服务对于企业的重要性

关键词： 重要性 质量 管理

第一篇：服务对于企业的重要性

品质对于企业的重要性

品质对于企业生存的重要性

全面质量管理的概念

全面质量管理这个名称，是在传统的质量管理基础上，随着科学技术的发展和经营管理上的需要发展起来的现代化质量管理，现已成为一门系统性很强的科学。

在中国，党的十五届四中全会《决定》提出，要“搞好全员全过程的质量管理”。“全员全过程的质量管理”，就是全面质量管理(TQM—Total Quality Management)。自1978年以来，我国推行TQM(当时称为TQC—Total Quality Control)已有20多年。从20多年的深入、持久、健康地推行全面质量管理的效果来看，它有利于提高企业素质，增强国有企业的市场竞争力。

质量管理的原则 克劳士比的质量管理原则

克劳士比理论的精髓包含在他所说的“质量管理四项基本原则”(the Four Absolutes of Quality)和根据他在美国国际电报电话公司的多学科环境中实施质量改进措施的经验总结出了“质量改进的14个步骤”。

质量管理四项基本原则是：

(1)质量的定义就是符合要求，而不是“良好”或“很好”;

(2)生产质量的系统是预防结果，而不是检验的结果;

(3)质量的工作标准就是零缺陷，而不是差不多;

(4)质量是用不符合要求的代价来衡量的，而不是靠指数。

品质的基本定义

品质是通过一定的科学技术手段、使用预先设定的标准对产品进行衡量和评测，再由市场、客户服务共同构成市场品质分析。

产品的品质是指产品的内在素质和外在形态的综合。前者包括商品的物理性能、机械性能、化学成分和生物的物性等自然属性，后者包括商品的外形、色泽、款式或者透明度等。

品 质 的 意 义

提高产品的品质具有十分重要的意义，因为品质的优劣直接影响商品的使用价值。它是决定商品使用效能和影响商品价格的重要因素，在当前国际竞争空前激烈的条件下许多国家都把提高商品的品质，力争以质取胜，作为非价格竞争的一个主要组成部分，它是加强对外竞销的重要手段之一。因此，在出口贸易中，不断改进和提高出口商品的质，可以增强出口竞争能力，扩大销路，提高销价。而且还可以提高出口商品在国际市场的声誉，并反映出口国的科学技术和经济发展水平，在进口贸易中，严格把好进口商品质量关，使进口商品适应国内生产建设，科学研究和消费上的需要，是维护国家和人民利益，并确保提高企业经济效益的重要问题。

为了使进出口商品的品质适应国内外市场的需要3>.在出口商品的生产，运输，存储，销售过程中，必须加强对品质的全面管理，在进口商品的订货，运输，接受等环节中，应当在各生产环节切实把好质量关。

由于国际贸易的商品种类繁多，即使是同一种商品，在品质方面也可能因自然条件，技术和工艺水平以及原材料的使用等因素的影响而存在着种种差别。这就要求买卖双方在商订合同时首先就品质条件作出明确规定。

对出口产品品质的要求

我国出口产品为了适应全世界广大用户和消费者的需要，我们必须大力提高出口产品质量，使其符合下列具体要求：

1.针对不同市场和不同消费者的需求来确定出口商品质量;

由于世界各国经济发展不平衡，各国生产技术水平、生活习惯、消费结构、购买力和各民族的爱好互有差异，因此，我们要从国外市场的实际需要出发，搞好产销结合，使出口商品的品质、规格、花色、式样等适应有关市场的消费水平和消费习惯。

2.不断更新换代和精益求精;

凡质量不稳定或质量不过关的商品，不宜轻易出口，以免败坏名誉。即使质量较好的商品，也不能满足现状，要本着精益求精的精神不断改进，提高出口商品质，加速更新换代，以赶上和影响世界的消费潮流，增强商品在国际市场上的竞争能力。

3.适应进口国的有关法令规定和要求;

各国对进口商品的质量都有某些法令规定和要求，凡质量不符合法令规定和要求的商品，一律不准进口有的还要就地销毁，并由货主承担由此引起的各种费用，因此.我们必须充分了解各国对进口商品的法令规定和管理制度，以便使我国商品能顺利地进入国际市场。

4.适应国外自然条件，季节变化和销售方式;

由于各国自然条件和季节变化不同，销售方式各异，商品在运输、装卸、存储和销售过程中，其质量可能起某种变化。因此，注意自然条件，季节变化和销售方式的差异，掌握商品在流通过程中的变化规律，使我国出口商品质量适应这些方面的不同要求也有利于增强我国出口商品的竞争能力。

品质的表现方式

以实物表示品质

以实物表示品质，包括凭成交产品的实际品质(ActualQuality)和样品(Sample)两种表示方法，前者即指看货买卖，后者，即指凭样品买卖。

1.看货买卖

当买卖双方采用看货成交时，则买方或代理人通常先在卖方存放货物的场所验看货物，一旦达成交易，卖方就应按对方验看过的商品交货，只要卖方交付的是验看过的货物，买方就不得对品质提出异议。

在国际贸易中，由于交易双方远离两地，交易洽谈多靠函电方式进行，买方到卖方所在地验看货物诸多不便，即使卖方有现货在手，买方也是由代理人代为验看货物，但看货时也无法逐件查验，所以采用看货成交的有限，这种做法，多用于寄售、拍卖和展卖业务中。

2.凭样品买卖

样品通常是从一批商品中抽出来的或由生产，使用部门设计，加工出来的，足以反映和代表整批商品品质的少量实物，凡以样品表示商品品质并以此作为交货依据的，称为”凭样品买卖”(SalebySample)。

在国际贸易中，按样品提供者的不同，可分为以下几种： (1)卖方样品(SellersSample) 由卖方提供的样品称为”卖方样品”。凡卖方样品作为交货的品质依据者，称为”卖方样品买卖”在此情况下，在买卖合同中应订明：”品质以卖方样品为准”(Qualityasperseller’ssample)。日后，卖方所交正货)的品质，必须与提供的样品相同。

(2)买方样品(BuyersSample) 买方为了使其订购的商品符合自身要求，有时提供样品交由卖方依样承制，如卖方同意按买方提供的样品成交，称为”凭买方样品买卖”在这种场合，买卖合同中应订明：”品质以买方样品为准。日后，卖方所交正货的品质，必须与买方样品相符。

(3)对等样品(CounterSample) 在国际贸易中，谨慎的卖方往往不愿意承接凭买方样品交货的交易，以免因交货品质与买方样品不符而招致买方索赔甚至退货的危险，在此情况下，卖方可根据买方提供的样品，加工复制出一个类似的样品交买方确认，这种经确认后的样品，称为”对等样品”或”回样”也有称之为”确认样品”(ConfirmingSample)当对等样品被买方确认后，则日后卖方所交货物的品质，必须以对等样品为准。

此外，买卖双方为了发展贸易关系和增进彼此对方商品的了解，往往采用互相寄送样品的做法，这种以介绍商品为目的而寄出的样品，最好标明”仅供参考”(forreferenceonly)字样，以免与标准样品混淆。

凭说明表示品质

所谓凭说明表示品质，即指用文字、图表、相片等方式来说明成交商品的品质，在这类表示品质方法中，可细分为如下几种：

1.凭规格买卖(SalebySpecification) 商品规格(Specification)是指一些足以反映商品品质的主要指标，如化学成分，含纯度，性能，容量，长短粗细等，在国际贸易中，买卖双方洽谈交易时，对于适于规格买卖的商品，应提供具体规格来说明商品的基本品质状况，并在合同中订明，规格买卖时，说明商品品质的指标因商品不同而异，即使是同一商品，也会因用途不同，而对于规格的要求也就有了差异，由于这种表示品质的方法，明确具体，简单易行，故在国际贸易中被广泛的运用。

2.凭等级买卖(SalebyGrade) 产品的等级(GradeGoods)是指同一类商品，按规格上的差异，分为品质优劣各不相同的若干等级。凭等级买卖时，由于不同等级的商品具有不同的规格，为了便于履行合同和避免争议，在品质条款列明等级的同时，最好一并规定每一等级的具体规格。

上述这种表示品质的方法，对简化手续，促进成交和体现按质论价等方面，都有一定的作用。

3.凭标准买卖(SalebyStandard) 产品的标准是指将产品的规格和等级予以标准化，产品的标准，有的由国家或有关政府主管部门规定，也有由同业公会，交易所或国际性的工商组织规定。有些产品习惯于标准买卖，人们往往使用某种标准作为说明和评定产品品质的依据。

国际贸易采用的各种标准，有些具有法律上的约束力，凡品质不合标准要求的商品，不许进口或出口。但也有些标准不具有法律上的约束力，仅供交易双方参考使用，买卖双方洽商交易时，可另行商定对品质的具体要求.

