多重制度逻辑（精选三篇）
多重制度逻辑 篇1
一、昆钢简介
昆钢始建于1939年, 本部位于春城昆明西南近郊的安宁市境内, 是全国特大型工业企业和中国企业500强之一, 是云南省最大的钢铁联合生产基地。现具备年产700万吨钢的综合生产能力, 是集钢铁冶金、煤焦化工、矿业开发、重型装备制造、水泥建材、房地产、现代物流、工程设计、海外业务等为一体的特大型企业集团。公司以“解放思想、深化改革、扩大开放、科学发展”为指导, 按照“创造价值, 创造文明, 造福社会”的企业宗旨, 以“质量为本, 客户至上, 诚信共赢”的经营理念, 坚持走新型工业化道路, 不断创新。
二、昆钢薪酬改革的历史沿革
1995年前, 昆钢实行的是等级工资制度。这种工资制度的特点是重精神轻物质, 适应了当时社会经济发展和政治理念要求, 对昆钢起步、发展和巩固起到非常积极地作用。随着国有企业改革和市场经济的发展, 这种工资制度表现出其固有的缺陷。为此, 1995年昆钢在原等级工资制的基础上, 对分配制度进行改革, 实行岗位技能工资制。2003年, 昆钢改革内部分配制度, 建立以岗位效益工资为主的基本工资制度, 取消原技能工资和大部分津贴, 提高岗位工资的比重;工资实际支付和工资标准与企业的经济效益挂钩, 逐步使收入分配制度与现代企业制度相适应, 使劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配, 强化工资分配的激励与约束机制。2007年, 昆钢对岗效工资为主的薪酬分配制度进行改革完善, 调整岗位工资及津补贴标准, 实施分层次多元化人才激励方法, 努力创建现代薪酬制度。
三、昆钢薪酬制度创新的背景
(一) 宏观政策背景
收入制度改革是国有企业改革的重要内容。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。党的十六大以来, 分配制度改革的步伐加快, 工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本预测预警制度以及最低工资保障制度等相继在各地出现。所有这些都显示企业分配制度改革的外部环境有了明显改善, 上级鼓励和支持企业建立符合自身实际, 适应改革发展需要的内部分配制度。
(二) 理论创新背景
薪酬创新理论认为, 随着科学技术的进步和发展, 人力资源在企业效益和经济增长中的贡献已大于物力资源的贡献, 作为要素的人力资本必然要以一定形式分得利润, 因此薪酬内容既包括劳动报酬, 也要包括生产要素报酬。这是昆钢建立现代薪酬制度的基本理论基础。
(三) 原有企业工资制度的缺陷与不足
尽管昆钢一直在探索收入分配度改革, 先后经历了等级工资制、岗位技能工资制、岗效工资制等, 这些制度仍存在以下缺陷与不足:
首先是岗位工资在基本工资中所占比例过小, 岗位价值不突出, 工资难以发挥导向的激励作用;其次是技能与工资脱节, 更多掺杂资历、工龄, 增加了工资的刚性;第三是工资结构死、活比例失调, 激励职能弱化;第四是按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来, 不能充分体现不同群体的不同贡献;第五是分配关系不协调, 一般岗位薪酬水平远远高于市场水平, 关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平;第六是随着公司改革发展的不断推进, 各层级机构压缩、人员精简后, 岗位工作归并、岗位界限打破、一岗多能现象普遍存在, 对职工上岗条件要求更高, 同一岗位上不同能力及贡献的差别随之凸现, 而报酬差别却未能得到有效体现, 长此以往将严重影响职工积极性, 不利于企业生产经营工作的开展, 加之长期以来对各类人才的激励力度不够, 激励机制不健全, 制约了人才队伍的建设和发展, 也不利于企业核心竞争力的形成和提升。
