高校柔性管理（精选十篇）
高校柔性管理 篇1
1 当代大学生思想变化对传统高校学生管理工作的挑战
我国高等教育近年来实现了跨越式发展, 传统教育逐渐被合班课、大课、网络教学等形式所取代, 授课教师疲于应付“教书”, 无暇顾及“育人”, 高校学生管理者往往采取刚性的行政化说教训导方式, 忽视了学生的个性特征。大学生整体素质的培养受到极大的影响, 传统高校学生管理工作面临一系列新的挑战。大学生思想特点主要有以下几个方面:
其一, 心理健康问题严重、精神压力大。大学生历经十多年的应试教育, 面对考试指挥棒已趋于麻木, 而一些家长在孩子的教育过程的管教, 没有注重方式方法, 缺少沟通交流, 使学生形成敏感多疑、自卑易怒、抑郁焦虑、偏执敌对等不健康的心理, 导致学生以自我为中心, 缺乏责任感, 逆反心理严重。
其二, 自理能力差、个性意识强。当今在校大学生是20世纪90年代以后出生的, 50%是独生子女, 其成长如同温室中的花朵, 未经历过艰难困苦的考验, 缺少社会劳动实践, 90后大学生普遍表现出个性意识和反叛意识强, 但意志薄弱, 自理能力、承受能力和适应能力较弱, 易形成心理问题, 甚至发生校园暴力事件, 影响学校的建设和发展。
其三, 价值观功利化。在物欲横流的当代, 大学生思想也呈现价值观现实化, “为了学生的一切, 一切为了学生”的有偿后勤社会化服务, 使得学生的消费者心理随之加强。高昂的学杂费加上“自主就业”的就业制度, 给学生尤其是特困生带来了一定的压力。在学期间, 学生忙于考研、考公务员、考驾驶证、考资格证等不亦乐乎, 加上在外租房等消费大量涌现, 使学生的管理工作更加多样化、复杂化和不可控化, 使之对传统的学生管理工作带来极大挑战。
其四, 沉迷网络虚拟生活。大学阶段, 学生通过开放、平等和互动的多媒体来接收海量信息, 而虚拟、隐蔽和无约束下的网络环境又极大的助长学生的侥幸和放纵心理, 许多学生沉迷网游, 而荒废学业, 淡化了学生与学校和教师的感情, 对现实漠然置之, 这种情绪化给传统大学生的管理工作带来了一定的难度[1]。
2 高校学生管理工作的新渠道——柔性管理
2.1 柔性化管理理念的功能特点
柔性管理以“人性化”为标志, 是在研究人的心理和行为规律的基础上, 对管理对象施行软控制, 具有情感性、亲和力和人文色彩使被管理者容易达到由被动变为主动, 由他律变为自律的目的。采用非强制方式, 其特点在于:个体重于群体, 肯定重于否定, 心理重于物理, 身教重于言教[2]。
2.2 柔性管理, 高校学生管理工作的新方法
柔性管理本质是现代管理科学中行为科学派以人为本的扩展及其在高校学生管理实践中的应用。以规范化、制度化为主的刚性管理促进了学校由经验管理向科学管理的转变。而柔性管理是在制定相关制度的基础上, 引导被管理对象淡化制度, 进入超越制度状态, 将制度内化为自己的自觉行为的管理模式, 其最终目的是创建一个有利于人的发展的管理环境, 体现创新管理的历史潮流, 从而最终实现学生的主动性、创造性、情感性的最大发展。柔性学生管理注意学生的情感和内心感受, 突出人性化, 允许个性差异, 有利于培养教师和学生学习工作的积极性、主动性和创造性, 充分开发和挖掘人的潜能, 从而实现高校学生管理的最佳效果[3]。
3 构建柔性管理在高校学生工作管理中的方略
3.1 以生为本, 注重人文关怀, 突出柔性理念
其一, 贯彻落实以学生为本, 树立柔性管理管理理念。高校学生管理要贯彻落实以学生为本的管理理念, 树立柔性管理, 处理好学生管理中的“主体”与“客体”的关系, 充分尊重学生主体的合理需求, 把制度与情感、激励与约束、严格与宽松结合起来, 引导他们自我教育、自我服务和自我管理, 完成学生管理从“物化”向“人本”的转变。在管理中要高度重视人文关怀, 尽心尽力在学习、生活、交往、心理咨询、就业等方面围绕学生的发展和满意度来展开工作, 充分尊重学生的个性, 针对不同的志向、爱好和需要, 不同的专业特点、年龄差异、特长爱好, 实施人性化教育, 推行服务式“管理”, 设计并构建独立特行的校园学术科技文化活动体系, 促进学生砥砺品格、磨练意志、活跃思维, 发展个性[4]。
其二, 管理制度人性化, 方式多样化。柔性管理是强调在科学的、人性化的制度基础之上的管理。学生柔性管理要求学生管理制度的制定不仅强调要有章可循、奖罚分明, 还要符合学生身心发展特点和人才成长规律。在管理过程中, 要求管理者从内心深处来激发学生的内在潜力, 达到组织管理目标, 有的放矢, 采取相应的激励措施与手段, 达到鼓舞其热情、增强其活力、鞭策其斗志的管理目的。其三, 强化成长服务, 促进情感交流
学校在管理的过程中要高度重视对学生注入情感因素, 学生管理者要贴近学生的学习和生活, 要善于倾听实情, 把握学生的思想脉搏。要关心学生、爱护学生, 尽力服务学生的成长, 为学生办实事、办好事。
3.2 因材施教, 倡导学生个性自主化的管理过程
全体学生才是整个学校与校园真正的主人。管理学“大师中的大师”彼得·德鲁克先生早就指出现代组织管理的核心是自我管理。对大学生而言, 这种自我管理是充分挖掘自身内在的潜力的一种自我调动积极性的方式。为此, 学生工作者要切实加强对大学生内心世界和成长规律的研究, 给予学生更多的个性成长空间, 一方面要增强大学生自主管理的意识, 科学认识自我管理、自我激励的价值, 唤起大学生自我管理、自我激励的愿望和兴趣。另一方面应不断培养大学生自主管理的能力, 注重发掘他们的潜能与自身价值。
3.3 构建柔性化的教学管理体系
其一, 打造专业化学生柔性管理队伍。学生的管理目标的实现最终需要学生管理队伍有力的执行, 所以有必要打造一支强有力的以学校党政干部、教师队伍、共青团干部和辅导员和班主任为主体的学生管理队伍。柔性管理需要针对管理对象的心理、性格和成长环境等因素, 动态地开展工作, 这需要按照柔性管理职业化、专业化、专家化的目标和素质高、能力强、作风实的要求, 进一步加强学生柔性管理队伍的建设。同时, 在建好柔性管理队伍的同时, 需要进一步加强学校各部门各单位的协调和与学生、家长的沟通, 根据形势任务的变化和学生的特点, 创新工作思路和方法, 以突出学生柔性管理的实效。
其二, 构建柔性化教学管理体系。一方面, 要求教与学的过程具有柔性特征, 使学生的知识结构和专业行为能容易适应社会需求的变化。二方面, 要建立柔性的教学管理组织, 其主要职责涵盖政策的制定、执行、评估和协调等工作。三方面, 要建立健全“实学分制”。使学生自主、灵活地选择学习内容以及有限度的选择学习期限, 促进学生个性化的发展、掌握多种技能, 使学校教学更能适应社会发展的变化。四是要构建科学的柔性教学评价体系。其教学应多元化, 评价体系不宜宽泛化, 而且要求定性的评价指标要占有较高比例。同时, 应当建立创新型学习成绩考核评价机制, 使评价能够真正成为修正和调整教学过程的重要参照依据[5]。
总之, 高校学生管理工作是一项长期、艰苦、细致的工作。实施“柔性管理”具有独特的作用和功能。再者, 柔性组织文化还需要优良的校园制度文化作保障。用制度文化这种方式开展学生工作可以把正确的意识形态、价值观等内容内含于制度之中, 使学生将制度内化为约束力, 并且固化下来的同时, 充分调动人的积极性, 发掘人的内在动力, 这样才能使学生得到健康的发展。
参考文献
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[4]杨扬.云南大学洋浦校区学生柔性管理研究[D].云南大学硕士研究生论文, 2010, (4) :31-34.
