心理契约违背文献综述

关键词： 契约 定义 心理 概念

心理契约违背文献综述（精选三篇）

心理契约违背文献综述 篇1

心理契约这一概念于20世纪60年代由组织心理学家Argyris在其《理解组织行为》一书中首次提出, 他没有对这个定义进行清晰界定。Levinson等人第一次对心理契约进行了明确的定义, 这一概念经过了长时间的发展与充实, 其概念演变大致经历了三个阶段:

第一个阶段为概念导入阶段——古典学派:在20世纪80年代之前, 以Levinson et al、Schein、Kotter等学者为代表, 他们几乎一致地认为心理契约包含了个体水平和组织水平两个期望主体, 并应当是产生于个体与组织之间的内隐契约, 认为心理契约是以员工和组织双方的主观理解为基础, 最终形成组织和员工双重的契约, 但是对于如何确定组织层面的心理契约一直存在争议。

第二个阶段是概念发展阶段——Rousseau学派:在20世纪80年代后期到20世纪90年代末, 心理契约的概念得到了进一步深化, 以美国学者的Rousseau、Robinson、Morrison为代表被称为“Rousseau学派”, 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解, 对心理契约的研究从雇佣双方的“双维度、四方格”转移到雇佣个体的“单维度、两方格”, 回避了心理契约的非唯一性给研究带来的不必要的困难, 有利于实证等研究工作的开展.

第三个阶段是实证研究阶段 (20世纪90年代末至今) :在这个阶段, 随着研究的不断深入, 尤其是个体单维度定义的引入使心理契约这个概念更加清晰和可操作, 越来越多的研究者采用定量方法和实证分析的方法对心理契约进行研究, 研究主要从形成心理契约的原因、心理契约的影响因素、心理契约的内容构成和动态发展过程等方面进行。在这个阶段, 心理契约领域依然存在着广义和狭义两种界定.如Herriot (1997) 等人认为心理契约应该定义在个体和组织两个水平上。

二、心理契约的动态发展过程

心理契约动态发展过程方面的研究主要考查心理契约的形成、破裂和违背的动态过程以及影响因素。

Rosseau (2001) 提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型。她认为心理契约的形成有一个长期的过程, 可以区分为四个明显的阶段或时期: (1) 雇用前是员工构建图式阶段:即员工在加入组织之前被外在环境加工, 所形成的一套关于工作、职业和应聘组织的信念。 (2) 雇用时是员工心理契约雏形形成阶段:在雇用时 (主要指招募阶段) , 组织与员工会就相互的权利义务及利益关系进行初次的沟通, 从而加深双方对各自承诺的相互了解, 彼此通过沟通形成各自心理契约的初试内容。 (3) 早期的社会化是员工心理契约修正阶段:新员工经过一段时间的工作后, 可能会发现目前的工作与自己所想象的或者组织在招聘过程中所承诺的存在差异, 此时, 员工的心理契约需要通过自我解释被修正才能保证双方关系的维持, 组织需要给予他们必要的培训保证双方契约关系的维持。 (4) 晚期经验是员工心理契约的不断定形与不断修正阶段:杨杰等人 (2003) 认为每个人都有成长和自我实现的需要, 在晚期经验阶段, 存在两个敏感期:员工在职两三年面临升迁取舍时和工作五六年后对前途产生厌倦时.员工经过一段时间的工作后 (两年或者五年) , 就会致力于寻求承担更大的责任.如果此时组织没有注意到这种情况的发生, 未及时对心理契约中彼此对等权利义务条款的具体内容、数量和质量、履行的方式等进行更新, 那么, 既有的心理契约就会出现破裂、被违背的可能性也会逐渐升高。

Rousseau的心理契约四个形成阶段模型生动地体现了心理契约的动态变化, 同时也提醒组织管理实践者在人力资源管理过程中, 充分重视这四个关键时间段, 从而有利于员工心理契约的形成, 并能够有效避免员工心理契约违背。

三、心理契约违背综述

(一) 心理契约违背的含义

众多学者之所以对心理契约进行研究, 正是由于在各个组织中存在着普遍的员工心理契约违背现象, 心理契约违背成为心理契约研究的核心和焦点。

如果员工认为组织兑现承诺的程度与自己兑现承诺的程度是相对等的, 那么心理契约就处于平衡状态。但这种平衡由于受到多方面因素的影响往往可能会打破, 因此出现了心理契约的破裂与违背。很长时间以来, 研究者经常互换“心理契约破裂”和“心理契约违背”这两个意义相近但有所区别的概念, 而没有进行明确区分。实际上, 心理契约的破裂和违背代表的是心理契约发展过程中的两个不良状态, 并且违背是发生在破裂之后。

