由岗位需求导向的安全文化论文

关键词： 文化

摘要：中等职业学校应结合实际情况构建职业模块式课程体系，实现以学生为中心的职业教育模式改革。以电类职业模块式课程体系建设为例，可以对职业分析、大纲建设、课程开发程序、模块结构分析与评价、实习场所建设等方面加以说明，同时可总结出职业模块式课程体系的特点。下面是小编精心推荐的《由岗位需求导向的安全文化论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

由岗位需求导向的安全文化论文 篇1：

新形势下企业文化的深化与深植

孟冬的珠海，依然群峰凝黛，风和日煦，一派生机盎然的气象。

在全党全国深入学习党的十八大精神热潮中，为了加快实现我国企业转型发展中的文化自觉、文化自信与文化自强，推进中国特色社会主义企业文化建设事业稳健发展，2012年11月24日至26日，由中国企业文化研究会主办、珠海市企业文化协会协办的“中外企业文化2012年峰会”在广东珠海召开。会议以“新形势下企业文化深化与深植”为主题，围绕“企业文化深化与深植经验”“沿海经济特区企业文化建设启示”“诚信文化、责任文化、安全文化”“创新文化、经营文化、管理文化”“服务文化、转型文化、和谐文化”以及“国际化经营中的跨文化管理”等内容进行了理论探讨、经验交流。其中许多见解深刻独到，许多经验典型新鲜，颇具启发性和指导性，综述如下。

实现公平正义是深化改革的目标和动力

中国企业文化研究会名誉理事长、北京市原政协主席、中宣部原常务副部长王大明在“学习十八大精神报告”中认为，十八大的内容非常丰富，是面对国内外复杂形势、面对难得机遇与严峻挑战的一次新的思想解放与思想启蒙，其主线是推动中国特色社会主义更加公平正义，这是改革开放的动力、医治社会问题的良药。

实现社会公平正义是改革开放的新目标。在十八大报告的十二个部分中，有十个部分中讲了公平正义。公平正义是十八大的主线，贯彻于内政、外交、经济、政治、文化、社会生活的各个方面，体现了党的宗旨、人类社会发展规律和科学发展观的要求。

所谓改革进入深水区，有人说：一是因为拍屁股决定脑袋，既得利益阻碍；二是革命党思维向执政党思维转变没有完成。这些说法都有一定道理的，但也不尽然。现在的改革开放与1978年时不同，那时是姓社姓资问题，小平同志以极大的政治勇气杀出了一条血路。今天是所有人口头上都同意改革，但实际却改不动，因为还没有找到一个超越左、右翼的共识与目标。十八大提出的公平正义是一个共识目标，这是很重要的一个收获。

习近平当选总书记后的讲话，“五个更”也包含了实现公平正义的内涵，言朴意深。他提出权利、机会、规则三大公平，公平正义才有尊严，是指导全面深化改革的目标。讲维稳还要讲维权、讲民主。现在是把公平正义作为目标的时候了。不提公平正义，就会失去改革目标。

实现公平正义是新的改革开放、把握公平与效率统一的根本途径。早期改革时是解决平均主义及其低效率，当前的改革开放仍然绕不过公平与效率问题，其突出表现是分配不公、贫富差距过大引起的不公正。我国现在基尼系数0.5，已经达到危险点了。有人说现在是改革与危机、革命赛跑的时代。靠增加维稳经费难以持续，这是一个陷阱。另一个是中等收入陷阱，如从阿连德奇迹到阿根廷困境，许多拉美国家在中等收入徘徊，上升不到发达国家行列。要靠转变发展方式，提升质量与效益，才能克服这两个陷阱。

公平正义是未来发展和前进的方向。现在你不公平正义，你就提高不了效率，就会在中等收入陷阱中徘徊。公平正义是推动改革的动力。

实现公平正义是解决现存社会矛盾的良药。汪洋说，全国搞阶级斗争时，广东忙着挣钱；现在全国忙着挣钱，广东在想怎么追求幸福生活，这很好。现在社会流动渠道阻滞，限制了人才作用的發挥。北大、清华毕业生也找不到工作，找不到工作就“拼爹”，而不是拼学习、拼德才。

不公平正义导致腐败，阻碍社会发展。现在腐败侵蚀党和国家肌体已经达到危险的程度。以反腐败推进政治体制改革，是树公信力、得民心、促发展的重要抓手。

企业文化建设也要贯彻公平正义的价值观。虽然企业贯彻与社会贯彻会有所不同，但要进行公平正义观的引导。

文化与经济一体化才是软实力

中国企业文化研究会理事长、原商业部部长、原国务院特区办主任胡平的主旨报告认为，文化与经济要一体化才有力量，才能成为软实力；如果相分离就没有文化力，也没有软实力。

企业文化建设面临历史性挑战。中国加入世贸组织已经12年了，除新西兰外，西方国家不承认我国的市场经济地位，给我们种种制裁。对此，企业文化怎么办？在新的国际环境下怎么立足？现在出口竞争激烈，外国的技术、产品进来了，中国的产品、技术出不去，生产也是贴牌。在世界市场上买卖，中国没有话语权。海洋经济文明的规则是西方制定的，企业文化要突破、要取得话语权该如何做？一流企业卖标准，二流企业卖品牌，三流企业卖劳力。企业文化要想为中华民族写下光辉一页，任重道远。

