组织认知研究述评

关键词: 述评 元认知 概念 研究

组织认知研究述评(精选九篇)

组织认知研究述评 篇1

关键词:元认知,元认知评定,元认知训练,学习策略

元认知概念源于Flavell在上世纪70年代初期所做的一项试验, 他让学前儿童和小学生学习一批材料, 直到他们都确信自己完全能够回忆出来为止。小学生完成学习后, 通过测验, 发现他们的确掌握了所有学习内容, 而当学前儿童报告完成学习后, 经过测验, 发现他们并没有掌握所有的学习任务。

一、元认知的含义及结构述评

Flavell指出, 这是因为学前儿童不能像小学生那样有效地监控、检验学习过程, 调节相应的学习策略。在当时, 其他人的研究也验证了这种现象的存在。因此, Flavell提出一个新概念:元认知。Flavell给元认知下的定义为:“个人关于自己的认知过程及结果或其它相关事情的知识”, 以及“为完成某一具体目标或任务, 依据认知对象对认知过程进行主动的监测以及连续的调节和协调”。1981年, 他对元认知作了更简练的概括:“反映或调节认知活动的任一方面的知识或认知活动。”随后, 又有不少学者又给出了元认知的概念, A.Brown与L.Baker认为, 元认知是“个人对认知领域的知识和控制”。Yussen认为:“宽泛地讲, 元认知可认为是反映认知本身的知识体系或理解过程。”Weinert则将元认知描述为“第二层次的认知:对思维的思维, 关于知识的知识, 对活动的反省”。Patricia认为:“元认知指关于心智运作的任一方面的知识, 以及对这种运作的导向过程。”Sternberg通过将元认知与认知进行对比来揭示其含义:“元认知是‘关于认知的认知’;认知包含对世界的知识以及运用这种知识去解决问题的策略, 而元认知涉及对个人的知识和策略的监测、控制和理解。”由此可见, 目前学术界对元认知的定义还存在争议, 对于元认知本质的探讨还在继续。

20世纪80年代末, 国内学者董奇引入了元认知概念, 元认知最初的引入并未引起学术界的重视, 根据对中国期刊网 (www.cnki.net) 的检索来看, 1989年至2001年有关元认知的学术论文总数不到300篇。但仍有一部分学者对元认知的概念、性质、结构进行了探讨。董奇、陈英和等根据国外的研究成果, 认为元认知由3部分组成:元认知知识、元认知体验和元认知调节。程素萍主张元认知由关于认知的知识、认知调节组成。汪玲等人基于实证研究探讨了元认知由元认知知识、元认知体验、元认知技能构成的三成分模型。2001年以后, 有关元认知的研究呈现了稳步上升的趋势, 从初期的理论探讨, 到细致的实证性研究, 元认知已逐步深入个学科、领域。从另一方面来讲, 元认知研究的兴起, 同国内近年来提倡的素质教育是密不可分的。不过, 目前的研究表明, 国内还缺乏有效评定元认知能力的工具, 另外, 元认知能力的训练方法还在探索阶段。

二、元认知的评定方法述评

元认知的实证研究必然涉及元认知的评定。目前, 元认知的评定方法主要有自我报告法、出声思考法、对自发的个人言语的观察、作业评定法等。

自我报告法是评定元认知最常用的方法之一, 提供某一任务, 由被试报告在完成任务时的元认知活动。一种程序是让儿童完成任务, 然后进行事后报告;另一种则不进行实际操作, 而要求儿童设想自己在操作时的可能情况, 并做出报告。提问的方式也有两种:开放性问题和选择性问题。关于计分方法, 选择性问题计分比较简单;而开放性问题计分较复杂, 有两种可行的方式:定性分析, 如评价报告的流畅性如何, 量化计分, 如计算被试所报告的不同策略的数量或它占所有可能的策略的总和的百分比。量化计分也可以辅以定性分析, 如以等级来标定被试报告的抽象性、普遍性、分化性等。

出声思考法要求被试在进行任务操作时, 用语言表达自己所思所想的一切, 以推断元认知水平。

作业评定法即直接依据被试的作业来评定元认知。要求被试解决某一问题, 或对同伴进行指导;通过观察、分析被试的解题过程或对同伴的指导, 来推断被试的元认知能力。综上所述, 这些方法很难将被试的元认知能力、自我反省能力以及言语表达能力等区分开来。在使用时, 应参考2种或2种以上的方法, 这样才能获得更可靠的资料。

国外用于元认知能力的测量主要有四种, 这四种方法是:“生成的策略”、“词列发生”、“散句的组织”和“回避作业难度”。国外学者Karen对这四种元认知测量应用多种统计手段进行了检验。分析表明:每种测量对它所测的东西来说, 是有效的、可信的。但是, 这些测量可能是过于单一, 以至于难以测量共同的、一般的元认知能力或结构。

另外, 问卷法也是量化个体元认知的一种重要的方法。国外学者Schraw根据Brown的元认知定义编制了《元认知意识问卷》 (MAI) , 包含元认知知识和元认知调节两个分量表, 目前是国外使用比较广泛的一种元认知测量工具。《状态元认知问卷》由欧尼尔编制, 状态元认知被定义为人们在智力情境下随强度和时间变化的一种瞬间状态。该问卷由20个题目构成, 测量个体在特定智力情境下的元认知特点, 包括计划、监控、认知策略、自我意识等四个分维度。国内学者汪玲、郭德俊、方平等人编制修订的《元认知问卷》, 该问卷由56个题目组成, 包括元认知知识、元认知体验、元认知技能三个分量表。还有最新编制的《全国教育科学“十五”规划教育部重点课题》元认知技术问卷。该问卷包括31个项目, 分别是计划10项, 监测11项, 调控10项。该问卷具有很好的区分度, 同质性信度、分半信度、重测信度都较好, 经分析该问卷的内容效度和构想效度也较好。

三、关于元认知的训练技术述评

元认知训练指通过提高学生元认知知识, 激发元认知体验, 加强元认知调控以促进元认知能力的手段及途径。一般来说, 元认知的训练并不拘泥于哪一种方法。只要是有利于促进学生反思自己的思考过程, 并进一步调控思考策略的手段, 都可以作为元认知训练方法。

有人曾对多种训练方法进行过归纳, 提出了一些较为常用的方法, 如国内学者莫雷将国外有关元认知训练的方式划分为四类:自由放任式、直接传授式、元记忆获得程序与启发式自我提问。师保国则根据适用范围及其与学科知识结合的程度, 将这些训练方法归纳为三种类型:通用型、结合一般学科型以及结合具体学科型。张庆林则在解决具体问题的过程分为分析题意、解答问题和总结思路三个阶段, 并提出了专门的训练策略。在训练技术上, 一般采用自我提问、陈述理由、他人或相互提问的方法结合具体的学科内容进行训练, 目的是引导学习者的注意力从问题转向个体的认知过程本身, 逐渐学会如何对具体问题进行计划、监控和评价。Davison等人提出元认知的四阶段训练方案, 认为可以分为辨别和界定问题、形成对问题的心理表征、计划问题解决的步骤和对解决过程进行评价四阶段。Palinscar和Brown于1984年提出的“相互教学”, (Re-ciprocal teaching, RT教程) , 它以教师和学生轮流充当教师的角色来引导对话, 向学生传授“总结、提间、澄清和预测”四种阅读理解策略。Pearson和Johnson在1978年提出了“问题——答案联系技术” (The question-answer relations technique, QAR分类法) 。Paris等人在1984年提出了“直接传授的学习策略” (In-formed strategies for learning, ISL教程) 。ISL教程分为三大部分:第一, 对阅读的目的、计划策略的意识。第二, 综合理解与意义。第三, 阅读的评价和调节。

目前, 大多数的元认知训练都与学习策略密不可分, 而元认知的研究成果也主要用于如何提高人们的学习效率, 包括元认知在提高算术, 阅读等方面的应用。研究元认知同其他心理特性, 如记忆、认知等关系, 其目的也是为了更加全面地了解元认知, 控制元认知, 以达到提高学习效率的目的。

20世纪80至90年代, 学习策略成为了国内外的学者的研究热点, 主要是通过观察成功学习者的行为与他们使用的学习策略来指导学习较差的人 (Benson, 2005) 。O.Malley和Chamot (1990) 将学习策略分为元认知策略、认知策略、社会情感策略三种, 其中元认知策略监控其他两种策略, 是一种高级管理技能。他们认为元认知策略涉及对学习过程的思考, 对学习的计划, 以及在理解与输出发生时对其进行监控。认知策略可以帮助人们构建知识, 而元认知策略则监控并巩固这一构建过程, 同时对所理解的内容进行评价并把所学知识用于新的语境中。Oxford (1990) 认为, 元认知策略能够帮助学习者规范认知策略。通过关注、计划及评估学习过程来提高他们的交际能力。

基于此, O.Mallet和Chamot (1990) 把策略训练分为融入课堂教学的融入式策略训练和独立于课堂教学的明示策略训练。Oxford (1990) 则把策略训练分为策略意识训练、一次性策略训练和长期策略训练三种。明示策略训练又分为“开胃式”、“三明治式”、“甜点式”三种方式, 融入式策略训练则是“奶茶式”。

“开胃式”策略训练是指在传授知识前向学生介绍元认知知识或策略, 或在教学前告诉学生在这一节课的教学任务中将会使用哪些学习策略。“三明治式”策略训练就是穿插在教学过程中的策略。是在如果教学活动结束后, 告诉学生他们使用了哪些学习策略, 这种方法就称为“甜点式”策略训练。“奶茶式”策略训练是把学习策略融入到课堂教学中, 学习任务和学习策略融为一体。

元认知概念的引入无疑为我国当今提倡的素质教育注入了新鲜的血液, 传统的行为主义教学范式出现了动摇, 以认知为主的教学逐渐得到了人们的认可。但是同国外相比, 我国对元认知的研究还不够全面, 还存在许多不足之处, 只能在局部地区实行有关元认知的训练教学。同时, 教育者还要做到:

1. 对元认知能力的训练必须在具体学习活动中进行, 若没有足够的把握, 最好结合具体学科, 如语文课的阅读, 数学课的算术进行训练。元认知能力的训练不能只靠讲解, 要让学生在做中学, 只有在实践中, 传授者和学习者才会更容易发现问题, 这样传授者才能根据实际情况不断调整教学。

2. 从事元认知训练的教师不仅要具备丰富的余元认知相关的知识, 还要懂得基本的教学原理。两者相结合才会发挥出最佳教学效果来。

3. 教师还要因材施教, 对症下药。针对学生的元认知能力具体分析, 若发现学生在阅读的元认知监控中存在不足, 应相应增加这一环节的元认知训练。

目前针对元认知训练方法的应用, 主要集中在元认知策略迁移的问题上, 与具体学科相结合的元认知训练显然对提高学生学业成绩有很大帮助, 但如何将这种元认知策略成功迁移到其他学科, 及解决日常生活中的问题是个有待解决的问题。同样, 如何将通用的元认知训练应用到具体学科的学习中, 也值得探讨。有人认为, 教育者对教育情境的创设能够促进元认知策略的学习和迁移, 但目前对于该方面的研究还处与起步阶段。相信在不久的将来, 我们会拥有一个系统的、有效的适合本国的元认知评价、训练体系。

参考文献

[1]董奇.论元认知[J].北京师范大学学报 (社会科学版) , 1989, (1) .

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[3]师保国.元认知训练方法研究述评[J].西南师范大学学报, 2002, 28 (4) .

[4]汪玲.元认知的性质、结构与评定方法[J].心理科学进展, 1999, 7 (1) .

[5]王洪林, 穆伟昭.通过元认知策略训练提高自主学习能力[J].基础英语教育, 2006, 8 (5) .

[6]单志艳.元认知的培养和训练概述[J].内蒙古师大学报 (哲学社会科学版) , 2000, 29 (4) .

[7]任静.我国元认知研究状况浅析[J].陕西教育学院学报, 2007, 23 (4) .

[8]张雅明, 俞国良.《儿童元认知问卷》的编制与修订[J].应用心理学, 2005, 11 (3) .

