转向管理（精选十篇）
转向管理 篇1
一、人力资源管理的含义与特点
人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的,从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发,在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法,将人作为现代发展过程中主要的人力资源,并对其进行积极开发与利用。期间,对人不仅要进行合理培训、积极组织,还要进行合理调配,从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上,还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导,并在其中以合理的方法进行控制、协调,不仅要调动人的积极性,还要努力开发人的潜能,使人能充分发挥自己的主观能动性,以实现组织在发展形式下的积极目标。
医院在面对激励的竞争发展形式下,要想在社会中获得积极地位和有利发展,医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如:资金、设备、技术以及人才等资源,并利用这些资源的有利开发,为患者提供满意的服务形式,提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上,资金、设备、技术等资源与人力资源相比,人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用,在利用资金、设备以及相关技术形式上,就不会促进医院的基础成立。所以说,人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本,在医院中发挥高效的人力资源管理,能够促进医院的积极生存与发展。
二、医院人事管理中存在的问题
在我国大多数的医院发展中,受计划经济产物的影响,医院作为社会上的服务产业,长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的,在管理体制运行形式上,存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入,很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致,特别是人事管理,不仅抑制了人才的积极发展,也降低了医院地位的提升。
1. 管理观念落后
在医院人事管理过程中,受计划经济以及事业管理体制的影响,医院中的管理观念还比较落后,医院将人主要看做劳动力发展,只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中,医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等,没有对人事管理工作进行积极开发,在当今不断竞争的现代社会,对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚,医院不仅不重视人才的需求与培养,还没有考虑医院竞争力提升的发展效果,从而制约了医院的健康发展。
2. 绩效考核机制效率低
在现有的公立医院中,其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时,利用简单的表格来反应,以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中,并不能积极反映出工作人员的真实情况,建立的薪酬制度也存在一些不公平,并降低了医院工作人员的积极性;而且,这种绩效考核制度还比较形式化,不仅没有重视工作人员在平时的工作表现,还使员工以应付的行为完成绩效考评机制,这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异,从而降低了医院实际的管理水平。
3. 激励机制的不健全
在市场不断竞争的发展环境下,要激励医院中的工作人员,提高他们的责任意识,就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中,建立的激励机制都不够健全,主要表现在两方面,一方面,激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致,在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立,医院只重视物质激励,无论在哪种情况下,都降低了工作人员的积极性。在另一方面,激励机制不到位,因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同,所以,医院执行的激励手段也存在较大不同。
三、实现医院人力资源管理的对策
1. 发挥以人为本的管理观念
随着医院在社会地位上的不断提升,医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式,特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以,应树立以人为本的重要思想,在医院中效促进人力资源管理工作,不仅要吸引人才、留住人才,还要积极培养人才。在具体实施过程中,首先,要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围,以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位,从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且,还要将人才作为医院积极发展的核心因素,因为与医院的设备、场所,人才具有更大的发展潜力,人才作为医院发展中最宝贵的财富,能够推动医院的积极进步。
2. 提升医院的绩效管理水平
在医院中建立有效的绩效机制,不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性,还能将合适人才放在合适的工作岗位上,以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中,首先,要在医院中建立绩效考评制度,将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评,以提高工作人员的工作效率[5]。而且,还要加强对岗位的分析工作,根据医院在发展过程中的实际情况,不仅要明确各个岗位,还要明确岗位职责与存在的风险因素,从而使员工在工作中获得公平。
3. 完善医院的激励机制
激励机制的建立是现代化发展的重要内容,在完善医院激励机制建设过程中,首先,要对工作人员的需求条件进行分析,根据工作人员的实际需求,建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下,并不能利用物质上的较大资金进行奖励,要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说,在构建激励机制管理过程中,不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益,还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且,要促进激励机制的及时性,医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展,不断变化,并能够在实践发展中完成考验工作。其次,还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素,并对整体的发展与变化进行积极调整,以促进激励机制的有效性发展。
四、总结
在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的,并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作,就要树立以人为本的重要思想,不仅要提升医院的绩效管理水平,还要完善医院的激励机制,从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。
摘要：随着医疗事业的不断改革,在当前的医院人事管理工作中还存在一些问题,所以,将医院的人事管理转向人类资源在当今社会发展中具有重要意义。在本文中,主要对人力资源管理的含义、特点进行分析,研究医院中实施人事管理存在的问题,并阐述医院发展人力资源管理的重要举措。
关键词：医院,人事管理,人力资源
参考文献
[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息,2015,(42):10.
[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理,2015,(22):115.
[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案,2012,(5):54-55.
[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药,2011,18(16):150-151.
[5]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘,2011,8(31):65-66.
