利润分配人力资源会计论文

关键词： 会计论文 知识经济 人力资源 会计

摘要人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类新的学科，是会计学科发展的一个全新的领域。1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计的概念，20世纪80年代初引入我国，它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。下面小编整理了一些《利润分配人力资源会计论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

利润分配人力资源会计论文 篇1：

在实践中推行人力资源会计的初步探讨

摘要：知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源，而我国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但人力资源会计在我国始终没有广泛的推行和应用，本文根据现实与发展的需要，从人力资源会计重要性和必要性出发，探讨如何在实践中推行人力资源会计。

关键词：人力资源会计；必要性；可行性；建议

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，是对企业中人的因素资产化处理。

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人员使用。从1964年美国密西根大学的郝曼森教授首次提出人力资源会计的概念之后，西欧、日本等国的学者都对这一领域进行深入研究，目前已逐步建立起一套较完善的人力资源会计理论体系。知识经济时代，人力资源的会计核算显得越来越重要。然而，人力资源会计在我国始终没有广泛推行和应用，本文主要从人力资源会计重要性和必要性出发，探讨如何在实践中推行人力资源会计。

一、建立人力资源会计的重要性和必要性

人力资源会计于上个世纪60年代引入我国。近年来人力资源会计受到越来越多的关注。然而，我国至今仍未形成较为完善的学科体系，始终没有广泛的推行和应用。因此，开展我国的人力资源会计理论研究具有重要的现实意义。

1.传统会计无法满足各方面对企业人力资源信息的需求。在传统会计的财务报表中，没有反映人力资源的成本、人力资源价值和人力资源投资等方面的信息，也没有对人力资源权益的确认和计量，而是将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理了，不但导致提供的会计信息失真，而且也可能诱发企业管理者的短期行为。传统会计还缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使企业管理者不能利用这些信息做出正确的人力资源管理决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策，更没有考虑企业的劳动者作为人力资源所有者应参与企业利润分配的问题。所有这些，都迫切要求建立我国的人力资源会计。

2.有助于提高企业人力资源管理水平，增强企业适应能力和竞争能力。企业为了吸引外部人才，留住优秀员工，就必须设计、开发、实施各种吸引人才和激励人才的措施，满足他们物质需求和精神需求，除劳动者应该拥有剩余索取权外，企业还必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对物质资本投资者和人力资本投资者的利润分配。这些都要求企业管理部门必须掌握企业的人力资源成本、价值、权益等方面信息。企业外部的利害关系各方在对企业进行评价、做出决策时，也要考虑企业人力资源情况。

3.充分开发和利用现有的人力资源。我国人口众多，充分利用和开发现有的人力资源，对我国现代化建设具有重要意义。由于我国人力资源存在“人口众多、素质低下”的问题，在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投资比重十分低下、人才流动困难等问题，因此，在我国建立和推行人力资源会计较之西方国家更迫切。

4.时代发展的要求。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速前进。知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限于其经营规模的大小，财产物质的多少，而取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，“人才”成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求已成为时代的必然要求。

所以，企业和其他方面对人力资源信息的需求及传统会计不能满足这类需求的现状，促进了人力资源会计的产生。人力资源会计是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。

二、我国实施人力资源会计的可行性

1．科技的进步为推行人力资源会计提供了可能性。科技进步推动信息、服务等知识密集型和人才密集型产业迅猛发展，会计核算对“人”方面的信息开始重视，使人力资源会计的资料来源增多；计算机计量技术的进步，使人力资源原始数据的收集和处理以及人力资源价值的衡量更加科学、快捷和有效。

2．国内外的理论研究和实践为人力资源会计的推行奠定了基础。国外人力资源会计理论的不断完善和实务方面的成就为我国人力资源会计的推行提供了宝贵的经验；并且，我国理论界结合本国实际进行了一系列人力资源会计的理论研究，这为我国推行人力资源会计奠定了理论基础。

3．人力资源作为企业的资产成为可能。(1)人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源，虽然人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产；(2)人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源。同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。因此人力资源在取得、开发和使用的过程中所发生的成本都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准；(3)人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的一是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，二是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。

