付对价) , 等于多了一项重要的产业竞争武器:制空权;上市公司股权的变更效率最高, 拥有非上市公司无法企及的能力;微软、苹果等大市值公司凭借资本强势, 取得了产业竞争中的制空权 (怎么营销、怎么生产、怎么建终端和渠道, 那些都是地面部队的事) , 凭借市值强大的资本运作便利, 在全球范围内整合资源, 打击竞争对手。
(二) 跑马圈地需要资本运营能力
利用资本优势, 完成资源、人员、市场等产业版图占领;对有潜力、有战略契合价值的企业实施直接换股并购。
(三) 竞争需要资本运营能力
对主要竞争对手实施资本打击, 从经营性竞争走向资本性竞争。
(四) 产业与资本间的良性互动机制
依靠产业赢得资本的认可和追捧, 依靠资本实现产业的竞争优势, 实现良性互动。将单纯依赖产业经营的成长机制, 转变为资本运营与产业经营相互促进的良性互动机制, 形成基于资本市场的资本战略循环。
二、利用旗下上市公司实施市值管理战略
(一) 妥善处理控股集团公司与上市公司之间的关系
由于控制权溢价的存在, 控股股东和小股东及上市公司在即期收益、利益分配、实现手段等方面存在必然的差异和冲突。控股股东在协调利益冲突时, 应遵循以下几项原则:
1. 在考虑即期利益的同时, 着眼于长远利益。
有些决策可能会在即期满足控股股东的利益最大化, 但长期则对上市公司有害无益, 甚至动摇上市公司长远发展的基础。控股股东应善用对上市公司的控制权, 以放水养鱼的思想, 遏制获取即期利益的冲动, 满足“长久的贪婪”。
2. 在利益分配方面, 坚持公开、公平、公正的原则。
公平、公正地对待其它股东, 维护全体股东的利益, 维护良好的市场形象, 提高社会公众对上市公司二级市场的评级, 从而有利于上市公司在资本市场的持续融资, 最终也有利于控制权利益的最大化。
3. 在实现手段方面, 坚持市场化的原则。
在合法、合规的前提条件下, 控股股东在实现控制权利益最大化过程中, 应主要采用市场化手段, 尽量不直接干预上市公司的生产经营。
(二) 妥善处理控股集团公司存活及后续经营问题
由于历史原因, 控股集团公司承担着企业办社会的巨大压力, 优质资产的剥离使得集团公司自身的生存和发展面临巨大的挑战, 不仅影响集团内部的稳定和上市公司的经营发展, 也影响到当地社会的稳定。此外, 根据中国证监会关于控股股东持续经营问题的有关规定, 也必须妥善处理控股股东的持续经营问题。但要避免产生直接的同业竞争。
(三) 加强控股集团公司与上市公司的日常经营的统筹管理与协调
由于煤炭经营管理的特殊性, 如煤矿生产安全监察、煤炭资源管理、煤炭运销等的特殊行业特点及要求, 因此, 注意理顺集团公司与上市公司之间在煤炭生产、安全管理、运销、物资采购、人事劳资、财务与资金管理等方面的协调, 要形成一整套行之有效的工作机制与制度。
(四) 打造现代公司治理结构
确保上市公司符合证监会及交易所的规范运作要求, 满足“三分开、五独立”的要求, 才能在监管部门设定的规则框架内, 充分实施其市值管理战略, 并发挥融资及产业整合平台的作用。
三、形成控股集团公司与上市公司良性持续的产业互动关系新格局
(一) 上市公司通过践行市值管理战略成为控股集团公司的融资及产业整合平台
牛市时:由上市公司以现金认购集团公司资产;或通过公募增发或向机构投资者定向增发等方式, 募集资金以现金收购集团公司资产;或由集团公司直接在二级市场减持。都可在较少摊薄上市公司权益的情况下, 使集团公司获得巨额现金回流, 同时, 在收购集团公司实物资产的情况下, 还可以在牛市情况下较高的市盈率倍数作为资产的定价依据, 获得牛市估值溢价。
熊市时:由集团公司以现金或资产形式增持上市公司股票, 可以较低的成本获得较多的股东权益, 为下一周期的减持、股票质押融资及上市公司增发等打开操作空间。
(二) 控股集团公司成为上市公司持续经营的强大后盾
煤矿投资周期长、投资金额大、风险高, 同时向煤炭直接生产的上下游相关产业延伸对实现煤炭企业可持续发展、增加产品附加值及提高抗市场风险能力均具重要战略意义, 但产业链延伸存在一定的市场风险。作为上市公司, 上述投资宜采取更为稳健的逐步过渡参与方式。而在这个过程中, 集团公司可充分发挥前期风险消化及后备支持的巨大作用, 为上市公司战略目标的实施当好跳板, 通过新业务领域的拓展及持续的优质资产的注入, 为上市公司的持续发展提供巨大空间和持续增长的后盾和平台。
(三) 控股集团公司通过将优质资产的持续注入, 增强上市公司内在价值并可获超额回报
通过集团公司将优质资产向上市公司的注入, 可获得双赢结果。由于二级市场对优质资产市值放大效应非常明显, 利用上市公司的市场化估值溢价 (相对于控股股东资产账面价值而言) , 控股股东将优质资产注入到上市公司, 既可以提升母公司的资产价值, 获得出售资产的巨额现金流入, 而且还可以通过控股上市公司继续控制该优质资产。
当集团公司通过一系列资本运作拥有了相当的相关行业优质资产, 且经过一段时间后, 并购资产的生产经营趋于成熟稳定, 可由股份公司公募增发或向集团公司定向增发, 募集资金则专门用于收购集团公司的该成熟业务及优质资产。在采取该种融资策略下, 对控股股东将产生如下的有利影响:
财富放大效应。如前所述, 控股股东在不丧失对优质资产控制权的情况下, 通过将优质资产注入到上市公司, 可获得上市公司的市场化估值溢价, 提升母公司的资产价值。
增强大股东控股地位。在全流通的背景下, 很容易出现上市公司控股权的争夺, 控股股东可借助于定向增发路径获得增持股份, 持股比例的提升有利于在日后的收购与反收购中占据更为主动的地位。
(四) 产业整合转型跨越的路径
充分发挥资本市场融资及产业整合平台的作用, 通过省内、省外甚至境外的横向并购, 扩大煤炭资源储备、煤炭生产能力和市场份额, 以规模化和集约化经营, 降低生产成本, 提高市场竞争力, 做强做大煤炭主业;通过上下游相关产业的纵向并购, 打通完整的产业链, 提高产业协同效益, 打造全价值链竞争优势, 形成煤、电、化、运等相关产业多元协同发展的产业格局。
总之, 煤炭企业要通过利用现有资源资本的优势, 加快企业兼并重组步伐, 扩大企业规模, 集中优势资源, 通过股权运作, 实施资本运营战略, 提高资本运营能力, 最终构建具有国际竞争力的以煤炭产业为主、煤与非煤产业并重、多元化经营的大型综合性投资控股集团, 引领并推动煤炭产业结构调整, 在经济全球化潮流中创造并保持竞争优势, 为中国国有企业的改革和发展起到示范作用。
参考文献
[1].徐纪敏.论资本和资本运营[J].华东经济管理, 1998 (1) .
[2].王书力.资本运营的意义初探[J].山西财政税务专科学校学报, 2000 (5) .
