职业HR经理人的八大必备技能

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职业HR经理人的八大必备技能（精选4篇）

篇1：职业HR经理人的八大必备技能

职业HR经理人的八大必备技能

2007年11月12日 星期一 18:37

企业为什么会失败，分公司、市场部为什么有的运作良性发展，而有的亏损失败。95%是经理自已错了，因为他的战略错了。5%还是经理错了，因为他的执行错了。ABB公司名誉主席巴尼维克说：“成功是5%的战略加95%的执行。任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的、职业化程度很高的职业经理人队伍。要想成为合格的职业经理人，必须具备胜任职业经理人的相应管理技能。技能一：角色认知、准确定位

如果在足球场上，后卫老打前锋的位置，前锋老打后卫的位置。这支球队一定会输。在市场操作是同样的道理。经理没有层级管理的制度，没有为每位员工在市场操作中给予他一个准确的定位。交叉、多头、重复的管理，责任不明确、分工不清晰、角色错位、角色缺位，都是导致失败的重要原因。

作为一个合格的职业经理人。他必须学会在不同的环境中扮演三种不同的角色：下层、同事和上司。分公司经理、部门总经理是在自己管辖区域或部门是领导，但更重要的是在此领域他是经营者的替身，能够主动性的工作，在自己的职权范围内做事，并对上司负责。而作为公司同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待我们的经销商、供应商、消费者那样的周到、宽容。将服务无限、落实到每个环节。那么，这将是一个不可战胜的高绩效团队。作为分公司、市场部或部门领导，应当是管理者、领导者、规章制度的制定者和以身作则的维护者。技能二：科学的时间管理，事半功倍

一项国际调查表明：一位糟糕的经理与一位高效的经理工作效率相差可达10倍以上。同样是经理，为什么会有如此大的差别呢？

时间管理的原则同样适应营销80/20原则。经统计发现，一个企业里80%的收入来自20%的客户；80%的迟到早退来自20%的员工；80%最有价值的工作只占全部工作的20%。

如何提高员工工作效率？著名的营销学专家章哲先生有一个好方法，就是主用“第二象限工作法”。即所有的工作按照象限表进行分配。第一象限是紧急又重要的工作；第二象限是不紧急但重要的工作；第三象限是紧急但不重要的工作；第四象限是不紧急也不重要的工作。我们看到，其实大部分工作都是在第二象限里，所以我们最好用80%的时间做第二象限的工作，并根据第二象限制订工作计划。

举一个工作中的实例：新品上市初期，开拓市场寻找经销商是一件非常重要的工作，但面对一个陌生的城市和市场，需要一个短暂的了解熟悉的过程。不是紧急于下车后就四处走街窜巷，而是通过调查后，制定拜访计划及合理的路线。每个城市都有几十个经销商，不可能每个客户都去拜访。所以挑选20%有意向、有网络及实力的经销商进行重点拜访。用80%的时间沟通20%的重点客户。为了不放弃每个客户都有可能成为潜在经销商的机会，凡沿途经过经营相关产品的经销商挨家挨户的散发新品招商DM。广泛传播招商信息的同时，明确告之80%潜在客户沟通谈判时间、地点，合理、科学地利用在宾馆休息时间，达到时间最大化的利用。此方法在招商工作实践中效果理想。

技能三：有效沟通、沟通无限

管理上有一个著名的双50%，即经理人50%以上的时间用在了沟通上。如：开会、谈判、指示、评估。可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。一个沟通不好的经理人，是无法带领一个团队的。智能、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。

管理工作中尤其需要管理者的有效沟通。在管理的实际操作中，无论是计划、组织、指挥、决策、协调、激励、控制，无不要求管理人员具有良好的语言及非语言的沟通技能。

有效的沟通由沟通、倾听和反馈三部分组成。我个人的体会是，沟通是一种艺术，语言是需要技巧。不同的对象，不同的环境，不同的时间需要不同的表达方式。例如：与客户、消费者沟通时，首先要让自己充满激情。目光的接触，积极的回应（包括点头、手势、面部表情等），避免分心的举动，确认理解（提问）和反馈（复述对方的话）等。与同事、下属、上司沟通时，首先应该是开诚布公，采取积极主动地方式，敢于直接面对问题，解决问题的方法，既要坚持自己的原则，又要承认别人的工作。总之，沟通最终的目的是追求“双赢”的结果。技能四：设定切实可行的目标管理