文化经济必须一体化。1989年我曾提出，为什么孙悟空（本领大）斗不过米老鼠（本领小）？因为西方经济与文化是一体的，中国的经济与文化是两张皮。在古代，中国文化是为政治服务；毛泽东的新民主主义论提出文艺要为工农兵服务，仍然是为政治服务；邓小平提出物质文明与精神文明两手抓两手都要硬，拉近了文化与经济的距离，但仍然是分离的。我认为两个文明是要一手抓的，文化与经济是手心手背的关系。按老子讲的阴阳共生论，孤阴不生，独阳不长，文化与经济是一体化的。企业文化对文化与经济一体化的认知到位没有？只有一体化才有文化力、才有软实力，分离就没有文化力、没有软实力。

企业文化要走出去，产品、技术、管理要走出去，怎么走？打广告是一种办法。但西方人认识中国文化才刚刚开始，很多人的认识仍然停留在中国古代的水平。要走出去，产品中要有中国文化的元素，要有中国自主知识产权的元素。企业走出去，员工走出去，既要懂西方的法律，又要有中国文化。过去我们曾经在阿根廷办过农场，管理是中国国企那一套，最后企业倒闭了，站不住脚，但人员留了下来，站住脚了。这说明计划经济文化不行，但市场经济文化我们还没有完全学会。现在肯德基也开始卖油条、稀饭，融入中国文化。

企业文化要走出去，走进西方社会和家庭。走出去的企业要关心国外员工安全，要关注当地社会、民众，关注当地法律与宗教，要为外国员工建教堂，要走进当地员工的心中。

企业文化要创新、提升。企业要关心社会，要有社会责任感，要做公益、做善事、做好事。十八大提出收入倍增计划，企业怎么办？企业文化怎么办？社会上的许多问题都与员工及家庭相关。如贵州五个孩子死在垃圾堆里，除了政府、家庭、学校的责任外，企业有没有责任？企业文化要突破原有的领域、范围，开辟新领域，提升新水平，要有责任感、使命感。如员工的8小时外谁管？企业文化要关心、支持。

企业要有文化自觉自信。十八大提出两个百年目标，21世纪中国要有一个经济高峰，还要有一个文化高峰，只有文化高峰登上去时，中国才会在世界上扬眉吐气、受尊重。这也许还要加上一个改革开放一百年才能完成。中国文化要真正走出去，有强大的生命力，第一需要继承中国优秀传统文化；第二需要融合世界先进文化；第三需要创新；第四是超越中西现有文化。这个难度很大很大。到改革开放一百年时，也许孙悟空能打败米老鼠。

文化引领的核心是价值观引领

中国价值学会会长、中国社科院文化研究中心主任、中国政法大学终身教授李德顺在“文化引领企业”的学术报告中认为，文化引领企业，核心是价值观的引领。

文化引领企业，文化如何与企业深度结合、深度引领？

文化引领是高级引领。文化引领是有深度、深刻、自觉、可持续的引领，是有思路、方式、步骤的引领，是高层次、高水平、高境界的引领。文化的核心是一套价值观及体系。技术是不因人而异的，而价值观体系是因人而异的，这由人的主体性决定。决定人之为人的不是学问、技术、知识，而是其内心的价值追求。在这二者中，价值方面是主导、实质与核心的方面。企业文化的核心是其价值观及其体系，它是与企业的生命、命运一体的。

解决企业的价值定位是解决价值观的前提。价值与价值观是不同的。价值是客观的责权利的结构、规则与关系；价值观是主观的。价值体系决定价值观念体系，先要理顺价值体系，再去理顺价值观念体系。解决企业价值定位是解决价值观的前提。如国企如何定位，经历了长期的探索与思考。早期定位为无产阶级专政的基层单位，这与企业本身的命运是不能等同的。

企业追求的价值，一是社会价值——对他人、国家、人类的贡献。有形无形的成果：产品、服务、社会影响、经济效益、思想文化、社会面貌、培育人才、干部和优秀员工等。二是自我价值——自己为自己创造的价值，满足自我生存发展的需要。扩大再生产、发展创新、立于不败之地，自我生命力的确认，为职工创造更大满足与成长、物质文化生活、安全幸福和成就感等。自我价值是社会价值的前提与基础。

企业的价值定位，要在这两种价值中准确、深刻、统一把握，实现自我价值与社会价值最大化。

公平正义是社会主义核心价值观。十八大提出“三个倡导”，培育社会主义核心价值观，但没有明确表述什么是社会主义核心价值观。我认为，公平正义是社会主义价值观的核心，其他都是别的主义做了的。如资本主义的核心价值就是自由；社会主义从空想开始，就是以公平为核心的。

社会主义核心价值观不要仅从“三个倡导”去理解，而要从整个报告去把握，尤其是从第二部分的“八个必须坚持”去把握。十八大做的比说的更好。理解十八大精神不能停留在文字上。习近平的讲话有几个关键词：一是人民主体；二是责任。党的责任、人民的责任、历史的责任。企业要在十八大精神指引下进一步解决企业价值定位问题，从而更进一步深化社会主义核心价值体系的建设与贯彻。

正确认识主文化与亚文化的关系

中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰教授在会议总结中，对主文化与亚文化的关系从六方面作了深入剖析。

一是怎样认识亚文化。亚文化也叫小文化或者次文化，与主文化相对应。主文化与亚文化之间可以互相转化。主、亚文化不仅学理可通，也在实践中客观存在。亚文化的性质有正负、正式与非正式之分。亚文化之间可以相互借鉴，道并行而不相悖。现在有些企业集团不允许下属企业的亚文化诞生、成长，一统到底，说明对主、亚文化的关系认识不清。

