忠诚工作

关键词： 人力资源 员工 实践

忠诚工作（精选十篇）

忠诚工作 篇1

在关于人力资源实践与员工态度、行为之间关系的已有研究中, 更多是偏重于研究单个人力资源实践对员工态度、行为的影响。而随着战略性人力资源管理理论的不断发展, 研究者从聚焦单个人力资源实践的效能转向关注人力资源实践的组合效应, 进而产生了高绩效工作系统, 因此有必要研究人力资源实践组合对员工态度、行为等方面的影响。本研究采用问卷调查的方法, 通过对南京地区的企业员工进行测试来检验高绩效工作系统对员工忠诚的影响。

二、研究方法

1、研究样本。

本次调查采用匿名形式, 以书面纸质版问卷、电子邮件和网络电子版问卷调查的方式向南京地区的一些企业员工发放, 参与调查的员工来自不同的企业和不同的部门。研究共发放问卷200份, 回收问卷131份, 经过筛选剔除掉一部分无效问卷, 最后得到的有效问卷为114份, 问卷的有效回收率达到57%。

2、变量测量。

本研究各变量的测量量表是在参考国外较成熟的量表的基础上形成的。量表均采用L ikert五点式量表的设计, 区分为“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”, 分别赋予1, 2, 3, 4, 5的分数。 (1) 高绩效工作系统的测量:主要参考H uselid (1995) 、W rig h t (2003) 研究的量表。本研究的高绩效工作系统由11个方面的人力资源管理实践构成, 包括甄选、培训、内部晋升、绩效评估、激励性薪酬、雇佣安全、升迁标准、劳工参与、员工授权、信息共享和抱怨程序, 共20个题项。经过探索性因素分析, 得到四个因素, 分别命名为“激励”、“发展”、“沟通”和“参与”。分量表的a系数分别为0.917、0.896、0.936、0.875, 总量表的a系数为0.943, 具有较好的信度。 (2) 员工忠诚的测量:主要参考Porter, Steers, M owday (1974) 的O CQ量表、M ey er和Allen (1997) 的三维度组织承诺量表, 共15个项目。经过探索性因素分析, 得到四个因素, 分别命名为“努力忠诚”、“规范忠诚”、“价值忠诚”和“继续忠诚”。分量表的a系数分别为0.887、0.882、0.879、0.848, 总量表的a系数为0.936, 量表内部一致性较好。

三、数据分析结果

1、描述性统计分析。

高绩效工作系统的平均值为3.9549, 处于中等程度偏上范围, 在其四个因素中, “发展”的得分最高, 为4.0400, 因素“参与”的得分最低 (M=3.6889) , 说明企业在员工授权、让员工参与组织事务决策方面相对较弱。员工忠诚的平均值为3.9664, 员工的规范忠诚相对较差 (M=3.3.8683) , 因素“努力忠诚”的得分最高。

2、相关分析。

通过相关分析, 得出各变量的Pearson相关系数 (略) 。得出结论, 高绩效工作系统及其内部因素与员工忠诚均显著正相关, 它们之间有紧密的联系存在。

3、回归分析。

采取层级回归分析的方法分析高绩效工作系统对员工忠诚的影响。

根据表1, 高绩效工作系统的四个因素对努力忠诚均有显著的正向影响 (激励:b=0.366, p<0.01;发展:b=0.275, p<0.05;沟通:b=0.330, p<0.05;参与:b=0.239, p<0.05) , 这四个因素能联合预测努力忠诚89.9%的变异量。其中激励对努力忠诚的预测力最大。激励、发展、参与都能有效预测规范忠诚, 其中参与对规范忠诚的影响最显著, 但沟通对规范忠诚不具预测力。激励和沟通在0.05水平上对价值忠诚有显著影响, 而发展和参与这两个因素对价值忠诚的回归系数未达到显著。除沟通外, 高绩效工作系统的其他三个因素均对继续忠诚有显著影响, 其中参与对继续忠诚的显著影响达到0.01水平, 其回归系数为0.458。

四、结论与讨论

1、研究结论。

第一, 高绩效工作系统及其四个因素与员工忠诚及其内部因素存在显著正相关关系, 企业的高绩效工作系统得分越高, 员工对企业的忠诚度越高。第二, 高绩效工作系统对员工忠诚有重要影响。高绩效工作系统的不同因素对员工忠诚有不同的影响, 企业有效激励员工、帮助员工改善技能、重视与员工之间的沟通、为员工创造更多的参与机会对员工忠诚可产生相乘的效果, 对提高员工忠诚有显著正向的帮助。

2、管理对策。

依据本研究的研究结论, 企业在提高员工忠诚方面, 要形成高绩效工作系统, 使各项人力资源实践有效匹配, 发挥最大的整体功效。企业应重视对其内部人力资源进行投资, 提供大量广泛的培训, 畅通内部晋升渠道, 帮助员工发展;建立科学的绩效考核制度, 完善薪酬体系和薪酬激励制度, 保障员工的基本工作安全, 激发员工能动性;为员工创造更多的参与机会, 合理授权, 培养员工的主人翁精神;建立完善的申诉系统, 重视员工与组织之间的沟通。

参考文献

忠诚工作 篇2

我记得富兰克林曾说过：如果说生命力使人们前途光明，团体使人们宽容，脚踏实地使人们现实，那么深厚的忠诚感就会使人生正直而富有意义。忠诚与诚信是中华五千年历史永不褪色的话题，是我们的祖先代代相传的美德，也成为衡量人们是否贤德，是否可信的标尺。直到工作以后我对这句话才有了更加深刻的了解。我时时刻刻的问自己，是否对公司忠实，是否对客户和服务对象诚信？是否对自己的业务精益求精？企业为我们提供了良好的平台，并为我们创造实现人生价值的最大舞台，是我们可以将我们的“人生公司”经营的更好，让我们做“取经”路上的“唐僧”。