直到1997年, Morrison和Robinson认为心理契约破裂 (breach) 指的是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价, 但心理契约违背 (violation) 涉及个体情绪和情感体验, 指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验, 其核心是愤怒情绪, 个体会感觉组织背信弃义或自己受到不公正地对待。心理契约破裂的发生并不一定会导致心理契约违背, 因为心理契约的违背多经历一个解释过程, 所以相对心理契约破裂出现的可能性更低。契约破裂时只是员工个人作出主观上理智的评价, 而契约违背则会超乎理智的评价而产生不理智的愤怒情绪.

多数研究者同意心理契约违背是一种主观认知, 不管组织到底是否履行义务, 主观认为组织没有履行, 就会出现心理契约违背。员工的心理契约违背包括组织义务承诺的违背和员工义务承诺的违背, 目前大多数学者都是针对员工层次感知组织义务承诺的违背进行研究。

心理契约的满足不一定导致高的绩效, 但是心理契约被违背就会带来不满、怠工、离职等负面影响。很多学者探讨了心理契约违背与其他变量之间的关系, 通常把这些变量分为四种类型:一是前因变量, 即引起心理契约违背产生的因素, 如Edwardsl, Rust, Mckinley和Moon (2003) 通过实验指出:员工自身的一些特征与心理契约违背的发生存在密切关系。二是调节变量, 即与心理契约违背紧密相关, 但又难以确定彼此的因果关系, 如Turnley和Feldman (1998) 指出了情感、公平敏感性、尽职、可替代性和退出成本等一系列调节变量与心理契约违背之间的关系。三是中介变量, 即心理契约违背与其他变量之间的影响因素, 学者认为期望不满足感、工作满意度、负面情绪反应等是心理契约违背与员工工作行为之间的中介变量。四是结果变量, 即会受到心理契约违背影响的因素, 目前研究中与心理契约违背最相关的结果变量有:员工对企业的贡献、离职、组织承诺和组织公民行为。

(二) 心理契约违背的形成过程

对于心理契约违背形成过程的研究中, 比较有代表性的有两个模型。第一个是1997年Morrison和Robinson提出的心理契约违背的动态机制模型, 另一个是Turnley和Feldman于1999年提出来的食言模型。

1. Morrison和Robinson提出的心理契约违背的动态机制模型。

Morrison和Robinson两位学者认为, 食言和理解歧义将会是契约违背的初始源头。其中食言有组织无力兑现和有意违约两种可能。在警觉性和显著性的共同作用下, 人们会不同程度地感知到组织承诺未履行。员工需要对契约双方履行责任的程度进行比较后才能决定员工是否会感知到契约的破裂, 最后经过一个解释过程, 员工如果出现失望、受挫、愤怒以及抱怨的情感与情绪体验, 说明员工出现心理契约违背。

2. Turnley和Feldman于1999年提出的心理契约违背差异模型。

差异模型认为违背理解差异主要受三个因素的影响:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、差异的性质特点。其中雇员的期望源是对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人 (包括招聘者、人力资源专家, 直接部门的主管以及高层管理人员等) , 员工对组织文化以及其标准操作实践的感知, 员工关于组织如何运作的理想化观念。而这些组织代表或组织代理人承诺的分量是有轻重之分的。相对而言, 来自于招聘人员或者其他非直接领导做出的承诺即使出现些许夸大或不实的情形, 也常会被员工视为是任务驱使或过于乐观 (杨杰等人, 2003, p.58) 。但其直接主管或者高层管理人员的许诺一旦没有兑现, 就极有可能被员工理解为心理契约的违背。这些感知和观念决定了员工对组织产生什么样的期望。差异本身的性质特点也会影响契约违背的感知。差异的幅度越大, 员工将越有可能感知到契约的违背。另外, 该模型认为雇员的违背行为主要受到个体差异、组织实践和劳动力市场特征等变量的调节作用, 从而会产生离职、减少职内绩效、减少职外绩效和反社会行为。

四、结论

综上所述, 不管是从理论上还是实证上来说, 出于研究的便捷性以及组织代理人的模糊性, 目前对于心理契约的研究大多数还是从员工层次出发, 而很少有学者从组织维度进行研究, 尤其在实证研究中体现更为明显。随着研究的进一步深入, 学者们也应该从组织视角研究雇佣双方的心理契约, 毕竟心理契约是一种双方对彼此承诺的期望。