二是亚文化建设的重要意义。其一是形成环境文化。环境文化熏陶人，造就人（或组织）的文化风格、身份影响。凡制度不能解释的现象往往是文化原因，这与孟母三迁的文化选择同理。海尔取胜在于其文化身份而不是行业身份（家电）。文化身份显现特征。其二是建立制度规范和礼仪。文化建设需要软功硬作、虚功实作。如端午、清明、中秋节放假，就有文化形成的影响作用。其三是培育文化的丰富性，使主文化落实于各个方面、领域、环节，并生根、起效。如在鲁迅的《药》中，革命者的鲜血被华老拴用来治疗孩子的痨病，是因为革命文化未能被接受使然。再如中国古代的忠君思想，要求子女在家要尽孝，不尽孝者不会忠君。由此可见，主文化要分解为可接触、可操作的亚文化，才能发挥作用。

亚文化是主文化实践的途径、精细化的手段、重要组成部分和活力源头，使主文化得以丰富发展，实现其价值。企业集团主文化要以下属企业的亚（子）文化为生长点，基层文化创新的丰富多彩，才能推动集团文化发展。

三是当前主、亚文化建设存在的突出问题。一是对二者关系在理论上认识不清或者不深入。二是在实践中注重培育主文化，压制亚文化，担心亚文化的发展抵消、侵害主文化。其实这种担心是杞人忧天，与当代政治民主化、价值多元化、文化多样化、经营国际化趋势背道而驰。这个时代是文化共享的时代，不是什么美国文化、中国文化的时代（这种认识是文化中心主义的遗传影响）。主、亚文化的冲突是必然的，关键在于如何协调，协调的艺术、方法、途径才是至关重要的。

受众对文化的接受有交叉性，与政治、宗教接受的单一指向性不同，文化接受是多向性的，多元文化可以并存、并行。压制亚文化去发展主文化会适得其反。

四是忽視压制亚文化的不良后果。一是削弱主文化的发展。二是违反文化发展的规律。文化发展最初是自发的、无意识的、自在的，然后才发展到自觉。三是不利于员工文化创新与创造性的发挥。现在文化创新与创造的群体越来越大，哲人、伟人和普通人都在创造文化，普通员工也在创造文化而不仅仅是文化的被动执行者。四是不利于与企业业务相结合。集团主文化重宏观、行业大局、战略性的思考，基层亚文化专业适应性、操作性强。在企业文化上上下一般粗、巨细一致，会使基层单位噤若寒蝉。亚文化更新、丰富、发展主文化，主文化与亚文化本质一致，和而不同。

公平公正，树立理念高度。最大的公平，就是最大的效率，因为它能最大限度地提高员工整体的积极性。董明珠董事长说：“我自己公平公正，中层干部就不会有委屈，就没有人颠倒是非打小报告，就不会伤害真正优秀的人才。”格力一直坚持营造公平公正的企业内部环境，创造公平，提高效率，为企业快速发展奠定了坚实的基础。

公开透明，打造专业深度。公开透明，意味着员工真正成为企业主人，成为积极的“参政”者。因为保证岗位角色管理过程的公开、透明，这是对下属员工的一种尊重和信任，因而会使他们更有信心和热情与企业存在和发展共荣辱。公开透明不仅面向内部员工，更面向广大消费者。董明珠说：“面对消费者，格力从不玩那些虚的，产品就是最好的广告。”

公私分明，建构规范尺度。一个合格的员工，一定是一个公私分明的人；一个合格的管理者，更要一定是一个公私分明的人。董明珠说：“企业不是家，公私要分明。对于领导而言，尽量少用家里人。因为即使再公平，员工还会认为有不公平的地方。”格力一直致力于公私分明的管理方针，规章制度严格执行，言必行，行必果。

“四同”文化推动跨越发展

珠海醋酸纤维有限公司实践企业文化建设的“四同”工作法，有效地推动了企业的大发展、大繁荣。一是理念同向，统一全员的价值认同与行为方向。公司通过沟通与交流，将中外文化进行融合，使中美双方和谐相处，形成合力。二是上下同心，发挥领导层的表率带头作用。公司特别重视领导层身体力行的榜样作用，要求领导人员当好传播者和布道者，用行动解读企业文化，增强员工对企业文化的信服感和认同感。三是内外同步，丰富和创新企业文化建设的载体与途径。公司强化制度文化和物质文化，内外结合地改变员工思维方式和行为方式。同时要借力外部、面向外部，积极影响企业相关方，使企业的价值理念为社会所熟悉和理解，实现内外部沟通成本的降低。四是做到成果同享，既让员工享受到文化建设带来的经营成果，也让员工为不契合企业文化的行为负责。

“四同”文化有效推动公司持续健康发展。自2001年至2011年，公司利税年均增长28%，2011年人均税利超过120万元，位居珠海市前列。

创新即生活的文化自觉

珠海远光软件股份有限公司在短短十几年之内迅速发展壮大，得益于对董事长陈利浩一直提倡“创新即生活”理念的贯彻。创新即生活有四层含义。第一，创新的本质是创造性的破坏，创新的途径是创造性的思考和探索。软件是知识型行业，培育的是有高层次、高素质的复合型科技人才和管理人才，需要构建一个能被这些人才认同的价值体系，建立一个共同拥有的企业文化。第二，让创新已成为每个远光人的血液分子。通过合理的竞争晋升机制，每个人实现自驱动、自运转、自创新。在公司内部，减少层级，实行矩阵管理；尊重知识，尊重个性；唯业绩，不唯学历、不唯资历、不唯过去的功劳；提供足够的資源，使所有员工都能按最适合自己的方向发展；鼓励创新，提倡“表现”；健全制度、规范，由向人负责进步到对事负责；鼓励技术精英、行政、营销人员“琢磨事”，反对“琢磨人”，决不允许任何形式的“办公室政治”。第三，摆脱对技术的依赖、人才的依赖和资金的依赖，建立起合理的管理机制，让更多的远光人感受工作和生活的幸福。第四，以小博大，用一件件小事，推动社会进步，重塑社会信心。