能力是人力资本投入的产出 篇2
4、没有能力，工作态度再好，只会把事越办越糟，尽是要别人差屁股的事 就好比方向都找不到的人，跑得越快离目标越远 只要有能力，工作态度一时不好不要紧，不干事，也不会给你添乱，干就干成事，何况只要引导得当、激励有效，还愁态度不转变吗？
5、一个人的能力是由他一生的经历所决定的，甚至还包括了先天的因素 而一个人的工作态度，仅仅是对一时一事、一人一物的感受所决定
提高电商运营能力 篇3
我带领IT团队和他们一起仔细地分析了工作流程，发现问题主要集中在电子商务部的订单处理流程套用线下传统门店模式，复杂且易错，需要重复输单，过多依赖其他部门的操作，体现在2个方面：首先，电子商务部对外承诺从接单起48小时内发货，对内要求下午4点前接的订单当天发货，再从批发转仓库移库到所需商品的网络平台对应的零售仓库，然后做零售收款生成零售记录，多做了2个环节4步，期间需要重复输单，2/3订单处理时间花在这些工作上面，他们迫切希望用一套软件搞定所有网络平台的接单、审单、自动配货、打单、复核、发货、线上订单转线下ERP零售记录不用重复输单，并且能把公司可销库存和发货信息回写到网络平台店铺页面，提高电商运转效率，降低人工操作出错。其次，不同的网络平台需要配置各自的实物仓库，在线下ERP中设置对应的机构号和仓库号，有多少个网络平台就有多少个仓库的进销存，商品互相调拨要走流程耽搁时间，他们迫切希望把所有仓库合并成一个仓库对接所有网络平台，但又能区分是哪家网络平台的交易。
我们IT团队提出了两种解决方法：第一种方法是在公司的用友时空ERP基础上，开发一套电商ERP软件实现和各网络平台对接；第二种方法是购买或者租赁一套已经能和各网络平台对接的电商ERP商业软件，再开发一个它和线下ERP的接口。
电商ERP，有旺店通、万里牛、商派、富润、百胜等，其中万里牛软件公司功能完整，操作简便，而且和我公司线下ERP的实施方-用友比硕软件公司有多次合作的经验，彼此熟悉对方软件的架构，性价比最高。我们经过充分的市场调研，权衡利弊，选择第二种方法，租赁万里牛电商ERP软件，并开发电商ERP和线下ERP的接口程序。
本解决方案设计成两层架构，第一层是租赁万里牛电商ERP软件平台（简称电商ERP），第二层是用友时空ERP（简称线下ERP）零售和批发帐套，即租赁万里牛电商ERP软件平台，对外连接各网络平台的网店，对内连接线下ERP。合并了所有网络平台的库存，并定时同步到电商ERP的默认仓库库存，在电商ERP里就可以直接对所有网络平台进行发货，速度快又准确；其次库存集中管理，各网络平台再也不用互相借货了。各网络平台只需开设独立的单位编码，用于区分订单的归属。
一、电商运营流程图前后对比：
万里牛除了原来能和天猫、淘宝、京东后台直连外，又新增微盟、飞牛网、1号店、蘑菇街等后台直连，其它网络平台的订单需要按标准格式批量导入电商ERP，含消费者姓名或昵称、电话、送货地址；
电商ERP手工同步订单时间间隔是5分钟，自动是15分钟。
电商ERP有商品关系表，特地为我公司二开，其数量不仅支持整数，而且支持带4位小数。
电商ERP自动对接后台直连的天猫、淘宝、京东、微盟上的网店，把按一定比例设置的可销库存和发货信息回写到网店页面，其它平台需要到平台手工更新库存和发货确认。
电商ERP审单：根据抓取的订单数据进行确认（主要对发货仓库、发货地址、发货商品、数量等信息进行确认），根据需要是否需要拆分订单等情况进行处理。
电商ERP负责打印出库发货单、快递单、零售发票，并交线下仓库人员拣货、打包发货，复核确认无误，再在电商ERP系统确认发货，已发货的电商ERP记录才能被线下ERP提取转零售记录。
二、退货业务流程方案
不能二次销售的，万里牛是新增一个次品仓库，退货入库的时候，选择次品仓库；能二次销售的，进万里牛的默认仓库。
天猫、京东、淘宝、微盟的顾客退货单，由万里牛电商ERP软件自动接单、收货后，线下ERP零售系统可以提取万里牛退货单并确认后，生成ERP零售
其他平台由售后人员在电商管理系统手工新建售后单；
审核人员对售后单进行审核。
审核通过后的退货单客户进行退货发货
退货入库后，线下ERP零售帐套才能提取到电商ERP的退货订单；退货数据也进线下ERP零售帐套的电商总仓，线下ERP零售帐套同时向批发帐套申请退货，锁定这部分因退货入库增加的库存数量。
三、接口程序：
（1）增量同步库存：
每隔15分钟（或其他间隔），线下ERP主动发起请求，将上次同步以来，线下ERP的电商总仓请货入库或者电商总仓自身的退货造成线下库存有变化的商品最新库存量，以接口报文形式，发送给电商ERP，电商ERP根据变化状况进行库存数量的修正并更新各网络平台库存。我公司选择“增量同步库存”。
（2）全量同步库存：
除了定时做增量同步库存外，每天晚上（如凌晨3点），线下ERP主动发起请求，把所有商品最新库存量，以接口报文形式，发送给电商ERP，电商ERP随后作一次全网的库存更新。
（3）线下ERP零售帐套新增以下功能：
在“电商总仓”的基础上根据各网络平台对应的单位编码，查询电商ERP上有哪些网络平台的新订单及其状态；按各网络平台对应的单位编码提取电商ERP订单转零售记录；提取电商ERP退货订单转零售记录；。
资本运营能力 篇4
1. 企业融资对内部资本运营的影响
通常情况下,企业发展的大额资金都是通过融资的方式来解决,企业融资的途径一般有两种,一种是内源性的融资,还有一种是外源性的融资。而决定企业盈利水平的往往是内源性的融资,企业内源性融资的缺乏会直接影响到企业的内部资本运营。我国大多数企业面临的主要问题是资金不足、亏损不断加重等问题。虽然近年来的企业改革使得更多企业的生产经营活动逐渐面向市场发展,但是市场竞争的增强使得企业相关人员之间出现了利益上的矛盾,加剧了企业发展形势。很多企业的负债不断增强,资本周转出现困难等问题逐渐凸显出来,最终导致企业内部的资本低效运营。
2. 企业经营战略对内部资本运营的影响
企业的经营战略对企业的经营活动起到导向作用,资本的有效运营就需要合理的经营战略作为保障。随着市场竞争的加剧,企业的可持续发展受到严重的影响,我国企业在资本运营方面存在的问题逐渐凸显出来,企业盲目扩大经营范围,为注重一时的利益改变战略方针,一些企业根本没有建立战略管理思想的理念和意识,不仅影响到企业经营效益,同时也对社会的发展造成了影响。
3. 资本运营人才对内部资本运营的影响
良好的资本运营不仅需要有效的经营战略作为支撑,最重要的是需要专业的资本运营人才。资本运营人员要有专业的知识体系,同时还应该具备敏锐的市场洞察力,需要考虑到企业的长远发展,而不是重点考虑企业生产的单一模式。优秀的企业资本运营人才不仅需要具备善于利用企业内部资金的能力,同时还应该具备利用外来资金扩大企业规模的能力。但是受到传统人才选拔制度的影响,我国较多的企业管理者综合素质较低,严重缺乏懂资本运营的企业家。
二、加强企业资本运营能力的主要策略分析
1. 改变传统的融资渠道
融资是企业发展中的一项重要经营活动,企业内部资金的积累以及传统的融资方式已经不能够适应现代企业的发展需求。因此,为增强企业资本运营能力,需要不断开拓多种融资渠道,融资渠道的开拓既要满足企业的生产经营资金决策,同时还要考虑到企业的筹资成本,一定程度上降低企业的财务风险。企业融资观念要从传统的间接融资转变为直接融资,企业可以通过法人财产实现直接融资,也可以通过股权转让的形式实现融资,不能仅仅局限于传统的融资渠道,可以通过土地资产置换、存量资产出让、债券发行等多种方式都能够实现融资渠道的拓展。
2. 制定科学合理的发展战略
企业要根据市场经济发展的方向制定长远的发展计划,通过不断完善内部管理制度的方式改变当前的管理结构体系,又能够更好地延续企业内部的优势战略。此外,国内企业经营战略的制定应该吸取国外企业的转型经验,国外企业在开展企业运营前期都会对企业的发展现状以及长期发展目标进行分析,进一步研究企业的资本运营与企业长期发展目标的一致性。因此,我国企业设定资本运营战略需要以长远的发展目标为基础,分析企业现阶段的发展现状和实际存在的问题,通过吸取国外企业发展理念,以资本运营作为经营目标,为企业带来更好的经济利益。
3. 加强资本运营人才的培养
企业资本运营与企业管理人员的素质密切相关,因此,要想提升企业的资本运营能力,首先应该提高企业管理人员的综合素质。需要加强对企业管理人员的培养,通过培训和组织学习的方式提高企业管理人员的业务水平。企业管理人员自身还应该加强知识体系的更新,并且树立风险管理的观念和意识。此外,还需要加强企业内部其他人员的培养,通过增强资本运营理论造就企业的资本运营人才。为了促进企业人员结构体系的发展,可以从外部选拔优秀的管理人员担任企业经营者。还需要加强对企业财务人员的培养,从企业内部生产以及产品成本方面综合考虑,进一步优化企业的内部资本结构,提高企业核心竞争能力。为了增强各级人员的学习意识,可以为企业人员提供良好的晋升机制,通过优胜略汰的方式不仅能够为企业的发展留下优秀的人才,同时还能够提升企业工作人员的积极性,增强他们对资本运营理念的理解,从而更好地为企业的发展做出贡献。
4. 优化企业资产重组的方式
传统企业通常使用兼并或者是收购的方式实现资本扩张,进一步扩大企业的规模,增强其资本竞争能力。但在这种资产重组方式实施的过程中,他们只是单纯的将资产相加,无形中会将一些不相干的资产并入到企业中。为此需要改变这种兼并方式,收购和兼并与企业经营范围相似的企业,并且可以收购一些具有发展潜力的企业,这样才能够增强企业本身的竞争实力,才能实现企业资产结构的优化,使企业资产价值得到更好的发挥。
三、结束语
资本作为企业的重要资产,在企业生产过程中进行运营能够通过重组或者是流动的方式实现企业利润的最大化,从而有效的促进企业的扩张和发展。资本运营的方式具有多元化、收益性、安全性以及流动性的特征。资本运营的核心和关键是实现企业重组,通过企业重组的方式能够实现生产要素在更大范围内以及更高层次上的重新配置。企业内部资本运营能力的提升还需要加强企业融资渠道的拓展,不断培育企业融资需要的高素质人才,只有这样,才能更好地为企业内部资本运营提供基础保障。
摘要：企业资本运营是实现资本再生的有效方式,只有促进企业的资本不断循环发展,企业才有获得更多利益的机会。企业资本运营能力的提升对于企业生产效益以及经济效益的提升有很大的保障。但是受到很多因素的制约,我国企业的资本运营能力难以得到有效的提升,一定程度上阻碍了企业的发展。本文通过对影响企业资本运营能力的主要因素进行分析,并且有针对性的提出增强企业内部资本运营能力的策略。
关键词：企业内部,资本,运营能力,提升,因素,策略
参考文献
[1]刘斌,王家.企业内部资本运营能力提升的影响因素与策略研究[J].现代商业,2014,(8):175-176.
[2]李爱华.企业内部资本运营能力提升策略研究[J].新财经(理论版),2011,(10):80.
[3]张永星,王广伟,刘道龙等.资源运营与资本运营互为依托[J].企业管理,2011,(5):53-55.
