企业健康持续发展

关键词： 商业秘密 经典台词 建筑业 人才

企业健康持续发展（精选十篇）

企业健康持续发展 篇1

一、人才流失给建筑企业带来的影响和危害

根据法约尔的14条管理原则, 企业内部要保持适度员工的流动, 让员工在各岗位之间进行轮换, 这样可以提高员工的工作技能, 有利于员工的长远发展, 能够有效激发员工的工作积极性。但企业员工频繁的向外流动则会给企业带来负面影响, 导致企业机密、客户等方面的损失。综合多年来的企业人力资源工作经验, 笔者认为, 人才流失给企业会带来的影响和危害是多方面的, 主要表现如下:

1. 增加企业人力资源成本

对于离职的员工, 企业要支付离职的工资, 失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼, 还会导致相应地诉讼费用。同时, 为了填补员工离职后造成的职位空缺, 企业需要重新招募员工, 这必然耗费大量的招聘成本。而且, 新招募的员工对企业的情况不熟悉, 为了保证新员工尽快上岗和熟悉工作, 公司需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系等的培训。据有关人力资源数据显示, 用于重新招聘和培训人员所花的费用, 基本上是维持原有人才所需薪额的2.8倍以上。

2. 易导致企业关键技术随同流失

对于建筑企业而言, 人员和技术是其生存与发展的关键因素。当掌握企业生产技术、成本控制、安全管理等方面的专业人才离职时, 往往会把一些关键技术也一同带离企业, 导致企业整体战略构想和核心商业机密外泄, 使企业在竞争对手面前丧失竞争力。据《扬子晚报》报道, 2006年曾就职于某科技有限公司的工程师聂某, 离职时带走了公司106页混凝土减水剂产品的机密实验资料。聂某在跳槽到另一家公司后, 使用原公司的产品配方和生产技术, 生产出同样品质的混凝土减水剂产品, 使得原公司蒙受了巨大的经济损失。

3. 造成企业无形资产损失

企业的固定客户、商业伙伴、经营信息等资源, 都是企业的无形资产。而这些资产, 随着企业经营管理人员的流失, 将不可避免地被带走。当这些离职人员流向同行业的其他企业时, 企业的客户资源和管理经验也会同时流走, 特别是高层管理人员的离职, 其造成的无形资产损失更是难以估量的, 给原企业造成的管理困境往往需要很长一段时间才能恢复。

4. 导致企业整体绩效下降

员工离职后, 不仅造成岗位的空缺, 更造成该岗位工作的空缺, 在未招聘到合适的人员代替之前, 为了确保企业正常运转, 离职员工原有的工作只能暂时调配给其他在职员工兼顾。这样一来, 兼岗员工不仅需要花一段时间来适应新工作, 而且直接影响了该员工的本职工作, 容易导致企业整体工作效率的大幅下降。而且, 即使马上找到新的员工及时顶替, 新入职的员工必然也要有一段适应、磨合的过程才能胜任。据建筑业常规统计, 新员工从适应到胜任一项工作, 一般至少需要3~6个月的时间, 而要达到或超出原有的工作效率和质量, 还需要其更长时间的学习和积累。

此外, 企业人才离职率过高, 也会导致员工士气低落, 影响企业的声誉和形象。在一段时间内企业人才频繁离职会对其他在岗员工产生一种心理暗示, 认为还有更好的职位可供选择。同时, 如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位, 会使在岗职工在心理上产生不公平感, 进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响, 相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑, 从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理, 继而削弱与企业继续合作的信心。

二、规范人员流动, 减少人才流失, 确保企业持续健康发展

人才的流动从某种程度上而言也是人才寻找适合自身发展的社会环境的结果。美国心理学家勒温说过:一个人所能创造的社会绩效, 不仅与他的能力和素质有关, 而且与其所处的环境有着密切关系。所以, 经济和社会的发展动力之一是人才, 吸引人才的关键则在于营造适合人才发展的环境, 而适合人才发展的社会环境则取决于能否建立允许合理流动的人才管理制度。笔者认为, 要减少建筑企业的人才流失, 关键还是要从企业内部着手, 加强人才资源管理, 营造良好环境。

1. 坚持“以人为本”, 优化企业人力资源管理工作

人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性, 在约束员工行为的同时, 全方位地激励员工与企业共同发展, 共同进步。目前, 大部分的施工企业, 激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看, 这种激励手段还是卓有成效的。但是, 随着时代的不断发展, 青年人要的不只是物质上的激励, 还包括对精神上的追求, 以及是否实现了自我的人生价值。因此, 施工企业在激励员工精神上的满足时, 还应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出, 人们满足了基本需求后, 会更加注重社会、集体的认同感。因此, 人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时, 体会到自己是企业的主人公, 自觉提高自身工作的积极性。在激励模式的探讨中, 我们应该结合中国当前企业的实际情况, 借鉴其他国家成熟的经验, 建立长期激励机制, 减少员工离职率, 将员工与企业捆绑在一起, 更好地稳定人才队伍。

2. 完善人力培训机制, 对接市场, 管理前移

现在是一个知识大爆炸的年代, 知识的更新十分频繁, 如果企业不对员工进行培训, 员工的知识能力可能就会迅速过时。同时, 培训机制也属于一种激励措施, 可以提高员工对企业的忠诚度。笔者所在的广西建工集团三建公司, 现有员工2000余人, 其中技术管理人员1800余人, 占员工总数的90%。考虑到内部各层次人才的不同需求, 公司采取了不同方式为人才建设铺路搭桥。对于高层人员采取高级培训、提供有市场竞争力的薪酬待遇、出国学习机会等措施;对于中层人员, 除保证一定的薪酬待遇和晋升机会外, 还为其提供车辆补贴、对口培训等;对普通员工, 企业力求改善普通员工的薪资待遇和工作环境, 为其提供更多信息技能方面的共享等。同时, 公司为每位员工建立职业生涯规划档案, 并指派专业人员进行管理, 为员工创造适宜的工作环境, 每年进行员工满意度调查并落实改进措施, 员工的满意度持续稳步提升, 同时也加强了员工的归属感。得益于上述有效措施, 公司近年来人才队伍不断壮大, 为公司发展规模的不断扩大提供了坚实的人才支撑。

3. 塑造良好的企业文化, 做到以“文化留人”

管理和技术是企业前进的轮子, 而企业文化则是企业的翅膀。随着经济全球化步伐的加快, 企业面临的问题将更加复杂和残酷, 企业之间要在财力, 物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用——海尔文化。在海尔文化的构成中, 有一个叫“赛马术”的选拔人才理念, 是其人力资源管理中的文化经典。海尔把“相马”换成了“赛马”, 克服了靠“伯乐”说了算的弊端, 使“千里马”无需“伯乐”的推荐, 可以直接到“赛马场”上去比试, 便能被人们发现。正是基于这样的用人理念, 使得海尔在用人上无论你什么国籍, 无论你什么背景或者有什么关系, 凭的是你的真才实学, 凭的是你的能力, 从而保证了海尔集团在竞争中的人才优势。作为建筑企业, 也应该借鉴海尔等先进企业, 把竞争的理念、激励的理念、创新的理念。尊重人才的理念作为人力资源管理中最基本的文化理念, 并将这些基本理念, 贯穿于企业人力资源管理的制度文化和精神文化中, 积极探索本企业的文化建设, 在“待遇留人、感情留人、事业留人”的基础上, 做到“文化留人”, 助推企业更大发展。

人才是企业的核心竞争力, 减少人才流失, 是企业人力资源管理工作的重要工作内容, 只有不断完善企业机制, 创造良好的人才成长环境, 吸引和留住人才, 企业才能在当今的复杂竞争中取得先机, 立于不败之地。

摘要：企业的发展离不开人才的支撑, 人才的流失给企业造成的不仅是人力资源成本的增加, 更是企业无形资产的流失。如何有效地控制人才流失, 是人力资源管理的重要内容, 事关企业发展与效益。本文结合企业案例, 阐述了人才流失给建筑企业带来的多种消极影响, 并探讨了有效控制企业人才流失的方法和措施。

关键词：人才,离职,影响,措施

参考文献

[1]罗湘云.国企人力资源管理浅议.2006 (5) .

企业健康持续发展 篇2

——— 陕西省韩城钢铁炉料有限责任公司参加全国“安康杯”竞赛活动汇报材料

我们陕西省韩城钢铁炉料有限责任公司是主营洗精煤、焦炭和煤化工产品的的民营股份制企业。多年来，公司领导从保护员工生命安全、维护企业发展、稳定大局的高度出发，以开展“安康杯”安全竞赛活动为载体，加强员工安全培训、落实劳动保护责任、建立健全维权机制、积极开展群众监督检查，从而全面提升了企业安全管理水平，使安全文化深入人心，凸显了历年来无重大不安全事故发生的良好局面，于06、07、08、09连续四年，获得了全国“安康杯”竞赛优胜企业称号，有力地推动了企业的可持续发展。公司的社会效益也因之逐年递增，今年上缴税金将突破1亿元大关，以迅猛的发展势头，跻身渭南市地方财税贡献企业的前列。现将我们近年来开展“安康杯”活动的情况汇报如下：

一、加强行政领导，确保活动有效开展。实践证明，“安康杯”竞赛活动是全面提升企业安全管理水平，提高员工安全素质，实现全员参与安全生产实践的有效载体。企业要生产、要发展，涉安工作至关重要，为了贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，我公司紧紧围绕“增强意识、建章立制、整改隐患、确保安全”的宗旨，积极开展“安康杯”竞赛活动，组成了以总经理为组长，以主管安全的副总和工会主席为副组长，安环部及各单位正职为成员的竞赛活动领导小组，并把一批安全生产中有丰富经验、安全思想牢固、责任心强的同志充实到竞赛组织中来，健全了竞赛组织机构；提出了建设安全型企业和全面消除隐患、构建安全平台的指导思想，制订了系统的活动方案，列出了每项活动实施的具体措施、检查落实人员及相应的考核办法，以期达到竞赛管理目标化、竞赛项目系列化、竞赛内容多样化、竞赛检查制度化、竞赛考核规范化的目的。我们把“安康杯”活动与公司的“产量、质量、成本、环保”四大电话/传真：（0913）5353390

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考核目标责任制并列考核，形成了“安全领导小组—安全厂长—车间主任—班组兼职安全员”等47人的安全管理阶梯。公司与各单位、车间与各员工签订了安全生产防范责任书，以责任链的形式将安全责任目标层层分解，逐级传递，使安全生产工作责任明确到人，形成了层层抓、级级抓、横向到边、纵向到底的连续的责任体系和“一把手负总责、谁主管谁负责、一级对一级负责、人人有责”的长效机制。公司还实行部门领导安全责任效益制，年终奖金和安全挂钩，如发生不安全事故，主管领导会受到处分，同时年终奖金也随之消除。通过加强条块管理、落实安全措施、落实专人负责等，确保了竞赛活动由点及面地铺开，使之走上了有组织、有计划、有方案、有实施、有检查、有评比、有提高的规范化、长效化轨道。

二、构建民主管理平台，落实劳动保护，健全维权机制

历年来，我们在各级工会领导的亲切关怀和大力支持下，通过建立民主管理制度，完善民主协商机制，疏通民主管理渠道，着力维护员工的合法权益，充分发挥组织、引导、服务员工和维护员工合法权益的作用，不断改善员工的生产、生活条件，逐步解决了广大员工在收入分配、社会保障、劳动安全等方面的问题，从而赢得了广大员工的理解、支持和拥护，有力地推动了安康杯竞赛活动的顺利开展。其中，一是健全完善各项基础制度。公司在充分采纳员工意见、建议的基础上，陆续制定完善了厂务公开制度、安全管理制度、环保工作条例及劳动保护制度等一系列与员工利益密切相关的规章制度，为规范企业民主管理提供了操作依据。二是健全民主决策机构。在上级工会的指导下，适时成立了工会、职代会，设立了经费审查委员会、女职工委员会、劳动争议调解委员会和劳动保障监督检查委员会，确立了企业工会参与企业管理的地位。进而制定了职代会暂行办法，明确了职代会、会员代表会的任务和职权，健全了会员会籍档案管理，配备了兼职的委电话/传真：（0913）5353390

