安顺教师招聘

关键词： 安顺市

安顺教师招聘（通用8篇）

篇1：安顺教师招聘

2011年安顺市西秀区公开招聘普通高中、职高、幼儿园、特殊教育教师公告

根据原国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和原安顺市人事局《关于印发〈安顺市事业单位新增人员公开招聘实施意见〉的通知》（安市人通〔2007〕30号）、《关于对〈安顺市事业单位新增人员公开招聘实施意见〉进行修改和调整的通知》（安市人通〔2008〕29号）文件，为认真贯彻落实《西秀区中长期教育改革和发展规划纲要》，在巩固“两基”攻坚成果、提高义务教育水平的同时，进一步加强学前教育、高中教育和职业教育的发展，使我区各级各类教育全面均衡发展，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、布局均衡的教师队伍。

根据区人民政府5月11日第28次区长办公会议研究同意，决定公开招聘部分普通高中、职高、幼儿园、特殊教育教师。现拟定招聘公告如下：

一、公开招聘的原则及程序

招聘工作坚持以德才兼备、以德为先标准和民主、公开、竞争、择优原则，采取公开考试、面试，严格考核的办法，实行公开条件，公开报名，公开考试，公开监督，公开聘用。按照制定招聘计划，发布招聘公告，组织报名及资格审查、笔试、面试、体检、考核、聘用、公示招聘结果，完善聘用手续的程序进行。

二、招聘范围和条件

（一）招聘范围：

1、报考普通高中教师须具备高中教师资格证，全日制普通高校（非师范类）一本毕业或师范类二本以上毕业，其中英、音、体、美学科本科以上毕业。报考人员所学专业与报考学科必须一致（安顺市户籍）。

2、报考职高教师（公共基础课专业）须具备高中教师资格、全日制普通高校本科以上毕业，报考人员所学专业与报考学科必须一致；报考职高教师（专业基础课专业）须具备全日制普通高校本科以上毕业，报考人员所学专业与报考学科一致或相近（户籍不限）。

3、报考幼儿园教师须具备幼儿教师资格证或全日制师范专业专科以上毕业（西秀区户籍）。

4、报考特殊教育教师须具备全日制师范类特殊教育专业大专以上毕业（西秀区户籍）；全日制师范类特殊教育专业本科以上毕业（户籍不限）。

（二）招聘条件：遵守中华人民共和国宪法和法律，热爱祖国，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导和基本路线，政治表现好，作风正派，热爱教育事业，身体健康。报考普通高中、职业高中、特殊教育教师的年龄在35周岁以下（1976年7月1日后出生）。报考幼儿园专任教师的年龄在30岁以下（1981年7月1日后出生）。西秀区在职教师、特岗教师不能报考。

三、招聘人数

根据我区普通高中、职业高中、幼儿园、特殊教育学校的岗位实际，拟招聘专任教师140名，（附2011年西秀区招聘高中、职高、幼儿园、特殊教育教师岗位一览表于后）。报名人数与招聘人数达不到3：1的比例，招聘人数将按比例下调。

四、招聘办法

（一）报名

1、报名时间：2011年7月18日—20日。

2、报名地点：考生持户口簿、有效居民身份证、教师资格证、毕业证书原件及复印件各1份到西秀区人民政府行政服务中心教育窗口（南华路22号农村信用合作联社七楼）报名。报考人员不得违反国家计划生育政策，并提供经县（区）计生部门出具的相关证明。

3、考生报名时在西秀教育信息网下载并填写《考试报名登记表》一份，交同底免冠一寸彩照两张，考务费100元。考务费统一收缴招聘领导小组办公室，专项用于考务工作的相关开支。

4、考生于2011年8月3日到报名处领取准考证。

（二）资格审查2011年7月20日区招聘中小学教师工作领导小组办公室对考生进行最后的资格审查。

（三）公告、公示

1、公告内容：（1）招聘教师公告；（2）考生考试成绩；（3）面试人员名单。

2、公示内容：（1）具备应试资格考生名单；（2）经笔试、面试和体检合格者确定为聘用对象的人员名单。

3、公告、公示地点：区人民政府网站（http://）、区教育局公示栏、区人力资源和社会保障局公示栏。

4、公示期：7天。

（四）考试 考试分笔试和面试。笔试和面试均以100分计算，并按笔试成绩占50%、面试成绩占50%计算考试总成绩；考试总成绩按100分计算，即“考试总成绩＝笔试成绩×50%+面试成绩×50%”。

1、笔试

（1）普通高中教师按学科命题，每套题总分100分，其中专业知识70分，教师综合素质30分，专业知识含高中至大学阶段专业基础知识，以大学阶段知识为主。教师综合素质包括中学教师职业道德修养基本要求、教育学和教育心理学基础知识、2010年9月至2011年7月的国内时事政治。

（2）职业高中教师公共基础课教师按学科命题，每套题总分100分，其中专业知识70分，教师综合素质30分，专业知识含高中至大学阶段专业基础知识，以大学阶段知识为主。教师综合素质包括中学教师职业道德修养基本要求、教育学和教育心理学基础知识、2010年9月至2011年7月的国内时事政治。专业基础课专业知识含高中至大学阶段专业基础知识，以大学阶段知识为主。2010年9月至2011年7月的国内时事政治。