高校人力资源的柔性管理措施探讨 篇2
王丽
(云南经济管理学院，云南昆明650106)
摘要：在当今这个经济发展迅速的时代，高素质的优秀人才是高校的软实力，也是学校强有力的竞争力，高校人力资源需要采用现代化的方式―――柔性管理。只有通过对人力资源的柔性管理，才能够给教师留有自己的空间，更好地实施管理措施。本文先分析了高校人力资源管理的现状，又阐述了高校实施人力资源柔性管理的必要性，最后研究了高校人力资源柔性管理的机制，重新建立了高校人力资源的管理模式。
柔性管理对高校学生管理工作的启示 篇3
关键词 高校 学生管理 柔性管理 研究
所谓柔性管理，实际上是针对于传统的刚性管理模式提出来的，该种模式从本质上来讲是一种“以人本”的人性化管理模式。实践中我们可以看到，柔性管理模式主要是基于对人的心理状况和行为规律进行研究，采用一种非强制性的管理方式时被管理者产生潜在的说服力，使他们能够自觉的进行某种行为。坚持一切为了学生，为了学生的一切以及为了一切学生的管理理念，实际上正是柔性管理理念的最好诠释，同时也是新教育理念的重要表现形式。
一、柔性管理理念
对于柔性管理理念而言，正如上文所言，它是相对于传统的刚性管理理念而提出的。所谓刚性管理，实际上就是一种以事为核心的管理模式，它主要依靠当前已经成文的相关规章制度及组织规范，在外界约束力的影响下，提高管理工作之效率。与之有所不同，柔性管理理念坚持的是以人为中心、以学生为中心的管理理念，它是一种建立在共同价值观、文化基础之上的人性化管理。基于此以上分析可知，柔性与刚性管理二者之间的主要区别在于管理工作的出发点存在着差异性，前者采取的是以人为中心的非强制性管理模式，其对学生的影响也表现出潜在性、持久性特点。在当前的高校学生管理实践中，柔性管理工作的核心在于强调以生为本，构建人性化的现代管理模式。“以生为本”是当前各类高校最重要的一条办学理念，高校教育教学活动应当以学生为根本，在实际教学管理过程中应当更具人性化，注重人性与人格的尊重。由于柔性管理理念和管理模式注重的是学生的情感、欲望、个性以及能力等因素，尤其关注的是学生的内心情感，比较突出人性化，而且还允许存在个性上的差异，因此其对培养学生的学习积极性与主动性更为有利，在不断开发与挖掘学生潜能的基础上，实现学生管理工作的最优化。
二、柔性管理理念对高校学生管理工作的启示
基于以上当柔性管理理念与管理模式的分析，结合它与传统高校学生管理工作的刚性管理之间的差异性研究，笔者认为在当前高校学生管理工作中应当广泛应用柔性管理，以提高学生管理效率。
第一，观念上的人本化。实践中要想真正的实现以生为本，最关键的就是要转变当前高校的管理理念，其主要表现在以下两个方面的内容：第一，以对话型取代权威型管理。在当前民主理念和思潮的影响下，大学生不在唯命是从、畏惧权贵在学生的眼里传统的制度模式已经不再具有新引力和禁锢性，传统的那种仅靠发号施令的权威管理模式只能适得其反。基于此，高校学生管理人员应当转变传统的思想观念，放下架子，与学生做朋友，通过亲密接触与沟通的方式，赢得学生的信赖，让学生亲其师而信其道。第二，以发展型管理模式取代传统的限制性管理模式。高校学生管理工作中，应当以发展的眼光去审视学生，在保证原则的基础上允许学生为成长而付出一定的代价或犯一些小的错误。在此过程中，管理人员应当多换位思考，对学生多一些宽容，少一些指责、限制。真所谓学高为师身正为范，学生更喜欢有亲和力的管理者，通过他们的言传身教，学生皆效仿之。
第二，制度上的人性化。对于传统的管理规章制度而言，其制定过程中不仅强调的是应当有章可循、照章办事，同时还要求学生按部就班地做好学生该做的每一件事，这种制度未免显得强人所难。据调查显示，当前高校的大学生在思想上既有接受传统管理规章制度的思想，又有反对传统非理性管理制度的潜在表象，因此可以说在学生的眼里，二者是一对矛盾的共存体。对于学校制度的一切管理规章制度，学生既会有习惯性的去遵从，同时也会产生强烈的逆反心理，尤其是那些不合理、非人性化的机械性规章制度，最容易引发学生的抗议。基于此，根据柔性管理理念的内容，就制度的具体执行而言，管理人员者应当满足学校整体需求的情况下，注重学生的个性化发展要求，即在制定规章制度时应当充分考虑到学生的群体特点及个体差异性，以保证制定出的规章制度能够得带学生的认可，这样即可充分调动学生的积极性与主观能动性。同时，高校在执行部分规章制度时，可以适当的让学生参与其中，让学生在行使权力的过程中深切地感受都自己的使命与责任。通过学生进行自我调整、自我实现，将高校的合理制度逐渐演化为日常的自觉行动，学生管理工作也从传统的管制模式逐渐转化成服务模式，由传统的命令变成现代的沟通与引导，从而将管理制度变得更加的人性化。
第三，创造良好的校园环境。从实践来看，高校环境会对学生产生一种相对比较稳定、持久的感染力与约束力，因此高校管理人员在实践中应当针对不同的环境要素进行有针对性的控制。内部环境因素可通过对其加强控制，使环境朝着管理工作需求的方向发展；外部环境要素则应当采取引导与教育的方式和方法。环境创设主要包括两种，即软环境与硬环境。其中，软环境主要是对现代高校中人文精神创设，可让人感知到学校的厚重文化底蕴，其主要包括全校师生的共同的价值观念以及人际关系；硬环环境主要体现的是现代高校柔性管理过程中的以生为本理念。学校墙壁、角落以及每一处可利用的空间，都可以布设名人字画、雕像雕塑；通过让学生仰视中华文明的绚烂多姿及格言警句，让学生深切地感知时代发展的脉搏。
柔性管理实质上就是在具备刚性管理框架的基础上，对高校管理理念与方法的升华，互动式的思维模式与宽松、包容的人文情怀是和谐校园构建过程中必不可少的元素。
参考文献：
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[4]田红芳，司月秀.柔性管理对学生思想政治工作的启示[J].思想教育研究，2010（06）
现代高校柔性化管理探讨 篇4
一、柔性管理的内涵及其思想文化渊源
（一）柔性管理的内涵与意义。
柔性管理是一种全新的管理理念，以人为本、以“人性化”为标志。其内涵是在研究人们心理和行为规律的基础上采取非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动的一种管理形式。它涵盖四个基本方面：依据人心理和行为的规律、方式方法是非强制性的，对人的影响是潜在的，最终目标是让人们自觉行动。[1]柔性管理认为人既是管理的主体又是管理的客体，既是管理的出发点又是管理的落脚点。它强调依据人的自身心理和行为特征进行管理，具有内在的驱动性、影响的持久性和激励的有效性等特征，使管理者很容易达到由他律变为自律。
（二）柔性管理的思想文化渊源。
1. 西方历史发展中包含柔性管理理念
柔性管理所强调的“以人为本”的原则，同西欧文艺复兴运动和启蒙运动所倡导的“人本主义”及“天赋人权”的思想是一脉相承的。特别是同20世纪中叶以来在企业内部兴起的“产业民主运动”有着直接的联系。“产业民主运动”认为企业内部传统的专制独裁式的管理等级制度所形成的管理权力结构必须作重大的、带根本性的变革，使之与反映历史进步潮流的“以人为本”的管理思想相适应。[2]即认为“人本主义”和“天赋人权”的思想不仅要体现在整个国家的政治、社会生活中，同时还要体现在企业内部管理中。应在企业内部实行“产业民主”，使员工和管理人员处于平等地位，享有同样的参与权力，把人本主义、民主管理的思想贯穿于企业管理过程之中。只有这样才能使每个人的主动性和创造精神充分发挥出来，成为企业创造优良业绩的力量源泉。
2. 我国传统文化中孕育着柔性管理思想
柔性管理所强调的“人”的主体地位的思想，和我国古代“民为邦本”的思想是一脉相承的。大思想家孟子在“王权至上”的历史条件下提出了“民为贵，社稷次之，君为轻”的思想。这种“民贵君轻”的思想在当时是难能可贵的，对今天的社会发展也有重大意义。它说明在任何一个社会或组织中，如果广大群众的主人翁地位得不到应有的尊重，那么整个组织的力量就无法充分发挥。柔性管理的核心思想就是要消除这种情况可能造成的消极影响，力求确立广大员工在企业中真正处于当家作主的地位，并为他们的主动性、创造力的充分发挥形成一个广阔空间。
二、柔性管理在现代高校中的适应性
（一）大学组织是柔性化的学术组织。
伯恩斯认为机械组织适合相对稳定的条件，而有机组织适合变化的条件。[3]现代大学是以知识为操作材料，以学科为基本构架的教育组织，是一种松散连接的系统，各种因子都在不断的变化之中。根据教育组织的紧密度确定管理方式的原则，高校的教学管理应该采取与之相应的柔性化管理。从组织内容看，高深知识的特征决定大学组织是柔性化的组织，现代大学的人才培养，科学研究和社会服务，大都围绕着高深知识而展开。从组织结构看，学术管理与科层管理的交叉决定了大学组织管理职能的糅合性。[4]大学组织的学术属性秉承了学术自由的大学传统，反映着大学的基本社会价值，使大学与企业和政府等其他组织相区分，而科层属性则强调通过树立行政权威建立严格的等级制度，划分职责的权力范围。但是大学毕竟是以学术和教学为主体的教育组织，它的组织定位是以对高深学问进行选择、保存、传递、创新，对人力资本和知识资本进行积累。而智力劳动同知识联系在一起更赋有柔性，这使得大学管理要求柔性化。
（二）教师的工作性质需要柔性管理模式。
高校教师工作具有自主性、创造性的特点，他们的劳动过程难以监控，劳动成果也无法准确地衡量，这些特点使推行柔性管理势在必行。从工作对象来看，高校教师面对的是知识水平和个性特质千差万别的学生，这决定了其劳动具有丰富的情感因素和主体意识;从工作过程来看，高校教师的劳动并不是简单的知识转换与传递，而是更多的技能和技巧、能力和道德品质的转化和发展，是一门伟大的艺术，因此，可以说高校教师是创造者;从工作成效看，教师的劳动成果具有明显的滞后性，往往体现在学生毕业后的社会价值或其研究成果上，难以做出客观现实的评价，这也是不能用严格数量单位来计量并进行评估的。
