人力资源管理机构设置

关键词： 设置 我院 医院 岗位

人力资源管理机构设置（共8篇）

篇1：人力资源管理机构设置

三、部门工作职责及流程

人事：

1、工作职责：

1.1 负责员工的招聘、适用、转正、劳动合同、辞退、离职、薪酬的管理。

1.2 负责应聘人员的面试、测评、档案管理、推荐等工作。

2、作业流程：

2.1 规范各部门用人制度的管理。以往公司招人普遍存在谁用谁招，谁招谁定工资，生产旺季盲目扩招现象，没有谁去考虑公司人力资源成本，缺乏人事制度的管理和约束。建议公司今后完善人事制度，各部门有用人需求时，应先由需求班组长提用人申请书→报需求部门经理→报人力资源部，人力资源部根据需求计划考察岗位编制是否合理，岗位工作量是否饱满，是否合理利用了现有人力资源以及公司的人力资源成本是否允许支持新增人员费用后，符合条件的上报董事长批准后实施招聘计划。

2.2 规范薪酬管理制度。

2.2-1 建议公司对目前所有员工工资进行分档定级，档次依次分为副总→部门经理→部门行政人员→班组长→普通员工，每档同时分为若干级别，确定每级别的工资金额，各档人员拿相应级别的工资，同时改变原有的新增员工由各需求部门经理随意定工资的现象，新增员工的工资待遇统一由人力资源部根据公司薪酬管理制度进行适当定级，需求部门只在新增员工面试对其业务水平进行判断。

2.2-2 鉴于面前公司加薪过程中惹出的众多麻烦，建议公司根据营业增长情况只在每年12月31日实施一次加薪，董事长公布加薪计划额度后，由各部门经理将部门内的加薪需求统一上报到人力资源部，人力资源部根据薪酬管理制度在预算范围内审核后上报董事长批准。特殊人才在特殊情况下由部门经理直接向董事长汇报批准后通知人力资源部实施加薪，部门经理一律无权任意给员工加薪。

2.2-3 加班控制管理。行政人员今后加班一律无加班费，特殊原因下需经副总以上级别人员批准后才能给予其加班费。一般情况下行政人员晚上加班只能证明白天的工作任务尚未完成，加班完成当天的工作是理所当然的事，公司无需额外支付其加班费，普通员工加班取消10元/班的加班补贴，鼓励员工尽量在白班时间完成当天的工作任务，提高工作效率。

2.3 加强人事档案、工资核算、出勤考核的管理。建议由人事专员每月末根据员工考勤记录核算工资，取消原来统一由财务核算的管理。

2.4 规范员工辞退程序。正式员工今后无论何种原因自动离职必须提前30天携部门经理签字后的辞职申请书到人力资源部登记，辞职申请期内擅离岗位者按旷工处理。适用期员工的辞职申请期为7天，新增员工未干满7天离职将拒付工资。

培训：

培训主要包括新增员工入厂培训、外部培训、内部培训（品质培训、安全教育培训、特殊岗位培训）等。

1、新进厂员工培训。每一位新到员工上岗前必须对其进行入职培训，先由人力资源部对其进行公司环境、规模业界知名度、公司产品以及公司各项规章制度的培训，再由其所在部门经理对岗位的具体业务进行培训，培训考核合格后才能正式上岗。

2、外部培训。公司根据实际情况不定期选择一部分确需通过外部培训以提高其业务水平的潜在员工实施外部培训，以此加强公司的人才储备，便于今后公司内部人员的合理调动。申请外部培训人员必须根据培训的费用与公司签订相应服务年限的劳动合同，并将其培训时所获的证书复印件在人力资源部存档，合同期内单方面终止合同时，公司将按照外培时的实际费用从其工资中扣除。

3、公司内部培训。人力资源部每月初制定出各部门每月的培训计划和内容，各部门要严格按培训计划执行，并将每次的培训纪要上报人力资源部存档。内培由

各部门经理或业务带头人组织实施，旨在提高员工的业务水平，质量意识，安全意识，吸收先进的管理理念，建立成长、创新的学习型组织，提高其工作效率，保证公司高速发展的需要。

6S管理：

推行6S管理使车间内物品放置规范、有序、减少时间浪费，提高工作效率，使工作现场潜在问题通过目视化显示出来，消除存在的安全隐患，促进改善，提高公司形象及品质，最终满足客户对品质的需求和期望。

1、成立6S管理委员会，实行6S检查制度。6S管委会会同人力资源部对各部门进行6S管理理念的全面培训，定期对各部门的6S管理实施情况进行检查评比，并将评比结果在全公司通报，对实施效果差的部门要求其拿出整改措施，定期整改。

2、全公司禁烟制度。在公司内设吸烟区，车间、仓库、办公室等公司形象部门全面禁止吸烟，由人力资源部负责监督，违者罚款，从其工资中扣除。

篇2：人力资源管理机构设置

王艳艳华中师范大学管理学院

赵曙明南京大学商学院

摘要：本文基于对国内19所人力资源管理本科院校的调查，对各院校专业主干课程设置状况进行了探讨。调查结果显示，各高校在专业主干课程设置上一致性不高，但是普遍重视学科基础课程的特点。

