组织行为学课程作业案例分析的提示说明

关键词： 组织

组织行为学课程作业案例分析的提示说明（共4篇）

篇1：组织行为学课程作业案例分析的提示说明

二、《组织行为学》课程作业案例分析的提示说明

作业1 张林这一辈子

问题：

（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？

（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?

（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？

（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

案例分析提示：

这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。

我们分头来看：

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？

从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？

张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性

张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。

对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。

这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。2

另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。

他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。

5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。

但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。

但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。作业2

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

（要求同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）

案例分析提示：

问题：

请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。

我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论

马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。3

北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。

在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

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作业3 第五设计院

问题：

① 小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

② 小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？

③ 老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？

案例分析提示：

这个案例需要运用群体行为的相关理论。

1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。

第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速 3 度。另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

2．小苏应如何处理好与同事之间的关系

改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。

同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。

具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

3．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突

可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。

同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突。作业4

从穷丫头到名校管理者

——记美国大学黑人女校长露丝.西蒙斯

[美国《行列》周刊文章]题：援助之手（作者华莱 • 特里）

案例分析提示：

这个作业要求同学根据领导行为理论，结合下面案例，围绕如何成为一名成功的管理者写一篇1000字以内的心得体会。

这个作业可以围绕案例，加以分析说明，得出结论；也可以超出案例，来分析阐述如何成为一名成功的管理者，谈出个人的认识。

我们可以从两个方面来分析阐释： 一从特性理论角度，二从行为理论角度。

（一）从特性理论角度

从西蒙斯成长、成熟、成功这人生三个阶段的轨迹，可以看到，西蒙斯具备了一个成功的管理者应具备的一些重要特质，包括：很强的自信心；丰富的知识积累；广泛的兴趣爱好；主动的社会活动参与；勇于接受挑战、开拓自我；强烈的自尊和尊重他人；良好的个人修养；充分的合作精神；以及很强的判断能力、组织能力和决策能力等。

而这些，正是一个成功领导者应具备的素质，正是这些品质，使西蒙不仅依靠职权进行管理，更为重要的是靠权威——即领导者个人的品格、才能、知识、情感的魅力进行有效的管理，获得他人的尊重和信任。

（二）从行为理论的角度

一个领导者的管理行为、管理方式、管理风格比之领导者的个人特性更为重要。

做一个成功的管理者，应该更多的采取民主的、团队式的管理方式，既要关心工作，又要关心人，努力使个人的需要和组织的目标最有效的结合。特别要做到，以理服人，以身作则，在决策时，对下级抱有充分的信赖和信心，尽量争求下属的意见，使决策成为共同智慧的结晶；分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好；对下属的工作，给以较大自由度与灵活性；管理中，主要应用个人权力和威信，而不靠职位和命令使人服从；同时领导者应积极参加团体活动，与下级保持良好的感情关系和心理交流，这样，才能真正成为一名成功的管理者。

另外，需要说明的是，在紧急情况下或情况不明的情况下，则应该采取专制型的领导方式，及时果断的处理问题，才能更为有效。作业5

课堂讨论案例：

古井酒厂的领导人

（要求同学们在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论下面这个案例，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）

案例分析提示：

这个案例有两个问题：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？

2．这个案例对你有哪些的启示？

我们分别加以分析：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？

读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2．这个案例对你有哪些的启示？

这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；

④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。作业6

利民公司的组织结构变革

问题：

1．唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

3．他应当如何分步骤地予以实施？

案例的分析提示：

这个案例需要运用组织结构设计、组织变革和组织发展的有关理论。

1．唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？

因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

① 来自公司上下员工观念上的阻力；

② 因地位变化的产生阻力；

③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；

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④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3．他应当如何分步骤地予以实施？

他应该分以下步骤予以实施：

① 要开展宣传教育活动；

② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；

④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

案例1 骨干员工为何要走？

案例：

张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。案例分析提示：

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

案例2 公司领导为何头疼？案例：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不

问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？案例分析提示：

公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式

。案例3 《反思失误》案例：新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会问题：⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