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员会工作人员，形成了以职代会为基本形式的企业民主管理模式。通过一系列工会制度的建设，基本实现了“既能充分发挥党的领导核心作用，又能体现职工当家作主，把党的领导、充分发扬民主和严格依法办事有机统一起来，逐步实现决策有程序、参与有秩序、议事有章法、监督有成效”的目标。三是健全员工保障机制。公司工会本着“依法办事、协商一致、平等合作，兼顾国家、企业、职工利益”的原则，与企业订立了集体协商制度，代表全体员工按照规范化要求，经过充分酝酿、组团磋商，与企业相继签订了《集体合同》、《女职工权益保护专项集体合同》和《工资集体协商协议》，吸纳职工代表，讨论员工工资分配、调整方案，协商处理工(公)伤赔付事宜，陆续为员工交纳了养老保险和工伤保险，从而使员工权益得到最大限度地保障。四是充分发扬民主。工会通过公开厂务，使员工的民主要求得到释放，形成了合力，消除了双方的误会，融洽了劳企关系，并坚持每半年召开一次职代会，使员工在听取企业发展计划、财务、经营报告的基础上，通过平等对话制度，和企业领导层议厂情、论厂事，向企业提出合理化建议，给予了员工充分的地位和权利，使大家的积极性和主动性高涨，从而在企业与员工之间形成了心贴心、心交心、心换心的良好局面。工会自创建以来，始终着力为员工创造一个温馨和谐、适宜工作的良好环境。一是敦促公司陆续投入400万元，完善了与员工健康息息相关的污染防治设施，扩大了厂区绿化规模，建成了我市焦化行业首屈一指的花园式工厂。二是坚持每年拿出6万元为男工做体检一次，为女工做孕、体检两次。每逢暑期，除给一线员工增加岗位津贴外，每月还拿出3万元，给员工足量供应防暑降温物品。三是每年花费19万余元给员工配发冬、夏服装及被罩、床单、枕巾、凉席及毛巾被等生活用品。修缮集体宿舍，改进食堂、浴池设施，每年给员工补贴伙食25万元，使企业员工的饮食水平和居住环境不断提高和改善。四是为了丰富员工电话/传真：（0913）5353390

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的文化娱乐活动，投资15万元建起了“职工之家”，建设了篮球场和娱乐室等业余活动场所，购买了视听、音响器材及各类体育活动器材。坚持每年出资5.6万元举办体育运动会和文艺演出各一次。同时，还不定期组织员工外出观光旅游，使大家在工作之余彻底放松，消除疲劳，恢复活力。为了使企业效益向着更高的目标迈进，我们在实践中，不断探索，形成了和谐友善、团结拼搏、真诚奉献的富有特色的企业文化。一是以亲和力铺设事业平台。要求从董事长、总经理到部门主管，从工会主席到车间领导，人人都要和蔼可亲、平易近人，真正做到标杆效应，使员工们具有归属感。二是营造友善氛围，领导层定期组织开展与员工谈心，开设职工爱心服务专栏，关心员工的困难，对员工婚丧娶发放300-500的补助，子女上大学发放2000-5000元的高教补助金，通过利用丰富的人际情感资源，培育了员工对企业的信任度和忠诚度。三是以爱心回馈社会。钢铁炉料公司通过七年的时间，用实际行动反复履行着“工资不跨月”的诺言，现在人均月收入1680元，并一直以每年10%的速度递增。与此同时，公司还积极履行社会责任，先后为昝村工业园道路建设、“五村一镇”人饮工程、昝村镇白村小学、西庄镇杨村小学建校、板桥乡前锋小学、“非典”疫情、“二华”灾区、印度洋海啸、汶川震区等累计捐款150余万元。此外，公司拿出48万元供养了公司前身(原工贸公司)24名内退职工，并为他们陆续缴纳了被原单位拖欠了10余年的养老保险金，为保韩城的一方平安做出了贡献。特别是在去年“5·12”汶川大地震发生后，我们立即动员全体党员，于5月13日上午，通过市红十字会向灾区捐款540元。与此同时，公司工会又向全体员工发出了奉献爱心的倡议，于5月14日募得捐款6975元，行动之迅速居韩城市基层工会之首。之后，公司8名干部党员又向组织交纳特殊党费5000元用于救灾，其人数之少、数额之大，属韩城市基层党组织之最。电话/传真：（0913）5353390

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通过以上努力，使工会组织在非公企业有了强大的生命力，占据了一席之地，说话有了分量，工作有了力度，为员工维权工作提供了坚强的后盾，打下了坚实的基础。

三、全面铺开，灵活宣传，将安全文化深入人心 为了使竞赛活动触动每个员工的灵魂，我们工会协同企业建立健全了各项安全规章制度，增订了相关管理、操作制度和安全生产管理制度，其中包括：员工培训制度、安全保卫制度、安全技术操作规程、安全检查制度、检修保养制度、危险化学品管理制度、压力容器管理制度、电气设备管理制度、煤气安全管理制度等，同时建立了“安康杯”安全竞赛活动档案，修订了《全员综合考核方案》，把安全教育制度、安全责任界定和工伤、劳动保护等涉安条款写入全员《劳动用工协议书》，确保了安全工作落实到岗。为了达到人人参加“安全生产”竞赛活动的目的，我公司工会发起了“关注安全，珍爱生命”的倡议书，以唤醒大家的责任感与使命感。邀请当年奋战在生产第一线的老工人，介绍我们厂十年来的安全管理历程，阐述了安全工作对生产经营的重要性、必要性和迫切性。同时，我公司工会还选准时机，把集技术性和通俗性于一身的“十个一”活动、“安全生产月”活动与“安康杯”竞赛活动有机地结合，通过宣传标语、班前班后会等多种形式，进行深入广泛的宣传，并通过《“安康杯”竞赛简报》，总结和反映各车间的好做法、好经验，指导和推动基层工作，使之收到显著的效果。我们在每年的“安全生产月”活动中，着重展开对全员的更深层次的安全教育，主要是普及员工安全生产知识学习和开展有声有色的比赛活动。通过宣传标语、印发消防、危化、交通等安全知识答题试卷，讲师现场讲解、现场测评示范等多种形式，深入进行宣传，其中，我公司高层管理人员全部参与、带头答题，为广大员工做出了表率。职工同志电话/传真：（0913）5353390

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们也利用业余时间认真答卷，对不懂的知识及时查阅资料，询问安全管理人员，力争做到每一道试题都准确无误，竞赛活动领导小组对试卷统一回收、评阅和总结，共回收有效答卷470份，参与率占员工总人数的 96％，平均分数为96.5 分。活动还评选出了1个优秀车间和70名纪念奖，并给予了奖励。同时，我们还组织员工参与市总工会举办的“万人签名、万人答卷”安全生产竞赛活动、韩城电视台举办的“安康杯”安全知识电视大赛，公司领导亲临现场助威，从而把竞赛活动推向高潮。在开展的以“常敲安全生产警示钟，争当遵纪守法好员工”为主题的安全运行300天活动中，我们广泛开展了“一日一题”安全知识学习、“一周一案”事故案例讲解和 “一季一考”岗位技能及安全知识考试，使职工们时刻树立牢固、清醒的安全意识，不断改变不利于安全管理的工作习惯。为了增强员工在紧急情况下的应变能力，我公司还先后组织全体员工按照公司的《应急预案》，分别进行了危险化学品事故应急演习、消防演习。为了使演习达到最好的效果，我们在制定预案时充分听取危化品专家的意见，尽力完善预案内容，演习时我们聘请市消防中队现场观摩，根据演习中出现的问题，提出改进方案进一步完善预案内容。通过全方位的演习，大大提高了公司紧急预案的可操作性和职工快速处理突发事件的能力。在日常的班前班后会上，我们要求每周以班组为单位召开一次与本岗位、本工作相关的专题安全会议，每月对个人安全事项进行评比总结和兑现，每半年举行一次安全、技能素质大比拼，给员工定下安全学习考核指标，着重把内部培训和考核作为衡量员工是否称职的标准之一，从而提高了员工安全学习的积极性。历年来，我们共举行了70余次形式多样的宣传、轮训活动，书写电话/传真：（0913）5353390

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宣传标语860余幅，设置、更换阵地标语60余幅，共计支出25万余元。我们还用自己编写的事故案例，举办安全生产专栏146期，受训人员达4700余人次，使全公司员工平均每人进行了7次以上的安全知识培训，累计支付培训、资料费37万余元，从而为全员参加安康杯活动扫清了行动障碍，使员工参赛率达到99.5％以上。“生命重于生产”、“不安全就不生产”等观念已经深入人心，变成了全员的自觉行动，真正实现了“要我安全”向“我要安全”、“静态达标”向“动态达标”的转变。总之，我们通过生动活泼、丰富多样的教育活动，增强了全员的安全意识，丰富了广大员工的安全生产技术知识，提高了全员的自我防护能力，夯实了安全管理工作的基础，提升了企业的安全文化，使安全文化深入人心，营造了良好的安全生产氛围。

四、发挥工会作用，加强劳动保护维权监督。员工群众既是安全生产的主体，又是安全生产的最大受益者。我们按照劳动保护“三个条例”，成立了以工会、安环部等有关领导和部分员工代表为成员的劳动保护和群众安全监督检查委员会，负责员工劳动安全和职业健康卫生方面的监督检查和保护工作。我们积极发挥工会组织及员工的群众监督作用，通过职代会建立劳动安全卫生监督检查机制，积极开展“管理无漏洞、现场无隐患、行为无‘三违’、安全无事故”的“四无”检查活动，动员广大员工揭查身边事故隐患。两年共排查各类事故隐患83起，制止“三违”现象110多起，下发限期整改通知50余份，提合理化建议140余条。公司工会还协助“安康杯”竞赛活动领导小组，组织全体领导和员工开展“十个一”活动：要求从总经理到班组长要读一本关于安全生产的书或学习一项安全生产规章制度、看一场安全生产记录片、接受一次安全生产培训、查一起事故隐患或一起违章行为、写一点安全生产体会、忆一次事故教训、做一件预防事故的实事、当一天安全检查员、提一条电话/传真：（0913）5353390

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安全生产建议、搞一次安全生产签名活动，进一步深化了竞赛活动。在职代会扩大会议上，公司工会专题讨论劳动保护问题、报酬平衡问题及基本权益问题。据不完全统计，我公司近年来在安全生产、劳动保护、社会保障方面共计投入资金870万余元；在炎热夏季，先后累计为一线员工发放高温费120余万元；先后为全体员工办理工伤保险计46万余元；给员工发放劳动保护用品，价值134.5万元。为员工缴纳养老保险金1129504.52元，解决了员工的后顾之忧。妇女同胞属于弱势群体，我们平时在安排工作时，就充分考虑女员工生理特性，特别是“三期”期间，安排她们延长休班时间，错开因身体不适带来的困扰，给予充分的人性化关怀。去年，我们聘请渭南市疾病预防控制中心，组织专业人员对全厂范围的所有生产工种和作业现场进行了危害因素辨识、风险评估，制定了相应的防控措施，有效地加强了职业病的防治工作，切实保障了员工的身体健康（在本次职业病体检中，全厂无一例职业病患者，职业病的发病率为零）。今年，我们针对煤焦车间员工反映粉尘较大这一情况，公司领导当即决定投资12万元增设了除尘装置；为了使广大员工深切感受到了企业大家庭的关怀和温暖，公司先后还投资120余万元，对厂区进行大规模绿化，投资381.6万元对厂区道路、生产场地表面进行了修补、硬化，使生产区绿化率达到了80%，呈现出三季有花、四季长青。努力给员工创造出一个安全舒适的工作环境。公司扎实细致的安全环保措施，不但增强企业凝聚力，也为安全竞赛活动提供了强劲的精神动力，创造出良好的安全生产环境。

五、强化管理，巩固成果，打造平安“钢炉” 安全工作是一项长期的、不容疏忽的工作，丝毫不能麻痹大意，要始终放在心上。我们不断夯实基础安全制度、细化落实，使安全检查制度化，安全监督网络化。公司建立了严格的安全检查考核制度，把安全电话/传真：（0913）5353390

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检查放在突出位置来抓。一抓重大节日和重要活动前后的安全大检查，由公司安委会牵头不定期进行；二抓月度综合安全检查，每月一次轮流进行；三抓季度专项检查，根据阶段性工作重点和季节特点每月确定专项检查项目。四抓基层日常检查，要求岗位每班一次、班组每周一次、车间和重点部门每月一次安全检查，根据检查结果和隐患整改措施，写出安全月度工作小结，定期报公司安全管理部门。同时，公司采用安全检查提示卡，使操作员工和检查人员明确查什么、怎样查等等，增强了检查的针对性、实效性,使安全隐患整改要求明确、操作性强。在竞赛活动中，我们“安康杯”竞赛领导小组还在全公司范围内开展了“两会一承诺”（安全生产分析会、“三级”安全民主生活会、安全承诺）活动，由竞赛领导小组成员组织定期召开“三级”安全民主生活会，对日常生产生活中的安全民主问题进行研究，协商探讨解决。领导小组还采取召开生产例会突出安全主题的办法和召集小规模相关人员会议的方式，召开大小会议40余次，就该时段涉及的工作现实问题展开研究、剖析。今年初，我们竞赛领导小组在检查中发现个别员工骑摩托车出入厂区时不佩戴安全帽，小组以高度的责任心敏感的意识到这种行为存在人身安全隐患，于是连夜召开会议，对所有进出公司机动车辆的行为进行规范制定了出入大门制度，并向所有车间部门下发通知书，有效地预防了上下班路上的不安全隐患。为了加强安全管理，我们在工作中还不断探索，摸索出了“走动式现场安全管理”的办法。公司、分厂、车间、班组四级领导，在处理完自己手头工作后，总是沿着自己的范围打转转：经理在观察，哪儿的建筑物基础是否牢固，物料的堆垛是否会滑塌；厂长在思考，哪儿的设施需要弥补措施才会更结实，哪些地方长期被人遗忘而又产生了新的隐患；车间主任们则在查找哪儿的横廊锈蚀了，哪儿的闸刀缺盖了，哪儿的接地线松动了；班长们在琢磨哪个员工的操作欠规范，哪儿的涉安细电话/传真：（0913）5353390