（三）教师的个性特点使柔性化管理更具有合理性。
高校教师所接受的教育程度普遍较高，他们对于自我尊重和自我价值实现的意识非常强烈。从这个意义来说，他们的精神需要高于物质需求，更需要得到领导的尊重、同行的认可、社会的接受，更看重自我价值实现，而且他们都具有某一学科的专长，追求学术自由，反对压抑个性。教师的这种个性的特点决定了单靠行政权力管理他们难以奏效，一味地用行政命令的方式推动学校管理目标的实现可能引起他们的漠不关心甚至是排斥，而用柔性管理模式则能激发教师的责任感和创造性，调动他们的积极性，最终达到自我约束、自我管理的目的。
（四）学生身心发展规律需要柔性化管理。
目前在校大学生是富有朝气、敢于尝试、自主性高、叛逆性明显的群体，但是实践经验少，易受社会转型时期思想的影响，对很多问题认识不清，呈现出价值观的现实化、价值取向的多元化和功利化等特点。同时高等教育大众化使得大学生素质状况日益呈现出多层次性，收费制度的实施使学生在一定程度上将自己视为高等教育的投资者和消费者、与学校处于平等地位的法律主体，其个体需求的务实性日益突出。这些变化对传统的学生工作理念提出了严峻的挑战。柔性管理符合教育及学生身心成长规律，有助于培养学生的创新能力和社会服务意识。
三、高校柔性化管理的实施途径
（一）增强“人本”意识，树立柔性管理理念。
1. 营造尊师的氛围
马斯洛的层次需求理论把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，其满足是逐级上升的。高校教师的经济收入可观、工作稳定、环境安全，因此，他们的主要需求是尊重和自我实现这两个层面。首先要尊重教师的劳动、创造和需要，着力营造尊师重教的氛围，保持管理者和教师之间有一种感情融洽的良好人际关系，并形成积极的情感。其次要重视教师的公平需要，营造公平竞争的环境，做到考核评价、物质分配、奖励惩罚及发展机会的公平，以增强教师的满足感。其次要重视教师的发展需要，营造有利于教师发展的环境。发展是人的高层次追求，学校应辅助教师进行职业生涯设计，实行生涯管理，创建有利于教师发展的环境，使教师在这个环境中能不断地寻求一个更加充实的自我，追求更加完善的自我实现。
2. 遵循学生的成长规律
柔性管理是育人主体和客体之间的平等对视，通过对学生实施人性化教育、个性化培养，达到隐性育人、环境育人的效果。管理主体在思想上要真正认识到实施“柔性管理”的内涵和必要性，树立“以学生为中心”的思想。在管理过程中，教师要针对学生的身心发展特点，对不同类型的学生采取不同的引导方法，以激发学生的潜能。切忌给学生贴标签，而要平等地对待每一个学生。更为重要的是管理者要以身示范，在大学生的教育管理过程中管理者的言教与身教相比，后者显得更为重要。只有当管理者的智慧、见识和胸怀让人折服时，学生才能心甘情愿地接受管理和教育。
（二）改善领导方式，实施柔性管理措施。
1. 柔性化的培训方式
要明确学校战略目标和为达到该战略目标师资队伍建设的总体要求，对此教师要根据学校要求和自身实际制定切实可行的培训计划，学校要为教师实施其培训计划提供信息、资料、时间、经费等方面的支持。这样高校的师资队伍建设目标就将内化为教师自我发展的自觉行动，实现高校师资队伍建设和教师专业发展的双赢。
2. 柔性化的绩效考核
考评应该根据教师自身素质和工作特点，将自我测评与同行测评相结合，以自我测评为主;定性与定量相结合，以定性为主;长期考评与年度考评相结合，以长期考评为主;教学工作与科研任务相结合，根据其特长确定是以教学工作为主还是以科研任务为主。
3. 柔性化的激励机制
激励机制包括经济激励和非经济激励。非经济激励主要包括平等对待教师，尊重教师，赋予其运用自身智慧工作的权利，让其获得实现自身价值的满足感。对许多教师来说，金钱都已不是第一需要，他们更需要的是自身发展、工作成就感等。在这种情况下学校就应该根据教师所处的不同的发展阶段，从精神和自我实现等方面进行激励，通过满足教师的高层需要，激发教师对工作的高度热情。
（三）建设和谐校园，构建柔性组织文化。
1. 柔性组织文化需要学校共同价值文化作支撑
所谓共同价值观，是指学校师生对学校共同体的发展方向和目的，有一种相对一致的要求和想法，是学校师生对自己的长远根本利益和需求认识的结果，也是学校共同价值文化中比较长远和稳定的因素。[5]学校管理者有必要向师生传达学校已形成的良好的价值观，使师生能够理解接受、认同，并自觉地将其内化为自己的意识追求。应该注意的是在强调学校的共同价值“共同性”的同时，必须承认学校共同价值观所具有的“包容性”，即承认师生个体价值观的多样性、差异性。
2. 柔性组织文化需要优良的校园制度文化作保障
任何管理都需要以制度为保障，柔性化管理同样离不开制度的支持，但这种制度是公正、合理、人性化的，是为了教育学生、帮助学生、保护学生的基本权益，从而彰显校园制度文化的人文关怀，更加有力地保障柔性化管理的有效实施。
高校在实施柔性化管理的同时也应该注意以下两个问题。首先，实施柔性化管理必须以教师、学生的高素质为前提。柔性化管理是以管理者与被管理者的共同理解为前提的，若只有管理者一方付出努力，而没有高素质的教师与学生与其配合，那么学校管理就将出现无组织的混乱状态。其次，要注重柔性化管理与刚性化管理相结合。我们倡导柔性化管理并不是为了取代、否定刚性化管理。因为两种管理模式虽然在外部特征上有所区别，但它们在实现学校管理目标的本质上是一致的，柔性化管理实质上是刚性化管理的完善补充，是在具备刚性化管理框架的基础上管理思想和管理方法的升华。
参考文献
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本田的 “柔性管理” 篇5
本田把员工的智慧视为公司最宝贵的财富，想方设法地发挥人才资源的创造才能，不遗余力地开发员工的潜能。本田实施“柔性”管理方式，给员工充分的自由，构建了相对宽松的人际环境。“柔性”管理的主要内容是：
对职位职责不做明确规定。
公司对员工从未提供明确的职位说明书，从未硬性规定员工应该“做什么”，应该“怎么做”。他们认为职位说明书会对员工造成过多限制，尤其限制员工创造性的发挥。在没有职位说明书的环境里，员工将拥有无限的发展空间。部门经理的任务只是提供一种组织结构及必要的管理方向，鼓励员工把事情做好，鼓励员工大胆创新，旨在最大限度地发挥员工的才智，最大限度地发掘员工的潜能。部门经理及主管从不干涉员工的行动，而是在一旁协助员工工作，鼓励员工想出最有效率的工作方式，并设法完成任务。
实行“既往不咎”的政策。
不论是从学校毕业后直接进入公司的，还是从其它企业退职进入公司的，凡成为本田正式员工之日起，关于学历、经历等档案材料一律被勾销。这样做的目的是为了让员工消除顾虑，不必为过去的事情“背包袱”，可以在公司内更好地发挥自己的聪明才智和业务专长。
重用个性鲜明的人才。
本田在强调团队精神的同时，也重用个性鲜明的人才，
他们认为：“没有个性鲜明的人才，就不会产生独具特色的商品。”因此，本田不乏性格怪异的人才，他们或奇思异想，或爱提不同意见，或热衷于发明创造。经验证明，个性鲜明的人才往往最具有创造力。在美国获汽车设计大奖赛中获奖的本田新车型，大多是由被称作“怪才”的人创造设计的。
平等待人，志在创新。
本田主张员工平等，致力于营造一个人人平等的环境。进入公司后，无论是高层管理人员还是一般员工均称作“先生”，而不是以职务相称。在本田所有的经理主管、员工都一视同仁，不仅穿着同样的制服，在相同的地方用餐，拥有相同的车位，甚至有相同的权利提出自己的看法与建议。工程师和管理人员不仅和生产工人同桌吃饭，而且整天和工人们在生产线一起工作。在本田所有人都在一个没有间隔的大办公室里办公，办公桌彼此相邻，丝毫没有等级差异。公司董事也不设个人单独的办公室，同样采取 “董事同室办公”的方法，既稀释了等级观念，又加强了相互联系。本田研究所形式上虽分为设计室、试制室等部门，但是室长级人员都是具体工作人员而非专职管理干部。
“混血主义”的人事制度。
本田明确规定凡在公司担任领导职务的人员亲属一律不得进入公司工作，从根本上铲除了封建的“裙带关系”的滋生，保持了公司旺盛的创造力。公司还规定，高层管理人员到50岁就要为后来的年轻人让位，既保持了公司决策层的年富力强，又为年轻职员最大限度地创造了发展的机会。
高校柔性管理 篇6
[关键词]柔性管理；高校人力资源管理；应用意義； 应用模式
【中图分类号】G647.2
在传统的高校人力资源管理管理过程之中，往往采用的是刚性人力资源管理模式，对学校教职工的管理方法也都是集中硬性的“管理规章制度”之下，该类型的管理模式对教职工的个人行为可以通过相关的规章条例进行严格的规划设置。随着时代的发展，对于“人”的个性解放的追求越来越高，过于“刚性”的高校人力资源管理模式很容易受到高校教职工的抵触。为了有效的解决“刚性”高校人力资源管理模式存在的不足，激发“人”在高校管理过程中的作用，本文将重点探讨柔性管理在高校人力资源管理中的应用意义和途径，以便于有效的提升高校人力资源管理水平。
一、柔性管理在高校人力资源管理中应用的必要性
进行柔性管理在高校人力资源管理中应用是根据对新形势下的高校人力资源管理的研究所提出来的。具体的来说，在传统的高校人力资源管理过程中，过度倚仗“规章制度”的硬性管理方法，严格的对高校教职工的日常工作进行规范研究，将高校人力资源管理过程和外部约束管理力量结合在一起，严格的将高校教职工行为控制起来，约束了高校“自主创新”的教研氛围，导致我国很多高校的科研发展裹足不前。
