基层公务员能力建设现状与对策研究

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基层公务员能力建设现状与对策研究（精选6篇）

篇1：基层公务员能力建设现状与对策研究

基层公务员能力建设现状与对策研究

日期：2009-07-20 作者：武 建 红 来源：容城分局 【选择字号：大 中 小】

基层公务员队伍是党的执政主体的重要组成部分，基层公务员队伍是国家机器的重要组成部分，在政府职能运行中，基层公务员的能力决定政府机关的管理能力，直接关系到我党的执政水平，直接影响党和政府同人民群众的关系，直接反映党和政府的形象，只有加强基层公务员队伍能力建设，才能把党的路线方针政策转化为为人民服务的实际行动，它是实践三个代表重要思想的具体体现，同时也是科学发展观的的实践者。因此，加强基层公务员能力建设，提高基层公务员队伍整体素质，已成为政府部门的当务之急。本文拟从目前基层公务员队伍能力建设的现状出发，对当前基层公务员队伍建设中存在的问题及其主要障碍和相关的对策进行探讨，以期为和谐社会的构建提供一些参考性的建议。

一、基层公务员能力建设存在的问题

基层公务员的能力包括政治鉴别力和抵御腐朽思想的能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、调查研究能力、创新能力、学习能力等，而基层公务员能力建设是指通过对人的知识、能力、技能、技术等人本信息结构的合理调整和科学配置，实现人力资源增效，提高组织的整体创新力量，积累人力财富。

改革开放以来，尤其是我国推行公务员制度以来，基层公务员队伍建设取得了长足进步，队伍整体素质逐步提高，年龄、知识结构趋向合理，管理体制不断完善。但是，对照社会主义市场经济发展和构建和谐社会对政府管理工作提出的更高要求，我国公务员队伍建设还存在一定差距，主要表现在：

（一）文化素质依然偏低，创新能力亟待提高。从学历看，夜大、函大等“五大生”多，高学历和正规大学毕业生少。从知识结构看，基础性学科专业的公务员人数较多，高新技术和现代管理学科专业人数则较少，特别是有独特见解与个性、敢拼敢闯的创新型公务员以及复合型干部、多功能型干部，管理专家、国际贸易专家、法律专家等WTO专业型的干部更是极少。最新统计显示，我国公务员队伍素质参差不齐，全国541万名公务员中，具有大专以上学历的仅占52%。即使是那些已经拥有高学历的公务员，他们也大多只受过单一的专业教育，现代管理知识普遍薄弱，其中从与政府事务管理相关专业毕业的几乎为零。

(二)年龄结构整体偏大，队伍活力有待增强。虽然经过新一轮机构改革和普遍推行竞争上岗，我国基层公务员队伍年龄结构得到较大改善，相当一部分思想活、知识广、能力强的青年干部走上了领导岗位，但机关内部仍存在“熬”资历的现象。从近年来公务

员身份确认和调查中了解到，部分地区考录制度执行不到位，考进不来而调进来的现象仍很严重，调任的条件中没有最高任职年龄限制。

(三)观念落后，队伍作风建设亟待加强。近年来，国内外政治、经济形势发生了巨大变化，政府管理工作的对象、范围和方式也发生了深刻变化，然而仍有少数公务员的思想观念停滞不前，沿袭着计划经济条件下的工作方式和行为方式，依法行政意识和主动服务意识比较淡薄。个别地方和部门存在不按制度办事、有法不依、执法不严、违法不究的现象。还有些机关公务员精神状态和工作作风仍存在着形式主义、小富即安、小进则满、安于现状、不思进取、追求安逸、不图创新等问题，这些问题将成为影响投资环境改善、经济社会快速发展的症结。

(四)考核激励机制和勤政廉政约束机制发挥作用不足。一是现行的公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩等方面进行了定性考核。这种考核制度在实践中暴露出了不少弊端。比如，对德、能、勤、绩四方面仅有定性评价，没有量化标准，没有建立科学的考核指标体系和考核办法；对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来；对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优秀轮流坐庄，“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象。二是轮岗、交流工作力度不足。多年来，职务“能上不能下”的思想意识在公务员中普遍存在，造成机关缺乏活力，不利于机关的勤政、廉政建设。为了不断提高公务员素质，多岗位锻炼公务员，为了增强政府机关活力，促进勤政、廉政建设，公务员必须实行职位轮换制度。目前公务员在本部门内部轮岗已经基本实现，但公务员队伍还没有形成一个促进人才流动的良好的运行机制，跨部门、跨地区交流还有待于探索和尝试。

（五）对基层公务员培训重视程度不够。部分单位对基层公务员的学习重要性认识不足，认为培训不培训一个样。只注重基层公务员的工作，不注重能力的培养。有的基层公务员危机感、压力感不强，认为不学习照样工作，学习的自觉性不高，部分基层公务员工作学习矛盾突出。没有时间安排时间学习进修，也影响自身素质的提高，绝大多数基层公务员除参加人事部门组织的国家公务员上岗培训和更新知识培训等外，很少有机会参加系统的政治理论知识和专业业务知识培训，缺乏严格培训考核制度和必要的经费保障，也影响了基层公务员的培训学习。

二、基层公务员能力建设问题存在的原因

（一）理念方面的主要的原因理念方面的原因主要是指来自于传统的行政文化和现实的指导政策的一种价值观障碍。最主要的两个主要是“关系本位”和“学历本位”。关系本位具体表现为大部分人的生存方式和发展途径仍然没有发生根本性的变化，仍然没能完全摆脱依靠组织和单位生存，依靠人情和关系生活的格局。也就是以“官本位”或“权本位”为核心理念而繁衍出来的依赖性的价值取向、生存模式和发展方式，依然在支配人们的思想，制约着人们的行为。学历本位则表现为学而优则仕，从而使得基层公务员队伍的引进走上一条重视文凭直至有失偏颇的路。一些部门或单位甚至把是否具有

高学历成为引进人才的一个必要条件，更有甚者，居然将是否具有高学历列为人才提升的必备参考条件，使得基层公务员队伍的人才引进和提升并没有按照能力的高低的来运行，从而缺乏长远性和战略性。

