教师聘任方案

关键词：

教师聘任方案（精选6篇）

篇1：教师聘任方案

教师聘任方案

一、条件

1、必须按国家颁发的《教师资格条列》取得相应的资格证书。

2、忠诚党的教育事业，有良好的师德，具有爱岗敬业的精神，言行品德能为学生表率。

3、能团结同志，顾全大局，服从分配。

4、能承担班主任工作和相应学科的教学任务，能按要求完成备、讲、批、辅、考、研任务，能积极参加新课程改革和课改实验，或能承担教育教学等方面的管理、服务工作。

5、能管教管导，做好学生思想和家访工作，授课班级课堂纪律好，学生、家长、社会普遍反映好。

6、身体健康，能坚持工作，一学期内病、事假合计不超过20天（特殊情况经校务会研究批准例外）。

7、普通话、计算机、中继教等考试合格或通过等级测试、获得相应的等级证书。

8、考核按中心校统一制定的“五评”规定办。

二、办法

1、养老：年满50周岁的教师，经个人申请，工作量在全校平均工作量的基础上减2课时；师德师风好，服从学校安排，敬业且绩效好的教师，经个人申请，可以酌情安排非教学第一线工作。

2、保残：确应疾病因素不能坚持上课的老师，凭个人申请和县级以上医院证明，经学校复核（费用由教师个人出）属实后，优先安排非教学第一线工作。

3、新分教师原则上只能在初一级聘课（特殊科目、特殊情况除外）。学校第一学期协助新分教师饱和工作量，学期结束后根据工作情况、综合德、能、勤、绩几方面考核，分别采取谈心、鼓励、警示、调整等方式予以帮助，并与试用考核挂钩，一学年满后成绩不好，换岗或待岗或解聘交镇处理。

4、无论是“养”、或“保”的教师，工作不塌实、管理较混乱、绩效不突出者，第一学期学校书面告知本人并责令整改，一学年满后仍无较大改进，待聘或报镇处理。因上级原因影响的分配工作量时不能参加分配，可自由择岗。

5、有下列情况之一者，当年不予聘任或终止聘任：

（1）违反国家政策法规或镇内、校内教育管理规章制度，受到党内严重警告或行政记大过处分及其他纪律处分的人员；

（2）工作严重失职，造成重大损失或屡犯一般错误很难改正的人员；

（3）无理拒绝接受组织合理分配，屡犯校规校纪的人员；

（4）一年内病、事假累计达40天，聘任时不能坚持正常工作的人员；

（5）无理取闹，严重干扰学校工作的人员；

（6）连续旷工七天或全学年累积旷工达24天的人员；

（7）体罚、侮辱学生、剥夺学生学习权利，经教育不改的人员；

（8）教育常规抽查三次不合格者或学年检查成绩不合格者。

（9）量化考核或综合考核得分为末三名的人员；

（10）连续三年末聘任统考统评科目的人员或虽任统考统评科目但在每年七月份统考统评中得分同级同科末一名且低于第一名70%或虽不是末一名但低于第一名70%的人员。

三、聘任程序

1、公布聘任岗位和职数，聘任条件和要求。

2、教师填写应聘申请，写清楚拟聘教学科目。

3、教务主任提出教研组长，教务主任、政教主任共同提出年级组长、班主任，总务主任提出后勤人员人选，聘任领导小组聘任以上人员并公布结果。

4、年级组长提出本年级班主任人选，班主任提出科任教师人选，供聘任领导小组研究，任何个人没有私自决定权；在聘任领导小组末公布结果前，任何个人不得随意散布流言以影响教师团结和学校整体工作。

5、聘任领导小组对应聘教师进行考核、讨论，决定并公布聘任结果。

6、校长与受聘教师签定聘任合同（一式二份一份装档，一份受聘教师保存，下同），签发聘任合同并装档。

四、有关问题的规定

1、聘任期限：一年，特殊情况除外。

2、每学年末学校根据考核结果公布待聘人员名单。

3、教职工不得从事与教学无关的第二职业，不允许停薪留职。

4、全员轮流值班，有事有病自己联系代班人，写出书面假条（假条上须注明节次、科目，有代班人亲笔签字交校长审批后才能离岗，代班人必须代上课表课，不能上课表课的作调课处理，由教务处书面通知），无人代班记缺旷，因公出差须处作好出差登记。

