数据专员岗位职责

关键词： 个人成长 部门 岗位 工作

数据专员岗位职责（精选14篇）

篇1：数据专员岗位职责

1.负责分管区域流向数据的收集、整理、核对、编码、上报工作。

2.负责分管区域库存数据的收集、核对和上报。

3.负责分管区域的所有数据的稽核工作。

4.完成公司领导及部门领导安排的其他工作。

篇2：数据专员岗位职责

与计划部门紧密配合，了解未来生产计划安排

与工艺部门紧密协作，了解标准工时的制定和更新

与生产制造部紧密沟通，了解员工实动工时和标准工时记录流程

每月跟踪分析各工时指标，并给出定期报告，并及时给予管理层预警

与相关部门沟通反馈工时情况和行动计划

篇3：数据库岗位课程技能训练模式探讨

建立以核心技能培养为目标的教学内容

通过对软件工程师、数据库开发工程师、数据库管理员、网站程序员等职业岗位以及与软件开发、数据库应用系统开发相关的职业岗位进行调查分析, 我们总结归纳出软件行业中与数据库技术相关的职业岗位所需的知识、技能和素质。一是掌握数据库设计方法与步骤, 熟悉常用数据库建模工具PowerDesigner、ERWin等, 具备丰富的数据库设计经验, 能设计并优化数据库物理建设方案。二是能根据开发人员的设计要求熟练创建数据库存储结构、创建数据库对象, 并能根据反馈信息修改数据库的结构。三是熟悉SQL Server、Oracle等数据库的安装、配置与管理, 能监控和优化数据库的性能, 能快速解决数据库的故障。四是能制定数据库备份和恢复策略, “灾难”出现时能及时对数据库信息进行恢复, 具有大型数据库备份、恢复、复制、迁移、升级等工作的经验。五是能管理数据库用户, 控制和监控用户对数据库的存取和访问, 维护数据库的安全性。六是精通一种扩展SQL语言, 如TSQL或PL/SQL, 能熟练编写各种查询语句, 以及视图、用户函数、存储过程和触发器等数据库程序。七是熟悉常用的数据库连接技术, 能熟练使用ADO或ADO.NET实现数据库访问, 并掌握数据库应用系统开发技术。

根据市场与工作要求, 我院软件专业确立“数据库管理与开发员”岗位是学生的就业方向之一, 并依据该岗位的能力及知识要求, 合理设计了技能教学内容。学生的岗位能力培养主要由“数据库技术与应用”、“数据库设计与管理”及“数据库应用系统开发”等三个层次的课程完成, 最终形成了数据库岗位系列课程结构。三个层次的课程是递进式的, 包含的能力相互关联, 但又不断提升。第一层次是知识技能型, 第二层次是技术技能型, 第三层次是岗位综合实践型, 如图1所示。

不同的课程模块有不同的能力要求。“数据库技术与应用”教学模块主要培养的是数据库操作员。通过讲、学、练、查相结合的教学方式, 使学生掌握数据库建立和维护的基本技能和必需知识。

“数据库设计与管理”教学模块则主要面向数据库规划与管理岗位, 培养数据库设计和管理方面的人才。要求学生从实际工程角度, 掌握数据库设计技术和物理设计的过程与方法;能应用CASE工具完成数据库设计与业务系统建模, 并能根据需求完成数据库建立、完整性设置、查询设计等数据库实施工作, 并且能完成数据库故障排除、安全性管理、灾难恢复等日常数据库监测与管理工作。因此, 数据库设计、数据库实施、数据库管理是此模块重点训练的核心技能。

数据库开发岗位由“数据库应用系统开发”教学模块来对应, 主要培养数据库编程与开发人才。此模块的教学目标是使学生熟练掌握编写、调试数据库程序的方法与技术, 能够将所学的数据库知识与技术应用到工程实践中, 开发出符合实际需要的数据库应用系统。在进行技能训练时要求学生注意软件编程规范, 培养出良好的编程风格和习惯, 掌握数据库连接、数据库编程、数据库应用开发等岗位综合核心能力。各教学模块对应的具体技能如表1所示。

为了缩小技能训练内容与实际工作岗位要求的差距, 我们提出了采用“以工作过程为基础, 以能力为主线, 以项目为明线, 以知识为暗线”的技能项目训练法。实践证明, 该方法可以较好实现这一目标。如教学中设计了三个技能训练项目, 分别在理论教学、实训和综合实战中使用, 极大地提高了技能训练的成效。

采用“教学做”合一的技能训练方法

技能训练应以促进学生的发展为根本目的。科学的训练方法有利于激发学生的学习兴趣、有助于提高学生技能。技能教学有多种方法, 应根据不同专业的特点、不同的训练内容、不同的设备和训练目标总结出多种有效方法。训练中应采用项目驱动的教学方式, 要体现“在做中学、学以致用”的教学理念。例如, 我们对“商品进销存管理系统”数据库进行分析, 将数据库管理项目分解为多个既独立, 又有一定联系的教学任务, 将知识讲解和技能训练设计在同一个教学单元, 融“教学做”于一体。每一个任务都是先提出任务目标, 然后由教师演示任务完成过程, 最后, 让学生模仿完成类似的任务, 体现“做中学、学以致用”的教学理念, 实现理论实践一体化。此外, 在技能教学中, 还可以采用以下方法安排学生活动, 调动学生的学习积极性:

模拟情境教学法模拟数据库受到严重破坏的情境, 假设学生是数据库管理员, 就如何及时恢复数据库展开情境教学。这样常会使学生兴趣大增, 非常投入地进行“工作”。这样的教学活动生动而有趣, 学生能从理论和实践两方面来提高技能, 学习效果更佳。

小组式学习法在项目实施阶段要求学生分成小组, 每名学生承担不同角色, 包括数据库设计员、数据库开发员、数据库管理员等。学生之间可以互相协助, 互相讨论, 最后考核也通过对小组的评价来完成。这种教学活动将学生置于核心, 使学生在与他人合作中学到知识、发展技能。

技能竞赛法将课程延伸到赛场, 以学校技能运动会、各级技能竞赛为平台, 锤炼学生的数据库专业技能、心理承受能力和自信心, 形成一种有效的课外技能训练实践教学形式。

特长生训练法通过工学结合方式, 加强实战性学习。一方面, 选拔特长生在校内特长工作室开发企业实际应用项目, 另一方面, 校企合作开发数据库应用系统项目, 提高学生解决实际问题的数据库应用能力。

