冲突定位（精选三篇）
冲突定位 篇1
冲突就是抵触、争斗、对抗, 是矛盾的一种表现形式。冲突的含义很广泛, 它既包括一个人的内部心理矛盾, 也包括人际间的冲突, 如群体中人与人之间意见上的分歧和争论, 企业中两个部门之间的互相指责;还包括群体与群体之间的矛盾。
冲突是组织的一种普遍现象, 组织的任何一项制度、管理方法和措施都可能引发冲突。冲突无处不在, 因此, 我们面对的问题不是要不要冲突, 而是如何处理冲突。冲突过多会浪费人们的时间和精力, 冲突过少不利于激发潜能。根据冲突性质, 良性的或建设性的冲突可以激发思想和调动动机, 恶性的或破坏性的冲突消磨士气和浪费资源。那些内斗不止而耽误了工作的组织是过多的或破坏性的冲突在起作用;而那些死气沉沉、一言堂的组织说明冲突不足;只有一些组织沟通畅通、各种意见都能得到考虑是建设性的冲突在起作用。冲突双方或多方心理需求不同是引发冲突的主要原因之一。
个体内部的冲突是由于个体目标不同而引起的冲突。在组织中, 个体在进行决策时, 经常会涉及由于目标不同而引起的冲突, 特别是在可供选择的方案很多时, 或可供选择的方案正负效应十分接近时, 或该决策对于个体来讲很重要时, 个体的冲突感会非常强烈。以往对冲突管理的研究很少从个体内部的冲突角度研究冲突解决的措施, 这可能涉及到个人内心的斗争和抉择问题, 很多人认为这属于纯心理学研究的范畴, 而且个体之间是有差异的, 在面临冲突时个体的选择是否有一定的规律性也使该项研究陷入了僵局。本文旨在从人力资源管理心理学的角度分析个人在企业中面临职业定位时的心理需求如何以及怎样根据自身的特点权衡个人的发展方向, 从而减少冲突的负面影响, 充分利用冲突积极地、有促进性的功能。
2 心理需求理论
罗宾斯 (Robbins, 2003) 认为, 个体的需要会在身体内部产生内驱力, 这些内驱力会产生一些寻求满足需要的行为, 而如果个体的需求层面比较多, 就可能产生个体内部的冲突心理, 从而导致个体的“纠结”。根据需要理论的研究, 人们的心理需求具有不同类型和不同层次的特征, 人在不同的心理发展阶段或者在不同社会环境下的心理需求特征存在较大的差异, 因此在研究个体的冲突行为时有必要分析个体的心理需求特征。早期的需求理论有马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就需求理论。
2.1 马斯洛 (Maslow) 的需求层次理论
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定, 人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说, 任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位, 以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标, 也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足, 但是对为什么会产生需求涉及得很少。许多的研究表明, 组织中高层管理人员和基层管理人员相比, 更能够满足他们的较高层次的需求, 因为高层管理人员面临着有挑战性的工作, 在工作中他们能够自我实现, 在另一方面, 基层管理人员更多地从事常规的工作, 满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
2.2 麦克利兰 (McClelland) 成就动机理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰 (David.C.McClelland) 是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪4O-5O年代开始对人的需要和动机进行研究, 提出了著名的“三种需要理论”, 并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰提出了三种需要理论, 他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要: (1) 成就需要 (Need for achievement) :争取成功希望做得最好的需要; (2) 权力需要 (Need for Power) :影响或控制他人且不受他人控制的需要; (3) 亲和需要 (Need for affiliation) :建立友好亲密的人际关系的需要
