对于企业文化的理解

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第一篇：对于企业文化的理解

对企业文化的理解

企业文化征文

对企业文化的理解和看法

在成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新走进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我就谈谈我对企业文化的理解和看法，当然是大厦面前抛砖，不对之处敬请各位专家批评指正 。

企业文化 重在用心领会。庄子曰“乘物以游心”，在企业里面能不能乘业以游心，这就需要企业文化，在我看来，文，就是记录，化，就是不断发展，那么企业文化就是企业不断发展的记录，那么你们想企业留下什么的记录你们就要向那个方向努力，当然这记录包括企业过去的现在的，和规划今后的记录，包括物质的精神的财富，这种记录有文字的也有非文字的，就像一个人有外在的美也有那种气质的美，纯是人们感觉的韵味。 1企业的社会责任

谈企业的社会责任也许你们不太理解，谈企业文化怎么谈起社会责任来了，但我觉得企业文化和社会责任是鱼水关系，企业是社会的组成部分，企业建立和发展离不开社会，社会是企业利益的来源，任何企业不管是提供产品还是提供服务都是为了社会企业文化征文

的人们，都是在对社会作出贡献，当然在履行社会责任，所以我觉得企业文化首先应该具有社会责任，不管是企业的领导者还是职工，都要有为社会做贡献的思想。像松下的自来水哲学、强生的减少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸药理论、迪斯尼公司给游客以欢乐的理念、日本九州电力公司要与社会携手共进,创造出丰富多彩美好的社会的理想都是体现了企业的社会责任和企业为社会的人们忠心服务的目标。

松下幸之助认为：一般都认为企业的目标就是追求利润，诚然，利润不可少，但它不是企业追求的最终目的，企业的根本目的在于通过事业经营谋求提高人类共同生活，我觉得是特别有道理的，我想像松下、迪斯尼等这样的国际公司全球化操作、本地化运作贡献社会的思维来给企业文化定位是比较好的，企业文化只有在为社会做贡献的同时并获得合法的利润才是正确的，如把利润放在第一位，就可能出现非法人头传销诈取利益等此类恶性事件，这样的企业是不能生存的，也是为人们所痛恨的。

我觉得企业的社会责任主要包括诚信经营的自律意识和机制，维护公平正义的市场竞争秩序的责任;建起生产和服务过程中的绿色环。 保体系，努力节约社会资源的责任;承担职工所有的后顾之忧和顾客的所有需求，为社会的稳定和和谐而努力的责任;在可能的情况下挖渠放水救济社会弱势群体等各个方面。

第二篇：对企业文化的理解

企业文化-----重百的内涵

时间流逝，从50年的重百大楼，到如今的重百大楼股份有限公司，在经历几十个风风雨雨，重百商场以有80多家连锁商场，带着幸运和荣幸的心情我也成为了重百人。

企业的创业激情正在慢慢消退，如何才能让企业具有二次创业和持续发展的澎湃动力?形成文化提升的系列成果：在与企业充分沟通的基础上，形成企业文化提升的系列成果，包括文化管理、文化管理的宣导报告、文化推广实施方案、企业文化手册、企业文化故事集、企业行为规范和道德规范等。新的商场成立和到来新的重百人，都在努力的工作着，我也曾在努力中对自己失去信心，但我名记我们的企业理练“绿叶不忘根的情”，作为一名重百的一员应坚持顾客就是上帝的宗旨，天天认真工作，以累为荣，以苦为乐，这一切使我的思想得到了升华，从此我意识到，工作的单调和艰苦不再是一种负担，而是我们生活的必需。在这平凡的岗位上，平凡的你、我、他也一样能创出一片精彩的天空。人就应该这样，无论工作多么平凡，肩上的担子多重，脚步多沉，都要一步一个脚印地走下去，直到永远。人的一生不可能永远都是平坦大道，伴随我们的还有困难和挫折。流水因为受阻才形成美丽的浪花，人生因为受挫才显得更加壮丽多采。遇到困难我们就要这样，跌倒了再爬起来，用失败来记载自己走过的路程。 对企业所有进入重百的员工进行企业文化内涵的宣导，对企业中高层领导也进行了企业文化管理的培训，结合文化提升的成果，帮助企业建立或完善企业文化管理体系;另外，针对企业文化管理所需要的理念和技能，提供了专业课程培训。

后来在不断的学习企业文化中我渐渐地认识到：我的岗位不仅仅是我履行自己责任的地方，更是对顾客奉献爱心的舞台。于是我天天给自己加油鼓劲：不管我受多大困难，绝不能让顾客受一点委屈;不管顾客用什么 1

脸孔对我，我对顾客永远都是一张微笑的脸孔。生活就像一面镜子，当你对着它笑时，它也会对着你笑，当我看到顾客们对我的微笑时，当我的工作业绩得到领导的肯定时，我感到一种从未有过的喜悦和自豪：我是在用这种方式向社会奉献爱。爱，是我们共同的语言!