改革与完善技能训练的考核方式

将技能考核融入实践教学技能考核必须改变以往期末统一进行检查的情况, 同时要克服实践教学中学生完成《实训报告本》流于形式的不足。我们采用《职业核心技能训练与记录评价本》代替以往的《实训报告本》, 学生在完成每个实训任务后, 都需要进行单项技能的考核记录, 使技能考核紧密融入实践教学。经过一段时间的阶段学习, 还需要进行综合技能的考核, 主要考查学生在学校、企业实际项目中的参与程度与效果, 以全面评定其技能水平的高低。

将专业技能训练与学生考取的技能等级证书相结合每个专业都有与其对应的职业资格鉴定考核。为使技能训练与鉴定有机结合起来, 首先, 我们要求训练的内容符合国家对中、高级数据库管理员、数据库开发员的技能鉴定要求;其次, 训练方案应适用于日常的课堂教学;最后, 专业技能训练的实施细则与评分标准要具体, 要便于量化操作。对于获得了“数据库系统工程师”或者计算机三级 (数据库) 证书的学生, 可免于技能考核。

对核心技能的考核常态化、项目化技能考核应注重对实际操作技能的考核, 而且, 考核还要贯穿整个教学周期, 有单元技能的考核, 还要有综合技能的考核, 甚至可以安排技能运动会进行一次技能大比武。只有使技能考核常态化, 学生才会觉得技能是一门手艺, 才会更加扎实地掌握技能。技能考核的内容也应该项目化, 贴近实际, 而不应是以往枯燥孤立的知识点考核, 如可采用“学生通过网络数据库完成个人毕业信息的登记及统计”等贴近实际的考核项目。只有使考核项目化、人性化, 才能提高学生训练的积极性和训练效果。

构建7×24、立体化的技能训练平台构建一个供学生全天候学习和交流的专业课技能训练平台, 是全面提高学生整体学习水平的重要手段。专业技能训练网站的创建可由学生在教师指导下完成, 这样可以增强学生的项目实践能力, 提高他们独立分析解决问题的能力和团队精神。技能训练平台还是一个师生沟通的良好渠道, 应鼓励学生把收集到的实际工作中遇到的疑难问题、解决方法放在网站上, 供学生们学习讨论之用, 从而把技能教学延伸到课外。

结语

总之, 学生操作技能水平是通过不断训练逐步提高的。专业课教师应关注学生技能训练的全过程。只有关注技能训练的内容设计, 采用现代化的教学方法及手段, 以及科学的技能评价方式, 才能稳步提高学生的技能水平, 从而为学生职业素质的提高提供空间和可能性。

参考文献

[1]黄崇本.论高职教育岗位课程模式的创建[J].职教论坛, 2007, (12) .

[2]黄崇本.对高职课程改革五个层面问题的思考[J].职业教育研究, 2007, (10) .

[3]于凌云.项目教学法在数据库教学中的实践与探索[J].职业教育研究, 2008, (2) :68-69.

[4]霍红颖.面向高职高专的完全网络教学研究[J].职业技术教育, 2010, (14) :47-49.

[5]王汉荣.对“双证书”制度的实践与思考[J].职业教育研究, 2010, (5) :7-8.

[6]韩振华, 曹晔, 杨雅清.现代教育技术在职业院校技能训练中的应用[J].职业技术教育, 2008, (5) .

篇4：数据专员岗位职责

关键词 岗位定位；教学模式；SQL Server数据库

中图分类号：G712 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）15-0174-02

随着我国市场经济的不断发展，企业对于人才的需求结构也发生重大变化。市场发展对人才需求结构的改变，使得学校在进行人才培养的教学过程中必须根据市场的需求，制订合理的教学目标和教学计划。基于岗位定位的SQL Server数据库教学方法在教学过程中的应用，则可以将学校教学与社会需求结合起来，创新人才培养模式

1 岗位定位教学模式的主要内涵

岗位定位教学模式的目标 岗位定位教学最终是为了培养具有一定实践能力，能够发现实际工作存在问题并可以有效解决的人才。这不仅要求学生在学习过程中掌握丰富的理论知识和较强的实践能力，还要形成正确的职业道德观和良好的职业操守。学校在进行人才培养的过程中，一定要注重对学生实践能力的培养。职业素质培养的主要内容有超强的学习能力、合作能力以及语言沟通能力。

岗位定位教学模式的课程设置 在岗位定位教学模式的设置过程中，在课程的设置上一定要对企业对人才的需求进行合理的规划与设置。在教学实践过程中，可以将教学内容划分为几个不同的板块，根据不同教学内容的特点进行理论、实践教学。在教学任务的设置过程中对每一个模块应该再进行细致划分。在实际教学活动中根据不同模块在教学活动中呈现出来的不同特点进行合理规划。在企业对人才的要求中，每一个学生必须掌握基础的专业知识能力，掌握基本的职业技能。因此，在教学过程中既要注意对理论知识的传授，也应该加强实践能力的培养。

岗位定位教学模式的教学方法 岗位定位的教学模式的确立是以满足企业发展对专业人才的实际需要为目的的。在进行实践教学过程中，要使学生亲身参与到教学实践活动中，注重学生实践能力以及操作能力的培养。在学校教育过程中，要根据时代发展特点以及新技术发展趋势，并结合在市场经济中社会对应用型人才的需求，对学生进行专业训练。在理论知识讲解中可以通过现代化的教学手段，将理论知识讲授与实践环节有机结合在一起。同时在实践过程中也要注意对学生进行理论知识的渗透。将理论知识和实践环节有机结合起来，有助于提高教学水平和学生的综合素质。

2 基于岗位定位的教学模式在SQL Server数据库课程中的应用

基于岗位需求制订 合理的教学计划 岗位定位的SQL Server数据库课程是为了符合社会市场对人才需求。因此，在进行教学过程中要制订合理的教学计划，为课程进程做好的合理规划，保障教学质量和教学进度。SQL Server数据库课程是一门实践性十分强的课程，这就要求在教学过程中合理分配理论课程和实践课程。在实践教学过程中，一方面要严格按照教学大纲的要求进行教学活动，另一方面应该把握新技术发展的方向以及特点，在实际教学过程中加强对新技术的介绍。依据SQL Server数据库发展技术，在新的教学活动中补充新的内容。以人民邮电社出版的、曾长军主编的《SQL SERVER数据库原理及应用》教材为例，在教学进度计划中将“数据库设计的任务、内容和步骤”内容增加到第1.4节；删除了第11章的部分内容；将第4章的视图整合到第5章后面；将第6章调整到第8章后面；在开始案例教学时增加“常用的数据库连接方法”的内容。