在国际贸易中，对于某些品质变化较大而难以规定统一标准的农副产品，往往采用”良好平均品质”(FairAverageQuality,FAQ)这一术语来表示其品质，所谓”良好平均品质”是指一定时期内某地出口货物的平均品质水平，一般是指中等货而言，在我国实际业务中，用FAQ来说明品质，一般是指大路货而言，在标明大路货的同时，通常还约定具体规格作为品质依据。

4.凭说明书和图样买卖(SalebyDescriptions) 在国际贸易中，有些机器，电器，和仪表等技术密集型产品。因结构复杂，对材料和设计的要求严格，用以说明性能的数据较多，很难用几个简单的指标来表明品质的全貌，而且有些产品，即使其名称相同，但由于所使用的材料，设计和制造技术的某些差别，也可能导致功能上的差异.因此，对这类商品的品质，通常以说明书并附以图样，照片，设计图纸，分析表及各种数据来说明具体性能和结构特点.按此方式进行交易，称为，凭说明书和图样买卖.按这种表示品质的方法成交，卖方所交货物必须符合说明书和图样的要求，但由于对这类产品的技术要求较高.有时同说明书和图样相符的产品，在使用时不一定能发挥设计所要求的性能，买方为了维护自身的利益，往往要求在买卖合同中加订卖方品质保证条款和技术服务条款。

5.商标或品牌买卖

商标(TradeMard)是指生产者或商号用来识别所生产或出售的商品的标志，它可由一个或几个具有特色的单词、字母、数字、图形或图片等组成。品牌(BrandName)是指工商企业给制造或销售的商品所冠的名称，以便与其它企业的同类产品区别开来，一个品牌可用于一种产品，也可用于一个企业的所有产品。

当前，国际市场上行销的许许多多商品，尤其是日用消费品，加工食品，耐用消费品等等都标有一定的商标或品牌.各种不同商标的商品都具有不同的特色，一些在国际上久负盛名的名牌产品，都因其品质优良稳定，具有一定的特色并能显示消费者的社会地位，故售价远远高出其它同类产品.这种现象特别是在消费水平较高，对品质要求严格的所谓”精致市场”(SophisticatedMarket)表现得尤其突出，而一些名牌产品的制造者为了维护商标的声誉，对产品都规定了严格的品质控制.以保证其产品品质达到一定的标准，因此，商标或品牌自身实际上是一种品质象征，人们在交易中就可以只凭商标或品牌进行买卖，毋需对品质提出祥细要求。但是，如果一种品牌的商品同时有许多种不同型号或规格，为了明确起见，就必须在规定品牌的同时，明确规定型号或规格。

6.凭产地名称买卖

在国际货物买卖中，有些产品，因产区的自然条件，传统加工工艺等因素的，在品质具有其它产区的产品所不具有的独特格和特色，对于这类产品，一般也可用产地名称来不表示品质。

上述各种表示品质的方法，一般是单独使用，但有时也可将其混合使用。 品质条款的规定

品质条款的内容及繁简，应视产品特性而定，常见的有下列一些规定方法： 1.交货品质与样品大体相等或其它类似条款; 2.品质公差(QualityTolerance) ;

公差是指国际上公认的产品品质的误差，为了明确起见，应在合同品质条款中订明一定幅度的公差。

3.规定一定的范围;

即对品质指标的规定允许有一定的差异范围.卖方交货，只要在此范围内都算合格。

4.规定一定的极限。

指对所交货物的品质规格，规定上下极限，即最大，最高，最多为多少，最小，最低，最少为多少，卖方交货只要没有超过规定的极限，买方就无权拒收。

正确运用各种表示品质的方法： 品质条款的内容，必须涉及表示品质的方法，采用何种表示品质的方法，应视商品特而定.一般地讲，凡能用科学的指标说明质的商品，则适于规格，等级或标准买卖.有些难以规格化和标准化的商品，如工艺品，则适于凭样品买卖;某些性能复杂的机器，电器和仪表.则适于凭说明书和图样买卖.凡具有地方味和特色的产品，则可凭产地名称买卖.上述这些表示品质的方法，不能随意滥用，而应当合理选择。

品质条件是有科学性和合理性的：

1.要从产，销实际出发，防止品质条件规定偏高或偏低。

2.要合理规定影响品质的各项重要指标，对于一些与品质无关紧要的条件，不宜订入。

3.品质条件应明确具体。不宜采用诸如”大约””左右””合理误差”之类的笼统含糊字眼。以避免在交货的品质上引起争议。

高 品 质

简单的讲：一组产品合乎要求，零缺陷。 质 量 成 本

一个公司因质量缺陷或为防止质量缺陷所支付的成本，称为质量成本。质量成本的投入是会得到回报的，但在通常情况下，质量的回报不出现在投入的部门和投入的时间。质量成本可分为质量保证成本和质量运行成本。前者是指为取得顾客对本公司产品质量的信任所支付的成本，它往往是为以往的质量缺陷所支付的代价。后者是指当前发生的质量缺陷损失和防止其发生的代价的总和。质量运行成本可分为四大类：

1.预防成本。它包括了质量计划、过程控制、工艺改进、与供应商合作改进供应质量的费用等。

2.检验费用。是指为了确定所生产的产品是否符合规定标准而支付的费用。包括检查和测试仪器设备、人员的费用、开支以及因为破坏性检查造成的检验对象的损失成本。这里的检验包括物料的进厂检验、在制品的检验和产品的最终检验。

3.内部故障成本。

内部故障成本包括产品和服务交付用户之前的任何返工和纠正缺点的措施的费用。这些成本包括已经化在报废产品上的生产成本，以及返工、重新检验、折价和不合格品管理引起的额外费用。

4.外部故障成本。

是指以产品交付用户后所发生的故障相联系的成本。包括保修费用、产品责任诉讼费用、退货损失、过错和延误的损失、顾客投诉的处理费用。公司的外部故障损失是难以计量的，但可能是相当可观的。

质量差所引起的成本是无限的，它会使公司失去客户。因而在质量成本中，重要的是降低质量缺陷所引起的成本。而为了达到这一点，应当为保证所有工作都一步到位而支付必要的成本，也就是提高质量成本中的预防成本支出比例，降低内外部故障和检验费用的比例以达到质量成本总量的下降。

爱德华·戴明博士指出，80%的质量事故应当归咎于可以通过管理加以改变的系统，只有20%是源于工人。执行成功的质量管理程序的最大障碍不在于工人，而在于公司的各级管理层和技术人员。工人的工作自豪感以及对本职工作的敬业精神，对于提高质量是必要的，但是仅有这些是不够的，管理上必须担负起应负的责任，管理者墨守成规、不思进取，质量就不可能提高。

一个组织如何联合和动员它的各种资源取得高水平的质量，基本方法是：经理们必须使质量成为企业文化的关键部份。

日本的一些质量管理讲习班，经常引用某一个造船厂的质量方针：

“我们将在这里造好船，

在有利润时，我们能造好船，

在亏损时，我们必须造好船，

总之，永远是造好的船。”