心理契约违背的变量研究中, 重点更多集中在对于心理契约违背的前因变量以及结果变量上, 对于中介变量研究的较少。而对中介变量的研究可以发现心理契约违背的作用机制。因此, 在今后的研究中, 有必要加强对心理契约违背中介变量的研究, 对于其作用机制需进一步深化。

参考文献

[1].李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006 (9)

[2].徐峰.知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究[D]上海大学硕士论文, 2008

[3].丁瑞.基于IT行业知识型员工的心理契约违背机理研究[J].经营管理者, 2010 (83)

心理契约违背研究综述 篇2

根据相关研究显示, 顾客这种由于对商家不能满足自己期望而感到商家没有完成其应有义务的情况, 与组织行为学中心理契约违背的概念极其相似。在组织行为学中, 心理契约违背是指员工对组织没有履行心理契约中某些义务的理解或感知。近年来, 许多学者已提出商家与顾客之间也同样存在经济契约之外的心理契约。目前, 心理契约在组织行为学中的研究已经日趋成熟, 同时越来越多的学者将心理契约引入到其他研究领域, 使得心理契约在跨学科研究中也日益丰富起来。但心理契约在营销情境中的研究很少, 只在服务营销和网络营销两个方面有所成就。鉴于此, 本文首先对组织行为学和营销情境下的国内外心理契约违背的相关研究做适当整理, 希望为今后学者对心理契约违背在营销情境下的研究提供借鉴和帮助。同时, 在回顾和评述的基础上, 提出了心理契约在营销情境中的研究展望。

一、心理契约违背的基本概念

1、心理契约涵义。

心理契约的研究首发于组织行为学, 其涵义的发展经历了两个阶段:上世纪六十年代至八十年代概念初步形成阶段, 八十年代后期至今的发展成熟阶段。现在, 心理契约的研究分为两个学派:一派以美国学者Rousseau为代表的“Rousseau学派”, 他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。因为他们在概念界定上仅仅考虑了雇员单一主体, 所以被看作是“心理契约”的狭义定义;另一派以英国学者Guest、Conway、Herriot、Pemberton等人为代表, 被称之为“古典学派”。他们认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解, 被认为是广义的心理契约。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的 (书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解, 比较侧重对“心理”成分的关注。目前为止, 两种视角的研究同时进行, 但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多, 并且多属于应用研究。

2、心理契约概念在营销情境中的提出和发展。

心理契约概念的发展分为探讨阶段和初步研究两个阶段。在探讨阶段 (1990~1997) , 许多国外学者认为心理契约可能同样存在于营销情境中, 但并未进行科学论证。Anderson and Narus (1990) 认为战略供应商伙伴是建立在相互期望、相互利益和持续关系期望基础上的互惠关系, 这其实就蕴含着心理契约, 只是没有使用心理契约这一术语。Bitner (1995) 强调心理契约很可能存在于企业与顾客之间。Luschand Brown (1996) 是组织行为学之外的其他领域中探讨心理契约的少数代表, 他论述了渠道成员是如何相互理解的。Blanceroand Ellram (1997) 将心理契约引入了战略伙伴关系中, 认为心理契约是双方持有的互惠协议的感知, 同时通过实证研究指出心理契约是在密切关系中发展的, 因而可以预期心理契约也将在营销关系中出现, 自此心理契约这一概念正式引入到营销领域中。

第二阶段 (1997年至今) , 心理契约被正式引入到营销领域, 但是仍然处在研究的起步阶段, 仅在网络营销 (Paul A.Pavlou and David Geffen, 2005) 和服务营销 (罗海成, 2005) 两种营销情境中有所成就。在这两个领域的研究尚浅, 但通过研究可以看出心理契约在营销情境中研究的重要作用和意义。

第二阶段初期, 对营销情境中的心理契约进行初步探讨。Cardy、Gove and De Matteo (2000) 认为企业 (雇员) 可能与内部顾客之间发展有着重要的心理契约。Llewellyn (2000) 从内部服务角度考察了服务传递是如何受到内部顾客与供应商心理契约的支撑的。Eddleston、Kidder and Litzky (2002) 指出顾客接触人员也面临着与顾客的许多心理契约。随后, Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 将心理契约延伸到网络营销的买卖关系中, 将心理契约定义为买者对卖者应负有的合同责任的感知信念。此外, 我国学者申学武 (2007) 将心理契约引入到网络营销情境中, 认为互联网环境下顾客心理契约理解为, 在互联网环境下顾客对商家许诺的义务或责任的感知或信念。