忠诚是对现实的一种态度。随着时代的发展、社会的变迁，很多人在心理上陷入了迷茫，越来越找不到自己的定位。初涉职场的我们，面临着角色的转变、外界的压力等种种现实问题。以下是我进入公司不到两年来，对公司忠诚二字的体会。

我认为忠诚并不代表着愚忠：作为一名公司员工，对自己的职业忠诚是最基本的要求。忠于公司就应该提高自己服务于公司的技能，为公司创效益，真正的忠诚是行动而不是语言。真正的忠诚并不是放弃自己的个性和主见；并不是绝对和老板保持一个声音；更不是卑躬屈膝。我给大家讲个故事，它正是说明了什么才是对老板真正的忠诚。一位叫朵克的先生是一家大公司的总经理，他需要招聘一位总经理助理限男性。经过多项技能的考察之后，一少部分人进入决赛阶段，朵克先生称决赛的主题是考察应聘者的勇气和忠诚度。第一位应聘者被朵克先生请进一间办公室，朵克先生要求这位先生光着脚踏着玻璃去拿张表格，他毫不犹豫的去了，双脚鲜血淋漓，朵克只对他说等通知。第二位先生被请到一间锁着的门前，朵克说：“你用脑袋撞门拿张表格给我”。这位先生为了表示自己的勇气撞的头破血流，朵克也是让他等候通知。最后一个先生被叫到朵克办公室的一个房间，里面有一虚弱的老太太，朵克让他把老太太打晕，把表格拿给朵克。这时被应聘者断然拒绝，他说：“你疯了吗？朵克先生！为了一张表格让我把老太太打倒在地。”朵克说：“这是命令”。应聘者说：“这样的命令毫无道理，这份工作我不要”。朵克先后又请他到有碎玻璃的房间和紧锁的房间都被他断然拒绝。当最后一名勇士气愤地准备立即离开这家公司时，朵克先生极力留住他，并向公司员工宣布这位男士被聘用了。朵克先生说：“真正的勇士是敢于为正义和真理献身的人，而不是一味听老板的话，其他人表现出来的既不是真正的勇气，也不是真正的忠诚，是愚忠。我要的不是愚忠于我的人，而是敢于坚持真理的人”。

以上这个故事很明了的告诉我们什么样才是真正的忠诚。忠诚于公司、忠诚于老板，重要的是要站在正义和真理的基础上。我认为忠诚不仅要求任劳更重要的是任怨：我们一定要任劳任怨，任劳很容易做到，而任怨却是很难达到的境界。我自己就深有体会，太多的强调过程而忽略了结果，太多的强调是谁的错，而不关注错在哪里。我认为别为自己鸣不平，才是最好的忠诚。如果因为没有把自己的工作做好给公司造成了损失，惩罚是微不足道的。永远以自我为中心的人，永远休谈忠诚。重要的是以一种平和的心态去看待荣辱。企业与员工永远是鱼与水的关系。多一点奉献少一点抱怨，多一点任劳任怨少一点牢骚满腹。忠诚的员工是经的起考验的员工。作为公司的员工，更要怀着感恩的心去工作，去履行职责才是最大的忠诚：怀着感恩的心去工作，首先要感恩公司给你提供了一个饭碗，一个发展的机会，一个展示才华的舞台。在这里你只要忠于公司，努力工作，你的才华不会浪费，不会贬值，不会退化。其次感激上级领导对你的培养和信任，还要感激下级对你的支持，更要感激客户对你的信任。怀着感恩的心你会很踏实、很平和，不浮躁、不自以为是。因而你才会快乐的工作。履行职责对一个人最基本的要求，也是一个最重要的甚至最难的要求。履行职责给了每一个人实现忠诚的机会，因为每一个人都有履行职责的义务，你并不需要叱咤风云，并不需要惊天动地，你就可以成为忠诚者。做好每一件事，认真而努力是最大的忠诚。履行职责并不只是老板需要，而是实现自己梦想的必经之路。我认为根据员工对工作岗位的态度，对公司的忠诚度可以分为三种：应付者、爱岗者、乐岗者。当然其对公司的忠诚度也显而易见。应付者对工作岗位的态度是得过且过，敷衍了事；爱岗者对工作岗位的态度是爱岗敬业，办事认真负责，有一定的计划和目标，对工作环境有所要求，较看中待遇和薪酬；乐岗者则是会从工作岗位中获得乐趣。他具有感恩戴德的优秀品格，并且有改进工作的主观能动性，不会过多考虑薪酬和待遇，具有与公司同甘共苦共命运的忘我精神。乐岗者无疑是最忠诚的员工。我认为他们获得的成就感应该是用金钱无法衡量的。这类忠诚的员工应该也是我们学习的榜样，并且无论任何一个公司都不会抛弃爱岗者和乐岗者的，因此，忠诚者也会获得忠诚的回报！在公司工作是赚钱的正途，是发展的大道。正是在公司这个舞台上，我们才能一步步展开自己的职业生涯，走向成功的辉煌。公司锻炼了我们的专业化能力，给予了我们大展拳脚的机会，而我们也在充分利用这些机会发展自己。

摄影工作室顾客忠诚维系策略探析 篇3

摘 要：随着我国摄影市场竞争日益激烈，顾客忠诚对摄影服务业的生存与发展意义重大。如今，培育高品质的顾客忠诚逐渐受到理论界和企业界的广泛关注。摄影服务业要培养顾客忠诚，必须有效管理顾客期望，提供超越顾客期望的价值，提高顾客满意度，培养品牌忠诚度。

在全面阐释顾客忠诚内涵的基础上，结合我国摄影市场的运行现状，分析了摄影工作室实施顾客忠诚的现状，并运用营销学和管理学的相关理论知识，在顾客细分、顾客资源管理、顾客价值方面提出了相应措施，最后给出了策略性的建议。