随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理理论和战略的运用, 原有的薪酬制度再也难以适应需要, 这将对昆钢“十二五”战略目标的实现形成挑战。因此, 创建现代薪酬制度, 完善多重激励机制已成为昆钢薪酬制度改革的必然选择。
四、昆钢薪酬制度创新实践
(一) 指导思想
坚持企业竞争实质是人才竞争, 坚持薪酬制度是激励制度的核心, 坚持“市场导向、效益中心、岗位基础、绩效依据”为基本原则, 坚持围绕“主业优强、相关多元”的发展战略, 建立多层次全方位激励机制, 实现事业上留人、待遇上留人、感情上留人。
现代薪酬制度, 是指符合现代企业制度要求, 遵循市场经济规则, 在国家法律规范和职工民主参与下, 企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
(二) 主要内容
1.体现以效益为中心的导向。职工岗位效益工资制中主要单元是岗位工资, 岗位工资等于工资基额乘以工资系数, 工资基额随集团公司的经济效益变化而浮动, 从而使岗位工资成为活的单元。
工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素。
效益工资的高低取决于单位的生产 (工作) 性质、经济效益状况和完成集团公司生产经营任务的情况, 并与个人工作业绩紧密挂钩。
职工的工资收入与集团公司的效益、本单位的效益 (成本) 、本岗位职责和自己的劳动绩效紧密结合起来。
2.兼顾公平。坚持效率优先、兼顾公平, 在集团公司效益提高, 劳动生产率提高的前提下, 加大科技、管理和关键岗位激励力度的同时, 普遍提高职工收入原则;坚持以市场为导向、效益为中心、岗位为基础、绩效为依据, 确定工资支付水平的原则;坚持按劳分配为主、积极探索多种分配形式的原则。按劳分配实行同工同酬, 其他分配形式突出贡献分配。
(三) 做到二个倾斜
1.适度向管理岗位倾斜。管理也是生产力, 也是生产要素, 也要2参0与11分配年, 第也要5有期投中入旬产出刊。
总第444期) T集团公司领导实行年薪制, 收入由省国资委考核发放。
子公司、处室和厂矿领导干部试行模拟年薪。
中层管理人员模拟年薪主要由:基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励四个部分构成。基本年薪是中层管理人员的年度基本收入, 主要根据各单位业务所处地域、工作职责、经营责任、经营风险和职工工资收入水平等因素确定;效益年薪与本单位考核利润总额完成情况直接挂钩。
中长期激励按本人年度应得效益年薪的10%给予奖励。未完成年度考核利润指标的单位, 不予计提中长期奖励。
特别奖励是公司根据经营和发展战略需要, 对一些单位中层管理人员大胆改革、锐意进取、求真务实、创造性开展工作, 使单位经济效益持续提升, 相关做法具有较强示范和推广作用而设置的鼓励性政策。
2.向专业技术岗位、科技人员 (知识分子) 倾斜。科技是第一生产力, 科技正逐步成为企业提高经济效益的主要手段, 专业技术人员是科技转化成为生产力的载体, 是知识变效益的媒介, 分配向科技人员倾斜体现了科技和知识的价值, 是分配的重大转变, 是分配的必然要求。
根据上级文件的精神, 结合昆钢实际, 大幅度提高原知识分子浮动工资的标准, 知识分子补贴调整为中专100元/月、大专140元/月、本科200元/月、硕士400元/月、博士1000元/月。