计划永远赶不上变化，每位员工都对上司给自己设定的目标不满意，这是市场操作中最常遇到的问题，造成以上问题主要是目标管理水平高低不同所致。要设定一个好的目标，有一个重要的“SMART”原则。S目标是明确的、具体的。要自己说的清楚，别人听的明白。要把诉说对象当成最笨的人，一切交待清楚；M是可衡量的，好和坏都是用标准去考核的，如同我们在货架上陈列商品一样，1.3-1.5就是最佳位置；A是可接受的，主动性发挥和被动性工作效果是完全不同的，带着情绪去工作不会有好结果；R是现实可行的，管理学上有一具著名的高苹果目标设定理论。当所有人跳起来都能摸到悬在空中2米高的苹果时，下一次设定的苹果高度是2.05米，而不是3米，无法达到的目标只能让员工选择放弃；T是有时间限定的。

作为分公司，市场部或部门设定目标时，首先要正确理解总公司目标，制订符合SMART原则的目标，列出可能遇到的问题和障碍，并事先寻求解决方法；列出实现目标所需要的知识和技能，列出为达成目标需合作的外部对象与资源，最后以书面形成确定完成日期。

技能五：适时激励

加薪、晋升等等是激励员工的主要手段。可是绝大多数经理人是无权决定员工加薪、晋升等问题的，那么作为职业经理人，在自己的领域里能做些什么？激励一般分为制度性激励和非制度性激励。也就是分为公司制度上的奖励和口头上的赞美，认可。所以激励是每位职业经理人都能做的事。每个经理都应及时、适时地对下属进行激励工作。

不过，激励也是有技巧的，应该及时、具体、真诚地激励，认可自己满意的部分。另外，在需要批评时，应注意改善批评方式。

激励员工，我自己的心得是，应从哲学的角度来看待奖励与批评的辨证关系。表扬、赞美是正面的激励，批评是反面的激励。度的把握非常关键。表扬、赞美员工，愉悦他人的同时，自己也得到快乐，容易操作和达到一定的目的。然而，批评员工时，首先应保持自己有一颗平静的心态和冷静的思维。尤其对待与自己观点不一致的员工时，粗暴生硬的训斥，只能让下属敢怒不敢言。个人经验是：当批评下属时，自己先不能生气，时刻提醒自己控制情绪。当发现自己失控时，最好是暂停谈话，换个环境或话题，严格区分事与人的关系，工作之余要忘掉事，与人还是朋友。

技能六：当好领导，做好教练

所谓领导，并不是说你被任命或坐在某个位置上就可以随心所欲。背后不服你的人多得是。领导是一门艺术，是展示给员工面前个人素质、管理能力，专业技能等综合能力的体现。只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你，才是真正的领导。

做为分公司经理、市场部经理或部门领导，首先应该是一名出色的教练。在教导好下属时，需要在工作上言传身教，准确地了解下属的水平和他们的需求，协助下属学习和解决特定的问题。

技能七：学会放权、敢于授权

《穷爸爸、富爸爸》书中有这样一句名言，“让比你更聪明的人替你赚钱”。这句话充分地体现了授权与放权的重要性。然而，在我们实际工作中，许多经理整天忙的焦头烂额，下属反而说你不授权，许多经理都说自己想授权，但是下属能力不够。

我本人在市场中发现一个有趣的规律，凡是市场做的好的经理，其本人在工作中显得很悠闲，办公桌面整洁，文件摆放有紊，下属员工都在紧张工作。其主要的工作是制定下月工作目标，任务分解，将具体的工作落实到每个人，然后抽出一定的时间，做好外联关系。反之，那些市场做得差的经理，整天忙得不可开交，桌面杂乱无章，文件随意堆放，啤气急燥，易发火动怒，其下属员工却个个显得无所事事。