5、受聘人员在任期内原则上不予调动，特殊原因须于学期结束前写出书面申请，持教育教学工作有关获奖证明或有关上级领导批示到学校申请，经学校同意，上级批准，方可办理调动手续（调动文件未下仍须坚持学校工作，否则造成后果自负）。

6、落聘或拒聘者，不再计算教龄，不得参加职称评定。

7、教务处、思政处尽量调平受聘人员的工作量。落聘人员按镇规定，报镇处理。

8、任何人均有选聘与拒聘的自

由。

9、拒聘与落聘按有关文件办理。

10、特殊问题的处理：因上级原因造成的影响，导致分配工作时不在岗的，个人写出申请，聘任小组或校务委员会酌情处理。

中学校长负责制实施方案

根据有关县局文件精神，结合学校实际制订本方案。

一、实施校长负责制的目的和意义

校长负责制是校长在上级宏观领导下，以校长全面负责为核心，同党支部监督与教职工民主管理相结合，为实现学校管理工作目标，充分发挥行政管理功能的结构体系，这种管理体系具有决策迅速、责任明确、指挥灵活、易于保密的特点，其行政活动扯皮少、活力大、效率高，能强化校长对学校行政工作的全面领导，充分发挥校长的主导作用，创设良好的激励竞争机制，增强学校活力，做到人尽其才、物尽其用、提高办学质量和效率，同时也对校长的素质提出了较高的要求。

二、校长的任职条件

1、坚持四项基本原则和社会主义办学方向，热爱祖国、热爱教育事业、热爱教师、热爱学生，具有强烈的振兴教育的事业心和责任感。

2、努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，能按江泽民总书记“三个代表”重要思想及“十六大”精神来指导工作，熟悉学校管理工作，有较强的组织管理和协调能力，掌握科学的工作方法，能构建和谐校园。具有勇于探索、进取、改革、创新的精神。

3、遵纪守法，为人师表，克已奉公，办事清廉，坚持原则，实事求是，作风民主，办事公道，严于律已，宽以待人，团结同志，关心师生。

4、具有大专以上学历或具有中学一级（小学高级）教师职称，从事五年以上学校教育教学工作，经过岗位培训并取得岗位培训合格证（特殊情况除外）。

5、具有过硬的专业文化知识，有较强的教育教学能力。

6、身体健康，能适应工作需要。

三、校长的主要职责

1、全面贯彻执行国家的教育方针，坚持社会主义办学方向，认真执行有关法律法规、政策，按教育规律办事，努力提高教育质量，培养德、智、体等全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。

2、领导学校教育教学工作，坚持以“三个面向”为指针，坚持教书育人，管理育人，服务育人，环境育人的工作方针，坚持学校工作以教学活动的发展规划、校长的任期目标、教育目标管理、学期和学年工作计划为依据，并认真组织实施，建立和完善学校管理系统，搞好教育常规管理，维护正常的教学秩序，积极指导教师进行教学改革和教研活动，树立良好的校风。

3、积极开展学校整体改革，在改革中以理论为先导，把整体改革与师资培训结合起来，培养一支能适应教育事业发展的教师队伍。

4、管理学校的人事工作，认真执行党的知识分子政策，团结依靠教职工，建立健全各种必要的规章制度。能做好教职工的聘任、考核、奖惩、晋升工资等工作。关心师生生活，充分调动教职工在教育教学工作中的积极性和创造性，努力构建和谐校园。

5、坚持任课、听课、评课、参加教研活动，了解教师的教学情况和教学水平，定期进行教育教学质量的分析，组织教师的政治、业务学习和教研活动，积极支持和安排教师的业务进修。

6、抓好“校本教研”的开发，促进基础教育课程改革和素质教育的实施。

7、抓好学生思想政治品德教育，把德育工作放在首位，从学生行为习惯养成入手，重点进行社会公德教育，进行爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义教育，联系实际，对学生进行热爱家镇、热爱集体以及社会生活常识教育；加强国情教育、法制教育、纪律教育和品格教育，教育学生会做人，会求知，会健体，会办事。