进行科学的课程设置 SQL Server课程设置的目的是培养应用型人才，满足社会经济发展对于高素质人才的需求。因此，在课程设置上一定要呈现出时代发展的特点，要符合社会发展对人才的需求。基于岗位定位的SQL Server课程体系的设置主要应该体现三个方面的内容：一是数据库的维护，教学的重点在于SQL Server的维护，其核心课程有安装和配置Microsoft SQL Server、管理数据库和文件、管理安全、灾难恢复、监控SQL Server、数据转换、自动化管理任务、管理高可用性、数据库复制介绍；二是培养数据库的管理人员，其对人才进行培养的目的在于实现对SQL Server数据库的管理，其核心课程包括设计SQL Server基础结构、设计SQL Server安全、使用SQL Server设计高可用的数据库解决方案、SQL Server数据库和服务器的管理与自动化、SQL Server数据库服务器故障排除与优化；三是数据库开发人员，其人才培养的目的在于SQL Server数据库开发，其核心课程主要有创建数据库和数据库文件、创建数据类型和表、使用XML、创建和调整索引、实现数据完整性、实现视图、实现存储过程和函数、在数据库中实现托管代码、使用Service Broker。

选择合理的教学方法 SQL Server数据库课程是一门实践应用性课程，在教学过程中应该加强实践能力锻炼在教学过程中的比重。但是在传统教学过程中，在进行知识传授时，教师讲课的重点以及学生学习的重点都是理论知识，学生首先要掌握的是基本概念。对于实践也只是通过教师的口头讲解进行理解，而真正的实践环节缺乏。这样虽然学生掌握有十分丰富的理论知识，学习过程也是由浅入深，但是由于轻视实践的关键性作用，导致学生在日后的工作中不能胜任自己的工作。

基于岗位定位的SQL Server数据库课程在教学过程中，要根据企业发展对人才的需求制订合理的教学方案和教学方法。在教学方法的制定过程中，要加强实践环节在教学过程中的比重，锻炼学生的实践操作能力。在教学过程中，可以将全班学生分成多个学习小组，由各个小组轮流提出专业领域的问题，由学生和教师共同进行探讨，提高学生实际操作能力。

3 结语

随着社会经济的不断发展，社会对于应用型人才的需求越来越大。本文根据时代发展特点，提出岗位定位教学模式，该模式充分实现学校教育与企业对人才要求的互动。在SQL server教学过程中使用该方法，可以提高学生的综合素质，满足市场对于人才的要求。这样不仅使学生在学习过程中获得丰富的理论知识，同时也可以提高学生的实际操作能力，使学生在今后的学习和工作过程中及时发现存在的问题，并且根据自己的能力去解决这些问题。

参考文献

[1]闫序.浅谈SQL Server数据库的特点和基本功能[J].价值工程，2012（22）.

[2]冯艳.SQL Server数据库运用及其性能优化分析[J].软件导刊，2012（3）.

[3]李岩.SQL Server课程教学改革的探索与实践[J].计算机教育，2010（6）.

[4]彭文惠，吴小刚.提高《SQL Server数据库与应用》课程教学质量的探讨[J].现代商贸工业，2008（5）.

篇5：人事数据专员岗位职责

2、协助整理各大区的签单信息，统计各营业部当天的销量及年化金额进行上报

3、配合市场部提供市场活动总结所用数据

篇6：数据录入专员岗位职责精选范本

2.对负责维护的数据第一时间进行自检,为数据质量提供保障;对核查组同事反馈的加工错误数据进行及时更正并汇总;

3.针对工作过程中发现的缺陷等状况进行记录并及时向上级反馈;

篇7：数据录入专员岗位职责精选范本

1、负责核对供应商的合同、单据及账单等，并录入数据统计，分析汇报;

2、负责日常合同管理;

3、完成领导安排的其他工作;

篇8：数据专员岗位职责

我国贫富差距明显, 近年来, 我国的基尼系数一直处在高位徘徊状态, 在0.47~0.49之间波动, 高于联合国认定的0.4的收入分配差距的“警戒线”。2008年金融危机以来, 全球非常关注贫富差距现象, 收入差距过大会引起国内消费不足, 受全球经济复苏低迷和欧洲债务危机的影响, 我国近几年经济增长缓慢, 当前过大的收入差距的研究对于我国机会均等的制度和政策的实施, 以及社会的稳定和经济的可持续发展有重要的意义。

自1982年以来, 跨国公司成长非常迅速, 跨国公司的海外投资在世界经济中发挥着比贸易更大的作用, FDI弥补了东道国资本的不足, 矫正了扭曲的要素资源配置, 作为外部动力源泉, 牵引了农业剩余劳动力向具有比较优势的劳动密集型产业转移, FDI把中国潜在的比较优势转换为现实的比较优势。流入我国的FDI在2014年首次超过美国成为全球最大的FDI流入国。随着央企负责人薪酬和履职待遇改革方案的通过, 人们不仅关注行业间工资差距, 同时尤为关注行业内工资差距。因此从行业内角度来思考FDI对高低技能劳动力工资差距的影响, 具有重要的现实意义。

外商直接投资对工资影响的研究经历从最直观的由宏观到微观的的研究过程, 对于外商直接投资对东道国工资不平等性的研究也主要从国家、地区、行业间、行业内展开。

随着国际投资的不断发展, 依附论的广泛运用, 发达国家和发展中国家开始探讨外商直接投资对两国工资水平的影响。Glass和Saggi (1999) 分析认为, 外商直接投资的流入会加大东道国对高技能劳动力的需求, 带动劳动力市场整体工资水平的上涨, 但是本地工人工资上涨的压力与本地企业追求利润最大化的目的相矛盾, 因为企业的利润将会由于生产成本的提高而降低, 因此本地企业的竞争力将会下降, 为了保住市场, 本地企业雇佣的劳动力面临着更高的失业风险, 失业率的增加必然会扩大国家的收入不平等。Nafziger (1997) 和Salvatore (1998) 分析了拉美和东欧国家的市场状况, 得出外国直接投资会凭借自身经济和政治的优势对东道国的政府和工会施压, 以降低工资、削减福利来实现利益最大化, 严重损害了中低阶层的利益, 加大了国家的收入不平等。