这是一个把质量作为公司根本目标的好例子，还有的公司质量方针是“我们提供无缺陷的、有竞争力的产品和对顾客及时的服务”，“质量第一”等。

我们奥斯腾公司的质量方针是：

精益求精，质量第一;

持续改进，完善体系。

这些声明不仅仅是作为广告词，而是公司的真实信念，因为这些质量方针体现的是整个公司的价值观。所以，一个公司颁布了自己的质量宗旨，应作为指导公司全体成员行动的纲领。

承认、甚至庆祝质量管理的进步，可以鼓励质量改进。公司的预算和其它决策也可以反映质量优先。

质量管理是一种集体运动，质量决不是仅仅是某一个部门，比如质量管理办公室、质量保证部门或质管部的单独责任。质量是一步一步的加工到产品中去的。所有的检验和试验并不能增加成为产品的附加价值，检验的作用，只是对产品的一个或多个质量特性进行观察、试验、测量，并将结果与规定的质量要求进行比较，确认每项质量特性合格情况的技术性检查活动。

生产过程中的原材料、在制品和最终产品的检验，是把所测到的数值与标准比较，如果不符合程度超过许可的范围，被检验的物品即被判为不合格。这些不合格品可能被废弃，也可能发回相应的岗位返修。生产现场的员工可以提出生产系统存在的影响质量的问题和修改建议，也可以提出改进工艺的建议等。

显然，公司各部门在质量的形成中都起着重要的作用，他们的工作相互联系的。“团队精神”对于日常运作是很重要的，而在质量改进中也很重要。“下一个工序就是用户”的思想，是公司内部发扬集体主意精神，更好的为外部顾客服务的有效原则。

公司的任何一个员工，由于专业背景和部门利益不同，往往只从自己的立场出发来确定工作标准，而不管这些工作标准是否适合他们所服务的其它有关部门，及时沟通是克服这种部门偏见的有效途径之一。

可靠性是质量的一个方面，可靠性可以延长产品的平均无故障运行时间。

一致性和过程质量控制是质量的另一个重要表现。如果一个饭馆的菜肴，有时候非常精美可口，而在另一些时候却非常糟糕，而且不知道什么时候轮到哪位顾客倒霉，则这个饭馆的生意是不会好的。因此，不可控制的变动性是质量的大敌，质量缺陷出现的原因是由于某一个控制指标偏离目标值。

在制程中许多质量方面的微小差异未得到足够的重视，各工序间的差异积累成为系统差异，当系统差异未限制在许可范围内，则所生产的仍然不是100%合格品。

保持工序符合性是质量稳定的方法之一，建立作业标准是迄今已知的最好的工作方法的描述。作业标准的修订和修改都应在员工参与下进行，标准的任何变动都应当经过试验，工人变动时应当经过培训以了解作业标准并遵照执行。

全面质量管理是持续改进组织运营方式的一种质量管理方法，不能进行持续质量改善的主要原因是认为自己的方法是最好的。

由于系统、工艺、工序条件都有一个分布，因而产出的质量有时高于平均水平，而有时低于平均水平。在采集这些波动的数据时，必须了解这种自然变动的特性。如果不顾系统的固有差异，每次测到低于目标值时都把控制量调高，高于目标值时就把控制量调低，则过程一致性就会比不加控制时更差。

公司各部门可以通过采集和交换信息来保证质量和制造改进质量的机会。当发现问题或出现改进机会时，重要的是鼓励有关部门的人员相互协作、分析原因、找出解决问题的办法。

每一个公司都处在竞争市场上，他们的竞争对手每天都在进步，只有不断改进自己公司的工作，才能在竞争中保持领先。一个公司必须改善其产品的质量，为此，必须有管理方法、生产技术等方面的持续不断的改进。

综上所述，我们应做到以下6点： 1.建立持续创新和改善的目标; 2.提倡不能容忍老毛病的做事方法; 3.用统计证据说明质量已经做进去了; 4.用统计方法发现问题所在;

5.驱除对指出问题和接受询问时的恐惧感; 6.鼓励敬业精神，积极培养员工责任心和技能。

课程小结：

质量已经成为一个企业成功的必不可少的因素。质量管理是一种集体运动，质量决不是仅仅是某一个部门的单独责任。质量是一步一步的加工到产品中去的。

全面质量管理是一个系统工程和一个持续改进的过程。追求质量的过程因此也必须是不断地寻求最有效的领导和管理系统的过程。 消费者认可品质，愿意为品质付钱。

问题：

1、什么是全面质量管理?

答：“全员全过程的质量管理”，就是全面质量管理。

2、本公司的质量方针是什么? 答：精益求精，质量第一;

持续改进，完善体系。

3、请结合实际工作谈一谈品质与自己的关系。

答：

第二篇：工商管理对于企业重要性的研究

【摘要】工商管理是市场竞争中企业生存发展的重要根据与健康发展的保障。随着现代化经济的飞速发展，市场竞争的不断激烈，对企业实行的科学高效的工商管理为企业在新时代的发展制定了发展主线和重要的发展方式。而且，随着当今世界市场绿色经济、科学经济的发展，企业在市场中的经营策略必须随其改变，在此过程中，工商管理则是做出企业转变路线计划以及方式制定的主要环节，因此，工商管理在企业中的地位是不可小觑的。

【关键词】工商管理;企业;市场竞争;计划

中图分类号：F27 文献标识码A： 文章编号：1006-0278(2014)03-048-01

随着全球化经济的不断发展，各国经济发展情况的紧密联系不断加强和我国社会主义市场经济体制的不断完善。企业发展道路不仅要注重诚信信誉的重要性，更主要的是时刻保持企业经营方式的与时俱进改善发展。企业的发展经营方式决定着企业中从每一名员工到整个企业的利益获取，在这种情况下，必须发挥工商管理环节在企业中的作用，启用工商管理专业人才对企业的发展道路进行分析选择，制定出最符合企业自身利益发展的前进方案，利用现代化、科学化的工商管理理论基础和实践经验运用到企业的实际发展过程中，对企业进行有效的经济管理决策和发展方向分析。在此，本文就工商管理的具体内涵、运作形式、以及对于企业发展的重要性进行具体分析与探究。

一、企业工商管理的具体内涵

1.工商管理在企业中运行的具体含义。企业运行过程中的工商管理，就是指启用工商管理专业人才根据科学的管理理论与实践体系对公司的发展和经济进行规划管理的过程，它是管理学的重要分支之一，具有很强的实用性能，同时也是现阶段公司完善发展的重要手段和主要依托。为了与现阶段社会主义市场经济的发展步伐相符合，企业的工商管理部门设置必须具有完备高素质的人才队伍支持，用专业的工商管理知识掌握社会主义市场经济的经济运行发展规律，为企业的现代化发展和转型做出最适合的方案。

2.针对企业工商管理内涵对企业做法的要求。工商管理是一项具有很强的专业性质的经济管理理论学，对负责企业工商管理部门运行的人员的专业素质要求很严格，标准很高，必须掌握市场营销学、人力资源管理学、管理运筹学、微观和宏观经济学、会计和财务管理学、管理信息系统、质量和运营管理、战略管理、经济学等专业基础知识技能。加强专业高素质工商管理人才的引进与培训是企业必须进行投资的一项关乎企业发展未来的重要项目。所以，国内企业必须结合社会主义市场经济的发展现状和发展趋势，从正确科学的经济学管理角度对现实情况进行充分全面的分析。