资本运营能力 篇5
测试说明：
本测试涵盖十个部分内容，分别是销售心态、客户管理、竞争管理、销售管理、产品知识、销售程序、销售技巧、销售谈判、管理与领导、沟通技能。测试方式为软性测试，请真实作答后将结果反馈给人力资源部，请不要遗漏题目。
本测试仅作为人力资源部下一步培训等工作计划的参考，不作为考核之用。
1、你认为你的客户在购买时最看重的是什么（单选）？
A、产品的价格；
B、销售员是否能提供客观的专业意见；
C、供应商的信誉；
D、产品的质量和服务；
E、与销售人员的关系；
F、其它因素（请写出）：
2、你觉得自己在销售中最难的地方是（单选）：
通过电话与陌生客户约请见面机会；
B.初次拜访新客户时难以克服紧张；
C.遇到不爱说话的客户找不到话题；
D.当客户有反对意见时，不知如何处理；
A．
不敢向客户施压、要求生意；
与客户进行价格谈判；
B．
与客户建立信任；
讲解清楚自己的产品；
C．
总想偷懒，难以克服惰性；
制定可执行的销售计划；
D．
了解客户的问题和需求；
其它：
3、我的客户是（填空）：
A．
前10名最重要的客户是（请列出）：
B．
我一共有__________家客户；
C．
前20%的客户的销售量占我的总额的____%；
D．
我一个月有_____天与客户在一起，平均每个客户每月见____次；
E．
我知道我最重要的_____个客户的生日；
F．
我知道______个客户的住址；
G．
我知道最重要的______个客户的特殊爱好或他最重视的家庭成员；
H．
我每月发展_____个新客户；
I．
我客户最主要的难题是（描述）：
4、我的主要竞争对手（填空）：
A．
前3名最重要的竞争对手是（请列出）：
B．
他们最主要的优势是（请描述）：
C．
他们的产品的优点是（请描述）：
D．
他们的产品的缺点是（请描述）：
E．
他们的主要客户是(请各列三家)：
5、我的产品（填空）：
A．
我的产品最重要的5个优点是（请描述）：
B．
与这些优点对应的产品特点是（请描述）：
C．
这些优点能给客户带来的利益是（请描述）：
D．
我的产品最主要的缺点是（请描述）：
E．
我通常的解释是（每点一个解释）：
6、客户通常的购买程序是（单选）：
A．
评价、对比需求、谈判、购买；
B．
发现问题、决定解决、设定标准、选择评价、购买行动、服务反馈；
C．
设定标准、选择评价、销售谈判、购买行动、发现问题、服务反馈；
D．
需求、选择、谈判、购买。
7、通常的销售程序是（单选）：
A．
探询聆听、冲击试探、确认需求、展示说服、要求生意、跟踪反馈；
B．
开场、建立信任、发现需求、展示产品、销售谈判、售后服务；
C．
开场、展示产品、处理异议、成交；
8、你是否经常：（选择你认为经常做的事）
A.召集部门会议，既讨论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。
B.鼓励员工积极关心公司事务，踊跃提问题，出主意，想办法，集思广益。
C.提倡同事之间的密切合作与交流。
D.鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计。
E.召集“群英会”，请员工为公司经营出谋划策。
9、你是否：（选择几项你认为有的情况）
A.将工作计划分发到每位部下手中。
B.定期与每位部下谈话，讨论其工作进展情况。
C.每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大家畅所欲言。
D.为了造成一种轻松愉快的气氛，使大家畅所欲言，而把会议地点安排在酒店等地方。
E.尽量少下达书面指标，多与部下直接交流。
F.平易近人，与下属打成一片。
G.当公司内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，及时召集部下开会，解释调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。
H.在你听说某位部下因毫无根据的谣言而苦恼后，你会立即召开会议辟谣。
I.喜欢在总公司办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其它部门的合作和支持。
J.常在部门内组织协作小组，提倡团结奋斗精神。
10、如果某位与你竞争最激烈的同事向你借一本经营管理畅销书，你会：
A.立即借给他。
B.同意借给他，但声明此书无用。
C.告诉他书遗忘在其他地方了。
11、如果某位同事为方便自己出去旅游而要求与你调换休假时间，你还未决定如何度假的情况，你会：
A.马上答应。
B.告诉他要回家请示夫人。
C.拒绝调换，说自己已经参加旅行团了。
12、如果某位同事在准备下班时，请求你留下来倾听他“倾吐苦水”，而家人正在家等你吃晚饭，你是否：
A.立即同意。
B.劝他第二天再说。
C.以夫人生病为理由拒绝他的请求。
13、在一个公司首脑级会议上你正在宣读一项提案，当你讲到关键部分时，一位秘书走进来向一位与会者请示工作，你是否：
A.对大家说：“×先生有点急事处理，咱们等他一下再继续讲”。
B.只当作什么都没发生，继续往下讲。
C.停止讲话，面显怒色。
14、在会议中请大家提问时，一位提问者的问题显然表明他漏掉了你讲话中最重要的部分，你会：
A.为自己未将这个问题讲清楚而表示歉意。
B.等他把话讲完，再把那部份内容重复一遍，解除他的疑虑。
C.打断他的话，指出这个问题你已经解释过了，不过你乐意重复一遍。
15、开会时，听众中某位地位高于你的人士激烈抨击你的提案，你如何应付：
A.针锋相对反戈一击。
B.立即打退堂鼓，承认自己的提案中确实有不妥之处。
C.保持冷静，尽可能在某些方面与他取得一致。
16、在参加社交活动时：（在每一选项后回答“是”或“否”）
A.你喜欢广结各行业的朋友吗？
B.你喜欢做大型公共活动的组织者吗？
C.你愿意做会议主持人吗？
D.你介意在公司组织的集体活动中扮演逗人笑的丑角吗？
E.你与人谈话时喜欢掌握话题的主动权吗？
F.你希望员工对你毕恭毕敬吗？
17、在以下三种职业中，你喜欢哪种？
A．做某个组织的发言人。B．做某个团体的领导人。C．做一支军队的指挥官。
18、你认为授权下级有何好处？
A．有利于提高员工个人能力。B．可以让上级领导集中经历于高层管理。C．减轻上级领导的工作负担。
19、当你准备作出一项与下属员工的工作密切相关的决定时，是否征求他们的意见？
A．是的，我一贯重视员工的意见。B.不，我认为管理者有权做决定。C．不一定，这要取决于我是否有时间。
20、你授权下级时，给他们多少权限？
A.希望他们先斩后奏。B．每作出重要决定时都征求你的意见。C．自行决定是否要征求你的意见。
21、你希望下属参与制定工作计划？
A．不，因为他们会劝我降低指标。B．有时候，但重大项目除外。
C．是的，因为这样才能使他们发挥积极性，真正全心地完成工作。
22、如果某位部下在完成一项艰巨的任务过程中表现出色，你会：
A．立即向他表示祝贺。B．不加评论，避免他趁机要求加薪。C．遇到他时顺便表扬几句。
23、如果某位一向表现很佳的员工突然业绩下降，你会：
A．尽快找他促膝谈心，找出问题所在。B．让他改正错误。C．让人事部门去调查原因。
24、如果你将向全体部下宣布一项重要的新措施，你会：
A．发一份简报，将新措施方案刊载在其中。
B．安排一名副手去向大家解释。
C．召开一次专门会议，向每位下属详细解释新方案。
25、如果某位部下因未获提升而情绪低落，你会：
A．告诉他那个职位本来不适合他。
B．教他改进的方法，以便在下一次提升时脱颖而出。
C．劝他别伤心，告诉他谁都会有挫折。
26、如果你对某位下属提出的过激方案不感兴趣，你会：
A．指出这个方案的缺陷，同时鼓励他重新考虑。
B．告诉他这个方案不合时宜，成本太高，不能实施。
C．表示你将认真考虑他的意见，随后丢进档案柜不再理会。
27、当你将任务交给经验不足的部下去处理时应该如何向他交待任务？（在您平常处理此事的选项前画“√”）
A．
首先解释这项任务的具体内容并告诉他最终目标？
B．
讲解这项任务的重要性及公司与本部门将如何受益？
C．
授予他一些完成任务所必须的特权？
D．
询问他是否需要特殊培训？
E．
澄清某些他不清楚的，但与此有关的公司规定？
F．
简介一下将与他合作的关键人物的情况，并尽量安排他们会面？
G．
明确规定完成任务的期限和检查进展情况的日期？
H．
明确奖惩办法？
I．
明确汇报的内容？
J．
确保他完成任务的基本要求？
K．
请他放心，假如有困难，你一定协助解决？
L．
祝他好运？
28、以下各题在您作答时，请注意单独在答题纸上作答：
1．仔细地从头一题一题地阅读，如果觉得句子所描述的情况大概符合自己所属的团队，就在答案卷相对应的数字上（答案卷上的数字代表题次）打个「○」号；如果觉得不符合自己所属的团队，便不要在答案卷上做任何记号。
2．每一题只要想几秒钟就可以了，不要在一个题目上花很多时间。每题都要做。
3．一定要真实地按照自己的感觉填写答案。
4．请作答在答案卷上，勿在题本上作答。
（1）
我们这个组织里的笨蛋和做事效率高的人好像一样多。
（2）
职责的划分不清楚。
（3）
似乎没有人清楚地知道我们团队中问题的原因在哪里。
（4）
我们的团队并不缺乏技能，但已有的技能不是我们团队所需要的。
（5）
如果大家能对他们的工作再表现出更多的兴趣，对团队会有好处。
（6）
好的建议不被当做一回事。
（7）
我们团队中的各个人员各自为政。
（8）
管理人员相信大家只为金钱工作。
（9）
大家对谁来继承团队里的「关键人物」一点都不清楚。
（10）