4．我国的职称考试制度为人力资源会计的推行提供了人员保证。近几年的全国会计专业技术职称考试，促进了我国会计队伍数量上的增加和质量上的提高，为人力资源会计的推行提供了专业核算人员的保证。

三、如何在实践中推行人力资源会计

由于传统会计的缺陷，人力资源会计在知识经济社会中得到充分的发展。在知识经济社会，知识密集型企业越来越多，它们大多规模不大，物力资产的投资不多，主要以知识和技术创造效益，而如此重要的知识资本在传统会计中却得不到反映，使一些大的技术型企业的报表披露的资料与其实际的情况大相径庭，会计信息使用者仅通过媒体或传闻来了解他们非常关心的信息，这无疑会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂甚至误导，这与披露会计信息的初衷是相违背的。传统会计的这一缺陷在知识经济时代会越来越突出，会计作为为经济管理提供经济决策信息的手段，必须适应知识经济形态这一重大变化。

由于知识经济时代信息的多元化要求，单纯的成本信息、数字信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需，这就给人力资源会计提供了快速发展的机遇。

1．更新观念。人力资源会计应该作为会计与管理的交叉学科建设，要抛开纯会计意识，重新认识现行会计学科的内在缺陷。在知识经济时代，对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。

2．完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。

3．加强人力资源会计理论体系的建立和完善。理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要。逐步构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。

4．完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。当前使人力资源会计得以良好推行的重点是加强会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴国外企业人力资源的开发与管理方法：一方面向员工提供有吸引力的工资、福利医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。

5．开展试点工作,为人力资源会计的全面实施做准备。目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者和实践工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等。也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施，从而建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。

我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度，可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告。待条件成熟后再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究。可以先在一些高科技企业、科研单位、会计师事务所、律师事务所等专业性和技术性较强的单位进行试点。这些单位的人力资源密集，人力资源投资较大，同时又有较完备的人事档案，价值评估相对容易，可为人力资源成本和价值计量提供重要依据。试点业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。

（责任编辑：方涵）

参考文献：

［1］ 洪流、王晓娣.关于企业建立人力资源会计的思考［J］.东北水利电力，2006，（11）.

［2］ 李勇强.论人力资源会计在我国的应用［J］.郑州轻工业学院学报(社会科学版)， 2007，（02）.

［3］ 周臻.人力资源会计在我国近期的发展［J］.经济论坛，2007，（03）.

［4］ 张丽英.在我国推行人力资源会计的思考［J］.商场现代化，2007，（04）.

作者：冯光波

利润分配人力资源会计论文 篇2：

对我国推行人力资源会计的几点思考

摘 要 人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类新的学科，是会计学科发展的一个全新的领域。1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计的概念，20世纪80年代初引入我国，它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。随着知识经济时代的到来，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。本文就人力资源会计在我国建立的必要性、可能性和现实的作用加以讨论。

关键词 人力资源会计 必要性 可能性

世界经济竞争由物质资源的竞争逐步转向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素。因此，将人力资源作为企业资产在我国普遍应用是时代发展的必然要求，建立人力资源会计的必要性也日益突显。

一、我国推行人力资源会计的必要性

（一）推行人力资源会计是知识经济发展的需要

世界经济步入知识经济时代，人力资本所有者掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。

（二）推行人力资源会计是国家宏观调控的需要

人力资源会计可以为政府有关部门提供企业人力资源开发、利用的量化信息。同时，政府部门可以通过税收等政策手段对人力资源开发管理进行鼓励，以促进企业加大对人力资源投入的力度，保持社会经济发展的动力。

（三）推行人力资源会计是满足财务信息使用者和经济决策的需要

企业的投资者、债权人等信息使用者对企业人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的根本动因之一。人力资源会计将企业的人力资源确定为资产，正确地区分了投资与费用的差别，更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，为财务信息使用者提供更为可靠、更全面的决策依据。

（四）推行人力资源会计是正确评估企业资产的需要

任何企业的生存和发展都离不开人、财、物等基本经济要素。实施人力资源会计，全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产的正确评估。