罗海成 (2005, 2006) 是国内第一个将心理契约引入到营销情境中的学者, 他开发设计了相应的测度量表, 并通过调查数据分析, 对量表的信度与效度进行了实证检验。他认为心理契约发轫于组织行为学研究, 但心理契约在企业与顾客的营销活动中同样存在, 采用Rousseau对心理契约边界的狭义界定观点, 他将营销情境中的心理契约理解为“顾客对自己与企业之间互惠义务的感知和信念”, 同时通过实证研究证实心理契约是顾客忠诚的重要决定变量。王淑红 (2005) 认为在诸如广告和人员推销过程中, 除企业明确的承诺外, 还存在许多没有说明的承诺, 这些没有明确的承诺也影响消费者对厂家的期待, 也可以将此理解为心理契约关系。阳林、李青 (2008) 也探讨了心理契约对顾客抱怨行为的影响。邱溆 (2008) 认为在营销情境中心理契约可以被理解为建立在企业承诺基础之上的顾客期望, 对心理契约的管理就是确定企业如何做出承诺、履行承诺和做出新承诺的过程。

从以上国内外学者的相关研究中我们可以看出, 目前营销情境中心理契约的研究越来越多, 但是仍然处于初级阶段, 研究范围较窄、深度较浅, 需要更多的学者做进一步研究。

二、心理契约维度

组织行为学领域在心理契约维度的研究上, 有二维、三维和多维之分, 但交易型心理契约与关系型心理契约的二维观点被广泛应用, 并得到了其他相关研究的支持。在营销情境中有关心理契约维度研究很少, 大都集中在二维观点:关系型心理契约和交易型心理契约。罗海成 (2006) 在营销情境中也对心理契约进行研究, 实证结果显示心理契约在营销情境中也同样存在, 并区分为交易型心理契约与关系型心理契约。总之, 心理契约的维度划分目前还没形成统一的结论, 虽然营销情境中所有心理契约的维度研究只集中在了二维观, 但是不同的国家、民族、行业和文化背景存在很大差异, 心理契约维度的划分可能也会存在较大差异。因此, 在营销情境中心理契约的特殊性, 很可能会有多维构成, 也可能会出现新的维度, 有待我们进一步的探索研究。

三、心理契约破裂与心理契约违背

Robinson and Morrison (1997) 将心理契约违背与心理契约破裂明确区分开来, 之后得到众多学者的支持, 并沿用至今。

心理契约的关键因素在于员工怀有组织会履行所做承诺的信念, 当员工感知到组织没有履行自己所做承诺或责任时, 就会体验到心理契约破裂 (Rousseau, 1995) 。心理契约破裂被定义为雇员对组织没有履行心理契约中某些义务的感知 (Robinson and Morrison, 1997) 。因此, 可以认为心理契约破裂是对于社会交换关系中存在不平衡或不公平交换的感知。心理契约违背与心理契约破裂有关, 但又有所不同。Robinson and Rousseau (1994) 认为, 由于心理契约的形成是建立在双方信任的基础上的, 它的违背会导致员工有背叛的感觉和强烈的情绪反应, 他们将其定义为一种由于心理契约破裂而导致的情感状态的体验 (Morrison and Robinson, 1997) , 这些情感状态表现为员工的失望、不公平感、愤恨或者是不信任 (Raja, Johns, and Natalianis, 2004) 。因此, 一方面心理契约违背是一种员工对于组织承诺履行程度的认知, 另一方面心理契约违背会伴随着强烈的情绪体验, 如员工会感到愤怒、不公平, 或者是感到背叛。但是, 心理契约违背发生时, 现实的契约合同不一定发生违背 (Robinson and Morrison, 1997) , 这只是雇员的一种主观理解, 但它会对雇员的行为和态度产生很大的影响 (Rousseau, 1989) 。

在营销情境中, 学者开始了对心理契约违背的研究, 但研究少而浅。罗海成 (2006) 将心理契约理论引入营销领域, 研究了心理契约与顾客忠诚关系。我国学者曾伏娥 (2005) 将心理契约违背引入到内部营销风险管理中, 认为内部营销实践与心理契约违背联系紧密, 并且基于心理契约违背角度提出了内部营销风险管理策略。阳林、李青 (2008) 认为, 心理契约的违背可理解为当企业没有或没有完全履行自己的诺言, 顾客感到自己被欺骗或在感情上受到伤害。Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 将心理契约违背延伸到网络营销的买卖关系中, 验证了心理契约在网络营销中起着重要的作用, 将顾客心理契约违背定义为顾客对商家没有实现交换协议中的责任的感知。他认为心理契约违背存在两个来源:拒绝履约和理解歧义。