做为一名经理，不可能事必躬亲，必须要将权力交给信任的下属，必须懂得

授权。授权即是通过别人来完成工作目标，授予别人适当的权利和权限，同时给予别人一定的决策权。经理要学会将工作分为必须授权、应该授权、可以授权、不应授权的工作。在授权时，遵循四个原则：权责对等、授权不授责、循序渐进和建立约定。这样既保证下属能分担自己的工作，又能确保下属不胡乱使用你给的权力。

技能八：团队发展、整体协作

将500个土豆装在一只麻袋里，是什么呢？只不过成一麻袋土豆罢了。土豆之间没有任何关系。一盘散沙的队伍，没有团队精神的队伍，只不过在一起上班罢了，没有形成一支团队。

《丑陋的中国人》一书中写道，“一个中国人是条龙，三人中国人是条虫。一个日本人是条虫，三个日本人是条龙。”二战后的日本能能够迅速的崛起，靠的就是民族精神和团队精神。所以，一个好的团队必须具备以下特征：明确的共同目标、价值观、和行为规范，资源共享，不同的角色有良好的沟通，成员有强烈的归属感，并得到上级的有效授权。

一般说来，一个协调的团队会出现八种角色：实干者、信息者、协调者、监督者、推进者、凝聚者、创新者和完善者。这八种角色每一个都很重要，相辅相承、互补互助。一个人不可能完善，但团队可以，团队角色都是优缺相伴，尊重团队角色差异，团结合作才能弥补不足，用人之长，容人之短，企业只有具备这种精神，才能发挥出最大的效益。

篇2：职业HR经理人的八大必备技能

职业经理人必须具备的八大职场能力：

一、超前的意识

职业经理人作为企业的掌舵人，把握行业发展的大趋势和企业发展的方向，具备战略眼光是非常重要的。职业经理人对外必须了解与本企业相关的环境、行业和社会的变化，寻找发展的机遇，摆脱不利的影响;对内必须提前做好人财物的优化配置，以应对企业经营目标的调整。

二、敏锐的思维

职业经理人思维必须开放和求异，喜欢接受新事物，积极听取不同的意见，不墨守成规，能够破旧立新，正确认识企业发展的机遇和问题，科学判断企业最紧急和最重要的问题，优化配置企业资源，只有这样，才能实现技术、组织、制度和管理的创新，适应这个快速变化的信息时代。

三、宽阔的胸襟

职业经理人发挥个人才智的前提是必须建立一个坚强团队，团队的基础是合作和信任，尤其是在全球化背景下面临的员工多元化的条件下，接受和理解差异，以大度的胸怀组合一些和自己的志趣有很大差异的成员来共同做事，把多样化作为企业发展的优势资源来利用是职业经理人必须修炼的一门功夫。

四、果敢的行动

顾客偏好的变化、产品和服务周期的缩短留给职业经理人思考和行动的时间已经越来越少，要想抓住稍纵即逝的商机，职业经理人就必须果敢行动，具有冒险精神，在时刻关注市场变化的基础上，及时做出积极的反应。

五、可敬的信用

人无信不立，职业经理人的职业道德和操守是个人能否终身立业的根基，其中最重要的就是信用，兑现对所有者、员工、顾客等各个利益关系者的郑重承诺，不做假帐、不生产伪劣产品，不搞个人炒作，建立良好的声誉。

六、良好的人缘

人和万事兴，职业经理人的工作性质决定了其必须面对和处理来自内部和外部的各种人际关系，如果处理好这些错综复杂的关系，它们就会变成企业发展的推动力和合力，反之，就可能成为阻力和分力。因此，兼顾和协调方方面面的利益，营造良好的人缘是职业经理人顺利开展工作和取得成功的必备条件。

七、积极的心态

面对激烈竞争和快速变化的时代，肩负企业生死存亡的重大责任，经常面临不确定条件下的重大决策，职业经理人的精神压力很大，要化解这种压力，就必须具备积极的心态，把压力变为动力，乐观、开朗地对待宠辱成败。