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节不到位„„今年，我们靠走动式现场管理这一“法宝”就发现不安全事故苗头30起，处理不安全设施部位17处，把不安全隐患消除在萌芽状态。为了防范重、特大事故的发生，我公司先后配备了抽风排尘设施、降温装置、防毒面具、消防器材等应急设备，并指定专人保管，严格按照国家标准和国家有关规定进行维护、保养，同时加大了员工人身保险和安全培训的投入，极大地增强了公司的抗事故能力。去年10月，洗煤厂在改造过程中，就原来空中未加防护栏的走廊，投资8万元，制作了钢结构立体式全程护栏，确保了操作人员的安全。这些工作在别人看来，都是可干可不干的，但我们都认真做了，真真正正为企业的发展构筑起了一道安全屏障。为了不断巩固提高“安康杯竞赛”取得的成果，一方面我们开展了“新十个一”活动，创新了具体内容：①公司每年与各单位、各员工签订一份安全合同；②每月由厂长经理作一次安全教育报告；③每个科室和班组有一名安全生产监督员；④每周组织安全生产监督员学习一次安全知识；⑤每个班前都进行一次安全教育；⑥每天出一道安全常识题；⑦每季度进行一次中层、班组安全知识考试；⑧每个员工签订一份安全三级卡；⑨每年一次安全评比；⑩每人每年写一份安全承诺。从而大大提高了安全管理工作实效性和可操作性。另一方面，我们对安全工作实行了动态管理，对涉安设施不定期进行检查、维护、保养，发现苗头，及时处理，从根本上保证了各类涉安设施正常发挥作用。在此基础上，我们还适时召集车间、班组长及相关岗位员工，逐工艺、逐工段、逐设备、逐岗位地检查、评价、分析，查找那些不利于安全生产管理工作的工艺、设备、操作因素，专门召开技术分析会进行研讨，当会制定需要改进、加强的措施，付诸实施，通过不断回查，反复改进，使全公司的安全防线更加牢固。电话/传真：（0913）5353390

E－mail：hanganglu@126.com

总之，安全就是效益，通过“安康杯”竞赛活动的开展，我们感觉到了实实在在的效果：一是加强了企业的安全生产管理，促进了企业以安全生产责任制为中心的各项规章制度的建立和完善。二是健全了企业工会劳动保护组织，加强了安全工作的群众监督。三是促进了广大员工参与安全管理的自觉性，提高了员工安全意识和自我保护能力。四是提升了企业文化，夯实了安全工作基础。五是有效预防了重特大事故的发生，企业效益逐年递增，公司发展前景广阔。尽管我们以“安康杯”竞赛活动为载体，构筑了牢固的安全生产“大堤”，建立健全了安全生产的长效机制，企业安全管理水平得到大幅度提高，抓安全生产给企业也带来了实实在在的效益，但抓好安全工作，今后的路还很长，在今后的工作中，我们将继续以“安康杯”竞赛活动为载体，不断探索企业安全生产管理的新路子，为“企业发展、员工安康”保驾护航。陕西省韩城钢铁炉料有限责任公司 二0一0年十月二十日 电话/传真：（0913）5353390

以安全文化助推企业持续健康发展 篇3

摘 要：自《国务院安委办关于大力推进安全生产文化建设的指导意见》及《安全文化建设“十二五”规划》、《企业安全文化建设导则》等相关标准颁布实施以来，全国掀起安全文化创建热潮，各企业积极从企业历史沉淀、行业特点、自身发展中提炼深植于内的特色安全文化，取得显著成绩，促进了企业安全管理水平提高；推动了全社会、全民安全意识的提升，对全国安全生产形势稳定好转发挥了重要的作用。本文，作者将对所在的雪峰科持集团公司安全文化建设工作经验做以交流。

关键词：安全文化；企业；健康发展

中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-25-2

1 雪峰科技安全文化介绍

新疆雪峰科技（集团）股份有限公司（以下简称雪峰科技）前身是1958年建厂的新疆煤矿化工厂。在公司近六十年从事民爆行业的发展历程中，企业安全文化伴随着公司发展不断进取，经过长期积淀，已经形成了全体员工认可、遵循的安全文化体系。作为高新技术企业、自治区重点扶持的100户成长型企业之一，形成了集民爆产品生产、研发、销售、配送、爆破服务一体化的产业集团，有全资、控股公司16家，并于2015年5月在上交所上市。雪峰科技的发展史是努力奋斗的历史，是文化沉淀的历史。公司大力弘扬“为国担当、为民安康”的使命、“福生于微、祸生于忽”的安全观。2012-2014年连续三年被评为全国“安康杯”竞赛优秀单位，2013年-2015年连续三年被自治区评为安全生产目标管理先进单位。2013年荣获自治区安全文化建设示范企业称号。2015年荣获全国安全文化建设示范企业称号。

雪峰科技所处的民爆行业是高危行业，企业的安全关系着每个人的生命，关系着企业的生存，关系着新疆和谐社会建设和长治久安。因而，公司安全文化建设的重要意义集中体现在安全管理的全程性、危险诱因的多样性、公共安全的关联性及地理位置的特殊性。民爆物品在生产、销售、使用过程中存在爆炸、燃烧、急性中毒等重大风险，各种风险贯穿于原材料的运输、产品的生产、储存、销售、服务等各个环节；民爆物品热感度、机械感度、静电感度、冲击波感度、爆轰波感度等多种诱因，给安全管理工作带来困难；民爆物品流失于社会将危及公共安全；新疆特殊地域面对地区发展、民族关系和长途运输等一系列特殊问题，安全工作显得尤为重要。

雪峰科技以安全“峰”文化为主体，理念体系完整，以先进的价值理念和务实的工作态度为导向，以安全承诺、安全制度、安全环境为保障，通过宣传教育、职业培训、典型示范、氛围营造等管理手段，充分发挥全体员工的自觉性、能动性和创造性，不断提高全体员工的安全意识、安全素质，养成良好的安全行为。追求卓越的安全绩效，实现零伤害、零公共安全事故、零环境破坏的长远目标。雪峰科技安全文化形象设计切合企业特点、行业特色，是雪峰科技长期安全文化建设的结晶，是安全文化建设内容的整合，是安全文化丰富内涵的具象，是安全文化内在秩序的体现。雪峰的峰体现安全文化建设的特色；顶峰的峰，寓意不断追求卓越的努力；山高人为峰彰显安全文化的人文关怀。安全“峰”文化的文化标识以三个圆环紧紧相扣为主体设计，三环交汇的部分形似一个向前奔跑的“人”形，寓意在“人、机、环境”三位一体的安全管理下，企业快速发展。整体造型映射出雪峰科技安全文化建设是建立在以人为本的基础上，也同时升华并宣扬出安全防范人人参与，人人有责。

2 夯实安全基础，安全工作与安全文化建设紧密结合

2.1 强化安全责任落实

一是传承企业发展贯例，每年安全工作计划作为一号文件下发，并落实层层签订安全生产目标责任书，从董事长层层分解到岗位员工，使人人有责。每月召开集团安全生产工作视频会议；定期开展季度安全检查、专项安全检查及隐患排查治理工作，监督各公司安全主体责任的落实。

二是健全安全生产管理机构、人员。雪峰科技及其所属公司都设置有安全管理机构或专（兼）职安全管理人员负责本公司的安全生产工作，接受集团安全管理部门业务指导、监督。目前，注册安全工程师28人，助理注册安全工程师26人，充实到安全管理人员队伍，为公司安全生产提供坚强人力保障。

三是以开展企业安全生产基础建设年活动为契机，从源头做好安全管理各项工作，进一步完善了安全生产规章制度的建设，强化了生产现场安全管理工作，严格落实安全生产教育培训，提高了各类人员安全管理知识和作业技能水平。

四是加强安全教育培训，采取多种形式开展安全法律法规、操作规程、应急预案等内容的培训，提高安全意识、完善应急体系建设、提升应急处置能力。

2.2 将安全文化建设与职业健康安全管理体系及日常安全生产工作紧密结合

一是安全文化建设成立了由董事长为组长的工作领导小组。坚持全员参与并贯穿各项安全生产工作始终，同步部署、同步实施、同步检查推进，同时结合公司安全生产规律特点，统筹兼顾，突出重点，有计划、有步骤、有针对性地开展。重点放在与日常安全生产工作紧密结合，突出年度工作计划布置、年中工作检查和年终工作总结，在重点时段、重点领域、重点部位、重点环节有针对性地检验推进安全文化建设的效果。并定期进行评估分析。

二是QES工作贯穿于日常安全、质量、环境管理中。公司于2005年启动了质量管理体系认证工作，次年通过了职业健康安全管理体系的认证。2012年5月取得了质量、环境、职业健康安全管理体系认证证书。通过体系有效运行，向顾客等第三方证实了雪峰科技提供满足顾客和法律法规要求的民爆产品和爆破服务及保障员工安全健康的能力。同时，安全文化建设作为安全工作内容之一，按建设方案结合实际开展了安全检查，规范作业人员安全行为，全员参与事故隐患排查，做出安全承诺，确保安全形势保持稳定良好状况。

2.3 规范作业行为，实现管理科学化、工作标准化

合理合法的安全规章制度是保证人、机、环三者之间优化匹配的有力保障。

首先，制度合法合规。公司安全部及时收集、辨识安全生产有关法律、法规及行业规范标准，并按照适用性原则将相关要求纳入公司安全规章制度，做到及时更新。

其次，严格执行制度。给QES管理体系运行要求，有机整合，进一步优化工作流程，使各职能、各层次的管理更科学、更规范、更顺畅、更高效。

最后，开展学习和培训，强化全体职工的执行力。采取强有力的激励约束机制，坚持“公开、公平、公正”的原则，对违章行为重奖重罚，维护安全规章制度的严肃性。

3 宣扬安全文化理念，营造安全氛围，凝聚雪峰精神

3.1 按照“文化管人管灵魂”的思想，不断创新安全宣传教育手段，营造浓厚的安全文化氛围，推进安全文化落地生根

一是大力开展基层班组文化建设工作，实现了安全文化理念上墙，营造了独具特色的、氛围浓厚的班组安全文化氛围，安全文化精髓逐步内化于每个员工的心中，外化为自觉行为。

二是大力推行目视管理。通过悬挂安全标语、张贴安全漫画、设置安全文化墙等给提示，营造出浓厚的安全文化氛围，促进了文明生产。

三是定期组织员工安全培训。学习安全相关法律法规、公司规章制度、操作规程，民爆相关事故案例，深刻吸取事故教训，查找安全管理薄弱环节，反思不安全行为。

四是充分利用公司网站、微信平台、报刊、宣传栏、标语等宣传阵地，以及设置安全文化牌、建立安全文化培训园地等多种形式，微信平台每日更新，报道公司安全、党建、培训等各类工作信息，大力营造安全文化氛围。

3.2 开展形式多样的特色活动

每年开展“安全生产月”、“安康杯”、“青年文明示范岗”“职业病宣传周”等各类活动，开展以安全为主题的征文、演讲、书画摄影等活动及“当好主力军、实现企业梦、弘扬劳动美”征文和演讲活动，陶冶员工的情操；以“最美雪峰人”的系列人物报道，在全体职工中形成了争、创、比的良好风气，推进了职工队伍建设和企业文化建设；新生产区搬迁后，开展了以“凝心聚力谋发展真抓实干建家园”为主题的活动；宣读雪峰宣言、齐唱雪峰之歌成为公司各类会议的前奏；每年公司举办年会文艺汇演，诸如“我和雪峰有个约定”、“爱的牵挂”等小品、歌曲，发挥员工特长，宣扬雪峰精神，发现挖掘人才。将乌鲁木齐事业部雷管车间208组以其班长——全国十七届人大代表姚长华命名为“姚长华班组”， 树立示范标杆，以点带面推进班组建设的深入开展。积极参加自治区各级干部深入基层“访民情惠民生聚民心”活动。开展爱心一元捐及“爱满雪峰、情助花蕾”活动。对口帮扶于田县英巴格乡巴什兰帕村基础设施建设、农牧民技能培训和发展特色林果业，带领村民脱贫，受到当地政府、村民的称赞。企业文化的教育、引导、激励、促进作用不断增强着职工的凝聚力、战斗力，为安全持续健康发展提供不竭动力。