远光以“创新即生活”确立自己的核心价值观，形成了独有的远光文化闭环系统。这个闭环系统像江水一样不断自我流动，自我优化，并不断注入对客户服务、产品的持续优化之中。

守正出新的创新文化

“心力管理”的创新文化

江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯认为，心力管理的追求目标是和谐，心力管理的核心是心力开发，心力管理的对象就是人心。全体员工的思想、信念、价值观、精神境界、道德面貌，就是企业的文化和软实力。

心力管理的内容：善用其心——善于发挥思想、感情、信念、价值观的作用，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；自净其心——善于引导员工找到自身的不足，克服落后、消极的思想情感，以及不正确的价值取向，通过自省，达到自净，提升员工的精神境界；消除恶心——所谓恶心，就是在外部环境的影响下，悄悄滋长的不良思想或错误倾向。企业的任务是：通过教育或诱导，使员工克服这些不良的、错误的思想倾向；增加爱心——所谓爱心，就是对本职岗位的爱，对工作的爱，对同事的爱，对客户的爱，对领导的爱，对下级的爱，对家庭的爱，对企业的爱，对国家的爱；发自内心，共同构建心心相印的和谐的发展环境——企业内要以诚相待，发自内心的沟通和合作，互相关心，互相帮助，互相爱护，互相学习，凝聚人心，像一个和谐的大家庭；心之所及，力之所达——企业要以文化人，入脑入心，再外化为行动，提高绩效。实现从“人本”到“心本”再到“心力”的飞跃。

“心力管理”的创新应用。首先是“知心”。做到真诚——发自真心，诚心诚意；平等——身份不同，态度平等。其次是“聚心”——企业的重要任务是留住人。怎样才能留住人？答案是“凝聚人心”“人心齐，泰山移”。“聚心”维度包括物质聚心和精神聚心两个方面。物质聚心——最低的两种需要是生存和安全。生存主要包括解决衣食住行的基本生活需要；而安全主要包括对职业稳定性、医疗、养老、生产安全、社会治安等的需要。2010年底，我们又出台“5年内员工工资每年递增不低于15%”的承诺书。最后是塑心，即通过示范法、纠错法、灌输法、自净法和养成法塑造出员工的进取之心、报恩之心、敬业之心、友爱之心、奉献之心。

从文化创新到创新文化

广西玉溪柴油机集团党委副书记介绍了玉柴创新文化建设的两大特色。

其一是与时俱进，守正出新。首先是创新观念意识，实现理念创新。其次是理念创新体现延续性。再次是创新建设手段推进文化创新。通过“领导引领、全员参与；整体规划、系统推进；融入管理、植入行为；树立标杆、示范带动；多种渠道、广泛传播；优势互补，文化融合”的建设路径，自上而下，上下结合，内外兼收，循序渐进推进企业文化建设。玉柴从“内容、机制、培训、渗透、考评”五大体系和“技术质量、市场、效益、协同性、人力资源、国际化”六大导向进行系统建设，从而达到“包容性、开放性、先进性”的三大文化建设目标，朝着打造文化竞争力的方向迈进。

其二是锐意创新，卓越发展。第一是体制创新彰显创新胆识。在20世纪90年代初期，玉柴在行业率先进行了中外合资股份制改造，成为中国首家中外合资股份有限公司，并于1994年在美国纽约证券交易所正式挂牌上市。第二是管理创新彰显创新魅力。通过推行卓越绩效管理，实现卓越发展；实施精益制造管理，培育精益制造文化。第三是创新激励机制彰显创新动力。第四是技术创新彰显创新效益。创新的关键是提高自主创新能力。玉柴始终以振兴民族工业为己任，致力提升自主创新能力，加大技术创新力度，不断应用新技术、开发新产品，突破了一道又一道核心技术难关，造民族绿色动力，创民族工业品牌，受到国际同行的尊重。

各具特色的责任、和谐、安全文化

将心比心的责任文化

新疆德汇置业集团党委书记李文杰认为，民营企业的社会责任，包括基本的经济责任、必须的法律责任、自律的伦理责任和自愿的慈善责任。当企业遇到突发的危机时，就能够比较妥善地予以应对。最典型的是2008年1月2日德汇集团旗下的德汇国际广场意外大火的善后处置。这场大火造成直接经济损失11亿元，其中，3 096户受灾商户损失近7亿元，德汇集团损失4亿多元，3名消防战士牺牲，2名员工遇难。公安消防部门认定，这场大火系“外来火源意外引发的火灾”。

在火灾善后处置事宜上，当时企业面临两种选择。一是依法破产，有限责任公司承担有限责任。这种做法合乎法律，风险最小，成本最低，重建周期短，但受灾商户所能得到的赔偿，不會超过实际损失额的20%。商户的经营自救和生活依然十分困难，由此带来的社会问题将加大政府的压力，进而影响新疆的稳定。二是为了确保受灾商户的切身利益，集团承担无限责任，对受灾商户7亿元财产损失全部赔偿。德汇集团董事长钱金耐基于将心比心、推己及人的社会伦理意识，力排众议，决定重建德汇，全额赔偿商户损失，使之恢复经营。他说：“当一个企业家面对自身利益和商户利益的冲突时，必须首先想到怎样才能保住商户的利益。我即使砸锅卖铁，也要做好对受灾商户的赔偿和安置。”为了筹集巨额的重建资金，钱金耐卖掉了私车，抵押了别墅，克服了重重困难。在火灾发生后的第八天，他向全社会和受灾商户作出“即使砸锅卖铁，也要苦干三年、兑现赔付、重建德汇”的承诺。经过近4年的艰辛努力，到2011年底，建筑面积9.6万平方米的德汇国际服装城建成开业。至此，德汇如期完成了对三千受灾商户总共7亿元财产损失100%的赔付任务，企业初步摆脱了困境，开始步入新的发展轨道。

