企业用工风险防范措施

关键词： 用工

第一篇：企业用工风险防范措施

企业招工风险防范及用工管理

春节后迎来企业招聘高峰期，因此，3月11日参加政府举办的“企业招工风险防范及用工管理”课程，邀请了知名劳动法与员工关系管理专家邱国安前来授课。

一、招聘风险防范

企业招聘风险：由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

企业招聘风险种类：

1、招聘成本损失风险：招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

2、人才测试风险：指没有运用科学的测评程序和技术进行测试，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险：企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

4、用工风险无处不在，用工单位用人流程：选人--试用--培训--留用--离职。

5、企业用人分类：①身份特殊类员工(实习生、退休返聘、内退、停薪留职员工)②身份特殊类员工(工伤员工、病患员工、“二期”员工、残疾员工、未成年工)③职务特殊类员工(高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等)

实习生风险：在使用过程中发生意外、工伤，造成公司损失;应对措施：实习生应签订《三方协议》(就业协议书)，学校购买意外保险。

6、HR招聘面试目的不明，面试只是走流程，教条式面试，不知道选怎样的人才适合在企业，才可以为企业创造价值，如何选拔合适有用的人才：①以德为先②务实为本③良好的团体协作精神④扎实的专业基础知识⑤认同企业文化⑥较好发展潜力⑦饱满工作热情。

人是企业的财富，谁拥有人才，谁就拥有财富和未来。

二、设计招聘简章风险

就业歧视风险：企业被起诉，不但造成经济损失，还造成企业形象损害

应对措施：①招聘简章不要过于明细，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高、性别等先天条件确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。

三、如何甄选简历和面试

甄选简历时，很多HR的现象：1.只看简历内容，没有与填写入职登记表进行对比;2.对简历内容的真实性没有进行背景调查;3.影子法面试。

甄选简历存在的风险：1.造成企业重大经济损失;2.企业承担法律责任;形象受损;3.大量客户流失，甚至导致企业倒闭。

应对措施：1.面试过程不能只教条走流程，不同的岗位要有不同的面试手段;2.重要的岗位进行背景调查。

HR甄选选材错觉：1.高学历等于高技能;2.丰富工作经验正是企业需要;3.原出色的工作业绩会给自己企业带来腾飞，正是企业要找的人。如何甄选简历：1.书写工整;2.年龄、职级、待遇是否匹配;3.填写是否工整;4.工作经历连续性;5.工作稳定性;6.企业背景;7.行业经历;8.家庭背景;9.待遇要求;10.离职原因。

1、面试前准备：①必须制定面试岗位的工作职责，及胜任特征模型;

②制定完胜有效的面试流程;

③对应聘者的姓名、原最后工作职务、籍贯;

④拟定面试提的问题;

⑤准备面试地方;

2、面试技巧：1聊;2.讲;3.问;4.答;5.看;6.结。

四、背景调查

背景调查的风险：1.侵犯个人隐私;2.失去优秀人才;3.造成经济赔偿。

应对措施：1.建立有效的背景调查制度;2.提高背景调查人员的职业化素质;3.在面试过程确定背景调查的重点;4.背景调查应征得被调查人的同意并签订书面文件;5.最迟在决定聘用之前做背景调查;6.在职的应聘者忌马上做背景调查。

五、体检风险

1、体检目的

新员工体检的目的： ①、检查员工身体健康状况是否符合招聘企业的要求，能否胜任未来的工作; ②、发现和避免疾病传染源;

③、以界定职业病等的发生时间，避免潜在的法律和经济责任。 在职员工体检的目的：

①、维护员工健康，并提高员工对企业的信任度，是企业员工健康管理的内容之一;

②、发现和避免疾病传染源、职业病。

2、体检的风险

风险：①违反就业法;②违法劳动合同法;③造成经济赔偿。

措施：①明确体检目的;②确定体检时间;③从事职业病工作岗位做好岗前在职、离职前的体检。

六、如何设计录用函

录用函风险：①违约赔偿;②应聘违约员工难解聘。

录用函措施：①“无异议”之后发放是时机;②录用函一经发出不能终止;③录用函内容设计明细。

设计录用函正确方法：①正式录用的岗位;②报到的时间、联系部门、联系人电话(过期当自动放弃);③本岗位的要求：(知识、学历、经验、技能、健康要求);④工作时间、休息时间;⑤本岗位正常工作时间的薪酬;⑥试用期时间;⑦试用期的工资;⑧报到所需的资料;⑨遵纪约定;⑩特殊约定。