随着外商直接投资的流入, 经济的发展, 发展中国家贫富差距不断扩大, 经济学者开始探讨外商直接投资东道国区位选择和工资差距之间的关系。方芳 (2007) 使用1999年~2004年中国29 个省、直辖市、自治区的年度数据, 研究了FDI对工资差距的影响, 她认为研究阶段FDI的区位不均衡分布, 以及经济发展中的其他因素扩大了工资差距, 但是随着FDI促进经济的发展和劳动力收入的提高, 根据倒U曲线的结论, 工资差距一定会缩小。Zongyi Zhang和Aying Liu (2001) 用基尼系数分析了地区收入状况, 得出外资的进入使得整体上东中西部地区工资差距在扩大, 而在东、中、西部地区内部, 工资差距在减小。宣烨、赵曙东 (2005) 建立了一个要素价格函数模型, 孙楚仁、文娟和朱钟棣 (2008) 建立了一个面板数据变截距模型, 通过回归分析得出外国直接投资扩大了地区间工资差距。

为了促进国民经济健康发展, 促进产业结构更加优化合理, 经济学家将注意力集中在了行业经济的发展与外商直接投资的关系, 以及外商直接投资对行业工资差距的影响上。任重、周云波 (2009) 利用非参数估计, 发现垄断是形成行业收入差距的主要原因。与此同时, 还发现外商直接投资比重与行业平均工资也呈显著正相关。在2004年前FDI参与程度对行业收入差距有缩小作用, 而2004之后外资的进入拉大了行业收入差距。包群、邵敏 (2010) 将熟练与非熟练劳动力的相对供给纳入方程, 与工资不平等方程一起构成了一个两方程联立模型, 采用36 个工业行业1999年2006 年的数据进行了估计, 结果表明, 外资进入提高外企对熟练劳动力的相对需求, 从而提高了熟练劳动力的相对工资, 扩大了工业行业的收入不平等情况。

随着工资差距研究的进一步深入, 对于高低技能劳动力工资差距的研究逐渐较多, 外商直接投资对高低技能劳动力工资差距的影响成为研究的重点。Driffield (2000) 采用英国101个行业的面板数据, 发现外商直接投资带来的技术外溢拉大了技术工人与非技术工人的工资差距。苏丽丽 (2010) 运用工业企业科技活动人员劳务费和从业人员总报酬, 来计算工资差距替代变量, FDI每增加1%, 劳动密集型行业内工资差距缩小0.234, 资本密集型行业内工资差距扩大0.221, 得出技术差距与工资外溢方向变动, 技术差距越大, 工资外溢越小。

外商直接投资对工资差距的影响主要通过对高技能劳动力的相对需求、外资企业的技术溢出等途径实现的。国内研究多集中在工业行业细分行业, 而对于我国全行业的研究则较少, 同时由于缺乏直接的数据支持, 多使用基尼系数、泰尔指数等以及科技活动人员劳务费进行替代来研究工业行业细分行业的行业内高低技能劳动力工资差距, 而本文运用岗位数据来作为工资差距的替代变量, 分析我国全行业行业内工资差距, 数据更直接, 能够得到更好的研究结果。

二、行业内工资差距与FDI行业流入的经验分析

1.行业内工资差距状况

从一个崭新的角度, 行业内不同岗位工资之比, 来看待我国的工资差距, 显示出政府越来越关注民生, 越来越正视我国的收入不平衡状态, 逐步缩小我国工资差距的决心。中国的行业内工资差距非常明显, 本文根据单位负责人, 专业技术人员, 办事人员和有关人员, 商业、服务业人员, 生产、运输设备操作人员及有关人员的指标解释, 以及高低技能劳动力的分类, 从岗位与高低技术的关联程度以及各岗位在公司中的人员比例角度考虑, 用专业技术人员与生产、运输设备操作人员及有关人员的年平均工资之比来替代工资差距。分析发现租赁和商务服务业工资差距最大, 为2.4854, 其次是文化、体育和娱乐业, 工资差距为2.1234, 信息传输、软件和信息技术服务业, 工资差距为2.112。建筑业工资差距最小为1.2388, 其次是卫生和社会工作, 工资差距为1.2829, 住宿和餐饮业, 工资差距为1.2894。

2.行业FDI流入状况

FDI流入也主要集中在租赁和商务服务业、采矿业、批发和零售业。FDI流入最少的行业主要是卫生和社会工作、教育、住宿和餐饮业。由于我国的具体国情, 以及行业本身的特征, 我国资源蕴藏丰富, 采矿业空前繁荣, 外资企业持续涌入, 以获得廉价的工业原材料。中国的教育主要由国家主导, 大学与政府的关系十分复杂, 而教育培训行业国内竞争激烈, 运营混乱, 同时行业发展变化大, 造成投资相对较少。我们发现FDI流入较多的行业工资差距较大, 相反FDI流入较少的行业工资差距也较小。

3.FDI流入影响行业内工资差距的理论机制分析

供求论表明当发达国家对发展中国家进行直接投资时, 将促使非技术密集型产品、技术密集型中间产品由发达国家转移到发展中国家生产, 发达国家专注于生产技术密集型产品, 发达国家的非技术密集型产品在发展中国家的技术水平中也被认定为是技术密集型产品, 转移来的技术密集型中间产品的生产也需要高技能劳动力, 因此对发展中国家的投资提高了对高技能劳动力的相对需求, 从而增加了高技能型劳动力工资水平, 扩大了行业内工资差距。

资本是一国经济发展的重要生产要素, 一国经济的增长主要取决于投入要素的不断增加和要素使用效率的不断提高。FDI的流入使得行业内人均资本增加, 由边际报酬递减规律可知, 行业总产量在增加, 而劳动力不变时, 行业内工人的平均工资将会增加。结合我国的具体国情, 短期内高技能劳动力有限供给, 而低技能劳动力接近于无限供给。对高技能劳动力的需求超过供给时, 必然会推动其工资的上涨。且外资为了企业的长久发展, 会支付高于国内企业的工资以吸引、留住高技能劳动力。同时FDI是国际技术扩散的主要途径, 我国自主创新能力总体还不强, 科学技术一直处在跟踪和追赶状态, FDI的技术溢出, 会引起本国企业对高技能劳动力的增加, 更扩大了高低技能劳动力的工资差距。