二、企业工商管理的具体运作形式

工商管理与企业各个部门之间的具体关系保持如何也是决定企业发展质量的重要因素。在这里，我们主要介绍企业内部工商管理与引导和服务环节之间的关系。

1.工商管理与企业引导之间的关系。工商管理部门虽然承担着对企业进行严格的经济行为管理、规范的责任，但是为了企业能够更好的健康发展和进行经营活动，在管理规范之前，工商管理部门作出适当正确的企业引导是与管理规范比起来更加利于企业发展的事情，是帮助企业克服经济发展以及营销环节困难的重要手段。

2.工商管理与企业服务之间的关系。工商管理部门在对企业进行经济活动营销等的管理规范的同时，还要对企业的经济发展进行全方位的支持工作，对企业的改革进行大力支持，在企业的每一次前进道路上，工商管理都起着重要的对企业服务角色的作用。工商管理部门应该时刻保持与效益信誉都比较优秀的企业随时联系，帮助企业的规模扩大发展，整合整个市场上的各个企业的兼并与发展。保证市场资源的充分利用。

三、工商管理对于企业重要性的表现

1.对企业工商管理的有利于推动企业科学经济和循环经济的发展，是现代化社会科学发展对企业发展的基本要求。现阶段，各国之间的综合国力竞争已经由科学技术和人才培养主导，创建资源节约型社会也成为我国科学发展道路上的重要指引方向，经济建设与科学发展的结合已经成为当前全世界各国经济发展的主要格调和发展方向。随着全球性资源浪费、环境污染的现状越发严重，工商管理部门必须监视企业发展的方式和道路，促进企业的发展方式不断向科学发展方向转变，才能在发展飞速的市场中找到一个稳固的位置，不断地为国家经济发展做出贡献。

2.工商管理是现代化企业发展的必要因素之一。现代化公司制企业的发展离不开工商管理部门的监管与支持，工商管理部门不仅监管规范着市场上企业发展的质量和方式，更加不断促进着企业对自身发展的反思和注意，不断引进高素质人才对企业发展进行规划，因此，我们说工商管理是企业发展的重要依靠。

综上所述，工商管理在现代化企业发展的进程中是不可或缺的重要因素，工商管理质量的高低、要求是否严格将直接影响企业发展道路的科学性，以上陈述都说明了工商管理在企业中占有的地位是不可动摇的。

参考文献：

[1]王萍萍.加强工商管理培训提高企业管理水平[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(07).

[2]詹子平.论新经济时代工商管理人才应具备的素质[J].黑龙江科技信息，2010(29).

[3]陈子琼.工商管理的热点问题分析及发展趋势[J].大众商务， 2010(16).

[4]赵忠延.现代工商管理职能分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010(03).

第三篇：浅谈建设企业文化对于民营企业的重要性

引言

在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做 在英国，除非受到禁止，否则什么事情都可以做 在法国，即使受到禁止，什么仍然都可以做

-----------这就是文化的差异

文化就是“人们相互交流，传存并发展有关对生活的态度的知识的方式。文化是意义的架构，人类以此来解释他们的经历并引导他们的行为”。荷兰著名文化学专家霍夫斯基法认为，共享意义是文化的核心，它由人创造并融于这一文化的人群中，但又超越于这一人群，换句话说，某个群体的共享意义存在于他们之间，使他们用某中共同的方式来解释事物，但一旦他们希望获得某种更有效的解决途径时，共享意义又是可以改变的。而法国学者维克多·埃尔在《文化概念》一书中提出：卢梭的《社会契约论》一书中关于文化一词的定义是最准确的，即文化是风俗、习惯，特别是舆论。

对于文化产生的根源这个问题，最有效的回答就是：文化是一个特定人群解决问题调和矛盾的方式。鱼儿只有离开了水才会发现水对于它的重要，文化之于我们就像水对鱼一样，它养育了我们，我们生活在其中，并与之呼吸与共。同时，文化存在于人们的潜意识中，因此人类学家常把文化比做冰山：绝大部分隐藏在水面以下。文化的特点有：一是铭刻在人们内心;二是缓慢诞生，但每天都在获得新生力量，并取得权威力量;三是能够维持人们的法律意识，激活已经疲软的法律，或取代已经消亡的法律。

总之，文化是一系列风俗、规范和准则的总和，起着规范导向和推动社会发展的作用。

一、企业文化导论

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界，当时西方许多企业中内外部环境发生了显著的变化：科学不断昌明，技术迅猛发展，市场呈现全球化倾向，竞争日益激烈，企业员工的文化素质，生活水平，参与管理的意识和能力不断提高。并且有不断要求进一步改善的趋势。在这种形式下，传统的过分偏重理性、刚性的管理模式的缺陷日益明显，客观上要求有新的理论来弥补这一不足。许多学者看到，从20世纪50年代以来，日本经济发展异常迅速，到了70年代，美国企业界日益受到来自日本的挑战。美国人对造成日本“奇迹”的“东方魔术”惊叹不已，渴望能把成功的秘诀学过来，重振雄风。于是，在70年代末80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，这个热潮催生了企业文化理论。

关于企业文化的概念，国内外学者有许多不同的认识和表述，有人对企业文化的定义做过统计，共有180多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，但他们都有一个共同的核心认识：企业文化是企业家和企业员工共同的精神家园—价值观是企业文化的核心。所以，我们可以对企业文化的本质及其与其他文化的区别加以界定：企业文化是一种人从事经济活动的组织之中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则、意识形态和物质形态均为该组织成员所期认可。

企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。企业文化的核心是企业价值排序，即企业伦理，最内在的是企业伦理即正确的价值排序，它是企业生存和生命的本质。如果企业没有认识到这一点，它最终将失去竞争力。所以，当前企业文化应当引入科学发展观(人本精神、人类发展指数、人文素质、质量化体系)、企业可持续发展(绿色生产)等科学理念。

企业文化是一门在企业管理实践中产生的学科，它在世界各国的兴起，是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。享有世界声誉的美国管理学家彼德·德鲁克曾指出：成功的企业都一样，这“一个样”的深层意思就是指这些企业都有卓越而优秀的企业文化。管理以文化为基础，他在1974年出版的《管理—任务、责任、实践》一书中指出 ，管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科—一种系统化的并到处适用的知识—但同时也是一种文化。管理是一种社会职能，并植根于一种文化(一个社会，一种价值习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中，管理受到而且应该受到文化的影响)。另一方面管理和管理人员对影响文化和社会形成产生巨大的促进作用。

二、企业文化的核心思想和系统结构

企业文化的核心思想是体现团队价值观，“上下同欲者胜”团队价值观是企业文化的精神统帅，是构建以人为本管理的设计标杆。企业文化是企业团队的灵魂，企业团队是企业文化的载体和土壤，其最高目标是持续提高团队的核心竞争力。同时其意义在于：(1)它一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力;(2)另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中体会生命的意义。

企业文化本身就是管理，同时它拥有自己的系统结构： 1.企业物质文化：企业环境—企业标示—产品和服务 2.企业行为文化：企业人的行为—企业人际关系

3.企业制度文化：生物群体的认识—企业组织制度文化 4.企业精神文化：企业哲学—企业价值观—企业精神

三、企业文化的重要功能

(一)凝聚功能 管理学上著名的“木桶理论”提示了我们直接看得见的企业管理制约关键因数—“短板”，但要保证木桶可持续地盛满水，板与板之间的黏合剂是决定性的，而这黏合剂便是企业文化。

企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地团结在一起，使他们目的明确，协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标，企业的根本目标选择正确，是一个集体与个人和社会共赢的目标，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，在此基础上企业就能形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只是一种幻想，以华为的企业文化为例，华为从诞生的那一刻起就认识到“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”，并时刻注意精心培养华为的企业文化。并自觉地将这独具特色的文化注入企业的经营管理活动中，从而产生了巨大的文化管理效能。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，即隐含在华为核心价值观背后的假设系统，如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设，而华为的价值评价和价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报，正是这种文化假设系统使主体华为员工认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间，个人与团队之间，个人与公司之间的相互利益关系，从而形成文化对华为的牵引和约束。