在大量的研究基础上, 麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先, 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现, 在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中, 高成就需要者往往会取得成功。其次, 在大型企业或其它组织中, 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者, 原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣, 并不关心如何影响别人去做好工作。再次, 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现, 最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合, 那么他就很有可能成功。最后, 可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者, 那么, 管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者, 或者通过培训的方式培养自己原有的下属。根据上述理论, 不同的心理需求在组织中的表现, 将会对员工的行为和选择产生影响。
3 企业员工职业定位
现代企业的发展需要的人才类型从人力资源的层次来划分, 分为管理型人才和技术性人才, 从事基层工作积累了一定的经验后每个企业员工都将面对自己的抉择, 对自己的职业生涯做出有效地规划, 是继续积累生产实践知识, 将丰富的技术知识转化为可见的生产效益, 还是完成向管理型人才转化, 提高企业的整体运营效益。有效的职业生涯规划可以帮助你更快的走向成功, 实现目标。
在制定自己的执业生涯规划之前, 首先要正确的分析管理型人才和技术性人才的区别, 管理型人才应具备的基本素质: (1) 熟悉工作程序, 善于团结、鼓励、选用人才, 善于恰当的提出任务, 鼓舞信心, 排除障碍, 总结经验教训, 布置的任务能符合完成者的具体要求; (2) 有创造性, 不墨守陈规, 富于科技和管理方面的想象力和鉴别真伪的能力; (3) 能经常接触群众, 能为同志创造成功提供必要的工作条件; (4) 有宽广的胸怀和敢负责任的气度, 能正确对待鼓励、讥讽、批评和挫折。而技术性人才所需要具备的基本素质: (1) 具有较强的实践能力; (2) 具有较强的综合应用能力; (3) 具有较强的创新意识和创新能力; (4) 具有较强的自主学习能力; (5) 具有较强的团队合作精神。笼统地说, 管理型人才相对于技术性人才, 更加注重分析综合、语言表达、组织协调、识才用人等能力;而技术性人才相对于管理型人才则在自己负责的技术层面上要有着管理型人才无法望其项背的透彻的掌握和运用。
其次, 在认识过管理型人才和技术性人才的区别后还要考虑以下三个方面:
(1) 自我人格特质的认知。人格特质涉及兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法;西方工业国家对人格特质与工作匹配的关系作了许多理论上的研究, 在实践中尤其是在组织录用员工时广泛采用。人格特质的理论基础就是认为某些人格特质与某些工作存在着匹配关系, 对工作的满意度和流动的倾向性, 取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。人格特质会影响人对事物的理解, 有的人乐天达观, 有的人则倾向于悲观;人格特质会影响人处理事物的方法, 有的人谨小慎微, 而有的人则放荡不羁;人格特质会影响人在工作中与他人的沟通方式, 有的人善解人意, 有的人则麻木不仁;人格特质会影响人独特的表现方式, 有的人情绪稳定, 而有的人则脾气乖戾。因此, 大学毕业生必须擅于根据自身的人格特质来选择和匹配不同的工作岗位, 才能使单位和个人双方都取得较高的满意度。自我人格特质不是与生俱来的, 而是后天养成的, 但是已经深入渗透到我们的一言一行, 一举一动, 我们需要做的就是认识自己的人格特质, 理性的分析自己所适合的方向。