（五）推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要

随着我国与世界各国经济贸易交往的日益增多，我国丰富的人力资源价值得到了广泛的开发和利用，但对外交往中我们也应正确计量人力资源成本和价值，争取合理，维护我国公民的正当权益。

（六）推行人力资源会计是财务会计核算原则的要求

现行会计对人力资源的处理存在以下几个问题：（1）现行会计把人力资源投资计入当期费用，全部费用化，违背了权责发生制的原则。（2）人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。（3）当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失计人当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、我国推行人力资源会计的可能性

（一）信息使用者对人力资源会计信息的需求是推行人力资源会计的原动力

人力资源会计是确认和计量经济组织中人力资源的价值、成本和使用效果，为管理者及信息使用者提供人力资源信息的一个信息系统。

（二）现代科技的发展为人力资源会计的运用提供了物质条件

现代科技的飞速发展为人力资源会计的应用提供了手段，使人力资源会计的实际应用更为方便。

（三）现行核算体系基本能够适用于人力资源会计核算要求

从成本效益原则出发，我国进行人力资源会计核算，在现有的会计核算体系中，只需对资产及权益相关要素进行适当的扩展。

（四）微观人力资源管理主体对推行人力资源会计持积极态度

人力资源管理主体从宏观角度讲是政府机构，而从微观角度讲是企业，特别是知识型企业。会计信息管理的质量直接影响企业管理的绩效。人力资源会计的研究成果为我国推行人力资源会计奠定了理论基础。

三、我国推行人力资源会计的现实作用

（一）正确反映收益

人力资源会计设立了人力资产科目，划分人力资产的费用性支出和资本性支出，使人力资源的支出遵循权责发生制原则，更加准确的反映企业的收益。

（二）抑制管理者的短期行为

人力资源会计核算，可以使所有者了解管理者是否重视企业人力资源的投入，从而判断企业未来是否具有强有力的发展后劲，有助于抑制管理者的短期行为。

（三）增进企业管理者经营决策的科学性

人力资源会计核算，能够结合企业人力资产的信息和企业经营业务方面的经济信息进行对比分析，对人力资源群体价值的计量则有利于企业优化员工的组合以发挥人力资源的群体效应。

（四）有利于国家有关部门进行宏观调控

社会人力资源会计提供的信息，使政府有关部门能够了解全社会的人力资源的维护与开发运用情况，从而制定有效措施以加强对人力资源开发的管理工作，以提高全社会的人力资源的素质，并进而有效地促进社会的经济增长。

（五）有利于合理地进行利润分配

人力资源权益的确立，使企业的员工能因其所拥有的人力资源的所有权而享有与物质资本投资者一样的剩余索取权，从而改变了以前由物质资本投资者完全独占剩余索取权的不合理现象。

人力资源是21世纪的战略资源。人力资源的发展和应用作为资本市场发展的产物，其自身所暴露的会计问题对资本市场的影响也日益彰显。在现实经济生活中，人力资源会计的应用会产生一些不经济、非效率的行为和效果，也有其消极的一面，但我们有理由相信，随着我国市场经济的发展，在公司治理结构越来越完善、会计规范体系越来越完备并得到有效的实施、相关法律法规和道德规范形成有效约束的条件下，人力资源会计的应用就可以成为一种有效的制度安排，从而推动我国资本市场的健康发展。

参考文献：

[1]倪晓丹.知识经济与人力资源会计[J].辽宁财专学报，2003（2）.

[2]董伟广.浅谈知识经济条件下人力资源会计的确认与计量[J].经济师， 2003.

[3]孔岩.知识经济时代人力资源会计的理论探讨[J].河北职业技术学院学报，2003.