3.3 建立关注健康、关爱生命、快乐工作的安全环境

完善了生产场所的安全标志、设备标志、安全警示线、危险标识、风险提示等安全信息；每年对工作场所进行职业危害因素检测，并公示检测结果；根据检测结果为职工配齐备足相应的个人防护用品，并对职工进行个人防护用品知识培训，保证职工能够正确检查、保养、使用各类防护用品；每年进行员工职业健康体检，健全员工职业健康档案，掌握职业健康状况。公司整体迁建技术改造项目投资近7亿元，炸药生产线采用了国内先进连续化、自动化等工艺技术；雷管线引进了国内先进的雷管制药装填技术，减少危险品的传送，实现雷管生产主要环节连续化，提高自动化水平，提高本质安全。减轻了作业人员劳动强度，改善了员工作业环境，使员工在新家园里快乐工作。

追根溯源，企业的持续健康发展，得益于安全文化的深入人心，得益于安全文化的柔性管理，得益于安全文化建设上做出的诸多积极探索和实践经验。

我们是雪峰人，我们肩负着为国担当、为民安康的使命；

我们是雪峰人，我们有着雪的情怀、峰的志向；

我们是雪峰人，我们坚持着诚信、敬业、务实、创新的精神；

我们是雪峰人，我们为祖国繁荣、企业兴旺而努力工作！

参 考 文 献

[1] 郑璐.企业社会责任与财务持续增长能力的关系研究[D].西南财经大学，2012.

[2] 汪德平.中小企业文化的培育和与企业持续健康发展[J].

武汉工业学院学报，2002，04：82-84+98.

品牌管理:企业持续健康发展的关键 篇4

一、三鹿集团品牌管理过程中存在的漏洞

(一) 忽视品牌质量。

质量是品牌的生命, 是品牌的基本立足点。具体由两个方面综合体现:一是品牌产品本身的质量;二是顾客消费品牌产品所获得的感受或体验。三鹿婴幼儿奶粉被检测到含有化工原料三聚氰胺说明产品本身存在质量问题, 不符合国家制定的产品质量标准;食用该奶粉的婴幼儿出现肾结石症状是品牌质量存在问题的最有力证据, 它严重侵犯了消费者利益, 极大地抹杀了三鹿的品牌形象。即使如三鹿公司所说, 问题奶粉中的三聚氰胺是被不法奶农添加的, 但作为生产企业, 在原料采购、产品生产、产品检验以及市场反馈环节显然管控不到位, 是三鹿自身忽视产品质量、品牌意识淡薄才造成了破产的结局。

(二) 缺乏品牌维护。

创立品牌难, 维护品牌更难。三鹿曾是中国奶业著名品牌, 品牌价值高达149.07亿元, 然而走到最后, 品牌价值大大缩水, 三元仅以6.165亿元成功竞得三鹿。反思原因, 三鹿在品牌维护方面做得远远不够。一方面品牌诚信度缺失。在做大做强后, 三鹿集团没有坚持忠诚于客户的原则, 遵循客户利益高于一切的宗旨, 而是贪图短时期的利益, 蒙骗了广大消费者, 它获取了一时的盈利, 却因信用危机断送了三鹿品牌的未来;另一方面社会责任感淡薄。公司由于没有承担和履行好社会责任, 丧失了社会认同度, 导致品牌的瓦解。作为我国乳品行业的领头羊, 三鹿生产的婴幼儿奶粉对消费者造成的影响是恶劣的。将婴幼儿的生命置之不顾, 将消费者的利益抛掷脑后, 这是怎样的一种社会责任感缺失呢?

(三) 品牌危机管理失当。

危机管理是品牌管理的一个重要方面, 三鹿的危机管理失当主要体现在:1、危机预防不利。三鹿奶粉中添加的三聚氰胺早已为危机爆发埋下了伏笔, 企业没有严把质量关, 尽早将隐患消除在萌芽中, 最终引发了危机;2、危机反应不及时。企业时刻都要具备危机意识, 以便在危机爆发的第一时间迅速作出反应。三鹿在事发前的几个月, 就有消费者进行投诉, 可是公司却置若罔闻, 没有给予足够的重视。当临床医生指出, 某奶粉可能导致婴幼儿患肾结石, 三鹿丝毫没有反应, 将自身置之事外。危机反应如此不灵敏, 问题的发生也就在情理之中了;3、危机应对能力差。当三鹿奶粉被证实为问题奶粉后, 公司把责任推向奶农, 而不是在第一时间将产品召回, 避免危机的进一步扩大。企业缺乏诚意、推托责任的做法必然招致危机的全面爆发。

二、产生漏洞的原因

(一) 企业自身的原因。

问题奶粉事件的爆发根源在于三鹿自身。一方面企业经营理念出现偏差。三鹿忽视了最大限度地满足消费者利益这一根本宗旨, 而是把目光局限在了短期利益上, 品牌保持意识不够, 缺少作为企业的社会责任感, 失信于消费者, 最终导致经营失败;另一方面企业经营管理存在缺陷。企业在追求规模扩张的同时, 忽视了相关技术体系的构建。如, 缺乏配套的供应链体系、经营管理手段以及相关检测技术落后。三鹿大面积增设原料奶收购点, 但却不愿意负担由此产生的检测费用, 把关不严, 为问题奶的萌生创造了空间, 从而影响了整个企业产品质量, 并危及到三鹿品牌形象。

(二) 政府政策的原因。

国家质检总局出台了免检和名牌管理制度, 对由相关部门连续三次以上抽查合格的产品可确定为免检, 名牌在有效期 (3年) 内, 免于各类检查。此次三鹿事件的爆发正是在其免检荣誉期限内, 不得不引起人们的深思。“免检”产品真的可以免除相关质量检测吗?该政策出台的目的在于鼓励名牌企业做大做强, 消除地方保护主义造成的质量壁垒, 但显然该项政策存在一定的缺陷, 淡化对名企行为的监督, 客观上为问题产品的出炉提供了庇护, 使企业容易产生侥幸心理, 放纵自身的行为。“免检”荣誉不易得, 更易失, 而且失去的不仅是企业的产品, 更重要的是信誉和市场, 会严重损坏国家和人民的根本利益, 其社会影响力是不容估量的。

(三) 社会监督体系的原因。

社会监督体系不健全也是造成问题奶粉事件的一方面原因。地方质检机构不能对产品进行定期检查, 确保产品质量符合免检标准, 对群众举报的问题奶粉视而不见, 任其泛滥严重, 最终造成危害消费者健康甚至夺去生命的严重后果。此外, 广大消费者的维权意识不足, 缺乏对企业行为和产品质量的监督, 盲目相信免检产品就是放心产品, 没有对企业行为形成制约机制。

三、加强企业品牌管理应采取的措施

(一) 强化品牌意识, 塑造品牌形象, 提升品牌价值。

品牌是企业的招牌, 是企业持续健康发展的原动力, 企业之间的竞争已由产品、价格等低层次竞争逐渐演变成综合性、高层次的品牌竞争。能否拥有竞争力强的知名品牌, 已经成为关系企业生存与发展的关键因素。

1、确保品牌质量至关重要。

一要保证产品的刚性质量, 即不断提升产品本身的品质。首先是建立并完善产品质量管理体系, 对产品生产进行全过程监测, 从生产流程上确保体系有效运行;其次, 应用防错技术并实施统计过程控制, 快速发现并解决产品制造过程中存在的问题;三是发挥质量管理信息系统的作用, 通过系统收集、加工、处理产品质量信息, 缩短信息交换的流程和时间, 逐步跟踪问题直至解决;此外, 还要提升产品的柔性质量, 即企业在生产、销售、服务等各个环节所体现出来的无形质量。包括产品的售后服务、员工的工作态度、质量意识等。它常常被企业忽视, 却能发挥四两拨千斤的作用。企业加强柔性质量建设应首先营造“质量导向型”的企业文化, 让质量扎根于每一位员工的心中。通过质量专题讲座、员工论坛等形式让员工有一种责任感和使命感, 切实把确保产品质量作为工作的标尺。在此基础上, 企业还应建立质量信用管理体系。三鹿企业的破产就是信用危机所致。每一名员工都应树立信用至上的理念, 在提升产品质量过程中, 积极推行质量信用体系标准, 针对有可能影响企业产品质量和信用水平的关键因素, 进行全面识别和有效控制, 并严格遵守产品质量承诺, 认真倾听消费者对产品的反馈意见, 切实做到“质量第一, 信用至上”, 不断提升企业的品牌质量水平。

2、品牌维护工作不容忽视。

创建百年品牌离不开对品牌的维护, 提升消费者对企业产品的认可度, 这一前提在于企业对消费者的忠诚, 对社会负责的态度。通过学习知名品牌诚信建设经验, 在企业内部树立消费者利益为导向的战略思想, 营造诚实守信的企业文化, 制定相应的规定, 鼓励员工的诚信行为;反之, 对生产环节中的违规行为进行严厉的处罚。品牌形象的树立需要企业长期不断的努力, 让消费者从知晓过渡到信赖, 企业只有不断完善品牌形象才能提升品牌价值, 充分利用、发挥好品牌这一无形资产, 为企业带来超额利润。

(二) 完善国家相关政策, 规范企业经营行为。

国家的各项政策法规在很大程度上影响着企业的经营行为, 完善相关制度建设可以达到规范企业经营活动的目的。废除国家免检制度是一项势在必行的举措, 消除了国家的保护伞作用, 让企业直面消费者, 承担起应履行的社会责任, 从而确保所有企业在市场上公平竞争, 凭借产品质量、企业信誉占领市场。此外, 国家还应建立产品质量监督检查机制。第一, 将定期检查与不定期抽查方式相结合, 杜绝企业的短期行为;同时抽查范围应涉及各类企业, 不同产品, 决不允许任何企业存在侥幸心理;第二, 监督检查小组应由国家质检总局专门人员组成, 确保独立于各地方质检部门人员, 避免地方保护主义事件的发生;第三, 检查结果应如实上报, 并认真严肃处理。检查的真正目的不是为了查出问题, 而是解决问题, 因此严格对待检查结果至关重要, 对好的方面予以表扬鼓励, 对存在的问题尽快督促解决。

(三) 加强社会监督, 杜绝不合格商品滋生。

不良商品的产生有赖于适宜的土壤, 彻底消除不合格商品必须加强社会监督, 不给劣质产品任何生存的机会。一方面国家质检机构必须严格执法, 认真履行好监督检查的职责。本着对消费者负责任的态度, 每一批次抽查的商品都应无一遗漏地进行检查, 尤其是关系到人民群众生命健康的产品更应提高警惕, 避免侵害消费者利益的产品流向市场;另一方面建立并完善消费者监督检举机制。消费者是产品的最终受益者, 有权对消费品进行监督, 对不合格产品进行检举。加强消费者的维权意识, 可以进一步督促企业加强经营管理, 提高产品质量, 树立诚信的企业形象。与此同时, 国家应将消费者对企业的监督结果进行汇总, 奖励优质产品、宣传优秀企业;对消费者普遍存在意见的企业进行批评教育、限期整改, 从而不断完善整个市场的经营管理环境, 最大限度地满足消费者的利益。

“三鹿奶粉”事件的爆发让我们在慨叹“三鹿”品牌消失的同时, 更多地看到了企业在品牌管理方面存在的不足, 也充分认识到品牌管理的好坏关系到一个企业的生死存亡。希望更多的企业能从此事件中汲取经验教训, 切实把品牌管理作为企业经营管理的重要方面, 时刻树立品牌意识、注意品牌维护、做好品牌的危机管理。只有这样, 当品牌危机真的来临时, 企业才能从容应对, 化“危机”为“转机”。

参考文献

[1]吴芳.企业如何进行有效的品牌管理[J].商场现代化, 2007.3.