关键词：人力资源管理课程体系文本分析本科

我国“人力资源管理”(HRM)专业从1998年开始脱离“劳动经济学”专业进入独立发展时期。当前，全国开设HRM本科专业的高校已从1999年的37所增加到242所。近年来，不少学者就HRM专业课程体系设置的问题进行探讨。但是，迄今为止仍缺少对我国HRM专业本科院校课程设置状况的调查研究。本文以对国内19所院校的课程设置状况为基础,对当前我国HRM本科专业课程体系建设的现状和特点进行了分析。

研究方法概要

1．调查对象。我国开展HRM本科教育的院校数量已240多所，不同院校在专业开设时间、师资力量、专业建设的成熟度以及社会的认可度等方面存在较大差异，因此，对于了解该专业本科课程体系设置方面可能的“合理”参考和发展动向来说，调查优势专业院校而不是全部院校的课程体系设置状况是一种恰当的选择。自1985年中央提出“对高等学校的办学水平进行评估”至今，国内有十余个单位发表过30多个不同类型的大学排名。其中，邱均平主编的《中国大学及学科专业评价报告》，以及武书连主编的《挑大学 选专业》中，均对我国HRM本科院校的状况进行了评价。由于采用的评价标准体系不同,两份报告在对某些高校的评价上存在较大差异，尽管如此,处于第一份评价报告中前10%的院校（共20所）中，有19所也同时位于第二份评价报告的前11%（前26位），表现出了较高的一致性。本文即以这19所高校为调查对象。

在19所高校中，有14所为“211工程”院校，其中10所为985工程院校。另一方面,从专业所在院系来看,在19所院校中，除了首都经贸大学、中国人民大学和西南财经大学三所高校的HRM本科专业在公共管理学院或劳动经济学院外，其他16所院校的HRM本科专业均设在以工商管理学科为主的学院（以各高校名称的不同可能是商学院、管理学院、经济与管理学院、国际工商管理学院或者经济与管理学院）。

2．调查范围及数据来源。HRM专业的课程体系一般分为学校平台课程、学院平台课程和专业平台课程三大类。其中，学校平台课程主要包括思想道德修养、毛泽东思想概论、政治经济学、马克思主义哲学原理、当代世界经济与政治、邓小平理论概论、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、大学英语、计算机基础、体育等基本素质课程和自然、人文、社会学科通识课程；学院平台课程主要是相关学科基础课程和本学科基础课程两类；专业平台课程则分为专业必修课程和专业选修课程两大部分。实践中，学科基础课程和专业必修课程（以及限定的选修课程）通常又被统称为专业主干课程。本文调查范围即为专业主干课程。调查数据系来源于各院校对本校HRM专业教学计划或专业主干课程的介绍。对我国优势HRM本科院校专业主干课程设置状况的分析

1．课程设置总体状况

调查显示，19所院校HRM专业主干课程共有69门。被调查的19所高校所设置的专业主干课程数量的约为18门(平均值为17.63), 课程设置种类总数与

平均课程设置数的比率为3.92, 这从一个方面反映了各高校在专业主干课程设置上较为分散。另外,从各门课程设置频率考虑(见图1)，设置比率为 40%及以上的专业主干课程的总共有19门（占课程总数的28%）。按照设置频率由高到低，这些课程分别为管理学原理、HRM概论、薪酬管理（18）；组织行为学（15）；劳动经济学（13）；培训与开发（12）；微观经济学、财务管理、统计学、绩效管理/评价（11）；宏观经济学、战略管理、会计学、市场营销、人员测评（10）；管理信息系统（9）；社会保障学、经济法学、劳动／人事法规（8）。图1 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程设置频数

2．课程设置结构的分析

按照不同课程的内容，这些课程大致可划分为专业基础课程、专业方向课程和能力拓展课程三个大类，其中各大类课程可做进一步进行细分。

（1）专业基础课程设置状况：经济学、管理学及其他学科课程。本次调查显示，各被调查高校的课程设置在总体上对应了教育部对HRM专业的指导性意见，但是在学科基础课程的设置上更加宽广。

经济学类课程设置状况。列入专业主干课程的经济学方面的课程有10门，除了有一所高校设置有政治经济学以外，其他9门课程均为西方经济学理论。在所有的10门课程中，开设频率最高的四门课程依次为“劳动经济学”、“微观经济学”、“宏观经济学”和“经济学原理”。另有少数高校也开设了“管理经济学”、“产业经济学”、“计量经济学”等方面课程。半数以上（53%）的学校将3门以上的经济学类课程列入主干课程，另有约四分之一的高校则仅将“微观经济学”、“劳动经济学”或“经济学原理”中的一门列入专业主干课程。管理学类课程设置状况。管理学一级学科下设“管理科学与工程”、“工商管理”、“公共管理”、“农业经济管理”和“图书档案学”类五个二级学科(“人力资源管理”属于“工商管理”二级学科)。从本次调查情况来看，各HRM本科院校管理学类课程设置涵盖“工商管理”、“管理科学与工程”、“公共管理”等3个学科，总共有20门。就单门课程而言，”管理学原理”和”组织行为学”是开设频率最高的两门管理类课程，以下依次为“战略管理”、“会计学”、“财务管理”、“市场营销”、“管理信息系统”和“社会保障学”等6门。此外,“组织理论及应用”、“管理运筹学”、“企业管理概论”、“国际企业管理”以及“生产运营管理”也有部分高校开设。