（二）制度方面的原因

1、由于立法层次不高，基层公务员的约束力不够强，相关规章制度不完善，但目前随着《国家公务员法》的出台，这种情况有所改善。

2、由于跨部门跨系统竞争上岗难开展，内部竞争的比例比较低，机关分配机制灵活与完善性不足，因此岗位的轻重、责任的大小和人才的价值都无法得到充分体现。在奖励方面，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员未能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了应有的作用。在工资报酬方面，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。上述表明竞争激励机制没有发挥应有的作用。

3、基层公务员考核工作缺乏科学指标体系和较真精神，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据，考核的内容未分类列等，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员的真实情况。

三、加强基层公务员能力建设的对策

（一）突出制度建设和创新增强基层公务员队伍活力。制度不仅带有规范性、稳定性、根本性，而且制度要产生机制，机制要激发活力，因此，加强基层公务员队伍管理，必须把制度建设放在突出的位置上来抓。

一是坚持贯彻执行并完善基层公务员考试录用制度，实行基层公务员凡进必考，严格执行国家公务员录用暂行规定。按照公开平等竞争择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊违规行为的进入。

二是完善竞争上岗轮岗交流制度。要加强对竞争上岗轮岗交流工作的管理指导和监督，与基层公务员晋升转任调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，特别是要规范基层公务员调任程序，严格调任的范围条件标准，防止调任工作的随意性，继续严格执行竞争上岗制度，全面推行各单位中层领导职位竞争上岗，提高中层领导干部的素质，积极推进中层干部跨部门交流转任。对在同一职位任职时间较长大学以上学历且有培养前途应进行任职回避的科级及以上干部加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门一个职位任职而带来的惰性和腐败现象。

三是探索建立基层公务员任用管理制度，健全和完善干部选拔任用和管理监督的科学机制，积极推行基层公务员任期制、试用期制和部分职务聘用制试点工作。大力推行任前公示制度考察预告制度、诫勉谈话制度、离岗培训制度，探索降职、免职的具体实施办法，创新任用制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和群众对基层公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

四是进一步完善考核办法。尽快制定适应各自特点的以工作业绩为核心的各层次公务员有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变软指标为硬指标，变弹性目标为刚性目标，实现考核标准的度量化，加强对考核结果的综合分析，提出不同层次、不同岗位公务员能力建设的发展方向为合理调整使用基层公务员创造条件。

五是建立分类管理制度。一方面要研究探索不同行业、不同系统公务员队伍分类管理的办法。针对社会事务、经济管理、科教文化、执法执纪等不同类别各自特点，研究建立各具特色的科学分类管理制度，建立并实行以政务类和业务类分类管理为重点的基层公务员分类管理制度，另一方面要认真实施职位分类管理，这是公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志，也是对基层公务员进行科学管理、录用、考核、培训、奖惩的重要依据，要对基层公务员职位进行统一管理，修改完善公务员职位说明书，明确每一个公务员职位的职责。

六是探索建立新录用基层公务员宣誓制度，凡新录用公务员必须参加公务员宣誓仪式，教育新录用的公务员必须坚定政治方向，坚持执政为民，勤政廉政，坚持依法行政，增强使命感、责任感和荣誉感，树立新时期公务员的良好形象。

（二）突出能力建设，优化基层公务员队伍结构。研究制定公务员能力素质标准，认真研究基层公务员群体发展，成长的规律，根据不同类别不同级别公务员的工作性质，工作任务，工作特点，重点围绕五个素质，即政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素质，制定提高公务员政治鉴别力和抵御腐朽思想侵蚀的能力，培育和发展社会主义市场经济的组织领导能力、科学决策能力、依法行政能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控的能力、服务社会的能力、跨文化沟通能力、前瞻能力、调查研究能力、处理关系能力、个人素质能力、创新能力和学习能力等十多个方面的能力标准，提出相应的能力建设框架，为公务员录用、竞争上岗、培训等提供依据，切实加强公务员培训工作，坚持学用一致、分级分类的原则，紧紧围绕社会主义市场经济快速发展，推进依法治国与依法行政等党和政府工作的主题，不断调整培训内容，切实提高培训的针对性，当前重点要开展公务员学法用法和依法行政培训，以及公共管理知识培训，抓好公务员的外语、计算机技能培训，选派中青年公务员出国，境外培训引导和鼓励广大公务员参加在职公共管理硕士即学位教育，进一步优化公务员学历结构、知识结构和专业结构。同时，要创新培训机制，建立有效的公务员培训激励约束

机制逐步形成计划调训自主择训、竞争参训相结合的培训机制建立和完善流动机制，一方面要探索政府机关面向社会吸引高层次专业管理人才的新机制，定期对公务员进行轮岗。另一方面要畅通队伍出口，这是公务员管理工作的难点是优化结构提升素质的关键，也是淘汰低素质公务员的重要措施。

（三）突出作风建设规范基层公务员行政行为。要广泛开展基层公务员行为规范教育，加强政风建设严格依法行政，以深化行政审批制度改革为契机改进服务提高效率，深入开展做人民满意的公务员。继续开展行政机关作风评议活动等，以不断提高行政效率和政府服务的质量，强化思想教育，不断提高公务员的思想素质，要以三个代表重要思想为指导大力加强政府机关和基层公务员队伍的作风建设。针对现在广大群众最不满意对党群关系影响最严重的权力运行方面的种种不正之风和腐败现象，加强对基层公务员的政治思想教育，加强理论知识的学习，提高公务员的政治理论素质，坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，牢固树立为人民掌好权用好权的观念，遵守道德准则和行为规范，把让人民满意作为自己永恒的追求。转变工作作风，树立政府良好形象。基层公务员要把发展作为执政为民的第一要务，把兴市富民作为工作的第一责任，深入基层广泛听取群众意见。把工作的着力点放在思考研究和解决制约经济社会发展的突出问题上，放在为基层为群众办实事上，因此，我们要结合机构改革，建立结构合理、配置科学、制度严密、制约有效的权力运行机制，切实转变工作作风，把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来。