大家并没有足够的时间来计划未来。
（11）
大家对薪水分配的比例看法相当不一致。
（12）
要花很多时间让大家都能同意什么是工作的标准。
（13）
工作的划分不清楚。
（14）
授权不够。
（15）
管理人员好像没有足够的时间来认真地做好训练工作。
（16）
我们团队里并没有实实在在的诱因来促使改进作业，所以大家都不在乎改进。
（17）
与传统不一样的观念从来没有被听进去。
（18）
各个团体并没有聚集在一起来解决共同问题。
（19）
管理人员相信监督愈严，效率愈高。
（20）
我们的组织常常需要从外面招募新的管理人员。
（21）
我主要的问题之一是不知道上面期望我怎么表现。
（22）
由于别的公司薪水高，这里的员工常辞职。
（23）
被招募来的新员工水准一年不如一年。
（24）
我们组织的标准已不合时宜，需要赶上时代。
（25）
只有高阶层的管理人员有资格参与重要的决定。
（26）
我们组织里的各个单位（人员）对训练所采取态度不一样。有的当它是一回事，有的不当它是一回事。
（27）
惩罚的次数似乎比奖赏的次数多。
（28）
只要我们的组织多冒一点险，就会增加成功的机会。
（29）
大家并不打算说出他们真正的想法。
（30）
管理人员相信大家基本上是懒惰的。
（31）
我们组织并不准备储备人才来接替未来的位置。
（32）
组织对员工说的是一回事，而评判又是另外一回事。
（33）
顺从好像可得到最好的奖赏。
（34）
大多数新进的人员很快就离职了。
（35）
我们组织的各个单位各自为政。
（36）
我们组织并不清楚组织里有哪些人才。
（37）
工作上需要的技能并非是系统学来的而是偶尔拾得的。
（38）
大家被剥削─工作努力但报酬不足。
（39）
创新经常得不到奖赏。
（40）
只要压力一来，每个人只顾自己而不顾组织的利益。
（41）
管理人员总想要回到纪律至上的时代。
（42）
管理部门并不发掘和培养有潜能的人。
（43）
个人的目标和组织的目标少有共同之处。
（44）
薪资制度使大家的工作不能做最好的配合。
（45）
许多员工的工作效率只是勉强够标准而已。
（46）
高层经理要做的事太多，而无法接触到每一件事。
（47）
做决定时所需的正确资料并不能马上得到。
（48）
管理人员必须努力地学习，因此他认为别人也必须跟他一样。
（49）
组织里的人并不完全知道他们的表现是怎样被评估的。
（50）
与我们竞争的组织好像有比较高明的观念。
（51）
每一个单位（部门）主管都对自己的单位（部门）负责，并不欢迎别人干涉。
（52）
这个组织所以存在，唯一的理由是要替公司赚钱。
（53）
大家并不知道这个组织对他们未来的打算是什么。
（54）
组织依照个人的特质而不是按他们的贡献来评判员工。
（55）
一般而言，组织并没有适当的方法来奖赏特别努力的表现。
（56）
新进的员工如果得到较好的工作，将会引起大家愤愤不平。
（57）
有些单位（部门）人多但贡献少。
（58）
组织根据老观念而非新观念来发展。
（59）
管理人员没有能力训练他人。
（60）
危急时，管理人员并不会全心全意地帮助组织。
（61）
有些事情一旦变成了既定的工作后，就很少受到挑战。
（62）
开会不受欢迎，因为常是没有成果的。
（63）
管理人员并不关心员工工作是否快乐。
（64）
管理的延续和发展是不能计划的，因为牵涉的变动因素太多。
（65）
这个组织的未来计划很差。
（66）
这个组织所付的薪水无法吸引有足够才能的人。
（67）
这个组织中人才实在不多。
（68）
组织里重要的事情经常要么不做，要么一做做两次。
（69）
没有将员工流动率的数字计算出来。
（70）
只要有恰当的技能便可以使工作效率提升。
（71）
我并不觉得我想要做的事情有人支持。
（72）
这是个变革的时代，而这个组织的步调却不够快。
（73）
一个单位（部门）的经验并没有转移到其他的单位。
（74）
这个组织并没有想让工作变得有趣而且有意义。
（75）
很多人在这个组织里接受了训练，而后来却到其他竞争的组织工作。
（76）
目标表达不清楚。
（77）
大家必须工作很长的时间才能获得刚够生活的薪资。
（78）
这个组织雇用了几乎没有能力和经验的人。
（79）
有些管理人员工作量过多，有些却过少。
（80）
员工并不知道薪资竞争的程度，因为没有比较的数字可供参考。
（81）
这个组织并不鼓励大家的技能赶上时代。
（82）
因为大家没有机会贡献，所以也就不专注了。
（83）
大家并不喜欢「破坏现状」。
（84）
组织内的竞争如此激烈，以致产生破坏的结果。
（85）
主管并不认为大家对他们自己的工作生活素质有兴趣。
（86）
高阶层管理人员的经验不够丰富。
（87）
须优先办理的事不清楚。
（88）
大家觉得他们好像在二流的组织工作。
（89）
在甄选时，这个组织不容易选出适当可用的人才。
（90）
谈论变革创新是没有用的，大家态度已经不会改变了。
（91）
由管理人员控制的讯息并不是需要用的时候就能找到。
（92）
如果员工的技能较好，便可以更加提升工作的效率。
（93）
这个组织的薪资低于标准，大家不满意。
（94）
管理人员对外在环境的改变上，并没有足够的反应。
（95）
虽然大家可以互相帮助，但他们似乎心不在此。
（96）
大家并不直呼领导的名字。
（97）
主管不相信培训对他们能有什么贡献。
（98）
计划似乎不实际。
（99）
这个组织的一切福利比其他类似的组织差。
（100）
这个组织并没有许多大家认可的衡量基准，每个主管根据自己认为最好的方法去评价。
（101）
各单位（部门）互不尊重对方的工作。
（102）
主管人员并未了解组织对一个「不满的员工」所付出的代价。
（103）
想想看新员工刚进来的几天，组织是如何对待他们的，便知道有时候他对组织印象不好是不足为奇的。
（104）
大家希望他们的工作有更多的挑战。
（105）
面对问题时并不开放和坦诚。
（106）
每一个团队无意采取步骤来改变他们在一起工作的方法。
（107）
主管与主管间明争暗斗。
（108）
主管对于他们员工的前途并不开诚布公。
（109）
现在所做的决定，其实几个月前就该做了。
（110）
我个人觉得公司付我的薪水低了。
测试答案纸
单位：
职称：
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十一
赛事准备与运营能力要跟上 篇6
狼狈赛事之所以出现，根源在城市管理和形象推广的浮躁。
马拉松赛之所以会成为时尚的运动方式，并非偶然。一方面，现代都市人健康压力、内心焦虑与日俱增，跑步是少有的可以安抚身心的私人运动；另一方面，城市健身场所相对缺乏，群众性体育赛事较少。与之同时存在的，是城市管理者的“运动搭台、收益唱戏”诉求，由此，马拉松成为许多城市管理者的心头最爱。
蓬勃发展的城市马拉松运动，对应的是一个奔跑的中国。对此城市管理者应当正视，并积极作出回应，但这种回应绝不应等同于举办一场粗糙的城市马拉松赛。在简政放权之后，城市举办马拉松赛已经不再需要国家层面的批准，更多的城市有了举办马拉松赛的选择，但越是此时越需要保持克制。
从体育赛事的本质来说，城市马拉松赛需要不懈的投入和专业化的运作。目前不少城市的马拉松赛规模，远远超出了当地的赛事准备与运营能力。
同时，从公众角度来看，许多爱好者的跑步素养仍有待提高。现在有几个人不想尽快跑个“半马”（半程马拉松）甚至全程马拉松？有多少人能耐得住寂寞先把5公里练上一整年？
能力开放领航5G网络运营 篇7
移动互联时代, 运营商开放网络能力已是大势所趋。多年来, 管道资源、网络优势一直是运营商的核心竞争力。但随着4G及5G时代的到来, 丰富的互联网应用逐渐使运营商成为单纯的管道提供商。因此, 构建统一开放的能力, 提供平台, 合理开放基础业务及信息等能力成为运营商构建未来竞争力的关键。面对日益成熟强大的产业链竞争者, 只有开放, 才更有可能在移动互联产业中更好地构建移动互联产业生态链, 并获得新的发展机遇。
网络能力开放定位
网络能力开放, 首先需要考虑能开放网络何种能力及信息。而开放的前提在于开放的能力是否符合多方利益的最大化, 实现多方共赢。网络能力开放后, 可以为不同用户提供差异化服务, 可以基于开放电信业务能力更快地推出丰富的互联网应用。另一方面, 开放的电信能力及信息也能够促进运营商更好地进行网络建设及运营, 最大限度地优化网络及提升网络资源利用率。
基于以上考虑, 可开放的网络能力有几大类型:IT硬件及基础设施、网络业务处理能力、网络信息能力。
●IT硬件及基础设施:包括IDC/SDN、CT硬件及基础设施。CT硬件及基础设施包含电信硬件平台及CPU资源/计算资源、具有Qo S保障的承载资源、基于用户的专用网络资源等。
●网络业务处理能力:即提供裸能力, 如短信服务、位置服务、多方会议、富通信服务RCS、计费服务等。
●网络信息能力, 即提供基于网络信息及用户信息的采集、分析、网络策略控制、信息管理、订阅及查询、信息安全等服务, 如用户管理及鉴权、精准营销、大数据咨询、增值服务中的信息安全等;从受众群体的短期需求来看, 运营商的计费能力、位置信息、用户数据、短信能力、用户管理及鉴权这几项能力对受众群体有较大的吸引力。
中兴通讯能力开放架构体系
中兴通讯5G能力开放创新解决方案-能力开放体系的架构如图1所示。
能力开放架构涉及2个主要功能网元, 能力开放层与能力管理层。
●能力开放层