面对新的机遇和挑战，我要树立更高的目标------"做行业中最好的一员"!最好的就是拥有高尚品德、极富诚心、爱心和责任心，具备优秀的职业素养和领先职业技能的业务精英!这就要求我们坚持承诺是金，坚持勤劳进取，坚持学习创新。我们知道一花独放不是春，百花齐放春满园。我们都是优秀的营业员，让我们以更先进的营销理念、更专业的营销技能、更完善的服务不断增强竞争力，只有这样，才能在强手如林的市场上稳定、健康、持久的发展壮大，为社会、为公司创造财富和价值 。

我深信，将以适当的管理机制、优秀的企业文化、良好的产品、全新的服务来勇敢自信地面对今后的挑战!我们的队伍也将以最专业、最高效、最真诚的服务面对千千万万的客户!让我们共同努力，携手共筑“百年老店”!

2008年10月30日唐维兰

第三篇：我理解的企业文化

很荣幸能有这样一个机会与各位领导、同事一起探讨关于企业文化的问题。近年来，我们听到了这样一个新名词：企业文化。众多企业就竞相搞起了 “企业文化”，稍超前的企业是这样做的：做了企业标示系统(VI)，做了大量的宣传册，做企业期刊、网站，充斥着这样的字眼——“团结、奋进、走向世界!”;还有搞各种文体活动等等……

这是企业文化吗?我觉得这不是企业文化，这种体系还停留在“口号、目标、希望”上。那么什么是现代的企业文化呢?

我们会发现一种现象，不同的企业员工风貌完全不同，包括他的精神风貌和他的工作风格，甚至交流的方式。

文化是个大的概念,对于企业来讲,企业的宗旨使命、企业精神、企业经营哲学、员工精神状态和人文氛围是企业文化最重要的核心内容。企业文化的重要性体现在他们员工的思想和内心,并逐渐变成了行为习惯,潜意识地影响员工的工作、生活态度和方式。

那么我们就可以得到一个简单的公式：企业文化=员工共同价值观+意识、态度+行为。

现代企业文化要将价值观融入到思想行为，而不是口号。我们看国产电影会经常看到这样一种情形，首长检阅时会说：同志们好!同志们辛苦了!震耳欲聋的呼喊声想起：“首长好!为人民服务!”，这可以说是中国军人的组织价值观，正是因为“为人民服务”这个理念融入了军人的意

识甚至成为信仰，中国人民解放军才取得伟大胜利!看图片，彭德怀统帅，谁敢横刀立马!铁的纪律，铁的军队，坚定的信仰!

我想，真正的企业文化不是空洞的，要与企业的产出相关联。如麦当劳的经营理念是品质(Q)、服务(S)、清洁(C)、价值(V)，还有“学会找出工作中的快乐”.麦当劳几十年烙守“Q、S、C&V”四信条，持之以恒地落实到每一项具体的工作，并融入职工意识与行为中去，使麦当劳成为全球快餐业老大，这就是企业文化，简单而有力!

企业文化给企业带来了什么?这是我们所探讨的最重要的问题。 (伟大的组织管理学著作《第五项修炼》作者彼得.圣吉有句名言：从长远看，唯一能持久的竞争优势，就是企业文化的自身发展力比对手学习得更快。这是组织发展的源泉，任何人都想模仿你，在他们模仿时，你又超越他一大步了。

他的理论得到了证实，众多企业靠企业文化成为行业的典范，如海尔、可口可乐等企业。这些企业无不是具有优秀的企业文化。

一位可口可乐高层主管这样阐述他们的企业文化：当我们能够使员工振奋而有价值，我们就能够成功地培育和保护我们的品牌，这就是我们能够持续地为公司带来商业回报的关键!

我们再看看海尔：他们始终坚持创新精神，赛马机制，海尔真诚到永远。富有创意的优秀企业文化使海尔从一个亏损的国营小厂发展成为世界品牌。

前几天我从杂志发现一个很有意思的企业，它的企业文化朴实、有效而有深度。这个企业是飞索半导体(中国)有限公司，他们的企业文化宣言是这样的：

“敬业源于乐业，快乐的员工才能成为最好的员工。我们坚信培育如此的企业文化能推动我们的积极性、员工的士气和生产效率”。

飞索公司卢宝财总经理这样阐述他们企业的快乐企业文化：在飞索中国，有了快乐的团队，实现员工为企业的财富再创造，而且这种创造远远超出物质层面的价值，它的内涵更深刻，意义更深远。

是的，如果一个企业或是组织不能给员工营造一个快乐、和谐、振奋的环境和氛围，那么可以说它的文化并不完美。和谐的团队一定是沟通流畅的，一定是富有爱心的，一定是一个积极、协作、高效的团队。

从对上述企业的探讨中可以看出，企业文化对于企业发展具有极其深远的战略意义，是企业发展的核心竞争力。一个企业在一年内发财靠的是机遇，两年获利凭领导，五年、十年的成功是因为规范制度;企业百年不败、基业长青必得宜于企业文化。