多媒体教学中学生认知负荷研究述评 篇2

【关 键 词】高校教学;认知负荷;信息加工

信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势,以网络技术和多媒体技术为核心的信息技术已成为拓展人类能力的创造性工具,正以惊人的速度改变着人们的生存方式和学习方式。作为新型的教学媒体,多媒体网络化教学,不仅为创新教育的实施提供了良好的教学环境,而且对开发学生智力提供了很大的空间。所以,多媒体教学已成为现代教学的重要组成部分,多媒体环境下的教学理论、途径与方法已成为现代教育的一种理念,引起了广大教育者与研究者的关注。

尽管多媒体网络系统的交互性和广域性特征,为学生独立、自由获取知识奠定了基础,过多使用多媒体教学不仅能增加学生的认知负荷,而且还会引起学生心理负担过重。因此,研究高校多媒体教学中学生认知负荷问题不仅能及时了解学生的认知负荷状况,提高其学习的积极性,还能有效防止心理负担过重引起的心理问题,为高校学生心理健康问题的防御起到良好的作用。

一、多媒体教学对学生认知负荷影响的原因

“认知负荷”这一术语最早出现于20世纪70年代,John Sweller(1988)将其作为一种理论应用于教育领域,认为认知负荷是处理被给信息所需要的心智能量的水平。[1]多媒体教学能增加学生的认知负荷主要原因在于人的认知资源的有限性。人的认知资源是有限的,个体的工作记忆容量只有7±2个组块。人类的信息加工系统具有不变性,具体表现在注意的分配机制、记忆系统的限制性、记忆信息的组织方式、思维中的非逻辑性等方面。人的注意资源有限,分配具有选择性,如果大量信息同时呈现,就不会得到有效加工。[2]教学环境下学生学习过程中,听说读写各种认知活动均需消耗认知资源,若加工某种信息所需要的认知资源超过了学生所具有的认知资源的总量,就存在资源分配不足的问题,出现认知超负荷现象,从而影响学习或问题解决的效率。(1)多媒体教学中文字、图像、声音等各种材料均会引起学生的注意,学生不仅要对所接收的信息进行筛选,而且还要对教学内容的合理性、有效性进行选择与分辨,占用学生大量的认知资源;另外多媒体界面设计的不合理性、多媒体呈现不清晰或者学生对多媒体不适应导致的眼部疲劳,也会影响部分学生对知识的掌握,均会增加学生的外部认知负荷。(2)多媒体的使用容易导致师生间交流减少,老师不能很好地了解学生对知识的掌握,从而增加学生的关联认知负荷。(3)多媒体呈现信息的多元性及复杂性不仅容易使学生远离自己学习的初衷,而且声图并茂的信息阻碍了学生自由思考的余地,限制了学生的想象力,分散学生注意力的同时,增加了其内部认知负荷。

二、多媒体教学中学生认知负荷的相关研究

近六年,关于多媒体教学中学生认知负荷的研究主要集中于认知负荷的影响因素、认知负荷理论在多媒体教学中的应用、认知负荷在人机界面设计中的应用等方面。

1. 多媒体教学中认知负荷的影响因素。多媒体教学中认知负荷的影响因素主要有环境、任务特征、个体特征等。Adrian R L Travis(2008)研究了多感官虚拟装配环境对学习者认知负荷的影响,表明这种环境能增强使用者的注意力,增加其信息接收和加工的数量,从而减少其认知负荷。[3]Schwamborn, Annett(2011)研究了多媒体教学中不同概括程度的图片对九、十年级学生认知负荷和理解力的影响。结果表明概括化程度高的图片能减少学生的外在认知负荷。[4]Christensen等(2005)认为,动机因素与认知负荷相关,其中自我效能感最影响认知负荷。[5]

2. 认知负荷在多媒体教学中的应用。认知负荷理论对多媒体教学效应的研究表现在两方面:一是从实验研究中得出新的教学效应,如变式效应、指导隐退效应;二是对已提出的教学效应进行进一步研究——从短期的实验室试验研究转向长期的培训项目以确定其适用性。

教学和学科方面认知负荷的研究主要有学生数学、英语、化学等科目学习中的认知负荷理论应用的教学效应,[6]网络环境、多媒体环境对认知负荷的影响,[7]个体差异与认知负荷的关系在教学设计中的应用[8]以及认知负荷对工作记忆的影响等。Barbara 等(2007)探讨了对话设置与认知负荷对指称词语的咬字与运用的影响,认为对于需要合作的问题解决任务,认知负荷影响谈判者之间的合作方式。[9]Jaan(2008)研究了在短文理解中句子长度对认知负荷反转效应的影响,表明50~130个字母的句子对中学生的认知负荷最小。[10]张皖(2010)等探讨了基于认知负荷的数学学优生教学,说明了教师应如何根据认知负荷理论因材施教。[11]李金波(2009)发现网络环境中的任务复杂性、时间压力和个体特征中的作业自我效能、状态元认知对认知负荷均有显著影响。[12]赵立影(2010)从认知负荷理论的基本观点出发,具体分析如何在复杂学习中根据不同个体性格差异来设计各种降低学生认知负荷的教学策略和教学方式。[13]Amadieu, Franck(2011)探讨了教学设计中提示线索对认知负荷和理解力的影响。结果表明,提示线索减少了学生外在认知负荷。[14]郭兆明等(2005)提出了多媒体学习中减少认知负荷以提高工作记忆的9种方法。[15]

3. 认知负荷在人机界面设计中的应用。近年来,基于样例学习的认知负荷理论在人机交互领域中的应用及认知负荷理论对人机界面设计的影响[16]得到了关注。李金波等(2010)建立了人机交互中认知负荷的预测模型。Hollender等(2010)认为,认知负荷在该领域的界定尚不明确。目前主要存在两种模型:第一种是将外在认知负荷与界面设计和软件使用带来的认知负荷区分开。这种模型关注的焦点与传统的认知负荷理论一致。第二种模型将认知负荷理论与以使用者为中心的界面设计的基本元素结合起来。

三、降低多媒体教学中学生认知负荷的对策

鉴于认知负荷对学习效率的负面影响,学校工作人员应采取措施降低学生学习过程中的认知负荷。认知负荷的影响因素众多,应从环境、任务特征、个体特征等大的方面来降低学生的认知负荷,即从降低外在和内在负荷入手,从而有效降低其关联负荷来减轻学生的认知负荷。(1)在学校教学过程中,教育工作者要根据教学目的和内容适当选择教学策略,做到板书与多媒体交互使用。在需要使用多媒体的课堂上要注意合理选题,加强课件建设,使得不容易用板书讲清楚的内容得以精炼和高密度集的呈现,充分体现多媒体的优势的同时降低学生的外部负荷。(2)适当使用多媒体,促进师生之间的交流。在使用多媒体过程中腰注意恰当设置问题情境,激发学生学习的动机和兴趣,进一步创设情境,使学生获得亲身体验,发表自己的感受与观点,从而揭示事物的规律,达到帮助学生理解的目的。因此,在使用多媒体过程中要避免学生的“被灌”心理,让学生充分参与多媒体教学,增加师生之间的互动,降低学生的关联认知负荷。(3)充分利用多媒体的优势,降低学生内部负荷。教师要合理使用多媒体,采用资源共享、仿真模拟、变换时空、演示说明等方式,将抽象的知识直观化、具体化,降低学生学习的难度,减少学生学习过程中的恐惧心理,降低其内部负荷。

总之,尽管多媒体教学中认知负荷的研究已得到了广泛关注,但仍有很多不足。理论研究方面,随着多媒体教学环境变得越来越复杂,认知负荷的界定过于单一,对认知负荷的解释和测量都基于先前的认知负荷理论,这在一定程度上导致理论与实际的脱节。有必要根据不同学习者的特征,使认知负荷界定多元化、本土化、通俗化。实证研究方面,自2005年以来,国内外对认知负荷的研究以实验为主,结果缺乏外部效度。原因可能有以下两点:(1)关于认知负荷的测量需要生理指标、客观、主观等多方面配合,不方便进行大样本操作;(2)心理学中“认知负荷”这个概念在教育领域的推广度不够高。20世纪70年代末期以来,已经有很多研究者研究过人机系统中学习者的心理负荷问题,并将心理负荷的测量作为职业适应性的核心内容。还有研究人员关注网络工作人员的心理负荷、心理压力等。这些在一定程度上证明,研究人员已经意识到了认知负荷对工作效率的影响,只是还没有上升到“认知负荷”的理论高度。因此,有必要开发出一套信效度较高的认知负荷模型,并将其推广学校等其它领域进行实证研究,及时了解认知负荷现状的同时,引入神经网络工具,实现认知负荷的动态模拟,增强学习者认知负荷的预测性,在一定程度上能及早采取措施,避免更多心理健康问题的发生。

参考文献:

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[4]S.,Annett. Cognitive load and instructionally supported learning with provided and learner-generated visualizations[J].Computer in Human Behavior. 2011.27(1):89-93.

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[6]陈燕,罗增儒,赵建斌.从认知负荷理论看数学错误[J].数学教育学报.2009,18(4):19-22.

[7]胡庆华,唐国华.减轻网络学习认知负荷的策略研究[J].教育学术月刊2009,12:95-96.

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[12]李金波.网络学习环境中印象学习者认知负荷的因素[J].2009(09):37-41.

[13]赵立影,吴庆麟.基于认知负荷理论的复杂学习教学设计[J].电化教育研究.2010(04):44-48.

[14]A., Franck, Marin., Claudette,Laimay, Carole. The a-

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[15]郭兆明,宋宝和,陈亮等.在多媒体学习中减少认知负荷的9种方法[J].中国电化教育.2005(08):91-93.

组织氛围研究述评 篇3

关键词:组织氛围,关系研究,研究展望

一、引言

近3年, 中国GDP的增长分别为7.7%、7.7%、7.4%, 中国告别了过去30多年平均10%左右的高速增长,从而转向中高速发展轨道,中国经济步入新常态。 伴随着经济结构的调整,我国产能过剩问题逐渐凸显,企业发展面临瓶颈。 为了振兴国内市场,开拓海外市场,国家提出了“ 丝绸之路经济带”构想,成立了亚洲基础建设银行和丝路基金,鼓励更多有实力的国内企业“ 走出去”。 对于企业而言, 机遇与挑战并存, 企业想要在激烈的竞争中永葆生机,修炼“ 内功”显得尤其重要。 企业间的竞争说到底还是归结于“ 人”的竞争,谁拥有了人才资源,谁就在竞争中占得先机, 如何吸引并留住人才成为现代企业不得不面对的一个重大课题。 作为组织的无形资产,组织氛围对企业的发展和成长起着重要的作用。 在良好的组织氛围下,组织的愿景与战略将根植于每个员工心中, 员工从而能更好的扮演自己的角色,提高自身绩效的同时,帮助组织实现目标。 良好的组织氛围同时能够提高员工的满意度,进而降低员工做出消极的角色内行为和角色外行为的可能性。 作为组织中无形的“ 手”,组织氛围能够使员工的沟通更加顺畅,减少因沟通不畅而给组织带来的损失。 因此, 组织氛围的研究具有重要的实践意义。

二、组织氛围的概念

Kurt Lewin(1935)最早提出了组织氛围的概念,他指出氛围是组织对外部环境的一种反应, 同时能在某种程度上影响人的行为。 在他之后,西方学术界对组织氛围的研究得到了迅速发展。 然而,截至到目前,学术界对组织氛围的概念还没有形成统一的认识, 对组织氛围的概念认知主要有两种观点:

一是心理氛围,从个体角度研究组织氛围,即组织内的个体对组织工作环境的认知,代表性的研究有:

Halpin和Croft(1963)指出,组织氛围是一个组织所独有的特征, 组织氛围的优劣是通过测量组织内个体对组织环境的认知来得到的, 测量的结果反映在组织成员的行为和绩效上。[1]

Tagiuri&Litwin(1968)指出,组织氛围是一种组织内部所固有的环境特质, 组织成员能够感知并相对稳定的对其产生影响。[2]

Campell(1970)指出,组织氛围包括两个方面的内容, 一是组织中的个体对组织的认知判断, 另一方面则是组织对待组织成员的态度和方法。 两者相互作用,产生了有别于其他组织的一种特性。[3]

二是组织情景,从组织层面研究组织氛围,代表性的研究有:

Kewin(1968)指出,组织氛围是组织一系列特性的加总,它能够被组织成员所感知,并对组织成员的绩效产生影响。[4]

陈维政等(2005)在大量研究外国关于组织氛围论文的基础上,运用内容分析的方法后指出,组织氛围是一个多维度的概念,它包含了组织内部相对稳定的特性总和, 这些特性运用一定的方法后是可测量的; 这些特性能够被成员所感知,通过行为公式影响组织成员的行为;组织氛围为组织与组织成员搭建了一条桥梁, 它将二者紧密的联系在一起。[5]

综上所述,组织氛围的定义至今还没有最终的定论, 但学术界对组织氛围的概念还是达成了一些共识, 最主要的共识即组织氛围是由组织成员与组织环境相互作用下的产物。

三、组织氛围的维度与测量

1.组织氛围的维度

组织氛围的维度研究如同组织氛围的定义研究一样, 莫衷一是, 不同学者从不同的角度提出了不同的维度。

邓硕宁等(2007)将组织氛围划分为三个维度,包括情感温暖、个人发展以及管理和制度。 情感温暖是人本管理的反映,体现了组织成员在组织中寻求情感依靠的需要; 个人发展指的是组织成员希望在组织中得到职业生涯的发展,得到组织的认同,获得成就感和满足感;管理和制度则表现为组织架构、岗位说明书、组织支持等。[6]

Campbell(1970)等在对前人研究的基础上归纳总结, 将组织氛围划分为四个核心维度,包括组织个体自主性、 体谅温暖、奖励指向和工作结构。[7]

Koperlman等(1990) 将组织氛围划分为五个核心维度,分别是目标指向、手段指向、奖励指向、任务支持和社会情绪支持。

Schneider和Bartlett(1968)将组织氛围划分为六个维度,分别是管理上的支持、管理结构、机构内部的冲突、一般满足感、对新员工的关系和机构独立性。

我国学者对组织氛围的维度研究也取得了一定成果。 朱瑜(2004)将组织氛围划分为工作结构、工作自主性、 工作目标、温暖支持、奖励取向、管理效率、质量取向、人际取向八个维度。[8]陈维政等(2005)通过对比中外不同背景下组织氛围维度的差异性时发现,组织科层性、人际沟通等维度比较相似;对组织成员参与决策、顾客服务等维度,两种不同背景下差异巨大。[9]从他们的研究可得知,不同背景下研究组织氛围的维度得出的结论是不同的,即使在同一个国家里, 不同类型的组织也可能表现出的组织氛围也可能是不同维度的。