在岗位工资标准中增设专业技术岗位系列, 实行评聘分开的原则, 受聘中级专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与科级干部岗位工资系数相当;受聘副高职、正高职专业技术职务岗位人员的岗位工资系数与厂矿副职、正职干部工资系数相当。并以受聘高、中级技术人员为基数, 给20%的技术尖子再上浮二岗、三岗的岗位工资, 不搞终身制, 实行一年一聘的考核聘用制度。这对开发人力资源, 留住人才, 吸引人才起到积极的促进作用。
(三) 形成三条通道, 实施宽带薪酬, 鼓励职工在岗位上大展宏图
通过不断地调整工资结构、完善分配机制, 充分发挥分配的导向作用, 调动各类人员的积极性, 营造企业积极向上的文化氛围。
岗位工资设置生产操作、专业技术和管理三个系列, 形成三个通道, 为全体职工的职业发展提供了平台。生产操作系列设14个岗级, 每岗设三档工资标准, 按职业资格证书等级对应享受相应待遇;助理技师、技师、高级技师在本岗位等级上分别上浮岗位工资, 鼓励职工努力学习、钻研业务技术, 立足本岗位成才;设置关键岗位津贴用于集团公司主线生产中的关键岗位;大幅提高生产岗位的中夜班津贴。专业技术岗位实行聘任制, 受聘后按技术职务等级对应享受相应待遇, 其中受聘中职、副高职、正高职中20%的人员, 岗位工资上浮后可达到相当于厂矿副职、正职的岗位工资水平, 正高职上浮后超过厂矿正职的岗位工资水平, 鼓励专业技术人员在科研、技术领域发挥自己的才干。
借鉴“宽带薪酬”的原理, 建立并推行公司内部岗位 (工种) 工资标准指导线制度。通过岗位 (工种) 工资指导线进一步体现劳动差别, 拉开同一岗位不同能力和不同贡献的职工收入差距, 将岗位工资制度下职工要获得更高收入必须通过提高岗位等级才能实现的途径, 拓展为职工只要在现有的岗位上不断提高能力, 改善工作绩效, 也能够获得更高的报酬, 即使在较低岗位上工作, 也有可能得到更高收入, 引导、激励较长时间处于同一岗位等级层次的职工专注本职工作, 成为本岗位 (工种) 的行家里手。
(四) 实施分层次多元化的人才激励方法, 推动公司人才队伍的建设和发展
进一步加大对关键、重要岗位的分配激励力度, 激发技术和管理人才的积极性和聪明才智, 不断增强公司自主创新能力和可持续发展能力;通过构建充满活力的, 与人才市场价值规律相适应的分配机制, 有效发挥优秀人才的专业特长, 促进公司技术运用能力和创新能力的提升;通过鼓励专业技术人才专注本职工作, 为其职业金融Finance NO.5, 2011 (CumulativetyNO.444) 发展搭建平台, 切实体现技术、知识等要素参与分配, 激发人才潜能, 为企业发展提供技术支撑;通过进一步加强专业技术人才队伍建设, 完善和强化人才激励机制, 营造吸引人才、留住人才、用好人才、培养人才的良好氛围, 激发广大专业技术人员在生产、管理、技术、科研和企业改革发展中建功立业的主动性和创造性, 增强企业的创新能力和核心竞争能力。
1.关心人才, 实行协商工资制, 根据人才或劳动力市场供求状况, 为吸引、留住、激励各类优秀人才, 由公司与优秀人才双方在平等自愿基础上协商约定劳动报酬。实行协商工资制的优秀人才, 可从昆钢外部引进或从昆钢现有人才中选任。协商工资水平由公司根据引进者或选任者的技术技能水平、工作态度、拟从事工作的重要性、专业技术难度并结合优秀人才的社会供需状况和市场工资报酬水平等因素与其共同商定。
2.重视科研, 实行科研项目工资制, 对科研成果激励的同时, 加大对科研过程的激励, 引导、激励科研人员勇于创新。科研项目工资制由基本工资+成果奖励+效益奖励构成。
3.评聘首席工程师, 实行“技术年薪制”, 技术年薪制是以技术技能对公司发展的作用及贡献确定报酬, 充分肯定人才价值的一种特殊工资制度, 适用于公司在生产、技术、科研、设计、管理等方面具有较高学识水平和丰富经验, 能引领本专业技术发展方向, 且业绩显著的专家、权威。首席工程师的技术年薪水平按照本人所在单位正职领导模拟年薪收入50%～120%的额度确定。