随着科研形式的发展变换，传统的高校人力资源管理模式已经不能够适应我国高校的未来发展建设需要。针对于刚性高校人力资源管理模式的不足，最近提出的高校人力资源柔性管理模式在进行教职工管理过程中，以“以人为本”为核心指导思想，通过对高校教职工的个人特点和高校的科研管理特点的总结，找出了适应高校教职工的“人性化管理措施方案”，力求可以在进行高校人力资源管理的过程中，实现高校教职工个人发展和高校科研发展的双重促进。
二、高校人力资源柔性管理内涵解读
从高校人力资源柔性管理的本质上来解读，可以发现，在进行对高校管理和高校教职工行为管理过程中，要对高校管理过程中采用一种更加柔性化的管理模式，充分重视到教职工“人性化诉求”的考虑。要求高校领导循序渐进的转变“刚性”管理思想，摆脱过于僵化的管理行为的桎梏，有效的将高校人力资源管理过程的指导思维转换成为非线性的人力资源管理思维，让高校人力资源管理策略更加贴近现代思想，让高校教职工充分感受到来自学校的尊重，让高校教职工能够全身心的投入到科研和教学过程中。在运用柔性管理的高校人力资源管理模式过程中，主要依靠的就是高校管理人员对自身的管理理念进行持续性的更新优化，根据人才理念的变化，作出规范化的人力资源管理模式，促进学校管理效率的提升。
三、“柔性管理”在高校人力资源管理中的应用策略探析
1.拉近高校管理者和教职工之间的距离
对于高校教职工而言，高校管理者是日常规范行为准则的制定者，也是对高校教职工行为的监督管理者。在高校的人力资源行为运作过程中，高校的管理人员有着极大的监督管理权利。对于高校管理者的各种安排，高校教职工也只能是唯命是从，恐惧自己的行为会引发高校管理者的反感，导致自己在高校工作过程汇总遇到刁难。与此同时，大部分的管理者都是科研的“外行”，所制定出的决策方案并不一定真正的适合高校的教学科研发展。在这样的背景下，由于受到了过多的“外行”的管理，高校教职工难以发挥出自己的所有工作潜力，高校的科研和教学就难以快速发展。
针对这样的情况，就要求充分的吸取“柔性管理”中“以人为本”思想的精髓，要求管理者放下自己的身份，尤其是在科研和教学方向，更应该充分的听取教职工自身的看法，尤其是在学术领域和教学领域有着崇高声誉的老教授。让高校人力资源管理过程走进高校教职工的内心世界，了解高校教职工在平日的科研教学工作过程中真实的想法与建议。与此同时，高校管理者可以通过建设“学术委员会”等科研组织，鼓励高校教职工将自己对于高校未来发展的看法结合自身的科研和教学经验提出来，加强高校管理人员和高校教职工之间的联系，保证高校科研水平和教学水平的稳步提升。
2.持续性进行对高校人力资源柔性管理模式优化
在进行高校柔性人力资源管理过程中，为了保持管理策略的时效性，要动态化的更新管理策略模式，时刻根据新形势、新变化制定新的管理策略。这就要求高校管理者定期进行柔性管理策略汇总。为了达到这一目标，就需要高校管理者在与高校教职工的交流中，充分的吸取群众的智慧，逐步完善现有的管理模式。
针对这样的情况，对于高校教职工在进行人力资源行为优化设计过程中提出的宝贵意见，高校的管理人员要给予高校教职工足够的肯定和重视，将高校教职工的个人发展和高校的发展充分的结合在一起。并在进行高校人力资源管理过程中，对先进的教职工予以表彰，通过这样的激励方式，可以有效鼓励高校教职工建言献策，在提升高校教职工工作的主观能动性的同时，帮助高校教职工参与到高校管理过程中来，实现高校教职工和高校的共同发展。
结语
综上所述，柔性管理在高校人力资源管理中的应用过程中，可以有效的转变传统管理模式中普遍存在的模式僵化、教职工参与度不高的实际情况。并可以通过对于高校的柔性管理行为的优化设计，保证高校教职工可以更具自己的实际特点，对高校的管理行为建言献策，完善现行的高校人力资源管理策略。与此同时，对于教职工所擅长的教学领域和科研领域，也可以让高校教职工全身心的投入进去。因此，可以看出，通过柔性管理在高校人力资源管理中的应用，对于高校的未来发展有着非常明显的促进作用。
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柔性管理——高校学生管理的新热点 篇7
关键词：柔性管理,高校学生柔性管理,柔性管理模式
1. 柔性管理的渊源
提到管理, 常常有人会产生错觉, 认为管理就是发号施令, 我管你听。事实上管理模式当中有种柔性管理模式, 其中蕴含着中国道家老子的丰富思想, 如 “以柔克刚, 无为而治”等等。也蕴含着儒家思想, 如 “以仁治国, 以仁治人”。在西方柔性管理是伴随着知识经济时代的到来而产生的。时代的特征要求新的管理模式要能够充分激发人的创造性, 充分的满足个体个性发展的需要。新的管理模式要能提供宽容和支持的环境作为为团体协作的基础。作为一种新的管理模式, 柔性管理根据新时代员工的心理和行为规律, 采取灵活多变, 自由选择的管理方式, 目的是使个体工作的动力与组织意志相一致[1]。柔性管理之所以能够成为现代管理的新向度, 在于它的核心价值满足了时代的要求, 其核心价值是强调 “内在重于外在, 心理重于物理, 身教重于言教, 肯定重于否定, 激励重于控制, 务实重于务虚”[2]。
2. 柔性管理的本质与特征
( 1) 柔性管理的本质。柔性管理的本质是依据个体心理发展规律, 遵从个体心理需要, 关注个体情感体验的管理模式, 它要充分的展示个人在管理中的自主作用。柔性管理的本质最主要体现在其工作方法, 他用间接的方式发布工作信息, 直接方式管理即让人与人面对面沟通。它的关键就在于感情沟通, 人与人面对面沟通的方式更容易被管理对象接受也更能体现柔性管理的特点[3]。
( 2) 柔性管理的特征
第一, 本质内在驱动性。内在驱动型是柔性管理的最大也是最本质的特征, 它是刚性管理与柔性管理的最本质区别。它不依靠权利的影响力 ( 如上级的发号施令等) , 而是依赖于管理过程对人内在驱力的激发性和对人心理需要的调动性。它能够根据个体内在需要, 调动个体主动性, 激发个体内在潜力和创造性。
第二, 激励的有效性。柔性管理的最终目标是让个体通过完成任务来满足个体的高层次需求, 因而具有有效的激励作用。柔性管理调动个体的积极性, 激发个体的深层次热情, 不仅使个体自觉提高自己的工作标准, 而且愿意挖掘其自身潜能, 发挥其自身天赋, 进而做出超常的工作成就, 最终实现自己的人生价值。通过达到“自我实现”的目标形成集体主义[4]。
3. 高校学生工作柔性管理的方法
新时期的大学生思想、行为都出现了一些新的特征。一是主体意识强, 集体观念弱。二是参与意识强, 辨别能力弱。三是享乐意识强、忧患意识弱。四是时代感强, 责任意识弱。五是积极性强, 主动性弱。六是独立性强, 解决问题能力弱[5]。新时期大学生管理选择柔性管理模式是最佳方案。柔性管理模式具体方法包括以下内容。
第一, 以人为本, 尊重学生人格独立: 学生是学校的主体, 没有学生的学校不能称为学校, 如何对学生实施有助于他们身心健康发展的管理, 首先必须树立以人为本的管理观。而柔性管理符合了这种管理要求。其本质是强调以人为本, 重视人的心理活动, 将满足人的精神需求和心理需求做为管理的最终目的[6]。管理者在进行决策, 制定目标和计划时, 都应该紧紧围绕着以 “生” 为本和为“生”服务这个主题, 充分尊重学生, 维护学生身心发展。
第二, 培育良好的校园文化和共同价值观: 目前我国高校大学生是独生子女一代, 自小受到家庭的极致关注, 普遍对自己缺乏正确的认识。在日常的学习和生活中缺少积极性和主动性, 自我意识不够成熟。
第三, 充分授权, 自主管理: 大学生的管理应该与该群体的特征结合起来。更应该着眼于大学生的全面的良好的发展。这就要求尊重学生需要, 尊重学生选择的管理模式。如何尊重就要实施充分授权管理模式, 令大学生实施自主管理。这种模式要求管理者充分的信任学生, 相信他们有能力约束自己的行为, 相信他们是为了自身发展需要而采取的行动。当然, 充分授权, 自主管理, 大胆放手并不意味着不管不问, 管理工作者还要不断培养学生自主管理的能力, 给学生提供人生经验, 引导学生开展自我激励、自我服务、自我控制、自我检查、自我评价等[7]。
参考文献
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浅谈高校人力资源柔性管理 篇8
(一) 柔性管理的概念
柔性管理最初诞生于企业管理之中, 并成为当今企业发展的重要趋势。在被誉为21世纪管理学圣经的第五项修炼中, 作者彼得.圣吉提出柔性因素在管理中的重要性。柔性管理的核心是以人为中心的人性化管理, 它在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在员工心目中产生一种潜在说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。与刚性管理相比, 它更符合现代企业管理的要求和时代发展特征。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”产生的概念。“刚性管理”是以规章制度为中心, 凭借制度约束、奖惩规则、纪律监督等手段进行管理。比如, 单位针对工作纪律、工作作风等制定出一系列规章制度, 要求员工必须遵守执行, 具有权威性、强制性, 但也易使员工产生逆反心理, 从而带来一定的负面影响。而“柔性管理”则是“以人为中心”, 依据共同价值观、文化和精神氛围进行人格化管理, 它是在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在管理对象心目中产生一种潜在的说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。这种管理方式主要从人的心理、行为、形象等诸方面去实施, 具有情感性、亲和力和人文色彩的特征。在知识经济的今天, 劳动者文化素质日益提高, 领导者与被领导者的知识差距日益缩小, 整个劳动市场上双向选择, 劳资双 (组织与受聘者) 的关系, 从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化, 就是说, 原来的命令方法越来越难以奏效, 权威的维系, 越来越难以凭借权力。同时, 信息的网络化, 使大家可以处于一个信息平台上, 改变了过去一项信息逐级下达, 上多下少、上下级信息不对称的局面。在这种情况下, 柔性管理的出现已是一种必然。