今天的中国是经济中国，明天的中国必然是文化中国。在我们“三个东电”的发展愿景中，我想业绩一流的东电仅仅是我们做大做强企业的基础，和谐共赢的东电是我们趋之若鹜的目标，真正需要付出艰辛努力的是建设优秀文化东电的过程。

这不但需要我们去践行“努力超越、追求卓越”的精神，更重要的是要形成“诚信、责任、创新、奉献”的企业品质，在这样的过程

中，让卓越成为习惯。每个东电人都必须在这样的优秀文化沉淀中奋勇前进，亲手创造我们企业更加美好的未来。

第四篇：浅谈建设企业文化对于民营企业的重要性

引言

在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做 在英国，除非受到禁止，否则什么事情都可以做 在法国，即使受到禁止，什么仍然都可以做

-----------这就是文化的差异

文化就是“人们相互交流，传存并发展有关对生活的态度的知识的方式。文化是意义的架构，人类以此来解释他们的经历并引导他们的行为”。荷兰著名文化学专家霍夫斯基法认为，共享意义是文化的核心，它由人创造并融于这一文化的人群中，但又超越于这一人群，换句话说，某个群体的共享意义存在于他们之间，使他们用某中共同的方式来解释事物，但一旦他们希望获得某种更有效的解决途径时，共享意义又是可以改变的。而法国学者维克多·埃尔在《文化概念》一书中提出：卢梭的《社会契约论》一书中关于文化一词的定义是最准确的，即文化是风俗、习惯，特别是舆论。

对于文化产生的根源这个问题，最有效的回答就是：文化是一个特定人群解决问题调和矛盾的方式。鱼儿只有离开了水才会发现水对于它的重要，文化之于我们就像水对鱼一样，它养育了我们，我们生活在其中，并与之呼吸与共。同时，文化存在于人们的潜意识中，因此人类学家常把文化比做冰山：绝大部分隐藏在水面以下。文化的特点有：一是铭刻在人们内心;二是缓慢诞生，但每天都在获得新生力量，并取得权威力量;三是能够维持人们的法律意识，激活已经疲软的法律，或取代已经消亡的法律。

总之，文化是一系列风俗、规范和准则的总和，起着规范导向和推动社会发展的作用。

一、企业文化导论

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界，当时西方许多企业中内外部环境发生了显著的变化：科学不断昌明，技术迅猛发展，市场呈现全球化倾向，竞争日益激烈，企业员工的文化素质，生活水平，参与管理的意识和能力不断提高。并且有不断要求进一步改善的趋势。在这种形式下，传统的过分偏重理性、刚性的管理模式的缺陷日益明显，客观上要求有新的理论来弥补这一不足。许多学者看到，从20世纪50年代以来，日本经济发展异常迅速，到了70年代，美国企业界日益受到来自日本的挑战。美国人对造成日本“奇迹”的“东方魔术”惊叹不已，渴望能把成功的秘诀学过来，重振雄风。于是，在70年代末80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，这个热潮催生了企业文化理论。

关于企业文化的概念，国内外学者有许多不同的认识和表述，有人对企业文化的定义做过统计，共有180多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，但他们都有一个共同的核心认识：企业文化是企业家和企业员工共同的精神家园—价值观是企业文化的核心。所以，我们可以对企业文化的本质及其与其他文化的区别加以界定：企业文化是一种人从事经济活动的组织之中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则、意识形态和物质形态均为该组织成员所期认可。

企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和;狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。企业文化的核心是企业价值排序，即企业伦理，最内在的是企业伦理即正确的价值排序，它是企业生存和生命的本质。如果企业没有认识到这一点，它最终将失去竞争力。所以，当前企业文化应当引入科学发展观(人本精神、人类发展指数、人文素质、质量化体系)、企业可持续发展(绿色生产)等科学理念。

企业文化是一门在企业管理实践中产生的学科，它在世界各国的兴起，是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。享有世界声誉的美国管理学家彼德·德鲁克曾指出：成功的企业都一样，这“一个样”的深层意思就是指这些企业都有卓越而优秀的企业文化。管理以文化为基础，他在1974年出版的《管理—任务、责任、实践》一书中指出 ，管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科—一种系统化的并到处适用的知识—但同时也是一种文化。管理是一种社会职能，并植根于一种文化(一个社会，一种价值习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中，管理受到而且应该受到文化的影响)。另一方面管理和管理人员对影响文化和社会形成产生巨大的促进作用。

二、企业文化的核心思想和系统结构

企业文化的核心思想是体现团队价值观，“上下同欲者胜”团队价值观是企业文化的精神统帅，是构建以人为本管理的设计标杆。企业文化是企业团队的灵魂，企业团队是企业文化的载体和土壤，其最高目标是持续提高团队的核心竞争力。同时其意义在于：(1)它一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力;(2)另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中体会生命的意义。