4.突出专业人才, 在专业技术人员中实行专业技术带头人津贴制度。专业技术带头人是指在所从事的技术、管理专业方面具有一定的理论素养, 对本专业工作有较深的研究和见解, 专业技术水平领先, 具有带头作用的职工。专业技术带头人通过选聘方式产生。被聘任为专业技术带头人的职工实行专业技术带头人津贴, 津贴标准每人每月1000～2000元。
5.注重岗位操作, 在操作人员中实行岗位操作带头人津贴制度。岗位操作带头人是指在本岗位 (工种) 中技艺高超、技能娴熟、出类拔萃的职工。岗位操作带头人通过选聘方式产生。被聘任为岗位操作带头人的职工实行岗位操作带头人津贴, 津贴标准每人每月1000～2000元。
6.加强对技师、高级技师的激励、管理、考核。职工取得技师、高级技师资格的, 由公司给予一次性奖励;被单位聘任的, 从聘任次月起, 助理技师在本岗位工资系数基础上增加0.1的系数, 技师在本岗位工资系数基础上增加0.25的系数, 高级技师执行上浮一岗的上限值。
7.实行关键岗位 (工种) 津贴。对铁矿山、冶金工厂的关键岗位 (工种) 实行关键岗位 (工种) 津贴。公司确定的关键岗位 (工种) 津贴标准分设甲、乙两级, 甲级为:高炉值班工长、炼钢转炉炉长, 标准为600元/人.月;乙级为:公司及各单位确定的关键岗位 (工种) , 标准为400元/人月。
(三) 主要特点
1.坚持市场取向、服务于发展战略。昆钢现代企业薪酬制度以市场为基础, 与劳动力市场价格衔接, 以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据。在新型薪酬制度中, 昆钢成为市场分配主体, 拥有完整意义的分配自主权, 包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权。
同时, 昆钢现代薪酬制度从薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均体现了服务于公司价值的导向。
2.坚持以人为本, 多层次全方位。以人为本是企业薪酬改革和激励机制的重要方向和文化内涵, 是薪酬制度的最新成果。昆钢薪酬改革中引进了协商工资制, 并对专业技术岗位系列实行的评聘制和一年一聘制, 既实现了激励, 又选拔了人才, 使员工实现了自身的价值。同时大幅提高生产岗位的中夜班津贴, 提高一线职工待遇, 稳定一线职工队伍。对到远离昆钢本部工作的职工, 根据距离远近, 每2011年第5期中旬刊月发给500～2000元的边远地区上浮工资。
(总第444期) Times多层次全方位是坚持以人为本的必然要求。昆钢的人才是多样的、岗位是繁杂的, 薪酬制度既要涉及到每个人, 又要涉及到每个岗位, 同时不同的不同对象有不同激励。昆钢薪酬激励机制中涉及到企业的每一个人, 每一个岗, 从公司管理层、技术层到一线职工。同时, 根据每个岗位性质和要求, 采取不同的薪酬激励。
3.坚持效益为中心, 兼顾公平。纵观薪酬制度的改革历史, 效益既是薪酬制度改革的原因, 也是改革最求的结果。薪酬制度改革成功与否重要标志之一就是是否提高了企业的经济、社会和生态效益。效益既是昆钢生存、发展和履行其社会责任的基础, 也是企业职工生活改善和积极性的保证。因此, 效益是薪酬制度改革的重要内容和标准。
昆钢新的薪酬制度改革始终坚持以效益为中心, 工资总量、工资结构、持有形式及发放形式都围绕效益这一中心。
职工岗位工资基额就是以集团经济效益变化而浮动, 其工资系数的高低取决于岗位评价指标的21个因素以及公司效益的情况, 从而使职工工资收入与集团效益、单位效益 (成本) 、本岗位职责和自己劳动绩效紧密结合起来。