关键词：顾客忠诚；摄影工作室；维系策略

1 顾客细分后的战略模式

1.1 绑定战略(真正忠诚)

针对于真正忠诚的顾客，要考虑如何更长久地保留这些顾客，其目的是诱使顾客与摄影工作室产生更多共鸣。他们的忠诚度主要依赖于对服务的认可。

1.2 沟通战略(虚假忠诚)

这类顾客虽然多次购买行为，但这可能仅仅是出于习惯或别无选择。顾客对产品和服务不会存在任何承诺和依赖，也因此对价格比较敏感，如果竞争对手进行一些有利的促销活动，如提供较大折扣，他们就会立刻转投怀抱。

沟通战略的目的是建立摄影工作室与顾客的情感联系。要触动顾客的心，就要进行感情投资，来贴近顾客的心，从而加强沟通强度。

1.3 激励战略(潜在忠诚)

(1)定价吸引。摄影工作室可以根据供给调节价格，在原来价格稍作调整的基础上，给予顾客更多服务或更长期的服务。

(2)便利吸引。有些服务，如果要花费长时间和大力气购买，顾客宁愿放弃，如缴电话费、买报纸等，这时，服务企业就要创新渠道，方便顾客。上门拍摄上门服务就是应运而生的产物。

1.4 转移战略(无忠诚)

(1)撤退战略。有些无忠诚的顾客，既不会长期重复购买企业的服务，也不会对服务有任何态度认可，这时，摄影工作室就可以设置壁垒，直接将其抛弃，这样才不会造成资源浪费。

(2)转移战略。还有一些顾客虽然在态度和行为表现上均不能令摄影工作室满意，但却发现了他们的其他较强的购买倾向。这时，摄影工作室可以加强引导，促其兴趣点的转移，由原来对某服务不感兴趣变为看到该服务的其他功能满足，这样也能发展为忠诚顾客。

2 忠诚度定价

摄影工作室可通过不同的价格优惠来建立顾客忠诚，即财务联系。这种优惠依忠诚度而定价，又称常客奖励计划 ( Frequency Programs)，即大规模采购量下的低价格或给与摄影工作室有长期生意往来的顾客提供一系列价格优惠、增值服务等。其目的在于奖励忠诚顾客、刺激消费并留住核心顾客。常客计划要实现经济方面的最优可行性，须具备三个条件：(1)顾客重视未来收益；(2) 计划能够扩大产品或服务的类别；(3) 摄影工作室须具有一定的品牌号召力。另外，定价策略本身是最容易让竞争对手仿效的手段，因此要与其他策略紧密结合以求得竞争优势。

3 实现顾客价值

摄影工作室工作人员在向顾客介绍产品套系时应从顾客的角度出发从顾客真正的需求方向来介绍相应的产品套系。主要有三种方法：

套系价格不变，提升消费者的感知价值。即听取顾客的意见，从与顾客的沟通中了解顾客的喜好，把顾客不感兴趣的产品资费转移到感兴趣的产品上。

降低套系，提升感知价值。当顾客提出降低套系的要求时，可适当在低套系的基本上向顾客推荐增加一些顾客感兴趣的产品与服务。

降低感知价值，同时降低套系。为了达到顾客的感知价值，在以上两种方法顾客都难以接受时向顾客推荐价位稍低的套系，并强调同样提供最优质的服务。

摄影工作室在创造顾客感知价值的时候一定要突显出顾客本身的价值与顾客建立情感上的沟通让顾客感受到与众不同的优越感。

忠诚工作 篇4

所谓企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属, 即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度, 它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

满意, 意愿得到满足;符合心愿。是一种心理状态。是人的需求被满足后的愉悦感。如果用数字来衡量这种心理状态, 这个数字就叫做满意度了。

二、影响水电企业员工满意度与忠诚度的因素

先来讲个故事:曾经有一个问题令美国石油大亨保罗·盖蒂头痛不已, 那就是工人们总浪费原料, 磨洋工。即使他向工头施压也无济于事。后来, 保罗把油田交给工头负责经营, 效益的25%归工头全权支付。从此, 不仅浪费消失, 磨洋工的也绝迹, 并且产量和效益大幅增长。

这个小故事说明了什么?显然, 这是一个浅显但又很普遍性的道理:每个人的行为都和自己的利益挂钩。但是往往个人利益方向和企业利益方向并不完全一致, 如果找到两者之间的平衡点, 让员工能够尽忠效力于企业, 这是企业管理的一大挑战。

在水电企业亦然如此。那么, 员工关心的问题有哪些呢?怎样才能提高员工的满意度, 并且找到那个平衡点呢?我们来简单分析一下吧:

(一) 工作环境。个人认为, 工作环境分为硬件环境和软件环境。硬件环境是指工作场所, 干净、温馨的工作场所是工作必备的, 一个舒适的工作场所可以愉悦人的身心, 使人头脑清醒, 可以沉着冷静地面对自己的工作。对于水电企业, 一线工人劳动环境决定着支出劳动力的多少, 若在较差的环境中, 则支出的劳动力会更多, 但效率会很低, 对于企业, 对于员工都是没有利益的。

软件环境指工作氛围, 同事与同事之间、与领导之间怎样相处, 整个企业有着怎样的风气, 关系着员工对工作的态度。人们常说:人不可以改变环境, 但环境可以改变人。若没有良好的工作氛围, 同事之间勾心斗角、互相推脱, 领导对下属不闻不问, 不了解生产状况, 员工有慵懒、不思进取的普遍现象, 那么生产将会变成一锅粥, 毫无头绪, 连正常的发电都不会保证。最终导致这个企业的社会责任感荡然无存, 更没有利润可谈。