其他学科门类的课程开设状况。HRM工作的性质、特点与内涵决定了HRM学科是比较典型边缘学科，这一点也在被调查院校的课程设置上得到一定程度的体现。除了经济学和管理学两大学科门类之外，调查的院校还不同程度地开设了统计学、法学、心理学、伦理学等其他学科门类的课程。其中，统计学、法学和心理学是涉及最为广泛的学科门类，有11所高校开设了统计学课程，14所高校开设了法学类课程，7所高校开设了不同名目的心理学类课程。就单门课程而言，统计学、经济法学是开设频率最高的两门学科。值得注意的是，随着近年来企业社会责任问题引起了越来越多的关注，管理伦理学也成为多所高校的专业主干课程之一。

（2）HRM专业方向课程设置状况。专业方向课程是HRM专业区别于其他专业，体现专业特色的关键所在。从调查情况来看，各院校在专业方向课程设置上共涉及23门。企业HRM是绝大多数高校课程设置专业方向课程的重点，宏观HRM课程占其中的小部分。其中的某些课程，如“雇员安全和健康管理”、“劳动关系管理”、“劳动／人事法规”、“合同管理”等则呈现出微观和宏观相互交叉的特点。专业方向课程设置主要以讲授职能理论和知识为主，另有一部分课程，如“人力资源会计”、“人力资源统计”、“HRM信息系统”等属于其他学科知识在HRM领域的具体应用。就单门课程而言，“HRM概论”和“薪酬管理”是开设频率最高的课程，其次为“绩效评价/管理”、“员工培训与开发”、“人员测评”、“劳动/人事法规”、“工作分析与岗位设计”。除了根据职能模块设置专业方向课程之外，“国际企业HRM”、“职业生涯管理”、“HRM战略与规划”等综合性较强的课程也出现在一些高校的专业核心课程之中。

（3）能力拓展类课程设置状况。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，HRM本科专业的学生除了掌握管理学、经济学及HRM的基本理论、基本知识，熟悉与HRM有关的方针、政策及法规外，还具体提出一些技能和能力层面的要求。本次调查发现，高校在专业主干课程设置中的能力和技能导向课程主要可以归为两类，即“业务能力”拓展类和“研究能力”拓展类。前者以管理沟通、领导科学、公共关系学和人才学等新兴的综合性应用学科为基础；后者则以管理研究方法为基础。就单门课程而言，“领导科学”、“（HR）管理研究方法”和“管理沟通”是开设频率相对较高的课程。

最后，在不同类别的课程占主干课程的比例方面，平均而言，专业基础课程约占专业主干课程总数的59%（其中管理类占34%、经济类14%，其他学科类11%），专业方向课程约占专业主干课程的37%，技能开发类课程约占专业主干课程的4%。但是具体到不同的高校，仍存在较大的差别(见图2)。

图2 我国19所HRM专业本科优势院校专业主干课程的构成比例。

我国优势HRM本科院校主干课程设置的特点分析

调查结果表明，我国HRM本科院校在主干课程设置方面有两个特点需引起关注。

1．HRM本科专业主干课程设置的一致性较低。处理好专业课程设置的统一性和学院办学特色的关系是HRM专业主干课程中的一个重要方面。从国家教育部的要求看，HRM专业应当体现核心主干课程的统一性和一致性，但在追求共性的同时，还要体现特性，即在课程设置上要反映学院办学的特色，保留有特色高水平的学科课程。本次调查的课程均为专业基础课程和专业必修课程（以及专业限定选修课程），一般地来讲，在专业教育体系建设相对成熟的情况下，这些课程作为HRM专业建设的基础和核心应当具有较高的一致性。但调查结果显示，作为我国HRM专业教育的领先者，各高校在HRM专业应该以哪些课程为主干进行专业教育，尚存在较大的差异。在考虑了多种可能影响专业定位，进而影响专业主干课程设置的因素（如所在院系和院校的类型）后，这种差异性会有所降低，但是仍然保持在一个比较高的水平。这种状况从一个侧面反映了HRM作为我国一门新兴的专业学科，在专业教育体系的建设上仍然处于探索阶段。

2．重视学科基础课程，结构较为松散。一般认为，管理类课程设置方面存在三种典型模式：一是所谓“事业模式（institutional approach）”,即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。其主要内容对口于某一行业的基层管理人员。二是所谓“职能模式”（functional approach）,即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理的基础课程，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach),即按照高层次管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培

养方案，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标，研讨可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力。

本次调查发现，从就被调查的19所高校的专业主干课程的构成比例来看，专业基础类课程的比例（59%）远远超过了专业方向课程所占的比例（37%）。对13所主要以工商管理为主的院校的主干课程构成比例的分析也得出了基本相同的结果。这表明，拓宽HRM管理专业学生的学科基础已经在高校中获得了比较普遍的认同。不过调查也显示，最常设置的专业基础课程的学科分布及其广泛，除了企业管理学科知识以外，还包括经济学（劳动经济学、宏观经济学、微观经济学）、法学（经济法）、公共管理（社会保障学）、统计学、管理信息系统。这些学科无疑有助于学生拓宽视野，但从另外一个角度看这个体系对于本科生来说常常又显得过于宽泛和宏大，要将它们与具体的专业方向课程实现“融合”，尚有相当的难度。