薪酬创新坚持“两个倾斜”, 也是效益中心。其中面向管理层的年薪制和或模拟年薪, 其基本构成包括基本年薪、效益年薪、中长期激励和特别奖励, 其中重要组成部分都是以昆钢效益为浮动的基数。这一薪酬结构符合管理出效率的管理学原理。向专业技术岗位、科技人员 (知识分子) 倾斜, 体现的也是效率中心, 因为科技是第一生产力, 就是效率。同时, 对昆钢绝大多数分、子公司、厂矿的考核也是以单位效益为主要指标并充分放权。
效率和公平是矛盾统一的, 没有无效率的公平, 也没有无公平的效率, 同时实现公平是国有企业的社会责任之一。为此, 昆钢薪酬改革始终将公平放在重要的位置, 坚持普惠+激励的原则, 实现内外两个公平。为实现内部公平, 根据企业的特点, 昆钢薪酬改革以岗位价值评估模型法中的要素计点法, 确定某一岗位在组织内部各个岗位之间的相对价值, 得出岗位的等级序列。具体方法是从对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等7个岗位价值系统要素及21个子要素, 对每一个岗位的相关因素进行逐一评价。同时, 为保证薪酬创新的外部公平, 使薪酬对外具有竞争力, 昆钢在薪酬调查的基础上, 结合劳动力市场价位, 确定适合本企业的市场薪酬水平, 努力实现薪酬与市场接轨。
4.尊重知识、尊重人才。昆钢薪酬激励中, 始终将知识和人才放在突出的位置, 从岗位设置、晋升通道和分配等方面给予倾斜。在岗位设置增设首席工程师、专业技术带头人、岗位操作带头人等, 实行提高学历浮动工资标准、协商工资、科研项目工资、技术年薪制、专业技术带头人津贴、岗位操作带头人津贴和关键岗位 (工种) 津贴等分配制度。同时, 使任何岗位人员均能在生产操作、专业技术和管理找到子自己的晋升通道。另外, 借鉴“宽带薪酬”, 拉开同一岗位的收入差距、缩小不同岗位的收入差距。
首席工程师是这次薪酬制度改革的一个重要的创新, 其特征是技术和经济的结合, 薪酬也必须考核, 任期两年。
五、昆钢薪酬制度改革的创新性、效益和推广价值
(一) 创新性
首先是薪酬管理理念的创新。昆钢现代薪酬制度实现“唯经济报酬”到“综合报酬”的薪酬理念转变。其次是赋予薪酬公平化以更深内容, 将“可比性价值的公平化”作为薪酬公平的标准。另外, 在昆钢现代薪酬实践中, 还将行为科学和心理学新成就运用其中, 工资等级宽波段化, 工资度量中突出技能和业绩贡献, 以及让员工参与工作评估和定价过程等, 都是行为科学和心理学在薪酬实践中的运用。
金其融次是薪酬实践创新, 昆钢现代薪酬制度坚持“N前O门.开5”, 、“20后1门1i关n”a两n个ce原则。坚持该发的钱一定 (发C, u同m时u加la强ti健v全et约y束N机O.制4, 4防4止) 收入过分分化, 坚持薪酬分配制度公开化。薪酬结构中兼顾固定、短期和长期激励, 这即将激励与约束有机地结合了起来, 又有现实的操作条件, 从而使昆钢薪酬制度能兼顾管理层 (厂长、经理) 、技术管理人员和职工。
第三是薪酬确定过程创新, 主要包括工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构的设计、薪酬定位以及薪酬体系的实施和修正, 都有完善的制度和程序支撑, 克服以往的弹性过大的情况。
第四是薪酬基础管理制度创新, 为保证薪酬改革的顺利, 昆钢努力通过职位分析、岗位测评, 调整和精简机构、岗位和人员等建立工作评价制度, 建立起内部竞争上岗、岗上竞争机制, 建立了简便易行的业绩考核制度。
第五, 实现单位绩效考核方式创新, 通过构建与强化以工效考核分配为主的单位绩效考核机制, 初步形成结构合理、水平适当、管理规范的考核分配制度和激励约束机制, 调动职工积极性和创造性, 促进生产力发展, 确保公司长期稳定可持续发展。
(二) 效益性