2.组织氛围的测量

对组织氛围的测量, 大体上可分为主客观两种测量方式,理论上说两种测量方式没有太大的区别,学者可以根据自己的需要来选择哪种测量方式,但研究发现,大多数学者更倾向于选择主观测量, 采用问卷的形式将组织氛围量化。 较为著名的调查问卷有:

Hemphill(1956)编制的“ 集体维度描述量表”(GDQ),该量表采用五点计分方式,共有150道题目,包含13个维度,分别是:正式的程序、清楚的目标、成员间相互了解的程度、地位层次、自主性、成员参与决策的程度、稳定性、 进入的难易程度、同质的成员资格、成员卷入的强度、对其成员的控制、愉快的气氛、凝聚力。

Tagiuri(1968)编制了“ 行政氛围量表”(ECQ),该量表共分为五个维度:自主与满意度相结合的结果、主管素质、 职业气氛、方向性和指导性的政策。 测量的内容包括组织各个层级的成员、工作的内容等。[10]

美国盖洛普公司从实践的角度出发, 编制了更加实用有效的盖洛普Q12(The Gallup Q12)测评法,该测评方法在世界各大跨国公司中被广泛利用,量表包括三个维度, 分别是工作成效、归属感和组织支持。

四、组织氛围的关系研究

关于组织氛围的关系变量可分为前因变量、 结果变量和中介变量三类。

1.前因变量

谢荷锋(2007)在研究组织氛围对企业员工间非正式知识分享行为的激励研究时发现, 公平氛围和身份认同氛围对员工非正式知识分享行为有显著的激励效应。 王士红等(2013)在研究组织氛围对员工创新行为的影响时发现,创新氛围感知对员工的创新行为又正向影响。

2.结果变量

总结前人研究成果发现, 良好的组织氛围对员工的自我效能感、员工间的知识分享、员工的工作满意度、组织绩效等都有着紧密的联系。 Tagiuri(1968)在研究组织氛围与员工生产率、离职率之间的关系时发现,良好的组织氛围能够提高员工的满意度,增加生产率,降低员工的离职率。 叶其生(2004)在研究组织氛围与绩效之间的关系指出,在国有企业中,员工团队承诺、工作满意度等氛围指标与组织绩效有较高的正相关关系。

3.中介变量

Kopelman等(1990)在研究组织文化与组织绩效的关系时指出,人力资源管理实践、组织氛围、认知与情感和外显的组织行为在组织文化与组织绩效之间起着中介作用。 黄荣钦(2004)在研究领导行为、组织氛围和员工工作投入度三者关系时指出, 组织氛围在工作行为和工作投入之间起着中介作用。

五、组织氛围的研究展望

1.开发适合中国情境的量表

当前, 国内学者在研究组织氛围时大多采用调查问卷的方式,然而我国对组织氛围的研究起步时间较晚,并没有形成特别成熟的量表,在使用外国成熟量表时,难免会有其不可避免的局限性,比如外国学者在开发量表时, 是从其本国情境出发,有针对性设计的,其研究对象是本国的组织和员工, 其得出的研究结论在本国情境下有较强的可靠性,然而这些量表在中国情境下并不一定适用。 因此,开发适合中国情境的组织氛围量表十分有必要。

2.变量的发掘

前文中已经提到了很多关于组织氛围的变量, 但这些变量之间的关系大多数是静态的, 未来研究可朝着研究各相关变量之间的动态关系方面发展;同时,现有对组织氛围的研究大多还停留在组织氛围对某一变量是否存在影响,两者的关系要么是正相关要么是负相关,但对组织氛围强度的研究却很少有人关注, 那么组织氛围的强度是不是越高越好呢? 如果不是,那么组织中应该保持者一个什么样的强度才合适呢? 这些问题是值得研究者思考的。

3.中国传统文化因素的加入

无边界组织下职业生涯管理研究述评 篇4

关键词:无边界组织;职业生涯;管理

一、无边界组织下职业生涯的概念和特点

(一)概念

随着知识经济时代的来临,传统金字塔式组织结构逐渐被扁平式取代,员工加薪和晋升的机会大大减少,组织不再为员工提供终生就业机会,因此,员工职业生涯就不再是在同一组织逐步升迁、发展的过程。在此情况下,越来越多的员工开始横向的工作变动(包括组织内外的变动)以及不断的职业变更。研究者们将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯”。

无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代,是由Arthur在1994年组织行为杂志的特刊上提出来的,是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。其本质在于它独立于特定组织和现有的职业生涯路径。与传统的职业生涯不同,无边界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证,使员工能够跨越不同组织实现持续就业。以下是传统职业生涯和无边界职业生涯不同维度的比较(见表一)。

(二)特点

1.传统的职业生涯强调长期雇用和员工忠诚,以工作安全换取员工忠诚

而无边界职业生涯强调员工对组织的价值,员工的稳定不再是组织追求的目标。员工也不再依赖组织,而是根据需要灵活变化岗位或者职业。

2.职业生涯跨越职业边界

传统的职业生涯具有明显的边界,员工一生有可能只经历一两个职业或公司;而无边界职业生涯模式下,员工在其职业生涯当中将从事多种职业。员工可能会不断寻找新的职业机会,不断试错,直至找到最适合自己的职业发展领域。

3.技能的可迁移性

在传统职业生涯模式下,员工技能一般只从属于特定公司,员工一旦离开公司,为了胜任新的职业,必须重新学习技能;而在无边职业生涯模式下,更强调员工的核心竞争力,这种核心竞争力不会因为员工转换职业或者公司而消失。

4.衡量职业成功的标准发生变化

传统的职业生涯注重报酬、晋升以及地位提高等客观指标;而无边界职业生涯看重心理意义上的满足等主管感受。

5.个人承担职业生涯的管理责任

组织并不为员工设计正式的培训计划,员工通过自己在岗学习和培训,规划自己的职业生涯。

6.在传统的职业生涯管理模式下

员工职业生涯的发展阶段跟员工年龄或工龄积极相关;而在无边界职业生涯管理模式下,职业生涯发展更多与员工在组织中的学习相关。

二、无边界组织下职业生涯管理的要素分析

(一)职业成功标准

1.职业成功含义

上世纪80年代初,越来越多的学者开始从主观和客观两方面来定义职业成功。Seibert和Kraimer把职业成功定义为一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或是与工作有关的成果或成就。Arthur等人2005年对1992~2002年间15种重要期刊中关于职业生涯发展方面的68篇文章进行了统计分析,发现了57%的文章是从主客观两方面展开研究的。可见从主客观来定义职业成功得到了学术界广泛的认可。

国内对职业成功的研究开始得较晚,对其定义也没有突破西方的研究。刘宁,谢晋宇提出了职业生涯的二元性,即职业生涯包括客观和主观两方面。他们指出,过分强调职业生涯的客观性或外在性,单纯从职位、头衔和薪酬等看得见的方面的变动状况来定义职业生涯成功,而忽视职业生涯的主观性或内在性,不考虑员工在职业生涯中获得的个性化的需求、理想和愿望的实现都是片面的,我们同时也应该看到员工的工作经历和对职业生涯的主观感受。

本文借鉴前人研究的观点,把职业成功定义为:一系列可量化的客观因素和主观感受及主客观相互联系,相互影响的,共同对人产生积极感受的成果和成就。

2.无边界组织下职业生涯成功标准的变化

无边界职业生涯强调员工在组织之间的流动性和不可预测性,使职业成功的内涵和标准发生了变化。Arthur认为,无边界职业生涯背景下的职业成功除了主观成功和客观成功以外,还应包括个体在组织之间的流动性和组织之外的生涯支持。因此,个体的流动性被视作职业成功的重要标准。Bird(1994)指出,那些能对当前雇主保持价值增值和被外部组织认为非常有竞争力的人才是成功的。Arthur和Rousseau(1996)认为,个人市场竞争力应该是职业成功的一个评价指标。Eby等提出了衡量职业成功的三个标准:个人职业满意度、所感知的组织内部竞争力、所感知的组织外部竞争力。个人职业满意度的测量采用了Greenhause的五项目量表,而企业内外部竞争力是Eby在参考了Johnson(2001)量表的基础上,编制出六个项目的量表来测量的。Eby的职业成功的三个标准,用竞争力指标取代传统的收入和晋升等客观指标,比较符合无边界职业生涯成功的内涵,因而成为在无边界职业生涯背景下职业生涯成功的新标准。同时,Eby强调,人对职业生涯成就如何感受比客观的生涯成功更重要,用所感知的在组织内外部的竞争力代替了单纯的客观生涯成功指标,将主观标准和客观标准做了结合,为职业生涯成功标准的研究提供了一个新思路。

(二)无边界组织下职业生涯发展阶段的划分

综合考虑员工职业生涯的多周期性,以及年龄与职业的适配程度,我国学者徐礼平将无边界职业生涯模式下一个职业周期(学习周期)内的职业生涯阶段从总体上分为职前准备阶段、职业期间阶段和职业退出阶段。我国学者王群、刘耀中将职业生涯划分为探索阶段、创立阶段、维持阶段和离职阶段。他还提出对于各个职业生涯阶段的划分,不能简单的以年龄为依据,他认为职业生涯阶段是客观存在的一个心理量,应该根据不同阶段的职业需求和心理特征进行测量。廖泉文教授的“三、三、三理论”不同于西方将职业生涯阶段按年龄硬性地划分,而具有个性化、弹性化、开放化等特点。

通过上述分析可以看出,传统职业生涯模式下,大多数学者都以年龄这一单一因素作为职业生涯阶段的划分依据。无边界职业生涯模式下,对员工职业生涯阶段的划分既考虑了年龄与职业的适配度,又考虑了学习周期的因素。因此,员工必须保持终生学习能力才能在多个学习周期中顺利转换。

三、问题总结与研究展望

(一)问题总结

1.组织层面

无边界组织下职业生涯管理的一系列特点和要素,对公司和组织层面来说,其利弊值得分析和考证。例如,组织采用何种形式对员工实施激励?如何留住组织的核心员工?当个体的流动性被视作职业成功的重要标准时,员工的可迁移技能显得尤为重要,这是否意味着员工更高的议价能力、公司更高的人员流失率?个人承担职业生涯的管理责任是否会降低员工对组织的归属感和忠诚度,组织的凝聚力和向心力是否会减弱?这些问题有待进一步研究。

2.社会层面

结合目前中国的经济发展水平,居民的可支配收入以及企业发展现状和社会主流观点来看,在衡量职业成功的标准中,传统要素仍然居于主要地位。

(二)研究展望

目前,关于无边界组织下职业生涯管理的研究颇多,但都较为宏观。未来的研究可转入微观层面,从无边界组织下职业生涯管理的要素入手。如对组织和公司层面来说,如何保持人员的稳定性?激励方式如何转变?对个人层面来说,如何设计职业发展的通道等等。

参考文献:

[1]牛爽,郭文臣.无边界职业生涯时代职业适应能力与职业成功关系探析[J].大连理工大学学报,2009,(3).

[2]康淑斌.知识经济背景下职业生涯管理的变革与发展[J].中国人才,2003,(9).

[3]Arthur M.B.The boundaryless career: competency-based perspective[J]. Journal Of Organizational Behavior,1994(15).

[4]Hughes E C.Institutional Office and the Person[J].Am erican Journal of Sociology,1937,(43).

[5]SEIBERT S E, KRAIMER M L.The five-factor model of personality and career success[J].Journal of Vocational Behavior,2001,(58).

[6]Arthur M B, Khapova S N, Wilderom C M. Career S uccess in a Boundaryless Career World[J].Journal of Organizational Behavior,2005,(26).

[7]刘宁,谢晋宇.从职业生涯的二元性看职业成功的评价[J].经济与管理研究,2007,(4).

[8]ARTHUR M B, KHAPOVA S N, WILDEROM C P M. Career success in a boundaryless career world[J].Journal of Organizational Behavior,2005,(26).

[9]Bird A.Careers as Repositories of Knowledge:A New P erspective on Boundaryless Careers[J].Journal of Organizational Behavior,1994,(15).

[10]Eby L T,Butts M , Lockwood A. Predictors of success in the era of boundaryless careers[J].Journal of Organizational Behavior,2003,(24).

[11]Greenhaus J H, Parasuraman S, Wormley W. Effects of Race on Organizational Experiences,Job Performance Evaluations, and Career Outcomes[J].Academy of Management Journal,1990,(33).

[12]焦自英.企业员工无边界职业生涯管理研究[D].北京交通大学.2009.

[13]王群,刘耀中.职业生涯发展阶段的研究现状与评析[J].人力资源,2006.