能力开放层涉及能力开放安全、可靠性、能力资源协同、前后向计费、业务平台及环境、南北向接口协议处理等功能模块。第三方可以通过能力开放层向网络运营商请求建立专用网络环境或专有组件租用、开放用户及网络信息、网络能力调用与Qo S更新等服务。在能力开放层还包含业务平台, 可以是自营平台或是第三方平台, 可用于精准营销、游戏或应用的发布与推广、内容发布与订阅等服务。另外, 在能力开放层还提供业务开发环境及测试环境, 使内容服务商或个人可以基于该软件开发与测试平台快速进行研发及应用的发布。
●能力管理层
能力管理层涉及基于第三方业务需求的业务编排与建模、网络能力的适配与封装、网络策略的生成与执行、信息处理与用户隐私保护、南北向接口协议处理等功能模块。基于能力开放层的能力调用需求, 能力管理层进行能力的适配与封装。若涉及网络参数或用户签约参数更新, 如Qo S更新, 则生成相应的策略并下发到对应的网络服务APP执行;若涉及用户相关信息、网络相关信息的调用, 能力管理层则汇聚相关数据, 包括大数据分析与处理的信息、网络服务APP的信息、终端上报的信息等, 在保护用户隐私的基础上对外呈现用户及网络的上下文信息。
能力开放运营模式分析
能力开放运营既可由网络运营商进行统一运营, 也可由第三方能力运营商独立运营。能力运营可采用多种运营模式, 通过多种能力运营模式, 运营商与受众群体都可以为用户提供更好的体验及更优的网络服务。
●套餐订购, 组合收费
网络运营商可针对个人客户与政企企业采取一站式组合模式, 即采用整合的电商平台, 用户可以一站式购买所需要的网络能力。如个人用户可以针对不同的电信业务订购不同的承载Qo S等级, 政企用户可以按时限订购网络多方会议电话资源服务等。
●提供平台, 收益分成
网络运营商提供相应的业务平台, 受众群体可共享各种平台服务。通过平台服务, 用户可发布收费的内容或进行业务推广、应用软件开发及测试等。运营商通过平台服务收取一定的费用, 而受众群体通过平台服务实现了业务推广、内容发布、业务软件开放等。
●整合能力, 合作收益
网络运营商可以整合所有可开放的网络能力, 建立能力开放平台。通过能力开放平台, 移动互联服务商可以根据业务需要请申请网络能力, 网络运营商将整合的网络能力以API的方式提供给服务商 (见图2) 。
合作共赢
网络能力开放后, 个人用户、CP/SP、政企网用户等受众群体与网络服务商都能从能力开放运营构建的生态链中获取到最大化利益, 因此网络能力开放对参与方是双赢并可实际运作的运营模式。
对个人用户来说, 可以通过订阅网络能力服务, 获取更高的用户体验, 包括可以动态购买Qo S资源, 预订内容服务, 基于地理位置的信息服务 (如交通信息、商品信息、餐饮信息等) ;通过业务平台或内容发布平台, 发布个人开发的应用及有个人版权的内容, 获取个人收益。
人力资本溢出与自主创新能力 篇8
人力资本是自主创新的核心资本, 自主创新能力很大程度上是体现在人力资本存量数量、质量及结构关系上, 而如何形成科学的、有利于自主创新能力提升的人力资本结构是有赖于人力资本的合理流动的。我国经过多年的人才积累和发展, 人力资本存量在数量和质量上都有较大的提高, 但是我国人力资本利用效率较为低下, 存在着较大的浪费现象, 而缺乏高效率的人力资本配置机制已成为制约我国自主创新能力提升的关键因素之一, 因此如何实现人力资本在企业、集团、产学研之间的高效率配置就成为迫切需要解决的课题。
我国正处于从生产能力、投资能力向创新能力实现的过程中, 在这个过程中人力资本是决定是否具备自主创新能力的关键核心要素, 目前我们不仅要关注人力资本的存量问题的研究, 更要关注人力资本流量对自主创新能力的决定作用, 这是由于对这一问题的研究具有如下的理论和实践意义:
(1) 在宏观层面上, 对人力资本流动的研究有助于形成有利于自主创新的人力资本配置体系。我国科研管理体制的最大问题不是过于集中而是比较分散, 造成这种局面长期维持下去的一个根本原因在于科研资源缺乏高效率配置机制, 特别是人力资本在企业、集团、产学研之间很难达到高效率的配置结构。通过对这一问题的研究有助于形成市场化的人力资本配置机制, 将有助于自主创新能力的提高。
(2) 从产业和企业层次讲, 跨国公司进入中国市场越来越多的是选择并购或独资, 而由于知识产权保护等问题的加剧, 使得单纯依靠模仿创新、产品逆向工程、技术合作等方式实现技术进步变得越来越困难, 因此人力资本流动产生的技术溢出效应将会越来越受到重视。而通过对人力资本在行业内和行业间的流动的研究, 一是帮助企业理解人力资本溢出对自主创新能力的实际作用, 掌握人力资本溢出和自主创新能力的现状, 作为调研和决策的参考;二是发现企业在国际化竞争中人才 (知识) 管理、自主创新中存在的问题, 正确引导企业健康发展;三是可作为政府产业技术政策和投资政策的客观依据, 作为政府各种决策的参考。
2 人力资本溢出与自主创新能力研究综述
人力资本溢出是指由于人力资本流动引起的技术溢出。狭义的技术溢出效应可划分为以下几种形式:行业内的溢出效应、行业间的溢出效应以及由于人力资本流动引起的技术溢出效应。国际上针对技术溢出效应的研究经过了几十年的历程已经取得了丰硕的成果, 特别是在行业内的溢出效应、行业间的溢出效应的研究上, 既有定性的探讨, 又有经验研究与案例研究的理论成果。但是对于因人力资本流动引起的技术溢出效应的研究, 主要集中在定性的探讨上, 而鲜有经验研究与案例研究的理论成果 (Holger Görg和Eric Strobl, 2005;陈涛涛, 2004) 。人力资本溢出的理论基础是人力资本流动理论。关于人力资本流动的研究最早可追溯到古典人力资本理论, 而人力资本流动理论是建立在人口迁移理论基础上的, 经过几十年的发展, 已形成从微观、中观、宏观三个层次展开对人力资本流动的研究。微观层次着重分析人力资本载体的个人决策行为;中观层次着重分析跨国公司关系网络和人力资本流动的动力机制;宏观层次分析国民经济和世界经济结构及国家政策对人力资本流动的影响 (郑道文, 2004) 。
对于自主创新的内涵目前已形成了一定共识, 即自主创新包括三个方面和三个阶段。自主创新包含原始创新、集成创新、引进吸收消化再创新三个方面, 从技术能力的演进发展来看, 就是从生产能力到投资能力、再到创新能力的演进过程 (王海英, 2006) 。目前对于自主创新能力的研究, 可以分为微观企业层次的研究、中观产业层次的研究和宏观国家创新体系层次的研究三个层次。对于我国自主创新能力的研究, 认为当前总体水平不高主要体现在:引进技术消化吸收能力薄弱, 关键技术受制于人;以企业为主体, 产学研结合的技术创新体系尚未形成;重要产业缺少对自主创新的总体部署和有效安排;现行政策体系与支持自主创新的导向不协调, 产业创新投入严重不足;创新体制机制不够完善等。
目前将人力资本与自主创新能力进行结合的研究大多是从人力资本存量的角度研究自主创新能力, 如以人力资本存量作为测度自主创新能力的一个核心指标、将人力资本作为直接影响技术学习能力和自主创新能力的一个因素进行研究等 (杨万东, 2006) ;而从人力资本流量的角度来研究自主创新、技术进步, 一是从国际人力资本流动和区域人力资本流动对自主创新能力的影响作用进行研究, 以及从人力资本流动对企业创新能力的影响作用进行研究 (韩伯棠等, 2005) ;另外是将人力资本、溢出效应与一个国家或地区的经济增长、技术创新能力进行结合的研究。已有的研究发现人力资本可通过两种机能影响经济增长: (1) 人力资本直接影响国内的技术创新; (2) 人力资本存量会影响向国外学习的能力 (邹薇等, 2003) 。
3 人力资本流动的影响因素
要建立高效率的人力资本配置机制, 是依赖于人力资本的合理流动、资源的优化重组。人力资本的流动是一个复杂的社会经济现象, 它涉及个人心理及理性选择、政治、经济、文化、法律等各方面因素, 可以将影响人力资本流动的因素划分为微观和宏观两个层次来进行分析:微观层次有工作环境和物质待遇、专业需要、同事协作关系、个人价值取向和动机等;宏观层次有社会环境、政策导向和产业政策及相关政策等。
工作环境和物质待遇主要是指就业机会、工作质量、工资待遇、住房条件等几个方面的内容。一般认为工作环境和物质待遇是人力资本流动的主要原因, 这也是造成人才向发达地区转移、向外资公司移动的主要原因。另外, 在某种特定情况下, 就业机会也可能成为决定人力资本地区流动的关键因素。专业需要包含两个内容:一是指专业人员一般希望在学术研究上有所造诣, 为科学技术的进步或学科发展作出一定贡献;二是指专业技术人员需要从事研发活动的各种技术手段和条件, 其中包括仪器设备、实验室和资料信息、研发经费等。前者反映人力资本所有者的主观愿望和追求, 后者反映从事研发工作的客观条件。人力资本所有者流动还会受到同事协作条件的影响, 在一个合作的研发团队里, 同事或助手的知识结构和个人素质以及人际关系显然也成为可以共同影响研发成效的一个重要因素, 因此具备良好协作条件的地区或组织将更有吸引力。人力资本所有者流动受到上述客观因素的影响, 但个人决策中主观的个人价值取向也是一个重要的影响因素, 不同的人有不同的动机, 这主要取决于人力资本所有者的价值取向。
人力资本流动的宏观层次的影响因素主要有社会环境、政策导向和产业政策及相关政策等。社会环境主要是指语言文化、宗教信仰、社会习惯、生活方式等方面的因素, 如发达地区社会竞争激烈, 生活节奏快, 工作富有挑战性, 相对而言落后地区社会竞争程度较低, 生活稳定而节奏较慢。另外, 地区方言、生活方式的差异也是造成人力资本流动的一个影响因素。政策导向包括区域导向、产业导向等, 我国八、九十年代的经济特区政策使得人力资本向这些地区快速集聚, 而近十年来的开发大西部政策也促进了人力资本向落后地区流动。而产业政策及相关政策对人力资本流动的引导作用也是非常明显的, 这是由于产业政策及相关政策是形成以市场配置为导向的人力资本流动机制的基础, 它可以营造优秀人才健康成长和脱颖而出的社会环境, 建立人力资本在企业、集团、产学研之间的高效率的人力资本配置结构。