四、心理契约违背研究模型

1、心理契约研究模型。

目前, 关于心理契约违背的研究有两个比较经典的模型:Morrison and Robinson (1997) 研究设计的心理契约违背的发展过程模型和Turnley and Feldman (1999) 的差异模型。

Morrison and Robinson (1997) 提出了心理契约违背的发展过程模型, 他认为组织拒绝履约或员工与组织理解的不一致是使得雇员心理契约违背的根源, 雇员感知到心理契约违背需要经过“感知到承诺未履行”、“感知到契约破裂”和“契约违背”三个阶段, 并且每个阶段都会受到其他因素的影响。他们将心理契约违背定义为在一定条件下, 伴随着员工对组织没有恰当的履行心理契约的信念而产生的失望、沮丧、生气或愤恨等一系列情感或情绪的体验。他认为两者之间有先后顺序, 心理契约破裂在一定的条件下才会发展为心理契约的违背。

Turnkey and Feldman (1999) 提出了心理契约违背的差异模型, 提出了促成心理契约破裂或违约的三个主要因素:雇员期望、心理契约破裂的具体原因、差异的性质特点;而心理契约违背对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等多个中间变量的调节。

2、心理契约违背实证研究。

心理契约违背的实证研究主要包含三个方面:心理契约违背对员工态度、行为的影响, 以及这两种影响会受到哪些因素的影响或调节。以前的研究大部分都聚焦于检验心理契约违背对员工态度和行为的影响。此方面的研究较多, 但并未形成统一的结论, 仍需进一步地探索, 以便为实践提供更好的理论指导。

心理契约违背会导致员工表现出不同的态度, 总结起来包含以下五个方面:员工满意度、信任感、消极情绪、组织忠诚、组织承诺;心理契约违背导致的员工表现出不同的行为, 此方面研究较为成熟, 总结起来包含以下四个方面:离职、呼吁、忠诚、渎职。心理契约违背会导致员工一系列消极的态度或行为, 并且这一关系受到多种情境变量的调节。调节变量分为主观和客观两类, 主观调节变量从员工本身角度出发, 包括员工的原始信任、晋升愿望、未满足期望等。客观调节变量从员工本身以外的角度出发, 以组织实践、劳动力市场 (可雇用性, 竞争强弱等) 为主。相关研究, 如表1所示。 (表1)

综上可以看出:首先, 心理契约违背对员工行为的消极影响的研究相当成熟, 但对员工积极影响的研究却相对不足;其次, 对于心理契约违背后果调节因素的研究虽多, 但通过研究可以看出不同的情境下还可能出现新的调节变量, 需要拓展在新情境下调节因素的研究;最后, 对于心理契约的形成过程研究很少, 加快此方向的研究对完善系统的研究结论意义重大。

3、营销情境中心理契约违背实证研究。

营销情境中心理契约违背实证研究只涉及了服务营销和网络营销两种营销情境, 并且实证研究少而浅。

在服务营销情境中, 罗海成是我国第一个将心理契约引入到营销情境中的学者, 随后也有一些学者对心理契约有所研究, 但大都只是探讨性的研究。罗海成 (2005) 对心理契约与顾客忠诚关系进行实证研究, 验证得出心理契约与顾客忠诚行为、顾客信任、顾客承诺都呈正相关的关系。国外学者Kingshott and Pecotich (2007) 将心里契约引入到企业-顾客的关系中, 实证研究显示心理契约有助于提高顾客对企业的信任感, 有利于减少心理契约违背的出现, 心理契约违背与顾客关系承诺不成负相关关系。在网络营销下研究同样很少, Paul A.Pavlou and David Gefen是主要研究代表, Paul A.Pavlou and David Gefen (2005) 提出网络环境下心理契约违背有六个来源, 包括假货、产品介绍失真、拒绝履行合同、送货延时、没有履行退货或退款政策、没有履行支付政策, 实证结果显示顾客心理契约违背与信任负相关, 与感知风险正相关, 与购买倾向负相关。

综上可知, 营销情境中心理契约的研究很少, 但它对于保持顾客忠诚、顾客信任关系紧密。加快心理契约在营销情境下研究意义重大。

五、总结与展望

综上可知, 心理契约违背在组织行为学中的研究已经相当成熟, 而在营销情境中的研究尚浅, 借鉴组织行为学中成熟理论发展营销情境中心理契约的理论有其必要性。笔者认为应在以下几个方面发展营销情境中心理契约理论。