企业健康持续发展 篇5

随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。

绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效考核评价体系显得尤为重要。

建立科学、合理、可操作性的绩效考核评价体系

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

１．必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识。绩效管理的目的，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。

２．做好职务分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须进行有效的岗位分析，确认每个岗位的绩效考核指标。可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解；制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。

３．管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往

略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于环境的变化，企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通。沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。

４．认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免管理者与员工对绩效考核结果的看法不一致情况的出现，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

５．做好绩效考核工作。绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。

６．在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。

７．让价值评价体系发挥牵引和激发作用。企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业内部成员价值分配的客观、合理依据。

８．形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理，让绩效考核与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

实施结果

麦肯锡管理咨询公司对江苏电力的绩效理念调查结果显示，在绩效奖惩管理和激励机制杠杆的运用方面，我们与世界先进企业相比还存在很大差距。近年来，我们在绩效考核和奖惩方面做了大量的有益探索，特别是２００２年省、市公司对公司本部各部室、基层单位分别实行了工作目标责任制和双文明综合承包责任制，建立了责任考核体系，同时对本部员工和经营管理者进行了３６０度测评。首先是江苏省电力公司高级经营管理人才队伍结构得到明显改善，４０岁以下人员从４６人增加到８９人，所占比重提高了近一倍；大学本科及以上学历人员所占比例从４８％提高到７９％；其次是公司生产技能员工队伍结构得到明显改善，高级技师从２０００年的９人发展到现在的１５８人，技师及高级工占技能人员比例从１．５％、８．５％分别提高到３．３％、２２．４％；第三在吸引和留住人才方面也达到了预期目标，具体表现为，目前公司已经吸引一级专家８名、二级专家２３名、三级专家１１６名，初步形成了一支素质优良、结构合理的高级管理人才后备队伍。

综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性强，才能真实地反映员工的工作实绩；同时应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。企业的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。

企业健康持续发展 篇6

一、机场集团强化宣传思想工作的主要做法

（一）强化理论学习，提升政治素质

一是扎实推进理论学习。近年来，集团公司党委高度重视理论学习，加强党委中心组学习，重点学习党的十八大精神和十八届三中全会精神、学习习近平总书记系列讲话。在学习中，明确学习时间节点，量化学习任务，加强对各支部的监督检查，扎实推进理论学习。二是紧密结合工作实际。在学习中，集团公司党委注重学用结合，将学习贯彻十八大和十八届三中全会精神融入到实际工作中，紧紧围绕如何打造大型航空枢纽、如何更好地服务航空港经济综合实验区建设和中原经济区建设，把学习贯彻工作与机场集团的改革改制相结合，与加强集团班子建设相结合，与学习型企业建设相结合，与完成全年各项目标任务相结合。三是加强学习制度建设。扎实推进集团公司党委中心组学习制度建设，起草了《机场集团党委中心组学习制度暂行规定》，制定了中心组学习计划，明确了中心组学习制度、学习内容、学习方式和学习纪律，做到年度有计划，学习有重点，重要学习有专题。

（二）强化对外宣传，争取舆论支持

一是持续开展“宣传服务走基层”活动。近年来，集团公司以基层单位为重点，开展了机场公安局交通治理、打击飞贼、地面服务部客舱清洁队“雷锋班”事迹、机场贵宾服务部特色文化服务建设、机场综合管理部班组文化建设、机场信息中心96666容量扩容升级、场道保障部驱鸟工作等基层一线先进事迹集中宣传活动。通过对基层新闻的挖掘，对内激发了员工的积极性，对外树立了良好形象。二是有计划开展重点宣传活动。近年来，集团公司发展快、大事多，对外宣传任务也多。集团公司每年都要提前梳理分析集团年度工作重点，对需要对外宣传的大事进行有计划、分步骤安排，集中精力确保重点工作的对外宣传力度。近年来，先后实施了郑州至芝加哥首条通美货运航线开通、中原航空物流对接会、UPS郑州至美国货运航线开通、大型机场联盟峰会、澳门航空首航、集团公司挂牌等30多项重点宣传活动。提升了集团公司的知名度和美誉度，赢得了良好的经济社会效益，为集团公司跨越发展提供了强大的舆论支持。

（三）强化对内宣传，团结凝聚人心

一是强化集团公司网站刊物建设。在加强对外宣传的同时，充分发挥郑州机场网站、《航旅》杂志等宣传阵地建设，强化对内宣传。2013年，机场网站共编发各类新闻300余篇，更新内容2万余字，浏览旅客目前已经突破730万人次。目前，郑州机场网站已确定升级更新设计方案，即将以一个崭新的面貌呈现。作为一本公开发行的机场类杂志，《航旅》面世以来，深度报道郑州机场以及民航业内新闻动态，普及航空知识，为郑州机场发展鼓与呼，受到了旅客的好评。目前每期发行量已经突破12万册，打下了一个良好的发展基础。二是积极推进企业文化建设。紧密结合集团公司发展实际，大力推进集团公司企业文化建设，分阶段、成系统地构建集团企业文化体系。目前已完成集团公司标志标识（LOGO）的设计并下发应用；标志标识的商标注册工作已经得到国家商标局受理；集团公司理念文化系统建设已经完成并下发应用；94项集团视觉识别系统也已确定并下发应用；企业文化宣传册设计初稿已基本完成；宣传片已完成样片；公司网站已确定设计方案；公司企业文化宣传推广落实安排意见已经下发，具有集团公司特色的企业文化体系正在逐步形成。

（四）强化文明建设，展示窗口形象

近年来，集团公司不断强化文明创建工作，展示机场窗口形象。一是明确责任主体。集团公司与各二级单位签订《精神文明建设责任书》，确保精神文明各项工作的有效实施；与驻场单位签订《争创全国文明单位共建责任书》，明确责权。二是加强宣传工作。在候机楼内建立精神文明建设宣传栏，展现郑州机场精神文明建设新风貌；创建《郑州机场精神文明建设工作动态》专刊，为各单位创建工作搭建交流平台。三是建立激励机制。规范集团公司好人好事管理办法，设置专项奖励基金，仅2013年集团公司就发放好人好事奖励基金1.16万元。四是严格监督检查。加大监督检查力度，加强文明创建的日常管理，增强监督实效，巩固集团全国文明单位创建成果。

二、做好新形势下宣传思想工作的几点思考

面对新形势、新任务，国企宣传思想工作必须不断创新，全面提高宣传思想工作的科学化水平，着力推动宣传思想工作跃上新台阶、取得新成效。

(一)不断增强宣传思想工作的执行力

执行力是实施战略、实现目标的运作能力，是决定事业成败的重要因素。提高执行力，前提是学习。要努力培养不畏艰险、勇往直前的昂扬斗志，培养用脑、用心、用力干事创业的认真负责态度，培养锲而不舍、百折不挠的执着敬业精神。提高执行力，关键在路径。对每一项工作、每一个活动都要有任务书、路线图、时间表，系统运作、环环紧扣、有序推进。提高执行力，根本靠落实。要深入一线、跟进指导、追踪督促，以不解决问题不撒手、不达到目的不罢休、不完成任务不收兵的决心信心、韧劲狠劲、毅力心力、胆气豪气，把各项任务不折不扣落到实处。

(二)不断增强宣传思想工作的创新力

宣传思想工作要开创新局面，必须敢于创新、乐于创新、善于创新。要顺应时代发展潮流，大力推进观念创新，不僵化、不停滞、不保守，以思想的新解放推动事业的新发展；要适应宣传思想工作对象、环境新变化，全方位推进工作体制机制、内容形式和方法手段的创新，更好地调动宣传思想工作者的积极性，激发企业职工的创造活力；要大力探索贴近群众、服务群众、引导群众的新途径、新办法，使我们的工作赢得群众、赢得人心、赢得支持。

(三)不断增强宣传思想工作的承载力

提升宣传思想工作科学化水平，必须着力增强思想承载力、内容承载力、科技承载力。增强思想承载力，就是要以时代的要求、宏观的视角、全新的思维，努力在更高层次上思考、更广范围内求索、更深层面里分析，更好地把握宣传思想工作的本质特征、内在联系、发展趋势，使各项工作、各类活动富有深刻的思想内涵、高尚的思想境界、鲜明的思想导向。增强内容承载力，就是要丰富、充实和深化宣传思想工作内容，在广泛性、参与性、互动性上下功夫，在丰满、生动、鲜活上做文章，有效提升宣传思想工作的感染力、亲和力和影响力。增强科技承载力，就是要充分运用现代科技成果，改造提升宣传模式，拓展宣传领域、搭建宣传平台、善用宣传载体、创新宣传手段，更好地沟通社会、服务大局、推动发展。

(四)不断增强宣传思想工作的协同力

企业健康持续发展 篇7

神华神东煤炭集团是神华集团最大的子公司, 也是我国最大的煤炭企业。地跨陕、蒙、晋三省区, 有17个煤矿, 年产原煤1.7亿吨, 约占全国总产量的6%、全国重点煤矿产量的12%。作为我国第一个亿吨级煤炭基地, 但神东煤炭集团的百万吨死亡率一直保持在0.001%以下 (近5年保持在0.03以下) , 达到了世界先进水平。这些骄人成绩的取得, 与神东强大的安全文化密不可分。塑造强大的安全文化, 是煤矿安全生产的重要保障。

一、构建安全文化理念与安全文化模式。

以实现安全生产这项工作任务为根本目标, 结合企业的安全状况、地质条件、安全管理历史、装备配备等, 制定出安全文化理念和安全文化模式, 实现管理理念、管理制度、员工行为的统一。

(一) 安全文化理念

神东的安全文化理念有三条:

1、“生命无价, 安全为天”

“生命无价, 安全为天”这一理念是对人的生命的认识, 突出了生命权这一最基本的人权, 强调了神东最基本的价值观就是以人为本, 保障职工的安全权益。生命对于每个人只有一次, 尊重生命、珍爱生命, 构筑强力有效地安全体系是生产经营的本质需要和必然要求, 只有在职工的生命安全得到切实保证的情况下, 企业才能持续、健康、和谐地发展。

2、“无人则安”

“无人则安”是神东一个创造性的安全理念, 主要是指通过运用新技术、新工艺, 简化系统, 最大限度地减少作业人员或者不用人, 则安全保障系数自然得到提高。另外, “无人则安”也提醒着每一个员工, 井下只要有人就是危险的, 因此在从进入矿井的那一刻起, 就要始终关注安全。

3、“零事故生产”

“零事故生产”体现了超前预控的思想。大的事故往往是由小的事故而来, 控制了每一次微小的事故, 则可避免重伤、重残、死亡等恶性重大事故。美国安全管理学家海因里西通过分析工伤事故的发生概率后, 提出了“海因里西安全法则”:即在一件重大灾害的背后, 有29件轻度伤害, 还有300件有惊无险的体验。可见, 超前预控、关注细节是保障安全生产的重要因素, 做到了“零事故生产”也就做到了“煤矿生产可以不死人”。

(二) 安全文化模式

根据安全文化理念, 结合神东“人本和谐、学习创新、规范执行、安全高效”的核心价值观, 构建独具神东特色的“安全盾”文化模式, 见下图:

“盾”象征着守卫、防卫和安全, “安全盾”文化模式以“安全”为核心, 以“人本、和谐、规范、执行、学习、创新、高效、幸福”为支柱构成, “人本”强调了人的权利、人的价值, 人的基础地位;“和谐”体现了人与人、人与组织、人与环境、人的心灵的和谐;“规范”消除了来自系统、环境、人的不确定性因素, 做到事事可控;“执行”体现了系统、制度、人在工作中的匹配, 强调把工作做到位, 严格保障工作质量;“学习”体现了知识的扩散和个人价值的递增, 通过个人能力的提高来保障安全;“创新”通过对现有技术、管理的改进, 简化系统, 提高防护能力;“高效”强调速度, 要求快速发现、快速处理异常情况;“幸福”是依归, 保障安全也就是保障个人生活的幸福。最后, 通过这把“安全盾”抵御井下各类伤害员工的“箭簇”, 实现安全。

二、实施“安全盾”文化的各类子文化支撑。

(一) 班组文化是根基

保障安全经营生产, 关键在现场, 根基在班组, 核心是员工, 方法是执行。建立良好的班组文化, 提升班组管理水平是实现安全的重要基础。神东在发展建设过程中, 遵循“区队自治、班组自主、员工自律”的“三自”管理原则, 按照“安全生产一体化、日常管理自主化、专业管理精细化、革新创造奖励化”的要求, 加强班组建设, 提高安全管理水平。

1、安全生产一体化

在生产的各个环节将安全因素考虑进去, 层层把关、层层预控, 实现在安全中生产, 在生产中保安。通过安全型班组建设, 把班组考核、绩效考核、自保互保制度、安全生产责任状等制度落实到每个人头, 使人人职责明确、行为规范, 做到人员-机器-环境关系协调, 从而达到在生产作业中保障安全的目的。