转向管理 篇2
医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。
一、人力资源管理的含义与特点
人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现代发展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。
二、医院人事管理中存在的问题
在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。
1.管理观念落后
在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。
2.绩效考核机制效率低
在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。
3.激励机制的不健全
在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。
三、实现医院人力资源管理的对策
1.发挥以人为本的管理观念
随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。
2.提升医院的绩效管理水平
在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。
3.完善医院的激励机制
激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。
四、总结
在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。
参考文献:
[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，2015，（42）：10.[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理，2015，（22）：115.[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案，2012，（5）：54-55.[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药，2011，18（16）：150-151.[5]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66
转向管理 篇3
【关键词】班主任管理 学生自主管理 转变
【中图分类号】G637 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）22-0211-02
目前新时代教育形势下，培养学生的主人翁意识，提升学生自律、自控、自主能力是教育改革的目标要求。现代教育提倡以生为本的思想概念，强调学生自主意识的培养及个性特质的发展，要求高素质人才得以培养，以便未来可以适应社会变化的相关需求。
一、班主任管理的弊端困境
初中时期是学生人生观、价值观、世界观初步形成的阶段，是行为慢慢规范、身心健康成长的重要时期。由于初中生心智尚未成熟，且具备一定逆反心理。因此会给中学教师会带来班级管理的一定难度。
（一）管理定位模糊
初中班主任多数身兼数职。一方面教师需要承担教学任课角色，另一方面需要定期组织安排班级课外活动，同时要与其他任教老师保持联系沟通，还要关心学生的心理健康。每日八小时的工作强度已经不能满足班主任管理工作需求。究其原因，主要在于班主任角色管理定位模糊。若是作为行政人员角色，班主任不应当负有教学责任。若是作为辅导员，班主任不应当对行政事务具备承担义务。管理定位模糊，造成班主任身兼数职的现象，工作强度大且管理效果不佳。教师自身存在教学任务，无法针对性对学生展开性格调查，导致管理方法笼统；学生人数过多，教师也没有其他精力去关注每个学生具体思想及学习情况；因此班级管理的有效性无法保证[1]。
（二）管理方式落后
长期以来，“班主任是班级管理的领导者”思想影响较深，导致班级无论大小事都依赖教师来进行决断，学生过多被动听从班主任指挥大局，自身缺乏一定思维能动性，也没有实践管理的能力，成为呆板“听话”的学生，而班主任教师则变得有些疲于奔命，班级大小事务都需要班主任的话语权才能执行，不利于班级的长远管理。这样一手包办的管理模式，不符合当前时代教育趋势，一方面限制了学生自主思维的培养，另一方面不利于师生之间的互动交流，使得班级管理效果差强人意。
二、班主任管理转变学生自主管理的必要性
班主任管理转变学生自主管理体现了学生主人翁地位。班级管理离不开学生的自律、自控行为，因此，学生才是管理的主导者。传统管理观念停留于学生学习、班主任说教的思想上，忽略对班级管理的建设与决策民主意识。因此班主任管理思想上向学生自主管理思想转变，也是意味着学生主人翁地位的凸显。学生充分得到班主任足够信任，才能在班级管理的规划、执行、决策上有所认识并视为使命，并有意识地自主、自律、自控、自我教育，从而使得学生自身的特质发展与素质得到提升。