(2) 职业价值观。职业价值观 (Work Value) 是指个人对客观事物 (包括人、物、事) 及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价, 是对什么是好的、是应该的总看法, 是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准, 是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。根据不同的划分标准, 人们对职业价值观的种类划分也不同。美国心理学家洛特克在其所著《人类价值观的本质》一书中, 提出13种价值观:成就感、审美追求、挑战、健康、收入与财富、独立性、爱、家庭与人际关系、道德感、欢乐、权利、安全感、自我成长和社会交往。我国学者阚雅玲将职业价值观分为如下12类:收入与财富、兴趣特长、权力地位、自由独立、自我成长、自我实现、人际关系、身心健康、环境舒适、工作稳定、社会需要、追求新意。
在我们为自己选定职业方向之前, 一定要清楚和明确自己的职业价值观。职业价值观决定了哪些因素对你是重要的, 哪些是不重要的;哪些是你优先考虑和选择的, 哪些不是。明确了自己的职业价值观, 才会选择正确的适合自己的道路。
(3) 外在环境的影响。①政治环境:根据国家的当前形势, 国家会有不同的侧重点, 例如国家重视技术发展的时候, 相应的政策就会比较倾向于扶持和保护技术性人才, 在这种大环境下, 多数的人就会受到大环境的影响, 选择技术性道路。
②经济环境:经济环境决定着人才需求的走势, 一个崭新的经济体的诞生需要的是大量的技术性人才, 一个经济体的高精尖的发展则需要大量的与他相匹配的管理型人才。
③社会环境:风俗文化、家庭背景、社会交际圈状况等等都会对自己的发展方向产生影响。
4 结论
原来从事技术性工作的员工在进行继续职业定位时选择在技术上更加精益求精还是往管理上转化是属于个体内部冲突中的双趋型冲突, 即个体要从事两个以上都可能带来积极后果的备选方案中进行决策时产生的冲突, 这种冲突类型就是我们常说的“鱼和熊掌不可兼得”的情况。
个人在这种双趋型冲突中进行选择时一定要慎重, 最初的职业选择不同将导致个人的职业发展前景的不同, 在选择是从事管理性工作还是技术性工作时要从个人的兴趣爱好和价值取向出发, 认真做好自己的职业生涯规划, 一旦做了选择就不要再东张西望, 脚踏实地地沿着规划踏实的地走下去, 不管是管理型人才还是技术性人才都是社会经济发展中不可或缺的人才, 都会对社会发展产生重大的推动作用, 只要踏实地做下去每种职业都能使你取得成功。
摘要：冲突是组织的一种普遍现象, 个体内部的冲突是由于个体的目标不同而引起的冲突。通过冲突理论的分析, 旨在从人力资源管理心理学的角度分析个人在企业中面临职业定位时怎样根据自身的特点权衡个人的发展方向。
关键词：冲突理论,人力资源管理心理学,职业定位
参考文献
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论大学生角色定位的多元性及其冲突 篇2
大学生角色多元性角色冲突全面发展
一、大学生由单一角色向多元角色转变
角色通常是指由人的互动行为所表现的特定社会地位、身份所决定的一整套权利、义务的规范和行为模式，既指人们对具有特定地位和身份的人行为的一种期望，也包括人们的相应行为。任何一个人都具有多元性的角色。比如，一个成年人，在组织领导面前是下属，在下属面前是领导，回答家里可能是父亲或母亲，在自己父母面前则是儿子。大学生同样具有多元性的角色定位。
传统观念认为，大学生的角色就是学习者和学校管理的对象，而其它角色受到了忽略。现代市场经济条件下，按照职业发展规划，大学生又是潜在的劳动者。按照教育管理学的观点，大学生又是教育的消费者和投入者，对教育产品和学校服务具有某种契约和制衡的权利。笔者的观点，就是研究这种多元性的角色定位，进而服务于这种多元性的角色定位，满足大学生的多样化的需求。
二、国家人的角色和社会人的角色
在1997年前，大学还存在着计划分配工作的制度。大学生甚至具有了“国家干部身份”的标签。虽然市场经济的深入发展，大学生毕业分配变成自主择业、双向选择。大学生的角色身份越来越以“社会人”的面貌出现。