通过薪酬创新, 昆钢逐步形成了“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局, 对内具有公平性, 对外具有竞争力, 从而使自身从别人的“培训班”变为留住人才、人尽其才的现代国有企业集团。
现代薪酬制度已经成为昆钢企业文化的组成部分, 增强个人技能和终身学习已经成为昆钢职工的自觉行为, 为公司推进“主业优强、相关多元”发展战略, 促进调结构、转方式, 贯彻落实科学发展观, 构建和谐昆钢发挥了积极作用。
(三) 推广价值
尽管企业因为历史、文化、地域、产业性质、发展阶段及发展战略不同, 薪酬制度千差万别。但昆钢薪酬创新仍具有推广价值。
1.原则上的借鉴。昆钢薪酬创新是遵循SMART原则的, 即任务指标具体、可量化、经过努力以达到、同责任人相关和完成要有时间要求。这以原则不同企业薪酬改革提供基本的要求。
2.理念上的借鉴。昆钢薪酬改革是将薪酬制度提到企业发展战略的高度加以认识的。
3.实践上的借鉴。昆钢薪酬改革实践始终坚持企业工资总额调控机制改革、企业内部薪酬分配制度改革、规范经营者激励和约束机制、规范员工收入分配制度、大力加强专业技术人员的激励力度。
4.充分认识薪酬改革的困难或风险, 实现科学的岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等的重要性。需要严格的员工绩效评价考核体系, 否则企业薪酬成本和薪金管理成本将上升。
5.能力和对企业的忠诚度相结合, 不能过分强调能力而忽视职工对企业的忠诚, 使职工没有安全感和归属感, 那将必将导致人才流失。
多重耐药菌管理报告制度 篇2
为加强多重耐药菌（MDRO）的医院感染管理，有效预防和控制多重耐药菌在医院内的传播，保障患者安全，特制定如下措施：
一、监测范围
包括耐甲氧西林金黄色葡萄球菌(MRSA)、耐碳青霉烯类肠杆菌（CRE）、耐万古霉素肠球菌（VRE）、耐碳青霉烯鲍曼不动杆菌（CRABA）、耐碳青霉烯铜绿假单胞菌（CRPAE）等。微生物实验室应加强对多重耐药菌的检测及其对抗菌药物敏感性的监测，根据监测结果指导临床对多重耐药菌医院感染的控制工作。
二、建立多重耐药菌的监测、报告
1、临床科室 应及时送检相应的病原学标本（有样必采）并追踪检验结果，接到“多重耐药菌株”的报告后，立即报告科主任、护士长，采取相应的预防控制措施。如诊断为医院感染的，填写“医院感染报告卡”，报感染管理科。
2、微生物实验室检测到多重耐药菌株，应立即电话通知所在科室，并及时发出书面报告，在报告单上签写“多重耐药菌株，请隔离”的字样，同时电话通知医院感染管理科。
3、医院感染管理科 接到微生物实验室的报告后，立即到科室进行流行病学调查，指导科室做好接触隔离和预防控制措施。
4、感染耐药菌株的病人如需手术，应在《手术通知单》及《麻醉通知单》上标注“多重耐药菌感染”字样，提前一天通知手术室，并在指定手术间实施手术，术后严格消毒；
5、可疑发生医院感染暴发或严重后果的医院感染时，感染管理科应立即向分管院长报告。
三、控制措施
临床科室对MDRO患者应做好病人一览表、病历卡及床旁标记，由科主任和护士长共同负责病区内的MDRO患者的接触隔离措施的落实情况，相关医务人员应积极配合，并做好病人及家属的相关知识的健康宣教工作。
1、临床医生下达隔离医嘱，护士执行隔离医嘱并填写多重耐药菌消毒隔离实施记录表。
2、应对多重耐药菌感染患者和定植患者实施隔离措施，首选单间隔离，也可以将同类多重耐药菌感染者或定植者安置在同一房间。隔离病房不足时才考虑进行床边隔离，不能与气管插管、深静脉留置导管、有开放伤口或者免疫功能抑制患者安置在同一房间。当感染者较多时，应保护性隔离未感染者。
3、设置隔离病房时，应在门上挂接触隔离标识牌，防止无关人员进入。