增强服务意识，强化服务职能，要强化基层公务员为人民服务的宗旨意识，增强基层公务员为社会提供公开公平服务的意识，以为人民服务、让人民满意为出发点和落脚点，自觉做到主动服务、热情服务、急事急办、特事特办，对企业、基层群众提出办理的事项，能马上办理的，按照规定马上予以办理。不能马上办理的，明确办理完成时限，按照规定不能办的，做好政策解释工作。建立完善各项服务制度，严格实行限时办结制、失职追究制、首问责任制、项目申报无偿代办制等。不断加强学习，努力提高自身的政治素质、业务素质和科学文化素质，适应新形势新情况的要求，改进服务方式、提高服务质量把为人民服务的能力和本领提高到一个新的水平。规范行政执法行为，提高依法办事能力，要增强基层公务员的法律意识，推行行政执法责任制，规范执法、严格执法、文明执法。加强执法监督，对执法不公、越权执法、执法犯法、徇私枉法等行为严查严办。继续开展做人民满意的公务员活动。强化为人民服务、让人民满意的标准，树立基层公务员的良好形象。

总之，我们要把基层公务员队伍建设放到国际国内大背景和经济社会发展的大局以及改革开放和现代化建设总体布局中去思考和部署，努力建设一支适应市场经济运行体制和现代行政需要的具有高素质的基层公务员队伍，这是提高政府行政管理和服务效能、推动我国经济社会持续健康发展的需要，是构建和谐社会的重要保证。

篇2：基层公务员能力建设现状与对策研究

基层公务员是指县、区行政区内行政处级及其以下，具有国家行政编制的依法履行公职，由国家财政负担工资福利的工作人员。据国家公务员局统计，截止2012年底，全国公务员总数为708.9万人，而其中，90%是科以下干部，60%在县以下机关工作。基层公务员是公务员结构的基础，是党和国家方针政策的具体执行者，是连接群众和政府的桥梁。他们的队伍建设情况，直接关系到党的事业发展，关系到党和政府在人民群众心目中的形象。因此，了解基层公务员队伍建设的现状，发现基层公务员队伍建设中存在的问题，积极寻找加强基层公务员队伍建设的方法，具有十分重要的意义。

一、基层公务员队伍建设的现状

（一）基层公务员整体素质难以与时代发展相适应

一方面，思想跟不上时代发展。随着改革开放的不断深入和社会转型的不断推进，我国的政府管理模式也朝着打造法治型政府和服务型政府方向转变。然而，部分基层公务员的思想没有发生转变，公共服务意识淡薄，仍然停留在传统理念和惯性思维上，习惯于坐等上门，习惯于凭经验和简单的方法办事，而缺乏开拓创新、积极主动的精神。此外，官僚主义作风还残存在于一些基层公务员的身上，“门难进，脸难看，话难听，事难办”的现象还在一些服务窗口中存在。

另一方面，能力难以适应时代需求。一些基层公务员工作技能陈旧，行动效率低下，对于现代办公必须掌握的计算机操作一窍不通，1

难以为人民群众提供便捷、优质、高效的公共服务。有的对法律法规、最新政策掌握不全面，导致分析处理问题不够合理，难以应对工作中出现的新情况、新问题。

（二）基层公务员进出口渠道流通不畅

近年来，受职位数、编制等的限制，各机关除了通过考录、选调、军转安置等方式少量接收一些基层公务员外，几乎没有任何其他进人渠道。虽然近年来国家加大了公务员的考录力度，但是公务员的进口渠道太窄，新生力量不足，公务员队伍青黄不接的问题仍然十分严重。

而与此相对应的是，出口方面虽然有退休、辞职和辞退等方式，但公务员的惩戒、辞职和辞退等制度并未得到真正的落实，使得出口受阻。此外，退出领导岗位干部占据了大量县级以上单位的公务员编制，造成县以下单位的公务员升不上去，原地踏步。而乡镇与县级市级部门之间公务员交流轮岗的瓶颈没有打破，公务员、参公管理人员和事业编制人员难以正常流动，都严重阻碍了公务员的交流。

（三）基层公务员培训体系不够完善

教育培训是提高公务员队伍整体素质的必要条件，对于基层公务员提高自身的业务知识水平、理论知识水平和解决实际问题的能力具有重要的作用。然而，据调查表明，越是身处机关、越是职务高的公务员越有学习培训的机会，而乡镇、街道等基层单位以及各级机关中的基层公务员接受培训学习的机会则相对较少。

基层公务员培训中存在的问题，使得培训效果大打折扣。一方面，基层公务员培训存在流于形式、走过场的现象。公务员培训与自己升

迁、调动的关系并不大，因而很多基层公务员对学习培训不够重视，参与热情不高，欠缺积极性和主动性。另一方面，公务员培训存在培训内容结构不合理、培训方式手段单一的问题。公务员培训较为重视政治理论学习，忽视了业务知识和岗位能力的培训，培训内容实用性较差。而公务员培训的形式主要以课堂教学为主，传授教材上的知识，缺乏应用性和灵活性，既难以提高受培训者的学习兴趣，更无益于通过培训提高基层公务员处理实务的能力。

（四）基层公务员考核评价体系不够合理

公务员考核制度是实施其他各项公务员制度的依据和基础，是公务员制度的“中枢”，在整个公务员制度中有着举足轻重的地位。但在实际操作过程中，基层公务员考核却存在诸多不合理之处。

首先，在考核中采用的指标多数存在着大而全、粗而模糊的问题，难以切实对基层公务员所做工作进行考核。其次，考核方式过于单一。按照《公务员法》的规定，公务员考核应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核与定量考核相结合的方法。但在执行时则存在只重领导考核、年终考核和定性考核的现象。再有，按比例分配名额、轮流坐庄、领导干部评为优秀等现象在考核中常常存在，使得基层公务员考核评价流于形式，难以真正起到以考核为基础、合理奖惩的目的。

（五）基层公务员激励机制不够健全

基层公务员的工作状况直接关系到政府的行政效率和为人民服务的水平，而激励机制则直接影响到基层公务员的工作状况。现行体

制下，公务员激励方式主要有晋升、提高待遇和进行奖励。金字塔状的职位则让基层公务员看不到晋升的希望，待遇也难以得到增加。而在奖惩方面，由于公务员考核评价体制不够合理，基层公务员很难获得评奖评优的机会，容易挫伤基层公务员的积极性，同时，基层公务员考核的结果与其奖金的发放关系不大，考核奖惩的激励作用也被弱化了。

二、加强基层公务员队伍建设的对策

（一）疏通基层公务员进出口渠道，完善用人机制

公务员的选拔任用，不仅要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，而且要有一套相应的标准和程序。一是要加强公务员公开选拔，坚持凡进必考，通过考试选拔各种专业类型的优秀人才。二是要探索公务员聘用制，逐步缩小永久性职业雇员人数，扩大短期聘用人员的数量，增加基层公务员进出口管理的弹性。三是要打破晋升任用上论资排辈的习惯，以德、才为标准选拔任用人才，扩大基层公务员升职空间。