结 语

篇3：人力资源管理教育课程设置的思考

一、强调整合, 突出重点

现在国外管理教育已经走过了一百多年的历程, 步入成熟阶段, 并形成了一套较为完善的管理教育体系。就国外管理类专业的课程结构而言, 有三种典型的模式:整合模式 (integrating idea appoach) 、事业模式 (Institutional approach) 和职能模式 (Functional app roach) (王美萃, 2000) 。事业模式即按照各种特定行业 (即专业) 所需要的技能或知识来制定课程设置方案;其主要内容以专业技能和工作方法为主, 主要用于培养对口于某一行业的基层管理干部。职能模式 (Functional approach) 即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案, 其主要内容以学习职能管理 (如计划管理、组织管理、财务管理、营销管理、管理控制等) 的基础课程为主, 并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。“整合模式” (integrat ing ideaapp roach) , 即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案, 这是一种整体性的能力培养方案, 其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主, 不再强调专业技能与职能管理的基本工作方法, 其重点是培养学生分析经营环境, 识别核心问题, 制定战略目标, 研讨可行方案, 把握发展方向等综合而高层次的管理能力。

整合模式突出课程的综合性和整体性, 而事业模式和职能模式则突出课程的重点。有的研究者 (王美萃, 2000) 认为应该以整合模式, 而不是事业模式和职能模式, 这种看法有失偏颇, 主要表现在以下几个方面。第一, 人力资源管理教育是一个过程, 而不是一个阶段性的结果。对于一个成功的管理者而言, 他的发展有一定的过程。在国内, 很多管理者从基层做起, 然后慢慢发展, 逐步成为一个优秀的高层领导者, 在整个过程中, 他都需要人力资源管理的学习, 而人力资源管理教育的课程设置也应该满足这种需求。作为一个基层管理者, 事业模式和职能模式的课程是非常有必要的, 因为管理者会直接面对基层工作人员, 面对他们的具体问题, 如果缺乏一定的专业技能和行业知识, 是无法得到基层职员的信任, 也无法对他们进行有效的管理。第二, 随着科学和技术的发展, 行业分工越来越细, 拥有专业化的知识才能进行更好的管理。对一些成功的企业进行考察, 会发现很多高层领导具有技术背景。微软的比尔·盖茨在早期创建微软公司的时候对技术非常精通, 苹果公司的乔布斯也是一个技术天才, 巨人集团的总裁史玉柱最初也是开发人员。孙健敏 (2001) 的研究还发现大部分的企业CEO都是专业技术出身, 将近一半的被调查者最初的技术领域是市场营销、研究开发和生产制造。作为管理者, 虽然不直接参与技术的开发, 但是他必须有一定的技术基础, 才能够更加公正地对员工的表现做出评估, 对员工的困难也能更准确地把握, 从而和员工有更好的沟通。另外, 拥有技术背景的管理人员, 往往具有足够的敏锐性, 对行业的未来和发展有准确的把握, 为企业战略管理带来巨大的优势。

二、强化相关课程, 拓展知识面

人力资源管理课程以人为核心, 涉及到很多以人为研究对象的学科, 因此人力资源管理课程教学也需要和其他学科教学紧密结合起来。以人为研究对象的学科包括心理学、社会学和人类学等, 但其中与人力资源管理联系最为紧密的是心理学和社会学。心理学和社会学都是以人为研究对象, 但侧重点有所不同。心理学关注的最多的是作为个体的人, 以个体的人, 或者人的一部分心理特征和行为作为研究单元;而社会学更为关注人所组成的群体, 关注群体结构、心理和行为等。

回顾人力资源管理研究的发展历程, 一些心理学家的理论对其产生过重要的影响, 如马斯洛的需要层次理论 (何群群, 丁道群, 2007) 。需要层次理论强调企业应该满足员工的高级需要, 尤其是自我实现的需要, 而不仅仅是对员工给予薪酬上的奖励, 这种看法对人力资源管理的研究和实践产生了巨大而深远的影想。一些人力资源管理的课程中虽然对心理学家的一些理论进行了简单的介绍, 但过于简略和肤浅, 因此有必要在人力资源管理教学中加入更为详细的心理学课程, 使学生能够更好地将心理学知识融入人力资源管理学习中。

人力资源管理的某些课程与心理学的某些分支也有着直接的联系。例如一般人力资源管理的课程中都有人员测评的部分。人员测评是通过一定的方法, 客观和定量的对个体进行描述。人员测评和人格心理学及其心理测量有直接的关联。特质理论的人格心理学家强调个体行为夸时间和夸情景的一致性, 这就为人员测评提供了理论基础 (Burger, 2004) 。如果一个人的行为在不同时间和情景下有较大的变动, 心理测评的作用就大打折扣。早期的心理测评工具也是由心理学家开发出来的, 如法国心理学家的智力测验和美国陆军甲种测验和陆军乙种测验 (金瑜, 2005) 。心理学的发展也直接影响了人员测评的变革。人员测评由最初关注个体

参考文献

[1]孙健敏.人力资源管理.北京:科学出版社, 2009.

[2]孙健敏.美国企业CEO的成长经历分析.职业杂志, 2001.