国内组织文化研究述评 篇5

关于组织文化本身的研究

1. 组织文化的结构、因素

目前, 对组织文化结构的探索, 大量的文献都是以欧美国家的各类组织为研究对象, 针对我国文化背景的研究较少。其中郑伯壎以Schein对组织文化结构即三层次 (基本假设、外显价值和人为饰物) 说为依据, 对台湾的若干家电子企业进行研究, 构建了VOCS组织文化量表。提出测量组织文化的九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻[1]。Xin和Tsui等人则以EMBA学员为样本, 得到我国国有组织文化的十个特征, 包括奉献、员工发展、和谐、领导、规范性、公平回报等六个组织内部整合方面的维度, 以及顾客导向、未来导向、创新和结果导向等四个组织外部适应方面维度[2,3]。清华大学刘理晖则以六家都有30年以上历史的国内大中型国有企业为研究对象 (其中三家为上市公司) , 最终辨析出我国国有企业背景下组织文化结构的十个组成因素, 即:长期-短期导向、道德-利益导向、创新-保守导向、客户-自我导向、制度权威-个人权威导向、员工成长-员工工具导向、集体-个人导向、结果-过程导向、沟通的开放性-封闭性和关系-工作导向[4]。孙海法等人通过对民营企业进行探索, 形成了民营企业12个方面维度的内容;马华维以我国华北地区一家大型国有电力企业为研究对象, 对组织文化的维度结构进行了实证研究。该研究对组织文化的测量是以Hofstede研制的量表为组织文化量表, 并结合香港中文大学亚洲研究中心提出的中国传统价值观倾向量表, 旨在了解中国传统价值观对公司组织文化的影响程度。但同时采用了深度访谈进行定性分析, 保证资料的全面丰富, 根据资料分析结果提出建设性建议[5]。

占德干、张炳林通过对不同类型企业的实证研究, 抽象出我国组织文化是一个由“经理哲学”和“组织控制制度”所构成的二维结构, 远比霍夫斯蒂德在欧洲研究的六维结构要简单得多。他们认为对企业来讲, 技术系统主要指企业的生产组织结构;社会心理系统主要强调人的行为动机、团体心理气氛及领导行为等因素在企业经营管理过程中的作用。而他们得到的模型与社会技术系统理论相一致。抽取我国组织文化的构成因素, 并发现在工作价值信念方面和儒家价值倾向的调查发现, 得分较高的因素是君子人格、成就欲望、人际伦理、奉献精神、领导接纳、环境支持。同时还发现, 传统中的权威性格、人际依赖、面子、重义轻利等得分较低[6]。

关于对组织文化结构的研究, 迄今为止, 实证研究还相对较少, 尚没有关于中国组织文化的理论的经典研究框架模式。同时, 由于现有研究样本来源不一致, 维度抽取结构角度的差异, 造成中国组织文化因素的不一致。如Xin等人的研究和刘理辉的研究, 均是组织层面的价值观。而郑伯壎的研究, 则更多的是从个体层面的价值观进行阐述, 如“正直诚信”、“甘苦与共”、“敦亲睦邻”等维度, 更倾向于人格特征而非组织文化特征。

2. 组织文化的测量

目前, 国内对组织文化的测量, 大多是以国外比较成熟的理论和模型, 翻译之后使用的。参考理论较多的是Hofstede关于组织文化的问卷、Schein关于组织文化三层次划分与假设、Denison的文化特质模型, 也有采用Quinn的竞争模型。由于这些理论是从不同角度阐释组织文化, 因此, 国内所借鉴的测量量表对组织文化测量的角度也不同。如Hofstede是从文化的角度来确定分析单元, 研究组织层面的文化, 而非个体层面的文化, 将组织文化分为价值观和实践两个部分组成。其中价值观是核心, 而实践由表及里又可以分为象征和仪式等;Quinn是从组织文化有效性指标的基础上发展的。如, 郑伯壎为代表设计的本土化测量研究, 是以Schein理论框架为基础, 从五大本质去构建组织文化的结构, 作为完全本土化的量表。VOCS在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创性, 而Xin和Tsui对国有组织文化的研究, 也是以Schein的假设为前提, 通过实证研究, 抽取组织文化的因素结构分析。

3. 组织文化的建设

目前, 国内关于组织文化建设的实证研究并不多, 主要有:陈春花 (1991) 对科龙集团以Schein的理论为基础, 进行文化诊断, 提出文化塑造的内容、方向和方法[7];马华维通过实证研究, 强调:有关价值观、员工信念和组织文化实践活动三个方面的调查得分, 分别提出进行组织文化建设的重点和方向。同时, 进行了开放式问题的定性研究。通过调查员工感兴趣的问题并发表意见探究员工感受, 并据此进行组织文化的建设。不管从理论, 还是从可行性方面, 该研究都很到位、成功。但目前存在问题主要有以下几个方面:一是, 对组织文化建设的认识还不够, 还没有引起足够重视。二是, 在组织文化建设研究中, 国外的经验较多, 与优秀传统文化及时代精神结合相对较少。三是, 组织文化建设尚未能很好地调动员工的参与积极性, 员工对组织文化的认同感不强。第四, 虽然组织文化建设是现代管理所关注的一个热点问题, 但关于中国传统的文化将如何影响企业的文化?企业应当如何选择适合自身发展的文化?以及企业怎样导入才能有效等方面的实证研究还不够, 没有形成统一的参照标准。

关于组织文化影响的研究

1.组织文化与领导

20世纪末, 理论界和实务界对领导行为风格等越来越关注, 关于领导风格与组织文化的理论研究也多起来。现有的研究是以组织文化为背景, 探讨领导者性格、素质与绩效的关系, 如宋和义 (2003) 研究了不同组织文化下影响领导绩效的领导者素质因素, 以组织文化为情景变量, 以领导者的绩效为因变量, 以领导者的素质特征为自变量, 探讨不同的组织文化对领导者所需具备的素质特征要求[8]。2004年, 宋和义又探讨了不同组织文化情景间, 有效领导者性格差异的研究, 说明了在不同的组织文化中, 对有效领导者所需具备的性格特征要求是不同的。如果不匹配, 组织文化就影响了领导得有效性[9]。陈维政通过对组织文化与领导风格的协同性实证研究, 发现组织文化与领导风格的协同性, 对企业员工的满意度产生正相关影响, 协同性越好, 员工的满意度越高[10]。

2.组织文化的有效性

关于组织文化与组织有效性方面的研究, 主要有:台湾成功大学的蔡明田教授等 (2000) 对96家高科技企业的组织文化进行了实证研究。结果显示:不同组织文化类型的高科技企业, 在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异。具有创新型文化的企业, 最重视组织生涯管理, 故能有效提升人力资源绩效[11]。台湾大学黄光国 (Hwang KK) 教授 (1999) 对中国传统文化对家族组织文化的影响及其与企业生产力之间的可能关系进行了研究[12]。暨南大学的何立与凌文辁教授 (2003) 提出了通过培育正确的价值观, 加强人本管理, 创建学习型组织, 积极稳妥地寻求变革等措施, 来创建有效的组织文化的观点[13]。西安交通大学的尚玉钒和席酉民教授 (2001) 指出, 组织文化既可以通过“外部规定———内在接受———外显行为”的过程, 来发挥管理作用, 同时, 也可以通过组织文化自身所涵盖的三个层级嵌套关系的匹配情况, 灵敏地反映企业的运作状况, 可作为一种良好的管理方式[14]。西安交通大学的顾敏 (2003) 做了基于企业文化结构的企业文化与组织变革关系的研究。华东师范大学的李成彦 (2005) 做了组织文化对组织效能影响的实证研究, 结果发现:组织文化的目的性、参与性、一致性与员工满意感显著相关。其中, 授权、核心价值、协调、目标、预见几个因素, 对工作本身的满意及组织整体的满意有重要影响, 而协调、品质发展、预见对人际关系满意影响较大。组织文化的目的性、参与性、一致性与员工的离职倾向呈显著负相关, 其中, 预见、核心价值、品质发展几个因素起重要作用[15]。张德则采用路径分析组织文化类型, 对基于平衡计分卡的组织绩效的影响, 表明平衡计分卡的四个维度之间存在因果关系;宗族文化、活力文化、市场文化、层级文化分别对学习与成长、内部流程、顾客维度以及财务维度有显著正向影响[16]。张兰等人以五粮液集团有限公司为个案, 进行了组织文化对国有企业效能影响的调查研究。他们发现, 组织文化的四个导向 (市场导向、创新导向、目标导向和规则导向) 与组织绩效七个指标之间有着不同程度的影响关系[17]。台湾学者邱慧仙的研究还发现, 不同部门的组织文化类型有显著差异;组织文化对组织公民行为各方面的正向影响力皆显著[18]。王亚鹏等人发现, 组织文化对社会层面的组织公民行为具有较强的预测力[19]。

国内目前关于组织文化与组织有效性方面的实证研究, 已经有了一定的研究成果, 对于指导组织管理的实践, 提高管理的有效性非常重要, 单对这方面的深入研究仍需加强。

展望

总之, 我国对组织文化的研究还比较滞后, 与企业管理实践相脱节, 真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。目前还没有形成关于我国组织文化统一的测量标准。这种现状使许多企业在塑造组织文化时, 往往缺乏相应的理论指导, 难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此, 应该借鉴国外组织文化的研究成果, 加强对我国组织文化的研究, 促进我国组织文化建设的发展。

国外社会创业组织绩效评估研究述评 篇6

社会管理创新是社会经济发展到一定程度的必然选择,社会创业(Social Enterprise,SE,又称公益创业)是社会管理创新的全新形式,实现了社会价值和商业化运营的融合,近年来在解决社会问题、创新社会管理等方面起到了积极作用。创业活动指数较高的国家在社会创业领域的活动指数也很高,社会创业日益成为经济学、管理学研究的新兴热点[1]。

社会创业组织(也称社会企业)指采用创新的方法解决社会问题,采用传统的商业手段创造社会价值而非个人价值的组织[2]。二十一世纪以来,这一主题的相关内容引起社会舆论和研究机构的浓厚兴趣。Chaves等指出“与社会经济和社会创业相关的研究正在不断增长,这是不争的事实”[3]。社会创业组织的实践之所以在国外受到各方面的重视,基于两个原因:第一、社会创业组织创新的经营模式能够有效解决现有市场所不能解决的基本社会需求;第二、社会创业组织既在经济价值创造过程中作用明显,同时在雇员数量和制度上有所创新,例如欧洲社会创业领域的雇员人数已经占到整个欧洲员工总数的6%,社会创业组织数量达到两百多万家[4]。

尽管实践扩展的迅速很快,但社会创业领域的相关研究仍然滞后,社会创业组织的绩效评估工作就是亟待挖掘的领域之一。Haugh通过调查认为,社会创业组织现有的绩效评估只考虑了投入和产出部分,但是却没有触及重要的社会价值部分[5],社会创业组织的双重价值目标需要绩效评估工作,并保证其可持续性的发展;另外,现有非营利组织的评价体系较为关注政策推动和程序步骤,也不能完全对应社会创业组织的需要[6]。系统全面地探讨社会创业组织的绩效评估工作,在国内外都还是较新的尝试,本文即从这个角度出发,全面梳理国外社会创业组织绩效评估的内容与工具,同时从宏观角度对绩效评估体系的发展做深入分析。

二、评估的内容

(一)社会创业组织的界定

在欧洲,社会创业组织是由经合组织15个会员国提出的新概念,指任何可以产生公共利益的私人活动,具有企业精神策略,以达成特定经济或社会目标,而非以利润极大化为主要追求,且有助于解决社会排斥及失业问题的组织[7]。美国学者Dennis R.Young认为社会创业组织可以有两种界定:一种是营利的商业组织对于公共财政的贡献,一种是非营利组织通过商业化手段赚取盈收[8]。而在非营利企业看来,社会创业组织更加注重社会特征,非营利企业协会(Virtue Ventures)认为任何一种商业企业,如果它开始运营的目标就是社会目标(例如移民、减少社会问题或市场失灵),在操作的过程中以经济自律为原则创造社会价值,具备创新性,同时以私人部门经营为决策机制的企业都可以称之为社会创业组织[2]。不难看出,社会创业组织的统一界定仍然存在争议,但是既注重经济价值,又注重社会价值的双重价值理念得到各方的统一认可。

(二)社会创业组织绩效评估的内容

SE确立了“社会目标”与“经济目标”两种标准,不断创造“社会影响”与“经济影响”两类成果。因此社会创业组织的绩效评估也需要同时考虑社会价值与经济价值。Acharya认为:对于重视社会影响的企业而言,测量组织的价值应该注重三个方面:经济价值、社会价值,还有一类更重要,社会-经济价值[9]。

经济价值(economic value)或财务价值的评估仍然是社会创业组织绩效评估中的重要部分,传统的财务绩效指标被看成是对SE可持续性最有力的评价标准。一个基本稳固的财务绩效体系也是社会创业组织最核心的存在要素。和一般的商业企业一样,社会创业组织也需要承担市场运营所带来的各种风险。社会创业组织面临着传统赢利性企业的各种管理和财务挑战,要想完成好社会或环境的任务目标,就必须做好经济价值积累的工作[10]。