在公务员出口方面，要严格执行公务员辞职、辞退和退休制度，杜绝占编现象的发生。增强公务员、参公管理人员和事业编制人员之间的交流，扩大基层公务员的发展空间。对于被辞退的公务员要提供培训，帮助他们更好地再就业。

（二）健全基层公务员培训体系，注重实际效果

为加快转变基层公务员落后的行政思想，提高其处理社会事务的能力，提升基层公务员队伍的整体素质，必须要完善教育培训体系。

一是要增强基层公务员对教育培训的重视程度。把教育培训作为晋升的重要条件之一，把教育培训的结果与考核、奖惩相挂钩挂钩，增强基层公务员参与教育培训的主动性、积极性，提高教育培训的质量。二是要创新基层公务员培训形式。改变以往统一上大课的模式，针对不同受训者的素质和特点，将知识水平相近、工作内容相似的受训者安排在一起上课，增强课堂针对性，提高培训效率。三是要优化基层公务员培训内容。在加强思想政治教育的同时，要提高培训中业务知识的比例，增强教育培训的实用性。同时，要注重经济、法律、管理、科技等各方面知识的传授，以开阔基层公务员的视野，提高其处理新问题的能力和水平。

（三）改进基层公务员考核办法，创新考核体系

进一步改进基层公务员考核评价办法，创新考核评价体系，可以从以下几个方面做起。一是实行差异化考核。改变以往千人一面的传统做法，根据部门具体工作的特点和职务级别的不同，明确基层公务员个体考核的标准，有针对性地进行考核；二是实现评价主体多元化。基层公务员工作中接触最多的是群众，因此，不仅仅要重视领导考核，更要加强群众监督，接受群众评价。将领导考核、群众评价和同事互评有机结合起来，从多方面对基层公务员进行全面考核；三是要实现考核常态化。对基层公务员的考核要贯穿在日常工作中，做到经常性考核、常态化考核，将平时考核作为年终考核的依据和基础，克服“平时不考核，年终算总账”的问题。四是实行信息化考核。建立信息化的绩效考核平台，可以克服传统面谈、纸质考核存在的时间

滞后、感情干扰等问题，提高考核效率，保证公平、公正、公开。

（四）完善基层公务员激励机制，提高公务员积极性

要充分发挥基层公务员的积极性和主动性，就要进一步完善基层公务员激励机制。一是从物质待遇方面激发基层公务员的工作积极性。逐步将现行的等级工资制向绩效工资制转变，根据基层公务员的工作能力和做出的贡献发放工资，根据绩效考核评价的结果发放奖金，鼓励基层公务员争先创优；二是从精神文化方面营造良好的激励环境。各级行政机关要努力营造开放、坦诚的工作氛围，领导者要真正做到尊重人才、关心人才。对于工作努力认真的基层公务员要给予精神方面的肯定和鼓励，以增强基层公务员对本职工作的认同感，对所处机关的归属感，最终提高工作积极性；三是要引进竞争淘汰机制。惩处、辞退是负激励中重要手段，在淘汰的压力下，基层公务员的责任心和主动性会有所增强。对于工作散漫、违法乱纪，且屡教不改的人员一定要按照国家规定采取辞退的措施，淘汰掉不能履行公务员职责的人员。以此，形成优胜劣汰的竞争氛围，激励基层公务员努力工作，不断进步。

篇3：基层公务员能力建设现状与对策研究

在生长干部学员培养过程中, 军队院校要在打牢学员思想政治、军事体能、科学文化、专业业务和身体心理素质的基础上, 更要大力加强生长干部学员基层管理能力培养, 使其真正成为适应新形势下信息化军队建设需要的高素质新型军事人才。

1 军校生长干部学员基层管理能力

军校生长干部学员基层管理理能力 (MGA, the abilityto manage grassroots of army) 是生长干部学员在具备专业技能和军事体能基础上, 运用管理学基本理论和原理, 通过计划、组织、控制、沟通、协调和执行等系列基本手段, 促进部队基层组织高效运行和安全稳定的技能和技巧。

生长干部学员基层管理能力培养应达到以下五个方面的要求。一是要有强烈的革命事业心。二是要有科学的管理理念, 要善于在战争高技术化和发展社会主义市场经济的大背景下, 用新的视角看待和认识基层管理工作环境、条件的变化。三是要有扎实的管理基本功, 要求管理者具有敏锐的观察力、深刻的认知力。四是要有丰富的管理知识。五是要有良好的品德修养。

2 目前培养军校学员基层管理能力的现状

2.1外军培养军事人才管理能力的概况当今世界发达国家军队为谋求未来的战略主动和优势, 十分重视培养提高军事人才的领导能力和管理素质。德军除在各级院校讲授领导课程外, 还专门成立了军事领导与管理学院。美军西点军校提出的跨世纪人才培养教学计划, 在规定学员智能、军事、道德和体能全面发展的基础上, 专门增加了“领导艺术”方面的要求。

2.2我军院校培养生长干部学员基层管理能力的概况当前, 为应对新军事变革的挑战, 谋求信息化战争的主动和优势, 我军一些院校也开始重视并积极实践和探索学员的基层管理能力培养, 但在培养观念和培养过程中还存在一些问题。一是对基层管理能力培养的重要性认识不到位。对基层管理能力开发与培养的价值认识还普遍停留在适应军事指挥和部队管理的需要阶段, 没有站在学员长远发展的角度。二是基层管理能力培养模式缺乏系统性思考。多数院校对基层管理能力培养模式设计仅停留在开出几门不成体系的理论课程和组织一些零散的实践活动, 没有将基层管理能力培养渗透到整个人才培养全过程中, 缺乏整体性系统设计, 没有遵从学员个人成长的客观规律, 针对学员所处的不同阶段制定科学合理的阶段培养目标。三是对基层管理能力培养的各个阶段效果缺乏有效的评估机制。

3 军校生长干部学员基层管理能力培养的途径

目前, 生长干部学员普遍存在规章制度掌握运用不熟练, 不善于发现解决问题, 管理尺度把握不好, 做思想工作能力差等问题, 迫切需要创新基层管理能力培养模式, 全面提升生长干部学员的基层管理能力。