本文以Cobb-Douglas生产函数为基础。将资本拆分为国内投资和外国直接投资两部分, 构成扩展的Cobb-Douglas生产函数:Y = A…。且 α、β、γ都大于0小于1, α+β+γ=1, Cobb-Douglas生产函数的规模报酬不变, 其中A为技术, DK、FDI、L分别代表国内投资存量、外国直接投资存量、劳动力数量, α、β、γ分别是DK、FDI、L增长对Y增长的估计弹性。==Aγ…, FDI流入增加时, 将增大, 用高低技能劳动力工资表示工资W, W=·, θln+ln=αlnDK+βlnFDI+ (γ-1) lnL, 由上文的分析可知, 在存在外商直接投资的情况下, 短期内的变化相对较小, 高低技能劳动力的供给也相对固定不变, FDI流入扩大了对高技能劳动力的相对需求。

三、FDI流入与行业内工资差距的实证研究

1.检验方法与说明

采用Eviews7.0计量软件, 由于数据公布的年限较短, 数据较新, 本文运用最小二乘法实证研究FDI流入与行业内工资差距的关系。

2.参数说明

FDI:行业内人均FDI。人均FDI反映了一个行业内要素禀赋的变化, 进而影响到行业发展水平。由上文的理论分析, 我们可以知道其系数应该为正。行业对高技能劳动力的需求。对高技能劳动力的相对需求越大, 工资差距也越大, 相反, 高技能劳动力的需求越小, 工资差距也会相应的下降。行业对高技能劳动力的需求用该年行业雇佣的大专以上劳动力占行业所有劳动力的比值表示。WG:行业内工资差距。本文用行业内专业技术人员与生产、运输设备操作人员及有关人员的相对工资作为行业内工资差距的变量。

3.数据说明

本文的模型分析中, 行业内工资差距数据来自于中国国家统计局最新公布的统计数据, FDI流入数据来自中国统计年鉴, 其中FDI的流入用当年外汇中间价进行折算, 行业对高技能劳动力的需求来自中国劳动统计年鉴。

4.实证分析

根据计量经济学相关理论, 使用Eviews7.0计量分析软件, 采用多元线性回归方程的OLS (普通最小二乘法) 对方程进行了回归估计。

从上面的结果我们可以看到FDI在统计上都是显著的, 都通过了5%显著性检验, 虽然该模型的WG为0.5226, 该模型显示出的变量之间的关系, 对于我们理解实际利用外资对行业内工资差距影响很有意义。FDI对行业内工资差距的影响显著为正, 说明了行业内人均FDI会显著扩大我国行业内工资差距。从上表中我们可以看出, 行业内人均FDI每提高1个百分点会导致行业内工资差距上升0.0612个百分点。行业对高技能劳动力的需求每提高1个百分点会导致行业内工资差距上升0.1786个百分点。主要是外资的大量涌入增加了对高技能劳动力的需求, 同时FDI的技术外溢, 也加大了国内企业对高技能劳动力的需求, 而低技能劳动力的需求相对不变, 使得素质较高的技能工人的工资大大上升, 两者共同扩大了中国行业内工资差距。

四、结论及建议

1.根据上文的分析和实证结果, 本文可以得到如下结论

(1) 行业内工资差距如地区工资差距、行业工资差距一样明显, 各行业FDI流入也存在很大差异, 资本在中国的行业分布都是逐利的。

(2) FDI流入对我国行业内工资差距有正的影响, 随着FDI流入的不断增加, 工资差距不断扩大, 外资企业对高技能劳动力需求较大, 而对低技能劳动力需求较小, 再加之我国有大量低技能的农村剩余劳动力不断向外转移, 低技能劳动力几乎为无限供给, 因此对低技能劳动力的工资水平影响不明显, 从而拉大了行业内工资差距。

(3) 行业对高技能劳动力的需求对工资差距的推动作用很大, 一是我国高技能劳动力供给不足, 二是因为FDI的技术溢出效应, 加大了国内企业对高技术劳动力的需求, 共同作用进一步加大了对高技能劳动力的需求, 促使行业内工资差距不断扩大。

2.为了减少实际利用外资扩大我国行业内工资差距的影响, 本文提出如下建议

(1) 利率市场化, 实现市场在资源配置中的决定性作用。根据宏观经济的整体取向对外资的流入方向进行合理的引导, 促进各行业合理化发展, 优化产业结构, 缓解行业内工资差距过大的影响。

(2) 实际利用外资对于行业内工资差距的影响主要在于外资进入对高技能劳动力的需求超过了国内的供给。而减少FDI流入对行业内工资差距的影响应加大高技术劳动力的供给, 通过加大教育投入、提供专业技能培训, 以及普及科技知识等, 促进大量冗余的非技能劳动力向低技能劳动力和高技能劳动力的转变, 提高国内劳动力的素质, 增加有效劳动力的供给, 以满足现代经济发展的需求。

参考文献

[1]艾洪山, 张亚斌, 亓朋.外商直接投资、国际贸易与工资溢出——基于微观企业层面的实证分析[J].经济评论, 2010, (2) :105~106.

篇9：退休以后当“专员”

老伴年轻时，上要侍奉两代老人，下要抚育一群孩子。经济拮据，生活艰辛，超负荷的家庭重担，使得她身体严重透支，落下一身毛病：高血压、脑血栓、腰椎间盘脱出；还因意外事故，左腿股骨头骨折，行动困难。退休后，我就义不容辞地走马上任，担任起老伴的“专员”。

一是家务“承包员”。我接替了老伴的家庭重担，一切家务由我全部“承包”。里里外外，一手独揽。拾掇打扫，洗洗涮涮，成了我的“中心工作”。虽然老伴尽力做些力所能及的活计，但我对“大权”紧抓不放，争取多一点补偿对老伴早年的亏欠。

二是卫生保健员。为准确掌握老伴的病情，我特意购买了血压表、体温计，每日检测，及时根据老伴身体变化调整药量或就医。老伴左腿做过大手术，蜷曲困难；腰椎僵直，弯腰吃力，我就每晚为她洗脚。她皮肤娇嫩，稍用力就受不了，我都是轻洗、轻搓、轻擦，保证她感觉舒适。每次她觉得过意不去，我就说：“换了你，也会这样做的。”