8、坚持安全教育，定期组织进行安全检查，保护学生身心健康，提高学生健康水平。

9、管好用好学校经费，做好经费预算和决算，审批学校财务开支，积极开展勤工俭学活动。

10、抓好校园建设，管理好校舍、设备、仪器、图书等校产。

11、积极创造条件，努力为职工谋福利。

12、抓好家庭教育和社区教育工作，真正办好家长学校和协调好社区内各单位与学校间的关系。

四、校长的职权

1、根据国家的教育方针及教育行政部门的教育改革和发展的要求，结合任期目标和学校实情，决定学校的全面工作。

2、根据国家新的课程计划和课程标准的要求，积极开展教学改革活动。

3、根据上级主管部门的规定，按照精简、统一、高效的原则，决定学校内部管理机构，管理人员，聘任教导主任（兼“两基”专干）、报账员（兼后勤管理）等中层干部（学生500人以上的学校根据相关文件可增设中层干部一名），严格依照任人为贤、秉公办事和因事设岗、因岗设人原则聘任有关人员。聘任的中层干部，需报中心校审批后方可任职。

4、聘任教职工，确定教职工的职务岗位和工作量，决定各种岗位津贴和超工作量补贴，认真执行奖惩制度。

5、校长是学校的法人代表，校长对教育行政部门负责，对外代表学校行使法人资格，对内全面负责学校的教育教学和行政管理工作。

五、校长的产生、任期、连任

校长的产生：民主推荐、组织提名、竞争上岗、上级任命（聘任）。校长的任期：一般为1—3年(特殊情况除外)。

校长的连任：每年学校教育目标管理、学校教育常规管理和学校等级评估等三者的测评结果均在合格以上；每年校长考核结果在合格以上，每年校长任课科目的教学成绩在全镇名列前列；以上三方面同时具备的可以连任。

篇2：教师聘任方案

为进一步调动广大教师积极性，强化学校内部管理，进一步提高教学质量，根据民乐县教体局人事制度改革精神和相关教育法规和《民乐县中小学教师聘任方案》，结合我校实际情况，特制定《费寨小学2007—2008教师聘任方案》。

一、指导思想：

启动竞争上岗，建立责、权、利统一的内部管理机制，调动教师工作积极性，全面提高教学质量，促进学校发展。

二、领导机构：

学校成立由校长、教导主任及各处室负责人组成的“教师聘任工作领导小组”，全面负责聘任工作的组织、领导、实施及调解、协调、监督。

三、聘任原则：

1．公平、公正、公开原则。2．择优聘用，优化组合原则。

通过聘任实现择优聘用，形成班级科任教师的优化组合。3．责、权、利统一的原则。

在优化组合的基础上，使各班班主任和科任教师成为一个责、权、利相统一的团队。

4．双向选择原则。实行班主任与各科任教师双向选择，选择时应根据实际情况选择级部、班级。

5．青年教师进校后，可适当减轻工作量，以有利于学习和提高业务。

四、聘任实施程序：

1．学校成立“教师聘任工作领导小组”。

2．由“学校教师聘任工作领导小组”聘任各教师，并签定聘任协议。

3．由“学校教师聘任工作领导小组”聘任班主任。4．由学校领导协助班主任聘任各任课教师。五．附则：

1．此方案解释权在学校“教师聘任领导小组”。2．本方案报洪水学区备案。

费寨小学2007—2008学教师聘任方案

篇3：实施教师聘任制的保障机制

我国目前的教师聘任缺乏可操作性的法律依据, 使得改革的随意性很大。当前实践中走样聘任制的出现, 与根深蒂固的“官本位”文化心理和几千年的“人治”大于法治的历史传统以及目前法治环境尚不健全的现实背景密不可分[1]。

法治的核心是制约权力和保障权利。实行教师聘任制必须加大对权力的制约力度, 以制度规范权力, 以权利抵抗权力。

一、教师应享有各种社会保险的权利

以聘任制度为核心的学校人事制度改革虽然取得了一定的成效, 但在实施聘任制的过程中还存在着一些问题, 不仅聘任程序不规范、随意性大, 监督机制不健全, 而且落聘人员的安置和分流存在着困难。在落聘教师得不到合理安置的情况下, 教师聘任制聘出的不仅仅是压力和动力, 也聘出了烦恼和怨恨。要教师告别“国家干部”身份, 意味着教师失去许多劳保和福利, 甚至失去“饭碗”。在中国社会保障制度尚很不健全的现实背景下, 这将直接危及他们的生存权。对聘任淘汰下来的人员如果不能进行合理的安置或分流, 就会造成社会不稳定的因素, 甚至可能酿成恶性事件;如果仅由学校自行承担改革的后果, 既不公平也不现实。