班主任管理转变学生自主管理有利于学生个性特质发展。教师通常的管理方式是制定班规。仅靠贴在学习墙上的制度条文来进行约束管理，教师并没有考虑制度是否与本班学生实际情况相符，只是强制要求学生被动去遵守制度，也因此制度无法起到切合学生特质来具体教育的效果，造成班级管理效率低下，限制学生个性特质发展。这种管理模式摒弃了学生个体独立性，抹杀了学生创新意识及想象思维。因此，班主任管理模式的转变，更多是将被动的教育氛围转为主动，避免绑架学生自主思想，有助于学生人格的健康成长[2]。
三、班主任管理转变学生自主管理的策略
（一）班干部轮换制
作为班主任，自身精力有限，不可能做到事必躬亲，培养班干部，人人小老师是较为有效的班级管理策略。“小老师”选拔的方式要注重民主，不能凭学习成绩或教师喜好偏颇对待，可以事先让学生评选，候选人进行演讲选拔。教师遵循公平、公正的选票结果，将选拔权交给学生。选拔期间可无形中引入竞争，刺激学生竞争中具备对班级的责任心及荣誉感。作为班主任的助手，教师要调动人人岗位轮换的思想观念，鼓励全体学生竞争选拔，一来调动学生自身的素质修养为班级尽心尽力，二来对于当选的班干部有约束的危机感，刺激他们更加优秀、更加尽职尽责。对于所选出的班干部，要适时放权，鼓励管理小组团队内部加强互动交流。对于管理问题要适时给予建议，鼓励学生自主解决，提升学生组织管理能力。班干部的轮换制度可以使得每位学生都有机会竞争上岗，加强对自身素质的提升与班级责任感。
（二）学生民主参与
班主任应当对班级所有学生特性有所了解，并利用实践活动鼓励学生积极参与，引导发挥主人翁意识及民主意识。班主任教师要摒弃包办管理行为，拒绝自身专制思想现象，而是注意培养学生健全的品格及高尚道德素养。班主任可鼓励班干部定期举行班会活动，针对班级管理现象采取一些应对措施。比如在某阶段班级学生违纪现象严重，那么班主任可听取班干部的建议，并合理引导在班会上讨论关于违纪现象的制度问题。学生共同参与制定行为规范，并针对违纪问题自主思考原因，并探究讨论有效的解决策略，最后民主投票执行策略。这样做一方面可锻炼班干部的协调组织能力，另一方面增加学生自主参与、自我管理、自我教育的意识。班会的开展可以促进学生对班级集体的荣誉感与责任感，提升学生团队协作能力，树立以班级中心、班级利益为上的理念，并自觉自律、自控自身行为。另外，民主实践性参与也可以起到互相监督、监管的作用，可以促进班级管理工作的有序开展，促进班级集体凝聚力提升，使得学生的主人翁意识增强，加强班级管理水平[3]。
结语
班级管理是很深奥的管理艺术。传统班主任包办管理模式多有弊端，定位模糊、方式落后不利于学生个性特质的发展及主人翁意识的体现，因此班主任管理转向学生自主管理具有重要的现实意义。可通过班干部轮换制、学生民主参与等策略来培养学生自主管理班级的能力，促使学生发挥自主能动性，更好地契合教育发展趋势。
参考文献：
[1]朱英.浅谈培养学生自主管理班级的能力[J].学周刊，2015，03：113.
[2]李锦波.浅谈班主任对学生自主管理能力的培养[J].轻工科技，2015，07：160+164.
论学校教学管理的人格转向 篇4
一、理念的转向:教学管理的目的是师生人格的提升
学校教学管理与其他管理的相同点是, 人是其管理的核心。这里的人, 不是工具人, 也不是理性人, 而是具有鲜活生命的、自主的人。学校教学管理与其他管理最本质的不同点是, 人是教育中的人, 管理是教育活动中的管理。因此, 教学管理不能简单地照搬管理科学理论, 简单地从完成教学任务或达到学校这一组织目标出发去组织管理活动, 而应该从人的发展和教育的本质去解读和实施学校管理。
对于人的发展来说, 知识、能力和人格构成了全面发展的三个主要维度。知识构成人的发展的基础, 能力构成人的发展的外显张力, 但是, 人在具备了知识和能力之后, 人的发展只完成了一半。虽然不同学科不同时代的研究者都给予了我们他自己关于人格的描述。但有一点是肯定的, 价值判断和道德标准是人格构成的基本要件, 是人格构成中不可让渡的核心内容。只有经过主体的基于价值的判断和选择之后, 知识和能力才能获得真正的意义, 这种建立在价值之上的判断和选择, 其本质正是主体的人格。应该说, 知识和能力的获得与运用始终渗透着价值选择和伦理评价, 展现着人这一主体的风格和品味。因此, 我们说人格处于人发展的最高层, 真正全面发展的人的诞生是其基本人格形成之后, 人格的发展最终彰显了人的发展。
真正说来, 教学生学好知识并不是教育的首要目的, 塑造学生人格——立足个体生命本质的自由发展, 使个体成为一个真实的人, 才是教育的根本使命和最高目的。因此, 从本质上来看, 人格教育是教育的本质, 缺失了人格培养, 教育就不能称其为教育, 只能是简单的训诫、训练或者培训。无论哪一种层次、哪一种类的教育, 其安身立命之处都应是致力于人自由而全面的发展, 其根本性内涵都应是人的自由、超越、完善、德性。可以说, 教育的真谛是育人, 育人的核心是养成人格。潘光旦在《教育究为何来》一文中明确指出:“教育只有一个目的, 就是每一个人的人格的培养。教育究为何来, 究为何而存在?那‘何’字只指一个东西, 就是每一个人的人格。”