三是专车驾驶员。为方便老伴外出，三年前就购置了乘坐舒适的休闲型电动三轮。无论是赶集逛店、走亲访友，我都带老伴一块去。有时，为了晒晒太阳、透透新鲜空气，带老伴到野外，欣赏一下田园风光；也有时，轮流到儿子们家中“视察”一番。孙子孙女们笑侃：“奶奶真酷，配上了爷爷这专职司机！”

四见习炊事员。一日三餐，炒菜做饭，我成了“主厨”。虽厨艺欠佳，但有老伴这“名师”的指点，进步颇为显著。开始时炒糊、熬干的情况，现在基本绝迹，特别是刷洗的碗筷，那是一流的干净，时常受到老伴的夸赞。

五是天天读报员。十年来，我一直订阅多种报刊。每天饭后，我都找上几篇文章：或故事、或新闻……念给老伴听。有时我的文章见报，老伴听后还给点评一番。因此，她和报纸结下了不解的情缘——如果有一天忘了念，她就督促我。

六是精神调剂员。饭前茶后，我陪老伴下几盘跳棋。开始时，老伴是我的学徒，输多赢少。后来由于她常和孙子、孙女对阵，棋艺大进。有时我稍不留神，就败在她的手下。真是“青出于蓝而胜于蓝”。

篇10：行政专员数据分析职责

2、建立和完成行政后勤各项管理制度，负责监督、执行、追踪。

3、负责公司各类证照的注册、变更、注销、年审等工作。

4、对公司固定资产及办公用品进行定期盘点、清理，保证库存有效性以及账实相符的要求。

5、负责会务接待、企业文化活动的组织安排工作。

6、管理和维护良好的办公环境和秩序。

7、负责车辆管理工作，定期安排车辆的保养、维修和年检工作。

8、严格审核各类行政费用，并及时登记相关费用台账。

9、负责集团、分公司企业文化活动的组织和实施。

篇11：行政专员数据分析职责

2、优化以及完善行政相对应流程，制度与管理办法;

3、负责公司后勤事务安排，食堂、宿舍、清洁等相关事务性工作统筹;

篇12：数据统计专员有哪些职责呢

2、编制并上报数据分析报表，对商品的进、售、变价、结款价进行监控。

3、协调管理统计信息系统，更新统计数据;

4、做好统计资料的保密和归档以及录单工作;

5、结合统计指标体系，完善和改进统计方法。

6、协助部门进行商品数据分据、新品的录入建码，保证商品信息的准确性。

7、按部门领导要求每日出据缺货及相关报表，并进行分析。

篇13：数据专员岗位职责

一、对行政督察专员年度考绩的相关法制规定

如前文所述,国民政府时期公布了诸项公务员考绩法令、法规,综观这些法规,其基本法制精神为:考绩机关、程序为:年度考绩由公务员的直属长官执行,各直属长官按考试院所发表格中各项标准对下属公务员进行考评,详细记载并加注评语,然后将考绩表密封送往铨叙部审查,铨叙部审查并根据考绩表评定公务员的等级,分别决定奖惩;年度考绩标准与等级的划分:年度考绩分工作、学识、操行三大项进行,以百分制计算成绩,其中学识和操行各占25分,工作成绩占50分,根据总分定出各个公务员考绩的等级,年度考绩在80分以上者为一等(甲等),70分以上者为二等(乙等),60分以上者为三等(丙等),60分以下为四等(丁等)。而对于各等次的奖惩标准,不同时期的法规有较大差别,如根据1936年的《公务员考绩法》规定年终考核结果为甲乙丙等的,不予奖励,但也不受任何处分;六十分以下者,予以免职。而1943年2月26日颁布的《非常时期公务员考绩条例》规定考绩分为80分以上者,荐任晋两级、简任待遇者晋一级,70分以上者,荐任晋两级、简任待遇者给予相当于一个月月俸的奖金,60分以上者,保留职务及级别,不满60分者降一级,不满50分者免职。但是可以确定的是这一时期考绩奖惩法制精神:年度考绩不满60分的会受到惩罚。

行政督察专员(简称专员)制自从1930年初代草创以来,到1936年专员制度在全国范围普遍实施,国民政府公务员考绩制度已基本上走向成熟与完善,作为重要的地方公务员阶层,对其年度考绩除适用上述法规基本精神外,政府当局也为其量身定制了相应的考核法规,1936年10月行政院公布的《行政督察专员办事成绩考核办法》(简称《专员考核办法》)则是其具体操作指南。该法令规定专员的年度考绩机关为省政府,其具体考绩办法参照县长考绩百分比率计算办法。并规定省政府应予每年年终将所属各区行政督察专员办事成绩胪列事实、加具详细考语、分别等第,予以奖惩,呈报行政院查核,并咨报内政部备案,其成绩优异者,呈请行政院特于嘉奖。该办法除对专员考绩的机关、程序等做了具体规定外,还特别规定在对专员考绩时,尤其注意的事项:一、关于办理中心工作事项;二、关于办理地政事项;三、关于整理地方财政事项:四、关予整理田赋事项;五、关于办理保安及警察事项;六、关于办理保甲及训练壮丁事项;七、关于办理建设事项:八、关于办理教育事项[1]497。《专员考核办法》的出台体现了政府当局对专员这一群体的重视,但是自该办法颁布以来,专员这一阶层在四川只有1945年-1948年才有年度考绩的史料,远远少于其时另一地方官员群体—县长的考绩史料,其中原因有待进一步研究。

二、对专员年度考绩的实际考察

1.年度考绩标准。参照县长考绩法,四川省政府相关部门制定了专员考核标准,该标准没有具体区分工作、学识、操行分,而是以民、建、财、教各方面政务给以不同分值,总分为100分,有别于其他时期对公务员的考绩标准。另外,四川省政府对专员年度考绩的标准分为一、二两组,区别对待,这体现了当时四川省政府对本省行政督察区的一贯的治理理念:即对少数民族聚居地实行差别化考核,这在一定程度上避免了不顾实际情况、按统一标准考核的弊端。