第二篇：企业劳务派遣用工中的风险及防范研究

摘要：新劳动合同法实施之后，劳务派遣被广泛运用到人力资源管理中，甚至成为一些用工单位常态的用工形式。文章在分析使用劳务派遣人员时可能存在的风险基础上，提出一些相关防范措施，以期降低用工单位的损失，促进该行业的良性发展。

关键词：劳动合同;劳务派遣;风险;防范

劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。

一、风险和弊端

用人单位在享受劳务派遣员工带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。

1 人工费的增加

对于劳务派遣单位来说，《劳动合同法》规定注册资本必须达到50万元，并且规定了派遣单位应当与劳动者“签订二年以上期限的劳动合同”、“劳动者无工作期间每月支付最低工资”、“合同期满支付补偿”等刚性条款，劳务派遣单位势必会把这些压力转曾给用人单位，造成用人单位人工费成倍增加。

2 工伤赔偿纠纷

新劳动合同法颁布后，纳入工伤等级标准的范围扩大，提高了赔偿基数，增大了企业承担的工伤赔偿数额。劳务工一旦发生重大工伤事故后或者产生群体性劳动争议，派遣单位在无力承担巨额赔偿的情况下，用人单位需要承担不可避免的赔偿责任和有可能产生的连带责任。

3 企业信息安全的风险

劳务派遣双方在合作过程中，向对方透露一定的企业相关信息是必然的，薪酬信息、员工信息、企业文化建设、相关的企业制度、企业经营理念、市场调查结果与市场需求及发展趋势分析、甚至产品技术及相关创新等等，都有可能向对方透漏，其中的保密信息如果有所泄露则给企业带来极其严重的后果。

4 同工不同酬挫伤劳务工的工作积极性

由于劳务派遣大多属于短期行为，用工单位大多不将劳动工视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不会提供，这些在很大程度上影响劳动工的工作积极性，导致劳动工的实际工作业绩与当初的设想相差较大。

5 劳务派遣单位不规范，存在混业经营风险

《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。非法的劳务派遣公司派遣劳务工到用工单位，就可能与用工单位形成事实劳动关系，在劳务派遣实施过程中出现的问题必然会牵连到用人单位，使用工单位存在负连带责任的风险。

6 对内部员工发生冲击的风险

企业在使用劳务派遣员工时，企业原来的职责分配、管理流程、汇报关系、组织架构、员工职业发展规划都会发生不同程度的变化，企业内部员工和外部人才的平衡问题如果没有妥善解决，片面忽视企业内部员工的作用，部分从业员工可能面临转岗或失业的危险，员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到员工的工作情绪，挫伤员工工作积极性，企业内员工的流动率可能升高。

二、对策研究

企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对劳务派遣人员的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：

1 选择合适的劳务派遣公司

为了避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，用人单位必须选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

2 聘请专业律师签订派遣协议，明确双方责任、权利和义务

对于可能涉及到的各种赔偿责任，应该在劳务派遣协议中予以明确约定，签订派遣合同要做到“责权明晰”。

3 与劳务工签订保密协议或竞业禁止协议

用人单位可以与涉密岗位的劳务工签订保密协议以及规定竞业禁止协议。若要签订竞业禁止协议的，劳务工合法离开用人单位后，用人单位应给予劳务工相应的经济补偿，给予经济补偿的应保留相应书面证据，竞业禁止经济补偿的给付要和给予因劳动合同终止或解除而支付的经济补偿在有关手续上要进行区分，如签订的保密协议中要写明劳务派遣用工关系、给予的经济补偿要写明“代派遣单位支付”等。

4 构建劳务派遣的预警机制

风险预警机制的构建，可以及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。

第三篇：劳动合同法实施条例解读与企业用工风险防范及应对策略

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备受社会关注的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议仲裁调解法》也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。同时，《<劳动合同法>实施条例》于2008年9月18日出台并施行,条例对《劳动合同法》中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习《劳动合同法》的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。此外，《社会保险法》将在本提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

08年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。同时，为切实帮助企业正确理解和实施《劳动合同法》，指导企业解决实际问题，减少法律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通过各企业对用工模式转变的回顾、总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么?