因此, 柔性管理是指在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在人的心目中产生一种潜在说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。柔性管理的最大特点, 在于它主要不是依靠组织权利的影响力, 如上级的发号施令、成文的规章制度等, 而是依靠人的心理过程, 依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。当组织规范转化为员工的自觉认识, 组织目标转变为员工的自发行动, 就会产生巨大的内在驱动力和自我约束力。
(二) 柔性管理的特征
1. 内在驱动性。
柔性管理的最大特点, 在于它主要不是依靠权利影响力 (如上级的发号施令) , 而是依赖于员工的心理过程, 依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神, 因此具有明显的内在驱动性。
2. 影响持久性。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺, 最终转变为自觉的行动, 转化过程一旦完成, 便获得相对独立性, 对员工具有强大而持久的影响力。
3. 激励有效性。
马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论指出, 员工有多种需求, 而且需求的满足由低到高, 低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素, 而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来, 柔性管理主要满足员工的高层次需求, 因而具有有效的激励作用。
二、高校柔性管理的本质
柔性管理, 从本质上说, 是一种重在依靠人性解放、权利平等、民主管理, 从内心深处激发师生员工积极性、主动性和创造性的管理。其主要体现在核心理念、根本手段和理想状态三个层面上。
(一) 人本管理是高校柔性管理的核心理念
人本管理这一核心理念, 主要包括三层含义。首先, 人是目的。柔性管理, 就是把“以人为本”作为管理目标。管理目标在管理实践中起着重要作用, 它既体现管理的目的性, 又规定着管理的内容与方法, 是管理工作的出发点和归宿。因此, 决定了高校管理要以教师为本、以学生为本。“以教师为本”即尊重、确立教师在大学教育中的主体地位, 关心他们的物质条件和专业成长, 创建良好的发展平台, 满足他们的合理要求;“以学生为本”则是指树立“一切为了学生, 为了学生一切”的意识, 充分尊重学生人格独立、地位平等, 理解他们、信任他们、关心他们、爱护他们, 使其身心、个性、才能都得到自由发展。其次, 人是关键。柔性管理在把“人”作为目的的同时, 视“人”为管理的决定性因素, 针对人的心理规律, 以“关怀暖人、情感动人、事业励人”, 来实现其管理目标。最后, 人是主人。柔性管理的最大特色就是突出“人”的主体地位。高校采用柔性管理, 核心是师生的自我管理, 重点是师生的自我完善。它的实质是充分依靠师生员工, 尊重他们的创新精神, 群众当家做主, 共同参与管理, 提高师生的主人翁地位。
(二) 人文关怀是高校柔性管理的根本手段
人文关怀体现人性化色彩, 关注人的生存价值。在工作中, 变“制度驱动”为“以心换心”;在制度建设上, 充分尊重和保障师生权益, 充分体现对人的关怀。其主要表现在“顺应人性、尊重人格、理解人心”。顺应人性, 就是从“人”的本性出发, 理解人的需求欲望, 创造条件尽可能满足教职工合理要求。特别是满足他们获得尊重和价值的自我实现、渴望事业的成功和才能得以充分发挥的需要。并根据他们的差异性, 进行不同层次与内容的关怀。比如, 对于刚参加工作的新教师, 给予归属与爱的关心;对学历与职称不高的教师, 更多的则是满足其提高学历和科研水平的需要。在关心群体共同需求的同时, 还要注意需求的个性化, 尤其是对弱势者、受挫者及时给予更多的人文关怀。在“尊重人格”方面, 一是尊重师生的主人翁地位。建立和完善师生赖以参与高校管理的各种决策和咨询机构, 从制度上保障师生对学校管理事务的知情权、参与权和决策权。二是构建宽松的学术环境。为教师创建深入探究、各抒己见、畅所欲言的氛围和机会, 满足他们的成功欲。三是张扬师生个性。没有教师的特长, 也就没有学生的特色;没有教师的创造性, 培养学生的创新精神和创新能力就无从谈起。提倡教师学术自由, 鼓励学生“异想天开”, 就是张扬师生个性的体现。要达到理解人心, 一要倾听实情。常与师生促膝谈心, 甘当小学生, 虚心地听;不带框框和偏见, 全面地听;不惜时间和精力, 耐心地听。把握师生思想脉搏, 洞察他们内心世界。二要融入真情。谈心、沟通要及时、诚恳, 投入真情, 以情动人。三要投入感情。要爱护师生, 想他们之所想, 急他们之所急, 帮他们之所需, 尽力为师生提供真诚的精神和物质帮助。只有这样, 才能听到真话, 掌握实情, 真正了解师生、理解师生。
(三) 文化和谐是高校柔性管理的终极目标
高校柔性管理的理想状态是实现学校管理文化和谐。其主要体现为四方面内容:一是每一个大学组织成员自我内心的和谐。柔性管理所追求的人性假设不仅包含了人性中理性、情感、意志、需要等各个层面, 而且促使每一个大学组织成员上述各层面在自我修养、自我规范的过程中实现和谐与协调。二是大学努力生成的良好学术文化。高校最终应当建立具有学术至上、宁静致远、自由宽松、相互协作等特征的优良学术文化。三是精耕细作的教学文化。这意味着高校教师要以高度的社会责任感担当起教书育人的重任, 树立新型的教师观和学生观, 重建和谐的师生关系;不断提升教师的个人魅力, 彰显高校教师应有的文化气度和人格境界;不断改进教学组织形式, 改革教学内容和教学方法, 提高教学效果。四是大学组织与整个社会或环境的和谐。它所追求的大学目标中兼容了大学与社会的和谐, 即把大学组织目标从单纯追求大学自身发展转变到兼顾促进社会进步、优化社会环境和优化人的生命存在上来, 以优良的大学文化促进整个社会的发展和进步。
三、高校人力资源管理的现状及实施柔性管理的必要性
(一) 高校人力资源管理的现状分析
目前我国许多高校的人力资源管理还沿用“以组织制度为本”、“控制+制度”的管理模式, 在知识经济为主的今天, 这种刚性的管理模式存在很大的不适应性, 主要表现在以下几个方面:
1. 观念上没有将人才看作资源, 而是当作成本。
高校传统的人事管理以事为中心, 重事不重人, 重上级领导的要求不重教职员工的需要, 人是为事而设, 人力在管理活动中被消极地视为成本而不是作为一种重要的资源。这种人事管理理念忽视教职员工个人的需要和个性发展, 大量人才被闲置压抑, 极大地阻碍了人的积极性的发挥, 扼杀了人的创造意识, 造成了人力资源的浪费, 不利于很好的着眼于人才的开发和利用, 更加缺乏个人自我价值实现的人文环境。
2. 组织结构上金字塔式、直线式的层级结构, 缺乏灵活性。
我国高校的组织结构在设计上因受传统因素的影响, 实行的是严格的自上而下的科层结构和层层管理的运作方式, 管理层次多而管理幅度小, 强调职能分工, 强调上级对下级的监督和控制, 使得高校的组织结构过于僵化, 缺乏灵活性。人事部门在整个高校的组织结构中也只处于执行层的位置, 任务就是执行上级的指示, 完全没有发挥出其应有的对人力资源进行开发和管理的作用。在高等教育飞速发展的今天, 这种组织形式已不能适应时代发展的要求了。
3. 高校教师的职称评审制度和薪酬分配制度标准过于单一, 缺乏科学合理的考虑。
由于多年形成的观念, 在很多高校衡量教师教学水平和学术水准以及薪酬分配的最主要的标志之一仍然是职称和学历的高低, 这种貌似公平的评审方法其实是不公平的。衡量一名教师素质的高低, 真正起决定性作用的应该是教师的知识内涵、能力素质、学习能力强弱等深层结构。高校教师职称评定的终身制和单一制的制度不利于激励教师向知识探索的纵深方向发展, 容易滋生止步不前的惰性心理。同时, 薪酬的分配只考虑职务职称级别划分, 激励的方式又以物质激励为主, 则不利于激励高校年轻人才潜能的发挥。
4. 现有人力资源的使用与人力资源引进之间存在矛盾。
一方面, 对于高校现有人力资源潜力挖掘还很不够;即便是对人力资源进行开发, 也只是进行一些简单的培训, 至于如何对他们进行合理有效的使用则很不到位;有些人力资源的配置还在坚定不移地按照计划进行。如, 有些专业技术人员不能进行技术研发工作, 却去从事行政事务, 致使专业特长与职责相悖, 未能实现人尽其才, 造成了高校人力资源的大量流失。另一方面, 在人力资源的引进上习惯于追求“高学历”、“高职称”, 只重引进人力资源的数量与速度, 而不顾实际的需要以及质量与效益的整合, 引进的人才在实际工作中发挥不出应有的效能, 造成了人力资源引进与实际工作的脱节。
(二) 高校实施人力资源柔性管理的必要性
由上述对高校柔性管理本质及高校人力资源管理现状的分析可以看出, 我国目前很多高校的人力资源管理仍然存在很大的刚性, 而这种20世纪通行的把人看作经济人, 强调组织权威和专业分工, 以规章制度为中心, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理的刚性模式已不再适用于知识经济时代对高校里高智商高学历人才的管理, 长期下去必将造成高校人力资源利用效率的低下。