(二)导向功能

任何文化都是一种价值取向，规定着人民所追求的目标，具有导向功能。同样，企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为也起着指导和引导的作用，之所以起到这样的作用，是因为存在着两种文化的差异。文化差异的存在构成了文化发展的方向，指导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。这两种文化差异，一种是企业现有文化与目标文化的差异，它对企业的整体行为起着指导作用;另一种是企业整体文化与员工个体文化之间的差异，它对员工的个体行为起着指导作用。

如果把经济比喻为“列车”，把科学技术比喻为纵横交错、四通八达的“铁路网络”。那么文化就可以比喻为“调度”。没有列车和铁路网络，调度是无所作用的，但在具备铁路网和列车的基础上，文化“调度”即规定着经济“列车”进入的轨道和运行的速度。企业文化之所以在整个管理系统中占据重要地位，是因为它能保证企业去做正确而不是错误的事情;能为企业提供动力系统、追求方向和激励源泉。卓越的企业文化总是引导企业适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，并导向胜利。

导向价值包括价值导向和行为导向，企业价值观与企业精神能够为企业提供具有长远意义的更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中根本竞争战略的制定提供可持续的依据和保障。

(三)纽带功能

所谓纽带功能是指企业在处理各种内外环境协调过程中通过企业文化的切入与整合，实现整体功效互补和资源效能最大化。企业文化像一根纽带维系一个企业的正常运作，应该说维系一个企业正常运作的有三根“纽带”即资本纽带、权利纽带、文化纽带。这三根纽带中，文化纽带的韧性最强，最能突出企业个性。同时也是维系企业内部力量统一，维系企业与社会良好关系，保持企业持久繁荣最重要的精神力量。同时，企业文化的形成使得企业员工有了共同价值观念，对众多问题认识趋于一致。增强了相互间共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，各种活动更加协调。

(四)激励功能

企业文化使企业员工从内心深处唤起饱满的激情，产生奋发向上的动力。企业文化的核心是确定共同价值观念。当员工物质需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用，激励是一种无形的精神力量。企业文化所形成企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励作用。将员工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工自主管理能力和自主经营能力。

激励理论认为，最出色的激励手段会让被激励者觉得自己确实做的不错，能发挥出自身的特长和潜能。心理学也证明，人越认识自己行为的社会意义，也就更能产生行为的强大推动力。企业文化所倡导的观念和宗旨，正是为员工提供了良好激励的标尺。企业文化着眼于整体文化建设和人的不断完善，在建立一种人创造文化，文化塑造人的良性循环机制中发挥巨大的激励功能。

如海尔“赛马不相马，赛马场上选骏马”的选人用人机制。联想的“把5%的希望变成100%的现实”的经营理念。洪都集团的“献身航空，艰苦奋斗，开拓进取，争创一流”的企业精神以及IBM公司“IBM就是服务”的经营理念等都是企业一种内在的力量和精神支柱，具有强大的凝聚力。正是这种内在的精神力量激发和强化了公司成员社会服务意识和企业的集体精神及热爱企业的情感，强化企业员工一切有利于企业发展的行为。

(五)约束功能

企业文化对于企业的整体行为和员工的个体行为具有约束功能，对企业整体行为的约束，就是指企业的整体行为可以努力向目标文化靠近，但却不能脱离企业的现有文化。企业向目标文化靠近的过程，就是建设企业文化的过程。对员工个体行为的约束主要是指员工的个体行为不能永远保持本人的现有文化，必须融入企业的集体文化。员工融入企业整体文化的过程就是实现共同价值取向的过程。

企业文化为了企业确定了正确的方向，对那些不利于长远发展的不准做，不能做的行为，常常发挥一种“软约束”作用，提高企业的“气度”功能，约束功能能够提高员工的积极性、运动性和自我约束能力，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感，企业文化对每个企业成员思想和行为的约束与规范是“不成文的”，是与制度“硬约束”相对立的“软约束”，这种无形的“软约束”比有形的“硬约束”具有更强大、更持久、更深刻的效果。

(六)辐射功能

企业文化的辐射功能是指企业文化的作用不仅在组织内部，而且通过各种传播媒体及员工、客户等对社会产生影响。优秀的企业文化有利于提高企业知名度，美誉度和社会效益，有效地改善企业与外部环境的关系。企业通过各种渠道输出产品、服务、公关广告，同时，也传播着企业文化在公众心目中树立起企业的形象。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的辐射和穿透能力就越强，许多人对微软公司的产品不了解，但对微软及其比尔·盖茨先生却耳熟能详。这就是因为比尔·盖茨在输出自己产品和服务的工程中，一种强调智力的文化，一种集娱乐、灵活、朝气于一体的文化，一种强调辛勤工作，接近客户、远见卓识的文化，一种员工对比尔·盖茨顶礼膜拜的文化，即“微软文化”，不断被人们乐道，推崇效仿的结果。

企业文化最有效的构成部分是它的制度规范，而不是虚浮不实的外部形式。一个企业要真正形成自己特有的能服务与企业内部生存和发展的企业文化，必须通过规范的企业内部管理制度，逐步形成企业共同的做事方式和思考问题的程序。没有规范的企业管理制度，那种仅仅停留在形式上的企业文化，最多只能像流星一样一闪而过，不可能长久。

四、民营企业文化与企业竞争力的潜在联系

(一)民营企业文化与企业竞争力关联机理 民营企业文化与企业竞争力之间相互作用，企业文化对企业竞争力的提升起一种无形的影响作用，反之企业文化最终要通过企业竞争力体现来发挥其功能，通过增强企业竞争力有助于实现从企业价值观到全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与企业竞争力之间是一种相辅相成的关系

(二)民营企业文化与企业竞争力关系分析 首先，民营企业文化与企业竞争力的内容互相充实。当代市场竞争都是在产品与服务形势下，体现着经营管理的竞争，尤其是深层次的企业文化的竞争，张瑞敏把海尔成功归为两个方面：内在制度化和外在的市场。可以说企业的生产经营就是一种文化经营，企业文化就是竞争力，就是未来的经济。

其次，民营企业文化与企业竞争力的特征互相影响，企业精神、制度和行为的体现是企业的灵魂，是造就企业竞争力的源泉，它不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争，创建一流企业的内在力量。

再次，民营企业文化与企业竞争力作用互相体现，出色的企业除了需要有长期优异的经营业绩，即良好的财务状况以外，还要有高度的创新与竞争精神。经济全球化环境下的企业竞争是企业生产技术、管理水平的竞争，而且是企业整体素质的竞争。

(三)民营企业文化与企业竞争力的互动机理

民营企业竞争力是在企业发展过程中长期培育和积淀而形成的，孕育于企业文化，深深融合于企业内质之中，在激烈的竞争环境中企业应及时放弃原来优势以持续获得高于平均利润率的收益。因此，寻求好的市场机会固然重要，但是否具有把握机会所要求的竞争力更为关键。民营企业的发展要靠竞争力，竞争力来自技术，技术来自管理，而管理靠的是企业文化。技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生产力是有限的，企业文化是一种潜在的力量。这种潜在的力量的表现和开发是企业文化功能的实现，而企业文化功能与企业竞争力的互动是通过以下渠道获得的：

1、民营企业文化与企业内部资源的互动。

首先，民营企业精神文化与企业内部资源的互动体现于企业凝聚力 其次，民营企业行为文化与企业内部资源的互动体现于企业家精神。 再次，民营企业行为文化与企业内部资源的互动体现于品牌服务。

2、民营企业文化与企业外部资源的互动

民营企业由于其特殊的成长环境和特殊身份，决定了其在面临激烈市场竞争的同时必须处理好各种复杂的社会关系。因此要求企业在不断为社会做出经济贡献的同时，塑造的企业行为文化能适应建立良好的社会关系，成为和谐社会的重要部分。被广大社会公众接受，得到政策支持，获得更多的社会资源，才能实现企业可持续发展。