1、加强营销领域各个行业中的心理契约概念和维度研究。

心理契约概念和维度的确定是一切有关心理契约研究的基础。罗海成以服务业中的维修业和美容业为对象证明了心理契约的两个维度, 但是在营销情境中受行业背景、文化差异等因素影响, 心理契约有可能会有新的维度出现。因此, 有待我们针对不同的行业做更多的研究, 发现问题以完善营销情境下心理契约的概念和维度构成。

2、加强心理契约违背对顾客行为的影响研究。

目前, 只有我国学者罗海成 (2005) 验证了心理契约与顾客忠诚的关系。探讨心理契约违背会产生什么样的顾客行为、与顾客行为有何种关系、对顾客行为有何种影响等问题有重大现实意义

3、开展心理契约违背与顾客行为关系调节因素研究。

借鉴组织行为学中的研究方法和思路来研究调节因素。心理契约违背与不同的员工行为关系调节变量不同, 可以预期在多变的营销情境中, 心理契约违背与不同的顾客行为关系的调节变量也会有所不同。加快调节变量的研究, 这对于缓解或是改变心理契约违背对企业的不良影响, 改善企业与顾客的关系有重大意义。

摘要：本文对心理契约的基本内涵、维度以及心理契约违背的研究模型、相关实证研究进行归纳总结, 指出心理契约违背研究的不足和局限。在此基础上, 重点提出营销情境下心理契约违背的研究展望。

心理契约文献综述研究 篇3

关键词：心理契约,雇佣关系

一、引言

由于经济全球化, 全球竞争不断加剧, 企业裁员成为一种普遍现象。有的企业不愿意或没有能力给员工承诺, 员工经常性失业, 工作压力增加, 工作和生活质量下降, 导致员工的价值观发生改变, 员工不再对企业保持忠诚、工作满意度下降、离职意愿增加。由于对双方雇佣关系的巨大影响, 心理契约越来越受到研究者的注意, 本文将针对心理契约早期理论和最新进展进行系统性的总结, 并在此基础上提出未来研究方向。

二、心理契约概念的界定及发展

1962年, Levinson等人通过对874名雇员面谈资料的分析, 在《组织心理学》中首次明确提出心理契约 (psychological contract) 的概念:心理契约是在雇佣关系中, 组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。他因为首次明确地对心理契约的概念加以界定而被公认为提出心理契约概念的鼻祖。

美国著名管理学家Schein (1980) 认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望, 主要包括员工认为的组织责任 (如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等) 和员工责任 (如尽心工作、忠诚、加班等) , 并强调心理契约的研究应该从两个层面去进行:个体和组织。

可以看出早期学者对心理契约定义为个体与组织之间的一系列未书面化的期望或内隐契约等, 不同学者对心理契约概念的界定存在一定差异, 而且对“谁是主观理解的主体”存在争议, 因此对心理契约的概念化和后续研究造成一定的困难, 所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化, 产生了不同的学派。

一派以美国学者Rousseau, Robinson, Morrison等人为代表, 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解, 被称之为“Rousseau学派”。

另外一派以Guest、Herriot等人为代表, 强调遵循Argyris等人提出心理契约的原意, 将其认为是组织与个人双方对交换关系中彼此义务的主观理解, 可称之为“古典学派”, 现在大多数学者也赞同心理契约的古典定义。

三、心理契约的维度

MacNeil是 “二维说” 最早提出者, 他在1985年提出契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson、Morrison (1997) 再次证明“组织责任”和“员工责任”中存在交易因子和关系因子。

以上研究认为心理契约的维度是二维的, 但是支持三维学说的也不少。Rousseau, Tijorimala (1996) 以美国护士为对象进行了研究, 提出了三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee, Tinsley C H (1999) 进行的一项研究中, 再次证实了Rousseau等人提出的交易维度、关系维度和团队成员维度。对心理契约维度的研究主要偏向于二维和三维学说, 但也有学者提出了不同的看法, 如Rousseau在2000年构想出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展7个维度。通过因素分析, 7维度的构想部分得到证实。

四、心理契约的内容

对心理契约研究的重点在于心理契约的内容, 这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构, 以及各内容之间的相互关系。心理契约就其内容来说可能包括成千上万个条目, 但自20世纪90年代才开始探讨 (Kotter) 。