（3）幼儿园教师、特殊教育教师试题总分100分，其中专业基础知识70分，教师综合素质30分，专业知识含幼儿教育和特殊教育专业应具备的基本理论和基础知识。教师综合素质包括教师职业道德修养基本要求、教育学和教育心理学基础知识、2010年9月至2011年7月的国内时事政治。

2、面试

以招聘数的1：1.5比例分普高、职高、幼教、特教（其中普高以学科）按笔试成绩从高分到低分确定面试人员。面试总分为100分，具体办法及评分标准由招聘教师工作领导小组拟定。

（五）笔试时间和地点

1、笔试时间：2011年8月5日上午9：00至11：30。

2、笔试地点：见准考证。

（六）面试时间和地点

1、面试时间：另行通知。

2、面试地点：另行通知。

（七）体格检查 以招聘数1：1比例，分学科在考试成绩中从高分到低分确定体检人员。体检标准参照原省人事厅、省卫生厅《贵州省公务员录用体验通用标准（试行）》（黔人发[2005]4号）,人力资源和社会保障部、卫生部《关于修订<公务员录用体验通用标准（试行）>及<公务员录用体验操作手册执行（试行）>的通知》（人社部发［2010］19号文件的规定执行。如体检不合格，按分数依次递补。

（八）聘用

1、按照民主、公开、竞争、择优聘用的原则，分类按考生总成绩（普通高中分学科）从高分到低分依次录取。

2、按招聘程序取得聘用资格的人员，经公示期满，无异议者，按规定由人力资源和社会保障部门办理相关手续后，由用人单位与拟聘人员签定聘用合同。聘用人员试用期满后，经考核不合格者，将解除聘用合同。

3、被聘用教师均按招聘岗位安置到相关学校任教，若不服从安置，取消聘用资格。

（九）待遇被聘用人员被聘到教学岗位后，按国家规定分别享受相应岗位教师待遇。咨询电话：3222604 3226273 监督电话：3463243 3349724 附件：2011年教师招聘岗位一览表、报名册 西秀区招聘教师工作领导小组 二○一一年七月十一日

篇2：安顺教师招聘

来源: 2012-5-23 浏览:

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根据原国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）和原安顺市人事局《关于印发〈安顺市事业单位新增人员公开招聘实施意见〉的通知》（安市人通〔2007〕30号）、《关于对〈安顺市事业单位新增人员公开招聘实施意见〉进行修改和调整的通知》（安市人通〔2008〕29号）文件，西秀区拟面向社会公开招聘教师138名（其中普通高中教师60名、职业高中教师40名、幼儿园教师38名）。特制定本简章。

一、招聘对象及报考条件

（一）招聘对象：

1、报考普通高中教师须全日制普通高校非师范类二本或师范类本科及以上学历，具备高中教师资格证，报考学科必须与其教师资格证学科一致（户籍不限）。

2、报考职业高中教师

（1）公共基础课教师须全日制普通高校非师范类二本或师范类本科及以上学历，具备高中教师资格证，报考学科必须与其教师资格证学科一致（户籍不限）；

（2）专业基础课教师须全日制普通高校大专及以上学历，报考学科与所学专业一致（户籍不限）；

（3）实训教师须国民教育大专及以上学历，且具有国家承认的相关职业资格证书。（户籍不限）。

3、报考幼儿园教师须全日制普通高校师范类大专及以上学历或国民教育大专及以上学历且具备幼儿教师资格证。（限西秀区户籍3年以上，即2009年5月31日前迁入）

（二）报考条件：

1、具有中华人民共和国国籍，遵守中华人民共和国宪法，具有良好的思想政治素质，热爱教育事业，身体健康。

2、报考普通高中、职业高中、幼儿园教师的年龄在18周岁以上（1994年7月1日以前出生），35周岁以下（1977年7月1日以后出生）。

3、符合拟报岗位要求的文化程度、资格条件，符合拟报岗位要求的身体条件，参照原省人事厅、省卫生厅《关于印发〈贵州省公务员录用体检通用标准（试行）〉的通知》（黔人发〔2005〕4号）、省人力资源和社会保障厅、省卫生厅和省公务员局《关于转发〈关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册〉（试行）的通知〉的通知》（黔人社厅通〔2010〕181号）执行。

4、无违反计划生育政策。

5、无违法犯罪记录。

6、西秀区在职在编教师、服务期内的特岗教师不能报考。

二、报名及资格审查

在贵州人力资源社会保障网、贵州人才信息网、安顺市人民政府网、黔中早报、西秀区人民政府网、西秀区人力资源和社会保障局、西秀区教育局发布公告。

（一）报名

1、报名时间：2012年6月11日—13日。

2、报名地点：西秀区教育局组织人事科（安顺市西秀区南水路7号）

3、报名办法：现场报名。

（1）考生持户口簿、有效居民身份证、教师资格证、技术等级证、毕业证书（应届毕业生报名时可持就业推荐表，进入面试时需提供毕业证书，否则取消面试资格）原件及复印件各1份到西秀区教育局组织人事科报名。

（2）考生报名时在西秀教育信息网下载并填写《考试报名登记表》一份，交同底一寸免冠白底彩照两张，考务费90元。考务费统一收缴招聘领导小组办公室，专项用于考务工作的相关开支。