在高等教育飞速发展的今天, 传统的高校管理模式已无法适应时代的发展要求。首先, 在新经济时代, 知识爆炸使得知识更新的速度明显加快, 我们所处的教育环境也发生着深刻的变化, 刚性的管理模式显然无力适应瞬息万变的外部环境。其次, 教育工作需要教员有充分独立思考、自由发挥的空间, 层层监督控制、统一化的硬性约束不适合充分发挥教员的聪明才智, 不利于充分发挥其积极性、主动性和创造性。因此, 需要转变高校人力资源的管理方式, 引入新的人力资源管理模式, 以适应高校发展的新趋势。柔性管理是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化, 依靠组织的共同价值观和心理文化氛围, 使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束之中, 从而产生自控意识, 达到内在的自我管理和自我约束, 并且更进一步提高员工的工作热情和工作责任感。因此, 柔性管理主要适用于高层次、高知识水平的员工管理。特别是员工的低层次需求基本得到满足, 高层次需求成为优势动机, 工作标准不易量化且对创造革新要求较高时, 员工往往欢迎柔性管理, 以便获得更多自治责任和发挥个人创造性的机会。在高校快速发展的今天, 高校人力资源的特点恰好符合这一要求。
1. 高校人力资源具有强烈的自主创新意识。
高校的人力资源通常具有自身的专业特长, 在科研和教学过程从事创造性活动, 大都具有强烈的自主创新意识, 这一特点要求管理上具有灵活性, 为个人留出发展创新的空间。
2. 高校人力资源由于其知识层次一般较高, 其
心理要求的层次和强度有明显特点, 即高层次的精神需要占据主导地位。
3. 高校人力资源的个人社会必要劳动难以计量。
主要表现是: (1) 劳动过程很难监控。高校知识分子的工作主要是思维性活动, 劳动过程往往是无形的, 而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之大量的工作并没有确定的流程和步骤, 对劳动过程的全程监控既无意义, 也不可能。 (2) 劳动成果难以衡量。高校知识分子的劳动成果往往体现在将来学生的社会价值上, 或者体现在其研究成果上, 这两方面都具有明显的滞后性。
4. 高校人力资源具有可共享性, 流动性强。
这些特征决定了高校人力资源管理必须改变传统刻板的管理模式, 实施柔性化管理。下面就具体实施中的模式定位进行探讨。
四、高校人力资源柔性管理的实现途径
高校的人力资源管理应当建立起以高校文化为核心行为导向的柔性管理, 高校人力资源的柔性管理主要应从以下几个方面入手:
(一) 树立“以人为本”的管理思想
柔性管理从本质上说是一种“以人为本”的管理, 它要求用“柔性”的方式去管理人力资源。柔性管理的最大特点在于它不是依靠行政权力, 而是依靠人性解放、权力平等、民主管理, 从内心深处激发员工的内在潜力和创造精神, 是对管理对象施加的软控制。管理者主要依靠自身的综合素质以及人格魅力使教职员工产生发自内心的敬重感, 而行政权利只能适时加以运用。
(二) 建立柔性管理的价值观
柔性管理是一种主要以文化为导向的管理。中国传统文化中向来重情, 以情动人, 柔性文化管理上强调人和效应, 对制度的执行偏重灵活性, 与中国传统文化中的思想不谋而合。因此柔性文化在我们国家更容易被建立起来。高校要建立起这样一种共同的价值观:强调人的重要性, 提供积极的信息反馈, 支持高校教职员工的发展, 这能促进高校教职员工的自我实现和工作上的个人原动力;建立学习型组织, 鼓励学习与创新, 这不仅能适应变化, 而且能主动利用变化、创造变化, 推进持续性变革;承认价值的多元化和文化的多元性、差异性, 创建一种宽容、谅解、包含的文化氛围, 在人力资源管理的过程中表现出和谐、信任、尊重、沟通、敏捷和韧性, 减少冲突。但是这种文化建立起来之后并不是一劳永逸的, 还需要不断的发展和更新。高校的管理者还要能够适时变革文化, 使文化能够成为持续激发教职员工工作动力的潜在力量。
(三) 创新激励方式
进行激励方式的创新, 使激励更利于开发员工的内在价值和创造潜力。激励的方式有很多种, 首先, 在工作环境上要为教职员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间, 使教职员工的工作更具有挑战性和趣味性, 使他们更具有成就感和责任感。其次, 在人员流动方面, 改变原先设置高壁垒限制流动的僵硬做法, 鼓励人才流动, 而以高校的实际需求为本, 围绕需求合理的流入、流出人员。并且可以采取其他更为灵活的方式, 如兼职、咨询、合作等, 构建人员的柔性流动体系。第三, 在薪酬管理及奖励上做出多种设计, 使高校在教职员工的薪酬管理、奖励方式及职业发展上具有更大的灵活性。针对激励对象的不同需要给予不同的激励, 如给予带薪休假、带薪进修提供个人发展机会等。除了物质上的奖励更应注重精神上的嘉奖, 一般来说, 对于高校教职员工这类高层次人才, 精神激励要比物质激励更有效, 更持久一些。奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为, 情感是最基本的动力系统, 因此, 有必要通过改善沟通渠道, 扩大直接沟通建立起管理者与教职员工之间的情感沟通机制, 对教职员工进行情感上的激励。运用科学的沟通方法, 使管理者与教职员工之间相互明白沟通的目的, 达到相互理解, 相互促进, 相互支持。
(四) 增强教职工培训
随着就业观念的转变“, 为人才提供培训和发展机会”越来越成为吸引优秀人才的重要砝码。在一些企业中, 对培训的观念发生了重大的变化, 培训已经不再是“费用”而演变为“投资”进而演变为“福利”, 企业人力资源管理中的这些理念是值得高校借鉴的。培训是每位高校教职员工应当享受的权利, 是像工资、奖金一样的报酬, 高校作为社会单位之一, 对广大教职员工的培训必然还具有社会效益, 它有利于提高整个社会人力资源的整体素质。因此, 培训不能以机械灌输为主, 而应以提高学习能力为核心目的, 把单向式培训变为双向、多向式的教育, 鼓励教职员工之间以及与高校管理者之间互相交流和学习, 创造一种有利于学习的环境。培训中还要注重培养教职员工对所属高校的向心力、凝聚力和归属感, 使整个高校成为一个具有持久发展能力的学习型组织。
摘要：柔性管理最初诞生于企业管理之中, 并被企业广为沿用, 事实证明柔性管理是一种科学有效的管理模式。高校作为职能和机构都十分健全的组织, 仍有不少在沿用着“以组织制度为本”、“控制+制度”的刚性管理模式, 这已不再适用于知识经济时代对高校里高智商、高学历人才的管理。因此, 有必要对高校人力资源管理的现状进行剖析, 从而提出高校人力资源柔性管理的实现途径。
关键词：高校,人力资源,柔性管理
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柔性管理在高校学生管理中的应用 篇9
一、柔性管理的内涵
作为现代企业管理中的一种思想, 不同于传统的、依赖制度对人实行层级分明的刚性模式, 柔性管理以研究人们心理与行为规律为基础, 采用非强制性的管理方式, 以求在人们心中产生潜在的说服力, 引导人们把组织意志内化为个人意识, 达到最终的管理目的。从大学生教育工作的角度讲, 柔性管理就是在研究大学生心理和行为规律的基础上, 采取鼓励、引导等方式, 激发大学生的主观能动性、调动大学生自我管理与约束的积极性, 使其自觉接受校规校纪约束的管理方式。
二、柔性管理的特征
(一) 人本性。
“人本”思想是现代管理的一个重要思想, 其将人视为管理活动的主体、核心与动力, 体现的是一种为人服务的精神———发展、尊重、理解、温暖、体贴每一个人, 构建和谐的管理环境。在这种精神的指导下, 传统的“警察式”管理、“模具化”生产的大学生培养方式逐步被淘汰, 以帮助大学生实现人生价值为目的的“引导式”教育显现巨大优势。
(二) 情感性。
对绝大多数人, 情感决定了人们的思考方向。作为一名辅导员, 深知大学生的行为往往受情感而非理性决定。情感能够将人们聚集在一起, 得到教育工作者关心、爱护、尊重的大学生会主动将自己转变为管理的支持者和参与者, 管理的效果也因此提升。
(三) 权变性。
地域文化、家庭环境、教育背景、性格特征、兴趣爱好等因素的不同造就了大学生个体的差异性。柔性管理就是要因人制宜, 考虑不同学生道德水平、文化素质、价值观念的差异, 不断调整管理的内容, 为学生提供能使其接受又适合其发展的管理活动。
(四) 过程性。
柔性管理使用的是诸如鼓励、引导等非强制性的手段, 这决定了学生对事物的认识是一个从社会意识内化为个人认识的过程。这一内化过程需要大学生逐步认识可能在不断变化的管理要求, 所以柔性管理的作用和效果需要一定时间才会有明显的显现。
三、高校实施柔性管理的必要性
(一) 全新教育环境与教育理念的要求。
通过扩招实现的高等教育大众化为大多数人提供了求学与深造的途径, 但自费上学与自主择业使得学生站在“消费者”的角度来要求学校提供好的服务质量。而刚性管理中“不准、不得、禁止”等字样使“消费者”反感, 扰乱了高校办学秩序。现在社会竞争激烈甚至残酷, 好的工作岗位往往要求大学生具有创新思维与创造能力。柔性管理能够为学生发散求异思维提供必要的自由度, 有助于创新型学生的成长。高校也会因不断为社会培养和输送人才得到好评而继续实行柔性管理, 从而形成良性循环。
(二) 价值取向多元化的要求。