Rousseau (1990) 对即将赴任的129 名MBA 毕业生的心理契约进行调查, 第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨。研究结果发现, 员工心理契约中的雇主责任有:提升、高额报酬、绩效奖励、人事支持等7 个方面。员工心理契约中的雇员责任有:加班工作、自愿从事职责外的工作、在公司至少工作两年等8个方面。

Hiltrop (1995) 总结了前后几年间心理契约的内容主要在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入、雇员投入方面发生了根本变化。1998年, Anderson和Rene Schalk从Hiltrop (1995) 发展而来, 指出心理契约的内容也在不断变化。此后有众多学者研究心理契约内容。

五、心理契约与相关变量的研究

自1960年Argyris.C提出心理契约概念以来, 国内外学者已做了一些心理契约的相关变量研究。

1.对心理契约的前因变量的研究。如员工的职业取向、知觉到的组织支持、信任等对心理契约产生影响。如Robinson & Morrison (2006) 发现, 组织在招聘员工时与员工进行充分的交流和沟通 (如现实工作预览) , 以及组织社会化等, 对心理契约的形成和发展有着直接的影响。

2.由于心理契约导致影响的变量如离职意愿、组织承诺、员工满意度、员工绩效、组织满意感、组织公民行为等研究。近十年来, 国际上也出现了大量心理契约的实证研究, 主要集中在心理契约的破坏、违背及其所带来的后果方面, 具有代表性的主要有以下几个:如Robinson & Rousseau (1994) 发现心理契约违背可能导致强烈的情感反应和背叛情绪。心理契约违背导致以下结果:高离职率, 低信任和低工作满意度, 对组织的低承诺, 更少的组织公民行为, Turnley & Feldman在研究中发现, 心理契约的违背会导致工作满意度和组织承诺的下降、角色内和角色外行为绩效的降低以及离开组织意愿的增加等。Meyer & Herscovitch研究发现:雇员对心理契约违背行为的认知与积极的雇员行为 (如工作绩效、组织公民行为、组织承诺和态度存在高度负相关;而与不良的雇员行为 (包括离职、工作粗心) 存在高度正相关。

3.与心理契约相关联的背景变量研究。如员工性别、年龄、工作年限、职业、国籍等人口学变量, 以及员工所处的组织背景状况, 如组织规模、组织文化、组织政策等。如Herriot (1995) 指出员工年龄差距越大, 心理契约内容也更加不同, 但与他们工作的组织类型没有关系。Herriot, Manning & Kidd的研究中发现, 不同性别、不同职业和不同工作年限员工的心理契约的表现各不相同。另外, 他们还发现年龄和组织规模对心理契约有显著影响。与上述研究结果相类似, Millward 和Hopkins在考察心理契约维度结构的同时, 就心理契约在不同职业、不同工作年限和不同性别员工中的表现进行了研究, 结果表明, 不同职业员工的心理契约有着显著的差别。正式员工比临时员工、专职员工比兼职员工有更高的契约关系。任职年限的延长会减少交易契约, 但随着任职年限的延长, 关系契约并没有得到加强。此外, 对美国、英国、德国、加拿大、日本和新加坡等国家企业员工的心理契约的跨文化研究结果表明, 心理契约的形成, 还受到国民特性、社会文化、经济状况和制度差别的影响。

六、当前有关心理契约的最新研究

心理契约在国内外研究很多, 出现了许多新的成果, 但近年笔者收集相关文献发现最新心理契约的研究大多围绕雇员的人口学变量展开, 比如员工的性别、年龄、国籍等变量在心理契约和相关变量中的作用, 即关注心理契约与相关变量研究的第三部分较多。

P.Matthijs Bal等人 (2008) 研究年龄在心理契约破坏和工作态度发展之间的作用, 结果显示心理契约破坏与工作态度 (信任、工作满意度、情感承诺) 负相关, 年龄起调节作用, 对于年轻的工人, 心理契约破坏与信任和组织承诺之间关系更紧密, 而对于年纪较大的工人, 心理契约破坏与工作满意度之间关系更紧。

Kiewitz, Lioyd与Restubog等人 (2009) 探索了社会背景对心理契约破坏与组织支持感之间关系的影响。Suazo, Patricia等人 (2009) 从信号理论的角度发现人力资源管理实践创造了心理与书面契约。Zagenczyk等人 (2009) 试图发现组织能否提供良师益友、导师、榜样模式降低员工心理契约破坏对组织支持感的负面影响。研究1结果显示良师益友关系对心理契约破坏和组织支持感起调节作用, 研究2结果显示良师益友关系和导师支持降低了心理契约破坏对组织支持感的负面影响。