4、报考高中音乐、体育、美术、信息技术学科的考生，报名时普高、职高同时兼报，确定为拟聘对象后，再按相关规定选择聘用单位。

5、考生于2012年7月4日到报名处领取准考证。

计划招聘岗位数与报名人数须达到1：3比例，如报名人数达不到招聘比例，根据报名人数相应缩减招聘岗位数。

三、考试

普通高中教师、职业高中公共基础课和专业基础课教师、幼儿园教师的考试分笔试和面试。笔试和面试均以100分计算，并按笔试成绩占50%、面试成绩占50%计算考试总成绩。考试总成绩按100分计算，即“考试总成绩＝笔试成绩×50%+面试成绩×50%”。

职业高中实训教师的考试分面试和技能操作。面试和技能操作均以100分计算，并按面试成绩占40%，技能操作成绩占60%计算考试总成绩。考试总成绩按100分计算，即“考试总成绩＝面试成绩×40%+技能操作成绩×60%”。

（一）笔试

笔试时间：2012年7月6日上午9：00至11：30

笔试地点：见《准考证》。考生必须同时持有效《居民身份证》或户籍所在地公安机关出具的附本人照片并加盖公安机关公章的户籍证明和《准考证》方能进入考场参加笔试。

笔试为闭卷考试。笔试成绩在西秀区人民政府网、西秀区人力资源和社会保障局、西秀区教育局()同时进行公示，考生自行查询并按规定时间参加面试。

1、普通高中教师（含职业高中公共基础课教师）

按学科命题，每套题总分100分，其中专业知识70分，教师综合素质30分（含2011年9月至2012年5月的国内时事政治）。

2、职业高中专业基础课教师

以大学阶段公共基础知识为主、2011年9月至2012年5月的国内时事政治。

3、幼儿园教师

试题总分100分，其中专业基础知识70分，教师综合素质30分（含2011年9月至2012年5月的国内时事政治）。

（二）面试

面试时间：另行通知。

面试地点：另行通知。

考生必须同时持有效《居民身份证》或户籍所在地公安机关出具的附本人照片并加盖公安机关公章的户籍证明和《准考证》方能进入考场参加面试。笔试结束后，以笔试综合成绩与招聘计划数从高分到低分依次按2：1的比例确定参加面试人员。面试总分为100分，具体办法及评分标准由招聘教师工作领导小组拟定。

职高实训教师考试方式为面试、技能操作两个部分。面试为教育教学、法律法规、相关专业技术知识；技能操作为在规定的时间内完成指定的专业项目的技能操作。

四、体检

体检时间：另行通知。

体检地点：另行通知。

根据招聘岗位所需人数1：1的比例，分学科在考试成绩中从高分到低分确定体检人员，如遇某岗位进入体检人员末位考生总成绩并列，以面试成绩高的进入体检（职高实训教师以技能操作成绩高的进入体检）。体检合格者确定为考核对象。如遇体检不合格者，则按该岗位总成绩从高分到低分的顺序依次递补人员进入体检，体检合格，列为考核对象。

体检标准参照原省人事厅、省卫生厅《关于印发〈贵州省公务员录用体检通用标准（试行）〉的通知》（黔人发〔2005〕4号）、省人力资源和社会保障厅、省卫生厅和省公务员局《关于转发〈关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册〉（试行）的通知〉的通知》（黔人社厅通〔2010〕181号）执行。

体检在招聘教师工作领导小组指定的县（区）级以上医院进行。

在招聘方案规定的时间未按时参加面试、体检的，作自动放弃处理，不再另行通知，由区招聘教师工作领导小组按总成绩从高分到低分依序递补。

五、考察

经体检合格人员列入考察对象。由区招聘教师工作领导小组负责考察工作的指导，具体考察工作由领导小组办公室组织实施。

考察合格人数达不到招聘岗位人数时，从该岗位面试人员中按总成绩从高分到低分依序递补确定参加体检人员。经体检合格的人员列为考察对象。考察侧重于思想政治表现、道德品质等。

在考察期内联系不到本人的，视为自动放弃，不再另行通知，由区招聘教师工作领导小组按总成绩从高分到低分依序递补。

因故不能在指定时间内提供人事档案的按弃权处理。

六、聘用

经笔试、面试、体检、考核合格者，确定为拟聘对象。由区招聘教师工作领导小组在西秀区人民政府网、西秀区人力资源和社会保障局、西秀区教育局对拟聘人员进行为期七个工作日的公示，接受社会监督。经公示无影响聘用反映的，根据有关规定办理聘用手续，拟聘用人员名单公示后不再进行递补工作。

新聘人员实行试用期制度，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满并经用人单位考核合格者，经业务主管部门审核，报西秀区人力资源和社会保障局办理正式聘用手续。考核不合格的解除聘用。被聘用人员应在规定时间到招聘单位报到。拒不报到的，取消聘用资格。被聘用人员被聘到教学岗位后，按国家规定分别享受相应岗位教师待遇。

七、纪律监督

招聘工作严格按照民主、公开、竞争、择优的原则进行，坚持公开报考条件、公开考试程序、公开考试结果“三公开”制度，接受纪检监察部门和社会各界监督，严格坚持干部人事工作纪律，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊等选人用人上的不正之风，如有其他违反公开招聘工作纪律的人和事，一经发现，坚决严肃处理，对有关工作人员和责任人给予相应的纪律处分，对考生取消考试及聘用资格。

咨询电话：0853－3222604 0853－322627

3监督电话：0853－3222496 0853－3463243 0853－3349724

篇3：安顺教师招聘

1高校教师招聘工作的现状

结合目前国内高校的现状和相关研究, 各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式, 这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作, 仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础, 缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。

本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果, 分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。

1.1某高校理工科教师招聘效果分析

某高校理工科学院近五年教师招聘效果, 从招聘渠道、甄选手段视角出发, 并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。

1.1.1招聘甄选活动主要方式

(1) 招聘渠道:网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。

(2) 招聘需求:根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求, 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。

(3) 甄选的标准:人岗匹配的主观性评价为主.