反映出民政、财政、粮政、保安、建设、教育、役政、禁政等项目是整个国民政府时期专员办事成绩考核的必考项目,反映出政府工作的常务重点所在。当然在不同时期各项工作事务在整个政府工作中所占的具体分量有所不同,这从各项目在不同时期所占的比分可以看出。而关于地政、社会、卫生等项目却只是部分年份所要考核的方面,地政是1936年颁布的《年度考核办法》所强调“尤应注意”数事项之一,而于1946年开始不再被列入考核范围,1947年以后新增社会、卫生等考核的项目,这体现出专员办事成绩考核项目随着时间的推移而有所调整,关系社会秩序及国民健康的事项逐渐成为政府所关心的方面,预示着当时政府的角色正在发生着某种程度的转变。

2.年度考绩得分情况。各主管上级机关就专员完成相关工作情况,参照考核标准分酌情给出实得分呈报省民政厅,然后由民政厅特定机关将各主管部门所给各项评分相加,得出各区专员实得总分。

资料显示,1945年有15人参加考核,得分80分以上1人、70-80分3人、70-60分11人,1946年有16人参加考核,得分80分以上1人、70-80分8人、70-60分7人,1947年有13人参加考核,得分80分以上1人、70-80分3人、70-60分9人,1948年有15人参加考核,得分80分以上1人、70-80分1人、70-60分13人。[2]并非所有专员都参加了年度考核,只有1946年全省所有专员参加了该年度考核,而1945年第五区、十三区专员,1947年第四区、第七区、第十四区专员,1948年第六区专员没有参加年度考核。1945年国民政府颁布的《公务员考绩条例》明文规定到职时间不满1年的公务员不参加该年度考核。当时人事处长曾用修、民政厅长陈开泗给省政府主席邓汉祥的相关呈文中也指出:“查三十六年度行政督察专员办事成绩考核分数经有关机关评定并由本厅筹算完竣,除第四、七、十四各区专员三员到职均未满半年以上,例不予考核。”[2]现代公务员考绩制度一直沿用的到职不满一年不能对该年度考核的精神在这一时期也得到了贯彻。

综观四年度全省专员年度考绩最后得分,能够得分在80分以上者极少。四年度只有4人,仅占四年度所有参加年度考核58人数的7%。绝大多数专员得分在80分以下、60分以上。

3.年度考绩等级与奖惩情况。按规定省政府应对专员年度考核成绩分别等第,予以奖惩。资料显示1945一1948年度四川行政督察专员年度考绩分数等级划分与奖惩情况为:四川省政府对该省各区专员年度办事成绩考核成绩等第划分在四个年度有一致的标准,即得分在80分以上为一等,70分—80分为二等,60分—70分为三等,这是整个国民政府时期公务员考绩常用的等级划分法。对这三个等级得分的奖惩也十分明确:得分为一等者记大功一次,二等者记功一次,三等者不予奖惩。[2]可见,关于奖惩的标准,在国民政府在大陆统治末期公务员考绩制度步向成熟与规范。

1945—1948年四年度专员办事成绩年度考核的受奖率存在较大的差异。据表三计算得出:1945年受奖率为20%左右,1946年受奖率为56%,1947年的受奖率为38%,1948年受奖率为13%,即反映出这样一种趋势:到了国民政府在大陆统治末期,专员办事的认真程度有所降低。在1948年初召开的全省专员会议上,时为四川省政府主席的邓汉祥在该次会议闭幕训词中也讲到“近来行政方面,工作的推动,颇行疲滞,不能达到理想的进度,我认为这是专员们对于应有职权没有充分尽到”[3]5。鉴于此,本省随后出台了“四川省各区行政督察专员加强权责注意事项”一文,以期改变专员们的履职态度、增进行政效率。[4]21可以看出:至少从1947年底开始,四川专员履职情况已令省政府当局不满。可知,对专员年度考绩情况确能普遍反映专员们履职情况。

战后四川行政督察专员的年度考绩工作基本按照当时公务员考绩法规进行,但四川省政府也根据当时省情做了部分调整,专员的年度考绩情况基本上能真实反映出专员的履职情况。需要指出的是,这几个年度的考绩中,均没有得分60分以下者,也就没有因年度考绩受到惩罚者,同时也可以看出处于战乱时期的政府当局对专员的年度考绩主要以肯定、鼓励为主的历史实情。

摘要：通过对1945年-1948年四川专员年度考绩的考察,反映出战后四川行政督察专员的年度考绩工作已趋向规范与成熟,另外也反映出处于战乱时期的政府当局对专员的年度考绩主要以肯定、鼓励为主的历史实情。

关键词：行政督察专员,年度考绩,四川

参考文献

[1]行政院公布《行政督察专员暂行条例》[M].国民党政府政治制度档案史料选编(下册),合肥:安徽教育出版社,1994.

[2]四川省档案馆藏档案[Z].案卷名:四川省行政督察专员办事成绩考核奖惩表.全宗名:四川省政府民政厅.全宗号:民54.案卷号:3281.

[3]邓主席在专员会议闭幕式上的讲话.四川省政府公报[J].原第690期.

篇14：专员办再定位

可以预见，在各级财政压力不断增大的“新常态”下，优化完善内部治理结构，进一步向管理要效益已成为财政可持续的必要手段之一。

新《预算法》在总则第一条中就指出“为了规范政府收支行为，强化预算约束，加强对预算的管理和监督”。在此背景下，专员办作为财政预算监管的重要力量，如何更好地发挥作用是需要深刻思考的问题。

面临的挑战

专员办作为财政部的派出机构，就近实施属地财政预算监管，在工作目的和工作环节上发挥着必不可少的作用。同时，专员办在适应新常态方面也存在一系列挑战。

思维方式带来的挑战。随着专员办业务嵌入预审编制、预算执行、决算管理等财政主体业务，专员办将实现由检查业务为主向预算管理为主转变，以事后检查为主向事前事中监控为主转变。除了带来业务的转变，更深层次是思维方式的转变。思维方式决定行为方式。专员办多年来形成的固有的、程式化的检查思维方式能否迅速、彻底、全面转变，是专员办面临的第一个挑战。

业务能力带来的挑战。业务能力是适应改革要求，做好财政预算监管的关键。转型前，专员办基本不涉及财政预算监管相关业务，对财政预算监管业务规律的认识还不清，对运行特点还不明，对相关知识储备还不足，对法律法规解读还不够。面对全新的财政预算监管业务，如何尽快提升履职能力，是专员办面临的第二个挑战。