3.1科学定位培养方向是学员基层管理能力培养的前提纵观世界著名军事院校, 其中一条不变的成功经验就是非常注重基层管理能力培养在顶层设计中的科学定位。美国西点军校在其顶层设计中提出了由工程技术人才向培训卓越领导人转变的办学目标。英国桑赫斯特陆军军官学院把“成为领导者而服役”定为校训和基本办学思路。把基层管理能力培养纳入顶层设计, 将生长干部学员的基层管理能力培养目标与未来战争和部队建设需求以及学员自身长远发展需要相结合, 合理确定目标, 科学定位标准。

3.2积极推进课程改革是学员基层管理能力培养的关键以基层管理基础理论、心理学、行为科学、伦理学等内容为支撑, 根据部队的特点和要求设置军事特色鲜明、应用性强的军队管理课程, 帮助学员适应第一岗位任职的需要。开课时间安排应当符合学员身心发展的阶段性特点。

3.3不断浓厚环境氛围是学员基层管理能力培养的基础为强化学员自我基层管理能力培养, 促进学员综合素质的不断提高, 各军队院校先后开始积极探索实行“连队化”管理模式, 此法益处良多。要充分发挥这一管理模式的优势, 院校管理干部要切实更新观念, 转“台前”到“幕后”, 变管理者为引导者、监督者。要坚持以学员为中心, 允许学员犯错误, 发挥“以老管新”、“以老带新”的重要作用, 让学员在实践活动中锻炼能力, 提高素质。

3.4建立健全评价体系是学员基层管理能力培养的保障科学合理的基层管理能力评价体系, 是基层管理能力培养可持续发展的保障。基层管理能力培养作为人才培养的重要目标, 必须科学构建基层管理能力评估体系, 形成基层管理能力培养评价和反馈相结合的闭环系统。既可以客观评价学员基层管理能力形成的效果, 又可以发现不足, 激励学员对自身基层管理能力存在的不足进行改进。

4 结论

生长干部学员的培养目标是未来军队的复合型领导者, 而军校四年教育阶段是整个军官培养过程的基础和重点, 也是时间跨度最长、素质能力培养最系统, 教学训练最连贯、个人可塑性最强的阶段。因此, 将基层管理能力作为生长干部学员培养的重要目标, 对于提高院校人才培养质量有着十分重要的意义。

参考文献

[1]钱高祥, 张维明, 吴春旺.基于系统动力学的生长干部战略计划管理政策研究[J].南京政治学院学报, 2012 (03) .

[2]陈荣华, 刘海贞.加强指挥类生长干部的领导素质培养[J].军队政工理论研究, 2013 (01) .

篇4：基层公务员能力建设现状与对策研究

摘要：介绍了学院社会服务能力建设情况，分析了优势、劣势，提出了社会服务能力建设的对策。

关键词：社会服务能力、建设、现状、对策

中国分类号：G718.5

眉山职业技术学院是眉山市政府主办的一所地方性全日制高职院校。学院把社会服务能力建设作为学院内涵建设的核心工作来抓，充分利用人才、技术、设备优势，积极开展社会服务工作，提高服务社会能力，在服务地方经济方面有一定的的影响力。对此，进行分析研究。

一、学院主要做法

1、搭建区域性服务平台，构建了“12615”社会服务体系。

学院建立了“12615”社会服务体系，即：“一个平台、两个系统、六个基地、一个中心、五位一体”。“一个平台”即满足不同层次、不同需求、不同类别的社会服务平台；“两个系统”即以自学考试、网络教育、成人教育为主体的学历教育提升系统和以职业技能培训、职业技能鉴定、技术服务为主体的培训学习与鉴定系统；“六个基地”即四川省省級劳务培训基地、眉山市幼儿教师培训基地、教师继续教育培训基地、农业技术培训基地、机电技术培训基地、旅游酒店服务培训基地；“一个中心”即职业技能培训鉴定中心；“五位一体”即 政府主导、学院实施、行业指导、企业参与、满足市场需求的“五位一体”社会服务运行模式。

学院融入区域经济社会发展，服务社会能力进一步提升。依托系部校组建人才培训基地。这个服务体系能较好满足区域内不同层次、不同需求、不同类别人员的学习与职业发展需求，学院创建了服务社会的良好载体。

2、加强社会服务队伍建设

一是充分发挥学院重点专业师资和人才优势，利用国培、省培等各级各类培训项目，组织教师结合学校现有专业与社会服务项目，有针对性地参加培训，提升教师队伍综合素质，2014年派出62人到国内外参加专业技能提升培训。二是加强服务队伍师资专项培训。选派2名教师参加省人力资源和社会保障厅组织的内审员、质量监督员培训，38名教师参加了四川省职业技能鉴定考评员培训，2名教师参加了四川省创业师资培训；3名教师参加四川省人社厅举办的一体化教学的师资培训，共派出专业教师107人参加培训，通过对大规模教师的培训，提升了教师队伍社会服务的能力。三是创新机制、广纳人才。学院利用眉山职教集团合作平台，邀请行业、企业一线德高、技高的行业专家、技术骨干作为社会服务的兼职教师，参与学院社会服务工作。

3、社会服务效益日益提升

学院积极与政府、行业及企业开展应用研究、技术服务、社会培训、继续教育、职业技能鉴定等合作。一是积极深入眉山市相关政府职能部门、学校、企业、行业、农村及周边市（州）走访调研，明确合作意愿与服务需求。二是围绕眉山产业和社会需求，主动承接政府性培训、企业员工培训、劳动力转移培训、农业技术推广培训、企业管理人员提升培训、社区培训等培训服务项目。2014年来，学院专家教授深入农村一线开展农业技术培训和现场技术指导2000余人次；承办眉山市基层农技人员知识更新培训，培训学员400余人；参与培训东坡区及青神县的幼儿园园长、幼儿教师1200余人；三是学院新增鉴定工种6个，总数达到52个，鉴定人数13064人。四是学院2014年开展社会服务项目实现创收296.45万元，是2013年的2倍。