实施教师聘任制是一项复杂的系统工程, 除了国家

筅广西南宁职业技术学院

赵克高

立法机关、上级党委或政府应制定聘任制方面的法律和纪律, 杜绝人情聘任外, 学校还要积极争取有关部门, 特别是人事、劳动部门的大力支持, 请他们配合做好落聘教师的再就业工作、最低生活保障工作和社会保险工作。国家必须注意搞好配套改革, 整体设计, 统筹规划, 全面推进, 为教师聘任制营造良好的社会环境。

任何改革都意味着利益的重新调整, 不可避免地要触及众多机构和个人的利益。由于事业单位干部职工的平均退休金大大高于企业职工的平均养老金, 所以, 要在事业单位推行全员养老保险制度改革阻力很大。笔者认为, 在事业单位没有实行养老保险制度改革之前, 作为一种补救和权宜之计, 在实行教师聘任制改革时, 政府和学校必须按照教师工龄而不能只按“校龄”为下岗教师购买相应年限的养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等各种社会保险, 并给以相应年限的经济补偿。一些学校把工作了几十年的一些教师扫地出门, 赶向社会而不为他们购买保险和不给他们任何补偿的恶剧绝不应继续上演!否则必须追究学校有关领导的责任:撤职、开除公职或追究刑事责任!在教师拥有各种社会保险权利的前提下, 大多数教师可能不但不惧怕被动下岗, 反而可能在时机成熟时主动下岗, 到社会上创出另一片天地来。如果全国各行各业各单位全体人员包括临时聘用人员都能参加各种社会保险制度, 就可以解决包括教师在内的人才下岗、流动的一部分后顾之忧, 可以在一定程度上解决各种改革出现的问题, 而且对经济的发展和社会的进步具有重大意义。

二、教师应享有非因法定事由、非经法定程序不被解聘等的权利

《教师法》第三十七条规定:“教师有下列情形之一的, 由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;体罚学生, 经教育不改的;品行不良、侮辱学生, 影响恶劣的。”该规定采取的是列举法, 没有任何概括性说明, 这意味着只有符合这三种情形, 才可以处分或者解聘教师, 否则, 不能处分或解聘教师。学校不续签教师的聘任合同或中途解聘教师, 直接危及教师的生存权和发展权, 如不加任何限制, 容易导致校方滥用聘任权, 制造极不和谐的因素和社会稳定的隐患。笔者认为, 在目前国家法制不健全的情况下, 学校不与教师续签聘用合同或中途解聘教师, 必须参照《教师法》第37条规定执行。应建立和完善法律和政策, 规定哪个领导敢于找借口违法解聘或不续聘教师, 就给哪个领导开除公职乃至追究其刑事责任!领导解聘或不续聘教师必须提出充足理由, 并且必须按照严格的程序以充分的证据加以证明。

我国《教师法》第十七条、第三十七条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款, 但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定, 解聘教师的原因也过于简单, 解聘的程序更是一片空白。值得我们反思的是, 在可以随意解聘工人的西方国家, 教师的职业保障同公务员一样受到法律的保护。解聘一名正式教师有严格的规定和程序。比如, 在法国, 解聘初中或小学教师要由地区督学提出由省督学批准, 解聘高中教师要由学区报到国民教育部的纪律委员会批准;在日本, 私立学校的教师也受《教育基本法》的规范, 以免遭受随意解聘;在英国, 如果教师在试用期间学校当局认为其表现不佳, 地方当局要通过教育科学部督学商定处理办法;在美国, 公立学校的教师的解聘必须是不道德、不合格或犯罪, 而且有明确的规定与严格的程序[2]。程序正义是达到实体正义的保障。由于聘任制涉及教师的基本人权, 所以法律除了规范审查主体、考核标准和聘任期限以外, 还需完善处理程序和救济机制。