在2010年, Blomme, Rheede & Tromp探索用心理契约解释在服务行业中性别对受过高等教育员工的离职意愿影响, 目的是研究服务行业中受过高等教育的男性员工与女性员工在心理契约以及它与员工离职意愿关系上的区别。Judy Pate等人 (研究报告) 研究发现雇主的心理契约完全是交易型的, 从外籍员工角度来看, 初步数据显示员工关系是动态变化的, 外籍员工通过提高他们的就业能力和降低对单个组织的依赖性来响应契约的变化。Svensson & Wolven (2010) 研究发现部分支持认知模式理论及其对心理契约发展的影响。该研究小组还发现了新的心理契约附属维度, “伙伴关系”和“挑战/发展”。根据心理契约理论, 预测者对这些新维度的反应不同, 但应该产生类似的效果。Guest, Kerstin & Witte (2010) 进行了一项跨文化研究, 这项研究覆盖了7个国家, 包括比利时、德国、西班牙等国, 以以色列为参照国, 调查了超过200个组织5000多名工人, 既有临时工和长期工, 也有老板。结果非常有趣和矛盾, 临时工比长期工具有更高的福利, 有很多因素解释了与工作相关福利的差异, 指出了心理契约的重要性并研究了心理契约的几个方面, 探索了心理契约的实质和角色问题, 相关理论研究总结如表1所示:

七、未来的研究方向

从以上文献回顾可以看出, 自心理契约引入管理领域以来, 研究内容不断深入, 研究范围不断扩大, 研究方法不断更新, 出现了许多成果。但是由于前期研究较多, 近年有关心理契约研究的文章逐年在减少, 似乎心理契约研究已陷入瓶颈或已无研究空间, 但实际在心理契约领域还存在很多未解决问题或新问题, 现归纳如下:

1.心理契约定义问题。谁是组织的代理人, Rousseau (1995) 试图解决代理问题但失败了, 因为对组织来说有很多代理人, 能提供不同的契约, 有的研究以高层管理者作为组织代言人 (Porter, Pearce, 1998) , 有的研究以中层管理者为组织代理人。所以为解决这个问题, Rousseau重新定义心理契约, 把它描述成单个的员工知觉。尽管后来许多学者遵循了这个定义, 但是至今仍有争论。因为契约是双方才能形成的, 那么有人认为Rousseau、Robinson等人后来制定的定义违背了当初Argyris等提出心理契约概念的初衷。

2.心理契约的动态变化。心理契约的内容和特征等随着时间变化也会发生变化, 如Roe and Schalk 发展出一个描述心理契约动态变化和变化作用于态度的影响, 尤其是组织承诺的模型。但这方面研究不多, 因此今后的心理契约研究可以从心理契约的形成和发展的动态过程来进行纵向研究。

3.过去大多数研究依赖的理论基础是社会交换理论、认知需求理论和公平理论, 还可以从经济学理论、控制理论等方面出发研究心理契约。

4.以往研究都注重心理契约的破坏及违背对员工的态度和行为的负面影响, 缺乏心理契约履行对员工的态度和行为的正向影响研究。

5.现在提倡中国情景下的本土化研究, 尽管国内学者对心理契约做了很多研究, 但是相对国外学者仍然不够深入, 且多为实证研究, 缺乏有中国背景意义下的理论性文章。

6.由于心理契约概念的界定问题, 导致国内外许多研究的前提是在心理契约的狭义定义基础上开展研究, 建议国内心理契约方面研究从员工和组织两方面做更多有益的尝试。

7.在组织环境中, 除了员工与组织的心理契约之外 (研究最多) , 还有一些心理契约也可以研究, 比如团队内部成员的心理契约, 员工与客户的心理契约, 员工与新同伴之间的心理契约, 无疑这些研究会扩展心理契约的领域, 有助于我们对心理契约本身的了解。

参考文献

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[4]Schalk R, Freese C, &van den Bosch J.Het psy-chologisch contract van part-timers en full-timers, Thepsychological contract of part-timers and full-timers.Ge-drag en Organisatie, 1995 (8) , 307-317.

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[7]Turnley W H, Feldman D C.The impact of psycho-logical contract violation on exit, voice, loyalty, and neglect[J].Human relations, 1999 (52) :895-922.

[8]Meyer J P, Herscovitch L.Commitment in the work-place:Toward a general model.Human Resource Manage-ment Review, 2001 (11) :299?326.

[9]Herriot P, Manning W E G.and Kidd J.The content of the psychological contract, British Journal of Management, 1997, 8 (2) :151-162.