八、强健的体魄

工作的高负荷和快节奏对职业经理人的身体素质要求很高，注意作息规律、饮食营养和适量运动的结合，锻造一个强健的体魄，保持旺盛的精力是职业经理人的基本功。

篇3：压力面试——现代HR的必备技能

在当今的人力资源招聘中, 企业越来越倾向于那些能抗压、关键时刻能“靠谱”的人才, 这就要求HR在招聘时要火眼金睛, 对于候选人是否具备这样的“靠谱”素质能进行很好的评判和筛选。在实践中, 大量例子证明在适当的条件下, 人力资源合理运用压力面试法, 是一种有效的人才甄选技术。

二、压力面试的概念及作用

(一) 什么是压力面试

压力面试, 是指在面试过程中, 面试官提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景, 通过追问甚至质问的方式, 有意创造出紧张而有压力的气氛, 观察应聘者的反应与回答, 来考察其对压力的承受能力、在紧急情况下的快速反应能力和正确解决问题的能力, 并进一步探测应聘者深层次的素质与个性。

(二) 压力面试的原理

压力面试是对“冰山模型”的运用。“冰山模型”, 指人员个体素质的表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中“冰山以上部分”包括基础知识、基本技能以及能了解和测量的部分;“冰山以下部分”包括社会角色、品质、抗压能力等, 是内在的难以测量的, 在特殊情况下才会显现的部分。压力面试正是在面试中营造一定的紧张气氛, 让候选人显现其“冰山以下部分”的能力和气质。

(三) 压力面试的优劣势

压力面试的优势指能较好判断候选人的应变能力、承压能力、创新思维、心理特征等;压力面试能更好地测量出候选人较本能的深层特质, 包括分析能力、人际交往能力、情绪控制能力及思维能力等多种能力水平, 能更有针对性地挑选出具有特殊心理素质和能力的人才来满足招聘岗位的特殊要求。

压力面试也有不足的一面, 比如压力面试容易造成面试官对候选人的能力把握不够全面、准确, 面试局面不易掌控等问题;若面试官过度使用压力面试或者压力面试题设计不合理, 会导致无法合理有效地衡量候选人的相关素质, 抗压能力, 现场反应能力等, 导致无法招聘到合适的人才;压力面试对面试官的控场能力要求较高, 若面试官处理不当, 可能会造成候选人的过激反应或不必要的误会。

(四) 压力面试的作用

压力面试通过测试候选人的压力承受能力及考察其简历与面试陈述的真实性, 筛选出适合企业岗位要求及适应企业文化的人才。

压力面试可以测试候选人的压力承受能力。当人们面对出乎意料的问题时, 承压能力的不同会让候选人有不同的反应。承压能力强的人通常能沉着应对, 并对问题做出恰当的解释, 承压能力弱的候选人则可能情绪激动, 甚至愤怒。

压力面试可以考察候选人之前所提交的简历及面试中陈述内容的真实性。通常候选人会在简历中美化自己, 而在面试中随着问题及沟通的深入, 面试官能掌握更多信息, 用以判断其在简历中所述的真实性。比如在项目中是参与的角色还是主导角色, 是协助支持还是核心主力, 是全程跟进还是部分参与。都能从具体的面试沟通中了解到, 并通过压力面试问题进一步探知详情。

也许符合岗位要求的候选人并不少, 但在承压能力上每个人都不同, 那些需要高承压力的岗位尤其需要进行压力面试考核, 以便筛选出真正能承压的优秀人才。

三、压力面试的设计和运用

(一) 压力面试的设计

基于压力面试的概念及作用, 以下从面试前、面试中、面试后三个方面来分析压力面试的设计流程。

1、面试前。面试前应进行岗位分析, 明确该职位的工作内容、职责和任职资格, 从而制定相应的工作说明书, 提取能够胜任该职位的压力能力素质, 制定出压力能力素质作为量化的评价标准。

压力能力素质模型主要从三个方面进行设计:企业方面, 岗位方面和简历方面。企业方面主要是根据自身企业文化考虑, 比如责任心、成就导向、影响力等;岗位方面主要根据不同岗位的素质要求进行设计, 比如沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等;简历方面主要是根据简历疑点进行设计, 比如工作稳定性、工作定位、工作态度、职业倾向、学历与教育经历等。

进行压力面试的前提是必须确定相关压力是候选人将来必须或可能要面对的。通常压力面试主要是针对那些中高级管理人员以及在实际工作中需要面临较大压力和较强情绪控制能力的岗位。