2、日常管理自主化

加强自主管理, 实现管理重心下移, 做到加强现场管理, 实现安全生产的目的。一是自主班前会制度。班前会由当班成员自主召开, 通过“一点、二总、三学、四讲、五布置、六宣誓”的班前会程序保证班前会质量。一点即点名答到, 由跟班区队长主持班前会, 班组长掌握本班出勤人数。点名时矿工要答“到”, 当点到缺勤人员时, 由班长回答“未到”, 并说明原因;二总即区队长、班长对上一班情况进行总结, 指出工作中存在的问题及表现较差的员工;三学即每天班前会组织学习作业规程和上级有关指示精神, 如传统的“每日一题”;四讲即每班班前会员工轮流讲安全案例及自己在矿井安全工作中的经验;五布置即区队长和班长要布置当班的工作任务, 讲清具体要求, 指出安全生产的注意事项、质量标准等, 让矿工明确自己的职责, 做到工作标准到人, 责任落实到人;六宣誓即班组员工需要集体进行安全宣誓, 列队走出会议室, 集体入井。二是集体升入井制度。以班组为单位实行员工集体升入井过程的组织控制。每个班组升入井时进行集体排队, 由班长举旗在前引路, 副班长断后, 班组其他成员夹在中间。入井或升井本班留下一人时, 副班长留下或再安排一人结伴同行。员工升入井途中, 要等待车队来接, 严禁步行升入井, 严禁独立离开。司机师傅每次都要清点人数, 确保大家都坐好后再开车。入井时, 司机师傅需要站在车门左侧, 对所有乘车人员说“注意安全”后方可离开。严禁上下班过程中的违章违纪现象, 员工之间实行联保互保责任制。通过以上办法将安全生产工作落实到行动中、落实到日常的生产生活中, 实现了日常管理的自主化。

3、专业管理精细化

安全源于精细, 事故出自随意。煤矿安全生产的复杂性和不确定性要求管理工作必须精细, 细才能将工作落实到每一人、每一岗、每一事、每一处、每一天、每一环节、每一操作;细才能发现排除隐患, 防患于未然。通过生产的精心组织、动作的规范准确、执行的专心专注实现精细化管理, 把危险控制于细节之下。

4、革新改造激励化

班组成员是生产一线最直接的创造者, 班组是最有条件进行实践创新的地方。神东大力鼓励班组的创新。班组创新不完全是发明, 革新改造也是创新, 只要是改变了以往的劳动方式, 在保证产品质量的前提下, 无论是减轻了劳动强度, 或者是提高了工作效率就视为创新。所以, 神东秉着“多鼓励、少挑剔、常奖励”的原则, 激励员工创新保安。

(二) 创新文化是动力

通过创新引入新技术、新工艺、新方法, 简化系统, 提高系统安全系数, 保障生产安全。一是技术创新。通过“五小”革新和各类激励制度激发员工的创新行为, 产生应用成果;二是管理创新。通过管理理念、管理工具、管理制度等创新提高安全管理水平。尤其是实施《本质安全管理信息化系统项目》, 将本质安全管理标准化体系与信息化结合起来, 做到本质安全管理信息的快速采取、共享, 丰富了管理手段、提高了管理效率和水平。

(三) 执行文化是保障

1、健全制度、制度保安。

通过企业文化诊断提升项目、流程梳理优化项目、人力资源信息化管理项目、本质安全管理信息化项目等管理项目的实施以及《安全生产问责制度》、《基建工程安全标准和文明施工考核办法》等20多项管理制度的修订, 做到战略、运营 (岗位) 、人员的有效协作, 消除制度不健全、职责不明确、监督不到位、薪酬不合理、流程不清晰、人岗不匹配等因素对执行的影响, 做到安全管理的职能化、制度化、科学化、规范化、系统化。

2、要有有力执行的作风和技能。

要形成果断、拼搏、坚韧的作风, 要培育坚决执行的态度和决心, 说做就做, 不优柔寡断, 不拖泥带水。有力执行并不仅仅是一个态度和决心的问题, 要想有效执行, 还要有执行的技能, 通过过硬的技能素质保证执行的效果。

3、建立有效地监管体系。

神东建立了三个层面的全方位的监管体系。其一是高层管理者的走动式巡查。高层管理者依据自己的工作计划进度与事先预计, 安排自己在合适的时间去跟踪检查。深入到员工中去, 主动与员工交流, 发现他们工作中存在的问题和安全隐患, 并通知有关部门处理隐患, 确保每个岗位安全无事故;其二是矿长、区队长的定时跟踪检查。按照查人员、查思想、查管理、查制度、查操作、查漏洞, 达到管理无盲区、监督无死角、考核兑现无漏洞, 促使全矿职工真正做到上标准岗、干放心活;三是班组长的现场监督。班组长跟班指挥到现场, 发现问题到现场, 解决问题到现场, 帮助矿工认真检查处理隐患, 制止违章行为, 督导矿工按规章制度施工, 强调一致、强调服从、强调执行, 让员工“一举一动有规矩, 一招一式有秩序”, 确保生产现场无隐患、零事故、零三违。

三、营造安全文化建设的氛围。

1、营造人本的氛围

营造人本的氛围, 使以人为本的理念深入人心。万事人为本, 财富是人创造出来, 安全文化建设也要围绕“人”这一主体来开展, 要让员工树立安全理念, 养成安全行为。要始终不移的培育所有员工对生命的尊重, 充分宣传生命第一、安全是天的理念, 让生命权这一天赋人权深入人心、侵入骨髓, 成为神东每一项工作的根本指针。

2、营造和谐的氛围

营造和谐的氛围, 实现人与人的和谐。建立良好的人际关系, 塑造良好的团队精神;实现人与组织的和谐, 做到人的目标与组织的目标和谐一致, 凝聚每个人的力量, 使神东的各项工作有效开展;实现人与环境的和谐, 营造良好的工作环境和生活环境, 使员工在工作和生活中舒心、安心、放心, 通过和谐的氛围消除员工的不良情绪, 为生产经营保安。

3、营造学习的氛围

营造浓厚的学习氛围, 通过学习保障安全。一是加强培训学习。神东非常重视人力资源开发, 每年在培训方面的资金投入超过2000万, 培养了一支技能精湛、作风优良的员工队伍。二是通过“师带徒”, 技能大赛等方式交流经验, 提高员工技能。通过“师带徒”和技能大赛, 将有独特技能的员工的经验共享, 提高同一工种的所有人员的技能。三是建立学习型企业。学习型企业的建立, 有利于培育企业员工的持续学习力。目前, 在神东矿区积极推行“每日一题”、“每岗一题”、“每月一考”等灵活的安全活动, 使员工无论多忙, 都坚持做到“日看千字, 季写一文, 年学一技”, 全面提高员工安全素质, 形成“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害, 监督别人不伤害他人”的“四不”安全意识, 实现员工行为由“他律”向“自律”转变。

4、营造服务的氛围

煤矿生产涉及采、掘、机、运、通等多个专业、多个工种, 是个高度分工、高度协作的行业。神东以专业化服务构建管理结构, 要求各专业职能部门具备优良的服务意识和水平。营造服务的氛围一是做到服务意识理念化, 培育“上心、实心、用心”的服务理念, 使为相关业务部门提供良好服务成为每一名的工作准则;二是做到服务质量标准化。上标准岗、做标准活, 使事事有标准、有规范;三是做到服务管理程序化。做到工作流程清晰、简洁, 实现服务工作层层有落实、层层有过问、层层有把关、层层有负责;四是做到服务项目形象化。服务工作就是自身和部门形象的展示, 个人水平和部门水平都在为其他人员和部门的服务中表现出来, 所谓产品即人品, 通过荣辱观来营造服务氛围。

四、强化五种力量, 推动安全文化的建设。

1、制度的规范力量

一个良好的、有序的制度体系是做好安全工作的重要保证, 也是培育安全文化的基础。神东在安全生产方面形成了一套科学严密的规章制度体系。制度健全、流程清晰、职责明确, 将使安全管理做到事事规范、人人负责。这些刚性的制度是实现安全管理的有力措施和手段, 作为员工行为规范的模式, 能使员工个人的活动得以合理进行, 同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。

2、领导的带头力量

企业领导在安全文化建设过程中发挥着主导作用, 是安全文化建设的倡导者、领导者和实施者。领导者的价值观和领导风格决定安全文化的基调, 领导者的率先垂范和持之以恒决定安全文化建设的成败。因此, 安全文化的建设, 首先要领导先行, 尤其是高层领导要发挥好带头作用, 其次才是工作在基层的一线员工。通过各级管理人员带头执行好各项制度, 做制度的模范执行者, 按照政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好“四好”班子的要求和标准加强领导班子自身建设, 从而带动全体员工认同安全文化理念, 达到人人会背、人人会讲、人人会用的效果, 形成优良的安全文化。

3、英雄的示范力量

企业先进模范人物是企业的中坚力量, 他们的行为在整个企业行为中占有重要的地位。在具有优秀企业文化的企业中, 最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观人格化, 他们是企业员工学习的榜样, 他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。这些先进模范人物大都是从实践中涌现出来, 被职工推选出来的普通人, 他们在各自的岗位上做出了突出的成绩和贡献, 因此成为企业的模范和标兵。大力宣传安全先进模范和标兵, 能够达到“树一个典型、影响一大片”的效果, 能够形成良好的安全文化氛围。

4、员工的践行力量

在神东, 生产是靠全体员工的共同努力来完成的, 企业文化建设工作同样需要全体员工的参与, 每个员工不仅仅知道企业的核心价值观是什么、企业精神和经营理念是什么, 还要能够切实地理解, 并转化为自己的实际行动, 用文化来指导自己的工作, 做到“文化内化于心, 固化于制, 外化于行”。同时, 神东也营造一种氛围, 增强员工的归属感和责任感, 使得广大员工勇于反映重大问题、积极提出重要建议, 积极参与到安全文化建设的过程中。

5、宣传的渲染力量

企业文化的建设需要宣传和传播, 否则, 文化就只是个别人的思想而不是影响大众行为的文化。在安全文化的宣传方面, 神东一是注重安全文化理念故事化。通过故事将抽象的理念具象化, 可使安全文化理念通俗易懂, 有助于员工理解和接受;二是宣传途径多样化。在宣传途径上, 神东广泛“占领”广播、电视台、煤炭信息网、报纸、看板、宣传窗、班前会、大型专题会议、文化长廊、文化展厅等阵地进行宣传, 通过感官轰炸, 使得每位矿工处于安全文化的包围之中, 最终认同和接受神东的企业文化。

安全文化是人类文化的组成部分。良好的安全文化可以达到调适人与人、人与社会、人与自然之间的关系, 达到防止事故、抵御灾害、维护健康的目的。神东作为煤炭这个高危行业的一员, 秉承以人为本的核心价值观, 高度重视安全文化建设, 安全工作取得了优异的成绩, 达到了世界领先水平, 为实现神东“创百年神东、做世界煤炭企业的领跑者”的企业愿景提供了有力支撑。安全工作没有终点, 我们将永远前行。

摘要：安全文化是人类文化的重要组成部分, 塑造强大的安全文化, 是煤矿安全生产的重要保障。中国神华神东煤炭集团公司结合企业的安全状况、地质条件、安全管理历史、装备配备等, 制定出具有本企业特色的安全文化理念和安全文化模式, 营造安全文化建设的氛围, 实现管理理念、管理制度、员工行为的统一, 进一步推动了煤炭企业持续健康的发展。

企业健康持续发展 篇8

职业生涯管理分为个人职业生涯规划和组织职业生涯管理。个人职业生涯规划以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望,组织职业生涯管理以提高企业人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

邮政企业独立运营已十年了,从开始求生存、打基础的艰苦创业阶段走到了今天抓发展、求富强的新的历史阶段。企业中越来越多的员工不再仅仅要求高工资、高福利的物质待遇,而是更加追求对工作的兴趣和挑战性,希望从自己现在和未来的工作中得到成长、锻炼、发展的机会;而企业也需要了解自己员工的职业发展性向,结合组织需求和发展制定有关员工个人的成长、发展计划,对其实施全方位的职业生涯管理,将员工的个人发展和需要与企业组织的发展战略和需要有机地结合起来,从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。职业生涯管理在满足员工自我价值实现的基础上,使其工作热情和潜能得到最大程度的释放,从而提高工作效率,促进企业更好更快发展,实现企业与员工个人的双赢。

二、职业生涯管理的内容

职业生涯管理涉及员工和企业两方面的内容。从员工来说,要做好个人职业生涯规划,首先应做好自我评估,解决“我能干什么”的问题。因此,员工需要对自己的性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质进行全面地分析和认识,以此作为选择职业的基础;其次,进行自身职业生涯机会评估,解决“什么可以干”的问题;其三,职业发展通道的选择。过去,员工往往把成为管理者当作个人发展的唯一途径,“独木桥”这种相对狭窄的成长通道,在一定程度上制约了基层员工的发展;其四,职业生涯目标的设定,这是职业生涯规划的核心;其五,个体职业生涯策略,这是实现职业生涯目标的行动计划,主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。