4、进行床边隔离时，在床栏上挂接触隔离标识牌，以提醒医务人员及家属。当实施床边隔离时，应先诊疗护理其他病人，MDRO感染病人安排在最后进行。
5、严格执行手卫生，离开隔离病房前，接触污染物品后，摘除手套后洗手和/或手消毒。
6、在实施诊疗护理操作中，有可能接触患者的伤口、溃烂面、黏膜、体液、引流液、分泌物、排泄物时，应当戴手套。预计与病人或其环境如床栏杆有明显接触时，需要加穿隔离衣。当可能产生气溶胶的操作(如吸痰或雾化治疗等),医务人员还应当戴上标准外科口罩和防护眼镜。并在离开病人床旁或房间前脱去手套和隔离衣至黄色垃圾袋中。脱去手套后必须进行洗手和（或）使用速干手消毒剂。
7、对于非急诊用仪器（如血压计、听诊器、体温表、输液架）等应专用。其他不能专人专用的物品（如轮椅、担架），在每次使用后必须消毒。
8、进行床旁诊断（如拍片、心电图）的仪器必须在检查完成后用消毒剂进行擦拭。
9、如病人需离开隔离室进行诊断、治疗，都应先电话通知相关科室，以便他们做好准备，防止感染的扩散。在把该病人转送去其他科室时，必须由一名工作人员陪同，并向接收方说明对该病人应使用接触传播预防措施。接收部门的器械设备在病人使用或污染后同样应该进行清洁消毒。
10、病房应当固定使用保洁用具进行清洁和消毒，对患者经常接触的物体表面、设备设施表面，应当每天进行清洁和擦拭消毒。使用过的抹布、拖布必须消毒处理。
11、注意抗生素的合理使用，认真落实《抗菌药物临床应用指导原则》，根据细菌培养和药敏试验结果正确、合理使用抗感染药物，减少和延缓耐药菌的产生。
多重制度逻辑 篇3
《宠儿》是以莫里森在编辑《黑人之书》时所搜集到的一个真实事件为背景创作而成的。整个故事围绕着杀婴事件展开。一个黑人女奴历尽千辛万苦成功地带着孩子从肯塔基州逃到俄亥俄州投奔自己的婆婆, 可不久后奴隶主便带人前来捉捕, 为了不让孩子继续过和自己一样的生活, 她杀死了已经会爬的女儿。此后, 这个婴儿的鬼魂一直不肯离开, 他们所住的124号农舍再没有人愿意靠近, 因为这里“充斥着一个婴儿的怨毒”。整个故事主要体现出三代黑人女性的形象:贝比·萨格斯——塞丝——丹芙。三代女性的命运有着相似之处, 但其性格却有着各自不同的特点。
贝比·萨格斯——塞丝的婆婆——作为奴隶而遭到完全非人对待。她的八个孩子有六个不同的父亲, 孩子们一一离她而去, 她对他们没有过多的记忆。她生活凄惨、坎坷, 却听任命运的摆布。她的主人一直叫她“珍妮”, 虽然这不是她的名字, 但她却接受了, 没有提出任何疑问。她身体上的伤痛使她“走起路来像三条腿的狗”。贝比·萨格斯没有抱怨也没有倾诉, 她只是默默地在她的主人身边干活。直到她最小的儿子黑尔把她赎出来, 使她获得了自由。从此她开始寻找自我, 但在她的儿媳到达124号, 发生杀婴事件之后, 她的一切信仰都被毁掉了。贝比·萨格斯对奴隶生活和白人的统治充满怨恨, 她认为这个世界上“除了白人没有别的不幸”。虽然如此, 她也只是默默忍受, 没有反抗奴隶制度带给自己的种种痛苦折磨。
与其他黑人奴隶一样, 赛丝也受尽了苦难。她的后背上还有奴隶主鞭打留下的“一棵苦樱桃树”。在“甜蜜之家”她被两名白人男子强行吮吸了奶水, 而这些奶水本来只属于她的孩子们。这一行为意味着她的母亲的身份为奴隶制度所剥夺。对于这一事件的记忆她无法摆脱, 加之多年后她又了解到她的丈夫黑尔目睹了整个事件的经过却一言不发, 也是因为这件事情黑尔才没有和她一起逃跑, 她更加无法承受这些屈辱的回忆和画面。正是诸如此类的苦难经历和她本身的坚毅性格使她选择了反抗, 为了让自己的孩子们能够自由, 不再过像自己一样的生活, 她最终逃跑。先把孩子们送走, 一个人逃出去找自己的孩子。在逃跑的过程中经历了伤痛和磨难, 生下了女儿丹芙。在逃亡中她始终不放弃, 对她来说, 白人的追捕比野兽更可怕。处在死亡的边缘时, 孩子的需要成为她生存下去的动力。