企业文化本身就是管理，同时它拥有自己的系统结构： 1.企业物质文化：企业环境—企业标示—产品和服务 2.企业行为文化：企业人的行为—企业人际关系

3.企业制度文化：生物群体的认识—企业组织制度文化 4.企业精神文化：企业哲学—企业价值观—企业精神

三、企业文化的重要功能

(一)凝聚功能 管理学上著名的“木桶理论”提示了我们直接看得见的企业管理制约关键因数—“短板”，但要保证木桶可持续地盛满水，板与板之间的黏合剂是决定性的，而这黏合剂便是企业文化。

企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地团结在一起，使他们目的明确，协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标，企业的根本目标选择正确，是一个集体与个人和社会共赢的目标，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，在此基础上企业就能形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只是一种幻想，以华为的企业文化为例，华为从诞生的那一刻起就认识到“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”，并时刻注意精心培养华为的企业文化。并自觉地将这独具特色的文化注入企业的经营管理活动中，从而产生了巨大的文化管理效能。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，即隐含在华为核心价值观背后的假设系统，如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设，而华为的价值评价和价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报，正是这种文化假设系统使主体华为员工认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间，个人与团队之间，个人与公司之间的相互利益关系，从而形成文化对华为的牵引和约束。

(二)导向功能

任何文化都是一种价值取向，规定着人民所追求的目标，具有导向功能。同样，企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为也起着指导和引导的作用，之所以起到这样的作用，是因为存在着两种文化的差异。文化差异的存在构成了文化发展的方向，指导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。这两种文化差异，一种是企业现有文化与目标文化的差异，它对企业的整体行为起着指导作用;另一种是企业整体文化与员工个体文化之间的差异，它对员工的个体行为起着指导作用。

如果把经济比喻为“列车”，把科学技术比喻为纵横交错、四通八达的“铁路网络”。那么文化就可以比喻为“调度”。没有列车和铁路网络，调度是无所作用的，但在具备铁路网和列车的基础上，文化“调度”即规定着经济“列车”进入的轨道和运行的速度。企业文化之所以在整个管理系统中占据重要地位，是因为它能保证企业去做正确而不是错误的事情;能为企业提供动力系统、追求方向和激励源泉。卓越的企业文化总是引导企业适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，并导向胜利。

导向价值包括价值导向和行为导向，企业价值观与企业精神能够为企业提供具有长远意义的更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中根本竞争战略的制定提供可持续的依据和保障。

(三)纽带功能

所谓纽带功能是指企业在处理各种内外环境协调过程中通过企业文化的切入与整合，实现整体功效互补和资源效能最大化。企业文化像一根纽带维系一个企业的正常运作，应该说维系一个企业正常运作的有三根“纽带”即资本纽带、权利纽带、文化纽带。这三根纽带中，文化纽带的韧性最强，最能突出企业个性。同时也是维系企业内部力量统一，维系企业与社会良好关系，保持企业持久繁荣最重要的精神力量。同时，企业文化的形成使得企业员工有了共同价值观念，对众多问题认识趋于一致。增强了相互间共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，各种活动更加协调。

(四)激励功能

企业文化使企业员工从内心深处唤起饱满的激情，产生奋发向上的动力。企业文化的核心是确定共同价值观念。当员工物质需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用，激励是一种无形的精神力量。企业文化所形成企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励作用。将员工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工自主管理能力和自主经营能力。

激励理论认为，最出色的激励手段会让被激励者觉得自己确实做的不错，能发挥出自身的特长和潜能。心理学也证明，人越认识自己行为的社会意义，也就更能产生行为的强大推动力。企业文化所倡导的观念和宗旨，正是为员工提供了良好激励的标尺。企业文化着眼于整体文化建设和人的不断完善，在建立一种人创造文化，文化塑造人的良性循环机制中发挥巨大的激励功能。

如海尔“赛马不相马，赛马场上选骏马”的选人用人机制。联想的“把5%的希望变成100%的现实”的经营理念。洪都集团的“献身航空，艰苦奋斗，开拓进取，争创一流”的企业精神以及IBM公司“IBM就是服务”的经营理念等都是企业一种内在的力量和精神支柱，具有强大的凝聚力。正是这种内在的精神力量激发和强化了公司成员社会服务意识和企业的集体精神及热爱企业的情感，强化企业员工一切有利于企业发展的行为。

(五)约束功能

企业文化对于企业的整体行为和员工的个体行为具有约束功能，对企业整体行为的约束，就是指企业的整体行为可以努力向目标文化靠近，但却不能脱离企业的现有文化。企业向目标文化靠近的过程，就是建设企业文化的过程。对员工个体行为的约束主要是指员工的个体行为不能永远保持本人的现有文化，必须融入企业的集体文化。员工融入企业整体文化的过程就是实现共同价值取向的过程。