[3]王美萃.人力资源管理专业课程设置中应注意的几个问题.前沿, 2000.

[4]何群群, 丁道群.马斯洛人本主义心理学与中国道家思想.心理学探新, 2007.

[5]金瑜.心理测量.上海:华东师范大学出版社, 2005.

篇4：人力资源管理课程实践项目设置及

关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学

中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03

人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。

一、人力资源管理课程实践项目的设置

作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。

1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。

2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。

表1〓人力资源管理课程实践项目设置

作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。

二、人力资源管理课程实践教学方法建议

为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。

2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。

3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。

4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。

三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义

综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。

1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。

2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的发布、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。

3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。

参考文献：

[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.

[2]杜恒波，崔沪.人力资源管理专业模块化实验教学模式研究[J].知识经济，2008，（12）.

篇5：人力资源管理机构设置

一、国土资源局工作职责（依据《三定方案》）

1、贯彻执行国家、省有关法律、行政法规和政策，保证其在本行政区域内的有效实施。研究制定与国家、省土地管理法规衔接配套的规范性文件和具体政策措施，并负责组织实施和监督检查。

2、组织编制和实施全县土地利用总体规划和其他专项规划；编制全县矿产资源总体规划及专项规划。

3、依法对国土资源的法律、法规执行情况进行监督检查，对国土资源的违法行为进行查处，负责国土资源案件的裁决、复议、诉讼工作，承办有关国土资源案件的来信来访工作。

4、实施全县耕地特殊保护和鼓励耕地开发政策；实施农地用途管制，组织基本农田保护工作，确保耕地总量动态平衡。

5、管理全县城乡地籍工作，实施地籍管理办法；组织土地资源调查、地籍调查、土地统计和动态监测；负责土地确权、土地纠纷调处、城乡地籍和土地登记、发证工作。

6、按规定组织实施土地使用权出让、租赁、作价出资、转让交易和国有土地收购储备工作；负责农村集体非农土地使用权流转工作。

7、负责全县土地的分等定级的基准地价、标定地价的备案工作；承担报国务院、省政府和市政府审批的各类建设用地的审查报批工作。

8、依法管理全县矿产资源探矿权、采矿权的初审、登记发证；对矿产资源开发、利用、保护实施监督管理。

9、负责全县国土资源管理法律、法规的宣传教育工作。

10、履行测绘管理职能并承办县政府交办的其它事项。

二、机关内设股室队所及工作职责

1、根据《三定方案》设置6个股室：

办公室职责:负责掌握本单位全面情况,协调各部门间工作,上报下达,反馈信息,督促查办搞好调查研究;负责起草本局的综合性文件及有关文字材料;负责组织承办本局各种会议的会务工作;负责文字处理﹑印鉴﹑保密和档案管理工作;负责处理行政事务﹑机关事务﹑日常接待工作;负责全局的计划生育和离退休人员的管理和服务工作;负责机关安全保卫﹑后勤保障工作；承办局机关的人事管理工作。

执法监察局（监察大队）职责:负责对全县国土资源管理法律法规的贯彻执行情况进行监督检查;负责对土地规划﹑计划﹑农地转用﹑土地征用﹑土地资产处置﹑土地使用权交易行为﹑土地登记的监督检查;依法查处各类土地﹑矿产违法案件;负责行政复议﹑行政应诉和国土资源的信访工作;调查处理土地权属纠纷。

建设用地股职责:负责承办全县新增建设用地的审核报批工作;负责全县临时用地的审批管理工作;负责全县建设用地跟踪管理工作;实施国有土地使用权出让﹑收回和政府收购储备工作;负责农村集体非农土地使用权流转管理;负责实施国有土地使用权招标拍卖工作。

地政股职责:负责编制﹑实施全县土地利用总体规划;负责实施农地用途管制;负责全县地籍权属调查﹑变更调查及地籍管理;组织实施全县土地资源调查﹑动态监测工作;负责土地登记﹑发证工作;负责全县基本农田保护工作,确保耕地总量动态平衡；负责地价评估的备案工作。

计财股职责:负责对局机关和国土资源所的财务和固定财产进行监督管理;负责全县国土资源行政事业性收费的收缴；承办县拨付资金的财务管理工作；监督检查国土资源所行政事业性收费的收入与上缴情况；负责劳资工作。

地质矿产股职责：负责全县矿产资源开发﹑利用、规划﹑计划；负责承办全县矿产资源探矿权﹑采矿权的初审﹑登记发证；负责对矿产资源开发﹑利用﹑保护实施监督管理；负责全县矿产资源秩序的治理整顿工作。

2、根据工作需要设置3个股室： 土地开发整理中心职责：负责全县土地开发整理项目申报、实施、检查、验收和占补平衡任务落实等工作；负责落实耕地特别是基本农田保护工作，开展基本农田项目整理，提高基本农田质量和农业综合生产能力；负责执行建设项目“先补后占”、“占一补一”规定，保证补充耕地的数量和质量要求；负责做好土地开发整理复垦工作，确保全县耕地保有量和基本农田保护面积不减少。