3、民营企业文化与企业技术能力的互动

首先，民营企业精神文化与企业技术能力的互动体现于科技进步能力。 其次，民营企业行为文化与企业技术能力的互动体现与知识创新能力。

4、民营企业文化与企业支撑能力的互动

首先，民营企业精神文化与企业支撑能力的互动体现于可持续成长能力。 其次，民营企业制度文化与企业支撑能力的互动体现于人力资源管理。 最后，民营企业文化与企业支撑能力的互动体现于企业跨行业竞争能力。

五、建设企业文化对我国民营企业的重要性

(一)成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个：即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

(二)良好的企业文化能够充分发掘公司员工内在的潜力 良好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。企业文化注重培养职工的互相尊重、团结协作、改进创新的精神，职工的质量意识、问题意识、改进意识和为用户服务意识是良好企业文化的体现。

(三)企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工具有潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

(四)企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新;而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

六、对我国民营企业建设企业文化的几点建议

(一)企业文化要融入本地化经营

一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

(二)塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式

塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同，要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

(三)建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

(四)提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：(1)重视职工需要安全感和职业保障的心理需求;(2)报酬必须有很强的刺激性和鼓励性;(3)对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理做出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

七、结论

企业是一个由低级向高级发展与运作的系统，是与人类社会、自然生态密不可分的文化领域，是按固定规律和周期运行的生命体。企业成长及发展的循环过程就是企业文化与企业团队建立和完善的全过程。从企业战略的设计到制度的建立以及企业宗旨与目标的实现都体现和凝聚着企业文化。企业文化形成于企业团队建设和发展的过程之中，体现于团队成员的企业行为之中。建设企业文化，就是构建企业团队价值观和团队精神。企业的团队凝聚力、团队协作力、团队战斗力均能展示和彰显企业文化的水平高低。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。当今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的民营企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，才能在日益残酷的市场竞争中立于不败之地。

附录

洲际酒店集团的致胜之道(中英文版) IHG---Our Winning Ways(致胜之道)

Do the right thing

做对的事

We always do what we believe is right and have the courage and conviction to put it into practice, even when it might be easier not to. We are honest and straightforward

and see our decisions through. 我们始终做我们认为正确的事，即使会面临困难，我们还是有勇气将之付诸于行

动。

我们正直，坦诚，并能坚持到底。 We keep our promises and we don’t let people down

我们履行自己的承诺而不失信于他人。 We seek out the facts and trust our judge 我们尊重事实并相信自己的判断。 We take decisions even when they’re difficult 即使有时是困难的，我们仍然勇于做出决定。

Show we care 体现关爱

We want to be the company that understands people’s needs better than anyone else in our industry. This means being sensitive to others, noticing the things that matter and taking responsibility for getting things right.

在同业中，我们力求比其他公司更能理解人们的需求。这意味着关注他人，留意周围的事物，察觉事情的重要性，并能主动担负起更正失误的责任。

We treat people as individuals

我们将每个人视为一个独立的个体来对待。 We look and listen for the little things that make a difference

我们积极寻找让我们体现关爱的细节之处。

We use our experience to find new ways to deliver great service 我们利用过去的经验找出提供优异服务的新途径。

Aim higher 追求卓越

We aim to be acknowledged leaders in our industry, so we have built a team of talented people who have a real will to win. We strive for success and value individuals who are always looking for a better way to do things. 我们致力于成为同行业中公认的领先者，所以我们建立了一只充满必胜信念的精英团队。我们力求成功并珍视那些始终寻求更好工作方法的人。

我们尽心学习新事物。

We challenge ourselves and those around us

我们挑战自我及他人。 We always look for ways to improve

我们不断寻求改进之道。

Celebrate difference

求同存异

We believe that it’s the knowledge of our people that really brings our brands to life. While other companies may want to impose a rigid, uniform view of the world, we do not. Our global strength comes from celebrating local differences whilst understanding that some things should be kept the same.

我们深信是大家的知识为我们的品牌注入生命。其他公司可能会强加员工一种死板而一成不变的世界观，而我们不这么做。我们全球性的优势源于在保持一致的

同时也乐于接受地方差异。

We welcome different perspectives and listen to everyone’s ideas

我们欢迎不同的观点并听取每个人的意见。 We are respectful of all cultures and look to learn from others

我们尊重各种不同的文化并愿意向他人学习。 We play an active role in the communities in which we operate

我们在身处的社会团体中发挥积极作用。

Work better together

协作共赢

When we work together we are stronger. We’re at our best when we collaborate to form a powerful, winning team. We listen to each other and combine our expertise to create a strong, focused and trusted group of people.

团结就是力量，同心协力使我们成为一个强而有力的致胜团队。我们听取每个人的意见，结合我们的专业知识，创造一个坚不可摧，目标专注，相互信赖的团队。 We work hard to develop excellent working relationships

我们致力于建立优良的工作关系。

We think about what we do and how it might affect others 我们充分顾及自己的言行及可能对他人产生的影响。

We trust and support each other 我们彼此信赖，互相支持。

参考文献：

1.《跨越文化浪潮》 冯.特姆彭纳斯(荷兰) 查尔斯.汉普顿-特纳(英国) 中国人民大学出版社 2007年3月第一版

2.《企业文化》 刘光明 经济出版社 2006年7月第五版

3.《企业文化—实务手册》 陈亭楠 中国致公出版社 2007年4月第一版 4.《长盛力》 梁勤 企业管理出版社 2006年10月第一版

5.《私营公司企业文化管理实务必备手册》 时英中 经济科学出版社 2006年3月第一版

6.《民营企业文化与竞争力》 张一青 孙春晓 经济科学出版社 2006年 6月第一版

7.《企业文化管理》 罗争玉 广东经济出版社 2004年1月第一版 8.《第三种管理模式：中国企业文化战略》 叶生 陈育辉 机械工业出版社 2007年12月第一版

9.《IT时代周刊》 杜舟 2007年11月20日 第22期 10.《九寨天堂洲际大饭店员工培训手册》

第四篇：对于一个企业来讲最重要的就是人才

对于一个企业来讲最重要的就是人才，而人才的接口部门通常是人力资源部门，我们看到随着市场经济的发展，企业的人力资源正在面临前所未有的挑战。如何从繁杂的人力资源管理走出来，让人力资源做更加有价值的的事情，已经成为当前人力资源管理所要思考的重要问题。针对当前人力资源管理面临的挑战以及问题，日前比特网记者采访了人力资源管理专家、北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞，就当前人力资源管理热点话题如市场、挑战与问题以及最终的解决办法进行了解读，以飨更多的读者。

人力资源管理四个阶段

提到人力资源，不得不说一下人力资源的发展阶段，王玉霞对记者表示，国内人力资源管理自计划经济步入市场经济以后经历了四个发展阶段：第

一、传统的人事管理阶段;第

二、人力资源管理阶段;第

三、战略人力资源管理阶段;第

四、人才管理阶段。目前人力资源大部分处于第二阶段即人力资源管理阶段。但目前部分先进的企业已经向第

三、第四个阶段迈进。

王玉霞认为，从人力资源管理步入到战略资源管理有显著特征，企业已经把人力资源管理上升到战略高度，在企业有人力资源副总裁对接企业的战略，人力资源管理要支撑企业的战略，尤其是要为业务部门做管理支撑，而部分事务性的工作通过用信息化来解决，才能步入到战略人力资源管理阶段。随着竞争的加剧，企业近几年对于人力资源管理的重视度逐步提高，这是因为一方面目前国内劳动力下降，另一方面随着相关立法越来越强，很多企业的痛点都转向人力资源管理，特别是对于关键人才的引进与保留方面变得越来越困难，人力资源管理已经成为管理新热点。