根据《刑法》第九十三条的规定, 法官、检察官、公务员和教师都属于国家工作人员。按照《法官法》、《检察官法》和《公务员法》的规定, 法官、检察官和公务员有一个共同的权利就是:非因法定事由、非经法定程序, 不被免职、降职、辞退或者处分。这一规定对于维护国家工作人员职务的稳定性、神圣性和公共性是非常重要的。尽管教师与公务员同属于国家工作人员, 但《教师法》中对教师权利的规定仅限于与其教育教学相关的几项。特别是缺乏类似“非因法定事由、非经法定程序, 不被免职、降职、辞退或者处分”的规定。《教师法》作为与《公务员法》的前身《公务员暂行条例》几乎同期出台的法律, 尽管它是由全国人民代表大会常务委员会制定, 在法律效力等级上高于《公务员暂行条例》, 但对教师的保护力度与对公务员的保护不可同日而语。据报道, 目前中国各级人大代表中官员占70%的比例[3], 这是立法不公的根本原因。因为目前没有证据可以证明, 在职在编的法官、检察官、公证员和公务员的总体素质比在职在编的教师的总体素质高, 所以, 必须在《教师法》中明确教师的国家工作人员身份, 并借鉴《法官法》等法律的经验, 规定教师享有“非因法定事由、非经法定程序, 不被免职、降职、不聘用、解聘或者处分”的权利, 这是保障教师合法权益之根本, 也是防止领导滥用不聘任权和解聘权的关键。

三、教师应有分享工作的权利

由产权理论可知, 公立学校属于国有产权。校长并未拥有学校的所有权, 也不完全拥有学校的经营权, 不可能像私人产权那样独立承担为获得利益所付出的成本, 也不可能对学校取得最后成果具有独立的支配权。教师认为学校是属于国家的, 作为国家职工身份并且为学校服务多年的一员, 应有分享学校工作的权利。

目前, 有些学校聘用了不少非在编人员, 而且给予非在编人员接近于在编人员的经济待遇甚至高于在编人员的社会保险待遇, 而有些在编人员反而不被聘用, 处于下岗、待岗状态。这是一种明显不合理的现象。因为没有证据证明, 所聘用的非在编人员的素质比不被聘用的在编人员的素质高。应该尽可能地在校内安置暂时落聘的人员, 通过换岗等方式使他们有适合自己的工作岗位。即使在学校合并或分立产生大量的冗员或学校编制调整后缩编需要减员时, 也应尽可能采用工作分享制来安置富余人员。

工作分享是指为了减少非自愿失业, 通过对一个经济系统内如一个单位的工作总量和工作时间重新分配, 以增加就业机会而采取的措施。比如某企业有占职工总数10%的冗员, 可以让职工按10%的比例轮流待岗休假, 待岗休假期间 (如一个月) 只领基本工资。待岗休假的职工可以到其他企业做临时工或合同工, 也可以休息和学习。由于一年中只有约一个月时间待岗休假, 对其本人和家庭的影响较小。工作分享可以创造更多的工作岗位, 逐渐缓解有工作阶层与无工作阶层的矛盾, 缓解高收入者和低收入者之间的矛盾, 可以在一定程度上解决无业者的基本生活需求, 提高他们的经济收入, 树立生活信心, 增进社会和谐。工作分享制在世界很多发达国家被广泛采用。国外六种工作分享方式值得我国借鉴:1、工作岗位分享;2、时间购买计划;3、缩短法定工作时间;4、提前退休和过渡性退休;5、延长休假时间;6、灵活工作制[4]。教师的落聘原因很多, 而许多又属于社会遗留问题, 如果立刻把落聘的教师扫地出门, 就会使这些教师丧失做人的起码尊严, 也会给已受聘教师带来过大的心理压力。因此, 学校要善待落聘人员, 给他们创造就业的机会, 进行妥善安置, 同时也要给他们努力改进的机会, 争取下一次重新上岗。

四、教师应享有相对稳定的职业的权利

中小学教师“终身制”, 曾被列为束缚教育发展的最大问题, 但实行教师全员聘任制最终能不能兴利除弊, 让教师队伍保持可持续发展的动力, 还有待实践检验[5]。要剔除对聘任的一些错误认识, 聘任制不是临时工制。教师聘任要尽可能地保持教师的人心安定和队伍的相对稳定。教师聘任要符合教师劳动特点。研究表明, 一个教师从入门到基本胜任工作需要三年左右时间;到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4至8年;从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年;到出教育研究成果阶段则需15至30年。从教师的成长规律可以看出, 无论对教师个人, 对教师所在单位, 还是对整个教育事业, 教师队伍都需要稳定, 不能片面强调竞争, 也不应当不加限制地双向选择。对教师的聘任、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。例如《教育法》、《教师法》等法律法规都明确规定国家鼓励教师终身从事教育事业。还有很多地区和学校规定有三十年教龄教师退休时领取全额工资等。因为只有教师职业稳定, 才能从根本上提高其工作、进修的积极性和事业的安全感、责任心, 坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力[6]。