部门间关系带来的挑战。落实好对属地各级中央预算单位全覆盖、预算管理流程全覆盖的要求，不仅仅是专员办的事情，还需理顺专员办与财政部各司局、地方财政部门、属地中央预算单位的关系。一方面，需要在部内建立互相补充、互相推动的财政管理体系；另一方面，还需要厘清与地方政府以及各相关部门的关系，这是搞好中央财政监管工作的必要外部条件。

监管的途径

专员办做好财政预算监管，除了从预算管理制度改革的高度总体把握外，更应引入现代管理先进理念和方法，加快推进财政预算监管向规范化、精细化、绩效化的管理模式转变，使各要素精确、高效、协同和持续运行。

系统化，监管上下联动。系统化，意味着需要从总体与全局上、从要素的联系与结合上，研究整个系统的规律，建立合理的秩序，从而实现系统的优化。财政预算监管系统化，就是要对财政预算管理业务进行综合集成，实现“好监管”和“监管好”双重目标。一是要评估、优化部内司局、专员办、地方财政部门等各要素的职能定位，界定权责，明确业务流、数据流、信息流及接口。二是要绘制清晰的监管业务流程图，流程图要以财政资金流向为导向，以所涉及的部门为节点，形成各阶段制度规定、监管标准和工作清单，使监管方和被监管对象都有明确的预期。三是专员办要按照监管工作程序开展工作。

系统化应重点关注以下问题，一是要强调整体性、层次性和关联性。二是要确保全口径和全方位，形成闭环。

对于专员办，系统化意味着“全能”。要做到监管、服务、调研三位一体，真正成为财政部的“眼”和“手”，成为联系中央和地方的“桥梁”。从这个意义上，专员办将是“好监管”和“监管好”的重要环节和中坚力量。

标准化，业务流程再造。所谓标准化，是把抽象的战略、决策，转化为具体的、明确的工作举措，使各要素明确任务分工，按照流程开展工作，提高整个系统的效率。标准化是落实“好监管”和“监管好”的基础，是开展财政预算监管工作的重要依据，要在组织和业务两个层面上制定标准。针对组织活动，要自上至下制定财政预算监管工作规范，明确工作部署、业务指导、资料报送、结果利用、工作考核、信息管理等组织行为工作标准。针对业务活动，要在财政预算监管业务流程图基础上，制定具体业务的监管办法和操作规程。明确监管依据、原则、范围、时机、内容、程序，方式、结果应用，明确协调机制和保障措施，明確调查研究、专项检查事项。

标准化应重点关注以下问题，一是标准化是开放和循环的过程，要反复迭代，不能也不可能一蹴而就。二是标准化要实要细，能清晰定位各要素，不能泛泛而谈。

对于专员办，标准化意味着“规范”。即有规可依、有规必依、违规必究。有规可依，就是要制定一套符合财政部要求和当地实际的监管办法和操作规程，与任务实现“无缝对接”。有规必依，就是要树立规矩意识和纪律意识。违规必究，就是要建立制衡机制，及时纠正偏差，确保财政预算监管目标得以实现。其中，制定监管办法和操作规程要与被监管方达成共识，具备较强的指导性和可操作性。而内控制度应由财政部制定，具备控制标准、偏差信息预警、矫正措施三项内容，体现权威性和严肃性。成为约束专员办权力、防止违规行为的“安全阀”。

信息化，打破信息孤岛。信息化是做好财政预算监管的信息基础和重要手段。信息化不是简单的开发信息管理系统或是信息联网，而是在优化预算监管业务的基础上，构建财政资金流向全过程实时监控信息系统，使数据获取、信息查询、统计分析、即时预警、情况反馈、信息共享及时准确，保证财政预算监管由结果监督向过程控制、由粗放型向精细化、由突击性向日常性转变，进一步提升监管效能和财政部门决策管理能力。

信息化应重点关注以下问题，一是要统一信息资源规划，建立信息资源统筹协调机制。二是要打破信息孤岛，整合管理信息系统。三是注重信息安全。

对于专员办，信息化意味着“即时”。信息传递往往是逆向递减的，即：越往上层传递，信息的真实性、准确性和可信性越低。专员办一方面要做到信息上报真实，另一方面要做到就地调研准确，为财政部研究制定政策和科学决策提供第一手信息材料。同时，专员办要着力推动财政预算监管网络一体化进程，强化所属人员调研、写作和表达能力。

绩效化，提升监管成效。精细化管理之所以成功，原因之一就是源于绩效。财政预算监管绩效化，要以支出结果为导向，这是预算管理发展的方向，也是跨越了精细化的更高阶段。其核心应包括目标设定、运行监控、绩效评价、结果反馈和应用四部分。绩效目标设定，应由预算单位编制，包括定量和定性两类目标，最后由财政部进行审核确认。运行监控，主要由专员办承担。绩效评价，由预算单位自评、财政部委托专员办按标准评审、财政部最终确认构成。结果反馈和应用，由财政部负责。通过绩效化，能够调动地方财政部门和各预算单位依法编制预算、严格按预算使用财政资金的自觉性和主动性。

绩效化应重点关注以下问题，一是审核绩效目标，要防止预算单位目标设定过低。二是制定绩效评价标准，要从多方面设置，定性与定量结合。三是结果应用和反馈，要客观、公正、全面，确保权威性。

对于专员办，绩效化意味着“务实”。在绩效目标审核阶段，要把好入口关。在运行监控阶段，要建立运行通报处理机制，倒逼被监管方合法合规使用预算资金。在绩效评价阶段，要全面细致，结论要有理有据。对于结果反馈和应用，更要客观公正，解决好财政资金监管“最后一公里”。

系统化，标准化、信息化、绩效化环环相扣，既相互联系、又相互影响。系统化是标准化、信息化、绩效化的总领和理论前提，是财政预算监管的“中控”，没有系统化，其他三化就成了无本之木、无源之水；标准化是信息化和绩效化的前提，是财政预算监管的“解码器”，没有标准化，信息化和绩效化就无从入手；信息化是实现标准化和绩效化的重要手段，是财政预算监管的“传感器”，没有信息化，精细化管理就失去了技术支撑；绩效化是其他三化的重要保障，是财政预算监管的“反馈器”，没有绩效化，精细化管理就无从发挥其作用。

总之，通过探索和构建系统化、标准化、信息化、绩效化的财政预算监管体系，有利于构建现代财政制度，有利于发挥专员办作用，强化资金运行全过程的动态监管，确保财政资金按照计划拨付到位并规范使用。