2.这个案例对你有哪些方面的启示？

分析提示：

1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。

2.这个案例对我们有以下的启发：

①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；

②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；

③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；

④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。

案例4 《王义堂现象说明了什么？》 案例：不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义问题：１.王义堂现象说明了什么？２.在当前，研究王义堂现象有何现实意义？

分析提示：

1.王义堂现象说明了领导者的素质的高低是企业成败的关键

2.当前，研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。

7 案例5 都城光学仪器厂

案例： 都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪

问题：1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？提示：①组织变革的阻力因素

②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革

2．现在他该怎样进行下一步的工作？

提示：从克服组织变革阻力的措施分析

案例6 科维特公司

案例：

50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初

问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？

提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？

提示：从组织变革的步骤着手分析

案例7 日本大河精工株式会社案例：日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的 问题：

1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观？

提示：尊重人，信任和支持，创新

2.这些价值观对组织发展有什么帮助？

提示：建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立

案例8 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹

案例：

苏·雷诺兹（Sue Reynolds）今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空

问题：

1.影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么?

2、你认为苏能够选择领导风格?如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。

3帮助苏赢得或控制丽莲·兰兹，你有何建议?

案例分析提示：

⒈影响苏成功地成为领导者的关键因素是能否得到下属的支持。主要从领导的概念来分析。⒉我认为苏能选择领导的风格，可以根据领导行为理论加以分析。

⒊我建议：

①首先苏应该主动地找她谈心，听听她的想法；

②其次苏应该谦虚地说说自己的打算，并争求她的意见。

案例9 帕尔默机器公司案例：帕尔默机器公司已经处于艰难时刻，这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自日本进口的产品所造成的竞争。在过去，劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工人增加高工资，而且也得到了。但是，在以往几个月内，事情起了变化，劳资双方都认识到他们的前景暗淡。

问题：

8

⒈你认为工人应该作出让步并且应该同意减工资吗？

⒉如果你是公司的总裁，你将怎样处理这种情况？

案例分析提示：

⒈面对公司所处的实际情况，工人应该作出让步并同意减工资。其原因是：

①公司以处于朝不保夕状态中；

②劳资双方都认为公司的前景暗淡。

⒉假如我是公司的总裁，我将这样做：

①向员工讲清公司当前所面临的实际情况；

②为了度过难关，公司总裁首先带头削减薪水，然后削减各级管理人员的薪水，最后在减少员工的薪水。

③向员工承诺，公司经营状况好转，将会增加薪水。

案例10 建造“大家庭”案例：

企业家们常常号召职工“以厂为家”.“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。问题：

⒈冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

⒉您从该案例得到了什么启示？

案例分析提示：

⒈主要从以下几方面分析：

①在管理方式上，重视人的作用，强调发挥人的创造性；

②在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合；

③管理原则上，强调团结和广开言路；

④在管理作风上，注重以作则和平易近人。

⒉建造“大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个好的领导者来分析。

篇2：组织行为学课程作业案例分析的提示说明

案例分析题要求学生们依据所学《组织行为学》的有关理论和原理结合案例的具体内容各自进行分析。没有统一的标准答案。以下案例分析提示只供大家参考。

一、《张林这一辈子》

二、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

三、《研究所的骨干为何留不住》

四、《利民公司的组织结构改革》

五、《北京某科技公司的发展与变革》

六、《第五设计研究院的人际关系》

一、《张林这一辈子》案例分析提示：

张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。他虽几次换岗位并小有成就，但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，即当前的职业并非最佳选择。

他的个性性格属于外向、高忧虑型，具有多血质气质。这对他当前的工作是能胜任的，但他的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，他对单位给的报酬也不甚满意，所以产生苦恼。