(4) 甄选技术:主要采用试讲和非结构化面试相结合

1.1.2招聘效果分析

(1) 有效简历:近5年, 收到应聘简历数270余份, 其中有效简历数 (符合岗位要求同意进入面试环节) 55份, 有效简历占20.37%。

(2) 离职率:引进17位新教师, 离职2位, 离职率11.76%。

(3) 计划执行:完成招聘需求计划的60%左右。

(4) 人才质量:根据该学院年度考核办法, 引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次, 11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。

1.1.3招聘成本:招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用, 招聘成本较低。

1.2存在的主要问题

从上述的分析结果来看, 招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析;人才评价缺乏客观标准和依据, 忽视了职位分析对甄选过程的导向作用;甄选技术缺乏科学性、系统性, 即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式, 评价的主观性大, 无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。

2优秀教师胜任力特征分析

基于高校体制的客观性, 考虑理工科学院的案例及数据基础, 本文将研究重点放在胜任力特征分析上, 分析该学院优秀教师特质构成要素, 运用人岗匹配原理, 以指导甄选过程。

通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析, 研究得出以下胜任力特征模型。

3基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系

3.1引入工作分析, 明确招聘需求

学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息, 同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门, 更清楚岗位需求、工作职责, 可以采取的具体措施就是引入工作分析, 院系提供岗位说明书, 即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格 (即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等) 等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2拓宽招聘渠道

高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘, 所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求, 根据不同的招聘对象, 可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径发布招聘信息, 在新媒体时期, 也可以采用微信微博等方式。另外, 加强与各大同类高校的联系, 利用教师个人的学术人脉, 引进优秀教师。

3.3基于教师胜任力的甄选活动

基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据, 以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度, 高校应成立招聘小组, 由人事部门的专家和院 (系) 的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评, 保证招聘过程的公正性和透明性。

3.4规范招聘程序

经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评, 综合应聘者的多种考评结果, 规范招聘过程中的决策权, 由具体院 (系) 用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策, 减少行政干预, 确保决策结果的权威性。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2007:255.

[2]穆桂斌, 张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报 (哲学社会科学版) , 2012年9月第37卷第5期.

[3]郭华星, 宋津, 李力生, 王芬, 张砚.高校教师招聘评价标准的探索性研究[J].理工高教研究, 2010年4月.

[4]金南顺, 周春利.高校教师招聘工作存在的问题分析[J].大连大学学报, 2010 (3) .

篇4：高校教师招聘的思考与实践

关键词：高校教师；招聘；问题；建议

一、高校教师招聘工作的情况

由于高校的扩招，导致高等教育步入大众化阶段，因此对高校教师的各个方面的要求也不断提高了，所以将会淘汰不适应新形势的教师，留下可以适应的教师。建设高校的核心之一就是高校教师的招聘工作，其是不断补充和完善高校教师队伍的重要途径。在新形势下对高校教师的要求越来越高，教师需要担任教学、科研、学生管理等多重任务。这无疑提高了教师的标准，给教师们来了更多的压力，而在目前的高校教师招聘中仍存在许许多多的问题。

二、高校教师招聘工作中存在的问题

1.人力资源规划不足

人力资源管理的基础就是人力资源规划，高校招聘不可以盲目的进行，要以实际工作需求和师资需要作为根本，也不可以只注重数量而忽略质量，更不可以仅仅为了招聘而招聘。

2.信息不对称

招聘名额或数量、招聘方法、招聘过程、招聘信息发布的不对称都属于信息的不对称。

（1）不对称的招聘方法。用人单位主管部门招聘、高校主管部门招聘、校园人才保留和外部人才交流等等都是不对称的招聘方法。

（2）不对称的招聘过程。每个学校跟每个学校的招聘过程都不一样，有的直接就是本校毕业生作为教师留在学校，有的是采取信息发布、导师推荐、内部审查、录用和就业管理，也有的是采取信息发布、对材料进行审核、开放测试、面试、录用和就业管理。

（3）不对称的招聘信息发布。一般的高校教师招聘流程中，可以从教师的实际需求单位或者是高校人事管理部门得到招聘信息。通常都会依据自身情况来设置招聘数量和岗位，这样便致使招聘主体不统一，造成信息来源比较混乱，有害于开展教师招聘活动，招不到真正的人才。

3.招聘程序不科学

传统的招聘过程包括文字材料审查、测试、综合审查、录用及聘后评估这五个重要环节，它的可操作性比较强，而且比较科学。由于社会经济的迅速发展和对招聘的要求变化，高校必须要创新招聘模式，与时俱进。对于应聘人员和高校来说，应聘者与高校之间是双向的选择。往往在招聘时，应聘人员很少考虑自己的能力适合什么样的工作，一直都是站在被审查和挑剔的角色，这样导致工作后适应不了岗位工作而离职。在入职后，应聘者严重缺少主动性，完全是按照高校要求被任意摆步，没有自己的任何想法和观念。与此同时，还有一个现象严重影响了招聘时的公平、公正性，那就是对待国人和“海归”、校内和校外的态度是不一样的。