联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议书》中指出:为了教育和教师的利益, 教师职业的稳定和聘用期间的安全保障是十分必要的, 即使在组织或学校体制发生变化的情况下也应予以保证。这一建议是值得我们认真思考的。动不动就要教师下岗, 对国家、对学校、对教师本人和家庭, 危害都很大。因此, 应保持教师队伍的相对稳定, 增强广大教师的职业稳定性。

五、教师应享有依法维权的权利

我国教育法学研究者大多将教师的权利分为两大类:一类是教师作为普通公民的权利, 主要包括平等权、政治权利、宗教信仰自由权、人身自由权、社会经济权、文化教育权和监督权等;另一类是教师作为教育教学专业人员所特有的权利, 主要包括教育教学自主权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权、参与教育管理权、培训进修权、申诉权及诉讼权等[7]。

目前, 教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件, 这就意味着, 教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害, 既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷, 也不能通过法律诉讼途径解决争端。因为《教师法》明确规定, 教师如果认为自己的合法权益受到侵犯, 教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的, 或对学校或其他教育机构作出的处理不服的, 通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题。也就是说, 教师合法权益受侵犯, 只能“上访”, 不能“打官司”。所以, 这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度, 它缺乏一定的行政监督, 对于普通教师来说, 申诉制度只能是一种摆设。相对于教师来讲, 学校是一个组织, 其力量远远强于单个的教师, 如果没有一个解决争议的渠道, 教师完全处于被动的、任校方宰割的地位, 其处境无疑更为悲惨。因此, 必须建立与完善教师依法维权的各种制度与法律, 使得教师既可以通过行政程序, 又可以通过仲裁程序和诉讼程序, 充分维护自己的合法权益。同时, 政府应支持成立教师维权联盟等合法组织和建立专门的维权网站, 接受投诉, 让广大有需要的教师有倾诉的地方, 得到社会和专业的援助, 对权益受到侵害的教师给予精神上的、法律上的、专业上的帮助。另外, 法律应该规定, 学校不能对依法维权的教师进行打击报复, 否则, 要依法追究有关领导的法律责任, 以此消除教师维权的忧虑心理。

参考文献

[1]梁冬青.高校教师聘任制的问题与应对.中山大学学报论丛, 2006 (9) .

[2]王洪斌, 刘朋.中小学教师聘任制度改革应注意的问题.上海教育科研, 2001 (8) .

[3]张枫.谨防“人代会”开成“官代会”.中国老年, 2007 (2) .

[4]学者建议用工作分享制代替下岗制.中国经济周刊.http://news.163.com/06/1211/06/321SG9JP0001124J.html.2008-01-29.

[5]魏志春.论校长负责制的制衡、约束与完善.上海师范大学学报, 2006 (12) .

[6]王长远.教师聘任谁说了算.http://www.sxjks.com/perfectissue/wchy1.htm.2008-11-21.

篇4：中美教师聘任合同比较

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。

篇5：2011中学教师聘任方案

一、实行聘任制的目的意义

为进一步深化学校人事体制改革，逐步建立起符合教育教学发展需要的用人制度，我校继续实行教职工聘任制。建立单位用工的聘任制度，促进教职工能上能下、竞争上岗、合理流动，以达到调动广大教职工工作积极性、优化教师队伍、提高人员效益、提高教育教学质量、增强岗位责任心、增强办学活力的目的。

二、实行聘任制的原则

1．坚持按编上岗，择优聘任的原则，实行岗位竞争。

2．坚持老中青相结合的原则，保证各年级教师结构合理。保证年龄、学历、能力等方面的优化组合、优势互补。

3．坚持服从大局利益的原则，充分考虑个人意愿，立足于内部调剂，更加合理地配置师资资源。

4．坚持逐层聘任的原则。

5．坚持满工作量的原则。

6．坚持公平性原则，杜绝互相贬低、不符合实际的互相吹捧以及干扰正常聘任的行为。

三、领导小组

组长：韩尚成副组长：梁峰 王悦汉 刘兆亮 姜永春

成员：程化雨 冀承军 徐勤俭 刘振 王义军 郑茂利 王道普 刘如果 石军清杨西亮 李志高 陈琳 柳建 田新全 韩伦平李普

四、聘任程序

1．由校长在全体会上向全体教职工做出本聘任工作安排，并发放应聘意向表。

2．由校长聘任中层干部；由教学校长、教务主任聘任学科组长；由德育校长、德育主任聘任年级主任。并报校长办公会批准。

3．举行中层以上干部和六位年级主任参加的校行政扩大会，聘任一线教师。聘任分两次进行。一聘程序为：第一，由六位级主任分别聘任本年级班主任；第二，由新高

一、新七年级级主任在已毕业的年级教师中，聘任本年级的备课组长；第三，由新九年级的级主任在已毕业年级的教师中进行学科教师聘任，每个学科调整比例不超过；第四，由新八年级级主任根据情况进行微调；第五，新七年级级主任聘任本