4、社会服务在区域影响力逐步扩大

学院农业技术与管理专业教师、果树专家马建英副教授秉持“致富有窍门，技术是关键”的服务理念，长期从事果树新技术、新品种的推广运用，培训农民累积超过20万人次，是眉山果农心中的“及时雨”；周建华副教授致力于眉山市农作物病虫害发生规律及预防和防治研究工作，通过预防和防治，累计为农民挽回经济损失3500余万元；李向前副教授推广的萝卜迟播密植栽培技术每亩增产40%左右，推广的泡菜用豇豆高效栽培技术每亩降低初始投资1000—2000元，增加产量200—400kg，在眉山区域内产生了较大的影响力。

学院师范教育系学前教育专业承担了为眉山市培养优秀园长、教师的责任。近年，承担了全市幼儿园园长提升培训、幼儿园园长任职资格培训890人；培训全市骨干教师937人、全市中小学校长373人、农村幼儿教师学历提升40余人；对仁寿县205所幼儿园的1068名在职在岗教师进行了全员培训；实施了“眉山市2014年送教培训计划”活动，相继在洪雅县、东坡区、青神县、彭山县开展幼儿教师培训1000余人。促进了学前教育新理论、新成果的传播与推广。同时，学院近年为眉山市开展品牌培训、创业培训、劳动力转移培训4924人；开展焊工、钳工、电工、汽车修理等技能培训1241人；为眉山地区10家星级饭店、10家旅游饭店、4家星级乡村酒店的80余名中高级管理人员开展了专题培训；为市人社局、卫生局、规划建设局、法制办、教育局等市级机关和部门举办各类培训和考试20余次达3万余人次 。

二、学院社会服务现状分析

（一）优势分析

1、社会服务体系建设与学院自身专业建设高度一致。学院建立了12615”社会服务体系，即：“一个平台、两个系统、六个基地、一个中心、五位一体”。“一个平台”即满足不同层次、不同需求、不同类别的学习与服务平台；“两个系统”即以自学考试、网络教育、成人教育为主体的学历教育提升系统和以职业技能培训、职业技能鉴定和技术培训、技术服务为主体的培训与鉴定系统；“六个基地”即四川省省级劳务培训基地、眉山市幼儿教师培训基地、教师继续教育培训基地、农业技术培训基地、机电技术培训基地、旅游酒店服务培训基地；“一个中心”即职业技能培训鉴定中心。这个体系的建设和服务社会功能的发挥都充分依托学院的四系一校一部一处室去实施，充分发挥其专业优势。

2、教师服务社会能力建设作为学院的重点工作。一是利用国培、省培等培训项目，一年组织107人到国内外参加培训，培训教师占专业教师总数的67%以上。二是聘请行业、企业一线德高、技高的行业专家、技术骨干为兼职教师。endprint

3、社会服务成效显著。一是培训专业多达十多个，包括焊工、钳工、电工、汽车修理、月嫂、营养师、园林管理、烹饪、旅游饭店管理、教师、管理人员等专业。二是培训人次累积超过20万人次。三是技术提升快。马建英副教授参与主研的眉州红橙获市科技进步一等奖；魏文武副教授参与主研的宜香优杂交水稻新品种获市科技进步一等奖。四是经济效益好。何青海副教授近年先后培育4个杂交水稻新品种，推广面积约25万亩，累计为农民创造产值达2亿元。

（二）劣势分析

1、学院社会服务工作缺乏激励机制，学院各部门、教师参与社会服务工作的积极性不够，社会服务工作出现干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。缺乏激励机制，培训基地和教师缺乏工作积极性主动性。

2、统筹力度不够。各系部校各自为战，对外没有形成合力，服务社会的整体能力偏低。

3、、教师社会服务工作参与度低。全校专业课教师160余人，而参与社会服务的教师不足20%。学院服务社会能力不能满足眉山市场的需求。

4、学院服务专业与眉山主要产业关联度较低。

眉山的产业状况：第一产业有：农、林、牧、渔业。

第二产业有：采矿业（不含开采辅助活动），制造业（不含金属制品、机械和设备修理业），电力、热力、燃气及水生产和供应业，建筑业。

第三产业有：批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业，住宿和餐饮业，信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，房地产业，租赁和商务服务业，科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，教育，卫生和社会工作，文化、体育和娱乐业，公共管理、社会保障和社会组织，国际组织，以及农、林、牧、渔业中的农、林、牧、渔服务业，采矿业中的开采辅助活动，制造业中的金属制品、机械和设备修理业。

眉山主要产业有：高端装备制造、精细化工、新一代电子信息、现代物流、农业、食品加工、机械加工、建筑建材、木竹加工。

学院服务专业较好的只有师范教育，其次是畜牧兽医和机电技术以及商贸旅游。与眉山市主要产业关联度较小，学院服务社会的能力还不能适应眉山地方经济发展的需求。

三、社会服务能力建设对策

1、进一步完善优化专业结构，更好对接眉山主要产业

为进一步与地方经济产业、社会事业相融，增强为地方经济社会服务能力，针对眉山工业强市、文化立市、旅游兴市、“一体两翼”等产业发展战略和布局，在充分调研和广泛论证基础上，学院新设文化艺术系；增设园林技术专业、会计专业，2015年开始招生；将机电工程系更名为工程技术系，大力发展农业技术系，重点打造食品加工专业，对接眉山泡菜产业。进一步完善专业、课程建设，使学院的专业和社会服务工作与地方一、二、三产业的对接更加紧密有效。

2、建立激励机制是关健

学院教师从事社会服务缺乏动力，导致参与社会服务的教师少，许多教师即使有时间也不愿意从事社会服务工作。关键是要激发教师参与社会服务的动力，激发动力的关建是将教师参与社会服务工作的优劣与教师利益分配的紧密相连。

学院应建立社会服务工作激励机制。建立与教师职业能力、社会服务实绩相匹配的利益分配机制，彻底解决教师参与社会服务工作缺乏动力的问题。

3、教师队伍建设是重点

学院做好顶层设计，确定服务眉山经济的目标定位 。学院服务眉山的目标定位是：根据学院实际，结合眉山区域产业状况、劳动力需求状况，确定培训专业（工种），建立健全覆盖本地区城乡全体劳动者，贯穿劳动者从学习到工作的各个阶段，适应劳动者多样化、差异化的职业需求服务体系，不断完善职业培训措施，大力推行订单式培训，努力占领眉山社会服务市场。

为了实现这一目标， 主要是建立一支即符合全日制学历教育专业需求，又能满足社会培训专业需求的师资队伍。

（1）、教师在职培训提高是教师队伍建设主要途径。学院要制定教师队伍建设规划，根据规划分步实施，不断完善教师培训制度，通过二至三年的系统培训，使全体教师达到市场需求的专业水平，使他们既具备扎实的基础理论和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力。