从企业方面来说,首先要建立一个科学的员工测评体系,这一体系应包括个性特质评价、职业行为能力评价等。个性特质评价是要建立各种岗位的素质模型,如管理岗位要求任职者具备创新意识、领导才能、善于沟通、协调等个性特质,营销岗位要求任职者具备公关能力好、善言谈、能经受挫折等个性特质,……按以上素质要求形成不同岗位的素质模型,用以测定员工是否具备某一岗位所要求的个性特质。职业行为能力评价应明确各种岗位的角色定位和价值要求,进而制订各岗位的行为能力标准。如人事管理员行为能力标准为:①能根据企业人员现状进行人力资源供需预测,制定人员需求方案;②能进行招聘活动的策划、实施,熟悉人员甄选、面试流程;③能有效进行工作分析和工作设计,激发员工工作积极性;④能熟练运用相关人事管理制度和劳动法规解决问题。窗口营业员行为能力标准为:①熟悉邮政前台收寄处理流程,了解相关业务规定,能熟练进行业务操作;②普通话标准,表达流利,服务意识强,具备较好的交流技能和倾听技能;③掌握电脑基本操作.中文艰入速度在40字/分以上,……有了这些行为能力标准,就可以用以衡量应聘者或拟任者是否具备相应的岗位行为能力。通过以上两方面的评价才能比较准确、客观地了解员工状况,为科学设计职业生涯打下基础。

其次,建立多元化的职业发展通道,使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升途径,避免所有人都拥挤在管理跑道上。邮政企业经过十年的发展,已逐渐建立起多种员工成长通道,如管理发展通道、技术发展通道、技能发展通道和营销发展通道等,不同的成长通道有其不同的晋升评估、管理办法,为员工的职业发展提供了多样的可能性,员工可以预测自己在企业中的晋升轨道,个人如何从低到高逐步发展;可以预测工作范围的变化情况,以及不同工作对自己的要求。

其三,企业根据员工测评结果和企业的职业发展通道,指导员工进行职业生涯设计。职业生涯设计应从员工的专业特长出发,本着干其所爱、择其所利、按需择业、发挥优势的原则,尽量减少职业规划的盲目性。企业可以建立职业发展辅导人制度,高级主管、人力资源部、员工直接主管或资深员工都可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人帮助员工根据个人情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向,设立未来职业目标,制定发展计划表,并采用定期辅导、业绩改进辅导、行为与能力提升辅导等形式,促进员工提高自身素质,改善素质结构,不断朝着职业目标迈进。

其四,员工在实现职业生涯规划的过程中,会受到内外诸多因素的影响,从而使执行效果出现偏差。在此情况下,企业应建立职业发展跟踪管理制度,定期组织对员工职业生涯执行情况进行检查,对员工能力、绩效进行评估,判断员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求,以及距离下一步职业目标的差距,并及时向员工反馈评估结果,帮助员工分析前进途中的问题和差距,提出改进措施或建议调整未来发展方向和目标,督促员工向职业生涯目标方向发展,最终实现职业生涯目标。

职业生涯管理贯穿员工职业生涯的始终,并应该长期坚持才能取得良好的效果。由于职业生涯成功方向和职业生涯成功标准的多样性,企业不应制定可能抹杀个性的职业生涯开发和管理战略,这是对人格价值的尊重;另一方面也应注意不能因员工职业生涯成功标准的个性化而使企业职业生涯开发与管理的工作失去战略方向。

摘要：随着社会的不断进步和企业的发展，实施职业生涯管理，构建现代人力资源体系已成为企业和员工双方日益关注的一个重要问题。邮政企业能否获得职业能力强、忠诚度高的员工，能否与员工一起确立共同目标，使他们感到企业的发展目标和个人的目标息息相关，从而激发他们的主动性、创造性和责任感，将成为邮政企业可持续健康发展的关键所在。

企业健康持续发展 篇9

新时期, 机遇前所未有, 挑战也是前所未有。徐州联通要想“三分天下有其一”, 要想为用户提供更优质的服务, 就必须深入研究联通企业内部的管理模式, 人本管理无疑成为新时期用人新理念的核心问题, “以人为本”也是科学发展观的第一要义, 对于深化企业发展模式的转型, 徐州联通健康持续发展具有重要意义。

锻造员工成长平台:让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位

徐州联通目前共有员工1000多人, 其中社会用工占了大部分, 正式员工只有200多人。从员工的专业结构来看, 市场类占65%, 技术类占15%, 管理类占20%。随着通信业从技术密集型市场导向型的演变, 徐州联通已经由社会管理型转为以市场为导向的企业。

徐州联通人力资源管理系统有职位管理、绩效管理和薪酬管理三个子系统同步运转。公司为每一位员工建立一本个人职业生涯手册, 将员工调岗、薪酬、福利、培训、贡献等情况都记录在档。对重要岗位员工有职业素质模型评估, 对个人能力、业绩、KIP都有比较客观的评价, 并建立了后备人才库。我们的做法可以概括为三点。

第一, 让吃苦者吃香。近几年来, 徐州联通为适应以市场为导向的发展模式, 人力、物力各种资源均倾向市场一线, 公司先后发出投身一线、下沉乡镇的号召, 得到不少员工的响应。当然, 公司也制订了相应的奖励措施和补贴制度, 应该说公司做到了让吃苦者吃香。

第二, 让实干者实惠。2009年徐州联通进行了一系列的人事制度改革, 下发了各类用工的考核管理办法, 其目的是为人力考核管理工作有法可依, 有章可循, 有度可握, 也让踏实工作的人得到应有的报酬和奖励, 实现个人价值和企业价值的双丰收。

第三, 让有为者有位。公司一直注重增强干部考核内容的科学性、完整性和系统性, 通过干部考核体现“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。加强对年轻后备干部培养, 在关键、重要管理岗位上建立轮岗机制, 建立干部能上能下的任用机制, 努力形成“注重品行, 科学发展, 崇尚实干, 业绩突出, 鼓励创新, 员工公认”的正确用人导向, 切实做到让有为的人在适当的职位上有所作为。

树立人岗适用理念:让古语典故在现代企业管理中发挥作用

第一, 用人之长是能力, 用人之短是智慧。“知人善任, 用人所长”是用人所应遵循的共同经验和做法, 也是被实践证明完全正确的用人之道。唐太宗李世民短中见长的观点, 清代思想家魏源用人理论至今值得人们学习。就像我们的企业, 有人善于宏观理论分析、有人善于基层市场营销、有人善于外联社交、有人善于专业技术研究, 从员工到中层, 再到公司领导, 如果每个人都能发挥自己的长处, 而每个领导又能发掘自己下属的短处在一定条件下可以“转短为长”, 那些小才、奇才、怪才甚至庸才转眼间都会变成人才, 那么, 就会有许多千里马奔腾在各条战线, 也会有许多庸马锤炼成千里马。

第二, 让人尽力靠权力, 让人尽心靠人格。尽力与尽心是做事的两种境界, 得到的也是两种效果。西方关于领导者权威来源的研究表明, 在领导者的权威中, 作用最大的是人格魅力。研究者把领导权威分为几种类型:奖罚型、法定型、专家型、人格魅力型、传统型 (如血缘关系) 等。其中人格魅力型是以人的道德心理为依据的, 是几种类型中最持久、最有号召力的。诚古人所说:“官德乃为官之本, 本固则德厚, 德厚则威高。”此话耐人寻味。徐州联通干部例会上就曾提到“在状态、讲责任、不服输, 敢为先”十二个字, 其中前两句就是要求我们的干部“在其位谋其政, 在其职负其责”, 依靠自己的人格魅力让员工折服, 让员工从内心深处发出一种敬佩和追随感, 就会自觉自愿的并肩作战, 并心悦诚服地把全部的智慧和力量贡献给我们的企业, 进而取得不可估量的成绩。

追求企业健康发展:让辩证的工作方法贯穿整个管理体系

要想企业健康的发展, 就必须把集团、省公司所总结的那些理论层次的经验、办法都付诸实践, 在实践中查漏补缺, 不断完善。如果只是纸上谈兵, 或是敷衍执行, 那样的实践效果基本为零。正如江苏联通朱评总经理的话:“抓而不紧等于没抓, 抓而不实等于白抓”。当然, 凡事都要讲究方式方法, 如果反复强调的工作仍没有得到真正的落实, 或者落实质量不高、落实效益低下。究其原因, 我认为除了受到个体能力素质的制约和各种客观条件的掣肘外, 更重要的是没有掌握好管理工作的辩证法。

第一, 既要讲求“干劲”, 又要讲求“干法”。抓工作落实, 除了要有充分的干劲和扎实的作风, 还要有正确的思路和科学的方法, 不能随心所欲、盲目指挥。要善于盯着重点抓落实, 坚持两点论和重点论相统一;要善于盯着问题抓落实, 特别是对工作中出现的一些小事、小环节、小问题, 也要予以适当的关注, 防止因小失大, 影响全局;要善于遵循找规律抓落实, 做到主观能动性与客观规律相统一。

第二, 既要善当“主力”, 又要善谋“合力”。抓工作落实, 要坚持“以我为主”, 勇担重任, 当好主力。但强调“以我为主”, 不能片面理解为单枪匹马、单打独斗。个体只有处于团体之中, 才能更好地激发自身潜能, 因此, 管理工作中要注重搞好团结, 注重集思广益, 注重协作攻关。只有这样, 才能做到“四两拨千斤”, 收到事半功倍之效。

第三, 既要善谋“上篇”, 又要善抓“下篇”。现在我们的很多干部只在上篇文章出彩, 不在下篇文章出力, 导致工作虎头蛇尾或“无疾而终”;有的抓落实只注重过程不重结果, 只计投入不计产出, 只看声势不看实效, “雷声大雨点小”。要消除这些现象, 关键是要做到以下三点:一要克服为难心理, 防止裹足不前;二要克服厌烦情绪, 防止虎头蛇尾;三要克服功利心态, 防止竭泽而渔。

企业健康持续发展 篇10

一、创新财务管理, 提升经济运行质量

建立和完善财务绩效考核机制, 对各企事业单位经营业绩, 分年度和任期分别进行量化考核, 客观公正评价各单位财务状况、经营业绩和运行质量, 为集团进行奖罚兑现提供科学依据。坚持每年开展财务检查工作, 对所属企事业单位基础工作、会计核算、制度建设、成本管理、资金管理等工作进行逐户检查, 不断规范会计行为, 创新财务管理流程, 减少管理层级, 缩短管理路径, 加快信息传递速度。对各单位制定的财务会计制度、管理办法, 实行备案制度;对各单位总会计师实行年度述职制度, 进而提升财务服务、监管质量。

规范和完善集团涉税工作, 按月编报纳税情况表, 掌握纳税动态, 并将“完税率”作为财务考核指标, 将是否按期足额纳税作为项目资金支付审批的重要内容, 督促各单位依法纳税, 防范涉税风险, 建立和谐的税企关系。同时, 积极进行纳税筹划, 节约纳税成本。由于规范管理, 依法纳税, 集团本部及多家子公司被陕西省国税局、省地税局评定为2010年度纳税信用A级纳税人, 为集团又快又好发展营造了良好的外部经济环境。

全面实施了会计电算化, 并推行网络化管理, 利用财务软件、计算机网络等科技手段, 进行会计数据统计和财务指标分析, 使财会工作基本从核算型转向了管理型。如, 集团本部采用用友ERP-NC财务集中管理软件, 配备总账、网络报表、存货核算、固定资产四大管理应用系统, 对19家经营核算单位, 60个账套 (含独立核算项目部) 进行集中管理, 分级核算, 网络远程监控, 会计科目级次及明细设置高度统一, 会计核算更加规范。该软件系统运用后, 查询功能更强, 信息的获取量更大更广, 财务监管更便捷, 提高了会计数据的真实性和准确性, 提高了财务信息采集和传递速度, 增强了信息的公开化和透明度。集团董事长、总经理、总会计师和财务处领导足不出户, 只要登陆浏览器即可随时调阅任何一家单位的财务会计数据及本部总体财务数据, 掌握集团本部财务运行状况, 获取经营管理决策所需的财务信息。既节约了人力资源, 缩短了管理路径, 又提高了工作效率和服务质量。

积极推进企业改制工作, 对集团内改制企业依法进行审计、评估、换证, 严格划分企业经营性资产与非经营性资产, 为企业改制做了许多扎实、有效的基础工作, 完成了重组、并购、扩股等改制任务, 优化了资本结构, 完善了法人治理机制。股本的多元化, 促进了财务管理的精细化, 增强了企业发展后劲, 实现了国有资产的保值增值。