2、张林对自己的性格、爱好、价值观何职业向往有正确的认识，也认识到这些与自己现在从事的职业存在的矛盾，这些自我知觉是符合实际的。张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻求独立发展自我能力的机会，希望有较高的报酬又不与自己的价值观念发生冲突的工作。他由于这些矛盾而苦恼。但他已逐渐喜欢现有的工作，调试自己的心理，与现实相协调。

3、公司的有些促效活动、推销积压产品、预先制订目标、文字工作等与张林的个性存在着矛盾，影响了他的工作态度，这可以通过让张林多了解现有工作、协调他的理想与现实的差距来改变他的工作态度，从而调动他的积极性。

4、张林开始做成本会计工作虽是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；做基层管理工作虽可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；推销员是胜任他的，但要谋求更大的发展，获得更多的承认，且与他的处世态度存在矛盾。

他是外向、独立、正直、有社会责任感的人，也许更适合做教师或社会工作者。

5、张林的早期职业生涯设计不甚合理，关键是他对自己个性特点何各种职业特点缺乏深入分析何了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但站林是个不断谋求自身价值实现的人，可以在对自己何职业有较深了解的情况下，作出适当调整，取得更大的成就。

二、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

案例分析提示：此案例是要用小组讨论的形式进行，同学们要先写出自己的观点，然后记录小组中有代表性的发言，再由组长归纳总结。

用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是把内激励和外激励有机地结合起来。不能只考虑成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。大家也可以运用已经学过的激励理论进行分析，探讨如何调动人的积极性。

三、《研究所的骨干为何留不住》

案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。

1、鲍尔敦的管理风格是属于专制型领导方式。作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。

2、老鲍是由于害怕比自己强、有能力的费士廷危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己，多疑和缺乏自信最终使他决定调出研究所。

从领导素质理论上讲，老鲍在个人素质上存在一些缺陷：他作为小组组长，没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事，最后，自己只能逃避，调出研究所。

3、从领导素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高。但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。

4、老的管理风格接近于9.1人物第一型的管理。

季老应从原来只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，不关心人，很少注重下属士气中改变过来。应协调好老鲍与老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。

5、此案例启示：

（1）作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。

（2）领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。

（3）领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。

（4）领带者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。

领导者的权利包括职权饿权威。职权来自于职位，来自于上级的命令。权威则来自于领导者个人的才能、优秀品格、丰富的知识和亲切、和善、善于与人沟通的情感因素。

四、《利民公司的组织结构改革》案例分析提示：

1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线型职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、物力和财力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

6、唐文改革组织结构可能遇遇到以下问题：

A、来自公司上下员工观念上的阻力； B、因地位变化产生的阻力；

C、来自人们的生活习惯方面的阻力；

D、来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

7、他应该分以下的步骤予以实施：

A、开展宣传教育活动；

B、要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革； C、举办培训班，号召人们促进与支持改革； D、奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

五、《北京某科技公司的发展与变革》案例分析提示：

该公司已存在了组织效率低，人际关系混乱，部门协调不力，部门、人员之间沟通不灵，各自为战的状况，这些是它的问题所在。

1、从组织变革理论上看，随着公司的逐渐壮大，缺乏一个统一的协调机构，是症结所在。公司的规模大了，应及时建立一个有权力和能力协调各个部门的机构。

2、应尽快建立明确的权责体系，使每一个员工和部门都有明确的职责权力，并且要把他们的业绩与效益挂钩，使他们工作起来既有压力又有动力。

3、应进行组织文化建设，使公司上下一条心，形成“命运共同体”的关系，把自己的发展与公司的荣辱联系起来凡事顾全大局，以集体的利益为重，不计较个人的得失。

六、《第五设计研究院的人际关系》案例分析提示：

1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。

第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速度。

另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

2．小苏应如何处理好与同事之间的关系

改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。

同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。

具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

3．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突

可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。

篇3：组织行为学课程作业案例分析的提示说明

组织行为学具有实践性和应用性的学科特点。这一特点决定了教师在教学中不能单纯采取传统的教学与考试方法, 必须对教学和考试方式进行改革创新。教师要针对组织行为学学科的特点和要求, 加大学生实践能力的培养, 将本课程的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程, 才能取得良好的效果。