相比较容易得到的财务指标,社会影响部分的绩效评价并不被看重,但是一旦遇到需要对具体解决的社会或环境问题进行评估时,财务评价指标往往不起任何作用。这部分的绩效评价内容常被冠以“社会价值”(social value),社会价值是组织的各项资源、投入、经营过程和政策经过最优组合后,能对个人或整个社会生活带来的影响或改善部分。现有的研究常将社会价值部分与社会影响力(socialimpact)或社会利益(social profit)联系起来进行评估,也有研究者直接将此部分称为社会绩效(socialperformance),同时认为社会绩效的三个组成要素包括:清晰的任务和决策、社会目标的测量和进步评价以及利用信息改进绩效[11]。由于社会价值的模糊性,大部分的研究采取定性研究的方式。

社会-经济价值则是用来测量整合后的社会价值与经济价值,一旦将社会价值转化为可衡量的部分,这就很容易对社会创业组织的绩效结果进行测量,但社会经济价值却是最难被测量和评估的部分[9]。

最后,社会创业组织在绩效评估的工作中也容易忽视那些对于其本身发展是否能够成功的关键性的评估内容或标准。比如,作为社会创业者的个人能力被看成是至关重要的一部分,社会创业家和社会创业组织成员的个人成长与领导能力也应该是评估的一部分[12],Rangan等人在对众多社会创业组织进行研究后认为,关注资金的增长与使用也应该是社会创业组织绩效评估的一项重要内容,资金的使用状况与组织的绩效表现间呈现明显的正相关[13]。同时,社会创业组织能够聚集的社会网络也是绩效评估不能或缺的内容之一,这些支持网络的有效性和范围常常是社会影响的有力证明;针对董事会在非营利组织中越来越重要的地位,有研究者指出相关的管理部门也应该对社会创业组织的董事会绩效(如策略的有效性、建立的联系范围等方面)进行评估[14]。

三、评估的体系与工具

绩效评估的体系和工具是研究者关注的重点内容,经济价值和社会-经济价值均可以采用定量研究的方法来进行评估。从现有文献来看,社会创业组织绩效评估的工具研究出现两种趋势:一方面是单独对经济价值、社会-经济价值进行评估工具的方法学研究或比较研究,另一方面则是对综合业绩进行评估,以期找到一种较为普遍适用的绩效评估体系或综合评估方法。

通过借鉴商业企业和第三部门较成熟的绩效测量评价体系和方法,围绕社会创业计划的逻辑流(投入—活动—产出—结果—目标—使命),现有研究中关于绩效评估方法学的探讨可以总结为三种类型:第一、侧重过程方法,这类工具用于跟踪和监控社会创业组织产出的效率和效益,其中的变量或指标用来跟踪管理正在进行的操作流程,然后通过产出的程度对可能造成的相关社会结果进行评估;第二、侧重影响方法,是与组织产出和结果有关的工具,试图评估因改善各种社会问题而增加的产出;第三、侧重货币化方法,通过将社会创业组织运作的结果或影响进行货币化转换后进行评估[15]。文献中评估方法学的研究可以综合如表1所示。

英国新经济基金会(New Economics Foundation)的国际绩效项目(National Performance Programme)更进一步提供了一个可供社会创业组织参考的绩效评价工具“决策图”(见图1)。该图集合了目前已知的各种评估工具,按照不同类型、不同评估内容进行分类和整理。图中的内核圈以组织规模标定三种类型,分别是小型社会创业组织(资本规模小于10万英镑);中型(资本规模在10万至50万英镑之间)以及大型社会创业组织(资本规模大于50万英镑)。中间层是各类组织按照战略目的、质量目的和影响目的的不同进行绩效评估时可以分别采取的工具。每一种不同目的又按照人力测评部分、环境测评部分和经济测评部分进行细致分类。最外圈(HOLISTIC,“整合的”)则为不同评估目的中,可以通用的评价工具。具体工具信息如下:

A.外圈通用型评估工具

SROI:投资的社会回报法;

DTA Healthcheck:双重检查协议;

Third Sector Dashboard:第三部门仪表板;

CESPI:合作型环境和社会指标;

Social Accounting and Audit:社会会计与审计;

EFQM:基于质量管理优质模型的欧洲统计法;

PQASSO:中小企业质量保证体系;

Quality First:质量第一标准;

The Big Picture:大图法;

AA1000 AS:AA1000验证标准;

SIMPLE:对地方经济的社会影响框架;

GRI:全球倡议组织报告指引;

Social Enterprise Balanced Scorecard:社会创业平衡计分卡;

B.内核圈不同评估目的的评估工具

Eco-mapping:生态映射法;

Investor in People:人力资本投资;

LM3:当地经济多维计算器3;

Prove IT!:改善系统法;

Volunteering Impact:志愿者影响评估;

EMAS:生态管理和审计计划;

ISO 9000:国际质量管理体系认证;

ISO14000:国际环境管理体系认证;

(一)重要工具研究

众多研究者认为投资的社会回报(SocialReturn on Investment,以下简称SROI)能够将经济价值与社会价值放在同一的标准下进行评价,是应用较为广泛的评估工具。目前SROI方法有两种版本:REDF(罗伯特发展基金会Robert EnterpriseDevelopment Fund)模型和NEF(The New EconomicsFoundation)模型。REDF版本SROI工具主要包括以下6个方面的测量指标[16]:1财务价值:直接创造的经济价值,指社会创业组织经营创造的多余现金价值。2社会目的价值:社会价值(具体指组织创造的预测的节省部分和税收收入,它少于社会运作费用)。3混合价值:社会—经济价值(具体指财务价值加上社会目的价值减去长期负債值)。4财务回报率:财务价值与到目前为止的现已投资值之比。5社会目的回报率:社会目的价值与到目前为止的现已投资值之比。6混合回报率:混合价值与到目前为止的现已投资值之比。NEF模型是一个更广泛的社会价值概念的核算和评估工具,它旨在通过社会、环境和经济的成本投入来核算社会创业组织在减少不平等、环境退化以及改善民生方面所能带来的福祉。它划分出两种分析类型。一个是评估,通过对过去发生的各种活动进行回顾并确定产出;类型二是预测,用来预测活动和产出的搭配可以创造多少社会价值。目前已知的测量社会影响领域严格定量的分析模式就是SROI框架。它形成了合适的、可行的测量社会影响的工具,但是有效的应用SROI却是需要特别关注的问题[17]。

也有一些研究则认为平衡计分卡(Balanced Score Card,以下简称BSC)是社会创业组织关键绩效指标测量中使用率最高的一个[18]。平衡记分卡由Kaplan和Norton于1992年提出,首次将非财务指标引入评价体系中,并于2001年将BSC的应用由商业企业拓展到非营利组织,拓展了其应用领域[19]。社会创业组织在应用BSC的时候需要对原有的四个方面进行改进以适应自身的特点。Somers认为BSC的评价过程应突出社会目标,从财务可持续性、利益相关者、内部业务流程和资源整合四个方面评价社会创业组织的业绩[20];Bull M认为应从企业回报(经济和社会价值双重底线)、利益相关者、学习型组织和内部经营活动四个方面构筑评价体系[21]。

(二)绩效评估体系及综合性方法

社会创业组织的绩效评估体系或综合评估方法是现有研究关注的另一个焦点。在对非营利组织进行研究后,Salamon(2007)认为可以从理论驱动(theory-driven)和数据驱动(data-driven)两方面来建构社会创业组织的绩效评估体系;Alter则从社会创业组织研究的方法论角度提出评价体系,评价模式应该尽可能涵盖社会创业组织的各个层面[22]。由于社会创业组织本身既面临诸多风险也会获得相应的利益回报,评价体系应尽可能与时俱进,因此还须考虑时间在绩效评估体系中的作用。同时,发展指数体系应该成为社会创业组织绩效评估借鉴的工具。Dancanay在对菲律宾的5个社会创业组织发展指数进行研究的基础上认为发展指数在未来具有很好的发展前景,特别是对追求自主权力型的社会创业组织而言可能更有效[23]。

社会影响评估是社会创业组织发展的客观需要,也是一种能够通过对社会产出或社会影响的情况进行分析来显示其优势与利益的过程。而对本地经济的社会影响评估(social impact for local economy,简称SIMPLE)就是这样一种以系统化、整体性思维对社会影响进行评价的框架、模式和方法,该模式是由社会创业组织伦敦(SEL)与布莱顿大学合作开发出来的一个社会影响力评估框架,该模式按照四重底线(财务、经济、社会、环境)对社会创业组织的影响进行整体和系统分析,以帮助组织领导人设想他们有多大能力以及如何对社会作出积极贡献[24]。该模式和方法已经在40多个社会创业组织进行试行和测试,同时提供了一个5步骤的影响测量方法,包括概念化影响测量问题(SCOPE IT);识别和优先影响测量(MAP IT);开发一个适当的影响测量(TRACK IT);报告影响(TELL IT)以及将结果整合在管理决策和组织文化中(EMBED IT)。

遗憾的是,发展指数体系和SIMPLE模型目前仍然作为定性研究和自评工具,实证研究缺乏及普遍适用性仍是面临的困境。

四、简评

尽管现有文献对社会创业组织的绩效评估工作进行了广泛探讨,但在绩效评估内容、工具和思路方面仍然存在一些关键分歧,未来的研究趋势将围绕以下问题进行解决:

(1)绩效评估工具需要进一步探讨其适用性并加以完善。“现在没有一个系统或工具能够证明非常正确、完全的体现社会创业组织的绩效。我们常常输入很多正确的绩效内容,但是却不一定得到相应的结果”[14]。以SROI为例,REDF版本在获得广泛认同与应用后也发现需要进行改进。当前的SROI并没有把成本和收益信息联系起来,对于“回报”也只分析了货币单位价值,而非货币单位价值却没有体现;另外“假设折现率”也受到研究者的质疑。

(2)绩效评估的内容与界定需要更加清晰。尽管经济价值的评估得到广泛认同,但是社会价值、社会-经济价值的具体内涵与界定仍然存在较大分歧。社会创业组织的绩效评估究竟应该包括哪些内容仍然没有定论。有研究者认为不同商业模式所带来的社会价值与社会影响力本身就存在差异,因此,对不同社会创业组织社会影响力的界定也成为绩效评估工作的一大障碍。

(3)绩效评估工作需要考虑社会创业组织所处生命周期的作用。与商业企业一样,社会创业组织同样会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。在初创期社会创业组织应该对其运营的有效性和自身的特点进行评估,而不是对其最终应该完成的使命进行评价,这就要求绩效评估工作从工具的选用、内容的考核等方面要具体结合组织所处的发展阶段进行。

(4)在跨文化、跨模式的社会创业组织实践中发展综合性的绩效评价体系。现有的绩效评价体系无论是发展指数还是评价思想均是结合某个国家、某几个案例的研究假设,均没有经过实证研究的检验。同时绩效评价体系在指标设置、评估标准、评估程序等方面没有普遍适用性,不能作为跨地区、跨文化的社会创业组织进行比较的依据,具有一般适用性的评价体系也是今后亟须解决的问题。

摘要:社会创业是社会管理创新的全新形式,实现了社会价值和商业化运营的融合,近年来在解决社会问题、创新社会管理等方面起到了积极作用。文章主要对国外社会创业组织绩效评估的内涵与重要性进行了回顾与总结,具体从社会创业组织绩效评估工作的内容、绩效评估工具与综合性绩效评估体系角度对研究情况进行梳理,认为在跨文化、跨模式的社会创业组织实践中需要发展建立综合性的绩效评价体系,最后总结现有研究的问题并从宏观角度对绩效评估体系的发展作出前瞻。

基于战略网络的组织间关系研究述评 篇7

首先提出战略网络概念的是J.C.Jarillo (1988) , 他在《战略管理杂志》上发表题为《战略网络》的论文, 正式提出“战略网络”概念, 强调组织及其关系网络在组织战略中的作用, 并将战略网络定义为:不同但相关的营利机构间为了获得并维持相对于他们网络外部竞争对手的竞争优势而进行的长期的、有目的的安排。Hans H.Hinterhuber&Andreas Hirsch (1998) 将战略网络定义为:为了促进长期的合作而存在于合法的、正式的独立组织间的协调合作。后来也有很多国内外学者对战略网络做出不同的定义, 但是通过研究可以发现他们对于战略网络含义的理解存在共同点, 主要表现在: (1) 战略性; (2) 竞合性; (3) 整体性。

笔者认为, 战略网络是两个或者多个组织为了共同的愿景, 通过一定的协议或契约连结在一起的、以彼此间相互信任和长期合作为基础而构成的、具有战略意义的、不断优化的经济合作网络组织。可以看出, 战略网络是由不同利益组织个体构成的系统, 由于各组织成员的目标可能不同, 每个组织成员都以自身利益最大化的目的参与合作, 个体之间必然存在矛盾与竞争, 所以战略网络对于组织间的关系管理十分重要。战略网络关系管理是指所有旨在建立、发展、维持和优化合作网络关系的管理活动。本文主要从组织个体建立战略网络的视角来论述基于战略网络的组织间关系的特征。

2 战略网络形成的条件

任何网络组织的形成都要具备一定的条件, 都形成战略网络的条件如下:

2.1 效率和效能

效率和效能是组织获取利益的条件, 也是网络达到稳定性的条件。从发展的长远性看来, 对于经济型组织来说, 没有效益和没有获利的组织是不可能存在的。这一点, 对于战略网络这个组织也是同样适用的。有效益的网络组织中的成员会成功完成预期的目标。网络获取效益的基本条件是网络中部分成员组织获取的效益之和大于脱离网络组织时获取的效益总和。因此, 效益和效能是战略网络存在的基本条件。

2.2 合作区域

战略网络存在的另一个重要条件是存在部分合作区域。如果组织间在正面竞争不能合作, 那么可以在战略网络内, 寻找其他合作区域。如果找不到不合作区域, 那么就会出现网络分工和网络协同。总之, 要形成战略网络并达到稳定, 那么组织间就必须有合作区域。

2.3 时间

在战略网络中, 组织之间需要花费一定的时间和精力去建立、维持并且发展彼此间的关系。因为网络中的任何投资都不会立即产生收益。

2.4 公平

战略网络中的每个组织都应该平等看待每个成员对于网络的贡献。因为, 网络会持续创造价值, 这些终归是由成员组织共同分享的。这就需要发展公平机制。

2.5 信任

信任是网络保持稳定性和维持效益的另一个重要的因素。在一个充满信任的大环境下, 信息可以自由交换, 如果出现了问题, 就会有更多的解决方案, 就会更加高效率地解决问题。

2.6 信息交换

在战略网络中, 信息是组织间的共同财富, 信息交流对于战略网络非常关键。

3 基于战略网络的组织间关系特征

战略网络的组织功能大致分为两类:一是给组织创造机会, 充分利用外部资源。组织的独特资源是形成竞争优势的必要条件。经济全球化以及国际化竞争的日趋激烈, 使得单一的组织, 即使是实力极为雄厚的跨国组织, 也不具备足够的资源应对国际市场上所有竞争对手, 排他性地获取长期利益, 因而组织之间基于合作、互利互惠的规则, 通过与外界建立稳固的协作伙伴关系, 即构建战略网络可以实现网络组织间市场、技术、信息、知识等资源的互补和共享, 进而能创造自身的整体竞争优势并实现了持续发展。二是加快组织成长步伐。战略网络内部的资源共享和组织间的相互竞争, 使组织时刻坚持探索和创新发展, 通过信息的有效沟通以及技术经验的借鉴, 组织能及时学习新的技术和调整发展方向。基于战略网络的组织功能, 可以看出网络内部组织的关系特征有以下几点:

3.1 实现了资源共享与优势互补

资源互补是战略网络的基本特征。组织之间通过有形资源和无形资源的共享及互补, 提高了组织的生产效率和发展速度。其中, 有形资源有信息、技术、人员、销售渠道、基本设施、生产设备、原材料以及合作伙伴等, 都可以为网络内部组织创造新的价值;无形资源有网络组织规则、文化、制度要素, 良好的组织关系, 组织的商誉、信誉、商标和专利等, 同样在网络组织运行过程中发挥了积极的作用。

资源互补性也决定了组织间的相互依赖性, 主要是供应商、竞争者、客户和政府部门, 或者任何与一个组织相关的外部实体。为了能获得有效资源, 组织必须加强自身对于关键资源的控制能力, 降低对其他组织的依赖程度, 提高其他组织对自己的依赖程度。战略网络创造了这样的平台, 组织之间相互合作, 各取所需, 协同发展。如组织既可以通过有效合作来获取所需有效资源和共享销售渠道, 增强自己的市场营销能力, 还可以获取先进技术或稀缺资源来抵抗竞争者。例如在医药行业, 小的科技型开发公司与大的制药公司形成合作伙伴关系, 大公司可以获得小公司开发的最新医药产品, 从而使大公司不断推出新产品;而小公司可以从大公司处获取资金, 并利用大公司的分销渠道。双方相互需要, 而且优势互补。对于组织发展来说, 稀缺的、有价值的、难以模仿的和难以替代的资源使组织能长期维持竞争优势。

3.2 促进组织间的沟通, 增加学习机会, 促进组织的持续发展

Hendriks (1999) 认为, 沟通是知识共享的基础。与商品不同, 知识学习不是简单的交换行为, 它需要吸收和组织重建。组织双方都必须拥有知识, 且有学习与分享他人知识的欲望。知识分享主要包括:知识的拥有者外化知识, 知识的需求者内化知识。影响知识共享的关键在于, 知识拥有者自身的意愿和知识接受方的领会程度。

研究表明, 组织通过沟通、合作与知识共享, 加速了产品或者服务的创新, 同时组织也加速发展。战略网络给组织之间创造了沟通的平台, 促进了彼此间的知识共享, 创造了沟通知识和学习技术、技能的机会, 这种机会也成为单个组织及时获取知识、技术和技能的有效途径。

3.3 降低成本和风险

组织加入或者建立战略网络的动机有很多。简单讲, 一个组织要在世界各地建立自己的销售渠道、物流网络和制造工厂以及研发组织, 需要花费巨大的成本和承担很大的风险。组织加入或建立网络的动机有以下几种。

3.3.1 进入国外市场

加入或者建立战略网络, 可以帮助组织进军国际市场。其核心是通过动员网络内其他组织支持国际化的意图。想进入国际市场的组织可以借鉴网络内部合作伙伴的经验。根据工业网络的趋势, 组织国际化意味着建立和提升国外市场的网络地位。

3.3.2 降低风险

网络之间合作, 可以降低组织承担的风险。主要表现在以下几点:

(1) 将网络内部风险分散到两个或者多个组织。

(2) 实现产品组合的多样化。

(3) 快速投入, 快速回报。

3.3.3 降低成本

组织间通过战略网络这个平台, 在组织资源和能力方面能形成有效的互动, 从而形成新的资源和能力, 这就形成了网络的核心资源和核心能力。通过长期的交流和合作, 彼此间建立的相互信任将更加巩固, 这就为及时了解彼此资源的互补性、信息有效性和信誉奠定了基础, 在很大程度上, 也大大减少了信息的不对称性, 从而降低了交易成本。

网络的信誉机制约束使得组织投机成本变得极为高昂。诚信形象的树立, 对于一个组织来说, 需要很长时间, 但是形象的败坏, 却在一瞬间。因此, 战略网络的互信规则在很大程度上, 制约了组织的个体投机行为, 避免和降低了某些特定交换关系的潜在成本。

由于网络的信任规则, 组织之间在合作时, 在很大程度上降低甚至省略了监督成本。此外, 组织在加入或者建立新的合作关系时, 通常会选择有直接或间接关系的、有能力和信誉的组织, 或通过网络其他组织的推荐寻找新伙伴, 从而减少了搜寻成本。

3.4 加快市场反应速度和提升组织市场知名度

加入或者建立战略网络, 通过组织之间合作, 可以提高组织的生产效率, 降低成本。对于跨国组织而言, 在国际化竞争大环境下, 更是如此, 可以选择与生产成本较低的组织合作, 进而降低自身成本, 增加收益;可以提高组织对市场的反应速度, 提高组织的竞争能力。

总的来讲, 大致有以下几种情况: (1) 提高了行业进入壁垒, 从而进一步巩固和增大了组织的市场份额; (2) 提高了组织的政治影响力, 或者影响当地政府和国际政府机构的能力; (3) 提高了组织在研发、生产、开拓市场等方面的能力。

战略网络中组织间的合作与互信, 同时也影响了组织的信誉, 组织信誉对于其发展也至关重要。例如, 当下竞争激烈的OEM生产代工组织, 通过与有良好口碑和信誉的大公司建立合作伙伴关系, 加速了自身的发展, 同时也提升了知名度和声誉, 获得了更多的发展机会。同样, 某些与大型IT公司合作的供应商, 在扩展业务时, 比较容易获得对方的信任, 优先获得资源和发展机会。在实践中, 这种合作关系比较常见。

3.5 实现了规模经济、合理化经济与协同效应

战略网络中, 多个组织间通过制造、研发以及市场等各职能的联合, 就可以达到一定规模的经济。合理化经济, 可以这样理解, 即:某些组件不再分别在不同的地区生产, 整个生产可以转移到成本较低的地区生产, 达到了资源利用的合理化。网络协同效应, 可以理解为, 通过战略网络, 网络给所有组织带来的效益总和远远大于这些组织产生效益之和。在战略网络中, 网络协同主要表现在以下几点:

(1) 销售协同。当使用相同的销售渠道、营销队伍或者仓储方式时, 就有可能发生销售协同。例如对彼此相关的产品进行联合销售, 销售队伍的生产效率就可以得到提高;共同的广告宣传和产品促销活动形成良好的声誉和品牌都可以使每一个单位的投入产生更多的回报。例如在麦当劳快餐店内长期销售可口可乐, 就达到了销售协同的效果。

(2) 运营协同。效益来源于对人员和设备更充分的使用, 对日常管理费用的分摊, 学习发展周期的同步性以及大批量采购等方面。

(3) 投资协同。效益来源于对厂房、机器设备、安装维修、原材料以及研究开发成果等资源进行共享的机会。

(4) 管理协同。行业不同, 组织管理以及运营等方面所要面对的问题也不同。但是, 在管理上很多思想、经验具有通用性, 例如研发管理、市场预测等, 通过组织间合作, 不同组织可以共享管理经验, 以共同提高管理效率。

4 结束语

战略网络作为一种战略资源, 是组织获取长期竞争优势的源泉。通过对有关战略网络理论文献的研究发现, 组织通过建立并加入战略网络, 获取了竞争优势。本文主要从组织的发展优势角度, 论述和总结战略网络对于关系管理的效果。但是战略网络是一种组织形式, 它如何对组织之间的关系进行有效管理, 如何保持网络的长期稳定和组织的竞争力, 对这些问题还需要进行更深入的研究。

摘要:本文基于于战略网络相关文献的研究, 总结了战略网络形成的条件, 讨论了组织加入战略网络的动机与优势, 并在吸收国内外学者对战略网络的研究成果基础上, 归纳了基于战略网络的组织间关系的特征。

关键词:战略网络,组织,组织关系

参考文献

[1]祝业精.简述战略网络中的协调机制[J].经济与管理研究, 2003 (6) .

[2]陈妍.基于核心竞争力的组织战略网络管理理论研究[D].乌鲁木齐:新疆大学管理学院, 2007.

组织认知研究述评 篇8

在经济全球化的今天,创新变革是组织生存发展的唯一王道。员工的创意往往是组织创新变革的灵感来源,建言是最为重要的创意表达。认真倾听并重视员工建言,对组织的可持续发展是至关重要的。无论是实践中还是理论上,员工建言行为已成为关注重点。员工建言行为的产生并非简单的“刺激—行为”,影响因素主要集中在个体特质与组织情景两大方面,其中组织支持是一种重要的组织情景因素。但是组织支持感知对建言行为的影响研究才刚刚开始,组织支持感知如何影响建言行为,怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的,这些问题都有待继续研究。本文试图在文献梳理的基础上,探讨组织支持感知对建言行为的影响过程,从而为今后组织支持感知对建言行为影响机制研究奠定理论基础。

二、基本概念界定

(一)建言行为

学术界对建言行为的定义至今尚未统一,梳理总结之后发现建言行为的定义与内涵已经历了从模糊到清晰的过程,从Hirschman(1970)的“改善现状说”强调员工积极主动表达不满以期改变现状,到21世纪初的“改进工作说”补充突出员工发现问题主动提出意见以解决问题改进工作(Lepine&Van Dyne,2001),同时Van Dyne等(2003)提出“人际合作说”强调建言的合作动机,学者段锦云等(2005)的“综合说”定义建言行为是以改善环境为目的、以变革为导向,富有建设性的人际交流行为。这四类建言行为的定义各有侧重。在建言目的上,无论是改善环境还是改进工作,员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄,所以从建言者的角度来看,建言是一种积极行为;其次在建言主体上,学者对此已达成共识:建言是一种个体行为,由组织中的工作人员发出,但是员工在组织中的地位、工作属性以及员工的个体特质都会导致其建言行为的影响因素有差异(胡晓娣,2011;严丹,2012),所以建言主体需要指代清楚;在建言方式上,建言是自主发出的一种角色外行为,依赖于人际间的交流。综合考虑定义建言行为是员工为改善现状主动与组织或同事进行沟通,提供有建设性意见的行为。

(二)组织支持感知

组织支持感知是20世纪90年代学者Eisenberger等提出的,是为了判断组织是否愿意奖励更加努力工作的员工,同时也为了满足员工的社会情感需要,员工会对企业在多大程度上重视他们对企业的贡献以及企业多大程度上关心他们的福祉形成一个总体性信念,其核心要点包括:一是员工对组织是否重视其贡献的感知;二是员工对组织是否关注其幸福感的感知。不同行业和组织里证实组织支持感知的单维度构念,也有学者们从不同视角探索组织支持感知的多维结构,如生活支持、工作支持(凌文辁,2006),工作支持、价值认同、关心利益(凌文辁,2006),组织支持、主管支持和同事支持(Hufflllan等,2008);随着组织支持感知研究的逐步深入,学者刘枭(2011)结合考虑支持来源与内容提出“四维结构”:组织制度支持、主管任务导向支持、主管关系导向支持和同事支持。组织支持感知影响员工行为,不同的组织支持对同一行为的影响也是有差异的(刘枭,2011)。本文借鉴学者刘枭的研究成果,精准区分不同组织支持感知对员工建言的影响差异。