（2）、招收学院专业所需的新教师，送到专业对路的企业进行顶岗培训学习。学院坚持根据需求选教师、以市场为导向，学以致用，不断选拔新师资参加企业培训学习，经过二至三年顶岗培训，提高教师专业技能，提高市场应战能力。

（3）用编制引进企业中的能工巧匠、专家学者，作为学校专业带头人。学校充分信任，委以重任，充分发挥他们带头、示范、引领、创新作用。

（4）建立兼职教师队伍。根据学校全日制教学和社会培训工作的需要，从相关企事业单位中聘请一些具有丰富实践经验的专家、高级技术人员、技师，组成学校兼职教师队伍，从而提高学校师资实战水平。

（5）提高教师待遇，加大奖励力度。

在学院做到多劳多得，优劳优得，提高福利待遇，加大奖励力度，鼓励教师参与社会服务工作。建设一支高素质教师队伍，集聚一批高层次创造性人才，已经成为学院校生存与发展的战略任务。除培养教师的职业自豪感外，最重要的就是提高教师实际待遇。

4、地方政府应加大对学院支持力度

（1）地方政府各职能部门应结合国家有关政策制定一系列地方性政策措施，如地方政府应在诸如校企合作项目的立项、土地划拨、税收减免、财政拨款、科技、教育、文化、体育资源共享等问题上給予大力支持，调动学校服务地方经济的积极性，促进地方高校、科研院所科技资源向眉山，特别是向眉山中小企业和农业等相关产业开放。积极发挥眉山职业技术学院服务地方经济社会的职能。

篇5：基层公务员能力建设现状与对策研究

摘要：近年来，随着我国市场经济体制的不断深化，经济发展迎来新常态。面对日益复杂的卷烟市场环境，目前的专卖管理队伍建设水平还不能完全适应形势发展的要求，烟草行业如何在新常态下健康发展，对烟草专卖队伍建设提出新要求。烟草行业的健康、持续、快速发展离不开烟草专卖队伍，打造一支业务精良、作风过硬的专卖队伍，是提高卷烟市场净化率，维护国家利益和消费者利益，为卷烟销售保驾护航的前提和保障，是切实维护“两个至上”的一个重要载体。本文从三个方面详细分析了当前某某县烟草专卖队伍存在的不足，提出从业务知识培训、作风建设、绩效考核等几个方面进行基层队伍建设创新的探索与实践，以提高专卖队伍的综合素质，增进专卖打假的效率，树立良好的行业形象。

关键词：专卖管理；队伍建设；创新探索

赵洪顺局长在2017年全国烟草专卖管理工作会议强调，专卖管理人员要“切实增强责任意识、大局意识、忧患意识，坚定不移地坚持维护专卖制度，坚定不移地巩固提升‘三个基础’，坚定不移地推进完善‘三大体系’。专卖管理必须以落实主体责任为抓手，在加强队伍建设上下功夫、求实效。严格落实主体责任，努力建设一支忠诚干净担当的高素质专卖队伍，真正做到守土有责、守土负责、守土尽责。

当前面对日益严峻市场环境和内外形势，烟草行业对专卖稽查工作的要求也越来越高，对基层专卖管理队伍也提出了更高的要求，作为基层一线的烟草专卖执法队伍，怎样建设才能适应这种形势的变化和新的要求，将是当前基层烟草专卖管理面临的一个重大的现实课题，也是必须要解决好的一个重大课题。结合自身在基层烟草专卖管理工作的实践，谈几点粗浅看法。

一、基层专卖市场监管稽查队的现状

以某某县局为例，某某县烟草专卖局在专卖监督管理科下设7个稽查中队，其中，打私打假稽查中队主要负责重大案件的办理；市场监管机动中队主要负责物流寄递卷烟案件的办理；内部监管稽查中队负责行业内部监管工作；四个市场 监管稽查中队分别与第一至第四卷烟综合市场部合署办公。这7个稽查中队负责全县基层专卖管理工作。

现阶段某某县烟草专卖局专卖管理工作主要分为“行政许可、市场监管、打私打假、内部监管”四个方面，行政许可主要指“主要指烟草专卖零售许可证的申领、变更、延续、停业、恢复营业、歇业、补办及重新申领等方面的工作，由为民服务大厅及各基层市场稽查中队负责；“市场监管”主要指通过日常市场检查监督许可证的使用情况，监督卷烟零售户守法经营情况，监督卷烟营销部门的访销、配送活动，收集涉烟违法情报并对涉烟违法行为进行查处，以及开展烟草专卖法律、法规宣传等方面的工作，由各基层市场稽查中队负责；“打假打私”指对制售假烟、非法经营、物流寄递假烟等涉烟案件进行查办，由各基层市场稽查中队负责，其中打私打假稽查中队主要负责重大涉烟案件的打假破网工作，市场监管机动队主要负责物流寄递假烟的查办工作；“内部监管”主要指对行业内部遵守专卖法律、法规及行业管理规定的情况进行监督，以及制定行政执法和卷烟经营中存在的法律风险和应对措施，由内部监督稽查中队负责。但由于固有机制和体制的原因，目前稽查队伍建设现状已不能适应目前新形势的需要。

（一）年龄结构老化，缺乏新鲜血液。长期以来，烟草行业在进人方面比较保守和封闭，正式岗位在近几年才开始对外公开招聘，导致年轻人员较少，队伍老化严重。根据笔者统计，本单位市场监管执法人员31人，平均年龄45.6岁，其中45周岁以上21人占（67.7%），45周岁以下10人占（32.3%），年龄结构老化严重，队伍建设不合理。

（二）知识水平较低，综合素质不高。本单位市场监管执法人员31人中，大专以上学历4人占（12.9%），初、高中学历27人占（87.1%）；持高级烟草专卖管理员技能资格证4人占（12.9%），持中级烟草专卖管理员技能资格证16人占（51.6%），持初级烟草专卖管理员技能资格证2人占（6.4%），无资格证6人占（29.1%）。就目前而言，在现有的专卖管理队伍中，不注意培养复合型人才，基层稽查队只有骨干力量能查烟，内勤能做案卷、操作APCD和三统一系统，做不到人人懂管理、能执法、会办案、熟练制作卷宗、操作信息化系统，形不成人 人都是多面手这样一种格局。