一、组织行为学课程教学与考试方式改革总体思路

组织行为学的课程特点要求在教学过程中一定要突出实践性和应用性, 不能仅进行理论讲解, 必须突出实践性。所以, 课程教学改革的总体思路就是突出实践性, 无论是在教学过程中还是在最后的考试环节, 应用性是这一课程改革的关键。要突出课程的实践性和应用性, 在教学过程中就必然要转变过去的“以教师为中心”的传统教学方式, 推行“以学生发展为中心”的教学模式。

二、组织行为学课程教学与考试方式改革具体措施

组织行为学课程的改革必然是要贯穿于教学的全过程, 课堂教学环节和考试环节是紧密联系的, 两者必须同时进行, 才能取得事半功倍的效果。

(一) 教学过程改革的具体措施。

组织行为学课程教学过程改革主要就是推行“以学生发展为中心”的教学模式, 学生是课堂教学的主体, 教师则是课堂教学的组织策划者。让学生由被动学习转变为主动学习, 实践证明, 教学效果远远高于“以教师为中心”的传统教学方式。具体的改革措施如下:

1、采用案例教学法, 增强学生解决实际问题的能力。案例教学法是工商管理类课程教学的必要教学手段, 案例教学不仅可以锻炼学生的逻辑思维能力、知识运用能力, 还能锻炼学生的语言表达能力和人际交往能力, 能促进学生素质的全面发展。

在组织行为学的教学过程中, 通过各种各样的案例教学, 不仅使学生接触到各种各样的“组织行为”情况或问题, 还可以使学生获得对“组织行为”的感性认识, 它是实际生活的一个预演或排练, 而这些具有针对性的演练就能帮助学生对复杂、抽象的“组织行为”理论真正地做到活学活用, 增强学生解决实际问题的能力。

2、引入体验式教学法, 提高学生对于抽象知识的理解。体验式教学法就是一种基于体验式学习的教学模式, 是指在教学活动中依靠创设一种情感或认知相互促进的教学环境, 让学生在轻松愉快、互动的教学气氛中获得知识和情感体验的一种教学模式。

体验式教学的核心是使学生通过切身体会来感悟知识, 老师只是给学生提供切身体会的环境与条件。在这种教学模式中, 学生占主导地位, 教师设计特定的情境或氛围, 引导学生积极参与, 即引导学生主动学习, 通过参与或“身处其中”, 自己“悟”出道理来。通过体验式教学, 学生可以非常深刻地体会到一些难以理解的知识点。

在学习组织行为学有关“个体心理与个体行为”时, 在教学中就可以结合学生的生活实践让学生结合自己的情况“悟出”这些知识来。如讲解气质与个体行为时, 就可以安排学生进行气质类型的测试, 然后再结合自身的特点来体会不同气质类型的特点。几年的教学实践证明, 学生喜欢这种教学方式, 并且学习的效果很好。

3、借助游戏训练法, 加深学生对知识的深入理解。在《组织行为学》教学中适当引入游戏训练法, 是提高学生理解力、想象力与创造力, 培养学生团队精神、坚毅性格的一种重要方法。如斯蒂芬·P·罗宾斯编写的《组织行为学》 (第10版) 第59页介绍的《积极强化与惩罚》的游戏, 就属于一个比较好的课堂游戏。这个游戏要求志愿者通过全体同学的鼓掌或不鼓掌来找出藏在教室中的物品, 如果志愿者寻找的方向是正确的, 其他同学会同时鼓掌, 如果方向不正确, 其他同学会不鼓掌。在这个游戏中, 全体同学都会有兴趣地积极参加到游戏当中来。

在课堂中穿插小游戏, 既能创造一种轻松的情感氛围又能让学生在游戏中加深对相关知识的理解。如在讲解沟通的方式时, 就可以让学生通过经典的“撕纸”游戏来亲身体会单向沟通与双向沟通的差别。