“六个满意”营造和谐文化

中国兵器工业凌云集团为适应企业健康发展、和谐发展的要求，在认真分析自身企业文化建设和创新发展实践的基础上，提出了以“员工满意、客户满意、社会满意、供应商满意、经营管理者满意、股东满意”为主要内容的“六个满意”和谐文化，形成持久的核心能力和强大的后发优势，使公司焕发了蓬勃的生机和活力。自2007年起，每年组织各个层面进行“六个满意”测评。一是在测评中保证参与范围，二是测评后注重反馈整改，不断适应企业健康和谐发展的要求。“六个满意”的实施，形成了员工幸福，企业发展；客户信赖，市场拓展；勇担责任，形象提升；精诚合作，互惠双赢；责权对等，共享成功；精诚合作，相融共生，企业健康和谐发展的局面。

无人则安的安全文化

神东煤炭集团党委副书记张永智介绍，神东的安全文化创新集中体现为“五个一”：即树立一个先进安全理念：“煤矿可以做到不死人”理念、“瓦斯超限就是事故”理念、“生命无价、安全为天”理念和“无人则安”的理念，通过加大企业的硬件投入，完善科学管理机制，从根源上防范安全风险，客观上降低了事故发生的概率。构建一套风险预控保安体系。即煤矿风险预控管理、企业经应风险预控管理、企业政治风险预控管理。探索一条现代化矿井建设途径。在矿井设计和开拓布置方面：矿井设计采取无盘区布置。推进生产技术装备现代化：率先将信息技术应用到井下。打造一支素质过硬的员工队伍。培育一种特色安全文化氛围：大力实施理念引领、文化渗透工程，不断丰富安全文化建设载体；狠抓习惯养成，使安全文化的软实力变成安全发展的硬动力；把安全文化建设作为评优争先的重要指标，广泛开展对标管理和“找差距、抓整改、促提升”活动；以“幸福矿工”为核心，不断丰富安全文化内容。建立起“生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化”为基本特征的新型集约化生产模式，推动煤炭企业由劳动密集型向技术密集型、由高危型向本质安全型、由污染型向清洁环保型转变，实现煤炭生产高产与安全、采矿与环保的统一，建成具有国际竞争力的世界一流煤炭企业。

此外，中国农业银行介绍了围绕落实科学发展观、农业银行实际、商业银行本质、公民社会责任深植企业文化建设的经验；建设银行福建省分行介绍了建设人本型、创新型、合规型服务文化的经验；冀中能源股份有限公司介绍了以先进理念引领经营管理创新的经验；中铁十七局集团介绍了以践行“诚信”“合作”“凝聚”“负责”“廉洁”“创新”理念实现转型发展的经验；中国烟草总公司重庆公司介绍了诚心、诚信、诚行三诚文化建设的经验；首钢长治钢铁公司介绍了企业重组中文化融合的经验等。

（责任编辑：任 真）

作者：罗志荣

由岗位需求导向的安全文化论文 篇2：

中职学校职业模块式课程体系的研究与实践

摘要：中等职业学校应结合实际情况构建职业模块式课程体系，实现以学生为中心的职业教育模式改革。以电类职业模块式课程体系建设为例，可以对职业分析、大纲建设、课程开发程序、模块结构分析与评价、实习场所建设等方面加以说明，同时可总结出职业模块式课程体系的特点。

关键词：中职学校；职业模块式；课程体系

职业模块式课程体系建设的背景

新时期对人才需求的变化要求中职学校必须树立“以就业为导向，以岗位为依据，以能力为本位”的办学理念，进行职业教育课程体系的教学改革，培养符合社会需求的劳动者。

课程体系的建设是人才培养的核心，我国的职业教育长期采用学科式课程体系，近十年来，各地在中职教育课程体系方面进行了许多有益的尝试，不同程度地引入了德国的“双元制”模式、行动导向教学法、世界劳工组织的MES模式、加拿大CBE模式、澳大利亚的TAFE模式等。本文综合国内外多种教学模式的优点，结合中职学校专业教学的实际情况，认为应建立一种新的以学生为中心的课程体系，即根据职业市场需求调查确定专业培养目标，进行职业定位，参照对应的职业分类与职业标准进行职业分析，结合专业岗位群的特点，以职业素质为指导，以职业能力为中心，以职业技能训练为主线，以市场需求为导向进行课程开发并组织教学，采用模块式课程教学模式，建立起以职业能力(包括知识、技能和态度等方面)为基础、以就业为导向的多元评价的新型课程体系。

中职教育职业模块式课程体系建设流程

职业模块式课程体系属于能力本位模式的一种类型，它以职业能力为主线，以实践活动为纽带，以岗位需求为依据，以职业生涯为背景，着眼于职业目标，强化从业能力培养，在教学组织上对教学课程内容进行整合，采用模块式结构；在授课形式上采用一体化教学，以学生的技能活动为重心，着眼于培养学生的实践能力。职业模块式课程体系的子系统组成与实现流程图如图1所示。

图1职业模块式课程体系结构总图

职业市场需求调查职业教育的课程体系必须以就业为导向，适应社会发展变化的需要，满足企业的工作需求，适应区域经济结构、产业结构和技术结构变化的需要。根据企业用人需求专业化、多元化、复合化的趋势以及学生个性化就业趋势，设立多元目标，将单一岗位需要的课程目标体系转变为能适应相关职业或岗位群、能满足广泛就业需要的新课程目标体系。