4 建立有利于自主创新能力提高的人力资本配置机制
我国科研管理体制的最大问题不是过于集中, 而是比较分散, 造成这种局面长期维持下去的一个根本原因在于科研资源缺乏高效率配置机制, 特别是人力资本在企业、集团、产学研之间很难达到高效率的配置结构。要形成高效率的人力资本配置机制, 就必须建立健全以市场配置为导向的人力资本流动机制。这是由于人力资本的流动可以增强特定地区、产业或企业的技术积累, 带来新的技术知识, 增强了行为主体获取知识与信息的能力;通过人力资本的流动产生地理上的接近为知识和信息的学习与交流带来速度与效率;另外通过人力资本流动在一定的地理空间、产业空间、知识领域空间、文化空间和市场空间内有效集聚到合理的人力资本, 最大化、最优化地发挥科技人力资本集聚效应, 有利于在特定地区、产业或企业形成自主创新能力。
(1) 促进国际人力资本向国内流动
20世纪90年代以来, 企业愈来愈多地利用外部技术资源。从外部获取技术的渠道很多, 其中最重要的就是利用外部人力资本。我国经过多年的发展, 人力资本存量数量和质量方面都已有很大提高, 但是由于教育培训发展滞后, 人力资本还是显得积累不足, 人才的总量、结构和素质不适应经济社会发展的需要。人才问题不解决, 不仅难以增强科技竞争力和综合竞争力, 也加大了就业压力。产生这一现象的很重要的一个原因, 则是科技、教育体制的改革滞后于经济体制的改革。
引进外部人力资本是指促进国际人力资本向中国转移, 这主要包括以下两种情况:一是促进我国在外留学生、访问学者和在跨国公司工作的专业人员向国内流动;另外就是促进世界各国的人才, 特别是跨国公司的专业人才能够向国内企业流动。一般说来, 通过国际人力资本流动, 发展中国家可以利用发达国家培养的高素质人力资本、先进的科学仪器设备、先进的科学技术知识和浓厚的科研学术氛围, 带动或培养本国需要的高素质人才, 提高人力资本投资效率;同时, 先进的知识、先进的理念、先进的方法等将可以极大限度地改变某个企业或研究机构的自主创新能力, 使企业或研究机构实现自主创新能力的跨越式发展。
(2) 促进人力资本在产学研之间的合理流动
过去的十多年里, 大学、研究机构和产业界的合作在推动自主创新与企业发展上, 以及在世界级的研究上表现出的潜力变得越来越明显, 但是要实现产学研一体化、实现产学研高效率的联盟运行机制, 则必须建立在人才合作和人力资本双向流通的基础上, 因为只有人才合作和人力资本的双向流通, 才能使学校、研究机构与企业都脱离各自的具体形态, 演化为纯粹的产学研合作。目前人力资本来源与配置结构上的封闭, 是产学研互动发展、提升自主创新能力的关键障碍。
首先是建立高校和研究机构的创业机制, 为各类人才的脱颖而出创造条件。通过建立孵化器, 为有意建立科技企业者提供便利, 同时也为各大学的各类人才开辟用武之地, 创业者可有效地利用大学各种层次的人力资源以及高水准的各种试验设备。第二通过产学研机构管理者的社会配置与来源多元化实现人力资本的有效流动, 进行产学研管理者来源结构重组, 并建立职业管理者的社会与市场配置制度。第三是实现人力资本投资的产学研互动开发。为改变人才培养与开发不适应社会需求和脱离经济和社会发展需要的实际情况, 改变人才培养自我封闭的格局, 建议通过产学研互动培养创新人才, 以产业结构、学科结构与研究结构互动调整为导向, 调整人才培养的学科专业结构和课程结构, 并抓住时机建立产学研共同参与培养人才的渠道和体制, 如调动产业系统对教育系统调整人才培养目标、教学内容和模式的积极性和主动性, 划出一定比例的学科、专业招生计划由高校与用人单位根据市场需求共同自主决定。这一政策同样适用于教育系统与科研系统的互动。
(3) 促进人力资本在地区之间的合理流动
人力资本在地区间的有序流动或迁移导致人力资本的集聚, 进而可以产生和形成集聚效应, 达到有效刺激经济发展、提升自主创新能力的目的, 在局部形成增长极。如何在一定的地理空间和市场空间内有效集聚到合理的科技人力资源, 如何最大化、最优化地发挥人力资本集聚效应就成为区域人力资本流动的主要任务之一。人力资本的地区之间的流动是决定于产业地区转移的, 即产业转移的同时伴随着人力资本在各产业间或不同地区的流动与配置。中国是一个地区间发展很不平衡的国家.人力资本的区域分布及其使用效率是极其不平衡, 东部发达地区、中心城市是人力资本的主要集聚地, 相应地, 中西部落后地区、边远城镇是人力资本的流出地, 而只有解决了人力资本的流动趋势, 实现人力资本在地区间的合理流动, 才能真正解决地区均衡发展的问题。因此, 在区域经济发展过程中, 我们必须正确处理产业结构与人力资本的协整关系。
(4) 促进人力资本在产业之间的合理流动
合理的人力资本结构能提高物质资本、资金和技术投入的使用效率, 并引起投放到不同产业、行业和企业的各种要素的流动, 同时物质资本、技术等的合理配置也使各产业、行业和企业的人力资本使用更加合理, 人才资本使用的效率不断得到提高, 因此, 产业结构的优化和升级需要相适应的人力资本结构。为了促进产业间人力资本的合理流动与有效配置, 我们应当根据我国国情, 采取因地制宜的产业政策。第一是逐步提升第一产业中的人力资本含量与质量, 这不仅靠加大农业投入, 吸引和留住农业中现有的人力资本, 还应当不断扩大高等教育中农林类专业的招生规模, 提高农林一线技术人员的各方面待遇, 包括提高收入与福利待遇、改善科研条件、增加培训机会与培训支出、创造良好的有利于其发挥潜能的制度环境, 等等。第二是大力提高第二产业和第三产业的高级人力资本比重。目前第二产业仍然是我国经济增长的主导力量, 然而相对来说, 第二产业人力资本的配置水平较低, 对其采取的措施与提高农业人力资本水平的措施类似, 即在提高高等教育中理工类学生的数量与质量的同时, 不断改善其待遇, 并鼓励各类专业技术人员、高级管理人员以及技术工人参加各种类型的专业技术培训, 不断提高其人力资本含量, 在各种激励措施作用下充分调动其工作积极性与创造性。第三是人力资本配置的地区产业政策应当根据各地区经济发展的实际情况, 实行因地制宜、区别对待的政策。
(5) 人力资本配置机制的具体措施
中国是一个人口大国, 但是人力资本却相对短缺, 只有通过人力资本的合理流动、建立科学的人力资本配置机制, 才能发挥人力资本的真正价值, 才能提升和发展自主创新能力, 因此如何建立人力资本配置机制就是解决问题的关键。笔者认为可以通过以下的具体措施来建立科学的人力资本配置机制:
第一是建立有利于自主创新的人力资本市场化制度。建立开放、竞争、有序的人力资本市场, 须进一步完善市场机制, 从制度入手, 对各种阻滞人力资本合理配置的制度进行制度创新。首先是人力资本产权制度创新, 人力资本的有效配置必须以人力资本自由流动、双向选择、自愿签约为基础。人力资本的流动、配置可以通过人力资本产权交易来完成, 与现行人事管理制度相比, 它是与市场经济相适应的人力资本配置制度, 这要求首先转变传统资本观念, 树立人力资本价值和市场观念。其次, 承认并确立人力资本产权的天然归属权, 即个人作为人力资本的天然载体拥有其人力资本发展的自主控制权。再次, 应在承认人力资本产权的天然归属权基础上, 明晰人力资本产权。要使经济健康有序地运行, 必须有产权明晰的市场主体和完善的要素市场, 其中人力资本产权明晰是一个重要前提。
第二是创新以人力资本产权为基础的收入分配制度。防止人力资本配置不合理就需要充分发挥人力资本的价值, 要在制度安排上保证个人对人力资本合法的剩余索取权, 体现对人力资本所有者的激励。
第三是建立有利于自主创新的人力资本市场化运行的法规保障体系。加强人力资本市场法制建设, 完善人力资本市场的法律制度。政府应通过健全法律制度体系, 如人力资本流动、交易等方面的法规和管理机制来保证人力资本市场的规范和高效运行。
参考文献
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企业专利运营能力演化的行为解析 篇9
知识经济时代, 产业价值链上游专利技术附加值进一步提高, 中游的组装工序的利润空间进一步缩小 (汪建成, 2007) [1]。在未来的市场竞争中, 只有能够高效运营专利技术的公司才能在市场竞争中获得生存, 才能抓住技术范式转变的机会, 有能力实现技术跨越式发展。
学术界对企业专利运营相关理论研究处于探索阶段, 相关学者业已论证了专利运营的竞争优势, 探索了专利运营能力的内涵。竞争位势学派 (Hall, 2001) [2]、资源基础观理论 (Shapiro, 2001) [3]、动态能力理论 (Somaya, 2002) [4]分别从垄断租金、专利资产隔离机制、熊彼特式创新租金的角度对专利技术的竞争优势展开了研究。刘林青 (2008) [5]提出专利技术的组合优势包括规模优势及多样化优势, 通过组合专利形成的超级专利可带来规模优势, 通过单个专利的差异带来的多样化可有效降低创新的不确定性, 使其具备不确定性的保险能力。杨中楷 (2008) [6]提出从长期角度来看, 有关专利的决策可以帮助企业构建“位势”, 成为企业长期动态能力的重要来源, 专利本身就是企业不断学习和创新的产物, 更重要的是, 专利竞争优势的有限性迫使企业必须通过不断的技术创新与升级专利才能获得持续的竞争优势。朱国军 (2008) [7]基于战略资源论探析了企业专利运营能力的内涵, 提出专利运营能力乃是企业通过协调内外创新网络, 将专利的技术特点、法律特征和经营管理特征有机地结合, 发挥企业内在结构规则的作用所形成的企业系统能力之一。上述研究成果为本文探析专利运营能力演化的内在行为机理提供了丰富的理论基础。