(二) 自身安全。俗话说:安全是幸福家庭的保证, 事故是人生悲剧的祸根。一个追求幸福生活的人, 对于安全意识是最强烈的。这几年, 矿难、爆炸、火灾等等安全事故演绎了多少人间悲剧。一幕幕令人震惊的场面, 给我们留下了难以抹去的回忆。为了让这些悲剧在我们身边不再发生, 我们必须时刻注意安全。尤其在水电企业这个特殊的行业, 带电作业、高处工作等等危险因素处处存在, 稍微有些麻痹大意就有可能造成发生事故的隐患, 所以只有安全生产, 才会产生最大的收益。

(三) 自我发展。企业的成长得益于员工的成长, 企业的发展得益于员工的发展。随着社会的发展, 个人自觉加大对自身人力资本的投资, 将会成为一种时尚, 是社会进步的标志。

只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时, 他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。在水电企业也是一样, 只有激活、焕发员工的潜力与创造力, 用员工的成长、持续创新推动企业的前进和发展。

(四) 员工薪酬。人的基本生存条件是什么?是物质条件。有的吃有的穿人才会活下去, 在当今中国吃不饱穿不暖的现象基本少有, 但是人们只有在保证了最基本的生存条件后才会追求更高的物质生活, 这是人的本性。薪酬是影响员工满意度的一个很重要的因素。一个国外民意调查组织在研究以往20年的数据后发现:在所有的工作分类中, 员工都将工资与收益视为最重要和次重要的指标。工资能极大地影响员工行为, 即在何处工作及是否好好干。因此, 如何让员工从薪酬上得到最大的满意, 是现代企业组织应当努力把握的课题。前面所说, 水电企业地理位置不占太大优势, 所以应该从其他方面给予弥补, 否则是留不住人才的, 薪酬应该是最值得深入考虑的问题。

三、浅析提升满意度、培育忠诚度的方法

员工满意度和忠诚度是相辅相成的, 忠诚应该是个人自发地对企业尽忠, 而不是被动的。所以, 没有满意, 何来忠诚?但是, 人的欲望是无穷的, 让员工满意并不是没有限度的, 若一味地追求员工满意, 永远也到不了尽头, 企业也会被牵着鼻子走, 所以, 企业应该本着寻求最佳平衡点的原则, 去达到企业和员工的双重满意。上文简单分析了影响满意度和忠诚度的几个因素, 那我们就对症下药简单分析解决方法:

(一) 努力营造和谐的工作环境。和谐工作环境是和谐单位的重要内容。党中央关于构建社会主义和谐社会的总目标是建设一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。和谐工作环境是对工作氛围和工作环境处于最佳状态的描述, 是和谐单位不可缺少的重要内容。

在水电企业, 可以从创建干净利落, 窗明几净的办公环境, 照明适中, 通风良好, 温湿度适宜, 员工身心不会感到压抑, 布置合理等等良好的劳动环境入手。软件环境, 按照构建和谐社会的总要求, 和谐水电企业的创建若能在单位的管理制度、分配机制等方面全面着力, 在主要方面和总体上构成和谐, 那么员工自然会受到感染, 勾心斗角、慵懒、不思进取将会被淳朴自然、积极向上的工作态度替代。若硬件环境和软件环境能从根本上让员工身心舒畅, 自然满意度会提升。

(二) 预防为主, 综合治理, 注重员工安全。安全第一, 预防为主。若企业员工处处讲安全, 时时注重安全, 周全考虑各方面的安全, 那么一切人为原因造成的悲剧将不会上演。这还需要企业从各方面加强安全教育, 长期进行安全培训、突发事故应急演练、观看教育警示片, 加强宣传力度等等, 建立合理的安全奖惩制度, 激励员工时刻将安全生产挂在心间, 提高警惕, 预防不安全源头的产生。中国老百姓有一句俗话:高高兴兴上班去, 平平安安回家来。这就是每个员工最大的幸福。

(三) 激发员工潜能, 提升员工发展空间。巴西的SIMICO公司, 员工只要有了好的创意, 公司就会给予充分的支持, 以帮助员工实现梦想。他们始终将员工的成长和企业的发展紧密联系。目前, 这家公司已经拥有了巴西最大的物业管理公司, SIMICO公司被誉为世界上最有活力的公司。

水电企业应该借鉴这个故事中的方法, 给予员工一个宽松、人性化的工作氛围, 激发员工的潜能, 使员工处于激活态, 才能使员工有更好的自我表现。从员工成长的角度对员工进行管理, 尊重员工, 给员工提供公平公正的竞争平台, 创建平等的文化平台, 在与员工切身利益相关的政策上听取员工建议, 在工作上激励员工有所创新, 取得员工的认可、理解和支持。树立明确的绩效导向, 赏罚分明, 激励员工朝着正确的方向迈进, 发挥自己的优势, 不断向前发展。

(四) 制定适当的薪酬奖励考核制度。薪酬制度, 要让员工自我感觉是公平的, 应该与同行业政策持平。企业要经常了解员工对薪酬体系的意见, 采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系, 这对于激发员工的积极性具有重要作用。建立公平的竞争平台, 使员工所得的报酬与自己的贡献成正比, 才能留住人才。

对工作忠诚心得体会 篇5

到底什么是忠诚呢？忠就是全心全意始终如一，诚就是诚实守信，忠诚就是一个人对他人或对事业具有一颗真诚的心并能够竭尽全力的为其奋斗。我们都是xx集团这个大家庭的一员，都要时时处处维护这个“大家庭”利益，自觉为“家”着想。忠诚企业是一种职业道德，是个人价值的体现。我们每个职工的价值都是建立在企业价值之上的，脱离了企业的成功，自我价值的实现便成为空谈。不要认为我们职工忠诚于企业，受益的仅仅是企业，其实，职工对企业的忠诚，最大的受益者便是我们自己，因为一种对职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让你成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。