国有土地管理所职责：负责企业破产改制土地资产处置工作；对国有划拨、出让土地的非法转让、出租、抵押行为进行监督检查；负责办理国有土地转让手续。

农宅办职责：负责全县农村宅基地的管理工作；负责全县农村宅基地清查整治的检查验收、发证工作；负责实施农村村庄建设规划、治理“空心村”工作；负责抓好村庄土地治理示范工作；负责农村宅基地的报批发证工作；负责协助农村宅基地的违法批放、违法占地的查办及宅基地纠纷调处工作。

三、下设国土资源所职责

1、依据省国土资源厅文件规定，国土资源所工作职责：

1、学习、宣传和贯彻执行土地、矿产、测绘等法律法规、方针政策。

2、协助上级主管部门依法履行土地、矿产、测绘行政管理职能。

3、做好耕地保护的动态巡查工作。

4、承担农村宅基地及乡镇企业用地审核的前期工作。

5、做好土地、矿产、测绘等基础性统计工作。

6、协助县国土资源执法监察机构开展执法监察工作。

7、承担有关信访接待工作，配合做好村镇和个人等国土资源权属纠纷的调处核实工作。

8、参与统一征地、建设项目农用地转用、具体建设项目用地报批及矿产资源勘查、开采监督管理等相关工作。

篇6：一般企业人力资源部门岗位设置

(岗位名称

人力资源总监

行政人事总监

人力资源经理

招聘经理

薪酬福利经理 标准职位描述领导和管理人力资源部门全面负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施规划公司人力资源的未来发展，使之符合公司整体的战略方向审核人力资源部门预算，做好人力资源管理成本控制协助总经理做好跨部门协调工作全面负责公司行政与人力资源工作监督落实公司规章制度的执行组织制定公司人力资源管理制度，监督公司的人员配置、招聘、绩效考核、培训、薪酬等工作的开展制定行政管理制度，监督公司日常行政事务的开展组织召开公司中层及全体员工会议协助总经理做好公司内部的沟通协调协助总经理进行公关活动，做好对外接待组织拟订公司的人力资源发展规划、人力资源管理相关政策，并监督制度与政策的落实执行管理人力资源部门日常工作，对人力资源管理的综合效能负责组织搭建并完善人力资源管理体系，监督并指导人力资源规划配置、招聘、培训、薪酬福利、人事、劳动关系、绩效管理等工作的开展参与公司机构建设工作组织并完善公司文化建设拟订人力资源成本预算，监督控制预算的执行根据人力资源战略规划，协助制定公司的人力资源政策制定公司的招聘政策与招聘计划组织、监督、推进招聘工作的执行，确保及时满足公司用人需求管理日常的招聘管理工作，给予下属员工相应的指导修订原有的招聘政策，保证公司战略规划的实施负责招聘费用的整体控制为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务根据人力资源规划，协助拟订公司的人力资源政策拟订完善公司的薪酬福利政策，制定阶段性工作计划组织并监督公司薪酬福利日常活动开展

监控公司人工成本，提出薪酬福利工作的合理化建议可能负责绩效考核体系的搭建与执行

培训经理

人力资源主管

招聘主管

薪酬福利主管

培训主管为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务根据相关的战略规划，协助制定公司的人力资源政策制定公司的培训政策，并监督其实施情况管理日常的培训管理工作，给予下属员工相应的指导修订原有的培训政策，保证公司战略规划的实施为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务参与制定人力资源规划根据部门分工，协助人力资源经理统筹管理部门某几项关键职能的工作参与组织结构设计、职位设置与职位管理参与管理者选拔、培训、发展统筹并监督人事管理、劳工关系等工作，代表公司处理劳动纠纷与争议指导下属日常HR业务为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务参与拟订招聘工作计划，协助招聘经理开展招聘活动执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标做好所辖招聘项目的费用控制监督并指导下属工作协助部门经理开展人力资源管理的其他相关工作参与拟订公司薪酬福利政策、阶段性规划与调整实施方案审核公司每月工资福利报表，确保准确及时地发放工资定期收集市场薪酬数据，为薪酬决策提供市场依据，组织薪酬福利预算与相关的统计分析工作监督员工考勤制度的执行，审核员工月度考勤与出勤报表监督薪酬福利信息的系统化管理监督各类福利手续的办理参与制定公司内部的培训政策，分析培训需求策划培训与员工发展活动组织培训工作的具体落实参与部分内容的培训授课

负责内外部培训资源的建设与维护

参与管理者培训与发展工作的组织与实施

培训效果分析与追踪

参与人力资源发展相关的其他工作

人力资源专员

（HR Generalist）

招聘专员

薪酬福利专员

培训专员

篇7：设置材料资源

材料资源是消耗性的，随着项目的进行会耗尽，在建筑项目中，材料资源可能包括钉子、木材和混凝土。对于玩具广告项目而言，录像带是最值得关注的消耗性资源。在Project中使用材料资源主要是为了跟踪消耗率和相关的成本。尽管Project不是用于跟踪库存的完善系统，但它有助于更好地掌握材料资源的消耗速度，