年级教师；第六，对于未被聘任的教师进入二聘，并由人事处通知本人。二聘程序：由进入二聘的教师再次填写应聘意向表，在领导小组及相关级主任的会议上，进行二聘。

4．在领导小组会议上，由各处主任按照本部门需要进行二线教师聘任。

五、聘任工作时间安排

1．8月22日全体会，进行聘任工作安排，并发放聘任意向表。

2．8月22日—8月24日，填写意向表。各处组把聘任表收齐交到人事处，并由人事处按意向分类。

3．第十八周进行一线教师聘任。

4．第十八周进行三处人员聘任。

六、备注

1．新分配或新调入教师不参加聘任，由学校直接进行安排。

2．连续两年进入二聘的教师拿奖励性绩效的90%，连续三年进入二聘的教师由学校另行处理。

3．每年聘任一次，如遇特殊情况，可临时调整工作岗位。

4．二聘仍未被聘用，又不服从学校安排的人员为落聘人员，按照相关政策对待。

青云三中

篇6：中学教师职称聘任工作方案

为进一步深化我校教育人事制度改革，根据《事业单位实行聘用制办法》、省教育厅关于《中小学校聘用制实施细则》文件精神，结合我校人事制度改革的实际，按编按岗全面推进教师聘用合同制，特制订如下实施方案：

一、指导思想

以全面贯彻国家教育方针、全面提高教育质量为宗旨，推进教师聘任制，建立公开竞争、择优聘用的教师管理机制,充分调动个体教师的工作积极性，努力打造一支德才兼备、爱岗敬业、与时俱进的教师队伍，努力提高我校教育教学质量和整体办学水平。

二、成立领导机构

经校级领导会议研究决定，并通过全体教职工会议表决同意，成立xx中学教师职称聘任工作领导小组：

组 长：

副组长：

成 员：

三、聘用原则

（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

（二）坚持定编定岗聘用的原则。

（三）坚持只有胜任教学工作方能聘任的原则。

（四）坚持本校在职教职工优先聘用的原则。

（五）坚持按积分从高到低依次聘任的原则。

（六）应聘教师要服从学校的考评结果，无故闹事者，后果自负，构成重大影响的，要承担相应的法律责任。

四、聘用条件

（一）坚持四项基本原则，思想品德好，热爱本职工作，热爱学生，师德良好，遵纪守法。

（二）努力做好本职工作，认真履行教师岗位职责，团结协作，教风端正，为人师表，无违背《中小学教师十不准》的行为。

（三）对所教学科有系统而扎实的理论基础和专业知识，胜任学校分配的教育教学工作，积极参加教学研究活动，教育教学成绩突出。

（四）积极承担班主任工作和其他社会工作，服从学校工作安排，积极帮助初级职称的教师提高业务水平和教学能力。

（五）担任学校行政工作，能尽职尽责，较好的完成各项工作任务，并取得一定的成绩。

（六）无违法违纪现象，任职期间考核均为合格及其以上等次。

（七）学校聘用教职工必须符合国家法律法规及有关政策的规定。

五、竞聘对象 ：全校具备中学高、中级教师职务条件的教师。

六、聘用办法与程序

（一）召开全体教职工会议，通过教师职称聘任领导小组名单。

（二）教师职称聘任工作领导小组对应聘人员进行考评。

（三）教师职称聘任工作领导小组做出最后评议。

（四）公示拟聘用人选，确定聘用人员，并上报教育局人事局审批。

（五）校长颁发聘用证书并与教职工签订聘用合同。

七、考评办法与评分标准

以教师任现职期间业绩为主，兼顾教师的工作年限、任职年限、学历和职务等，由教师职称聘任工作领导小组，逐项加分，得出评价指标积分，作为聘任的主要依据。

（一）学历分：大专7分；大本10分。

（二）教龄分：分/年。封顶6分。

（三）职龄分: 分/年。取得资格未聘每年加1分。

（四）职务分：普通教师分，班主任分，教研组长3分，班子成员分（兼任两项职务的以最高一项分数为准）。

（五）班主任分：任现职期间担任班主任职务每年加1分。

（六）教师评议：20分 去掉5个最高分，5个最低分，取平均分。

（七）说课教学：20分一等18-20分，二等14-17分，三等8-13分，四等7分以下。

（八）出勤考核20分：5年内每年出全勤给20分，事假每天扣分，病假每天扣分，旷课旷会每节次扣1分。当事假累计超过一个月或病假累计超过三个月或旷课5节以上者取消当年聘任资格（以受聘当年办公室、各处室检查统计考勤结果给分）。