我们该如何做一名忠诚于企业的员工，怎么做才算忠诚于企业？

首先，要把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起，因为企业发展我进步，企业退步我受阻，一旦企业倒闭我失业。正是企业的培养使我从一名对企业生产和管理一窍不通的学生成长为一名懂业务、懂管理的基层管理者。

另外，忠诚企业还意味着责任，我们每一个人都对自己的工作负责，尽职尽责，这就是我们忠诚于企业的直接体现。要做到表里如一，自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说的和做的一个样。忠诚于企业不是看你说得怎样，重要的是看你行动上是否与企业保持一致，为企业的发展所思所想所干，为企业尽心尽责。忠诚于企业不能仅仅局限于口号上，我们要真正做到对企业负责，以企业为家，以企业为荣，树立“企业荣则荣，企业辱则我辱”的思想。

作为xx集团的一名员工，我认为忠诚于企业就要遵守企业的规章制度，企业有了制度才能使生产经营活动有条不紊地进行，才能使复杂的管理工作有法可依，有章可循，才能广大职工步调一致。忠诚于企业，就是要把企业的利益放在高于一切的位置，当个人利益与企业利益发生矛盾时，我们应把企业利益放在第一位，企业利益就是我们大家的利益，维护企业利益就是维护大家的利益。只有企业好了，我们的工作生活才能够得到保障。

认识客户忠诚 提升客户忠诚度 篇6

关键词：客户忠诚；价值；思路

客户忠诚是指客户满意后而产生的对某种产品品牌或公司的信赖、维护和希望重复购买的一种心理倾向。客户忠诚度是指客户忠诚于企业的程度。在现代市场经济中谁拥有客户谁就拥有的真正的资源，而拥有客户的中心在于客户忠诚，可见认识客户忠诚，提升客户忠诚度是何等重要。

一、忠诚的价值

中外学者根据众多企业的发展历程，研究表明，忠诚的价值体现在以下几方面：

1保持一个客户的营销费用仅仅是吸引一个新客户的营销费用的1/5，是挽留一个不满意客户的1/10。

2向现有客户销售的概率是50％，而向一个新客户销售产品的概率仅有15％。

3如果客户流失率降低5％，企业利润就会增长25％～85％(具体增长率视行业而定)。

4客户忠诚度下降5％，企业利润则下降25％。

5企业60％的新客户来自现有客户的推荐。

6客户忠诚度是企业利润的主要来源。

经济学家在调查世界500强企业时发现，忠诚客户不但主动重复购买企业产品和服务，为企业节约了大量的广告宣传费用，还将企业推荐给亲友，成为了企业的兼职营销人员，是企业利润的主要来源。美国运通公司负责信息管理的副总裁詹姆斯?范德?普顿指出，最好的客户与其余客户消费额的比例，在零售业来说约为16比1，在餐饮业是13比1，在航空业是12比1，在旅店业是5比1。正因为有如上的价值，忠诚的经济效果也很明显：

1，忠诚的客户能给企业与客户关系带来更大的确定性。这种确定性可能表现在：(1)习惯性的购买决策，客户对竞争者活动明显的免疫力(甚至根本觉察不到这些活动)。(2)对企业错误的高度宽容。(3)忠诚的客户更愿意投诉、回答问卷，来自忠诚客户的反馈比起机会主义的客户的反馈更深入细致，甚至可能和企业一起建立客户满意项目。反馈的增加和接触的频繁也给企业带来更大的市场范围。(4)企业经常可以联系到忠诚的客户个人，因为他们的姓名、社会人口资料或消费习惯，企业都知道了。(5)忠诚客户与企业的关系之间存在更大的信任，两者间的协议也更可靠。

2忠诚的客户能给企业带来更大的客户增长。如果营销活动围绕保持现有客户进行，通过加深客户渗透来达到(使他们将所有的购买集中在一个企业处)，充分发挥这些现有客户的潜力，通过诱使现有客户将企业推荐给他人来赢得新客户，从而可以达到客户增长。众所周知，推荐和好的口碑是最好的，也是最便宜、最有效的广告。

3客户忠诚能为企业节约成本和增加收入，带来更多的利润。通过更好地摊销购并成本和避免赢得新客户的开支，可以达到节约成本的目的。许多情况下，甚至客户管理成本更为低廉，因为客户信息灵通，下订单或交货的步骤变成了日常程序。而达到收入增加的目的就要困难很多。有的情况下，忠诚的客户对价格不那么敏感，并愿意接受较高的价格。

二、提升客户忠诚度主要思路

以上我们主要分析了客户忠诚的价值和质量。企业在进行客户管理工作的一个重中之重的任务是：提高忠诚客户在所有客户中的比重，提升满意客户的忠诚度，并提高忠诚客户的利润贡献度。如何提升企业的客户忠诚度，可以从以下几个方面进行分析：

1对“一线员工”的培训。对于大多数企业而言，最前线的员工就是现场销售人员和服务人员，以及呼叫中心的客户服务人员，这些一线员工将会直接与客户发生接触。因此他们在客户中留下的印象将是非常深刻的。

2建立客户忠诚培养与提升的流程。企业应当建立一套规范的客户忠诚培养与提升的流程，来持续不断地增加忠诚客户的数量、提升客户忠诚度。让企业各个部门的员工能够认识到客户忠诚的重要性，并且知道如何去培养和提升客户忠诚度。同时，企业应当能够对客户忠诚度和流失率进行科学的评估，并且能够对客户终生价值或客户终生利润率进行评估

3建立中央数据库。企业没有一个中央数据库就不能对客户的360度视图的分析。财务部门、销售部门和客户服务中心可能都拥有自己的数据库，但这些客户数据库存在很大的差异，同一的客户可能在这些数据库中存储着不同的信息，因为不同部门所关心的客户内容是不一样的。