中国高校以社会主义大学为特征，在大学生管理方式上，采取了党委负责、思想政治理论课普及、辅导员实施的高度政治化的体制模式。大学生的“国家人”与“社会人”的双重角色发生了冲突。拥护中国共产党的领导和拥护社会主义制度，是大学生遵守宪法和法律的必然要求，也是他们做好一个“社会人”的必然要求。但是，市场经济对大学生的要求与社会主义制度对大学生的要求，并不完全相同。这种国家人和社会人的角色冲突，会反映在大学生的日常行为中。
三、教育投入者的角色和教育消费者的角色
一般意义的教育投资者是学校的举办方。基础教育和高等教育领域里的公办院校，举办方往往是各级政府。教育部、教育厅、教育局往往具有教育投资者的身份。社会办学者，也是投资者。本文认为，大学生虽然不是学校的投资者，确实自身学业的资源投入者。在基础教育领域，学校方面一般把接受基础教育的学生不看作消费者，而看作是国家义务的承担者。一方面，是国家有教育投入的义务；另一方面，是适龄青少年接受教育的义务。学生一旦具有接受教育的义务，就失去了很多作为教育消费者的应有权利。高等教育的入门考试——高考的招生仍然具有政府计划性质，使得中国的高等教育是一种非市场化的国家计划意义的教育。而接受高等教育的大学生也同样失去了教育消费者的角色，而更具有受教育者，被管理对象的角色。笔者认为，中国高等教育的目前体制下，大学生的教育投入者角色和消费者角色，受到了抑制和忽略。
四、管理对象的角色与自由人的角色
对大学生自身而言，大学生管理应分为大学生自治管理和学校系统的外在管理。笔者把大学生自治管理称之为自律管理，其角色是自由人角色。笔者把学校系统的辅导员班级管理称为之他律管理，大学生的角色更多是作为“管理对象”的角色。任何大学组织，都是自律管理和他律管理的结合。西方大学里普遍不设立班级等组织形态，突出了学生的自律管理。学生自治是大学生组织和生活能力的基本体现。中国大学普遍按照学生人数配置了辅导员，实行较为严格的外在权威式他律管理。中国大学生，更多养成了被动顺从的角色心理。这种强管制型，有管理对象角色的特征。
五、职业者的角色与受训者的角色
教师带领学生进入到知识的生产领域中，大学生作为潜在的生产者具有的是职业者的角色。在学习过程中，学生必须服从学校的管理和老师的指导，才能达到预定的学业状态。大学生必须是受到教师的知识和技能的训练，才能够成为具有一种知识和技能的职业者。班级制度、科目课程、规律性的定时定点的课堂、规范化的教材体系和知识体系、标准化的知识结构和考核方式标准等，这些都要求非常精确地培养人才的教育教学体系。这个模式模仿了现代工厂制度。而大学生则相当于脑力生产者，只是产品不是外化为精神产品，而是内化为知识储备。这种知识技能的内化，相当于受训者角色。
六、大学生多元角色的冲突与化解
大学生的多元角色定位包含了国家人、社会人、教育投入者、教育消费者、管理对象、自由人、脑力生产者（职业者）、受训者等多元角色。大学生作为传统意义上的学习者，逐渐演化为多元角色定位，大学生的多元角色集合了投资、消费、生产、管理等四大行为模式。从目前的状况看，大学生对自身的角色多元性认识比较模糊。
大学生多元角色的融合，就是要求大学生全面发展，不仅仅是学习理论知识的学习者，更是未来的职业劳动者、生产者。大学生毕竟承受着作为教育投资者的负担，同时作为教育消费者，也需要更好地获得知识传递过程中的效益和质量。
七、结论
高校以服务型管理践行“全面发展”的教育理念。西方的学生管理以服务型为主，中国高校的学生管理则往往以管理型为主。服务型是一种高级状态，个性化的服务需要提高成本到一定程度才能发生。在较低成本状态下，学生管理必然是简约化的管理型、甚至是统治型为主。服务型管理模式不仅满足了作为教育消费者的大学生角色，而且服务型符合教育规律。教育作为一种高端的第三产业，需要以自己优秀的知识技能传授的服务作为自己存在的根本依据。
目前，中国高校教育改革中，行政化色彩逐步有所改变。单纯的管理型模式不能适应大学生全面发展，乃至于市场竞争的需要。大学生作为教育的重要参与者，成为教育成败的关键，是各项教育改革措施的最终检验标准。只有大学生理性地认知到自身角色的复杂性，在校学习期间才能更好地适应社会多方面对人才的需求，进而实现“全面发展”的教育理念。
参考文献：
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[2]杨楠.大学生角色失调及调整策略探析[J].吉林工程技术师范学院学报，2010，（05）.
[3]邱幼云.大学生的角色认同状况研究——以钱江学院为例[J].社会工作，2009，（03）.