因此, 教育应该致力于本质的回归, 始终牢记人格培养的使命和责任。那么在教学管理中, 无论所谓的管理对象是教师还是学生, 管理的目的都不能仅仅停留在管理人——从完成教学任务或达成学校这一组织目标通过制度、规范、强制、训诫等去管理教师或学生, 而应该致力于教育人——促进人 (包括教师和学生) 的人格发展。在学校教育教学活动中, 遗忘了“人格”的管理, 必将成为压抑“人格”的管理, 阻碍人的全面发展。同时, 缺失了“人格”的管理, 无法发挥人的积极性和主动性, 必然影响管理作用的发挥。这里的“人格”既包括管理主体的人格, 也包括管理对象的人格。只有管理主体与管理客体的人格相统一, 才能实现管理效果的最大化, 切实促进人的全面发展。
二、方法论的转向:教学管理中应充分发挥人的主体性
所谓主体性, 就是人作为主体的规定性, 是使人成为主体的性质。马克思在《1844年经济学一哲学手稿》中将主体性称为人的“本质力量”, 在《资本论》中被称为人的“种属能力”。主体性不是动物性本能, 而是一种“获得性本能”, 是人类通过自我创造而形成的本能。科恩早就提出:“人格作为主体性的体现, 早已被认为是同创造、精神修养和克服时间地点的限制分不开的, 而无人格则总是同消极被动、不自由、心胸狭隘和没有尊严联系在一起。”学校教育教学过程中所有的管理活动都必须始终围绕着人开展, 充分考虑师生的主体人格, 尊重人的独立性, 激发人的创造性, 发挥人的主体性。
当前学校教育教学活动中, 出现的违背教育本质、造成学生和教师人格缺失的现象, 教学管理中对人的主体性的漠视和遗忘要承担不可推卸的责任。在“主客二分法”方法论的影响下, 教育教学活动中对教师的管理和对学生的管理都理所当然地将教师或学生作为管理的客体。教师、学生就是对象, 就是被管理者, 学校是管理者, 对作为对象的教师和学生有着绝对的话语权、指挥权和决定权。
对学生而言, 学生“要”学什么变成了“该”学什么, 凡是升学考试必考的课程、内容都是重点, 其他的都是无关紧要的, 甚至是不该“浪费”一点时间的“禁区”;学生“想”说什么变成了“该”说什么, 凡是书本规定的都是金科玉律, 其他的都是异端邪说;学生“想”做什么变成了“该”做什么, 兴趣班不是他们期望的蹦蹦跳跳, 也不是他们渴望的自然探秘, 而是继续和补充课堂教学的奥数班、英语提高班等。在这种管理模式下, 学生始终处于一种被动的、受压抑的境地, 其发展既不全面也无主动性, 仅仅是注入和控制的结果。究其原因, 正是在教育教学活动中, 教师和学校假管理之名忽视并剥夺了学生的主体性。实际上, 教育教学管理中有意无意地对应试教育起维护作用的深层原因正在于此。
对教师而言, 虽然面向学生时充分展露了其管理者的身份, 而在学校教育教学管理和教育行政部门的管理中, 又被定位为管理对象。教学任务和教研活动的安排自上而下, 年轻教师的进修强调外部培训和专业知识的补充, 教师教学质量完全由行政部门督导和监控, 教师职称评定、职务晋升的依据是能够量化考核的论文数量、科研层次等等。学校管理实践中, 经常用“经济人”和“工具人”的思维去看待教师, 将教师看成没有生命和激情的机器, 将诸如升学率、获奖、创收等作为衡量教师业绩的主要的甚至唯一的指标, 认为诸如职称晋升、工资调整、奖金发放等外在条件可以促使他们良好运转, 遗忘甚至漠视了教师的人格因素。久而久之, 一些教师从教之初的那种豪情壮志、创新精神渐渐地消失, 取而代之的是循规守矩、分数第一的职业操守, 最后便是安于现状, 平淡无为的倦怠心态。不仅教师个体的发展是不完全的、异化的, 而且教师群体的发展也是一种“伪发展”状态, 将严重阻碍素质教育的推进。从管理的角度来看, 造成这一现象的原因是学校、地方教育行政部门没有对教师工作的特殊性有正确的认识, 将教师置于完全被动的管理客体地位, 忽视了教师在管理中的另一个身份——自我管理和自我发展的主体, 盲目的、非人格化的管理消弭了教师的主体性。
以人格培养为第一要义的教育, 学校教学管理必须实现方法论的转向:弘扬人的主体性。教学管理过程中要始终确立教师和学生作为人的主体地位, 弘扬教师的主体性, 真正使教学管理部门和管理人员目中有“人”, 进而实现教师和学生双方素质全面提高的目的。学校教学中管理中弘扬人的主体性, 包括两方面含义:一是弘扬人的整体主体性, 包括尊重人的主体需要, 发挥人的主体积极性, 实现人的主体发展等多个方面;二是弘扬所有人的主体性, 包括学生、教师和各级管理者。弘扬学生的主体性, 促进其全面发展;弘扬教师的主体性, 充分发挥其能动性和创造力;弘扬管理者的主体性, 促进师生主体性的发挥。只有这样才能确保整个教学管理各个个体的有机互动, 各个环节形成一个良性循环。
三、思路转向:教学管理过程应实施人格化管理
为了促进学校教学管理中确立人的主体地位、弘扬人的主体性, 实现教育培养人格的终极目的, 学校教学管理活动中都必须以人格为中心, 也就是实施人格化管理。
(一) 管理制度从重视规范价值走向突出人格价值