4创造以客户为中心的企业文化。企业要以客户和员工为重。企业所关注的是如何做到对客户和员工最好，如何博得他们的忠诚。如果企业能做到这一点，客户会更加经常地、更多地购买或使用企业的产品和服务，企业将从他们身上获得更多的利润。

5与渠道合作伙伴进行协作。在当今复杂的市场上，企业往往需要跟很多合作伙伴来协作，共同服务于他们的客户。通过供应链关系的建设与维护可以进一步提升客户对企业的忠诚度，并且客户难以被竞争对手夺去。

6实现“一对一”服务。企业要想赢得较高的客户忠诚和赢利能力，就一定要实现以下目标：在正确的时间、以正确的价格、通过正确的渠道将正确的产品(或服务)提供给正确的客户。在新的社会环境下，客户的需求正不断发生变化，开始追求一种与众不同的产品享用和服务享受。

“忠诚”评判 篇7

这样的说法没错。某电器流通企业一位能干的副总另谋高就，带动其领导的数十名业务骨干全体。这种集体跳槽事件，对企业打击是巨大的。副总是很能干，可是，他背叛了企业，不忠的破坏性太大了。

所以，有些老板宁愿手下人笨一点、傻一点，就算没有“才”，只要有一颗不变的忠心，能够跟着老板吃苦受累，老板对这类人就是能用则用的。

曾经看过一本，调侃办公室政治的小册子。说一些企业的常务副总是“傻猪”型的，又懒又笨，只会傻乎乎地上传下达，但是老板喜欢用“傻猪”，不为别的，只为他们“忠诚”。

不过，事情一旦有了空子，就容易被别有用心的人找到，钻进空子。

这世上，大多数创业者慷慨激昂一番后销声匿迹，成功者永远是少数。正因为少，这成功便弥足珍贵。没有一个老板不愿意自己的企业“基业长青”的，欲成大事，必先追随者众。老板往往最关心的是忠诚度，就像政府一样，最关心安定团结。老板总希望自己一声令下，手下迅速行动，执行效果奇佳。然而，整齐划一的行动从哪里来?——要靠上下一条心来创造!

还有，这种“一呼百应”的场面带给老板的，除了任务迅速无误地得到执行外，还有老板虚荣心的满足。当小老板成为老板、老板成为大老板时，会自我感觉良好起来，更渴望自己能有更多的追随者，更喜欢一呼百应的感觉，更喜欢听对自己的忠诚。

所以，“忠诚”二字发出的声波，是别有用心者扯动老板耳朵里最敏感神经的有力武器。

说一千道一万，企业到底需要怎样的“忠诚”呢?

任何资源加和在一起，都不能自动地产生经济效益和效率，人是最能动的、最活跃的、最有潜力的因素。员工的忠诚本质是对企业的忠诚、对事业的忠诚。企业需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行;员工必须依赖企业的事业平台才能获得物质和精神需求的满足。因此，企业的生存和发展需要员工的敬业和忠诚。基业长青的企业，必然离不开忠诚的员工。有凝聚力的企业，必然离不开忠诚的员工;建立科学合理的利益分配机制的企业，必然会留住忠诚的员工。

员工对企业忠诚，才能发挥团队的力量，凝成一股绳，推动企业走向成功。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，“德才兼备，以德为先”是许多企业的用人标准，其中的“德”主要是讲对企业的认同和对企业的忠诚。人们宁愿信任一个能力差一些，却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四的人。

怎样赢得员工忠诚 篇8

让尊重体现在细节上

任何企业要让员工有归属感, 首先就要对员工保持最基本的尊重。这种尊重不是空喊口号, 也不是简单地逢年过节送点礼品, 而应该体现在很多细节中。譬如, 员工进机房前脱掉的鞋子如何摆放, 是简单地堆在地上了事吗?有的公司就给员工配备了鞋柜, 并清楚标好每人的姓名, 旁边还有自动擦鞋机。有的企业给员工配备口罩和头套, 保护员工不受刺激气味和粉尘的侵害。这些细节, 体现了企业的人文关怀, 是真心实意地爱护员工, 实实在在地为员工着想。当然尊重员工, 关心职工还应该体现在精神、心理方面。试想, 一个真正从细微处关怀员工的企业, 员工又有何理由三心二意呢?

员工是社会人

一些企业经常抱怨员工留不住, 其实还有一个重要原因, 就是这些企业只把员工当成了经济人, 认为给他多少钱他就必须干多少活, 而没有看到员工还是社会人。三国时的刘备在那么困难的情况下, 身边依然有忠心耿耿的武将谋士追随;曹操尽管许诺很多金银财宝和地位, 关云长还是挂冠离去。由此我们就可以想到, 员工不是钱的奴隶, 他们是有思想有独立判断能力的社会人, 企业领导者的人格魅力才是吸引员工的强大磁场。

还有一种情况企业不能忽视, 就是个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。企业之所以出现人才流失的现象, 一个重要原因是管理者只关注组织的投入产出, 而忽略了员工对自己投入产出的评估, 而这个评估常常决定他们的行为。

善待非正式组织

员工经常会遇到各种烦恼和压力, 而企业非正式组织有时就能为员工提供解除烦恼和释放压力的空间。

非正式组织是一把双刃剑。从正面看, 非正式组织可以成为企业的好帮手, 它可以满足员工的某些情感需求, 增强企业的稳固性和凝聚力, 促进企业目标的实现。从负面看, 它又可能成为企业的隐形对手, 干扰正式组织的运作程序, 影响企业的工作效率。作为企业管理者, 不仅要认识非正式组织存在的必然性, 更应主动贴近、全面了解、热情关心、积极引导。