课 程 特 色 和 收 益

1、掌握企业常见用工风险的规避策略;

2、掌握劳动用工中的疑难法律问题;

3、掌握加班工资成本控制及企业应对策略;

4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略;

5、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制;

课 程 内 容

一、《实施条例》重点条款的解读

1.《实施条例》关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定; 2.《实施条例》关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定;

3.《实施条例》关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定; 4.《实施条例》关于服务期、专项培训与违约金、赔偿金的新规定; 5.《实施条例》对商业秘密保护和竞业限制的新规定;

6.《实施条例》对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定; 7.《实施条例》关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定; 8.《实施条例》关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定;

9.《实施条例》关于如何通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定; 10.《实施条例》对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定; 11.《实施条例》对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定; 12.《实施条例》关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及对企业劳动管理的影响。

二、《劳动合同法》及其《实施条例》的应用

1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效?违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工?

2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件?

3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同?

4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同?

5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同?

6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同?

7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同?

8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同?

9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金?以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞?

10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定?用人单位能否调动劳动者的工作地点?

11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”?

12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十?还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十?用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题?

13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项(客观情况发生重大变化)和第四十一条(裁员)的规定解除劳动合同吗?如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同?

14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?双方是什么关系?可否在这劳动合同中约定违约金?

15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员?

16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算?是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算?

17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿?

18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金?

19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止?解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样?

20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的(比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等)，用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?

21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?

22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?

23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?

24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?

25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算?

26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位?用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险?

27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为?

28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期?

29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同?

30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同?

31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施;

三、企业招聘新员工中的法律风险及控制

1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范

2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊

3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险?企业如何合法“挖”人

4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容

5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用

6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款

7、劳动合同签订的时间与风险提示

8、社会保险的缴纳及时性与风险提示

9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用

四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位

2、误区二：试用期内可任意辞退员工

3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金

4、误区四：员工辞职需经单位批准

5、误区五：员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工

6、误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止

7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额

8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期

9、误区九：用“高薪”替代社会保险费

10、误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放

11、误区十一：离职员工无权领取年终奖

12、误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数

五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧

1、误区一：员工违纪即辞退

2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退员工

3、误区三：考核末位即淘汰

4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理

5、误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工

6、误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同

7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同

8、误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同

9、误区九：以女职工违反计划生育为由辞退

10、误区十：协商解除无协议

六、加班工资成本控制及企业应对策略

1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结;

2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结;

3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧;

4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对

5、加班工资的计算基数及支付比率的确定;

6、加班补休的操作与运用技巧;

7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资?

8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝;未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资;

9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资;

10、用人单位安排劳动者每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，劳动者在周六上班是否属于休息日加班，是否须支付加班工资;

11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资?司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理;

12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用;

13、加班工资成本控制思路及具体操作方式;

14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧;

15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧。

七、企业管理过程中的技巧运用

1、劳动合同内容的填写技巧

2、劳动合同期限约定的技巧

3、企业规章制度的重要性及运用技巧

4、基于加班费下的完美薪资结构设计及加班费的计算与实操技巧

八、劳动争议的处理策略

1、在异地用工发生法律纠纷的处理技巧

2、历史遗留的加班费问题的处理技巧

3、劳动争议中适用举证责任倒置的情形;如果发生加班费争议，企业还是员工负有举证责任?

4、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应

讲 师 介 绍

梁老师：我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，中国精商培训网劳动法与企业管理俱乐部首席顾问;北京大学、中国政法大学特聘教授。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》于2007年开始在全国各地巡讲，受益企业达5000多家，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

梁老师曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件(包括个人、企业)，涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。

第四篇：企业风险防范措施分析讲解

“风险无处不在，风险无时不有”，这说明了风险的客观性即只要存在经营就会存在风险;“风险会带来灾难，风险与利润并存”，这说明风险与生产及发展的相关性。结合笔者在施工企业多年工作经验，将施工企业常见的一些风险类型以及如何防范进行一定的阐述。

一、业主资信风险

工程项目的顺利实施自始至终离不开施工企业与业主

的紧密合作，有的业主实力较弱，相应地工程项目的风险也就加大;有的业主虽然有一定实力，但诚信度较差，不按合同条款约定执行;有的业主利用虚假工程信息虚假发包，招摇撞骗。有些企业甚至因为业主原因而陷入绝境，因此业主资信风险是施工企业经营中的一个重要风险。