2 专利运营能力演化的界定
专利运营贯穿于企业经营活动的全过程, 是企业管理层在分析市场环境、技术环境、社会环境的基础上, 对企业专利技术发展的全局性、长远性的运营规划 (钱莹, 2006) [8]。专利运营能力是企业高层管理者在企业总体技术战略指导下, 在获取、运用专利技术过程中施行综合性管理和系统化谋划的知识及技能的总称。该能力是一种规划结构体, 这些规则支撑了其内在构成模块的专利获取、运用、管理模块如何集成在一起, 以及如何与其他所需要的企业运营模块 (如营销、生产等) 结合在一起, 以集聚资金、人才、技术等创新要素为手段, 实现技术开发到产品开发流程通畅, 使得专利技术能及时地均衡化到产品 (有形的产品) 或服务 (无形的产品如技术许可等) 中。
经济是不断进化的, 企业之间实质性的市场竞争不是价格的竞争而是创新的竞争, 创新特别是能力的创新才是企业利润的真正来源。专利运营能力演化的提升可以使得企业在给定的路径依赖和市场位势条件下不断获得竞争优势。从价值链的角度, 专利运营能力演化实质上是专利运营基本活动 (专利获取、专利运用模块) 与辅助活动 (专利管理模块) 两者非线性相互作用的产物, 各模块的成长性及其彼此间互动程度, 演化为专利运营能力成长的动态轨迹 (朱国军, 2008) [9]。
3 企业专利运营能力演化的行为过程解析
杨晨 (2008) 提出专利运营能力由专利获取、专利运用、专利管理3个模块构成[10], 本文以此三模块为专利运营能力演化的关键监测点, 解析企业专利运营能力演化的行为过程。该过程一般经历从专利法权运营、财富运营再到战略运营三个演化阶段, 这三个阶段并不是时间序列上简单的承接过渡, 而是一种战略层次的累积跃升。通过企业自身的积累性创新形成自我强化机制, 在原有的创新路径上涌现出新路径;并随着这一涌现, 低层次系统稳态地逐步瓦解、高层次系统稳态地诞生呈现出螺旋式上升的发展轨迹, 推进企业创新系统由简单向复杂、由低级到高级、由保值向增值的提升, 使企业具有动态能力 (Teece, Pisano和Shuen, 1997) [11]。具体如表1所示。
3.1 专利法权运营阶段
专利法权运营阶段是专利运营能力的萌芽阶段, 在此阶段的企业多半是劳动密集型制造企业, 一般都是大企业的卫星企业或子公司, 依赖于某一个特定大企业, 用自己的工程技术主要满足特定大企业或母公司的定货要求, 减小竞争对手的威胁, 形成在某一局部市场空间的竞争优势。该阶段企业将专利技术视为公司法权保护事务来管理, 更着力于企业专利纠纷的解决, 但其在专利纠纷中常处于被动的地位。
从专利获取角度来说, 企业在专利法权运营阶段研发层次相对较低, 企业的研究开发机构小, 缺乏技术人员、缺少实验设备, 研究开发重点是对材料及工艺进行研究与创新, 技术来源以模仿为主, 重视国内外先进技术的引进与跟踪, 专利技术通常源于其他企业的转让及许可, 多是对原有引进产品或技术的渐进性改进。从专利运用角度来说, 由于企业不抢先研究和开发新技术专利产品, 主要依托成熟产品的功能性改造, 新产品开发数量较少, 但企业的专业化生产能力很强, 能够批量生产新产品去占领较大的市场, 通过规模生产取得低成本优势并迅速占领市场。从专利管理角度来说, 企业未建立完善的专利管理体系, 无专门的专利管理机构、专利专业人员, 或仅由相关部门及其人员代而为之, 但企业具有较好的专利信息系统, 能迅速及时掌握其他企业或研究机构的开发动向和成果情况。
3.2 专利财富运营阶段
专利财富运营阶段是专利运营能力的成长阶段, 处于该阶段的企业多属中小型科技企业。由于受企业资源限制, 企业战略定位于区域市场, 管理者在现有技术平台和核心技术框架内以研发投入专一化策略为专利战略理念, 较看重短期能产生利益的专利资产, 尚未能用专利战略管理思想指导企业的专利运营, 故而该类型企业专利资产的开发尚停留于表面, 未能依靠技术优势来支撑企业持续竞争力的提升而易被其他大企业购并。
从专利获取角度来说, 企业研究开发机构已经初具规模, 具有了一定的消化吸收能力, 能够对专利技术进行改进;研究开发重点是对产品平台的拓展, 新产品开发能力较强。从专利运用角度来说, 企业主要利润来源仍是新产品的开发与销售, 现有产品一般在区域市场中处于前三位置, 专利转让及许可收益已成为企业利润来源之一。从专利管理角度来说, 企业管理者注重能产生财务绩效的专利资产, 未能对专利运营予以战略规划, 尚难于依靠专利优势支撑企业持续竞争力的提升。在该阶段, 企业虽已建立法权保护部门, 但多将专利事务作为研发管理的重要构成, 立足于模仿创新的专利战略定位使得企业管理者更关注外部技术来源质量的风险控制, 能采用主动防御的策略以降低及减少后续的专利纠纷。
3.3 专利战略运营阶段
专利战略运营阶段是企业专利运营能力的成熟期, 在此阶段的企业多为知识密集型产业中的企业, 处于所在产业链的上游, 如IBM、因特尔等行业领军企业。企业战略定位于全球市场, 以掌控产业的核心技术为专利战略理念, 能系统性、前瞻性地审视专利技术的开发和运营, 参与世界市场竞争, 在现代市场竞争与合作中谋求最大的价值。
从专利获取角度来说, 处于该阶段的企业拥有独立的研究和开发机构并能够与企业内各部门合作, 组成专门的研究组织, 充分利用新旧技术范式转变机会, 以全新型发明或者新技术为突破点, 实施重大技术创新, 实现新的技术范式的转变, 在最短时间研制出先进专利产品;注重把研发中心建在高校、科研院所, 构建产学研合作平台, 利用其一流的设备、技术和人才, 降低创新成本、缩短创新时间、提高创新水平, 并积极参与国际技术标准的制定。从专利运用角度来说, 企业管理者能以专利贸易为手段, 并能将专利运营战略与资本运营战略、市场运营战略相耦合, 系统性、前瞻性地审视专利资产的市场开发与运营, 使企业研发中心转变为重要的利润中心。从专利管理角度来说, 该阶段企业将专利技术视为公司战略资产加以管理, 包括:制定专利技术长期发展规划, 设计基本专利的技术开发计划, 将公司核心技术与行业标准实现有机结合;在专利组织架构上, 一般由研发副总裁负责企业专利事务, 构建多层次专利管理体系;要有高水平的技术情报专家, 能够及时迅速掌握别的企业的研究方向和成果情况;企业的专利诉讼不仅是法权保护手段, 而且是企业运营的竞争手段。
4 专利运营能力演化的行为载体探析
专利运营具备技术和经济的双重属性 (Ende和Dolfsma, 2005) [12], 这一双重属性对专利运营能力的形成起着相互补充和不可替代的作用。专利运营能力演化本质上是技术属性及经济属性的跃迁过程, 其中:技术属性表现为专利平台拓展, 反映了专利技术轨迹变动程度和专利技术质量 (Lee和Lim, 2001) [13];经济属性表现为市场网络拓宽, 反映了专利技术转化为新产品的发展程度和竞争程度。具体如表2所示。
4.1 专利平台拓展行为解析
专利平台乃是企业专利研发能力的综合体现 (Reitzig, 2004) [14], 由众多专利技术模块构成, 其宽度主要由企业所拥有的专利存量决定, 其高度由专利技术渠道、专利质量 (发明专利及基础专利比重) 决定, 专利平台的宽度与高度又都受企业研发载体变迁的影响。企业专利平台广度与深度不断拓宽, 能使企业研发及产业化速度获得可持续的、领先的、快速的竞争优势 (姜军, 2006) [15]。企业利用专利平台无需进行全面的重新设计, 减少不必要的重复开发, 克服制约产品开发的技术瓶颈, 提高企业研究开发的响应能力, 可缩短新产品开发时间, 降低新产品开发成本, 使产品类型多样化, 适应多层次、多领域的客户需要。
专利运营能力演化过程实质上是专利平台 (专利数量、专利质量、专利技术来源渠道及研发载体) 不断拓展的过程, 后发企业以技术引进、模仿学习等方式拓宽专利技术获取渠道, 充实企业专利平台的专利成果数量, 提升企业专利平台的宽度。企业通过创造性学习、通过创造性模仿, 有意识地通过发展改进专利等外围专利提升专利成果质量, 并结合专利组合策略 (企业内部专利的组合、企业内部专利与其他创新主体专利的组合) 避免不必要的重复研发, 减少研发成本, 提升企业研发系统对市场的响应时间, 避免或降低“专利丛”现象给企业专利平台拓展带来的阻滞作用, 提升企业专利平台的高度与宽度, 实现企业产品品质的不断提升。企业通过创造性学习, 发挥原始创新的功能, 提高原创专利的比重, 提升企业专利平台的高度, 寻求核心技术的突破, 并在此基础上开发出具有不同特征与功能、满足不同细分市场需要的一组产品, 为企业产品族的开发提供强有力的支持。
通过专利平台的拓展, 实现后发企业由专利法权运营向专利战略运营的变迁, 即:后发企业由专利法权运营阶段的只有几项专利向专利战略运营阶段的专利存量行业领先转变;由专利法权运营阶段的只有较少的实用新型及外观设计专利为平台基础转向专利财富运营阶段的以一般发明专利为平台基础, 进而向专利战略运营阶段的以大量基础专利为平台基础转变;由专利法权运营阶段的以引进专利为平台主要技术渠道转向专利财富运营阶段的以改进专利为平台主要技术渠道, 进而向专利战略运营阶段的以原创专利为平台主要技术渠道的转变;由专利法权运营阶段的研发小组为研发载体转向专利财富运营阶段的研发团队为研发载体, 进而向专利战略运营阶段的多层次研发团队为研发载体的转变。
4.2 市场网络拓宽行为解析