（三）缺乏危机意识，工作态度有待提高。由于国有企业体制以及人员组织构成等因素影响，小部分员工不思进取，安于现状，缺乏必要的事业心，业务钻研不够，工作消极拖拉，缺少一种谦虚、谦让、文明的精神和风范。然而，烟草行业面对的日益严峻市场环境和内外形势，其并未觉察，没有时不我待只争朝夕的迫切感和危机感。

（四）考核机制单一，创新意识不强。当前对专卖队伍的考核仍倾向于办案、查烟、挖点的量化考核标准，对市场执法过程中的服务管理、工作责任等考核力度不够，同时部分工作人员以绩效考核为日常工作的指挥棒、风向标，对管理和服务认识不够深入，抱有侥幸心理，导致专卖市场管理存有执法行为不够规范，市场控制不严，市场管理随意的现象。

二、如何加强基层市场监管稽查队建设

（一）严格准入机制，加强基层专卖队伍管理。严格准入管理，明确新增专卖人员准入资格，结合实际制定县局新增专卖管理人员的标准、要求和程序，明确文化程度、身体状况、年龄等条件，确保满足日益严峻的工作需要。明确要求新增专卖人员必须一年内取得河南省行政执法证、河南省烟草检查证；严禁无行政执法资格的人员从事专卖执法活动；符合专卖管理岗位技能鉴定申报资格条件的专卖管理人员必须取得五级以上专卖管理员资格证书，稽查队长必须取得四级以上专卖管理员资格证书。

（二）完善培训机制，提升专卖队伍整体素质。一是加强业务培训。根据本单位实际情况，围绕专卖管理实际，按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，坚持以工作需要为导向，以提高能力为重点，确定培训对象、培训内容和培训方式，制定详细的学习培训计划，针对薄弱点，有针对性、有重点开展业务技能学习培训。通过组织学习烟草法律法规、经典案例分析、专家授课等形式夯实基层专卖人员的法理知识。并采取学考结合的方式，及时巩固培训效果，真正做到入脑、入心、入行。二是开展岗位技能比武活动。以某某烟草专卖岗位技能大比武活动为契机，开展本单位业务骨干选拔参与活动，并充分发挥好行业技能竞赛和 法律法规知识竞赛等平台的作用，通过岗位练兵、技能比武、内部培训等形式，增强感性认识和操作能力，在队伍内部形成“比学赶帮超”的良好工作氛围。三是开展“三通四会一口清”活动。三通：通晓法律法规知识、通晓行业方针政策、通晓监管执法流程，四会：会巡查监管、会执法办案、会电脑操作、会识别真假烟，一口清：熟知岗位职责和辖区商户情况、市场动态、当前工作重点，提高专卖人员巡查监管、调查取证、卷宗制作、案件经营、真假烟鉴别和信息系统运用等专业技能，培养一批多能的业务骨干和技术能手。

（三）强化作风建设，树立专卖执法良好形象。一是改善精神面貌。大力弘扬爱岗敬业，诚实守信，依法办事，服务客户，奉献社会的职业道德风尚，展示专卖队伍的精神面貌和整体素质。同时，在单位中还要弘扬团结协作、同舟共济的精神，切实提高专卖队伍的凝聚力、创造力和战斗力。二是强化担当精神。在规范经营严格要求和卷烟销售空前严峻的形势下，专卖人员要依托市场部建设契机，充分配合、协助营销部门做好按客户需求组织货源工作，使卷烟经营真正贴近消费者，贴近市场。要深入开展卷烟打假打私斗争，始终保持高压态势，努力营造良好的市场氛围。要进一步加大相关法律法规的宣传力度，积极向卷烟零售户和消费者普及卷烟识假辨假知识，营造全民打假氛围。三是提升队伍执行力。执行力是做好任何工作的前提。面对越来越严峻的行业发展形势，全体专卖人员要强化忧患意识，要树立令行禁止的工作作风，切实提高执行力，提高工作效率，做好市场管控、破网追刑、证件办理等基础工作，推进专卖管理工作水平不断提升。

（四）规范工作流程，提高执法服务工作效率。执法服务流程要实现专业化，精细化、标准化，建立执法行为清理、整改、监督、执行的持续改进机制，在合法合规、依法依规的前提下，简化流程，缩短时限，提高行政服务的质量、效率和水平。

（五）科学绩效考评，激发专卖管理内在动力。要将专卖市场管理工作要求具体化为评价体系，科学制定绩效考核方案，量化为目标要求，外化为工作准则和检验成效的标准，通过考核的指挥棒作用，引领专卖人员齐心协力自觉把发挥 岗位职责对接到专卖市场管理工作上来，做到思想同心、目标同向、工作同步，形成助推市场管理工作开展的强大合力。

总之，随着烟草行业的改革和发展，基层专卖管理工作也必然要进行变革。基层专卖市场监管稽查队的建设是一项需要长期坚持、实时变化和不断创新的过程，只有用科学管理的思想，坚持实际出发，以制度建设、作风建设、思想建设为切入点，在新形势下不断创新和探索，才能进一步提升卷烟市场控制力，营造规范、良好的卷烟市场秩序，为卷烟经营保驾护航。

参考文献：

[1].赵洪顺局长在2017年全国烟草专卖管理工作会议上的讲话

篇6：基层公务员能力建设现状与对策研究

广东省环境保护能力建设的现状与对策研究

环境保护能力是实现环保目标所应具备的物质及智力能力要素的总和.虽然广东省环境保护能力建设做出了许多成绩,但在污染治理能力与污染削减的目标之间仍存在较大差距,依法管理环境的.能力有待提升,环境执政能力仍未充分发挥.因此必须采取相应措施来提升广东环境保护能力的建设,如采取强化管理,提高生态恢复与污染治理的能力;建立环境与发展综合决策机制,提高环境综合决策能力;依法行政,提高环境执政能力;强化协调,提高环境管理协同效应等措施,从硬件建设与软件建设两方面来提升环境保护能力,保证经济的可持续发展.

作 者：赵细康 石宝雅 作者单位：广东省社会科学院环境经济与政策研究中心,510610 刊 名：珠江经济 英文刊名：SOUTH CHINA REVIEW 年，卷(期)： 197(12) 分类号：X3 关键词：环境保护   能力建设   广东   对策