职业分析与职业定位课程体系应建立在职业分析与工作分析的基础之上，科学分析职业的性质与需求，以职业的若干要素作为开发模块的导向。要按专业的职业属性进行专业研究、职业特征研究；围绕职业定位分析课程在技能、应用、实践等环节上的岗位能力与能力要素组成。

职业能力分析职业模块式课程体系应以职业能力为基础。职业能力根据其不同特点有不同的分类方式，包括专业能力和非专业能力的方法能力与社会能力。职业能力可根据侧重点不同加以划分，具体如图2a和图3所示。要根据职业岗位群的要求进行学习目标分析，确定知识结构、能力结构与素质结构，将就业岗位所需要的综合技术应用能力分解为若干专项职业能力。

图2职业模块课程体系子系统的组成情况

确立课程体系每一个学习领域由课程价值相近的若干专业课程组成，应按照职业岗位群与大类专业的对应关系逐层分解，逐步建立起如图4所示的职业课程体系。

图3职业能力组成情况图

图4职业模块式课程体系与专业对应关系结构图

编制模块教学大纲按照职业分析确定对应的职业模块的学习目标，并对岗位群所必备的技能结构、知识结构、素质结构进行分析，通过教学计划编制模块职业培养目标和教学大纲，选取职业岗位所需的知识作为学习内容。大纲构建要体现模块内容的职业特点，突出适合性和针对性。

课程模式选择采用模块式进行教学内容的组织和教学可以很好地突出职业能力的培养，满足职业灵活性与开放性的要求，充分考虑到学生的个体差异、学习要求、家庭经济状况和劳动力市场对从业人员未来知识结构和实际技能的要求，按照这些能力之间的类似性、关联性，将若干综合能力与若干专业技能通过综合化、模块化形成新的课程模式。模块设置应突出岗位或职业群特征，根据产业和社会需求，及时选择不同的课程模块，调整专业建设的方向和重心，实现课程培养目标与专业能力的有机结合。

课程建设与开发课程建设与开发应紧紧围绕职业岗位群进行。职业定位确定总目标，各分培养目标被分解到各教学模块单元后，应确定每一教学模块单元对应的课程模块的内容。模块按照职业活动的一种典型输出（产品、工程或服务）方式确定职业所需模块的实际工作程序和规范，并构成明确的学习目标。应通过分析职业活动内容确定课程目标、选择课程内容，根据模块需学习的知识点、技能点，由上而下地确定模块、子模块、学习单元，组织编写课程内容。多层职业模块体系结构与组成如图5所示，表明了各级模块组成与对应的技能层面，其中学习单元由应知部分的知识点和应会部分的技能点组成，知识点为相应的职业技能点服务，以“必需、够用”为原则，体现模块化高效、实用的特点。

模块式课程的模块选择与教学组织学生结合个人兴趣、发展要求与家庭及社会的需要，在教师的指导下进行课程模块的选择，然后参加教学活动。教学组织以职业岗位群、复合技能、综合能力为培养目标，按照职业功能模块组织教学，在师资建设（需要具备职业实践经验的“双师型”教师）、实习场地和实习设备建设（体现职业特点和职业氛围，形成职场工作环境）、教学规章制度建设（注重职业道德、职业安全和质量管理，多元教学评价制度）方面提出新要求，培养学生的职业素质，具体如图2b所示。职业模块式课程体系讲求探究式教学，主要组织形式有典型案例教学法、项目教学法、任务驱动教学法等。一体化教学、多媒体教学和教学场地建设也是与此相关的重要内容。模块式课程体系的教学过程以职业任务为驱动，既是学生充分、自主地学习的过程，也是学生获得职业经验的过程，同样是教师以学生为主体、以职业实践为主体开展教学的过程。

图5职业模块体系的构成

多元课程评价与课程修正传统的考试教学评价体系属于统一性标准评价，也是终结性评价，不符合职业活动的评价导向，已无法适应新形势下的评价要求。模块式课程体系在教学评价方面应实现评价主体的多元化、评价形式的多元化与评价标准的多元化，如图2c所示。要实行差异性标准评价，因人而异，因材施教，使不同程度的学生都能得到发展，适应不同程度学生的学习需要。教学评价应有助于增强学生的自尊心，激励学生的自信心，调动学生进行创造性学习的积极性，促进学生职业能力的发展。当学生评价达标时，可进入下一目标内容的学习；当学生评价不达标时，需要重新调整学生培养目标或重新修订未达标模块；教师也可根据多元评价的结果对课程内容进行灵活、适时的修正。

电类专业职业模块化课程体系建设实践与实习场地建设

下面以电类专业建设为例分析根据市场调查后重新确定的专业培养目标。电类专业的专业范畴和专业服务面日趋扩大，从主要集中于制造业并向制造业与第三产业并重的方向发展，学生的就业岗位从以技术和部分管理岗位为主向以操作、安装维修岗位为主转变，从面向一种职业或一个岗位转变为面向职业群，从单一专业技能转变为多工种、多技能。除了根据岗位工种进行课程模块划分，也可以根据各个职业方向的不同要求设计课程模块，将专业群职业能力模块与多个岗位专项能力模块通过不同的组合方式，构成整个专业的大类课程体系。电类职业岗位群的具体能力分解如下页表所示。

在模块式课程体系中，职业技能的实现与提升最终是通过实践环节实现的。实践环节主要包括校内实践和生产实践两部分，校内实践离不开专业实习室的配套建设，其建设要按适应职业岗位群的职业能力要求确定，比常规的实习室在综合性、针对性上应有更高的要求。