防范措施：要规避此类风险，重点是要加强标前调查，对拟投标项目的风险进行充分的分析。要深入了解业主的资金信用、经营作风和签订合同应当具备的相应条件。可通过工商、银行、税务等部门以及合作伙伴、媒体报道等了解业主的信誉、实力等。对于一些不十分了解的业主，最好是要求业主提供工程款支付保函。如果业主的信誉较好，实力较强，项目做起来就容易，施工企业的风险也就能够得到有效控制。

二、合同风险

当前建筑市场存在的许多问题，如工程质量问题、工程款拖欠问题、原材料价格问题等，都与合同履行不良有着密切的关系。许多业主利用施工企业急于揽到工程的迫切心理，在签订合同时提供条件苛刻的非示范文本合同草案，附加某些不平等条款，要求施工企业无条件全部接受，其合同条款往往把相当一部分风险转嫁给施工单位、缺乏对业主的权利限制性条款和对施工企业保护性条款。合同是施工企业一切风险的源头，如果合同“先天缺陷”，势必会造成以后工程项目实施中的被动。

防范措施：在工程项目中标后，施工合同签约前，要尽可能地了解各方面的可靠信息，运用政策法规尽可能修改完善，对合同的重要条款要严格把关，在一些关键性问题上一定要坚持原则。必要时聘请专业律师协同审查，尽量采用国家现行的合同示范文本。

三、法律风险

施工企业法律风险主要是指：分包商和材料供应商诉讼的风险、挂靠工程法律风险

1、分包商和材料供应商诉讼的风险：分包商和材料供应商诉讼是在施工企业的工程款被巨额拖欠的情况下，为追偿被施工企业拖欠的分包工程款和供料货款而采取的诉讼行为。

对策：施工企业在与工程分包商和材料供应商签订合同时，应力争列入支付分包工程款和货款的限制条款，使分包商和供应商以建设单位资金支付程度为前提或按相同比例付款，或力争让建设单位与施工企业对分包商和供应商共同承担连带责任。

2、挂靠工程法律风险：这种行为在目前建筑业市场中司空见惯，其实质就是有施工资质的企业(主要是一级资质企业)将自己的资质借给挂靠单位使用，由挂靠单位具体施工，被挂靠单位收取一定的管理费。这种行为对于被挂靠单位具有极大风险的，万一挂靠单位在施工过程中管理不严出现重大质量安全事故，那么责任首先就得由被挂靠单位承担。

防范措施：挂靠施工这种行为本身就是违反《建筑法》的行为，是违法的，对于这种因违法行为导致的风险，最好是禁止挂靠。若非要进行挂靠，也是要选择有实力、有信誉的单位，必要时让合同对方提供相应的履约担保，同时被挂靠单位派专人负责挂靠工程的质量与安全监督管理。

四、质量与安全风险

质量与安全是建筑施工企业永恒的生命线，一旦发生质量与安全事故，不仅给伤者及家属带来不幸，也给企业带来巨大的经济损失，还要遭到行业监管部门重惩重罚，不仅丧失了经济利益，甚至危及了企业的声誉及存亡。

防范措施：要控制质量与安全风险，一定要警钟长鸣，常抓不懈，居安思危。施工人员必须严格按设计图纸、施工工法的有关标准和规范组织施工;从严控制各项施工材料的进场复检工作，保障施工质量。

项目部主要管理和技术人员一定要到位并达到相应任职资格要求，严格按照国家强制性规范操作，特种作业人员必须持证上岗。同时要利用保险机制保障劳动人员遭遇工作伤害后及时获得经济补偿。即以工伤社会保险为基础层次，以建筑意外伤害保险为工伤保险的补充形式。

五、工程项目分包风险

总承包单位与分包单位对分包工程承担连带责任。一旦分包单位由于管理不善造成工程亏损，导致工程半途而废，无法完成工程，总包方要承担连带责任。分包方拖欠民工工资的风险、分包方冒用总包方名义赊购材料的风险、分包方舞弊的风险等都会涉及总包单位风险承担。

防范措施：施工企业应选择有实力、信誉好的长期战略合作伙伴，将专业性极强的工程分包给专业施工企业和专业劳务分包企业，全面发挥自身的强势，实现合理的风险转移。同时加强对分包企业的监督管理，建立分包企业风险抵押金制度。