信息化破冰人力资资源管理难题

我们看到现在人力资源管理处于第二阶段即人力资源管理阶段，传统企业的人力资源管理由第二阶段向第三阶段战略人力资源管理迈进，必然要借助先进的管理手段或者工具才能成功。然而我们看到在企业人力资源管理中常常遇到这样的问题：很多HR专员仍在做工资发放、报表、统计分析等传统人力资源工作，没有更多的精力去辅导业务部门，这就导致人力资源管理很难提升效率。另外，当企业选择辞退一名不合格的员工时，由于没有客观量化的数据来支撑就很难开展工作。对于此类人力资源中常见的问题，王玉霞认为要想解决这些问题必须由过去的粗放的人力资源管理步入到精细化人力资源管理，而通过信息化手段能够逐步解决这些事务问题，让HR有更多的精力去辅助业务部门，从而提升人力资源管理工作。

王玉霞进一步指出，信息化对于人力资源管理作用重点体现在几个方面：

第一、大幅度降低人工成本、提高工作效率。

可以把大量HR工作者从事务性的工作中解脱出来，去从事更有价值的管理工作。

第二、加强企业集团管控

现在用工风险很大，通过信息化手段加强流程监控，如编制控制、工资总额等通过流程管控和监控达到控制用工风险的目标。

第三、针对现在的人才流动率之高、关键人才的流失之后的补充和关键人才胜任力不足等问题，信息化可以帮助打造一个人才供应量，就是通过不断的人才的智能化选拔、智能化评估、智能化在线学习，循环不断的为企业培养出符合企业战略要求，能够胜任企业管理需要的各方面人才。

有位企业总裁曾这样说：“企业有什么?一是钱，二是人。”当企业把人的管理上升到人事管理再上升到人力资源管理的时候，企业开始把人作为了企业发展的重要力量，把人看成一种企业的重要战略资源。要发挥人力的资源优势，在信息时代，这需要数据，需要信息技术做支撑。

随着信息化进程的加快，许多企业都认识到利用先进的信息技术建立企业管理信息系统是企业获得竞争优势的必要手段。而作为第一资源的人力资源的管理与使用，是企业获取人才、提升竞争力的基础，更是企业管理信息化的核心。如何将高效的人力资源管理与企业信息化有机地结合，是人力资源管理专业发展的前沿问题，也是企业人力资源管理实践中的一个难题。

人力管理面临新挑战

对于人的管理，大多数的企业管理者都知道，人是复杂善变的，每一个员工每个阶段对不同事物的需求都不一样。

全世界的任何公司和企业在制定人力资源的各种规章制度时，可能都有不同;从薪金的制定标准到职务升迁的方式，再到培训模式可能都是如此。

面对这样一个重要而复杂的部门，实现信息化管理，本身就有难度，毕竟信息化对事物的理解是按部就班的,如果企业的人力资源管理制度不同，可能信息系统的构架也不相同。

人才竞争被视为经济社会发展的先导，而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为信息时代国际人才争夺战的焦点。信息时代培养人才依赖于网络，人才培养的速度和效率大大提高，为企业人力资源管理提供了人才保障。同样，企业招聘、培训和使用人才也是以网络为基础。在这种背景下，谁先招聘到人才，谁就多了一份胜利的把握。

信息时代企业的发展就是在网络基础上对技术、产品、组织加以变革，所有这些变革均取决于企业管理者观念的变革，只有观念改变了，管理者的态度才能变化，行动才能变化。因此，企业人力资源管理者观念的变化将成为企业人力资源管理变革的先驱。

此外，优秀的企业文化，能使企业的每个员工自觉遵守企业所订立的各种规章制度和各种具体规范，不需要别人的约束，达到管理追求的最高境界――文化的管理。因此，在信息时代，企业文化将成为企业人力资源管理的核心。

人力资源是企业中最重要的资源，学习是企业开发人力资源的有效途径，企业学习能力最终表现为企业成员的学习能力，企业的发展和员工的发展息息相关。激励的方式和理论很多，信息时代激励的重点是员工的发展。

我国企业目前正处在由传统人事管理向人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管

理从理论到实践都在发生着巨大的变化，这对人力资源管理信息系统提出了巨大的挑战。因此，在信息时代，如何进行人力资源管理信息系统开发与推广将成为企业人力资源管理的重点和难点。

系统遭遇普及难题

目前，我国许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化，但受各种因素的影响，人力资源管理信息化在我国还处于初创阶段，存在的问题很多。

一方面是人力资源管理信息化的发展与否在很大程度上取决于决策者的思想观念。如果一个企业决策者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，让他们去花费大量的人力、物力、财力在人力资源管理信息化的建设上是不可能的。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施之后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。这些决策者往往急功近利，不注重其系统建设的长期效应。

另一方面是人力资源管理信息化团队的构成应是由既懂业务又懂信息技术，既能规划流程又能写程序实现的复合型人才构成。但是在很多企业，信息化人才的选择面偏窄。认为信息化建设所需的应该是计算机专业的人才，而忽略了信息化人员在人力资源管理方面知识技能的要求。因此，信息化人员既不是管理人员，也不是技术人员，往往被定位为写程序、管网络的企业辅助人员。这造成信息化人才的严重流失，从而影响了企业人力资源管理信息化团队的建设和稳定。

一个企业要想将人力资源管理信息化实施成功，必须具备三个条件：网络的畅通、基础的夯实、流程的规范。在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，这就使得我国很多企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低，即使有的已普遍使用电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。另外，许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。

我国绝大部分企业人力资源管理信息化还处于起步阶段，需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。据相关机构调查，我国目前超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统;在已实施人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性和速度慢等。

人力资源管理信息化普及的不仅仅是一种技术，更是一种经营战略。国内的人力资源管理信息化项目大多数是在实施产品，而不是在实施以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。对于企业关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。

由于人力资源管理信息化本身的投入较大，立项比较困难，一些企业在进行人力资源管理信息化时，认为机会难得，通常会提出许多个性化需求，投入较多资金，力争一步做到位，加长使用期，以免以后重复开发。出于这种目的，企业往往倾向于选择一套大而全、完美的软件，结果没有选到满意的软件。另外，很多管理者认为只要能够获得所需的人力资源信息系统，他们的工作就算完成了。事实上，这些观念与做法是不现实的，要么导致信息化停滞不前，要么导致信息化不能产生持久的效应。成功的人力资源管理信息化过程应该循序渐进、分步实施(先打基础，建立基础数据库，后谈应用，使数据达到共享)、永无止境。

供需联动观念先行

企业人力资源信息化过程中产生的诸多问题究其根本是因为在企业管理层中存在着对于信息化的知识瓶颈和观念瓶颈。企业应加强相应的信息管理培训，特别是要重视管理人员的企业信息化知识充实和观念转变。

企业要推进人力资源管理信息化，首先要得到领导的重视和支持。企业领导者要认识到人力资源管理信息化的投入产出往往是长期效应，尽管眼前效益体现不是很明显，也要敢于投资。其次，企业应根据自身的经济实力，积极拓宽融资渠道，有计划分步骤地进行信息化建设。最后，作为企业领导者不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，还要积极参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施等过程中去，充分重视和解决非技术因素，化解人力资源管理信息化进程中的阻力，保证人力资源管理信息化的顺利实施。

人力资源管理信息化是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。这就要求企业必须从战略发展的高度，加强对信息化人才的培养和储备工作，丰富信息化人员的业务知识，提高人力资源管理者的IT知识及员工素质，造就一支具有较高水平的信息能力和现代化管理能力的信息化团队。

规范夯实的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件，它主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误。二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行。三是内部控制及其实施过程管理。四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。

实施人力资源管理信息系统，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信化后，人员的层次结构会发生变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等。

人力资源管理信息化不是一个简单的买来就用的软件产品，其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等，还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素。