知识经济时代, 专利技术的运用使得企业产品的边际成本逐步降低, 由传统的规模经济逐步向范围经济转变, 市场网络的大小直接决定了企业市场份额及利润的大小 (Helfat, 2003) [16]。市场网络乃是企业市场拓展能力的综合体现, 由企业、供应商、合作者、竞争者、客户等节点构成, 其广度由市场渠道定位所决定, 其紧密程度由产品品牌等级所决定, 其成熟程度由关键利润区间所决定。
专利运营能力演化过程实质上是企业市场网络 (市场渠道定位、产品品牌等级、关键利润区间) 不断拓宽的过程。后发企业通过专利技术与产品品牌相结合, 开展品牌营销, 提升企业品牌等级, 增加企业市场网络中顾客节点与企业节点的联系强度, 巩固与扩大市场份额;通过不断提升供应链整合能力, 重整供应链上下游厂商, 降低产品或服务的成本, 提高对客户需求的满足速度, 以此获得整合供应商资源的话语权, 巩固和提升市场优势;通过不断提升产业链整合能力, 以不断扩大的排他权来吸引相关的外部创新成果加入其中, 如交叉特许、专利联盟等, 提高谈判位势和防御位势, 逐步夯实产业技术标准, 使企业能够占住技术标准的制高点, 主导行业技术标准的制定, 取得行业支配地位, 使得企业关键利润区间由产品市场向技术市场转变。
在市场网络拓宽的过程, 后发企业实现由专利法权运营向专利战略运营的变迁, 即:由专利法权运营阶段的区域市场定位转向专利财富运营阶段的国家市场定位, 进而向专利战略运营阶段的全球市场定位变迁;由专利法权运营阶段的贴牌生产转向专利财富运营阶段的自主品牌销售, 进而向专利战略运营阶段的自主名牌运营转变;由专利法权运营阶段以产品市场为主要利润来源转向专利财富运营阶段以产品市场为主、技术市场为辅, 进而向专利战略运营阶段以技术市场为主要利润来源变迁。
5 结论与展望
本文为探索专利运营能力演化的内在行为机理提供了有效的理论工具和框架指导。专利运营能力演化本质上是企业技术属性与经济属性的跃迁过程, 企业在专利平台、市场网络累积的共同作用影响下作出专利运营决策, 确定专利运营的组织方式, 通过专利运营能力演化不断影响行业演化和技术能力的累积性发展, 实现企业由专利法权运营向财富运营进而向战略运营演化。
本文结论是理论分析基础上的升华, 其结果具有一定程度的预见性。然而这种定性研究在框架验证和模式规律挖掘方面具有一定的不足, 后续研究应利用大规模统计检验和经济计量学模型等对中国本土企业专利运营能力演化的内在行为机理作进一步的定量说明, 并通过建立更大规模的案例库进行实证研究, 以求真正总结提炼中国本土企业的专利运营能力演化的行为规律。
摘要：从价值链理论系统的角度提出了企业专利运营能力演化的内涵;以专利获取、运用、管理三模块为关键监测点, 解析企业专利运营能力演化的行为过程, 该过程一般经历专利法权运营、财富运营再到战略运营三个演化阶段;探索了企业专利运营能力演化的行为载体, 提出企业专利运营能力演化实质上是专利平台不断拓展与市场网络不断拓宽的产物。
电信运营商支付能力提升方案 篇10
电信运营商支付是用户通过各种接入渠道、借助电信支付平台为电信业务付费或者在联盟商户进行消费的能力。
1 电信运营商支付中存在的问题
1.1 支付能力问题
(1) 随着互联网支付的快速发展, 电信运营商支撑系统对签约支付、快捷支付及网银支付等各类支付方式的拓展及支持力度不足;
(2) 目前签约关系管理分散建设, 未纳入电信运营商支撑域统一管理;在客户投诉或故障时, 无法快速定位问题原因, 客户感知差;
(3) 各支付业务与金融机构的支付接口比较分散, 对外业务口径不统一, 重复建设、资源利用效率低下。
1.2 渠道账户问题
社会渠道资金的管理模式陈旧, 线下流程过长, 导致渠道资金周转效率低, 成为渠道、电信运营商合作水平提升的阻碍。
2 如何提升电信运营商支付能力
2.1 建设统一支付网关
(1) 统一支付网关制定支付规范, 并与各业务平台及金融机构对接, 各业务平台不再直连金融机构, 从而统一各类支付业务的对外口径及规则;
(2) 拓展或新增快捷支付、签约支付及网银支付等新型支付方式, 有效提升支撑系统的支付能力;
(3) 集中管理签约支付关系, 实现签约、支付记录的集中化管理;
(4) 通过快捷支付、网银支付等方式实现手机阅读、彩铃、SP及增值等业务的一次性支付要求, 包括非电信运营商客户的支付需求。
2.2 加强渠道资金管理
(1) 建设渠道账户, 实现对合作伙伴的预存资金额度的实时控制和管理功能;
(2) 加强终端管理平台终端款的在线支付能力, 实现B2B、B2C的支付功能。
2.3 构建统一支付接口
(1) 实现省公司与银行 (与电信运营商建立签约关系的协议银行) 的集中一点接入, 包括签约支付、网银支付、快捷支付接口, 实现两者间的流程、业务规则、接口的标准化;
(2) 为业务平台提供统一的电子支付接口, 集中实现在线支付服务。
2.4 建设统一支付中心
(1) 建立统一的签约模型, 支持目前工行签约、短信易充值签约、总对总签约、终端签约、回缴款签约等签约关系, 实现签约管理的集中化;
(2) 实现签约用户银行卡支付的集中管理, 并提供完整的交易信息查询能力
3 统一支付网关建设的技术分析
统一支付网关划分为统一支付接口、统一支付中心两部分。
银行支付接口:主要负责与签约银行进行签约、支付、对账、查询等业务的交互。
电子支付接口:主要负责与外围业务平台进行签约、支付、对账、查询等交互, 并且统一提供签约页面、支付页面, 方便业务平台快速接入。
统一支付中心:
(1) 签约关系管理:统一管理签约关系, 并且支持签约信息的变更、查询和取消。
(2) 签约支付管理:实现业务平台发起的订单支付, 并提供查询功能。
(3) 安全认证:提供签约、支付业务操作时验证码生成、下发及有效期管理, 以及与银行所需的安全证书管理。
(4) 接口管理:管理对支付机构、业务平台接口的接入权限、业务范围。
(5) 对账管理:提供对支付机构、统一支付网关、业务平台的三方对账功能, 并支持对账结果查询、本地调账处理功能。
(6) 支付:为客户提供基础的快捷支付、网银支付能力。
(7) 客户管理:提供对客户资料的管理能力。
(8) 充值管理:提供对BOSS充值接口的管理能力。
(9) 运维管理:提供系统参数、业务参数的统一配置, 系统、业务的监控告警, 日志管理等基础运维功能。
统一支付网关采用三层架构, 分别为接入层、业务层、数据层。
(1) 接入层:分别为电子支付接口、银行支付接口、WEB服务和银行前置机, 采用的开发框架为AppFrame 5.5。
(2) 业务层:分别实现业务处理子系统、运维管理子系统, 采用的开发框架为AppFrame5.5, 中间件平台为:WebLogic, FTP服务为对账文件提供服务。
(3) 数据存储层:DB采用ORACLE。
(4) 鉴于目前ESB项目的建设进度, 本项目不建议接ESB。
(5) 业务平台需要提供HTTP接口供支付网关调用。
统一支付网关为各业务平台提供统一的支付页面, 提供网银支付功能 (用户需通过自己所拥有的借记卡、信用卡在银行侧申请开通网上银行) , 支持电信运营商客户、非电信运营商客户进行网银支付, 支持网厅、掌厅等渠道。
(1) 银行根据统一支付网关的请求, 提供安全证书以及支付页面。
(2) 请求报文中需要填写返回URL, 支付结果银行以POST方式通知网关。
(3) 银行、统一支付网关提供页面跳转和服务器异步通知两种方式通知给网关及业务平台, 以保证交易的完整性
统一支付网关给业务平台提供快捷支付功能, 支持电信运营商用户和非电信运营商用户, 支持网厅、营业厅、IVR等渠道, 提供页面和接口两种方式。
(1) 银行授权统一支付网关进行快捷支付的签约;使用快捷支付前, 用户需要同意相关条款、协议, 进行快捷支付的签约。
(2) 业务平台支付时, 发送业务平台编码+唯一标识符 (可为手机号、个人账号等) 到统一支付网关, 统一支付网关根据此信息查询是否存在绑定的快捷支付银行卡信息;若不存在需传入卡面信息, 包括客户名称、证件号码、证件类型、银行预留手机号、银行卡号 (信用卡还需有效期、CVV2码) 。
4 几种安全技术分析
4.1 数字签名
数字签名是非对称密钥加密技术与数字摘要技术的应用, 可以保证交易数据的完整性、不可抵赖性。具体流程如下 (以业务平台和支付网关交易为例) :
(1) 业务平台使用哈希函数 (MD5) 对原始数据生成摘要;
(2) 然后用业务平台的私钥对摘要进行数字签名操作 (RSA算法) ;
(3) 业务平台将经过BASE64编码的原始数据和数字签名一起发给支付网关;
(4) 支付网关对原始数据经过BASE64解码, 并使用与业务平台同样的哈希函数 (MD5) 生成摘要;
(5) 支付网关使用业务平台的公钥对数字签名进行解密得到业务平台的摘要;
(6) 对比这两份摘要, 如果一致则认为交易数据时完整的, 同时为业务平台发送的, 否则不通过交易。
4.2 异常数据稽核处理
(1) 电信运营商侧存在签约关系, 银行侧不存在, 导致送银行无法扣费。
解决方案:电信运营商侧作废签约关系, 告知用户重新签约。
(2) 银行侧签约信息和电信运营商侧签约信息数据有差异 (证件信息、预留手机号码) 。
解决方案:电信运营商侧作废签约关系, 告知用户重新签约。
(3) 渠道账户资金数据稽核不平。
解决方案:批量不平帐则需要检查程序逻辑。个别案例分析相关数据, 进行调账处理, 调整规则为“账本金额=账本封存金额+账户来源金额-账户支出金额”。
4.3 敏感数据存储
(1) 为报障数据安全, 数据库存储数据时需要对用户关键数据进行加密存储。
(2) 目前需要加密存储的只有快捷支付的支付密码。