实习室应能满足自我学习、探究性学习、研究型学习的要求，能满足教师和学生自我提高的需求。实习室应配备一定的专业图书资料与基本元器件供学生阅读、使用，如能配备可以上Internet网和校园网的计算机则效果更好。

实习室的格局应改变以教师为中心进行直线纵横排列的布置，要以学生为中心，按照工作的顺序或以职业活动为导向进行实习设备的布置。由于模块课题单元具有典型性，实习室可进行模块灵活组合。实习室应由刚性不变的设备格局向动态的设备格局转变，由单一功能的实习室向多功能实习室转变，使学生感到彼此平等，能很容易地参与到教学活动中去。

要创设具有职业环境的实习场所。实习室的格局布置应具有职业氛围，尽量与生产实践一致或类似，实习环境布置力求接近职业环境，使学生在日常教学中能通过有意记忆和无意记忆获得职业技能与非职业技能（如职业安全文化）。职业文化不仅可以通过静态的规章制度、宣传画来营造，也可通过动态的专业技能竞赛、专业维修劳动、志愿者义务维修等活动来体现。

实习室中的实习设备要能接近或超前于社会上现有设备的平均技术水平，能反映行业发展、技术发展的脉搏，使课程的内容能始终跟上社会经济发展的步伐，保证课程内容的时代气息和前沿品质。

实习室建设应该有较稳定的校外实习基地作为依托。多形式的校企合作模式能使学生获得校内教学无法获得的职业经验，生产实践可加深学生对真实工程环境的了解，加深对企业生产的质量观念、竞争观念、效益观念的理解。

职业模块式课程体系的特点

职业模块式课程体系具有以下特点：

先进的教学理念在教学过程中，通过以职业活动为导向的课程模块，使学生成为教学主体，使课程结构、教学结构、目标结构等均发生了质的飞跃。倡导个性教育与主动探索学习，注重提高职业行为能力，不仅可用于对在校生的教学，也可对模块加以调整后应用于其他职业教育和培训。

可实现不同课程的融合随着现代职业综合化的发展趋势，采用课程模块有利于从整体上规划课程内容，体现对学生职业能力发展的要求。学生不必掌握原来各门课程的系统知识，只需要掌握特定的技能就可以获得相应的证书。模块化的优势在于知识整合，灵活高效，适应性强，有利于解决学校科目设置相对稳定与现代科学迅猛发展的矛盾；有利于在学习领域的视野下制定课程标准，指导教师教学，防止陷入学科本位；有利于充分利用教师、场地、设备等资源，为学校办出特色创造条件。

便于实现分层次教学目标由于生源水平的差异性与学生所受教育的背景差异性较大，要使所有学生都能得到发展，必须根据不同的阶段确定不同的职业能力主题，根据学生的实际水平，遵循递进的原则，打破班级、专业的界限，模块化教学可以实现专业教学分层（不同专业），长期（按学期或职业岗位）和短期（每个学习单元）教学分层，学生分层，目标分层，评价分层，解决学生综合素质差异较大带来的教学困难，不同层次的学生通过不同模块的组合可以实现不同的职业目标。

可实现内容职业化、课程综合化、理实一体化、体系模块化模块化教学降低了学习难度，注重职业问题的解决，对知识的前因后果不作太多的分析，容易为学生所接受，可以实现个性学习、反复学习、帮助学习、合作学习，有利于提高学生学习的积极性和主动性。

可为师生提供多样化的升级平台专业课程体系的课程模块结构是动态、发展的，课程结构与模块内容紧密围绕人才培养的目标以及社会对人才素质的需求并可以及时调整。对教师而言，课程体系的开发和使用过程也是教学方法和教学内容的再学习过程；对学生而言，在具有职业氛围的学习环境中，有利于从“复制型”技能人才成长为“自主型”技能人才。

参考文献：

[1]国家教育委员会职业技术教育中心研究所.以实践为导向的教学方法[M].北京：经济科学出版社，1998.

[2]龚小勇.就业导向的模块化动态课程体系构建及实施[J].职教论坛，2005，（10月下）.

[3]张晓东.高等职业教育课程体系改革的思考[J].职教论坛，2002，（4）.

作者简介：

刘明（1970—），硕士，广东省交通高级技工学校工程师，研究方向为职业教育与职业培训。

作者：刘　明

由岗位需求导向的安全文化论文 篇3：

打造强势企业文化　引领企业快速发展

开滦集团范各庄矿业公司1964年10月投产，是我国第一座自行勘察、自行设计、自行施工建造的大型现代化矿井。企业年产原煤450万吨以上，年利润6亿元以上，是开滦集团的骨干矿井。

改革开放30年为范各庄矿业公司的发展提供了前所未有的新机遇，注入了前所未有的新理念、新动力。尤其是进入新世纪以来，范矿人围绕建设大型现代化煤炭生产加工基地目标，用优秀文化引领企业快速发展，用企业愿景激励员工创新进取，以培育具有现代工业文明品格的员工团队为主线，历经挖掘底蕴、整合创新、系统重塑、实践推进四个阶段，实现了企业文化由“自在”向“自为”、“零散”向“系统”、“弱势”向“强势”的转变与提升，为企业改革发展注入了强劲的文化动力，企业的管理水平、经济效益均位于全国同类矿井前列。公司先后被评为全国煤炭工业“文明煤矿”、“企业文化示范矿”，河北省“文明单位”、“优秀思想政治工作先进单位”，最近又被中央文明委授予“全国文明单位”称号。