4.招聘行为和招聘标准的不统一

首先，当需要招聘高校人才时，由于利益问题人事部门拒绝执行，导致严重缺乏教师的现象发生；其次，具体你的用人部门与人事管理部门在招聘的问题上达不到统一的意见。人事管理部门一贯主张严格招聘，其目的是为了提升人才的质量，而具体用人部门则放宽招聘条件，是为了建立一个相对稳定和方便管理人员。这种现象在当地高校中尤为突出。

三、改进教师招聘工作的几点建议

1.制定与学校发展战略相适应的人才定位

应根据学校的特点和学科的定位、布局等考虑因素来确定新教师招聘的标准和要求，不盲目地市场化。

除了规定的基本的教育背景和职业素质，人力资源部门也应该分析学校学科未来发展所需的人才，什么样的人才是学校迫切需要，什么样的人才是关键的主体，什么样的人才是学校发展现阶段所需要的，什么样的人才需要推进文化长期发展的，建立合理的学科梯队。

另一方面，高校得以存在的根基就是大学精神，所以，应以大学精神为目标进行人才招聘工作，要深刻分析哪种人才可以跟学校的特点进行互补，哪种人才可以很好的融入校园环境。应有针对性的进行教师招聘，避免浪费人才，实在高效管理目标，只有这样才能将岗位职责、学校发展战略、学科发展目标有机结合起来。

2.及时对招聘工作进行评估和反馈

招聘评价和反馈包含两个方面：一方面是评价本年度招聘作业自身，包含招聘作业功率，招聘进程是不是公正，同时也能够经过调查新教师适应作业的状况和性能来断定招聘方针的实现，和用人单位在今年的招聘进程发现的问题，并反应到人事处进行排序总结，力求在下一年的招聘中有所进步。另一方面已经聘请了的教师对招聘的评价和反馈，从应聘者的视点来看，评价招聘进程的经历带来的一系列的感触和心思感触，提出改善建议。经过对招聘作用评价，人事部门也能够测验前期作业是不是到位，招聘办法是不是有用，人力资源计划是不是合理。

3.规范招聘过程中的决策权

如果具体部门有人员招聘用人的决策，那么用人部门的工作者自身的嫉妒心理和新人的压力都会影响人才的质量；但是如果用人部门只可以提出参考意见，而由人事部门拥有决策权，这样又可能会使招聘工作陷入困境，因为人事部门对人才的需要不够了解。另有，部分的高校领导会考虑个人利益去强制干预招聘，导致在招聘过程中存在各种困难。因此，必须要构建一套民主的、科学的招聘决策机制，这样可以严格控制在招聘过程中的违规操作现象解除障碍。整个过程以确保公正性和透明度。一旦形成的决定，就要确保其权威，不能因为任何个人而改变。

4.适当的借鉴国外的高校教师招聘经验

美国大学教师招聘制度关注的“选择”和“参与”的组合形式的公开招聘，招聘过程是透明的。据了解，这是美国基于平等竞争的原则，制定政策和法规，具有法律效力。采用这种开放的方式招聘人才，可以体现开放性的原则，并且有利于吸引人才，优化人员结构，还可以反映专家和教授的作用和地位。

5.加强试用期管理

一般试用期是为了让新教师适应工作环境、了解校园文化，同时也是对已聘者进行深入考查的关键时期，在这一时期，已聘者和学校可以互相选择、互相了解。加入试用期并不代表招聘工作的结束，而是招聘后期重要工作的开始。进入试用期，每个用人单位要对新老师的思想倾向、行为、道德品質、知识结构、实践能力进行深入检查，签署正式合同之前做最后的判断，坚持选择最合适的教师，而不是最好的。禁止发生招聘-解聘-再招聘恶性循环的情况。如岗位要求不合适，双方一定要及时指出问题，不能因顾及情面勉强接受，防止未来的工作不能正常展开的情况出现，损害双方的利益。如果新教师适合岗位，则学校应及时为其未来的职业道路进行考虑，做到人尽其才。

结束语

总之，高校在招聘教师时，应充分考虑招聘主管部门，具体用人单位和求职者的需求，并用兼容并收的方法，与此同时，大力实施开放招聘高科技、高技术、高标准的专业技术岗位和高级人才，扩大范围的引入，加强国内外人才的理性沟通。高校招聘应该考虑学校定位、特点、学科布局和具体问题等因素。

（作者单位：江苏信息职业技术学院）

参考文献：

[1] 哈瑞·刘易斯，失去灵魂的卓越[M].上海，华东师范大学出版社，2012：7-11

[2] 刘雄英，当前教师招考存在的问题及改进策略[J].中国教育学刊，2011（5）：15-17

[3] 吴秋芬，教师专业性向的内涵及其特征[J].中国教育学刊，2008（2）：37-40

篇5：安顺教师招聘

培 训 学习体 会

平坝县夏云小学刘志秀

2009年7月5日，我作为一线老师有幸来到了安顺市教师培训基地——镇宁，参加了“安顺市第三批市级小学骨干教师培训对象培训班”的培训。在7月6日--7月10日为期5天的培训学习过程中，我们聆听了夏开菊、陈胜云、杨燕鸣、高家佑、蔡瑛瑛、陈继龙等国家级、省级骨干教师、特级教师、名师生动的讲学和报告。还通过课堂实况深入、真切地体验了新课程、新理念给课堂教学所带来的巨大变化。通过专家讲座、小组研讨交流、专家与我们的交流对话、案例教学等研修方式使我对新课程新课改有了更深的认识，获得了很大的收获，感受颇深。在此就培训学习谈点滴体会：