六、工程结

算风险

部分业主由于项目投资不足或投资超预算，为达到逾期不付款的目的，在施工过程中，拒绝签收或故意不按约定的有效方式签收施工企业提交的书面报告，特别是提交的工程进度确认表、进度款支付申请、索赔报告、工程变更确认单、工期索赔报告、竣工验收报告、工程结算报告等，使业主与施工企业的债权长期处于一个不确定的状态，从而达到长期拖

欠工程款的目的。

防范措施：首先加强履约管理，强化证据意识、强化内部管理工作，如变更签证、索赔、实物量核对、结算书的编制和送审等要留有书面证据，必要可采取录音等;其次施工企业要搞好工程质量，及时做好单项工程及整体工程竣工验收;再次是成立项目结算小组，安排专人负责工程项目的结算和清欠事务，获取工程最终结算证据。强化施工企业内部基础管理工作，决不因自身的原因而延误结算，给企业造成损失。

七、资金风险

资金是企业的血液，对施工企业而言尤为如此。如果资金链断裂，企业必定处于崩溃的边缘。因此资金风险是关乎施工企业生死存亡的重要风险。主要表现为工程款和各类垫资、保证金无法及时回收的风险;

防范措施：

1、抓紧结算，加大对应收账款的催收力度，采取切实可行的催收措施。若企业资金实力较弱，垫资工程坚决不承接。

2、要求业主提供第三方充分、适当的担保(如银行保函、抵押等)。

3、加强资金的统一调控管理，加速周转，不断拓宽融资渠道，建立强大的资金支持体系。

4、将风险转移给分包商和材料商，在分包合同、材料购销合同中进行约定，支付额度不得高于总包合同约定的进度款的支付额度。

八、成本风险

项目施工组织设计方案不合理、项目管理控制不得力，劳动力市场、材料市场、设备租赁市场价格的变化，都直接影响着工程项目的成本;材料或设备质量不合格或供应不及时，工程变更，新材料、新工艺、新技术带来的挑战都会增加工程成本的风险。

防范措施：

1、要制定科学、经济、合理的施工组织设计方案，以达到缩短工期、提高质量、降低项目成本的目的;

2、在项目实施时，加强对施工过程成本控制，注意风险发生的征兆，提出风险损失预测，制定出应对风险和降低风险成本的具体措施，充分考虑风险会造成的损失和应对这些风险所要付出的代价，保证在风险发生时能将损失降到最低限度;

3、对于已造成的损失和付出的代价要善于进行施工索赔，通过法律途径和程序，运用谈判、仲裁或诉讼等手段，要求业主偿付施工企业在施工中的费用损失或延长工期。

九、税务风险

有些企业为了追求更高利润，购买材料不开发票(许多地方购买材料不开发票至少价格便宜5%左右);有些企业为了避免缴纳企业所得税，随意扩大项目成本，肆意的偷逃税款;还有一些材料商、分包商提供假发票;这些行为使得企业面临很大的税务风险。

防范措施：企业为了健康、长期持续地发展，必须按国家税法规定依法纳税报税。企业要完善发票管理，原始票据必须真实合法，规范成本核算;企业可设专人报税，做好税收筹划工作，规避由于申报不及时和应纳税额确认失误带来的财务风险;对于异地施工和联营分包的项目，必须派驻财务人员，对其成本核算、应纳税额的确定和纳税申报的时限进行监督和审核。

在目前建筑市场还不是很规范，机制也有待健全的情况下，施工企业如何提高在市场中抵御、抗拒风险的能力，是企业避免失败、赢得成功的关键手段之一。只有系统地研究和分析施工企业的一些常见主要风险，提高企业危机意识和防范意识，有针对性地防范和化解风险，并不断探索预防、控制、转移风险的有效途径和措施，防患于未然，只有这样，才能保证企业在激烈竞争和复杂多变的市场中，实现又快又好的可持续发展。

第五篇：中国中小企业出口风险防范措施

一、当前中小型出口企业面临的主要风险

对于中小型出口企业而言，在经营过程中面临的风险主要有以下几种：

1、贸易壁垒风险

在世界经济发展速度放慢的条件下，各国为了自己的利益，纷纷采用各种各样的贸易壁垒来限制进口国外的产品。这些贸易壁垒多种多样且经常变化，中小出口企业如不能及时把握、了解和适应