从“无他, 唯名利尔”到现在的功利思想, 世人对名与利的追逐愈发占据主导地位。但同时, 价值观念也受诸多其他因素的影响而呈现出差异性, 有的人喜欢自己努力, 有的人喜欢依附亲朋, 有的人满足于碌碌无为, 有的人沉浸在幻想的成功思维中。大学生群体接触或是认可了不同的中国传统思想流派, 道家思想、儒家思想抑或是其他。同时, 由于大学生的价值观尚未完全定型, 随着信息化的飞速发展, 大学生对新事物的接收体现出接受速度快但分辨力差的特点。外来文化随着外来产品的的输入正通过改变生活方式来潜移默化地改变着大学生的很多认识与意识。部分大学生经常表现出一些非主流、反中心的思想———个人意识、叛逆意识增强, 价值观念现实化、价值取向多元化、价值标准功利化。管理者如不以学生为中心, 只使用表扬或批评这种表面、肤浅的手段, 就很难理清个体的复杂性、差异性, 可能会导致潜在的矛盾扩大成危机, 导致不良舆情或是更严重的后果出现。
四、大学生柔性管理的基本原则
(一) 平等性原则。
柔性管理的关键是管理者与被管理者间的“平等对话”, 不只是言语上的交流, 更是敞开心扉, 是理解, 是接纳。在实际教育工作中, 发现还是有很多学生排斥与教师深入交流, 可能是因为角色与角度的不同, 或是年代形成的隔阂, 或是其他原因。这就需要管理者怀有崇高的信仰和高尚的人格, 能够真正让学生感到被理解、被包容, 淡化两者间的界线, 展现“以德服人、以德引导人”的管理艺术。
(二) 主体性原则。
每个学生都有自身的优点, 管理者要善于发现并鼓励学生利用自己的优点为团体服务, 强化他们的自我实现意识, 调动他们的积极性, 实现大学生的自我服务、自我教育、自我管理, 成为学校真正的主人翁。
(三) 重视内在, 内外结合原则。
对大学生的管理可以为内在与外在两种。通过校规校纪约束大学生的外在管理具有明显的强制性, 易使学生在某些问题上产生反感。内在管理具有明显的感情色彩, 它侧重于对大学生内心世界的影响, 往往通过心理沟通、关心体贴、说服教育等方式让学生感到亲切, 大学生对管理者不仅认可、理解, 而且会自觉服从管理。当然, 无规矩不成方圆, 规章制度对校园内的安全维护与稳定工作是必要且高效的。因此, 管理者要坚持“内外结合, 标本兼治”的原则, 不能过于注重内在管理而失去了“规矩”。
(四) 重视个体原则。
在信息全球化、飞速化的大环境下, 大学生对各种新鲜事物的了解与接纳彷佛不需要磨合, 而又往往在一种事物刚刚“过气”后, 马上抛之弃之。所以, 新时代的大学生不仅具有公认的“个性突出、自我意识强”的特点, 而且, 这些特点在不同的时间段还有细微的改变。这也符合这一年龄段的人群“三观”可塑性强的特点。正因如此, 群体化的管理方式通常达不到很好的效果, 管理者要学会为每一把锁配一把钥匙, 充分考虑个体的自身特性及个体的外部环境设计人性管理方案, 充分发挥个体的优势, 以点带面, 增强实效。
(五) 肯定重于否定原则。
国内外教育研究的逐步发展指明, 与中庸教育和批评教育相比, 赞美教育的教育效果更好, 对大学生的教育亦是如此。大学生处于即将迈入社会证明自己的年龄段, 其表现欲望和自尊心极强, 十分在意外界对他们的评价。任何人都有积极与消极两面, 在心理学上, 人都有趋于美好的倾向。柔性管理就是教育者在评价大学生时多鼓励, 发扬他们的优势、肯定他们的成绩。这不仅会给大学生带来心灵上的满足与精神上的安慰, 明确是非观念, 更能够激励大学生在感到自己处于“优秀集团”后, 不愿掉队, 继续在其他方面努力成长, 从而实现大学生的自我管理。当然, 多肯定不意味着不否定, 也要合情合理指出学生不足, 只要把握好分寸, 同样具有“肯定”的意义与作用。
(六) 身教重于言传原则。
在对大学生的教育初始阶段, 通过语言描述来宣传和灌输理念是必不可少的。但在这之后的教育阶段, 大学生能否做到知行合一, 更取决是否去行动, 而榜样的力量无疑会给大学生行动起来的引导、鼓励和动力, 这就需要管理者不仅要晓之以理, 更要导之以行。管理者要在行为中为学生传递“正能量”, 最好是在行动中展示能力、散发魅力, 将学生吸引为自己的“粉丝”, 引导大学生把积极向上的行为方式当作乐趣和生活的模式。
五、柔性管理在大学生管理中的实施
站在大学生管理的第一线, 作为辅导员, 深谙如何运用柔性管理直接关系到管理的实效。
(一) 树立柔性管理的理念。
通过之前对柔性管理的内涵、特征和基本原则的描述可以知道, 对大学教育而言, 柔性管理的理念就是教育工作者能够尊重、理解、关心、激励每一个大学生个体。管理的主客体间建立相互信任与合作的关系。因此, 管理者不能有高高在上的官僚思想和作风, 要尊重每一个大学生的人格, 具体到对大学生的言行不要过分挑剔, 要走进大学生的内心世界, 了解他们发展需要, 激发他们的潜能和向上的激情, 使他们能够积极自主地发展个性。
(二) 构建柔性管理模式。
做任何事情, 一套科学完备的工作模式都对工作的广泛开展和深入贯彻落实意义非凡, 柔性管理亦是如此。整体功能与实效性都很强的柔性管理模式必然包括以下三个内容。
1. 柔性规范。
《老子》中有“天下莫柔弱于水, 而攻坚战莫能胜”, 老子主张守柔, 意在“利万物、补不足”, 高校的柔性规范应考虑到满足大学生的个性化需求, 引导他们积极进取、勇于创新, 从而使大学生将之视为共同的价值观, 体现新时代的精神, 树立高尚的理想信念与作风情操。
2. 柔性目标。
教育管理者设立柔性目标可以帮助大学生明确“自我教育”的方向与道路。有明确目标的大学生在追求真善美的过程中走错路时, 会及时主动发现, 依靠自己或寻求帮助来清除假恶丑回归正途。
3. 柔性决策。
教育工作者要善于做柔性决策, 这样才能保证大学生时时刻刻都没有被孤立的感觉, 饱有主人翁意识, 增强责任感。这些都有助于管理目标在教育主客体的共同参与中慢慢实现。
4. 柔性策略。
大学生不仅具有之前提到的个体差异大、可塑性强的特点, 其很多特性还体现出极强的不稳定性。比如说, 那些相对来说很“听话”的学生会在某些事情的处理上, 可能会因信仰、喜好、被不良诱导而表现出极强的叛逆性, 如果处理不好这种问题, 会导致多种学生“小群体”与管理者形成隔阂甚至是对立。所以, 教育工作者要学会及时调整管理策略, 不断变化管理方式, 以达到管理目的。
(三) 创造柔性管理环境。
柔性管理的实施离不开与之相匹配的环境, 具体可分为软环境与硬环境两大部分。软环境即高校的人文精神, 所谓“十年树木, 百年树人”, 教育的主客体间共同的价值观和良好的人际关系离不开厚重的文化底蕴。所以, 建设的高校文化就是在创造柔性管理软环境。硬环境的建设立于表面却也体现高校的办学理念。图书馆、运动场、自习室, 都应典雅。食堂、超市、宿舍, 都应让人感到方便、舒适。名人字画展示绚烂的文明, 格言警句启迪人以睿智, 展板条幅紧跟时代的脉搏。
(四) 优化柔性管理评价体系。
评价管理效果是柔性管理中不可缺少的一项, 是实现管理目标的必要手段, 对被评价者起到积极或消极的作用, 而这种“双刃剑式”的影响决定了教育管理者必须做好优化柔性管理评价体系的工作。一是要明确评价依据。柔性管理要求管理者明确的是要采用模糊性的评价, 这样做的好处是减少甚至消除大学生对传统的量化考核的逆反心理。大学生思维和行为不再受“精确数字”的束缚, 会感受到更被尊重和信任, 积极参与到评价活动中, 提高自我检查、分析和自我教育的意识和能力。二是注重对过程的动态评估。随时观察和了解学生, 发现闪光点马上表扬, 遇到行为偏差及时矫正, 放大优点, 缩小缺点。在整个管理过程中, 管理者要做阶段性的总结与相应的调整, 不断改进完善过程, 而不是对最终的管理效果做被动的工作。
(五) 加强心理健康管理。
近年来, 大部分高校的大学生实际心理测评结果表明, 有心理问题的大学生比例呈上升趋势, 尤其是心理脆弱、抑郁、过于功利的问题。可见, 大学生的心理管理刻不容缓。柔性管理中的心理管理旨在引导大学生形成共同的心理意志。这种心理意志是依托于多数学生的心态形成的心理指向, 发挥这种带有“共性”的精神作用对学生进行管理。一是通过心理健康课程培养大学生良好的心理品质。任课教师应该明确教学目标与任务, 重视心理健康教学。二是通过设立心理咨询办公室、网上心理咨询等活动拓宽心理健康教育的平台。三是邀请心理健康领域的知名专家参与高校的与学生面对面交流的心理健康活动, 提升大学生了解自我心理的积极性。另外, 鼓励大学生多参与“三下乡”、“进社区”、“带薪实习”等多种类型的社会实践活动, 学生会因此了解社会现实, 磨练意志, “动心忍性, 增益其所不能”。育人的目的。
(六) 注重情感管理。
在大学生柔性管理中, 情感互动是灵活运用基本的心理控制方法的基础。情感也是人的一种希望得到满足的心理需要, 体现着柔性管理非强制性的精神。大学生情感管理需要教育工作者做好三点, 一是要注意保护大学生的自尊心, 这是最基础也是必须做到的工作深度。大学生社会经验相对较少和易情绪化, 易在追求自我实现的路上出现错误与失败, 因而伤到自信甚至自尊。管理者要在这种情况出现时积极鼓励与指导, 保护好大学生的自尊心, 使他们有信心继续追求自我实现。二是要付出爱心。管理者只有付出爱心才能让学生感受到切实的关怀, 消除师生间的内心壁垒, 被学生认可和接受。三是要塑造高尚的人格魅力。管理者身上强大的人格魅力能够吸引、感染、说服学生树立高尚的心理品质和道德观念。管理者广博的学识同样能使学生信赖、敬佩, 从而达到教书
摘要：本文从大学生群体的心理特征出发, 运用管理学中柔性管理理论, 分析柔性管理中人本性、情感性、权变性和过程性这四个特征在大学生生活中的具体体现, 依据平等性原则、主体性原则、重视内在原则、重视个体原则、肯定重于否定原则和身教重于言传原则, 树立柔性管理的理念, 构建柔性管理模式, 创造柔性管理环境, 优化柔性管理评价体系, 加强心理健康管理和情感管理, 达到育人的目的。