冲突定位 篇3
关键词：高等师范院校,教育实习,角色,角色定位,角色冲突
教育实习是高等师范院校学生首次以教师的身份进行社会活动, 是师范生努力由学生的角色向教师角色转化的过程, 实习的时间是有限的并且是相当短暂的, 师范生是否能够尽快实现角色转换和定位不仅仅关系到教育实习的成败, 也对其是否能够胜任教育教学活动有着重大的影响。教师角色的多样性使得师范生在由学生角色转换为教师角色过程中存在着极大的未知性和障碍性。
多数师范生在教育实习过程中在角色扮演方面存在着角色心理不稳定, 角色冲突, 角色认知不清楚, 角色追求功利化等失调问题。也有人认为形成正确的角色认识和角色行为技能是师范生教师角色塑造的有效途径。师范生在实习过程中所扮演的是由一个学生向教师过渡的中间状态, 要根据所处的社会地位及时调整角色, 如果师范生不能将之调之适当, 他将会在角色转换的过程中产生角色定位模糊和角色转换困难等问题。实习生究竟是如何定位自己, 面对着哪些角色冲突, 如何来应对这种冲突与如何来定位自己, 显得十分的重要。
一、角色定位研究
本文调查对象为2014届浙江师范大学外出实习的师范生, 包括在浙江省镇海中学实习的20位实习生, 以及85位随机抽取的其他实习学校的实习生。累计发放纸质问卷20份, 电子问卷85份, 共计105份。回收纸质问卷20份, 电子问卷80份, 共计100份, 回收率为95.24%, 且均为有效问卷。
我们将师范实习生的角色定位分为十二大类, 分别是知识的传授者、学校事务的参与者、教材的重新组织者、家长代理者、课堂活动的创造者、心理咨询师、同事的角色、教育科研的承担者、学习方法的教授者以及学生的知心朋友等。这些角色都是站在教师的角度设立的, 再根据实习生这个特殊的角色, 又增加了学习者、教师的助手两类。调查结果见表1。
从表1中可以发现, 绝大多数的实习生更多的是把自己定位在一个学习者和教师助手的角色, 选择人数均为96人, 占总人数的百分比为96%。无论自己在大学里学到了多少的知识或者自己拥有多大的能耐, 在这里始终是抱着学习的态度。而教材的重新组织者, 选择人数均为21人, 占总人数的百分比为21%;心理咨询师, 选择人数均为10人, 占总人数的百分比为10%;教育科研的承担者, 选择人数均为17人, 占总人数的百分比为17%。此组数据说明, 这类角色由于专业素养要求较高几乎很少的实习生会将自己定位于此。至于家长的代理者, 选择人数均为6人, 占总人数的百分比为6%。由于实习生在实习期间几乎不会与家长见面或者沟通, 因此定位该角色的非常之少。该调查研究表明学生对自己的角色定位还是比较清晰的。
实习生的教师角色扮演认知途径调查结果显示, 实习生如此清晰地对实习角色进行定位, 其主要来源于实习经历, 占总人数的百分比为60%;其次为家教经历以及学校的师范教育, 分别占总人数的百分比为21%和19%。而媒体宣传则几乎对实习生的定位毫无影响。但其中似乎又有一个逆生长的过程, 实习生在实习的一开始对自己主要扮演的角色并非就有一个比较清晰的定位, 而是在学校师范教育中初得印象, 之后在家教经历中自己又逐步摸索体会验证, 并且不断验证, 不断调整自己。
高校师范实习生在教育实习过程中最常面临的问题有专业知识欠缺、教育学知识欠缺、与人交往能力欠缺、多媒体操作能力欠缺、师范技能欠缺和角色转换意识欠缺等。从调查结果来看, 师范技能欠缺的选择人数均为69人, 占总人数的百分比为69%;专业知识欠缺的选择人数均为58人, 占总人数的百分比为58%;角色转换意识欠缺的选择人数均为56人, 占总人数的百分比为56%。数据显示, 超过一半的实习生在这三方面均面临着一定的问题。该数据也可以得出一个结论, 师范类院校在实习之前对实习生的考核与中学的要求衔接得并不是非常好。其中师范技能的欠缺这一点, 在实习前是完全可以避免的。