除了做好以上准备工作, 还要对面试环境进行适当的布置。比如对于需要运用压力面试的岗位, 可以刻意安排在一个相对小的会议室进行, 在空间上形成压力。

2、面试中。在看候选人简历的时候, 就要把简历“疑点”标注出来。比如候选人频繁换工作、简历时间不连续、在行业上变动大、高职位低薪酬或者高薪酬低职位等, 还有教育背景与工作时间上的连续性。这些都需要通过面试进一步了解。

整个面试过程, 面试官应善于观察和聆听, 并适当做记录。让候选人觉得被重视和尊重, 建立信任感, 为压力面试做好铺垫。

面试官可以把问题进行排序, 先问一些常规问题, 让候选人进入面试状态, 在面试中根据疑问点, 临时设计具备障碍的压力面试题, 进一步考察候选人, 然后从候选人的描述中抓取问题点, 不妨打破砂锅问到底。

在面试过程中, 在候选人说明疑点的同时, 对于有疑问的地方要进一步挖掘, 恰当使用压力面试法, 更深入了解候选人的动机和行为原因。

3、面试后。面试后要对候选人做出及时的解释, 以避免候选人有不好的印象甚至误会。在进行面试评价时, 面试官应对候选人的压力能力素质进行客观评价, 最终为企业筛选出最合适的人才。

(二) 压力面试的具体运用

压力面试在于考察候选人的应变能力, 人际交往能力, 所以评估的重点是考察候选人是否具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

以下举两个职位的例子对压力面试具体运用进行阐述。

1、项目经理岗位。在面试官和候选人见面并进行简短寒暄后, 让候选人进行自我介绍及主要工作履历介绍。面试官此时应认真倾听, 注意观察候选人的表情、手势及状态, 并将候选人陈述内容与简历上的内容进行对照。若有不一致的地方, 待其陈述完马上提问。

比如候选人简历中描述其曾独自一人完成了一个项目的策划案。可以让其描述该策划案历时多长时间, 策划的重点以及每个时间段要完成的任务, 其如何做时间分配?没有人协助的情况下如何保障每一步的进展。面试官可以当场心算时间和工作量的匹配是否合理, 对于有疑问的地方进行压力面试。

在候选人一段阐述结束后, 面试官可以有“恰当的”沉没, 对候选人构成一种无形的压力, 问“你是否对于自己能独立完成一个项目策划感到自豪?”候选人可能会正面回复“是的”, 此时面试官不妨话锋一转, 说“我不认为一个人做出的策划案一定是最优的, 反而会有考虑不周全的地方……”, 此时看候选人如何应对。

有的候选人在面临“话锋一转”时, 会紧张, 甚至语无伦次;而有的候选人面不改色, 娓娓道来。这已然反应了面对压力时的不同承受力。

又比如候选人在描述自己的优点时说其有很好的学习能力, 不妨让他举个例子说明其学习能力, 若候选人能清晰描述自己如何通过自学, 提高了其业务水平, 或者说通过学习, 掌握了一项原来不会的技能, 则说明其确实有进行学习, 此时不妨进一步追问, “你平均每天/每周花多长时间在专业的提升学习上?”若候选人此时说的时间过少或者过多, 则有悖于候选人的自我评价, 则要进一步追问, 比如“你每天/每周花这些时间在学习上, 你如何检验自己的学习成果呢?”

还可以问问候选人在过往工作经历中是否面临一些难以解决的困难, 后来是通过什么方法, 怎么解决的, 解决的过程中有哪些心理活动, 是否得到了他人或者同事朋友的帮助等。这些也可以考察到候选人的承压能力及对项目的控制力。

对于项目经理岗位, 在项目赶工的时候, 加班是常态, 这个问题在面试的后半段不妨直接提出来。比如, 面试官可以问“你如何看待加班?”根据其回答来考察其整体的工作态度。