从哲学角度看, 管理制度本身并不仅仅是冷冰冰的条文, 而是一个价值实体, 其中既包含了个体人的本性也体现了人与人之间的相互关系的价值观。教学管理制度, 作为规范教学活动的一种制度, 也蕴涵伦理价值。过去, 我们的管理制度所体现的是一种“规训式”价值, 强调规范、程序、量化、逻辑, 强调权力影响力, 具有明显的静态性特征。这种管理制度在一定的历史阶段对于促进教育发展起到了相应的作用。但是这种制度相对僵化, 尤其是充斥着刚性和理性管理思想, 很难适应教育教学实践活动的丰富性、多样化特点, 容易忽视教育中的情感因素、价值因素、道德因素等, 与人格教育的目的不相符。在以人格培养为根本主旨的学校教育教学活动中, 管理制度应该更加强调人格价值。管理制度的制定应该更加关注“人”的发展, 注重所谓被管理者和受教育者的需要, 重视他们的参与, 倾听他们的意见, 获得被管理者、受教育者出自内心的一种认可。管理制度的实施过程中, 要强调对被管理者、受教育者人格的引导和启迪, 使外在的制度转化为他们自我调节和控制。如此, 被管理者、受教育者的主动性、创造性、积极性就容易激发, 尤其是对教学制度来说, 更应该如此。新课程理念倡导的是个性化的教学, 因此, 教学管理制度应饱含人格价值, 体现的更多的应该是创新, 是人的积极性、主动性和创造性, 应该具有更大的灵活性、弹性和选择性, 只要有助于学生的发展、有助于教师积极性创造性提升的, 都应当是可以接受的。比如, 就教学制度而言, 可以考虑打破固有的学科本位的课程设置制度, 强调综合性课程和活动性课程, 适当改变班级授课模式, 倡导开放性的教学模式等。
(二) 管理模式从重视权力压制变为强调民主参与
当前学校教学管理模式依然以权力压制为主, 表现为管制、监控、指示、命令, 这种管理模式在一定程度上压制了教师和学生的主体性, 束缚了其个性和创造才能的发挥。对学生而言, 学校管理者和教师享有管理的权力, 他们的合法职务、角色和地位等是一种法定的强制力。管理者和教师等往往容易过分地强调这种权力, 主宰者对他们认为的管理对象的惩罚和奖励。在这种模式中, 管理者与教师和学生或者说教师与学生之间缺乏感情交往, 作为管理者, 他们高高在上, 被管理者的教师或学生完全处于被动地位, 没有发言权, 更无法参与到管理工作中。这种管理模式不仅不利于实现管理目的, 更不能培育和发展教师和学生的主体性。以课堂管理为例, 当前课堂中存在着这种严格的不容潜越的规范, 从不同的方面限制了学生人格的发展。教师误认为课堂管理就是管束和控制, 学生在教师的监控下不能乱动、乱说, 甚至连坐姿也要受到严格规定。井然有序的课堂中教师的的权威确立了, 教师的意志也得到有效贯彻。但是, 这种管理模式恰恰忽略了一点:教学是蕴含生机和变化的。严格的控制, 只会抑制应有的生机, 造成僵化和呆板。看起来有章有序的课堂纪律下, 顽童被训练成了好孩子, 但之前的生龙活虎和精神饱满却变成了情感淡漠和目光呆滞。
在以人格培养为根本主旨的教育中, 学校管理应该更加强调民主参与和人格唤醒。学校管理者要注重与被管理者 (教师或学生) 的平等交往和情感沟通, 重视他们的需要和参与, 特别是通过自身的人格魅力影响和感染被管理者 (教师或学生) , 获得他们发自内心的认可, 进而激发他们的主动性、创造性和积极性。教师在课堂管理中, 要从个人独白走向师生间的对话, 把学生从被监控、被驾驭、被动配合的窘境中切实解放出来, 要将管束变为引导, 将压制变为唤醒, 将权力影响变为人格感染。学校在对教师的管理中, 要从促进教师专业成长的角度去实施管理, 改变由行政人员唱主角的强制性管理模式, 彻底摒弃管理中无视个人主体意识的行为, 打破权力等级所带来的人格背后的不平等, 真正把教师视作办学的主体, 实现以教师为主导的民主管理。
(三) 质量评价实现从片面单一到全面动态的变革
对学校的教学质量管理来说, 是片面地用考试分数来评价学生和单纯地以升学率来评价教师教学质量, 还是全面地、综合地、发展地评价教学质量, 会产生截然不同的影响。
当前多数学校虽然从宣传和导向上不再将分数作为唯一评价指标, 但是受系统方法论和逻辑实证主义的影响, 整个质量评价仍然强调评价的数量化、标准化。例如, 对教师来说, 教师的工作量以上课多少来核算, 工作效果以升学率来考核, 专业水平以论文数量来判定, 师德师风也被量化评价或湮没在各种具体化指标中。渐渐地, 教师对学生的关爱随学生学习成绩的好坏而变化, 教师对教学改革的热情随上级部门表彰的力度而变化, 教师与同事交往的程度随所带学生升学的比例而变化, 教师对自身发展的追求随职称评定的标准而变化。在这样的背景下, 观摩课成为“作秀课”, 课外办班屡禁不止, 学术造假此起彼伏, 诸如此类的教师道德沦丧、人格缺失问题屡屡见诸报端, 也是“正常”的了。在这种片面单一的质量评价导向下, 学校教学就很难摆脱应试教育的束缚, (下转第80页) (上接第74页) 很难转向素质教育。人格化管理理念下的质量评价, 不能把教学引向格式化, 其目的应该是促进师生发展, 而不仅仅是甄别或选拔师生的手段。
因此, 质量评价的指导思想和实施方式都要发生变革。评价要面向全体师生, 充分考虑每个教师和学生的个体差异;评价的目的是让教师和学生们认识到哪些方面存在不足, 给予提高的策略;评价要对每个教师和学生素质的不同内容、不同形式进行全方位的考察;要倡导动态性评价, 关注教师和学生不同阶段、不同时期知识、能力和素质的变化, 及时调整管理和教学。比如对教师教学的评价中, 督导组对教师教学评价不采用统一规范的格式, 而重视发掘每个教师的教学特长和潜力, 为教师的发展提出参考性意见, 增强教师教学活动的责任感和使命感, 发挥积极创造性, 使学生受到启迪和激发。
参考文献
[1]潘光旦.寻求中国人位育之道:潘光旦文选[M].北京:国际文化出版社, 1997.