企业人力资源管理信息化要根据企业实际情况，不能盲求一步到位，要有长期规划与持续发展。要分阶段、分步骤循序渐进地推进人力资源管理信息化建设：首先解决人力资源管理效率问题，将相关人员从繁杂的例行性事务工作中解放出来;然后解决人力资源管理业务流程的规范问题，将符合本企业的、已成熟并优化的人力资源管理流程用信息技术加以固化，从而建设一个大型的人力资源管理信息化项目;最后解决人力资源战略开发与规划的问题，将信息技术与人力资源管理的模型、工具紧密结合，广泛用于企业管理的各个层面。

信息化管人练内功

在新的技术经济条件下，作为人力资源管理活动所必备的人力资源信息系统，应该能够实现多功能整合、预测、情景模拟和决策支持等管理功能，从而向企业各部门提供更大

的支持和协作。

首先系统能在一定循环周期内向人力主管提供员工招聘、培训、提拔以及是否继续聘用的建议，并提供出周期内的计划。在发生经营策略、人事策略或是业务变动时，系统能够根据以往的政策变化内容和经营数据，通过预设的方法，自动预测和仿真可能发生的人员成本、绩效、人员流动和经营业绩的变化情景。对于企业业务有周期变化规律的情况，系统能够根据历史数据提前做出判断和建议，并在事前给出解决方案、分析人力资源变动的趋势、提供可能的人选，进行成本、绩效的预测。

其次企业对于系统的部分维护工作可以采用外包或是与其他部门协作的形式，同时通过员工自助式的服务功能，使人力资源管理人员从烦琐的数据录入维护工作中解放出来，把更多精力投入到人员的战略部署上。企业应根据实际应用中的需要，协同系统生产厂商进一步改进其功能，使其具备更高的灵活性和开放性，增强人力资源信息系统与企业其他管理系统的协作与整合。

最终当依赖更多的信息科技，管理者与员工对于信息科技的了解越来越深的时候，企业内人与人之间的感情如何维系、企业文化如何推进、企业目标如何获得认同等问题，都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考，以避免影响信息技术运用的效果与接受度。

总之，随着计算机技术的发展、实际操作流程的优化以及企业之间的兼并与重组，特别是人力资源管理理念的进步和管理功能的不断扩展，如何使人力资源管理信息系统更加灵活、价廉、更为人性化和功能更为完善，对于使用HRIS的企业是非常现实的问题，对于设计HRIS的厂商而言是严峻的挑战。如何应对这些未来的变化与挑战，是未来人力资源人员应该重视和研究的课题。

第五篇：思想政治工作对于做好企业文化建设的重要性探析

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145(2015)11-000-01

摘 要 对于企业而言，做好思想政治工作和企业文化建设都是非常重要的。为了满足实际需要，企业必须找到思想政治工作的新方法和新途径，将企业文化建设作为切入点是比较有效的，我们必须认识到二者之间的联系，真正的做好企业思想政治工作。

关键词 思想政治工作 企业文化 探析

思想政治工作对于企业发展而言是非常重要的，怎样利用思想政治工作来改进企业文化建设，是企业面对的一个重要课题。企业应该将企业文化工作作为一个重要切入点，通过企业文化氛围的营造，来帮助企业树立更好的形象，做好企业文化建设。

一、思想政治工作和企业文化建设之间的联系

思想政治工作和企业文化二者本身的概念是不相同的，但是在实际操作时，联系非常的密切，并且很多方面都存在共同点。

(一)对象相同

企业在进行文化建设和开展思想政治工作的时候，对象都是人，其出发点都是理解人、尊重人、激励人，都是重视企业内部人际关系的协调，重视人思想道德素质提高以及集体意识的提高，都重视员工积极性和主动性的调动。企业在进行思想政治工作的时候，目的是帮助员工树立正确的三观，提高员工的道德素质、文化素质，重视员工纪律性的培养。

(二)方向一致

思想政治工作和企业文化的本身都是意识形态，其存在目的都是为了更好的为经济服务。中国企业文化是社会主义文化的重要组成部分，在进行文化工作的时候，也必须接受社会主义价值观念的指导。进行中国特色社会主义文化的建设，必须和思想政治工作一致。

(三)目的相近

企业进行思想政治工作和文化建设的目的都是为了提高企业本身的经济效益，帮助企业更好的推动经济建设。

(四)方式相同

在进行文体活动时，开展活动的目的往往是为了给员工更多交流的机会，营造良好的人际环境，进行典型以及学习榜样的树立。无论是企业进行思想政治工作还是文化建设，都是可以使用这些方式。

(五)环境相似

企业无论是在进行思想政治工作还是开展文化建设的时候，都必须要考虑到内部环境以及外部环境因素，对其中存在不利因素和有利因素进行分析，这样能够给企业更好的进行思想政治工作和文化建设提供一个好的条件，企业应该根据自身的优势和特点来进行思想政治工作文化建设。

二、思想政治工作在企业文化建设中的重要性

(一)思想政治工作是企业文化的基础

思想政治工作要不断赋予企业员工思想工作新的内涵，与时俱进。社会主义市场经济客观上要求企业思想工作者必须贯穿“以人为本”的现代管理理念，思想政治工作者必须从干部群众的思想、工作、生活实际出发，从群众最关心、最迫切需要解决的实际问题入手，把关系到企业经营发展和职工切身利益的实际问题特别是热点、难点问题解决好。把思想政治工作落到实处，真正做到既讲道理又办实事，以理服人，在办实事中贯穿思想教育，体现出企业思想政治工作的实效性，达到精神与物质的统一。

(二)构建思想政治工作是加强企业文化的先导

思想政治工作解决人的思想认识、观点立场、，以育人为业，以转变人的世界观为本，企业文化从研究人的共同价值取向出发培养员工的群体意识，突出员工自我激励，注重企业的思想政治工作和文化建设都是在特定企业环境中进行的。思想政治工作不仅是提升企业管理水平，更为谋求企业文化的需要。

(三)思想政治工作推进企业文化的重要内容

做好思想政治工作既要靠真理的力量，也要靠人格的力量。提高思想政治工作者的人格魅力，要不断充实和丰富知识储备、开阔心境视野，增强对真理的把握、对实践的探索，不断提高做好工作的能力素养。思想政治工作的发展使得企业文化深入人心，使员工树立适应和反映时代要求的竞争观念、效率观念、系统观念、民主意识和开拓精神，从而导致人们观念的更新和思想觉悟的提高。

(四)思想政治工作为企业文化提供更大的空间和平台

思想政治工作可以为企业文化在更大的领域里提供观念、价值、精神体现的形式与载体。一个好的企业文化可以借助有效思想政治工作发挥作用，比如在企业倡导和谐、稳定、凝心、聚力的今天，“阳光晚餐”和“领导信箱”等形式打开企业领导和职工信息沟通的绿色通道，更准确地说是建立起了和谐、互信的关系，作为一种企业文化，正在逐步形成。

思想政治工作是一种工作方法，它具有鲜明的党性、思想性。按照思想政治工作的思路，适时进行宣传和教育，企业文化才能够更好建设。好的思想政治工作也能促进企业文化的开展，紧密结合生产经营工作，通过文化活动方式，更为员工接受，更易于企业行政部门实施的方式，融入企业发展各项工作中。

三、总结

通过文化建设能够更好的推动企业思想政治工作，所以企业在发展的过程中必须真正的认识到思想政治工作对企业文化的重要性，将其结合在一起，这样才能能够保证企业文化建设的方向正确，确保思想政治工作开展的有效性，帮助员工树立正确的观念，将其积极性激发出来，帮助企业更好的成长和发展。

参考文献：

[1] 肖天明.精柔型企业文化与企业技术创新的互动研究[J].科技进步与对策，2012(19).

[2] 龚卢艳，向朝晖.践行企业文化遍地花步入科学发展快车道――记江西省电力设备总厂企业文化建设[J].东方企业文化，2012(12).