企业文化为了企业确定了正确的方向，对那些不利于长远发展的不准做，不能做的行为，常常发挥一种“软约束”作用，提高企业的“气度”功能，约束功能能够提高员工的积极性、运动性和自我约束能力，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感，企业文化对每个企业成员思想和行为的约束与规范是“不成文的”，是与制度“硬约束”相对立的“软约束”，这种无形的“软约束”比有形的“硬约束”具有更强大、更持久、更深刻的效果。

(六)辐射功能

企业文化的辐射功能是指企业文化的作用不仅在组织内部，而且通过各种传播媒体及员工、客户等对社会产生影响。优秀的企业文化有利于提高企业知名度，美誉度和社会效益，有效地改善企业与外部环境的关系。企业通过各种渠道输出产品、服务、公关广告，同时，也传播着企业文化在公众心目中树立起企业的形象。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的辐射和穿透能力就越强，许多人对微软公司的产品不了解，但对微软及其比尔·盖茨先生却耳熟能详。这就是因为比尔·盖茨在输出自己产品和服务的工程中，一种强调智力的文化，一种集娱乐、灵活、朝气于一体的文化，一种强调辛勤工作，接近客户、远见卓识的文化，一种员工对比尔·盖茨顶礼膜拜的文化，即“微软文化”，不断被人们乐道，推崇效仿的结果。

企业文化最有效的构成部分是它的制度规范，而不是虚浮不实的外部形式。一个企业要真正形成自己特有的能服务与企业内部生存和发展的企业文化，必须通过规范的企业内部管理制度，逐步形成企业共同的做事方式和思考问题的程序。没有规范的企业管理制度，那种仅仅停留在形式上的企业文化，最多只能像流星一样一闪而过，不可能长久。

四、民营企业文化与企业竞争力的潜在联系

(一)民营企业文化与企业竞争力关联机理 民营企业文化与企业竞争力之间相互作用，企业文化对企业竞争力的提升起一种无形的影响作用，反之企业文化最终要通过企业竞争力体现来发挥其功能，通过增强企业竞争力有助于实现从企业价值观到全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与企业竞争力之间是一种相辅相成的关系

(二)民营企业文化与企业竞争力关系分析 首先，民营企业文化与企业竞争力的内容互相充实。当代市场竞争都是在产品与服务形势下，体现着经营管理的竞争，尤其是深层次的企业文化的竞争，张瑞敏把海尔成功归为两个方面：内在制度化和外在的市场。可以说企业的生产经营就是一种文化经营，企业文化就是竞争力，就是未来的经济。

其次，民营企业文化与企业竞争力的特征互相影响，企业精神、制度和行为的体现是企业的灵魂，是造就企业竞争力的源泉，它不仅能够增强企业内部的向心力和凝聚力，而且是企业应对市场竞争，创建一流企业的内在力量。

再次，民营企业文化与企业竞争力作用互相体现，出色的企业除了需要有长期优异的经营业绩，即良好的财务状况以外，还要有高度的创新与竞争精神。经济全球化环境下的企业竞争是企业生产技术、管理水平的竞争，而且是企业整体素质的竞争。

(三)民营企业文化与企业竞争力的互动机理

民营企业竞争力是在企业发展过程中长期培育和积淀而形成的，孕育于企业文化，深深融合于企业内质之中，在激烈的竞争环境中企业应及时放弃原来优势以持续获得高于平均利润率的收益。因此，寻求好的市场机会固然重要，但是否具有把握机会所要求的竞争力更为关键。民营企业的发展要靠竞争力，竞争力来自技术，技术来自管理，而管理靠的是企业文化。技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生产力是有限的，企业文化是一种潜在的力量。这种潜在的力量的表现和开发是企业文化功能的实现，而企业文化功能与企业竞争力的互动是通过以下渠道获得的：

1、民营企业文化与企业内部资源的互动。

首先，民营企业精神文化与企业内部资源的互动体现于企业凝聚力 其次，民营企业行为文化与企业内部资源的互动体现于企业家精神。 再次，民营企业行为文化与企业内部资源的互动体现于品牌服务。

2、民营企业文化与企业外部资源的互动

民营企业由于其特殊的成长环境和特殊身份，决定了其在面临激烈市场竞争的同时必须处理好各种复杂的社会关系。因此要求企业在不断为社会做出经济贡献的同时，塑造的企业行为文化能适应建立良好的社会关系，成为和谐社会的重要部分。被广大社会公众接受，得到政策支持，获得更多的社会资源，才能实现企业可持续发展。

3、民营企业文化与企业技术能力的互动

首先，民营企业精神文化与企业技术能力的互动体现于科技进步能力。 其次，民营企业行为文化与企业技术能力的互动体现与知识创新能力。

4、民营企业文化与企业支撑能力的互动

首先，民营企业精神文化与企业支撑能力的互动体现于可持续成长能力。 其次，民营企业制度文化与企业支撑能力的互动体现于人力资源管理。 最后，民营企业文化与企业支撑能力的互动体现于企业跨行业竞争能力。