2、前台岗位。前台岗位代表了一个公司给他人的第一印象, 工作内容比较琐碎, 需要有多任务处理的能力, 且态度要好, 不能急躁。

比如:“请详细描述公司前台的发型及衣着, 并描述其给你的印象。”这类问题在考察候选人的观察力、判断力及细心程度。这些都是前台岗位所具备的素质模型。

“从简历上看你强调自己活泼开朗, 从另一个角度讲你是否不够严谨务实?”此问题考察候选人的应变能力及个性。

“你的学历是本科, 你为什么愿意从前台岗位做起呢?你对自身的职业发展是如何规划的?”考察其职业倾向及规划能力。

又比如:“从你的简历中看, 你喜欢旅游, 前台的薪水不高, 如何能负担得起呢?”这类问题考察其工作定位, 生活态度等。

前台候选人的简历上一年换了3份工作, 可以直接问“如此频繁地换工作是否可以理解为不负责任和不成熟?”若候选人能对为什么频繁换工作做出解释, 且该解释是合理的让面试官易于接受的, 则说明该候选人遇问题较沉着, 有一定的承压能力, 可以开始下一个问题;若候选人着急, 表现出敏感和激动, 做出辩解且该辩解不能让面试官信服, 则面试官可以初步判断该候选人承压能力一般, 遇事不够沉着稳定。

还可以问候选人的业余爱好是什么?通过候选人的爱好看出其人际交往能力, 与岗位能力要求的匹配度等。

(三) 压力面试要注意的问题

压力面试在具体操作中, 对面试官的要求是较高的。压力面试应用好了, 能发挥优势, 招聘到符合岗位及企业要求的人才, 若应用不当, 不但可能错失良才, 而且可能给企业造成不必要的负面影响。要注意以下问题:

1、压力面试不能单独使用。压力面试只是诸多甄选方式中的一种, 在该岗位确实需要承担较大的工作压力时, 人力资源进行面试考察的时候适当使用, 结合结构化面试、情景面试等方式使用, 不可单独使用, 比较合理的非压力面试与压力面试的比例是7:3, 另外, 压力面试最好在初试时使用, 在后续的复试中尽量少用或者不用。

2、采用压力面试要尊重应聘者。面试官要把握压力面试的度, 有技巧, 合理进行。不能问涉及候选人隐私的问题, 亦不可太咄咄逼人, 让候选人反感。

四、结语

运用压力面试, 首先要充分准备, 其次要运用得当, 最后要友好结束。充分准备包括岗位分析, 确认该岗位需要运用压力面试法, 建立素质模型, 进行压力面试题设计;运用得当指善于提问, 不动声色但又坚定的语气运用, 打破砂锅问到底, 观察候选人的反应;友好结束是向候选人做出解释, 消除其紧张情绪, 做好记录, 客观评价。

压力面试是一个有效的甄别合适人才的方法, 但要运用得当, 在尊重与平等的基础上, 才能真正招到适合企业的人才。

摘要：互联网+的时代, 让企业趋之若鹜的是那些承压能力强、善于接受挑战, 有良好应变能力的人才。这就要求企业HR在招聘的时候要仔细甄别, 恰当运用压力面试法, 筛选出适合组织需要的人才。如何运用压力面试法, 既能筛选到人才又能让候选人心服口服也是对HR的一项挑战。无论如何, 现代HR掌握了压力面试法, 也就具备了为企业不拘一格降人才的基本能力。

关键词：压力面试,甄选人才

参考文献

[1]布鲁纳, 压力面试, 复旦大学出版社, 2007.

篇4：电子工程师必备的八大技能

作为一个电子工程师必备技能：抄板、焊板、画板、仿真、编程、调试、创意、坚持。每项技能都有等级之分，不同等级对应不同的技术层面，工资待遇自然也不一样。每一个工程师应该终身学习，不断提高，向高手学习工作经验，勤奋练习，掌握技能，提升经验。

一、抄板技能

此技能是寻求经典设计元素的来源，不得不学。学精不易，建议升到二级以上，根据工作情况再转移到别的技能上。1级：能够画出电源电路等电路图。

2级：能看懂电路图，快速理解其设计意图。

3级：能从中学习电路设计的智慧，评价其设计方案的好坏。

4级：基本不用一点点的抄就能知道电路原理图，能吸取高深的走线设计技巧。

二、焊板技能

此技能是电子工程师的看家本领，必备武器，且技能等级要训练到最高级。1级：明白焊接原理，能应付简单的焊接，且懂基础理论知识。2级：能熟练的焊接贴片元件，非常熟练的焊接插件元件，且能保证质量。能够独立完成贴片的MCU焊接。