重视氛围管理

有的饭店要求员工为客户提供五星级的服务, 却不看看自己的设施仅是招待所的水平。没有相应的工作环境和氛围, 就不会有五星级的服务。

氛围对人的影响力是巨大的。良好的氛围会让员工感受到企业就是自己的家, 就会自然而然地绽放笑容, 就会大大提高工作的质量和效率。

谁在动摇职场忠诚 篇9

“要想留下人才,就得靠市场经济获得的效益来充分地刺激!”这是部分小老板的一种用人理念。

当许多人动不动“用脚说话”的时候,“叛变”“不忠”等词语也开始趋于流行。思想和市场的解放,也预示了从一而终的职业时代的终结。

唤醒员工的忠诚

“我这里的人员流动性太大了。新员工进来不过一个月、半个月、一周时间,甚至只有半天就离开的很多。就是到了现在,我也不能习惯员工离去带给我的震动。”

谢东辉是开办北京市伊顿精英教育科技发展中心的私营企业合伙人之一,平时也负责单位员工的招聘和管理。

他说,每次员工的离职,对自己的内心都是一种创伤。

“说实话,尤其有老员工离去的时候,我就会感觉到心在流血。”这使他在事业发展的道路上感到孤独和无助,“别人可以选择离去,我却无法逃避,这份家业在我眼中就像自己的孩子一样,我不得不在一种来自各方外力的推动下向前走,每当这个时候,就是同学来电话问一句‘你现在做什么呢’,我都会觉得是一种鼓舞的力量。”

眼前这位戴着近视眼镜的30多岁的小老板,自称毕业于西安交通大学,在校学的是国际贸易专业,刚毕业时曾做过短时间的大学老师,后来曾在同学的蛊惑下,带着“掘金”梦,南下广州,却意外地被卷入传销组织达4个多月。

他一再强调,自己非常喜欢搞学术研究;但是,他最接近学术门槛的一次机会,却是2005年10月刚从广州辗转到北京后,到北京大学的校园里转了几圈。

那时,他刚从传销组织里出来不久,不知道下一步的去向。

“在离开广州那天,我站在广州火车站的广场上,怅惘了很久,我不知道自己该干什么,也不知道自己该去什么地方。”

他在懵懂中乘上了开往北京的列车,到达北京后,拖着行李来到北京大学。他一直梦想着自己能够在学术上有所造诣,但在近距离接触中国最顶级的学术殿堂时,他却发现自己的梦想变得遥不可及。

就在此后的第三天,他开始“背叛”了自己的职业追求和理想。

“在偌大一个陌生的城市里,我首先考虑到应该解决自己的生存问题。”

通过应聘,他进入了中国投资杂志社做编辑,月薪是2700元。这次他只工作了一个月,便辞职不干了。他又一次“背叛”了“赏识”自己的杂志社领导。

他说,当时自己残存的职业理想还在思想中作祟。

“我当时去那家单位,只是想找个地方上网,以便寻求更好的发展机会。”

现实生活的挑战下,自己尚没有走过一段“忠诚”之路。几经辗转,如今,他摇身变成了“高级教育咨询顾问”,却在一次次为员工的流失“受伤”,这多少带着一点讽刺意味。

他在网上打着“北大家教”的旗号公开招聘女助理,其中,特别提到“有忠诚度”。他解释,“北大家教”是自己公司的前身,后来北京大学经过集中清理,已经禁止了校外教育机构这种“拉大旗做虎皮”的做法,这只是吸引优秀员工的一种手段。

而这也使公司在招聘员工的过程中,就给求职者留下“被蒙骗”的感觉。

经过两年多的摸索,谢东辉意识到:员工不能忠诚于公司的最大原因,是他们得不到自己所要追求的东西,其中,最根本的是薪水。

同时,他还觉得“规范”对公司留住长远发展的人才至关重要:“新《劳动法》颁布后,原有的劳资关系必须调整,公司必须和每个员工签订劳动合同,并且为他们交纳各种保险和公积金。”

和单位建立劳资关系的每个合法劳动者本应享有的这种合法权利,在这位老板看来,反倒成了自己公司吸引人才的有利条件,也成了员工应该忠诚于该公司的利益诱惑。

能够迈出这一步,他觉得既是公司不断壮大的必然选择,同时,也在一定程度上加大了自己在同行业中的竞争成本。

这种认识,来源于他对行业竞争对手的片面认识——“很多公司都不给员工上保险”。

此外,他也把公司的办公场地从人民大学北路的几间简易房,挪到了双安商场旁边的科技会展中心的大厦里。

“前期很多优秀人才的流失,很多是因为办公场地太简陋,给他们留下了‘公司很不规范’的印象。”

尽管如此,公司的人员流动还是非常大。“我们的公司小,不可能提供很高的薪酬待遇,在物质刺激不够的情况下,只能通过一些人性化的精神鼓励手段来稳定人心。”

据他讲,公司内部成立了俱乐部,定期组织员工进行游泳、健身等休闲娱乐活动,并且准备在单位附近为职工租房子,解决他们的住宿和交通问题。

“制度是刚性的,任何人都不能触犯。但是,在刚性的基础上,公司要尽可能提供一些能让员工感受到的人性化服务。比如,员工如果是为了公司的事情外出,哪怕是4毛钱的公交费用,公司也要定期及时给予报销。”

市场经济条件下,大多数员工能够践行的“忠诚”,更多的应该是一种工作环境和制度保障下的责任感。只有在领导思路和单位的发展思路与员工的职业理想一致时,员工才可能体现出对单位和领导的持久忠诚。否则,重要人才的流失将可能对单位的整体事业造成致命的伤害。不少老板已意识到这些,他们也正逐步完善员工的需求,设法从雇佣角度培养员工的忠诚。