五、建设企业文化对我国民营企业的重要性

(一)成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个：即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

(二)良好的企业文化能够充分发掘公司员工内在的潜力 良好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。企业文化注重培养职工的互相尊重、团结协作、改进创新的精神，职工的质量意识、问题意识、改进意识和为用户服务意识是良好企业文化的体现。

(三)企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工具有潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

(四)企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新;而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

六、对我国民营企业建设企业文化的几点建议

(一)企业文化要融入本地化经营

一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

(二)塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式

塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同，要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

(三)建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

(四)提高绩效与培养人才

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：(1)重视职工需要安全感和职业保障的心理需求;(2)报酬必须有很强的刺激性和鼓励性;(3)对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理做出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

七、结论

企业是一个由低级向高级发展与运作的系统，是与人类社会、自然生态密不可分的文化领域，是按固定规律和周期运行的生命体。企业成长及发展的循环过程就是企业文化与企业团队建立和完善的全过程。从企业战略的设计到制度的建立以及企业宗旨与目标的实现都体现和凝聚着企业文化。企业文化形成于企业团队建设和发展的过程之中，体现于团队成员的企业行为之中。建设企业文化，就是构建企业团队价值观和团队精神。企业的团队凝聚力、团队协作力、团队战斗力均能展示和彰显企业文化的水平高低。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。当今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的民营企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，才能在日益残酷的市场竞争中立于不败之地。

附录

洲际酒店集团的致胜之道(中英文版) IHG---Our Winning Ways(致胜之道)

Do the right thing

做对的事

We always do what we believe is right and have the courage and conviction to put it into practice, even when it might be easier not to. We are honest and straightforward

and see our decisions through. 我们始终做我们认为正确的事，即使会面临困难，我们还是有勇气将之付诸于行

动。

我们正直，坦诚，并能坚持到底。 We keep our promises and we don’t let people down

我们履行自己的承诺而不失信于他人。 We seek out the facts and trust our judge 我们尊重事实并相信自己的判断。 We take decisions even when they’re difficult 即使有时是困难的，我们仍然勇于做出决定。

Show we care 体现关爱

We want to be the company that understands people’s needs better than anyone else in our industry. This means being sensitive to others, noticing the things that matter and taking responsibility for getting things right.

在同业中，我们力求比其他公司更能理解人们的需求。这意味着关注他人，留意周围的事物，察觉事情的重要性，并能主动担负起更正失误的责任。

We treat people as individuals

我们将每个人视为一个独立的个体来对待。 We look and listen for the little things that make a difference

我们积极寻找让我们体现关爱的细节之处。

We use our experience to find new ways to deliver great service 我们利用过去的经验找出提供优异服务的新途径。

Aim higher 追求卓越

We aim to be acknowledged leaders in our industry, so we have built a team of talented people who have a real will to win. We strive for success and value individuals who are always looking for a better way to do things. 我们致力于成为同行业中公认的领先者，所以我们建立了一只充满必胜信念的精英团队。我们力求成功并珍视那些始终寻求更好工作方法的人。

我们尽心学习新事物。

We challenge ourselves and those around us

我们挑战自我及他人。 We always look for ways to improve

我们不断寻求改进之道。

Celebrate difference

求同存异

We believe that it’s the knowledge of our people that really brings our brands to life. While other companies may want to impose a rigid, uniform view of the world, we do not. Our global strength comes from celebrating local differences whilst understanding that some things should be kept the same.

我们深信是大家的知识为我们的品牌注入生命。其他公司可能会强加员工一种死板而一成不变的世界观，而我们不这么做。我们全球性的优势源于在保持一致的

同时也乐于接受地方差异。

We welcome different perspectives and listen to everyone’s ideas

我们欢迎不同的观点并听取每个人的意见。 We are respectful of all cultures and look to learn from others

我们尊重各种不同的文化并愿意向他人学习。 We play an active role in the communities in which we operate

我们在身处的社会团体中发挥积极作用。

Work better together

协作共赢

When we work together we are stronger. We’re at our best when we collaborate to form a powerful, winning team. We listen to each other and combine our expertise to create a strong, focused and trusted group of people.

团结就是力量，同心协力使我们成为一个强而有力的致胜团队。我们听取每个人的意见，结合我们的专业知识，创造一个坚不可摧，目标专注，相互信赖的团队。 We work hard to develop excellent working relationships

我们致力于建立优良的工作关系。

We think about what we do and how it might affect others 我们充分顾及自己的言行及可能对他人产生的影响。

We trust and support each other 我们彼此信赖，互相支持。

参考文献：

1.《跨越文化浪潮》 冯.特姆彭纳斯(荷兰) 查尔斯.汉普顿-特纳(英国) 中国人民大学出版社 2007年3月第一版

2.《企业文化》 刘光明 经济出版社 2006年7月第五版

3.《企业文化—实务手册》 陈亭楠 中国致公出版社 2007年4月第一版 4.《长盛力》 梁勤 企业管理出版社 2006年10月第一版

5.《私营公司企业文化管理实务必备手册》 时英中 经济科学出版社 2006年3月第一版

6.《民营企业文化与竞争力》 张一青 孙春晓 经济科学出版社 2006年 6月第一版

7.《企业文化管理》 罗争玉 广东经济出版社 2004年1月第一版 8.《第三种管理模式：中国企业文化战略》 叶生 陈育辉 机械工业出版社 2007年12月第一版