一、进一步认识新课程改革的重要性

从各位专家的生动的报告中我对我国第八次基础教育课程改革的时代背景、改革的意义、改革的措施、改革的新理念等有了更深的认识。我知道第八次课程改革是一次全面的全方位的教育革新，它是新世纪国际教育改革的主潮流，是时代与社会发展的必然要求。对课程的概念有了新的认识，作为数学教师对数学课程标准有了更理性的认识。数学课标准中有三句需要牢记的话：“人人学有价值的数学，人人学必需的数学；不同的人在数学上得到不同的发展”。什么是有价值的数学？哪些是必需的数学？在学习中这一个个问题在这里得到了答案。学生的学习是学生已有经验的重组；多元智力学说认为智力是多元的，每个人的潜能皆可以开发；学生不是聪不聪明的问题，而是在哪些方面聪明，怎样聪明的问题。这些给我以启示：每个人都是可以成功的。要关注学习者的需要从而确定学习内容和方式。

二、对教师的角色有了更进一步的认识

老师和学生之间需要一种平等的对话和交流。教师是学生成长的引领

者；是学生潜能的唤醒者；是教学内容的研究者；是教育艺术的探索者；是自己幸福生活的创造者。教师是学生学习和发展的促进者；是善于发现和开发潜能的伯乐；是学生积极互动，共同发展的协作者；是组织学生合作学习的引导者；是与学生平等相处的知己。教师要当好教学活动的组织者、合作者、参与者，真不容易。在这期间我反思了我的近二十年来的教学，我知道我的课程观、教育观、学生观、评价观等还需要更大的转变。为此在回校后的这些天，我一直在反思我的教学行为，反思我和学生的关系。我努力地把我的目光投向学生，关注学生的行为，更关注学生的心理学生的内心情感体验。

三、对课堂教学有了新的思考

课堂教学是教师的工作中心，重点。在近二十年的课堂教学中我曾经有很多疑惑和不解，带着这些疑问我认真地听取了几位专家对课堂教学的观点。通过观摩高加佑老师带来的《几何形体的体积》课堂实录。蔡瑛瑛老师《小学数学课程标准主要变化》的分析讲解及课例《七的乘法口诀》，就课堂教学中怎样体现三维目标这个问题？我们亲眼目睹了新课堂所带来的全新变化以及感受了学生快乐幸福的学习生活。在这几节课上我看到了一个共同的现象——数学课“活”了。数学确实与学生熟悉的生活紧密相连，教学所选用的素材都是学生身边熟悉的事物，课堂上老师重视激活学生的已有经验，始终围绕学生身边的事来研究学习，让学生感到数学就在我们身边，我们身边处处是数学。把数学知识生活化、情境化、活动化体现得淋漓尽致；学生的学习方式向多样化方向发展，自主探索、合作交流正在成为最重要的学习方式；数学教学变成了学生经历的数学活动的过程。教师在课堂上尽量为学生的说、想、做等活动创造恰当的氛围，创设必要的情景，让学生在主动参与学习活动的过程中学知识，增长才干，提高能力，教师成为学生学习的合作

者、参与者和组织者；课堂气氛很宽松和谐，学生灵感有了涌动的空间。整个教学过程展现了数学知识得形成过程，展现了“问题情景---建立模型---解释运用 ”过程。所观摩的课堂都从不同角度体现了数学课程标准提出的“有效的数学学习活动不单纯地依赖模仿与记忆，动手操作、自主探索与合作交流是学生学习的重要方式”的教育理念。从这些课堂上我得到以下启发：启示一：教学要忠实的是教育目标，而不需要忠实于教材，要因地制宜，结合本地实际情况开展教学活动；教学设计时多思考教师的要求是否适合学生，教师的方法是否适合学生；教给孩子有价值的知识、终身有用的知识；关注课堂中的弱势群体，不让一个孩子掉队。启示二：教学前一定要认真分析了解学情，了解学生的已有的生活经验和知识基础，教学时带着思想进课堂，找准切入点、选好角度，从学生的需求出发来确定学习内容和方式。在教学中尽量创设一个合适的教学情境，为学生在生活中学习数学提供很好的学习素材和学习资源。让学生亲近数学、喜欢数学，有信心学好数学，让每个学生在数学学习上得到最佳发展。

陈胜云老师《模范教师的成长之路》从成为优秀教师的潜质有多大？怎样作为？怎样成长为一名优秀教师？优秀教师的成长途径几个方面，深入浅出，生动又不失哲理，把我们认为高不可攀的理想，联系我们身边熟悉的事例给我留下了深刻的印象。

当然，通过这几天的培训，不可能实现理论和实践的太大跨越，但我相信在理论学习、实践体验、不断反思的过程中，教育教学中出现的问题和我们面临的困惑会逐个解决。

篇6：教师招聘之什么是教师招聘考试

教师招聘之什么是教师招聘考试

教师招考的一项测试准备从事教师职业的人员是否具有中小学教育要求的知识水平、职业道德素养等各方面综合素质的竞争性考试。一般来讲，教师招考先进行笔试，包括“公共基础知识”、“学科专业知识”（局部少数市、区县不考）、“教育法规”、“教师职业道德” 等。然后是面试，面试以采取说课、试讲等形式进行。最后是体检和政审，各项合格后，将被正式录用签订就业协议。