期待单位的忠诚

2006年5月,来自河北承德的于海生曾经在一家媒体经营公司做广告销售工作。他进这家单位时,公司刚刚开始运作,和他同时被招聘的另外8人,都是在广告传媒行业有过一定工作经验的熟手。

公司的老板是浙江人,第一次独立经营公司。开始两天,大家干得很起劲,打电话、发传真、发邮件。

“能够与新公司共同发展,共同赚钱,对于我们那批已经都是中年人的‘老油条’来说再现实不过了。”

第三天,公司的饮水机断水了,有员工开始抱怨,没有引起老板注意。

第四天,突然停了电,据说是欠了电费,大家歇了半天,有人开始变得沉默。到下午,老板才去交了电费。

第五天,大家一致看好的一位员工没有来上班。

紧接着,其他人开始陆续离开。于海生和另外一位员工坚持到半个月的时候,开始担心到月末拿不到工资。

“当老板的,他每天到我的桌子上拿我3块多钱一盒的烟抽,肯定是个穷光蛋。”

“等到发工资的时间,我们没拿到钱。又等了两天,老板不知从哪找来一个朋友,才给我们发了工资。我们拿到钱,立马走人了。”

一个公司也就这样在一个月内匆匆走完了从生到死的全过程。

“他每天督促我们尽快联系业务,表面上,我们很积极,也很听他话,实际上,阳奉阴违,我们只是为了顺利把工资哄到手,立马走人了。”

实际上,在一些人看来对某家单位和领导不忠诚的员工,或许正是抱着一种执著的职业忠诚。他们有心目中的职业理想和定位,在某一环境无法实现自己既定职业目标的情况下,再次选择新的发展环境就成为一种必然的趋势。在这种情况下,“钱”往往不是决定性的因素,他们最需要的可能仅仅是一个更适合自己的发展平台。

职场忠诚在动摇

在“跳槽”变得蔚然成风时,很多跳槽者更多考虑的是个人的发展前途和命运,大多却忽视了作为自己跳板的前任单位及领导在成本和感情上对自己的投入;某种程度上是将集体创造的价值在个人身上的体现据为个人跳槽的资本。

这种行为也让众多成熟的用人单位反感。

沈阳一家大型中德合资企业驻北京分公司的一位长期负责人员招聘的王姓人事专员说,他们公司对于前来应聘的人员,如果发现有短期内多次跳槽的现象,会在首轮面试中将其排除。

“这种人一般对企业的发展没有太大好处,只会增加企业的人事培训负担,而且很难培养起他们对企业的忠诚。”

刚刚热播过的电视剧《士兵突击》中的成才,把在自己职业军人生涯中起了重要铺垫作用的“钢七连”的“不抛弃,不放弃”抛之脑后,从而导致自己军旅生涯的不完美结局。

这或许可以作为对此类丧失忠诚一类人的一种典型化艺术缩影。只是剧中对“忠诚”二字做了“不抛弃,不放弃”的另外一种通俗化解读。

单位期待唤醒员工的忠诚,员工同样也在期盼单位对自己的忠诚。只是单位对员工的忠诚更多体现为一种科学有效的制度性规范和环境服务。

提高员工忠诚度 篇10

市场的竞争归根到底是人才的竞争, 而人才作用发挥的基础是对事业、对企业的忠诚。

目前, 很多企业存在着员工忠诚度不高的现象。比如:部分员工“只爱岗, 不敬业”, 只要求企业对自己优待, 不要求自己忠诚企业, 缺乏对企业的奉献精神和艰苦奋斗精神;有的员工“这山望着那山高”, 稍有成绩就另谋高就, 或者稍有不顺心就提出辞职, 致使企业人才流失严重;还有的员工职业操守缺失, 出卖企业秘密以换取个人利益, 导致企业利益受到伤害。

员工忠诚度不高有内外两方面的原因。

内因, 员工自身素质问题。员工的文化、品德、价值观直接制约着对企业的忠诚度。如果个人的综合素质不高, 事业心不强, 就不会对自己的未来有个科学的规划, 职业的使命感也强不了, 更不会把自己的命运同企业的发展很好地结合起来。这样, 支配自己行为的主要因素, 往往就是眼前的物质利益, 为企业着想、对企业负责就难以做到了。

外因, 企业管理机制问题。一是企业没有形成系统的、持续的、鲜明的企业文化, 对员工缺少文化导向, 缺少人文关怀, 员工自然就会缺少归属感;二是薪酬设计不合理, 干部与工人、员工与员工间的收入差距过大, 有的甚至多劳不多得、同工不同酬;三是用人机制不健全, 未能建立公正、公开、公平的竞争机制, 有才的人得不到重用, 致使员工感到前途迷茫、心理失衡、信心不足。

如何提升员工对企业的忠诚度?笔者认为:

第一, 把好员工准入关。招聘是员工忠诚度全程管理的第一关, 也是至关重要的一关。在招聘过程中, 不仅要考察应聘者的能力水平, 还要考察其与企业文化的契合度, 这是其能否忠诚于企业的关键。这样, 就可以保障新员工的忠诚度普遍处于一个较高的基准上。当然, 还必须依法与新员工签订劳动合同, 明确企业与员工之间的权利、责任、义务。

第二, 强化忠诚度教育。下大力气做好员工职业操守教育, 讲解企业创业发展的历史, 培育员工的自豪感和责任感。

第三, 优化薪酬结构。要在薪酬分配和福利制度上寻求突破, 让员工的劳动贡献得到相应的回报, 体现员工对企业的价值, 以充分调动干部职工的主动性、积极性和创造性。

第四, 完善用人机制。坚持“德才兼备, 以德为先”, 杜绝用人唯亲、唯权、唯势的现象发生, 努力使员工专长与工作岗位相吻合。同时, 引入竞争机制, 让真正有知识、有能力、忠诚企业的人得到重用。