(二) 考试方式改革的具体措施

1、调整平时成绩与期末成绩分配比例。在学生中普遍形成了平时不学习, 考前搞突击的学习风气。其实, 这是目前大学生中一个非常普遍的现象。但是, 其弊端是显而易见的, 仅靠考前突击通过考试的学生, 对于知识的掌握和理解是不全面和不扎实的。对于知识的真正领会是需要平时积累的, 所以比重过大的期末考试是不利于学生能力的培养的。

要让学生不把精力放在期末考试前的几天, 那就要加大平时成绩在总成绩中的比例, 笔者已将组织行为学课程的平时成绩与期末成绩的分配比例调整为4/6, 这样学生就会重视平时的学习, 从而达到促进教学的目的。

2、课程考核形式的多样化。单纯的闭卷笔试, 形式过于单一, 所测量出的学生分数不能完整、准确地反映学生的学习状态, 所以我们可以借助其他考试手段来更好地考查学生, 从而正确地检验出学生的学习效果。笔者对于不同课程类型的专业采用了不同的考核方式。对于专业基础课的课程类型, 仍然采用期末闭卷的形式, 而对于选修课的课程类型则采用案例分析、实训报告和课程论文的方式来考核学生。这种根据课程类型来设置考核方式的形式, 有助于提高学生的学习效果。

3、考试内容要更多地侧重于理论的实际应用。传统的考试题型 (如选择、简答、论述等) 对于学生实际学习能力的考核无法实现。传统题型不利于对学生掌握知识的灵活性的考核, 根据现在整个社会的形势, 应该提高学生应用知识的灵活性。考试内容应提高实际应用题的比重, 笔者已将闭卷试题中实际应用题的比例提高到40%, 这样更有利于测试学生的理论应用能力, 同时也与教学改革相呼应。

摘要：组织行为学具有实践性和应用性的学科特点。传统的“以教师为主体”的教学方式不能实现良好的教学效果。本文介绍推进组织行为学教学和考试方式改革的总体思路和具体措施, 以提高学生解决实际问题能力。

关键词：组织行为学,教学,考试,改革

参考文献

[1]窦胜功, 张兰霞.组织行为学教程.清华大学出版社 (第二版) , 2010.3.

[2]周四丁.公共事业管理专业《组织行为学》教学改革初探.法治与社会, 2009.12.

篇4：组织行为学课程作业案例分析的提示说明

《组织行为学》期末考试

1，在联系紧密的小的工作群体中采用民主型领导方式比专制型领导方式为好 2，群体内部各个部门之间的目标完全一致，不一定是好事。3，组织变革为组织发展提供手段。发展是目的，改革是手段。