3级：焊接技术更上一层，焊点美观达标。无连焊虚焊，不能有拉尖、白锡等不合格焊点。对器件的弯曲能够细心把握，对线头的焊接处理合适。

4级：焊接技术纯熟，基本一次搞定，不能用蛮劲、硬杵的现象，温度把握精准，元件分布合理美观。布线能够借助画图工具初步设计后再进行焊接。基本掌握一个成熟的设计流程，设计阶段要细心，有大局观。为后续的工作带来很大方便。

三、PCB画板技能

PCB画板软件首选Protel99se,Altiun designer9等，电子工程师的必备技能。

1级：知道PCB设计的基本流程，掌握创建库文件、封装库等一整套步骤，能够画好单片机最小系统板。

2级：建立好自己常用的封装库文件，这是一个成熟电子工程师的积累。3级：能迅速画好多层板，布线要合理。

4级：对高频信号等其他高级理论充分理解，并且善于实践于设计PCB之中。

四、电子电路仿真技能

为你成为电子工程师必须掌握的软件工具，不得不学。熟练掌握后可以用一台电脑当做一个虚拟实验室，性价比也不错。

1级：会使用常见的EDA软件，PSPICE，PROTEUS，MATLAB，MLUTISIM等，我们推荐PROTEUS7.8和MLUTISIM11这2款电子电路仿真软件，重要要明白这些仿真软件的各个侧重点。

2级：能结合实例，运用软件工具对其分析，寻求最优的参数，确定最终方案。3级：软件不在是主流，只是辅助，已经有了丰富的电子电路调试经验，因为有时软件也不准确，当不能因为这个原因否定软件仿真的价值。

五、编程技能

要想成为电子工程师中的高手，编程是不得不跨越的龙门。编程技巧很多，但是编程思想更重要。

1级：C语言要熟练，能编写实现基本功能的项目。编译工具要上手快，熟悉具体的编译环境，当然环境只是个工具，C才是内功，自己没事多看看C，会收获更多。

2级：流程图不能不画，这是打开思维的钥匙。是把思路理清的工具。各种流程图灵活运用，能把复杂的程序分的有模有样。要具备分时操作的思想。状态机的思想是渗入到程序的每个毛孔的。这是一种牺牲灵活，获得清晰的一种方法，推荐一款流程图绘制软件：Inspiration v8.0，非常好用。

3级：传说中的大神。基本能够处理常见事务，like 键盘、显示、LCD、测频、数据传输、PWM、超级定时、稳压、AD采样、数字滤波等等，都已经烂熟于心。该阶段提升是在程序独立性和模块化上做文章了。每一个模块虽然有现成的实例，但是要想好好的理解，非要自己去做一遍才行，值得深入研究。其实做的多了，就感觉单片机只是个工具，要想升级自己，还要多多观察编程思路，数学模型一类的东西，那些才是干货。这其实就是从经验知识到专业理论知识的转化，再有专业理论知识向基本理论的质变。一些工具可以用上，如matlab…等。4级：更高的层次，多总结，多思考，能成为行业内的标杆。

六、调试技能

硬件调试和软件调试。都是分块化思想，按部就班有条有理的进行。只有这样才能排查出bug来。硬件上，熟练使用仪器，其实没什么，最重要的就是万用表和示波器。两大神器！软件就是下载器和开发板，无尽的尝试换来丰收的硕果。但是尝试切不可盲目乱撞，否则只会越挫越没士气。别小看调试，对于一个初级硬件工程师，没有这个基础什么工作也做不下去。电子行业的基础是测量，好好研究吧。

七、创意

不要以为创意就是发明创造，其实创意只是在前人的肩上更高了一步，哪怕是一小步也是有价值的。所以想要创意之前，我们要学会模仿，模仿是创意的前期学习过程，这样一个过程有很快的提高，因为方向明确。

八、坚持