篇7：安顺教师招聘

（六）1.简述教师职业道德教育的特点、原则和方法。(重要)答：特点：[1]、职业针对性;[2]、自教互教性;[3]、同时多端性;[4]、渐进重复性。原则：[1]、传播知识与实践锻炼相结合;[2]、组织教育与自我教育相结合;[3]、正面教育与批评疏导相结合;[4]、严格要求与尊重信任相结 合;[5]、个人示范和集体影响相结合;[6]、榜样引导与正确舆论相结合;[7]、理论灌输与多种活动相结合;[8]、道德教育与其他教育相结合。

方法(重要)：[1]、说理疏导法;[2]、榜样教育法;[3]、实践锻炼法;[4]、对比教育法;[5]、情感陶冶法。

2.教师职业道德修养的含义和意义分别是什么? 答：含义：教师道德修养，是指教师根据社会主义教师职业道德原则和规范所进行的改造自己、教育自己、锻炼自己的职业道德品质，提高自己职业道德境界的实践活动以及所达到的程度或水平。

意义：[1]、加强教师职业道德修养是教师人格不断发展完善的需要;[2]、是完成教师崇高职责和历史使命的需要;[3]、是教育迎接新世纪挑战的需要;[4]、是实现从应试教育向素质教育转变的需要;[5]、是做好教育工作的需要。

3.简述教师职业道德修养的基本原则、途径和方法。(重要：途径和方法)答：原则：坚持执行统一;动机和效果统一;自律与他律相结合;坚持个人和社会结合;坚持继承与创新相结合。

(重要)途径：[1]、强化意识，发掘修养能力;[2]、学习理论，明确修养能力;[3]、注重实践，提高修养水平。

方法：致知、内省、慎独、学习、践履。

4.简述教师职业道德内化的意义，过程和条件。(重要)

答：意义：[1]、教师职业道德内化是教师个体道德品质形成的重要条件;[2]、是教师职业道德由他律向自律转化的需要;[3]、是教师道德人格完善的重要环节;[4]、是实现教师现代化的需要。过程：[1]、提高教师职业道德认识;[2]、培养教师职业道德情感;[3]、坚定教师职业道德信念;[4]、磨练教师职业道德意志;[5]、培养教师职业道德行为习惯。

条件：[1]、社会道德教育;[2]、个体道德修养;[3]、道德评价。

5.简述教师职业道德评价的含义，意义和功能。

答：含义：教师职业道德评价是指按照一定的道德评价标准，运用规章制度、校内外舆论、教育传统习惯和教师内心信念等形式，对教师的职业行为所做的善恶褒贬的道德评价。

意义：道德评价是道德他律机制的核心。

[1]、教师职业道德评价对教师职业道德理想、规范的形成起到保障、维护作用;[2]、是使教师职业道德理想规范转化为职业道德行为的一个重要机制;[3]、对教师个体思想、行为的道德价值起评判作用;[4]、是调节教育人际关系的杠杆。

功能：评定功能;分析反馈功能;预测功能;导向功能。6.教师职业道德评价的标准和依据是什么? 答：标准：善恶标准;职责标准;素质标准。

依据：[1]、在评价道德行为善恶的根据问题上，要坚持动机与效果统一的观点;[2]、坚持用目的与手段相统一的观点来评价教师的道德行为;

[3]、坚持用理想与现实统一的观点来评价教师的道德行为。7.教师职业道德评价的方式和方法是什么? 答：方式：教师职业道德评价的外在形式主要有学生评价、他人评价、教育传统习俗和社会评价，教师职业道德评价的内在形式主要是自我评价。

具体方法：[1]、外部评价的具体方法：相对评价、绝对评价、定性方法、定量方法。[2]、自我评价的具体方法：参照法、量表自评法、横向比较法、期望值比较法。

8.公民道德建设的重要性是什么?(不太重要)答：社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容，切实加强社会主义道德建设，以德治国，把法制建设与道德建设、依法治国与以德治国紧密结合起来，通 过公民道德建设的不断深化和拓展，逐步形成与发展社会主义市场相适应的社会主义道德体系。这是提高全民族素质的基本工程，对弘扬民族精神和时代精神，形成 良好的社会道德风尚，促进物质文明与精神文明协调发展，全面推进建设有中国特色社会主义伟大事业，具有十分重要的意义。9.公民道德建设的指导思想和主要内容是什么?(不太重要)答：我国公民道德建设的指导思想是：坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，全面贯彻江泽民同志“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线、基 本纲领，重在建设、以人为本，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力提倡“爱国守法、明礼诚 信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民的道德素质，促进人的全面发展，培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主 义公民。

主要内容：从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点。10.严谨治学的意义和基本要求是什么? 答：意义：[1]、严谨治学是培养学生良好学风所必须的;[2]、严谨治学是提高教师素质所必需的;[3]、严谨治学是不断提高教育质量所必需的。

篇8：高校教师招聘网上报名系统

在Internet飞速发展的今天,信息化建设时高等院校学校发展的趋势,互联网已经遍布到高校的每个角落,成为人们及时获取、查阅、发布和传递信息的重要途径,在当前的形势下, 适应高速发展的信息技术要求的公开招聘报名系统必将成为高等学校提高工作效率和水平的必然趋势[1],系统的设计和实现可以为学校对教师的管理提供便利。系统界面友好,操作简单,加强了管理,使各项管理更加规范化,系统化,自动化。