[2]科恩.自我论[M].上海:三联书店, 1988.
四轮转向车辆的转向圆特性剖析 篇5
四轮转向车辆的转向圆特性剖析
通过对单轨二自由度四轮转向车辆模型的分析,概述四轮转向车辆的.基本运动关系.在比较后轮转角大小、转角相位对转向工况的影响后,用理论分析验证四轮转向对提高车辆机动性和操纵稳定性方面的作用,得出四轮转向车辆性能更为优势的结论,为开展4WS车辆的研究铺垫基础.
作 者：凌锡亮 凌罡 LING Xi-liang LING Gang 作者单位：凌锡亮,LING Xi-liang(集美大学机械工程学院,福建,厦门,361021)凌罡,LING Gang(厦门长岛电子电器有限公司,福建,厦门,360016)
刊 名：农业装备与车辆工程 英文刊名：AGRICULTURAL EQUIPMENT & VEHICLE ENGINEERING 年，卷(期)：2010 “”(1) 分类号：U461.6 关键词：四轮转向(4WS) 运动分析 特性优势中美矛盾转向经贸 篇6
对华经贸施压联盟正在形成
早在今年年初，美国制造业界就开始不断向媒体、国会和政府官员进行游说，声称美国制造业的长期不景气和业内的严重失业，是中国商品大规模涌入美国市场所致。全美制造商协会的经济学家弗兰克·瓦格认为，２００２年美国对华贸易赤字高达１０３０亿美元，中国已经取代日本成为对美贸易第一大盈余国，这导致了美国在过去两年内失去了２００多万个就业机会。瓦格进而声称，为了扭转这种趋势，使美国的制造业彻底走出目前的困境，布什政府应对中国施加压力，“迫使中国采取措施降低对美产品倾销”。美国纺织品生产者研究所的卡斯·约翰逊在日前的一次国会听证会上说：“如果美国对中国施加了足够的压力，中国就将被迫采取措施，因为美国市场对中国商品出口至关重要。”
在美国制造商的游说和压力下，政界人物也开始加入到要求对华施压的行列里来。７月中旬，四名重量级的美国两党参议员给财长斯诺写信，要求布什政府就中国产品大量涌入美国市场的问题进行调查。更让人们关注的是，民主党总统竞选人已经感到，美国制造业内的焦虑和对华不满，正在成为攻击布什的一个好题目。２０００年曾作为戈尔搭档的民主党副总统候选人利普曼日前批评布什政府说，面对北京的“不公平贸易竞争”，布什政府对美国的制造业“竟不采取任何保护措施”。曾经担任过美国国会众院民主党领袖的格普哈特，借北卡州一家毛巾厂解雇６５００名工人并宣布倒闭之际，要求布什“采取美国市场拥有的全部威力，打掉北京对货币的操纵”。
与此同时，越来越多的美国企业已经开始对华采取反倾销措施，如田纳西的一家电子企业，针对中国电视机出口，两个月前向美国国际贸易署提出了一项反倾销诉讼。尽管这一案例要到年底裁决，但美国政府机构已经表示，该电子企业有合理的证据显示，中国的电视机产品进口正在对其造成伤害。据不完全统计，到目前为止，美国企业向政府提出的所有反倾销诉讼案中有１／５是针对中国企业的，且这一比例还在继续上升。
对华强硬派转移视线
在美国政治中，尽管对华强硬派的人数只占很小的比例，但由于他们大多来自于共和党的新保守派和民主党的人权至上派，因此在政界的影响力远超过其人数的比例，尤其是在布什总统面临竞选连任之际，更需要拉拢自己的基本政治基础———新保守派。对华强硬派也正是看出了总统竞选人对他们的需要，所以在竞选期间，往往要把美国的对华关系炒作成一个竞选辩论题目，借以影响现任和下任政府的对华政策。
在过去１２年的三次竞选中，对华强硬派总把自己的辩论焦点，集中在战略安全和政治领域，声称现行政治制度下的中国发展强大，将来势必会首先在亚太、继而在全球范围内对美国的超级大国地位形成挑战，为此，从现在开始要对中国的崛起营造战略上的防范。
９．１１事件迫使美国政府重新调整战略部署，美国为了在世界范围内应对最紧迫的恐怖主义威胁，尤其是从防范核扩散和应对朝鲜半岛核危机的需要出发，重新确定了中美关系的战略基础。对华强硬派尽管出于美国反恐整体利益的考虑，大大降低了从战略角度防范中国的诉求，但却把对华防范的关注焦点向经贸领域转移。