鉴于此, 我们可以采取两大措施:一方面实习生自己需要加大这方面的练习。针对专业知识欠缺方面, 我们可以辩证地看待, 一则是实习生无法从某些角度去思考问题与解决问题的缘故, 二则是我们的预设出现了问题, 对于很多知识点实习生没有想到学生会从另外一个角度理解或者学生思考得过于深入, 使得实习生无法用现有的知识去解决, 致使他们会有一种挫败感出现。
根据以上数据分析得出的结论是在角色定位方面, 师范生的认识是比较清晰的, 角色定位也具有自己的独特性, 对角色的扮演认知主要途径是来源于师范实习、师范学校的教育以及家教经历, 可见这种认知是一种由抽象到具象, 由模糊到清晰, 螺旋式上升的特点。由此说明高校师范生的角色认知比较清晰, 对教师的角色还是有一定的了解。但是学校对于师范生自身的要求还有待提高, 必须提高对师范生的技能要求以及专业知识的能力, 同时通过教育见习、心理辅导等措施帮助师范生尽早解决由于角色转换意识欠缺而带来的苦恼。
二、角色冲突研究
在教育实习过程中, 虽然实习生对自己的角色定位比较清晰, 也明白自己在实习期间所要担负的责任, 但是角色冲突仍在这个过程中不可避免。实习生的角色冲突一般包括学生角色与教师角色冲突、学习身份与学校同事身份、教师层面期望和学生层面期望等。角色冲突现状调查结果中可以发现, 学生角色与教师角色的选择人数均为69人, 占总从人数的百分比为69%。因为实习生处在两者之间的一个尴尬阶段, 面对学生是一个教师角色而面对指导老师又是一个学生的角色, 两者之间在不断转换, 必然引起冲突。来自学生层面的期望引发的冲突的选择人数均为33人, 占总人数的百分比为33%。而学习身份与学校同事工作身份的冲突与教师层面的期望的冲突的选择人数均为21人, 占总人数的百分比为21%。因此, 高校师范专业实习生在教育实习期间存在着角色转换困难和角色冲突问题。
一旦发生这种角色转换上的困难以及角色冲突上的问题, 给师范实习生带来的困扰也是必不可少的。从因角色冲突而苦恼的调查结果可以显示, 52%的实习生面对角色冲突存在着心理上的苦恼。
面对这种苦恼, 大家选择的调节方式也不尽相同。对于实习生自我调整苦闷的方式绝大部分同学选择了自我暗示调节以及向朋友倾诉。选择自我暗示调节占总人数的百分比为40%, 该方式可以隐藏自己在角色转换中的失败, 也不用因此在其他实习生面前抬不起头来, 不管方式是否正确, 这至少是一种积极的应对方式。选择向朋友倾诉的占总人数的百分比为46%, 占了绝大多数的比例。这是因为朋友可以给予一定的支撑和帮助, 此外绝大多数的同龄朋友也处于实习这个时期, 相互沟通互相交流实习现状, 有助于问题的及时解决。还有少部分人选择指导教师咨询, 占总人数的百分比为6%。这说明部分实习生对指导教师还是比较信任的, 会将一些实习冲突和指导教师畅谈, 帮助他们及时排除心理困惑, 更好地完成实习任务。然而还有部分实习生选择憋在心里, 占总人数的百分比为8%, 这也反映出部分实习生性格比较内向的特点。
总之, 师范实习生在实习期间的确存在着角色冲突, 并且以学生身份和教师身份之间的冲突最为显著。这种冲突会给大多数的实习生带来一定的苦恼, 但是他们会选择向朋友倾诉或者自我暗示来调节。
三、结语
通过上述调查分析研究, 我们可以发现: (1) 浙江师范大学教育实习生对教师角色的认知状况是比较清晰的, 对角色认知能力也很强。 (2) 角色转化能力偏低。实习过程中面对学生与自己的指导教师, 角色转换模糊, 不到位。 (3) 在实习期间, 专业知识欠缺, 教、授技能偏弱。 (4) 相同教育体制下, 遇到问题的不同分布, 个体差异因素也起了主导作用。