修订并执行《国有资产管理办法》, 明确企业重大投资、筹资活动;改制重组;抵押贷款、对外担保;土地开发、处置;大额捐赠、赞助等重大事项, 必须报请集团总公司审批, 核定了重大事项的认定标准, 规范了国有资产的管理流程, 维护了资产的安全和完整, 提高了国有资产的运营效益, 实现国有资产保值增值的目标。

二、规范资金管理, 增强企业竞争实力

十多年来, 一直强化法人对资金的掌控力度, 树立“现金为王”的思想。目前, 集团各企业基本都成立了资金中心, 对资金实行集中管理和规范运作, 做到统一银行开户, 确保资金安全;统一资金调度, 强化资金监管;统一资金信贷管理, 确保资金效益。

在资金结算方面, 随着企业规模的快速扩张, 资金中心业务量越来越大, 为解决收付款在途时间长、成本费用高、资金结算量大、结算效率低、分支机构分散、异地分支机构资金监管不力等问题, 集团安装公司与用友软件公司共同开发并实施了网上远程结算系统, 各分支机构财务人员在办理银行结算业务时, 只要是有网络的地方, 都可以通过网络登录结算系统, 办理银行收付款项等业务, 实现结算中心无纸化办公, 规范了各种票据的审批流程, 实现了资金网络结算、网络审批、网络查询。在结算票据安全方面, 资金中心为各分支机构建立电子版的印鉴档案, 将分支机构的印鉴及操作人员资料固化存档, 各开户单位操作人员都有自己的识别码和密码, 且在对外付款时, 采取每周更换一次支付密码的安全措施, 单位不同密码不同, 每一组密码只限分支机构会计和资金中心会计掌握, 确保结算票据的安全。网上远程结算系统的使用, 极大方便了分支机构的银行资金业务处理, 明显地提高了结算效率, 为企业集中财力、开拓经营、扩大生产, 做出了应有的贡献。

在资金回收方面, 建立和完善封口闭合项目管理制度及资金回收的责任奖惩机制, 对日常工程款收支实行计划管理, 以收定支, 并将“资金回收率”列为财务考核重要指标, 每年下达年度清欠计划, 狠抓工程决算、财务结算及工程款清欠工作, 不断压缩应收账款的规模, 有效防范呆坏账风险。

在资金筹资方面, 充分利用一切资源, 发挥资金集中优势, 开展银行融资业务。集团本部先后与交行、光大、中信、中行、建行、西安银行等合作银行进行了积极接触, 拓宽融资授信渠道。同时, 严格执行集团内部融资担保管理办法, 积极稳健地为集团子公司进行银行授信担保, 协助子公司做大做强。目前, 集团授信总额突破50亿元, 不断满足了集团经营规模增长的需求。集团总公司连续荣获陕西省银行业协会“诚信信贷企业”称号, 交通银行“AAA”信用等级, 并被光大银行评定为分行级“重点客户”。

培育内部资金市场, 规范内部融资行为。充分利用集团资金中心融资平台, 积极稳健开展集团内部以借款为主, 承兑汇票、银行保函和信贷证明为辅的各类金融服务业务, 服务于集团经营规模上台阶, 集团合同总额由2006年的110亿元提升到2010的358亿元。在为集团各单位、部门生产经营工作提供更好服务的同时, 加强业务核算, 实现收益最大化, 5年间累计实现净收益0.45亿元, 使融资工作成为集团本部名副其实的利润增长点, 为集团效益的提高做出了一定的贡献。

三、优化资源配置, 细化成本管理, 扩大盈利空间

近年来, 集团审时度势, 根据市场的变化趋势, 结合集团实际情况, 制定并执行集团成本管理相关制度, 加强项目跟踪和效益源头监控, 从成本策划、控制、分析、评价各个环节提高项目整体收益水平, 防止工程成本亏损, 使项目真正成为了企业的成本中心和利润源泉。首先, 从效益最大化出发, 合理配置企业各类资源。对生产要素统一协调, 严格监管, 减少条块分割, 实现资源共享, 提高回报率。坚持大宗材料集中采购, 建筑材料占工程造价达60%以上, 对大宗材料的比价集中采购, 可以大幅降低企业成本, 直接为企业获取收益。坚持劳务分包集中招标, 及周转材料、机械设备集中租赁, 实行集约化经营, 达到优化资源、降低成本的目的;对投资较大的开发项目、影响企业发展的重点项目, 实行法人单位直接管控, 财务集中管理, 以提高项目总体收益。其次, 健全组织, 加强领导, 对项目成本进行全员、全过程的管理, 实施事前筹划、事中控制、事后考核, 防范风险, 提高项目盈利水平。

集团二公司实行三级管理, 二级核算, 成本管理在集团内具有代表性, 其项目成本管理的具体做法介绍如下:一是强化成本管理责任, 落实成本控制措施。公司经理是本单位成本管理的第一责任人。作为第一责任人, 要把降低成本提高盈利水平放在头等位置。既要管干, 又要管算, 而且要精打细算。二是加强成本筹划, 事前控制成本。面对建筑市场日益激烈的竞争, 招投标及工程施工中的风险随之增大, 公司相应建立一套科学、合理的成本预测模式, 按坚守成本底线报价的“效益优先”原则, 从经营源头上控制好项目的承接和收益, 并对中标项目工程量和单价进行分析、测算, 确定项目人工、材料、机械等预期成本, 将预期成本按“量”、“价”分解, 落实到管理的各个环节, 使项目管理人员清楚地了解项目的盈利点和过程控制的关键点, 激发管理人员的积极性、主动性和工作热情, 把责、权、利真正落到实处。三是实行月度成本分析, 严格施工的过程控制。项目部对工程项目实行日常的核算和管理, 分公司每月组织专项检查。全面推行项目成本分析会制度。分公司每月组织项目分析会, 要求项目拿出成本分析资料, 及时反映项目成本的运行情况, 出现异常分析原因, 随时纠正, 将项目成本的过程控制落到实处。四是坚持项目成本的阶段核查。公司和分公司组织人员, 对项目分基础、主体、装修三个阶段进行成本收支情况的检查, 通过对比核查成本项目的节超, 总体把握项目

本栏目由陕西省财政厅企业处支持开办

成本的实际运行状况。使成本支出始终运行在健康、可控的范围内, 以防范和规避风险。五是抓好工程决算, 对项目成本封口闭合、终结考核。项目竣工后, 抓好工程决算, 及时对项目成本进行封口闭合是项目成本管控的一项重要内容, 不容忽视。为此, 建立健全并执行项目封口闭合管理制度, 并设置专职部门和人员主抓决算工作。对内决算, 即工程竣工后, 项目部对人工、材料、机械等费用在日常结算的基础上, 进行全面的最终决算, 为成本核算、核实债务提供准确依据。对外决算, 认定工程总造价, 为确认债权和回收工程款提供依据。在对外决算前, 要根据实际成本, 测算项目盈亏保本点, 为决算人员提供工程决算造价底线;对故意扯皮久拖不决的, 法律顾问或律师提前介入, 为核定造价和收款创造条件。对封口闭合的项目按照公司项目管理有关规定, 进行终结审计和考核。考核结果经公司项目考核领导小组核准报公司董事会批准后进行奖、罚兑现。它体现一种责任, 使管理人员有一种约束, 是细化管理的具体步骤, 以克服干好干坏一个样的弊端。

近年来, 该公司在项目成本方面实行精细化管理, 促进了经济效益的提高和企业的持续发展。公司年生产经营、营业收入、实现利润均以20%以上的速度增长, 实现了较大幅度的跨越。目前, 集团大部分施工企业在成本精细化管理方面做得比较好, 取得了显著成效。

四、积极推行预算管理, 强化财务管控能力

建立财务预算管理制度, 规范和完善内部核算体系, 下达财务计划指标和费用预算, 将经济核算和财务管控渗透到企业管理的各个部位、各个环节, 提高财务管控能力和资源配置能力。

根据集团中长期规划及年度生产经营计划, 以科学务实的态度, 编制集团及集团本部年度财务收支计划, 下达给各企事业单位及本部各经营单位;在执行中, 严格要求, 定期检查, 督促落实, 力求均衡, 年终考核, 确保各项计划指标全面实现。随着集团发展变化, 适时修订和完善财务计划指标, 将财务管理侧重点逐步转向资本运营、盈利能力、资金管控、风险防范等方面, 合理引导各单位调整经营结构, 转变增长方式, 持续健康发展, 不断提高经济实力。

对机关职能部门实行经费预算管理制, 控制管理层开支, 增强全员成本意识。公司机关作为公司管理的中枢, 它的每一项举措都会给公司各个管理层面带来示范效应, 同时机关部门成本意识增强会对提升项目成本管理起到事半功倍的效果。具体做法:一是成立预算管理领导小组, 负责预算的编制与实施;二是修订和完善相关配套制度, 如:费用报销制度、职工薪酬制度、定员定岗制度、部门考核制度等, 为预算管理的实施提供政策依据;三是采取“两上两下”方式, 保证部门预算编制的科学性。即采用从部门来到部门去的做法, 会计人员把上年度开支情况反馈给部门, 部门在对上年开支进行认真分析的基础上, 结合本年任务及费用变化情况, 编制部门本年预算初稿, 制定部门费用控制措施, 上报公司费用预算领导小组审核。四是进一步细化会计核算工作, 做好信息传递及节点控制。按部门建账, 细化费用核算工作, 与预算口径保持一致, 做好信息反馈工作。五是将预算制管理和职工利益相联系, 获取职工的支持。

五、加强队伍建设, 打造高效财务团队

坚持“以人为本, 人才兴企”的科学发展观, 以活动促进行动, 以活力带来动力, 充分发挥各级财务人员的主观能动性, 强化服务意识, 创新财务管理思路理念, 建立良好的财务管理氛围, 积极开展各项工作。

每年组织召开季度总会计师及财务处长会议, 重点研讨企业新形势下财务管理的新课题, 针对全球经济形势、成本管理、风险防范、现金流、税收等课题进行了专题讨论, 为搞好集团的财务管理工作提出了许多建设性思路。

每年组织召开一次集团财务管理交流观摩会, 在集团内选取一、两家在成本、资金管理等方面有创新、有亮点的企业, 进行交流和观摩, 并在集团内推广应用, 促使各单位与时俱进, 不断创新财务管理。

每年组织举办由各单位财务人员参加的集团“会计学会杯”文体比赛, 锻炼队伍体魄, 展现集团财务人员积极向上的精神风貌, 培养团结协作精神。

每年组织财务骨干外出学习、交流、考察, 邀请税务专家对财务人员进行税法培训, 每两年举办一届集团会计知识大赛, 对参加中级职称考试的人员每年举办一次考前串讲和辅导。通过学习、竞赛、辅导, 激发财务人员学习的积极性, 提高队伍整体素质, 也为选拔和培养优秀人才奠定基础。

坚持每年开展系统内财务工作综合考核评比, 通过评比, 检验每个单位的工作成果, 激发队伍应有的荣誉感, 提高工作效率, 同时将财务管理工作引向规范化、精细化。

给财务人员建立档案, 实行委派制、轮岗制、竞聘制。实行分公司财务总监制度, 采取“考试竞聘上岗, 半年一汇报, 一年一述职, 两年一轮岗, 看谁贡献大”的方式, 给分公司配备财务总监, 负责财务工作, 参与分公司经营管理。

集团实行财务精细化管理以来, 年年超额完成了各项计划指标, 有效推动了集团跨越式发展。2010年, 完成企业总产值248亿元, 主营业务收入231亿元, 实现利税总额8.7亿元, 连续10年荣列“中国企业500强”, 连续8年入选“中国工程承包商60强”。近年来, 集团财务状况日趋良好, 生产经营规模快速攀升, 职工生活水平不断提高, 企业综合实力显著增强。随着集团规模的不断提升, 及改制工作的逐步深化, 为实现利润最大化目标, 提高股东投资回报率, 集团将进一步推进财务精细化管理工作, 扩大精细化管理的范围和深度, 最大限度地减少管理所占的资源, 降低管理成本, 提升集团整体效益, 增强集团核心竞争力。

摘要：陕西建工集团财务管理紧跟企业管理思路, 加快财务精细化管理进程, 实行生产要素集约经营、资金集中管理、会计集中核算、成本全员全过程管控及财务绩效考核, 推行全面预算管理, 加强财务的服务、管理和监督职能, 不断创新财务管理理念和方法, 提升队伍整体素质, 为实现制度建设标准化、财务管理程序化、会计核算电算化、管理决策科学化不断探索, 为集团跨越式发展做出了应有的贡献。