在企业文化建设实践中，我们逐步确立并深化了这样一个认识：企业文化是“做”出来的，其落脚点是“实战”。也就是说，企业文化建设是现代企业塑造自身的历程和方法，是把最“实”的企业文化元素升华为企业的文化精魂，是一个启发“文化自觉”、“以文化人”的过程。我们秉持“全新理念、用心体验、行动上见”的指导原则，努力追求价值理念与行为规范的有机统一，突出了煤矿企业文化建设最基本的三条内容：一是理念宣导与渗透，二是行为规范与养成，三是制度整合与实施。其中，理念建设是先导，行为养成是落脚点，二者的纽带是制度。

确立目标愿景，构建理念体系，为企业改革发展铸魂立道

企业目标是团队精神的核心动力，文化理念是企业的主导意识形态，二者是企业文化建设中的“软”要素，但却发挥着统领及导向的“硬”作用。

古人云：上下同欲者胜。一个团队要有共同追求的目标，才能齐心协力地去实现目标。企业的建设发展如同作战，要想取得胜利，就必须把奋斗目标向广大员工讲清楚，使之成为每名员工的奋斗方向，这既是对全体员工的一种利益吸引，又是对员工行为方向的一种界定。为此，我们在制定企业发展战略时，同步确定了企业文化战略，明确提出了把企业建设成为“体制合理、机制灵活、设备精良、技术先进、管理科学、员工文明、效益一流、具有明显竞争优势的大型现代化煤炭生产加工基地和员工可以与之共同发展的家园式矿山”的愿景目标，并把这一愿景目标分解到各部门各单位，形成了层层分解传递的目标体系和实现愿景的责任保证体系。

在确立文化理念的过程中，我们始终坚持特色鲜明，简单明了，好识好记好用的原则。充分体现煤矿生产的行业特征，敢于向传统挑战，响亮地提出并形成了“为文明聚能，让才智闪光”的公司宗旨；“安全第一，生产第二，生命只有一次，遵章守规是保护神”的安全价值观；“沟通、精细、透明”的管理理念；“胜任本职是人才，超越自我是优秀人才”的人才理念；“产品源于人品，用户满意是标准”的质量理念等14条理念系统。理念系统明确规范了企业与企业、企业与用户、企业与员工、员工与员工的相互关系，不仅为企业改革发展提供了价值遵循，同时也提升了企业的现代管理境界。在此基础上，我们充分发挥目标愿景的引领作用和文化理念对员工的渗透、导向作用，坚持不懈地进行了愿景和理念的宣传灌输。一方面，构建了视听交融、强势导入、全面覆盖、多元立体的企业文化宣传教育网络，运用广播、电视、网络、企业自办文化导刊等视觉、听觉系统进行传播，用唱响“企业之歌”、班前会诵读理念，全方位增设理念宣传牌板等多种形式进行企业理念宣灌，使员工随时随地置身于企业文化理念的熏陶氛围之中。以整理理念背后的故事、征集经典事例、举办企业文化理念专题晚会等形式，加强了理念的诠释和示范引领，使员工加深了对企业理念的理解和认同，使愿景目标逐步成为了对全体员工的一种庄严承诺，形成了蕴藏在员工心底的感召力量。另一方面，针对有悖于企业理念的思想和行为进行了全面细致的纠偏工作，发动员工从决策，管理和操作三个层面，对照各条理念查找在思想和行为表现方面存在的问题，有针对性地开展讨论。把落实企业主导理念与确立员工岗位个性化理念、岗位铭言结合起来，形成了公司、区科和员工三个层级的上下贯通的树状理念体系，使企业理念渗透到每一个工作岗位，逐步成为了员工共有的价值取向。

以制度为枢纽，推动文化力向经济力转变

制度就是行为规则，它因文化而产生，反过来又强化文化。文化中蕴涵着制度，制度中体现着文化。只有把文化因素有机地融入制度管理，使企业独特的企业精神、经营理念、组织形式、管理风格，通过有形的制度载体、管理模式得以体现，企业文化才能“落地”。从2003年开始，我们着力把企业文化由理念层向管理实践层推进。在学习借鉴、系统总结企业成功管理经验的基础上，研制并推行了“精细管理、双向控制(简称RMDC)管理法”。这一管理法从强化员工行为规范养成做起，着眼于企业生产现场每一时、每一人、每一处、每一事、每一物的工作状态和劳动绩效，实施精确、细致、规范、严格管理，激发员工的内在潜能，实现全方位、全要素的管理，做到管理者与被管理者的双向互动，共同提高。一是坚持精细化、工序化、规范化、科学化的原则，结合各工种的具体实际，构建了既能体现工作效果，又能实现过程控制、有利于员工在生产工作中良好操作习惯养成的、包括公司所有岗位的以工序化流程为主线的5E标准体系，实现了人人、事事、时时、处处有标准。二是建立了以日清日结为核心的运行机制。以一帐、一本、一栏、一网为运行载体，以岗位现场的工作实际效果为依据，按照5E标准，对员工实施严格的考核。考核结果当天排序公布，并作为员工收入分配的基本依据，以此确定单位内的优秀工、合格工和尾数工，同员工的上下岗联系起来，实现了“三工并存、动态转换”，较好地导引了员工作业行为。三是实现了企业管理流程的优化再造。为适应精细化管理模式的运行，对企业原来存在的管理流程、业务流程和操作流程中的交叉、重叠、空位及责任主体不清等问题进行了疏理和整合，实现了管理流程的优化升级。理念与制度的紧密融合有力地夯实了推动企业改革发展的现代管理平台，从而解决了多年来煤矿现场管理的粗放问题，实现了由偏重结果向过程控制与结果管理相结合，由单纯的刚性约束向刚柔并济的转变，使企业迈入了精细、规范、民主的现代管理轨道。

固本强基，为企业改革发展提供人才支撑

企业发展，关键在人。固本强基就是通过全面提高员工队伍素质，优化管理素质，促进管理创新来

作者：王树春