9.《IT时代周刊》 杜舟 2007年11月20日 第22期 10.《九寨天堂洲际大饭店员工培训手册》

第五篇：QC活动小组对于企业文化建设的作用

企业开展QC(质量管理)小组活动，是有利于提高企业经济效益、有利于提升企业形象、有利于增强职工凝聚力和促进社会和谐发展的一项有益的群众性活动。由于活动成果具有实用性和科学性强的特点。现对于企业开展QC活动小组对于一个企业的作用论述如下：

一、对提高企业经济效益有利

QC小组活动，其实质精神是利用科学方法发动群众解决产品或管理上存在的问题，从而达到稳定或提高产品质量和提高管理效率的目的。这与企业的质量方针以及提高经济效益的目标是绝对统一的。产品质量和管理效率的提高，必然会促进企业经济效益的提高，这是众所周知的规律。把开展QC小组活动与提高企业经济效益结合起来，是这些企业QC小组活动能够蓬勃开展的主要原因。

二、对提升企业质量管理体系和提高职工素质有利

企业开展QC小组活动，本质上与企业贯彻GB/T 19001—2000质量管理体系标准“8.5 改进”条款是统一的。8.5条款包含的持续改进、纠正措施和预防措施的内容，对企业的体系管理和产品质量(服务)的改进提出了原则要求。而一份完整的QC小组活动的具体报告，可以充分体现和满足这些原则要求。因此，完整的QC小组活动材料，也是企业贯彻GB/T 19001—2000质量管理体系标准的一份有力证明。QC小组活动有其规定的程序和步骤。课题来自企业活动的各个过程，选题的过程就是发现问题的过程，解决的过程就是学习和提高自身科学思维方式方法的过程。因此，QC小组每一次完整意义的活动，对于提高职工的科学管理意识和技术业务本领都是非常有益的。

三、对调动和发挥职工的积极因素有利

企业领导层在企业中起着关键的作用。领导层的决策必须通过其他干部群众的理解支持配合和贯彻才能把决策变为实际效果。一般讲，职工都有学习技术和提高技能的愿望。学到的技术和技能就一定会通过某种方式表现出来。这种表现就是能量的释放。但释放是有条件的。如果这种能量的释放是在企业有序组织下进行的，群众的能量就会转化为企业发展的动力，起的是积极作用。如果强制不允许释放或不创造释放条件，则这些能量的积蓄就有可能会对企业的发展产生反作用。而企业开展QC小组活动正是为这种能量的释放提供了一个有序的途径。

四、重视成果的发表工作有利于激励职工的荣誉感

之所以对发表工作要精心组织，实际意义在于体现职工主人翁的地位感和企业领导对群众智慧的尊重。企业的一般员工，能有机会在庄严隆重的气氛中向领导、向大家公开展示自己成果和能力的机会很少。大多数第一次发表的成员都有心慌，紧张，讲话急，甚至出汗的现象。有的还着意在衣着上整理一番。这是职工荣誉感的一种表现。为了消除他们的紧张和顾虑，应该组织预发表工作，确定好正式发表的顺序，对可能产生的问题提前做好充分准备并增加临场经验。发表现场要搞好会标，调试

好投影仪，安排好演讲台、评委席和听众席。评比材料和评分表等应提前准备好。评委中资深人员应占多数，也可以邀请一些专家。参加发表会的一般为各小组的成员和各车间、部室和厂级领导。评比揭晓，当即请企业领导或工会领导作总结发言和奖励表彰以及组织一些荣誉活动。考虑到一个成果的周期比较长，大家很辛苦，所以只要参加发表，即使名次在后，也要有鼓励奖。优秀的成果应该及时组织参加更高级别的发表。只有参加隆重气氛中的活动，才能在广大职工的心目中留下难以忘却的荣誉感并产生激励作用。

五、解决群众顾虑，探索思想工作的新形式

QC小组活动既然是群众性的质量活动，就一定要了解群众的心态和想法 。这就决定了这项活动需要领导深入细致地进行了解并踏踏实实做好思想发动工作 。群众中会有这么一些类似的想法：① “生产忙，顾不过来”，“形式主义”。这是一些基层干部的托词。干部思想上不想搞，就不可能发动、领导和组织群众去参加活动。干部没有开创精神和不懂怎么搞，活动也搞不起来。对于这些干部，需要采用帮教逼的办法，否则只能拖群众的后腿。确实想搞又忘了方法的可以重新培训。