三、建言行为的国内外研究进展

为了适应新的经济发展周期对创新的追逐势头,更具特色的角色外行为如建言行为的研究已成热点。建言行为的研究始于20世纪70年代,已由概念内涵探讨逐渐上升到个体行为与行为发生相关变量的相互关系研究层面,从心理学领域的行为形成机理的质性分析延伸到组织管理领域的行为影响机制的实证检验,也历经了“行为的相关性分析—影响路径探索—作用模型构建”的不断深入的过程。文献整理分析发现,建言行为的理论研究主要集中在建言行为的前因、缓冲效应以及主效应三方面。

(一)建言行为的前因研究

(1)个体因素

外界因素可以直接影响员工的主观感知,进而达到间接影响员工行为的效果,员工的工作满意度正向影响建言行为(段锦云等,2012),组织自尊在辱虐管理与员工建言之间起完全中介的作用(严丹等,2011)。个体行为会受到个体特质影响的,员工的大五个性与建言行为相关(Van Dyne等,2001;段锦云等,2007),员工主动性人格与建言行为正相关(Detert&Burris,2007;梁建等,2009),但是员工的人口学特征并非是影响建言的稳定因素,王二博(2007)研究发现不同人口学特征的员工的建言行为存在显著的差异研究发现中国企业组织中,与叶云清(2011)的研究结果存在明显的矛盾。员工心理对员工行为有很好的预测作用,可从员工的心理安全感、心理授权、心理动机等心理特征来解释建言,领导部属交换与心理安全知觉显著影响员工建言行为(吴隆增等,2011),员工的心理授权对建言行为及促进性建言行为的显著影响(叶云清,2011)。

(2)组织情景因素

管理者的管理风格与方式对员工建言有影响,上级的辱虐管理、上司的不当督导对员工建言行为有着显著的消极作用(严丹,2012;李锐等,2009),吴隆增等(2011)、周浩等(2011)、叶云清(2011)、虞涛(2012)、焦凌佳等(2012)等从领导的视角出发,研究员工的领导风格感知对建言的影响机制。从员工的组织氛围感知来看,组织支持感、组织公平感、组织自尊、组织承诺影响员工建言行(Fuller等,2006;李锐等,2010;钱源源等,2010;周浩等,2011)。员工的组织地位感知也是建言行为的一个重要的影响因素,领导与员工的权力距离导向都将抑制员工建言行为的发生(周建涛,2012),工作可得性是建言行为发生的正性促进因子(段锦云等,2012)。

(二)建言行为的主效应研究

国内外研究显示,员工建言行为的主效应主要体现在组织与员工个体两大层面。从员工个体层面来看,员工建言会影响员工的上司或同事绩效评价以及员工的主观感知,对公平感知、控制感和工作满意感有着非线性影响(Hunton等,1998),上司或同事会因员工的建言行为而感受其认真、思考的工作态度,给予其相对较高的绩效评价(Thompson,2005),员工建言行为与其自评任务绩效正相关(段锦云等,2011)。从组织层面来看,员工提出改善组织的合理建议,会积极影响组织的创新性绩效(梁建、唐京,2009)。

(三)建言行为的中介效应研究

国外有少量学者将建言作为中介,研究其在其他变量具体关系中的作用,相关成果很少,Elms、Erez&Lepine(2002)研究发现在自我管理团队中轮换领导通过建言行为影响员工工作绩效与满意度。

(四)小结

目前关于建言行为影响因素的研究最为多见,但是大多限于“有无”影响的探索,对“如何”影响的研究(即形成机制)并不突出。总结现状,对接现实需要,员工建言的研究将会继续深入,日臻完善组织层面影响因素的研究,如组织支持等。

四、组织支持感知与员工建言行为的关系研究

组织支持是影响员工建言的一种重要的组织情景因素,上司的不当监督通过组织支持感知影响建言(李锐等,2009),上司组织感知既可直接影响下属的建言行为,也可通过心理安全知觉来影响建言(李锐等,2010),组织支持感知作为调节变量影响着员工工作友情与建言之间的作用关系(王立,2011)。根据社会交换理论,当员工从组织或主管那里获得的有利对待时,他们愿意以自发行动的方式回报组织或主管(Bettencourt,2004)。当员工获得支持而产生回报组织的知觉义务时,他们会表现出角色外行为(Rhoades&Eisenberger,2002),如建言行为(Eisenberger等,1990)。

(一)组织制度支持感知与员工建言行为

社会交换理论认为,感知到自己获得组织支持的员工会形成增加支持组织目标实现行为的知觉义务(shore&wayne,1993)。当团队成员感知到组织规章制度、政策流程对其完成分配任务提供的协助程度较高时,他们能够保持平和而稳定的工作情绪,认可并严格遵守组织的制度章程和生产流程,表现出更多符合组织规范的角色内行为。

(二)主管支持感知与员工建言行为

主管根据下属的工作内容来鼓励他/她参与决策,那么该下属会更愿意对组织效能的提升发表自己的意见和建议(choi,2007)。同时较高的领导成员交换质量会促使员工表现出更多的变革导向型组织公民行为(Bettencourt,2004)。

(三)同事支持感知与员工建言行为

同事作为与员工在相同组织中拥有相似职位与阶级的成员,与员工在日常的交往中最为频繁,时间最长,没有阶级隔阂,对员工的工作行为与态度产生重要的影响。同事支持是一种优化机制,良好的同事支持环境可以改善工作环境,提高员工的工作热情和工作积极性,促进员工工作投入,激发员工的创造性。有研究实证表明当个体感知到较高程度的同事支持,虽然个体感受到心理契约被破坏,也会维持较高程度的组织公民行为(赵磊等,2011)。

(四)小结

许多学者已经关注到了组织支持感知对建言的影响,研究了组织支持感知的中介、调节效应,或将上司组织感知作为前因变量进行研究,或分别从组织制度、主管、同事层面分别探讨组织支持感知的影响,但是将组织支持感知作为一个整体概念研究其对建言行为的影响,或者从组织制度、主管、同事三个层面系统探讨与建言的关系的研究是缺乏的,是在今后研究中可以思考的方向。

五、结语

基于以往研究,对组织支持感知与员工建言行为之间的相互作用进行深入剖析,系统而细致地研究组织支持感知对建言行为的影响机制,具有丰富的实践意义和理论意义。

实践中为创新时代企业人力资源的创新管理改革提供切实可行的操作依据。认识到柔性管理的重要性,以人为中心,依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发员工的内在潜力、主动性和创造精神来为企业作贡献,所以企业应该实施柔性管理,营造融洽和谐的组织氛围利建言。组织制度是企业组织中全体成员必须遵守的行为准则,企业倡导建言行为的最高表现就是将建言管理制度纳入到组织制度中来,极大地号召企业全体成员积极建言,所以应该完善组织制度,构建全面合理的管理体系助建言。

组织认知研究述评 篇9

一、学习型组织研究的演进

彼得圣吉在《第五项修炼》一书中提出,学习型组织是不断创新进步的组织,他的成员通过不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果;通过培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负;通过不断一起学习实现知识共享[2]。学习型组织是继全面质量管理(TQM)、流程再造以及团队建设之后发展起来的新型管理理论和工具。它在吸纳了心理学、社会学以及组织行为学等多学科的研究成果后,总结归纳出了自身的一套理论体系。学习型组织建立的关键是组织学习,而组织学习的终极目标是建立学习型组织,因此两者互相作用及相互促进,并且难以分割。研究学习型组织的不同发展阶段,可以帮助我们更好地了解该管理工具,并开展组织学习。

学习型组织的研究已经有近60年的历史,根据不同阶段的特征,大致可将其分为萌芽期、发展期和兴盛期三个阶段。

(一)萌芽期

最早关于学习型组织及组织学习的概念及论述,可追溯至20世纪50年代。最初由March和Simon于1958年提出,他们在探讨美国经济合作管理局组织成立时发现:政府组织在受到外界军事、科技、政治以及经济等影响时,需要进行组织管理结构的重组,并认为组织结构重组的过程即是组织学习的过程。Cyert认为组织学习就是组织对环境刺激产生的调适行为。Cangelosi和Dill于1965年发表了《Organization learning:observations towards theory》一文,标志着学习型组织实证研究的开始。该阶段最具有代表性的观点是应用系统动力学建立的学习型组织管理模式新架构。美国哈佛大学佛瑞思特教授在《企业的新设计》一书中提出了理想企业的组织形态,即扁平化的层次、开放化的咨询,将上下级的官僚关系转化为平等合作伙伴关系,该理论提出通过持续学习、不间断地调整组织结构,从而构建学习型组织[3]。

萌芽期学习型组织理论的研究体现出以下特点:在学习动机方面,认为它是对环境变化的一种被动消极适应,即学习过程是遵循“刺激-反应”模式,从而改变行为的过程。如March认为,管理者对环境的认知建造了个人的认知和信念,这种新的认知和信念继而影响其决策模式,形成了新的决策行动,进而引起了对环境的响应,形成一种学习循环。在研究对象方面,更注重于研究组织中的个人,尤其是决策者的学习行为。在研究领域方面,这些理论多来源于组织行为学或是心理学。该阶段的代表人物包括马奇、钱德勒、萧恩及辛尔特等。

(二)发展期

发展期主要集中在20世纪70、80年代。越来越多的学者意识到学习的重要性,并对其产生兴趣。学习型组织成为组织行为学、认知心理学、管理学及社会学等学科关注的话题,形成了百家争鸣的态势。

科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用,并深入的研究了有关战略决策的环境,创建了“多层次相互平行的过程模式”。哈里斯从管理学角度提出了组织文化对个人学习、组织学习的影响。Huber从组织行为学角度提出了在个体或者组织内部,一旦信息交换的范围发生了改变,那么也会相应的导致某种形式学习活动的产生。Garvin从社会学角度研究发现:解决问题、不断实验、经验学习、学习他人及在组织内扩散知识等都属于组织学习活动。在发展期,最具有代表性的是Argyris提出的学习循环论,其在《组织学习:观察理论的视角》一文中指出,组织学习的发生主要包括以下内容:组织学习代理人角色的担当、发现并纠正组织内外存在的理论及实践方面的错误、共享组织学习经验[3]。1980年,我国杨通谊教授首次把这种理论体系带回上海交大及复旦大学,并建立了“佛睿斯特-杨通谊阅览室”,旨在宣传这种理论。

与萌芽期行为主义学习理论相比,发展期最重要的贡献就是,突破了将组织学习看成是“消极适应外部变化的行为改变过程”的观点,认为组织学习是为了达到个人、团队、组织的目标或愿景而进行的积极的内部信息再加工过程,同时也是不断认识、矫正和缩短组织现实表现和预期结果差距的过程。与此同时,对于个体学习和团队学习、组织学习的关系也有了更深层次的认知,认为团队学习、组织学习绝不仅仅是个人学习行为的总和,而是人类复杂认知系统的变化和调整的过程,知识共享和组织记忆就是最好的佐证。所谓组织记忆是指组织学习过程中会积累组织制度、组织文化、组织道德规范、组织经验等有形和无形的“记忆”。这些“记忆”不仅会帮助在职成员,而且也会对未来成员产生深远影响,从而保证在组织更迭中减少因为人员流失和结构调整而造成的损失[2,3]。

(三)兴盛期

随着战略管理的出现,学习型组织开始作为一个整体形成了自身的研究体系。1990年,美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得圣吉教授融合了多年来对学习型组织的研究,首次将其理论化、系统化,将这些研究成果总结在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》中,深入剖析及阐述了学习型组织,提出了改善心智模式、自我修炼、建立共同愿景、团队学习、系统思考的五项修炼,从而构建出了学习型组织。随着该书在全球的热销,许多国家、政府机构以及企业界开始关注这一理论。彼得圣吉大胆预测21世纪的组织管理理念将进入学习型组织的创建时代,揭开了学习型组织全球快速发展的序幕[2]。

在1991年及1994年,休伯和巴尼特进一步从不同角度明晰了个体学习和组织学习的界限,指出学习型组织的任务是使个体学习和组织学习一体化。沃尔纳认为:学习型组织能将学习者与工作系统持续的结合,使得组织在团队、个人及整个组织三个层次上不断取得发展。

国内对学习型组织研究的主要成果都出现在2000年以后,以张声雄、邱昭良、陈国权及于海波为代表的一批学者致力于其在中国的研究和推广。如陈国权提出的组织学习过程模型包括“发明”、“发现”、“推广”、“执行”、“知识库”以及“反馈”等[4]。于海波等提出中国企业的组织学习包括组织层学习、组织间学习、个体学习、集体学习、利用式学习、开发式学习等六个因素[5]。蔡宁等在通过对浙江省邵逸夫医院的研究,认为非营利组织学习由知识获取、吸收和创新等3个阶段构成[6]。

兴盛期学习型组织的发展有以下特点:在研究对象上,从个人学习、领导者学习拓展到个人学习、团队学习和组织学习;在研究内容方面,从局限于对学习型组织概念的研究拓展到对组织本身的研究和对效果和作用的研究,其中对组织自身的研究包括学习过程、学习的层次、学习能力、演化机理、影响因素等,对效果和作用的研究包括对财务绩效、使命绩效、知识绩效和员工满意度的影响等。在研究领域中,从学术研究领域开始向实践转变,并有了企业大学等具体的演变形式;在研究学科中,从单一学科向社会学、人类学、管理学、心理学、组织行为学等多学科扩张。