（作者单位：包头市微波总站 内蒙古广播电视网络集团有限公司包头分公司）

作者：张贺发　智博

利润分配人力资源会计论文 篇3：

浅议人力资源会计

摘 要:高新技术的发展，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。研究和推行人力资源会计具有紧迫的现实意义。

关键词:人力资源 人力资源价值 人力资源成本会计

当今世界，经济全球化的发展促进了贸易自由化、产品知识化以及人才的全球化。人力资源问题成为社会科学，人力资源会计是在这种特殊环境下产生的一门新学科，它以人力资源为研究对象，反映人力资源在企业发展中的战略位置。

1 人力资源会计概述

人力资源会计既有财务会计的职能对外提供会计报表，提供决策有用的信息，又有管理会计的职能，促进企业可持续发展。具体表现如下。

1.1 为企业管理者提供本企业人力资源信息

为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制通过何种渠道企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。

1.2 为投资者、债权人的正确决策提供信息

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。

1.3 调动企业职工的积极性

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

2 推行人力资源会计中亟待解决的问题

2.1 环境方面制约人力资源会计

目前，我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础;资本市场不发达，证券市场欠成熟，阻碍了人力资源会计的推行。传统的法律制度强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，没有对人力资本做出法律上的界定和保护。我国有些企业的会计人员，没有系统地学习过会计专业知识，他们对于会计工作往往局限于简单的账务处理，解决不好专业性较强的问题。

2.2 理论方面制约人力资源会计

人力资源会计理论供给相对不足，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。因此，人力资源会计如何以一种适当的方式纳入现有的财务会计体系成为人力资源会计应用亟待解决的问题。

2.3 企业的应用态度制约人力资源会计

我国的人力资源会计起步较晚，一些企业在人力资源会计的某一方面进行了有益的实践，如深圳华为集团，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、资金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润分配。一些企业还制定职工绩效工资的方案，职工除获得基本工资外，如果实现了盈利或创造了业绩还会获得一些与之挂钩的“效益工资”。

但是，绝大部分企业对人力资源会计的应用还是采取“敬而远之”的态度，尤其是投资者和管理者并未主动接受人力资源会计理念。

3 我国推行人力资源会计的对策

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究、完善人力资源会计理论体系以外，还应具备下列条件。

3.1 改善人力资源会计环境

目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍不完善，我国应大力发展人力资源市场，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。完善我国的会计制度，完善企业的用人机制。降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资，提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。使会计人员能够跟上时代的步伐。

3.2 加强人力资源会计理论研究

目前，我国人力资源会计的理论研究虽有所发展，但理论的应用还很不完善，因此应将人力资源会计理论的应用与中国国情密切联系起来。充分利用知识经济时代的有利条件，加强人力资源会计理论体系的自身建立和完善，使之成为一门完整、规范的科学体系;构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的核算方法。

3.3 有重点地选择人力资源会计的试点单位

理论需要经过实践的检验才能成为指导实践的基础。同理论界轰轰烈烈相反的是中国会计实践对人力资源会计采取了较为沉默的态度，人们只能在专家的著述中去了解人力资源会计的潜在价值及其决策信息的重要性。根据我国的国情，人力资源会计应率先在人力资源高度集中的单位推行，而首选的应是高等院校。因为高校既是高级知识分子高度密集的机构，又是人力资源的加工场所。同时，也可在高新技术产业、金融业等智力密集的行业试行。

3.4 成立人力资源问题专门研究机构

针对我国人力资源会计缺乏理论指导、人力资源产权界定模糊、不能科学地确认和计量人力资源的局面，应该成立专门的研究机构，对人力资源会计问题进行专门的研究和探讨。首先从理论方面有所突破，并结合实践不断总结经验教训，逐步建立比较完善的人力资源理论体系。

4 结语

人力资源会计作为知识经济时代的产物，在适应社会经济环境的变迁中出现的一门新兴学科，有着广阔的前景和发展空间，能够为信息的需求者提供有用的信息，更好的满足政府、企业、个人等各类信息使用者的需要，便于企业高效率的管理和正确的决策，促进经济的快速发展。

在看到人力资源会计在实践中的应用比较困难的同时，我们相信，随着我国经济、法律等方面体制的不断完善，理论研究不断深入，人力资源会计一定能够适应客观的经济环境，更好的指导实践在实践中各个企业结合自身的具体情况做出恰当的选择，那么，人力资源会计在不久的将来就会得到广泛的运用，最终能够在实践中充分发挥它的积极作用。

作者：许传宁 于黎霞