早在一年多之前，克林顿时期的商务部副部长加藤就撰文称，中国制造业的发展正在对美国的安全形成威胁。在他看来，在美国高科技产品日益依赖中国零部件生产的情况下，一旦社会主义制度的中国在未来某个时机，切断对美这类零部件的供应，不但美国的高科技产业将面临一场灾难，美国的军工生产也将出现危机。因此，美国政府应该及早采取措施，如制定税收措施，提升向中国转产的美国企业的成本，遏制制造业和投资从美国乃至世界各地向中国的不断转移，引导他们向墨西哥等美国的后院国家转移，等等。
在布什政府上台后部署对外经贸格局的初期阶段，就有美国的研究机构和对华强硬派学者建议，美国应考虑防范中国建立排他性的大中华经济圈。中国积极推动建立东北亚及与东盟的自由贸易区，引起了该派人士的不安，他们暗地里鼓动美国政府，在美国和新加坡等国建立双边自由贸易区的进程中，加入遏制中国的因素，使美国与新加坡、泰国等地区的双边自由贸易区，将来成为正在形成的大中华经济圈内的楔子。
近半年来，在日本的鼓动下，美国国内要求人民币升值的呼声甚嚣尘上，部分人甚至声称，中国正在向全世界尤其是美国输出通货紧缩，人民币币值低估造成了美国制造业的长期低迷不振，导致了美国失业率居高不下，甚至延后了美国整体经济的复苏和高速增长。这类指责的不断加剧，甚至让明智的美国经济学家也不得不撰文进行反驳，并质疑相关指责的背后企图。如１９８６年～１９９４年曾任美联储理事会七理事之一的韦恩·安格尔，最近在《华尔街日报》上发表文章指出：“当人们已经看出货币升值给日本带来多么巨大的灾难之后，如此众多的声音现在仍要求中国重蹈日本覆辙，不能不让人感到其中的诡秘。”
提升对中国施压的力度
多数中美关系专家估计，尽管少数对华强硬派要求从经贸角度对华进行遏制的诉求，不会在此次总统竞选中被主流派所重视，但仍会对布什政府产生一定影响，尤其是当他们和美国制造商在对华经贸关系上找到合力点时，其影响力更不可忽视。
美国近年来的总统竞选都是围绕国内经济展开，此次更不例外，尤其是当年老布什赢了海湾战争，却因经济衰退输了总统保卫战的沉痛教训，小布什刻骨铭心。出于这些考虑，尽管制造业在美国整体经济中只占１／６，布什总统也不敢轻视制造业的呼声。面对制造业把低增长和高失业率归咎于美国对华贸易逆差和人民币币值低估，布什政府将被迫承诺，加紧对中国产品进入美国市场的监管和跟踪力度，甚至可能对要转移到中国的企业，提高他们对解雇或遣散工人的福利和退休补贴，从而增加这类企业的转迁成本。同时，布什政府还将更主动地利用美国的法规和世贸组织的纠纷仲裁机制，对中国部分产品进入美国采取不同的限制措施。实际上在国会的压力下，布什政府已经开始采取相应行动，加强对中国企业贸易行为的监督，如美国贸易代表办公室将获得２００万美元的额外行政费用，专门用于对中国履行入世承诺的监督；另外，商务部也得到额外拨款，正在组建专职的“中国履行入世承诺监督办公室”等。
转向管理 篇7
关键词：班主任管理,学生自主管理,班级管理模式
在素质化教育正由口号转为切实行动的今天,有效培养学生的自主精神和自我管理能力,是教育改革亟需解决的问题。因此,无论是对教育管理者还是一线教师来说,探讨班级管理模式都具有十分积极的现实意义。
一、班主任管理模式的困境
(一)工作强度大,定位不明确
我国的班主任往往都身兼多职。他们既要负责组织和联系各任课教师,还要安排课外活动; 他们既要关心和照顾好学生的学校生活,部分班主任还承担着教学任务。因此,每天工作时常超过8小时,对于很多班主任来说是普遍现象。
目前,由于教育部或学术界都尚未对班主任职责给予清晰的界定,导致班主任岗位定位不明晰。如果作为学校行政人员来说,班主任不应该承担教学责任,如果作为专业的辅导人员来说,则不应该承担行政类事务。
(二)落后的管理方式不能适应新时期学生发展的要求
经济基础决定上层建筑。随着我国经济的高速发展,社会文化也在进步中不断调整,以适应经济发展的水平,教育领域也应审时度势,顺应社会发展需求。就班级管理来说,目前其落后的管理方式已经不能适应新时期学生发展的要求。