4，艾德佳·沙因：目前的组织文化研究大多停止在物质层和价值观的层面，对于更加深层的挖掘不够，文化不是表象而是更深层的东西。

5，威廉·大内（乌契）的Z理论认为：信任、敏感、亲密会带给企业成功，主张按照坦白、开放、沟通的原则实行“民主管理”。

6，在大的工作群体中，人与人之间感情联系少，一般采用民主型领导方式比专制型领导方式为好。

7，群体内各个部门之间的目标发生冲突不一定是坏事。

8，组织发展亦称为组织开发，它是指组织随着环境的变化而相应地采取自我完善和自我更新的活动过程。

9，赫尔希(R．Horshey)曾对6家工地的30件小道消息做分析，表明道消息都是不确切的。10，威廉·大内（乌契）的Z理论认为：Z型

组织既符合美国文化，又吸取

了日本J型组织管理方式的长处，他号召美国的组织要向Z型组织转变。

二、单项选择题：（每题1分，共10分，请将答案填入表格内）

1，彼得·德鲁克（Peter．F．Drucker）提出的“目标管理” 的主要贡献之一是

A使人们注重行为监控的“目标”而不是结果B使人们注重行为的监控而不是结果

C使人们注重管理行为的“动机” 而不是结果 D使人们注重管理行为的结果而不是注重对行为的监控

2, 尼克(S．Pilnick)提出的规范分析法包括的步骤是：明确规范内容阶段、制订规范剖面图阶段和

A调查问题的设计阶段B调查的实施阶段C巩固成果阶段

D从规范差距较大的规范或者是比较重要的规范入手进行改进的阶段。

3，一个人在对待现实的态度、行为方式等心理特征方面与其他人的差异是指 A性格B气质C个性D能力

4，在感知防卫中，把个体某一特征的印象，扩大成为他的整体特征的心理效应是

A短识效应B以己度人C定型偏见D光环效应

5，在赫兹伯格（Frederick Herzberg

A

B

D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

6，在人行为发生时情绪体验和动作的强弱、快慢、灵敏、均衡度等的心理特征是指

A性格B气质C个性D能力

7，一个人整个的、稳定的心理特征的总和是指

A性格B气质C个性D能力

8，麦格雷戈（Douglas M.McGregor）将传统的管理方法称为

A M理论B Z理论C Y理论D X理论

9，在激励理论的分类中，期望理论属于

A需要型激励理论B状态型激励理论 C过程型激励理论 D内容型激励理论 10，管理者能够直接指挥和监督的下属的数目是指

A 管理层次B 管理幅度C 管理范围D 管理半径

C

保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身1，对组织变革产生阻力的因素有：

A 求全性B习惯性C 激励性D 安全性E 利益性

2，从组织结构的发展过程来看，有下列几种基本形式：

A 直线制或称单线制B 职能制或称多线制C 矩阵制

D 直线—职能制或称生产区域制E 轮状制

3，组织文化的功能包括：

A 界定组织疆界B 传递对组织的认同C 有助于产生超越私利的承诺

D 作为控制的机制E 提升组织社会系统的稳定性

4，信息沟通的障碍可能是由以下方面造成的A 发讯这和受讯者存在社会环境和知识经验的差异。B 发讯者语义不明确

C 受讯者有选择的认知D 受讯者信息过量E 信息传递的障碍 5，荣格个性理论的基本假定是

A 我们的行为和个性既受我们的经历的影响，又受我们对未来的目标与抱负的影响。

B 人的认知可以对情绪进行控制和调节。

C 使个人得到持久的、创造性的发展的可能性总是存在的。

D个性由许多互不相同但又互相作用着的子系统组成，个性是一个开放性系统。E 环境事件、生理状态会制约人的情绪、情感和认知过程。

6，组织文化的内容包括组织的：

A 思想意识B 观念C 行为模式D 制度E 机构 7，组织文化的功能有：

A 界定组织疆界B 传递对组织的认同C 有助于产生超越私利的承诺

D 作为控制的机制E 提升组织社会系统的稳定性

8，关于组织管理的控制幅度，正确的是

A 在其他条件相同时一般控制幅度越宽，组织效率越高

B 在其他条件相同时一般控制幅度越宽，组织效率越底

C 控制幅度越宽越好D 宽跨度时有较多的分权和较少的控制 E 有时候宽跨度可能会降低组织的有效性

9，关于组织的管理层次，以下说法正确的是

A 管理层次多时，权力分散，不利于严密控制，不便于政令统一执行

B 管理层次多时，便于严密控制，上下级协调性能好，便于政令统一执行

C 管理层次多时对信息沟通来说，信息传递误差大

D 管理层次多时对管理来说，不利于发挥下级机关和人员的主动性和创造性E 管理层次多时，权力集中，分工明确，职责分明

10，以期望理论为基础的波特（Lyman W.Porter）—劳勒（Edward E.Lawler）

A

B

C 主要取决于一个人对所做工作的理解程度

D 在很大程度上受人的性格的影响

E 在很大程度上受情绪的影响

四、指出下列名词概念之间的差异（每题5分，共10分）

1，开放群体和封闭群体

答：开放群体经常更换成员，成员来去自由。封闭群体成员比较稳定，封闭群体成员等级关系严明，而开放群体中成员的地位和权力不稳定。开放群体由于人员不稳定，所以不适合于长期的任务。