② “搞一个算了”，“搞容易点的”。这是过关思想的典型表现。也可能有骨干成员缺乏信心和能力的成分。在这种思想指导下搞出来的成果，材料粗糙内容空洞，经不住审查和提问。开展这项活动，也有先易后难，循序渐进的过程。但如果只会做表面文章，就失去了开展这项活动的意义。

③ “怕成果档次低”，“课题涉及方方面面，不好搞”。这种顾虑比较多。QC小组活动是群众性的活动，一上来的目标就要定在参加什么级别的发表上是不现实的。首要问题是先要调动和肯定群众的积极性，再循序渐进 。再说，所谓档次高的成果那一个没有经历过“档次低”的过程呢?只要认真总结，虚心求教，用发展的眼光来看，这种顾虑是可以说服的。

有的课题，尤其是管理方面的课题，涉及的因素很多，搞起来有一定困难，最好还是由管理部门出面组织为好 。或者采用共同建组的形式，以一个部门为主，其它相关车间部门派代表介入的办法解决。由于相关车间、部门领导很清楚，你不介入，人家搞出成果了，你不执行也得执行，何不主动介入呢?对于这类课题，要防止闭门造车的现象，否则效果不会理想。

④ “奖励有没有?”。搞群众性的质量活动和搞产出同样需要有投入。在社会主义初级阶段，群众根据自己的付出提出奖励的要求应该是正常的。只要尺度得当，达到提高企业经济效益的目的，就是合理的。大量的实践证明：QC小组活动产生的经济效益和社会效应要远远大于开展这项活动的投入。

六、组织有序很关键

群众性活动只有在有组织的引导下才能坚持下去，QC小组活动也不例外。只有在有效组织下，才可能得到高水平的活动成果。活动的组织者除了必须熟悉产品和工艺技术以及企业管理的程序外，还要善于组织宣传和培养骨干工作，要求是比较高的。

提出改进方案的人，绝大部分是从有利于企业利益角度出发的。但不排除有从小团体的利益出发

的可能，也不排除片面的可能。管理技术或操作上有可能自己方便了，用户不方便了;成本上看似节约了，实际上升或者转移到下道工序上去了;产品质量局部提高了，综合性的产品质量下降了;某项改进提议究竟是先进还是落后的、还是看似先进实际落后的 、看似可行实际不行的，组织者必须有正确的判断 。所以有必要组织相关部门和专家从不同角度对申请的项目进行评审 。

活动的组织者除了要把握好各QC小组的课题立项外，还要坚持对活动的项目登记、进度检查、活动指导、材料预审，发表准备、宣传交流等一系列工作进行管理。活动的过程不能放任自流，总结材料要符合PDCA(即计划实施检查总结)各阶段规定的要求。

活动的组织者要注意保护和培植群众的积极性。往往会碰到这样的情况，群众提出了许多要改进的问题，但是缺乏改进的方法，或者提出的改进方法不在点子上。这时候就需要活动的组织者认真研究群众提出的问题，从中排比出关键问题，再和有关部门或有关人员找出问题的关键。找到了问题的关键，就等于为QC小组找到了开锁的钥匙。方向找准了，群众的积极性就会得到提高。方向不准，活动不了了之，群众的积极性就会下降。

组织者还要把握好活动内容与其他相关部门的接口协调工作，把握好文件证明和数据说话的关口。体系管理改进了，必须提供过程的策划、实施、检查、验证的记录文件和补充改进的程序文件来证明改进是有效的。产品质量改进了，必须有效果分析、测试报告或用户报告来证明。不能自说自话、自吹自擂。

七、注重实效，不搞急功近利

QC小组活动离不开行政领导和工会的支持。所谓支持，不是简单的同意或不同意，而是在这项活动无论是欣欣向荣还是举步唯艰时候，都给予坚定的支持。不能急功近利：需要的时候支持一下，问题解决后就不冷不热了;困难的时候依靠一下，困难一过就望其项背了;上面要政绩了就应付搞一下，上面不问了就束之高阁了。这种急功近利的做法，将丧失QC小组活动的群众基础，进而导致丧失群众积极性。

QC小组活动也是一种创造性的劳动。创造性的劳动都会有失败和挫折的可能。失败和挫折意味着可能受到讽刺或打击：多做多错、不自量力、出风头、想好处等等舆论会应云而生。领导者头脑要清醒，不能因噎废食。坚信只要政策得当、组织有力，各级领导和群众的积极性调动起来了，活动一定会取得成效。

质量是企业的生命，质量改进是企业活动的永恒主题。多年来持续开展群众性质量管理的实践活动，使许多企业尝到了甜头。QC活动的课题广泛存在于企业管理的各项活动中。QC小组的活动效应，将伴随一个又一个现场质量和管理问题的解决，在稳定和提高产品质量、改善管理和服务、增强企业竞争力的同时，在促进企业小社会的和谐发展中也可以发挥其独具特色的作用。

重庆市第一市政工程有限责任公司庞才林

2008年9月25日