没有她的奶水, 她的小女儿就没法活下去, 因此她的信念就是:“游过河去”, 把奶水带给小女儿。当逃跑“成功”的她来到孩子们身边的时候, 一切伤痛对她来说都是无所谓的。她一遍又一遍地亲吻着自己的孩子们。很多黑人“什么都不爱”, 包括塞丝的母亲, 她把除了塞丝以外的孩子都扔掉了。这样的行为缘于黑人所爱的任何人或事物都有可能被剥夺;女人们所生的孩子并不属于她们自己, 而是奴隶主的财产, 他们根本没有权利去爱。但塞丝却用生命去爱着自己的孩子, 热烈地、毫无保留地爱着, 她要把每个孩子都留在身边。然而她周围的其他女人们的母亲的形象有是缺失的:她自己的妈妈她只远远地看过几次, 在“幸福之家”只有她和加纳太太两个女人, 而“加纳太太没有生过孩子”, 所以“没人可打听”。因此塞丝爱自己的孩子, 但却不知道怎样去养育他们, 怎样去爱他们。这也成了导致后来“杀婴事件”的一个客观因素。她杀死宠儿, 认为是在保护自己的孩子, 是把自己的孩子带到了“安全的地方”。她认为:“要么是爱, 要么不是。淡的爱根本就不是爱”。她用自己的方式爱着自己的孩子, 实际上是一种极致的爱。
除了对自己孩子的爱之外, 塞丝也渴望像人一样的生活。在和黑尔结婚的时候, 她渴望有自己的婚礼, 当不能实现时, 自己用偷来的布料做了条裙子。她渴望爱情, 保罗·D的到来让她感觉到生活的色彩。
塞丝为自己和孩子争取作为人的权利, 竭力摆脱奴隶制的枷锁。在她生命中最重要的爱便是对孩子的爱。面对保罗·D想再要一个孩子的请求, 她感到害怕, 因为那“需要足够过硬、足够麻利、足够强壮, 还得那样操心——重来一遍。必须再多活那么久”。她对孩子的爱是以牺牲自我为代价的, 这也导致了她和保罗·D的关系恶化和破裂。
与祖母和母亲不同, 丹芙拥有自由, 却非常孤独。孤独使得她“干什么都遮遮掩掩, 我行我素”。丹芙胆小而固执。没有其他的黑人孩子与她结伴, 事实上, 所有孩子都故意地疏远他, 因为她生活在闹鬼的房子里, 还因为她妈妈犯了谋杀罪, 她也因此不敢面对其他的人。成年累月待在闹鬼的房子里也使她变得迟钝, 同时又“以难以置信的方式使她变得敏锐”。丹芙生活自闭, 对没有自己参与的经历都不感兴趣。与外界的隔绝, 加之周围的人——她的哥哥们, 她的奶奶——都相继离她而去, 并且她害怕她的妈妈也会死去或者被保罗·D带走, 她把宠儿看成自己唯一的同伴, 用尽一切办法, 想把宠儿留在自己的身边;竭尽全力去照顾她, 因为“‘狂跳的心, 梦幻, 交往, 危险, 美’——丹芙所需要的, 而这一切宠儿都能够给她”。在看到宠儿让母亲日益枯竭, 濒临死亡时, 丹芙寻求社区其他黑人的帮助, 最终赶走了这个鬼魂, 挽救了自己的母亲。
丹芙和祖母及母亲一样受到白人的歧视, 因为住在鬼屋里, 甚至受到了其他黑人的排挤和歧视, 而且因为其他黑人指出她母亲犯有谋杀罪而选择逃避。白人社会价值观的影响使黑人之间产生了冲突, 丹芙也因此产生了自我厌弃的思想。但她有着明确的愿望, 并想尽一切办法来实现自己的愿望;她拥有较强的自我意识并能够付诸行动。
从这部作品中我们可以看出, 奴隶制给黑人奴隶造成了身体和精神上的双重创伤和折磨。两者相较, 肉体上的折磨可以平复, 可以消失, 但精神上的创伤却是难以弥合的。肉体上的疼痛终将随着时间的流逝被淡忘, 但精神上的伤害却让她们无法忘怀, 改变着她们的生活和态度。三个黑人女性最终都获得了人身上的自由, 在这部作品中我们看到了自由对于女性的意义。但是“获得自由是一回事, 真正拥有自由则是另外一回事”。长期奴隶制度的压迫以及种族主义思想的一直存在对三代黑人女性都产生了很深的影响, 加之不同的时代、社会环境和生存环境等生存背景造就了三代女性不同的性格特征。
参考文献
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