2，平行沟通与斜向沟通

答：平行沟通是指在组织中同一层次之间信息相互流动的一种信息沟通。斜向沟通是指在组织中，信息不在同一部门、同一层次之间流动的一种信息沟通。

五、简答题：（每题6分，共30分）

1、如果群体规范不合理，参照美国管理学家皮利尼克(S．Pilnick)提出的规范分析法，应如何加以改变？

答：1）明确规范内容，了解群体已形成的规范模式，特别要了解起消极作用的规范、习惯，听取改革意见，如分别负责任而非联合负责任，彼此攻击而非互相支持等负面行为。

2）制定规范剖面图，进行影响企业经营的规范分类，如图、表。每类定出理想的给分点，这种理想的给分点与实际评分的差距，称为规范差距。

3）改革。改革从最上层的群体开始，逐步向下，确定优先改革的项目，主要考虑对企业改革影响的大小，不一定要把规范差距大的项目列为优先改革的项目。

2、如何理解库尔特·卢因提出的：“团体是处于均衡状态的各种力的‘力场’”？

答：团体力学理论是行为科学。团体力学所研究的团体指非正式组织。同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中的相互发生作用的行为。情绪是人们内在的，看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息，但可以从人的‚活动‛和‚相互影响‛中推知其活动，相互影响和性绪不是各自孤立的，而是密切相关的其中一项变动，会使其他要素发生改变。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。团体是处于均衡状态的各种力的‚力场‛，叫做‚生活场所‛、‚自由运动场所‛。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。团体成员在向其目标运 动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于‚稳固的‛均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条波澜不掀的河流：看起来是相对静止的，实际上却在不断地缓慢运动和变化。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。

3、矩阵制组织结构有何优点和缺点？

答：优点：机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来。因此在新的工作小组里，能沟通、融合，能把自己的工作同整体工作联系在一起，为攻克难关，解决问题而献计献策，由于从各方面抽调来的人员有信任感、荣誉感，使他们增加了责任感，激发了工作热情，促进了项目的实现；它还加强了不同部门之间的配合和信息交流，克服了直线职能结构中各部门互相脱节的现象。

缺点：项目负责人的责任大于权力，因为参加项目的人员都来自不同部门，隶属关系仍在原单位，只是为‚会战‛而来，所以项目负责人对他们管理困难，没有足够的激励手段与惩治手段，这种人员上的双重管理矩阵结构的先天缺陷；由于项目组成人员来自各个职能部门，当任务完成以后，仍要回原单位，因而容易产生临时观念，对工作有一定影响。

4、X理论与Y理论对人性、管理有何不同理解？

答: “X理论”的人性假设

(1)人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；

(2)人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥；

(3)人天生就以自我为中心，漠视组织需要；

(4)人习惯于守旧，本性就反对变革；

(5)只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；

(6)人缺乏理性，容易受外界的影响；

“Y理论”的人性假设

(1)要求工作是人的本性；

(2)在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任；

(3)个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾；

(4)人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制；

(5)大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力；

5、请用系统论的观点说明“组织是一个系统”

答：从广义上来讲，组织是一个系统，分析研究物质，必须从组织物质的最基本的要素开始，要研究组织，就必需要分析组织的要素。“系统”一词由来已久，在古希腊是指复杂事物的总体。到近代，一些科学家和哲学家常用系统一词来表示复杂的具有一定结构的整体。在宏观世界和微观世界，从基本粒子到宇宙，从细胞到人类社会，从动植物到社会组织，无一不是系统的存在方式。

六、论述题（20分）

论述彼得·圣吉提出的 “学习型组织”的特征和意义

答：1）建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。

2）团队学习（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

3）改变心智模式（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

4）自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与

愿景之间有种「创造性的张力」，正是自我超越的来源。

5）系统思考（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。