在下面的练习中，将输入一个材料资源的信息。

(1) 在“资源工作表”中，单击“资源名称”列中的下一个空单元格。

(2) 输入Video Tape，然后按Tab键。

(3) 在“类型”域中，单击下箭头，选择“材料”，然后按Tab键。

(4) 在“材料标签”域中，输入30-min. cassette，然后按Enter键。

在整个项目中我们将使用时长30分钟的盒带作为跟踪录像带消耗量的度量单位。

注意不能为材料资源输入“最大单位”值。因为材料资源是消耗性的，不是工作的人或设备，所以不用“最大单位”值。

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篇8：人力资源管理机构设置

关键词：岗位设置管理,推动,医院,人力资源建设

0 引言

医院岗位设置就是对所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照不同岗位合理地进行人员管理的过程。通过岗位设置，可以采取有效措施，使人才结构在竞争中得到不断优化，努力建设一支年龄、学历、职称结构相对合理，人员相对稳定的人才队伍，并充分调动职工工作的主动性和创造性，满足医院医疗、教学以及科研的需要，促进医院更加健康、科学、快速地发展。

我院2009年开始摸底岗位设置工作，开展岗位设置工作以来，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以国家法律、法规和相关文件为依据，与教学医院办院目标相适应，充分调动各级各类人员的积极性，促进医院和谐、稳定，推动医疗、教学、科研和社会服务等各项工作全面协调发展。岗位设置管理工作的整个过程中，医院岗位设置领导小组和各部门积极努力，进一步强化岗位管理的理念和意识、完善竞争激励机制，实现岗位聘任工作的科学化、制度化和规范化。深入调研分析，精心设计方案。依据学科和人才队伍建设规划目标进行了认真研究，就实施范围、岗位结构、申报条件、岗位职责、聘任组织程序等作出了明确的规定，为岗位设置和聘任工作的顺利进行奠定了坚实的基础。也为下一步的岗位分级设置管理工作奠定了良好的基础。具体做法如下：

1 基本原则

1.1 科学设岗，宏观调控

坚持从医院事业发展的需要出发，围绕学科建设，兼顾各类人员结构现状，按规定确定岗位总量，根据岗位结构比例标准，科学设置各级各类岗位，加强宏观调控，实行动态管理。

1.2 分类管理，突出重点

根据岗位实际，对不同岗位实施分类分层管理，突出卫生技术人员的主体地位，优先满足一线岗位的需求。

1.3 优化结构，精干高效

通过岗位设置与聘用，优化人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，提高办院效益。

1.4 严格考核，规范管理

以岗位设置为基础，深化聘用制改革，通过明确岗位职责，严格考核程序，规范岗位管理，实现人力资源的合理配置与开发。

2 岗位类别的设置

岗位类别分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种（以下简称三类岗位）。根据医院事业发展需要，经上级批准可设置特设岗位。

2.1 管理岗位指担负领导职责和管理任务的工作岗位。

设置要以提高效率为目的,符合单位管理工作需要,逐步推进管理职业化进程。管理岗位包括:行政管理、党群管理和业务管理,党政工团等职能科室原则上设置为管理岗位。

党政管理部门中的专业技术岗位以及从事专业技术管理工作的人员，包括医、药、护、技、会计、统计、审计、经济、工程、档案等系列，原则上纳入相应专业技术岗位管理。但已任命为副主任科员及以上者，若本人要求按管理岗位聘用的，在首聘确定后不得变更管理岗位性质，今后不得再申报专业技术职称。

后勤管理部门除正副科长及干部身份人员外，其他人员均不纳入管理岗位。

2.2 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。

我院专业技术岗位分为卫生技术岗位和其他专业技术岗位,其中卫生技术岗位是专业技术岗位的主系列岗位,包括医疗、护理、药剂、检验和医技岗位;其他专业技术岗位为辅系列岗位,包括财务、实验、图书、档案、工程技术(后勤保障、设备)、经济、统计等具有专业技术性质的岗位。

2.3 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足医疗护理、教学科研和日常运行等需要。已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

2.4 特设岗位是医院为聘用急需的高层次人才或完成某专项任务等特殊需要,经批准设置的工作岗位,属于医院非常设岗位。

申请设置特设岗位,一般需具备下列条件之一:(1)引进的经人事部门批准的有突出贡献的中青年专家、新世纪百千万人才工程国家级人选、国家“千人计划”人选、享受国务院政府特殊津贴人员;(2)湖北省高层次人才工程第一、第二层次人选、省部级有突出贡献专家,湖北省“百人计划”人选、“楚天学者计划”特聘教授、“楚天学子”人员。

3 具体做法

3.1 宣传动员

医院设立岗位设置领导小组，专门对此项工作进行筹备、规划和实施。召开岗位设置动员大会，及时传达贯彻事业单位岗位设置管理工作会议精神，使广大专业技术人员、管理人员和工勤技能人员了解事业单位岗位设置管理方面的政策、规定和方法要求，充分认识事业单位岗位设置管理工作的必然性、重要行和紧迫性。

3.2 调查摸底

收集有关文件、资料数据、人员花名册等，对本单位现有编制使用情况、各类人员聘用情况和现有在册工作人员的结构状况等，进行深入了解和全面掌握，并分门别类做出系统分析，为岗位设置提供依据和理由。

3.3 确定岗位职数

根据湖北省人事劳动和社会保障局核准的岗位职数，领导小组召开会议，研究商议制定岗位设置聘用方案。

3.4 开展岗位聘用工作

根据《实施意见》和本单位的岗位设置实施方案，按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员。

3.5 岗位聘用基本程序:

(1)公布岗位设置实施方案。在全院范围内公布岗位名称、岗位数量、聘用条件和考核办法等。(2)个人申请。参与竞聘人员应对照专业技术岗位任职条件、各级各类人员职责，结合自身竞聘条件，填写《岗位聘用申请表》，向医院提交岗位竞聘的申请。(3)部门（科室）审议及医院资格审查。各部门对拟聘人员的资格、条件及提交的材料进行审查；领导小组办公室组织相关人员对各科室（部门）推荐的拟聘人员资格进行审查后公示申报材料。(4)量化测评，经院岗位设置领导小组协商确定考核标准，根据职工级别、年限、学历、科研、奖励等多项指标进行量化考核测评，得出综合分数。(5)专家综合评价，并根据量化考核综合分由高到底确定了各职级各级岗位人选。(6)医院聘用委员会评审，提出聘用意见，并予以公示。(7)院长办公会审定。

4 岗位设置取得的成效

4.1 职工责任感明显增强

目前，我院职工普遍对于岗位设置有了全新的认识，也充分意识到了岗位设置对于医院整体发展的重要性，通过岗位设置，使职工的能力与岗位要求相匹配，使个人在现有岗位上得到自身优势的最大发挥，保证充分履行该岗位的职责，同时，建立岗位、科室、医院三级负责制，做到各个岗位职责明确，提高了工作效能。职工的责任感有了明显增强。岗位设置完成后，围绕各自的职责和医院的中心工作，各级各类人员强化服务意识，“以病人为中心”的服务理念得到更好的落实，有效提高了服务水平。

4.2 促进了医院的社会效益和经济效益的提高

岗位设置的实施，一定程度上激活了人力资源管理的激励和约束机制，充分调动了职工工作积极性。通过建立科学、公正、公开的绩效考核制度，对职工客观、公正的绩效评价，强化了医院的竞争机制，在人才、学科、科研等方面奖优罚劣，强化了职工的经营意识，增收节支，减负增效；同时加强了内涵建设，增加医院在特色专科、科技水平、拔尖人才、优质服务等方面的发展，促进效益的不断提高。部门目标、个人目标与医院的经营战略目标得到了高度统一。

4.3 加大了人才培养和引进的力度

通过岗位设置，逐步建立和完善了公开、平等、竞争、择优的选人用人制度和适应本单位特点、符合实际岗位要求的人员培训机制，使医院的人事管理工作取得了明显的成效。对于医院各类人才的培养有了更加清晰的认识，目标明确，有的放矢。给职工创造学习条件和机会，职工们通过参加各种不同类型的继续教育学习，不断提高自身的理论知识水平及业务处理能力。同时，吸引更多高层次人才进入医院工作和发展，承担了各专业学科带头人的工作，促进了医院业务工作水平的整体提升。

5 目前人力资源方面存在的不足

医院近些年一直处在良性的发展轨道中，岗位设置管理政策实施以来，取得明显的效果，但在实施过程中，还有一些人力资源方面的问题需要进一步研究和完善。

5.1 高层次人才及学科带头人建设不足

医院在发展中，虽然卫生专业技术人才资源有了很大的增长，医务人员中，博士、硕士学历人数增长也较快，但总体来讲，比例还不够，高层次人才仍然有所缺乏，特别是个别学科领域上的带头人和高层次人才，与同等的医院比较还有很大的不足。

5.2 人才结构不够合理

随着我院开放床位的不断增加，我院专业技术人才的规模，在年龄、学历、职称和专业结构上，还存在一定不合理因素，年龄结构有轻微断层现象，医务人员中的高学历人才不够多，职称结构也相对存在不合理现象，医院目前的整体人员结构与三级甲等医院的要求还有一定的差距，没有形成一个强有力的人才梯队。

5.3 缺乏更加规范、科学的人力资源管理机制

医院目前仍缺乏能够客观衡量人的能力、作用的科学的人力资源管理体制和较为普遍使用的评价标准。医院人力资源规划的实施、合理配置和科学开发还有一定的差距，职工对明确个人的发展目标，实现自我目标，制定合理的职业生涯规划，还没有形成较为明确的认识。

5.4 薪酬分配激励作用不够明显

虽然医院在薪酬分配方面做了许多研究和探索，但是职工收入与岗位职责、工作业绩和、实际贡献完全紧密联系，还不是十分明显，岗位聘任、绩效考核、收入待遇的有机统一还没有真正全面实现，岗位激励作用发挥不明显。

6 今后努力方向

要想让医院人力资源得以最大效用的发展利用,岗位设置更加合理,我们还有很多工作要做。医院在激烈的市场竞争中要有真正的实力和优势,必须着眼于医院的可持续发展,不断完善各项制度措施。针对以上存在的问题和不足，进一步改进考核办法，认真按照条件组织实施岗位聘用，通过完善新一轮的岗位设置，认真制定中长期的人力资源发展规划，最大程度地挖掘人才潜能，努力优化人才队伍结构，充分激发调动广大员工尤其是各类优秀人才的积极性和创造性，努力营造科学的人才成长环境，推动医院的各项建设。

参考文献

[1]雷洪亮.医院人力资源分析[J].合作经济与科技,2009(10).

[2]王志敏.医院人力资源管理的现状及建议[J].人才资源开发,2010(02).