二、学习型组织影响维度的研究

Bennett等于1994年提出,学习型组织具有将学习、调适和变迁等能力转化为组织文化的能力,其拥有的价值、政策、实践、体制及结构等均支持组织成员进行学习[7]。该观点揭示出,学习型组织的构建不仅局限于学习主体和学习过程本身,也受到很多因素的促进和制约。学习型组织影响因素包括积极因素和障碍因素。一方面它是建设学习型组织时必须积极推进或规避的内容,另一方面也可以用于开发组织学习能力的测评工具,根据测评的结果对组织的学习能力进行评价并提出改进方法与策略。学习型组织建立受多方面因素影响,以往很多学者对其进行了分析总结,但都无统一定论。本文根据研究,将影响因素归纳为六方面:环境因素、组织特征、组织目标、组织结构、组织文化和工作特征。

(一)环境因素

环境因素是学习型组织创建以来公认的最重要的影响因素之一。组织学习的雏形就是March和Simon根据外界环境变化于1958年最早提出的[8]。频繁的、不可预期环境变化或者其他竞争者引入都可以促进组织学习,技术垄断、行业垄断或者市场平稳很容易抑制组织学习。因此,张方华等研究发现,市场导向共有两个维度,驱动市场导向和市场驱动导向。其中驱动市场导向对创造性组织学习具有积极影响,对适应性组织学习的影响不显著;市场驱动导向则对创造性组织学习和适应性组织学习均存在显著的积极影响[9]。

(二)人群特征

组织成员的单位可以划分为个体和群体。群体一方面是个体的集合,另一方面,群体学习不是个体学习的简单加和,由于组织内部人际关系的交叉介入而体现出复杂特征。

1.个体特征。

个体学习是组织学习的基本单元和要素,个体也是学习行为的具体实施者和直接受益者。研究者们发现,个体的学习动机、知识赋义、认知方式、情感特征、领导者特征等因素,对个体学习的效率、效果、能力等产生积极作用或者消极影响。

学习动机是个体对于学习的内部心理状态,它决定学习行为最关键的第一环:想不想学习。Amabile最先提出个体学习动机对个体学习创造力具有重要的影响作用[10]。张国梁指出:内部动机中的热衷性和挑战性对个体创新行为产生最直接与显著性的贡献,外部动机中的外在性对创新构想实施产生正向影响,而补偿性对个体创新行为没有显著影响[11]。蒋莹提出:个人的情感特征作用于学习行为;积极向上的人格品质能推动成员的自主学习[12]。

在个体学习的研究过程中,研究者们尤其关注领导者特征对学习型组织的影响。邱昭良提出:个体认知中存在知识赋义,赋义指的是个人或组织对知识理解的内在机制。这个概念与彼得圣吉提出的“心智模式”相仿,领导者知识赋义如果出现障碍,就会影响组织整体学习机制的运行[13]。彼得圣吉提出解决知识赋义的基本办法是组织的领导人要以系统思考来取代局限思考。如果组织领导人“缺乏整体思考的主动积极性”、“专注于个别事件”,会造成组织的愿景与学习目标难以一致,因此会严重制约学习行为,给组织学习带来障碍。另一方面,如果领导者大力支持组织学习活动时,可以帮助组织克服阻力,推动学习的积极进行[14]。Vera和Crossan于2004年提出变革型领导有利于开展挑战现状的组织学习,交易型领导有利于开展强化现状的组织学习[15]。

2.群体特征。

群体学习不同于个体学习的重要形式之一就是组织内部或组织之间的知识共享。知识共享是组织学习的重要特征和传播方式,影响知识共享的因素很多,包括群体内平均知识水平的差异、人员流动性、人的自私性心理、心理安全感、群体的学习能力等。朱少英提出,群体间平均知识水平的差异是影响双方是否采取知识共享行为的关键因素;知识共享效果受到群体自身知识的吸收转化系数的影响。群体内平均知识水平的差异越大,知识共享越难以发生,群体成员的构成比较稳定、比较同质时容易表现出更多的共享心理,而且中等水平的同质性最有利于团队学习[16]。但是与此同时,Garvin也强调要尊重组织内个体差异性,这样才可以认识到不同的价值观、思考方式,接触到更加多元化的观点,启发成员进行全新思考,进而解决当前问题[17]。以上观点提示我们,群体内平均知识水平的差异不能过大或者无差异,而应当控制在适度的范围内,从而保证群体内部有效、高效的知识共享。

另外,Khanna等发现,由于群体成员的自私性心理,担心知识共享会对自己产生威胁,为了保持自身在组织中的优势地位,可能会对自己掌握的新知识和技能有所保留,从而使知识共享受到严重影响[18]。为此,Edmondson提出了心理安全感概念,即团队中的成员相互信任、互相支持,愿意在团队中充分、真实地表达自己的看法同时也愿意对失误和问题进行讨论,从而使组织成员不惧怕犯错误并愿意承担具有创新性的工作[19]。以心理安全做扩充,赵慧群提出,感知的有用性、心理安全、宜人性影响团队学习行为,最终影响团队学习能力[20]。国内学者孙卫忠提出,知识共享者的主观意愿决定知识扩散、传送和接受、融合质量的决定因素,即直接影响组织学习和知识共享效果[21]。陈国权等对群体能力的分析发现,能力陷阱、缺乏系统思考、盲目、组织机制缺陷、辅助设施不足;舍本逐末、缺乏合作、成规、报酬与决策系统缺陷;组织瘫痪、活动过度、相异的手;传播阻塞;机制缺陷、反馈失误;组织记忆丧失、知识转化困难等对组织学习产生智障作用[22]。

(三)组织目标

组织目标是组织成员达成一致的共同目标,是组织前进的方向,也是组织学习持续发生的动力源泉。Scllraw等提出,目标导向最终能够在很大程度上影响组织成员的学习行为和自我效能感。来自华中、华南、华北地区210个企业的调研发现,企业的创业导向对组织学习有显著的促进作用[23]。杨建锋经过实证研究发现,组织目标导向中的绩效导向对组织学习的影响较小。学习导向则对组织学习影响明显,能促使组织不断地进行员工培训、促进组织成员间的知识传递[24]。

(四)组织结构

Popper提出,组织结构是组织学习的硬件,组织通过特定的结构和过程处理,可以系统地收集、分析、储存、传播和使用与组织绩效相关的信息。不良的组织结构设计容易造成有能力从经验中学习的人或部门得不到重要的关于组织运行结果的信息[25],因而使组织成员从经验中学习成为不可能的事。目前,很多组织采用官僚制组织架构,这种结构在社会大生产过程中发挥了巨大的作用,但是该结构强调严格的等级制度,由于层次过多,减缓了信息传递的速度,同时缺少适应性和灵活性,对外部环境变化的适应性差,缺乏自主权,学习行为受到限制,从而给组织学习过程中的知识共享和创新都造成了障碍。

为了建立更适合于学习的组织结构,Nonaka提出了“知识螺旋”和“超文本组织”的概念,他认为组织结构就像网络中的各个节点,在正常情况下组织结构有层次,有各自形态,但是如果有需要,可跨过中间层次随时通过链接到达和退出任何一个文本节点,它强调迅速交流、平等和互通,进而提升了组织的应变和创新能力[26]。马奎特认为:学习型组织的结构应该是扁平、流线型的层级,紧密的开放系统,网络化,以项目为基础[27]。

(五)组织文化

在企业组织文化研究中,几乎所有的受访中的国企业家都认为,组织文化对组织学习具有十分重要的深层意义[28]。组织文化,是指组织成员共有的认知方式,并影响组织成员的态度和行为。组织文化和组织学习相互作用,相互影响。一方面,组织文化决定了组织学习开展的可能性和效果;另一方面,组织学习也有助于推动组织文化的建构和传播,是组织文化形成的必要条件。当组织文化的内涵中认同组织学习时,组织学习就能积极开展,当组织文化不承认组织对知识的需求,限制组织的变革和改造时,组织成员就会减少甚至拒绝学习,使知识更新失去可能。Raz于2006年研究发现,组织文化塑造了组织成员的思想地图,即对事物发生的态度和看法[29]。Barrette于2007年提出,有效的组织学习需要一个坦诚、透明、信任、开放和互相尊重的组织文化[30]。

(六)工作特征

对于学习型组织的影响,工作内容本身也发挥重要的作用。首先,工作的多样性。通过员工定期轮岗等管理方式发现,工作越是多样化,越容易调动员工工作的兴趣和积极性,促进学习行为的发生。其次,工作的复杂程度。工作需要的技能越多,员工越需要通过学习弥补自身的缺陷和不足。再次,工作的重要性。员工完成的任务越重要,使命感越强,越容易积极学习,寻求突破。另外,工作反馈是推动组织学习的重要方法。目前管理界最重要的一项管理工具就是PDCA循环,P是指计划,D是指实施,C是指检查,A是指反馈,其中反馈是保证学习和改进持续发生的重要方法,因此必须得到绩效信息的及时、准确反馈,以确保通过学习不断改善,更好地完成各项工作。

三、学习型组织测量维度的研究

在创建学习型组织的过程中,除了对影响因素的研究和实践,不同的组织还发现,由于他的定义和内涵过于抽象,难以落实到具体工作中。因此很多学者开始从理论层面研究过渡到操作层面,将研究重心逐步转移到对学习型组织的测量维度上。

早期发明的测量工具或者指标单一,不能全面反映学习型组织的内涵,或者指标虽然增多,但是缺少效度、信度的验证,因此公信度较差。最早的测量工具是Virany于1992年创建,该工具以首席执行官的变动作为评价学习型组织的指标。Urich设计了培训与投资、共享思维模式、尝试与改善等三维度的测量工具。Tobin从领导力角度入手,研究了卓越领导力、认知态度和团队学习三因素结构。Nevis通过调查研究了包括学习七个维度、十个促进因素的综合学习型组织模型,并探讨了在企业中的适用性[31]。Barkena采用国家经验来反映组织学习。

从1997年开始,测量工具的公信力显著提升。Tippins等将学习型组织归纳为5个因素,包括信息获得、信息扩散、知识共享、陈述性组织记忆和程序性组织记忆[32]。Eillis将其归纳为8个因素,包括正式的学习程序、信息扩散、培训、信息搜集、信息储藏和回忆[33]。Jerez等将其归纳为4个因素:管理承诺、系统观点、开放和实验、知识转化和整合[34]。Alegre于2007年从员工自身水平出发设计了组织学习能力量表(OLC),共有冒险、试验、与外部环境的对话、交互作用、参与决策5个维度,总共14个指标[35]。

其中影响力最广的研究是美国学者Watkins和Marsick在对文献理论和案例研究的基础上提出的综合性模型。包括持续性学习、质询与对话、团队学习、授权、嵌入式系统、系统连接、战略领导等7大类别,并开发了学习型组织问卷调查表(DLOQ)[36]。该量表在北美、台湾、韩国等进行实证调查都取得了较高的信度和效度。Margaret Somerville和Alison McConnell—Imbriotis将DLOQ运用于非营利性组织,结果发现在不同的非营利性组织中存在不同维度上的差异[37]。

我国对学习型组织测量工具的研究起步较晚。吴价宝等最早于2003年提出了包括领导的承诺和授权、目标和任务的明确性、知识转移、实验与奖励、员工教育与培训、组织文化及团队工作等七大维度的模型[38]。张德等根据DLOQ在中国的应用,建立了新的评价维度,包括个体学习、团队学习、学习支持、授权、系统思考等5个维度,24个条目[39]。蒋天颖等提出了团队导向、系统导向、学习导向、记忆导向、外部导向、支持导向等6个维度,20个指标[40]。陈江等通过对珠三角地区的12个行业进行深入研究,设计出了包括5个维度,26个题项的学习量表,即共享愿景、学习承诺、系统思考和分享知识及记忆、开放心态[41]。

但是,以往的研究多关注营利性组织,关注学习行为对绩效的改善,随着社会公众对服务技术和服务水平要求的不断提升,非营利性组织也迫切需要加入到学习型组织的建设中,在针对非营利性组织方面我国的研究屈指可数。胡杨成于2009年等在对25家社区医疗服务中心和图书馆进行研究后,得出团队学习、个体学习、全局学习和学习氛围等4个维度、18个指标[42]。吕芳芳于2011年对济南市三级甲等医院的护士进行研究后总结出创造学习环境以形成共同愿景、全局意识与战略领导、倡导对话交流和调查研究、团队合作与创新这些内容等4个维度、16个项目[43]。

根据以上研究的结果我们发现,目前关于学习型组织的测量工具尚无统一的、具有公信力的测量标准,而且很多工具的维度指标中,有的是指标重复,比如团队学习,知识共享,共同愿景,系统学习等,有的虽然说法不同,但是内涵却相同,比如系统思考和全局意识,领导承诺与战略领导、卓越领导力,创造学习环境与学习氛围等。因此有必要整合以往的研究成果,提出更加统一、更有公信力的测量指标。

四、结论及展望

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