关键词：柔性管理,大学生,高等学校
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高校柔性管理 篇10
当前形势下, 在人力资源管理建设中出现了以柔性资源为发展导向的个性化管理方式, 这种“柔性化”管理方式能够采用非强制的教育方式, 建立“和谐融洽”的师生关系。从而使高校在各项业务发展、教学措施上产生新的动能, 进一步提高高等教育制度的科学性和合理性。柔性化管理从发展远源头上说可以看做是人力资源“以人为本”的发展体验。通过柔性的管理方式, 遵循权利平等、民主管理的特点, 对管理对象进行软控制、软调节, 使职工自发的产生工作热情和责任意识。
一、高校人力资源管理中柔性管理的价值含义
顾名思义, 人力资源指的就是对各项人才资源进行科学利用、合理分配、有序探究和全面开发, 是一门同时具备综合性和专业性的教育管理学科。
从高校的发展特质上讲, 学校是以人才培养、知识科研为教学探究的非盈利性机构。和企业不同的是, 无论是公立或是私立学校, 学校需要信奉的核心都必须是“教书育人”。因此, 高校的人力资源工作要从根本上服务于学校的教学工作, 从而完成辅助广大教育工作者进行教育工作的任务, 继而全面落实各项教学目标。
“柔性管理”人力资源策略的提出是针对于“刚性管理”而言的。和刚性管理不同的是, 柔性管理不采取强制性的组织方式, 而是采用一种非硬性的管理方式, 用较为和谐、柔软、温情的人力资源组织联合方式, 来团结高校各部分师资力量, 凝聚产业发展核心。从根本上说, 高校的人力资源管理对象具有多元化的发展特点, 高校的教师队伍、科研队伍都被涵盖在人力资源的发展中。因此, 柔性管理更加注重遵循人的发展规律和心理诉求, 所以在不挫伤高校员工积极性的同时, 产生一种潜在的说服力, 将具有组织意志的管理过程上升成为个人自主管理, 从而打造出融洽、团结、协作、发展等管理性能。同时, 柔性管理不借助于规章制度、法律条文、工作责任, 而是依靠员工的心理发展中的主观能动性, 使各项师资力量得到凝聚。使高校全体职工都能在内心产生巨大的工作热情, 驱动他们更好更快地完成各项教育工作任务。
二、高校人力资源管理中实施柔性管理的问题
尽管柔性管理的实施会使高校人力资源管理呈现出新的发展趋势, 但是由于高校教师队伍的多样性, 也容易遭遇到一些发展瓶颈。很多高校人力资源管理仍然未能摆脱“以组织制度为本”的刚性资源循环模式, 所以存在较大的发展弊端, 具体主要表现在以下几个方面:
(一) “人才培养意识”在岗位调配中高度缺乏
在经济化飞速发展的时代背景下, “人才培养意识”是高校人力资源工作中最为关键的一个环节。尽管柔性管理制度受到了教育界的高度认可, 但是, 很多个高校管理者并没有将“人才培养”的意识融入进来, 而是将教师中的人才看做一种发展成本, 继而进行各项“成本化”“盈利化”的商业运行模式。特别是在传统的高校人事制度中, 很多高校管理领导都忽视了教职员工的发展需要, 在工作的系统过程中没有考虑到职工的个体差异性, 大量的人才被“错用”或是“闲置”。例如, 具备过硬授课素质的教职员工去管理图书室、绘画专业才能较强的教师因为岗位需求被调去做体育教师, 甚至有的教师具有较强的管理和组织水平, 却被安置在了食堂的岗位上。这样一来, 有些专业的技术人员不能按照技术研发去工作, 却去从事行政办公等事务, 导致个人专长和工作性质相悖, 未能达到“物尽其用、人尽其才”, 造成了高校人力资源发展的严重阻碍。
而这样一系列的人力资源管理问题下面, 也凸显了个别高校领导错误的管理意识, 不但造成了高校人力资源的极大浪费, 也扼杀了职工的工作积极性, 不利用高校管理的科学化和规范化。对于受到干扰的教职员工而言, 这样的岗位调配严重的阻碍着个人价值的实现, 缺乏高校人力资源中自我价值和人文环境的全方位构建。
(二) “阶梯管理制度”不适应新型教育发展
受传统教育方式的影响, 我国高校教职工发展制度一直都遵循着自上而下的“阶梯式”发展制度。这样的管理层次由高校管理者、组织者、基层教师等几部分形成, 主要强调的是在具体职能上的分工。这样上级、下级的管理方式, 使高校教师员工根本就谈不上体验到“柔性管理制度”。这样单一、僵化的管理方式, 也使整个高校的组织结构中处于一个传达上级执行命令的发展地位, 柔性管理的覆盖面小, 且效果十分微弱, 没有发挥其应有的人力资源科学管理作用。这也使得广大教师员工对一些教学策略产生误解, 使高校的管理模式不能满足教职员工的内心诉求, 更加不适应时代的发展需求。
(三) “工作激励策略”的发展不够完善
在当前高校教师员工的薪资待遇上, 主要还是沿袭着职称评审的制度。但是这样的发展制度中仍然需要融入人性化的“工作激励策略”, 这样才能使教师得到一个公开、公平、公正的教育发展环境。但是, 很多学校衡量教师待遇、激励政策的依据是建立在教学职称和学历等级上, 忽视了教师的教学年限、教育经验和业务水平, “工作激励策略”的发展不够完善。
三、强化高校人力资源管理中柔性管理的若干策略
(一) 实施“个性化发展”的人力资源调配方式
在现代管理模式中, 泰罗制开启了现代管理由科学取代管理经验的一次重要变革。而在现在的发展过程中, “个性化”、“人性化”的发展标识让人们迎来了一个新的发展时代。高校管理者要通过多种多样的发展策略, 激发人性的积极性和创造性, 并根据每个人独特的思维意识, 进行有针对性的岗位调配。特别是要改变将教师看作发展成本、管控对象的错误思维, 积极发挥教师在高校教育中的主体地位, 使高校人力资源管理出现有层次化、有针对性的发展特点。
例如, 在当前高校教育系统中, 大学能够根据教学和科研划分为三种类型。第一, 历史悠久、以科学研发为主导的知识探究型大学。第二, 教学和科研相互均衡发展的综合型大学。第三, 以教学为主要发展核心的教学型大学。因此, 在不同的高校中, 高校管理者要充分融入不同的“人才培养意识”, 将高校职工人员学术培养放在首要位置。这样一来, 在教师职工队员的岗位调配上, 要适当融入“自我意愿”、“专业素养”、“他人推荐”三个部分, 采用柔性化的发展思维, 使这种公开公平的管理方式贯穿于高校人力资源管理的始终。
另一方面, 在岗位发展的过程中, 高校管理者要根据教职工的真实水平, 取长补短、使广大教职员工都能发挥自己的聪明才干。对于一些找不到发展定位的教师职工, 高校管理者可以从采取“岗位责任轮换”的方法, 帮助教职工找到自己的发展方式, 促使他们能够根据自己的自身情况, 进行自我价值的认定。这样的发展方式也进一步明确了高校管理者的“柔性管理”思维, 促使高校人力资源管理工作更能得到广大教职工的关注和认可。
(二) 追求“工作平等化”的新型薪酬激励制度
为了塑造一个温馨和谐的工作环境, 高校管理者要改变注重高学历的思维方式, 在高校人力资源的定位上, 采取“创新化”资源发展制度。打破原有的教育堡垒制度, 鼓励高校教师要根据自身特长和发展需求, 开展不同的工作体系。同时, 校方要针对教师的实际业务水平, 在管理和积累上多下功夫, 使高校教职工能够享受到不同的激励措施。通过带薪休假、带薪培训、学习等方式, 使教师能够感受到多种晋升机制。同时, 对于高校职业员工等高层次教育人才, 教育管理者要从精神激励上下足功夫, 增进沟通渠道, 逐步建立管理者和教职员工之间的情感对接, 使高校管理者和基层教师双方能够相互理解、相互支持, 从而达到一个“工作平等化”、“工作责任化”的发展高峰。
(三) 全面加强“工作激励策略”的建设
奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为, 情感是最基本的动力系统。柔性化管理制度正式借用了人们的“柔性情感”, 从而提升自我的价值动能。
在高校人力资源工作中, “工作激励策略”的建设本该是柔性管理策略中较为关键的一部, 但这样有失科学性的教学激励制度会弱化管理制度的发展特性。真正衡量一名高校教师的工作成绩, 需要从教师的专业特性、人格魅力两个方面去看待。一方面, 需要教师具有丰富的教学思想和深厚的知识积累, 他能够给予学生专业上的教育和启发。另一方面, 还要测评教师的个人性格素养, 正所谓“为人师表”, 只有对教师进行不同角度的测评, 才能充分激励高校教师, 尤其是青年教师的发展诉求, 通过物质激励、精神激励相互结合的方式, 充分发挥高校年轻教职工的发展潜能。
(四) 不断强化“柔性管理知识”的学习
在高校人力资源管理中实施“柔性管理制度”是为了适应当前的社会发展变化, 也是为了提高高校管理水平的精确化。为了改变很多高校管理者对“柔性管理知识”都不够了解、难以深入的情况, 高校管理者要认清当前形势, 积极开展“柔性化”的教学策略, 从而营造一个科学的“柔性教育发展”环境。并通过相关“柔性管理知识讲座”“人性化高校发展”论坛等活动的开设, 逐渐减少现有的高校人力资源发展现状和原有的人力资源教育之间的矛盾。除此以外, 高校管理者还要尽力维持人力资源在实际工作中的平衡, 使高校人事工作步入新的篇章。
总结
综上所述, 在高校人力资源管理中, 运用柔性化管理方式是高等教育中必不可少的一部分, 它在塑造教师形象、树立校园文化、提高办学质量上都具有重要的作用。人力资源管理是高校立足与社会竞争中的发展基石, 也是改进高校教学水平的重要手段。高校教育管理者要根据当前教职工个人价值的发展情况, 不断深入各项柔性管理制度, 确保构建一个健康校园、和谐校园, 从而推动高校人力资源工作向着健康、全面、协调的方向迈进。
参考文献
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