这些壁垒，在出口产品时就会陷于被动。如进口限制是进口国为保护本国市场常用的措施之一，但进口国何时采用、对什么商品采用、对哪些国家采用等具有不确定性，中小出口企业对此较难预测，如企业的出口市场过于集中于某一国家或地区，则当这些国家实施进口限制措施时会对企业出口造成极大的影响。如6月，日本和韩国宣布暂停进口我国家禽肉及其制品，给以日、韩为主要外销市场的家禽肉以及制品的生产企业带来了巨大的损失。

2、面临进口国厂商或消费者起诉的风险

国际贸易面对较为复杂的法律环境，特别是发达国家的保护消费者权益的法律不同于国内法律。如在美国，即使产品没有造成实际损害，但根据其可能性就可以认定损害赔偿责任，而我国法律规则只对产品发生的实际损害承担赔偿责任。如，以前我国某服装制造商出口一批童装到日本，由于服装口袋内的断针刺伤了购买者的手指，该消费者通过消费者协会起诉，最终该服装制造商赔偿20余万元并花巨资购买了日本的检针设备才保住了日本市场。这些案例说明，如果出口产品由于质量问题遭到进口国消费者的起诉，出口企业就会陷入非常被动的境地，一旦损害赔偿责任成立，出口企业不仅要承担巨额损失赔偿，而且还可能失去原有的市场。

3、信用危机风险

信用危机是指由于某一突发事件而影响了出口企业的信用而造成的信任危机。对信用危机处理不当会损害企业的形象，降低顾客的忠诚度。由于没有处理好影响企业形象的突发危机而导致企业迅速衰败的例子时有发生。但同时也有许多企业通过危机管理妥当处理了危机事件，保证了企业的持续发展。

4、政策变化风险

政策是影响企业经营的重要因素。政府在制定政策时会考虑到其连续性，但对企业而言，政府制订政策的依据、何时制订以及制订什么样的政策则难以预测。一旦政府制订的政策不利于企业的经营，但由于政策执行的强制性就可能给企业带来危机。例如财政部等五部委发布广告，自2006年9月15日起将对纺织品出口退税从13%下调至11%，而服装的出口退税仍“按兵不动”，维持13%。出口退税2%的下调，对本来就饱尝“特保”之苦、处于微利时代的纺织企业来说，不啻为重重一击。

5、环境突变风险

企业的经营受环境的影响，环境的变化有的是渐进型的，如经济形势，可在一定程度上对其进行预测;有的是突变型的，事先无征兆，或有征兆但不能引起人们的注意。“9.11”事件是典型的突变危机，这样的危机对企业造成的影响往往是防不胜防的。美国在遭受恐怖袭击之后，迅速采取了空中管制措施，暂停了中美之间的航空运输，造成我国一些出口商品积压，部分外贸企业的出口受到严重影响。如山东某通讯设备有限公司向美国出口的价值120万美元的6000台激光打印机合同因此而被迫取消。

6、企业资源个人化风险

企业资源是指在广义的资源空间内，企业所能实际和潜在利用、占据的广义资源。例如，对于企业特别是对进出口企业而言，客户是企业最重要的资源之一。企业资源个人化是指企业的员工利用职务之便，由公司承担广义代价，将企业资源转化为个人所有。当掌握了企业资源的个人脱离原企业并带走客户时，不仅使原企业的客户流失，而且增加了十分熟悉自己的竞争对手。这会使原企业处于十分被动的境地，由此带来巨大的危机。

7、客户信用危机风险

出口企业如对客户资信的调查工作做得不够，选择了资信不佳的客户，在客户不能履约时，便会给企业带来损失。或者所选择的客户在签约之初就存心诈骗，但出口企业没有察觉，以致于合同签订后被客户骗走货物，造成经济损失。中小企业的规模本身就很小，如果一笔大额合同的货款不能按合同规定及时收回，势必影响其资金周转，导致经营困难。

二、产生风险的原因

1、出口市场过于集中

市场集中可以减少市场开发成本，降低出口费用，但同时也会带来风险。这种风险是多方面的，例如：出口市场过于集中会造成市场过早饱和，企业采取低价策略容易引起反倾销诉讼、企业赖以出口的市场环境因素如政策发生变化，都会影响企业的出口。因此，出口企业应在综合考虑市场开发成本和市场变化风险的基础上，综合考虑各国的经济发展水平、消费者习惯、距离远近等，实施市场多元化战略。

2、价格竞争导致部分企业产品质量下降

目前，我国大多数中小出口企业的竞争方式还停留在价格竞争上，通