随着社会文明的进步、信息技术与网络的飞速发展,无纸化办公的一步步实现,信息的自动化处理以及网络式的信息交互方式越来越被人们认可和应用。网上报名系统[2]的广泛应用,一方面能够改变传统的报名方式,另外减轻了人事部门的工作量,提高招聘工作的效率,更重要的是方便了应聘者参与报名,能够实现以人为本的目的。所以,建立一个较为完善的人才招聘系统是实现学校管理信息化、现代化的必经之路,是实行公开招聘和管理的信息化、网络化的未来趋势,其意义是非常深远的。

根据用户使用选课系统的实际流程设计整个系统的选课流程,以稳定性、实用性、安全性为总体原则。本系统使用JSP语言实现动态网页的效果,它的后台采用Microsoft SQL Server2005作为系统的数据库服务器,My Eclipse6.0.1作为开发工具, IE6.0作为测试浏览器。开发过程中采取的是边开发边验证的方式,最后把模块进行集成,从而实现预期效果。整个设计采用软件工程的方法,系统采用B/S结构进行开发与设计,最后对整个系统进行测试。

1设计的基本思想

1) 采用B/S模式进行开发,其优点是后台与前台处理层次分明,而且符合众多已经习惯网页方式的用户。

2) 采用面向对象的开发与设计理念。运用面向对象技术的前提是对整体系统的高度和准确抽象,通过它可以保证系统良好的框架[11],进而带来产品较强的稳定性和运行效率。

3) 采用模块化设计。模块化设计要求将整个系统划分成基于小的模块,有利于代码的重载,简化设计和实现过程。

4) 简单方便的系统界面。设计简单友好的系统界面,方便用户较快的适应系统的操作。

5) 速度优先原则。由于此工具最重要的评测标准就是速度,因此在设计过程中,具体过程尽量做到资源占用少,速度快。

6) 设计既要突出重点,又要细致周到。要符合设计需求, 在有可能改进的地方进行扩充,使系统更适应用户的需要。

网上报名系统在管理权限上要严格进行控制,具体要求如下:

想登录网上报名管理系统进行操作,必须有操作权限,没有权限的用户不能通过任何方式登录系统查看系统的任何信息和数据,以确保系统的严密性和安全性。

界面设计目前已经成为评价软件质量的一条重要指标,一个好的用户界面可以增加用户使用系统的信心和兴趣,提高工作效率,JSP技术是用JAVA语言作为脚本语言的,JSP网页为整个服务器端的JAVA库单元提供了一个接口来服务于HTTP的应用程序。创建动态页面非常方便。用户界面是指软件系统与用户交互的接口,通常包括输出、输入、人机对话的界面格式等。

2系统功能模块

网上报名系统功能架构设计首先要汇总高校招聘工作所需要的招聘管理功能,在考虑功能的布局是否合理、页面是否清晰、操作是否简便。在充分考虑总结的基础上,对网上报名招聘系统进行功能架构设计,根据用户类型的不同又可以将系统分成2个模块,如下图:

该模块用于对系统的所有注册用户信息、报名院系信息、 友情链接信息、用户报名信息有着操作的权限以及可以修改管理员个人密码,该模块的管理员是a。

普通用户有用户注册、用户报名、报名信息查看三大功能模块。

为了更清楚地说明系统结构,对本系统由一个整体上的初步了解,给出系统框架,如图4所示:

3数据库的连接

采用JDBC连接数据库的方式,只需在工程中导入对应数据库的jar包,就可以方便的对数据库进行连接,在程序中,用Class.for Name()方法来加载驱动程序,在用Driver Manager的get-Connection()方法就可以创建一个数据库连接。程序采用的是DAO模式来操作数据库,DAO(Data Access Object,数据访问对象),是Java编程中的一种经典模式,已被广泛应用,也是J2EE架构中持久层框架的基础知识,基于分层次式的软件架构来实现对数据库的访问操作。DAO模式的主要思想就是从抽象数据源获取与操纵数据的方法。抽象数据的含义就是编写应用程序的程序员不必关心数据库的物理位置,已经是何种数据库,只需使用封装数据库中表示记录的数据对象即可。其思想如图5所示:

图5中Bussiness Object是业务对象,是使用DAO模式的客户端;Data Transfer Object数据传输对象,在应用程序不同层次之间传输对象,在一个分布式应用程序中,通常可以提高整理的性能;Data Access Object数据输入/输出对象封装了对数据源的一些基本操作;Data Source指的是数据源。可以从图中看出, DAO模式分离了业务逻辑和数据逻辑,即将编写的软件具有良好的层次式体系结构。

4结束语

本文主要讨论了高校教师招聘网上报名系统的设计与实现,实现了应聘人员网上报名的功能,提高了学校的办事效率, 通过的整个开发过程,从系统开发过程从需求分析到具体功能实现,系统还存在不妥之处,有待进一步探讨和完善。

摘要：高素质教师队伍是大学的核心竞争力,是提高高等教育质量的关键。目前高校人才招聘工作面对越来越复杂的情况和越来越高的要求,传统的信息处理方法和手段不能满足招聘工作的现实需求,而现有的高校人才招聘系统软件又缺乏针对性。该论文针对上述问题,以高校教师在线招聘系统的研发为背景,着力研发适合高校网上招聘的,具有实用性的管理信息系统。通过网上报名系统这个平台,可以实现应聘人员报名管理的信息化、网络化、系统化、规范化管理,从繁杂的数据查询和统计中解脱出来,更好的掌握报名情况。