（九）教学成绩50分近5年平均成绩（见绩效工资考核方案）

（十）教师教学比赛记10分：近5年来在各级教育部门（学校）举办的教坛新星、优质课评选等教学竞赛或汇演、汇展中获得等次奖。省级教坛新星8分，市级教坛新星6分，区级教坛新星4分。

教学竞赛或汇演、汇展获奖。

国家级1次8分

省级一等级1次7分，二等奖1次6分，三等奖1次5分

市级一等1次5分，二等级1次4分，三等奖1次3分

区级一等1次4分，二等奖1次3分，三等奖1次2分。

上述二项，同一项目评奖只计最高奖项，不累计计分。累计不超过10分。

（十一）、辅导学生参加学科竞赛分：

a：近5年辅导学生参加省教育行政部门批准的学科竞赛获奖，按下列标准计分。

国家级1人次6分

省级1人次：一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

市区级1人次：一等奖2分，二等奖1分，三等奖分。

b：近5年来，辅导（指导）学生参加区级以上的教育部门举办的文艺汇演、汇展或体育比赛中获奖，按下列标准计分：

国家级1人次6分

省级1人次：一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分。

市区级1人次：一等奖2分，二等奖1分，三等奖分。

体育比赛前2名视为一等奖、3——5名视为二等奖、6——8视为三等奖。

上述二项，同一人在同一轮次或同一项目在不同轮次参赛，按最高分计分，不累计计分。以任现职期间计，封顶10分。

（十二）教研成果分10分：（论文、课例、优秀教案、课件制作、自制教具等。论文必须是本学科教育教学方面的，其它方面的计0分。学术专著不包括学生习题类书籍，如××课课练等）

1、评比获奖分：国家一、二、三等奖分别记6分、5分、4分；省级一、二、三等奖分别计4分、3分、2分；市一、二、三等奖分别计3分、2分、1分。区一、二、三等奖分别计2分、1分、分。

2、论著、论文发表分：正式出版教育教学领域内本学科学术专著一本，计10分，合著者主编5分，参与者3分。每发表一篇国家级记6分，省级记4分，市级记3分，区级计2分。以正式期刊(cn或issn刊号)及行政印章为准。学术刊物含学术报纸，不包括论文集、副刊、增刊。

以任现职期间计，此项封顶10分。

（十三）课题研究记10分：应包括教育行政部门批准立项的文件或课题立项批准书，课题研究报告，结题报告（或阶段性成果报告、总结），批准立项手续不全的，计0分。市级、区级课题（不含子课题）本人须课题组主要成员，省级以上课题的子课题（需市教研部门确认），可按市级课题评分。

结题的评分（国家级8分，省级6分，市级5分，区级4分）

未结题的评分：国家级7分，省级

5、市级4分，区级3分（课题研究正在进行，提供阶段性成果报告或总结，否则计0分）。

（十四）奖励先进分：

1、综合奖（一般为劳动模范、先进工作者、先进个人、模范教师、优秀教师等称号）

国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分。

2、单项表彰：（一般为乡级及以上的先进班集体、优秀班主任、学科带头人、骨干教师等）

教育部9分，教育厅7分，市教育局5分，区教育局3分。

以任现职期间计，封顶10分(由各级党委授予的先进称号的得分与同级政府相同)。

（十五）、有下列行为之一，性质严重且造成不良影响的，取消当年聘任资格。

1、有较大教学事故一次以上的（见《教育教学工作事故认定和处理办法》）。

2、提供的各种证件有造假的。

3、从事第二职业、未经批准在外兼课的。

4、乱订资料、乱收费的。

5、有其他损害教师形象或学校声誉的违法、违纪行为的

（十六）、特殊情况加分由聘任工作领导小组研究确定。教师提供的证件必须是原始件