传统的班主任高高在上,“我说你听”的班级管理方式仍然在我国很多学校中运用。这种“一手包办”式的班级管理方式,不仅抑制学生个性发展,而且易导致班主任与学生、班干部与一般学生间出现罅隙。那些仍沿用该种管理方式的教育工作者,他们是因为没有真正领会素质教育的本质,才由此继续坚持与当前学生发展趋势不相符的落后管理方式。
(三)班主任管理效果差强人意
因为是“指挥”式管理模式,班主任管理模式难以激发学生内在参与的积极性。较为普遍的现象是,班主任将自己的要求告知给学生后,除班干部外,一般学生常常会敷衍了事,学生参与班级事务的积极性和主动性都比较低,班级管理的实际效果差强人意。
二、班级管理从班主任管理转向学生自主管理的原因
(一)班级管理的“转向”体现了对学生主体地位的尊重
学生在班级中居于主体地位的定位,是清晰而明确的。但就现实的班级管理情况而言,很多班主任常常又会无视学生的主体地位。之所以会出现这种状况,是因为在那些班主任的头脑中固有着这样的旧认识: 学生的主要任务就是学习,而班级管理,学生只需要听老师的指挥就可以了。这一认识直接导致在班级管理中,班主任的个人意识“凌驾”于学生意识之上,学生的主体地位严重缺失。班级管理向学生自主管理的转向,有助于激发学生的主人翁意识,充分表达自己对班级管理的见解,而只有切实保障和尊重学生的主体地位,才能全面有效地推进素质教育的开展。
(二)班级管理的“转向”有利于培养学生健全的人格
受传统教育方式的影响,以教师为中心,灌输—接受式的教学模式一直在我国学校教学中占据主导。这种教学模式,虽然在知识传授方面发挥积极作用,但是在教学实践过程中,学生个体的独立性被摒弃,学生的主动性受到束缚,创造力得不到释放。班级管理从班主任管理向学生自主管理的转向,可以为学生创造一个较为宽松的教育氛围,为学生的“思想”松绑, 有助于培养学生健全人格。
(三)班级管理的“转向”有利于促进学生个性的发展
受先天和后天等因素影响,每个人都具有区别于他人的独特个性。就学生而言,校园生活是一种集体生活,每个学生既作为独立的个体存在,又作为班级这个群体的组成部分而存在。由于班级人数众多,班主任不能完全了解或深入掌握每个学生的个性情况,这就使得学生的个性无法得到充分发展和发挥,而学生自主管理模式的施行,可以让学生在班级中充分展现自己个性,班主任也可以据此采用不同的方式来促进学生个性发展,实现“因材施教”。
三、学生自主管理措施与策略
(一)制定学生自主管理目标
制定合理的自主管理目标,对于提高自主管理的效率,以及学生“自律”精神和协作意识的培养,都具有十分重要的意义。自主管理目标要体现每位成员的心声与愿景,因而需经班级全体学生集体协商和认同,方能制定。同时,可以以时间为单位,将自主管理目标分为长期目标与短期目标,循序渐进地推进。在达成目标的过程中,若出现问题,要及时加以调整。只有这样才能获得学生的完全认可,从而激励他们去努力实现。
(二)建立并健全学生自主管理制度
完善的班级管理制度是学生进行班级自主管理的基础。只有建立起完善的班级管理制度,才能让学生在管理时“有法可依”。而班级管理制度的制定,不应是班主任或少数人的才智体现,而应是班级所有同学共同参与、共同商议下的集体智慧结晶。例如,像《日常行为规范》这类与学生日常生活息息相关的制度,因为是由学生通过集体协商或集体表决产生,所以其内容能够符合班级学生的实际情况,反映出他们的心声,自然也就更为“合理”。因而,这些从制定到实施都以学生为主体的班级管理制度,能够有效地保证学生自主管理模式的顺利运行。当然,有了健全的学生自主管理制度之后,完善的监督机制也是必不可少的。
(三)明确“责、权、利”,健全学生自主管理机制
首先,要通过民主评议、竞争上岗等方式,组建班干部队伍,为学生实施自主管理构建人才基础。其次,要鼓励和组织“全员参与”,并通过组建小组来细化管理职能,明确每位成员的工作职能。最后,作为班级自主管理的主体,无论是班干部,还是小组成员,因分工差异,每人承担着不同工作内容。但无论分工如何,每位成员都需要面对“责”“权”“利”三方考验。 具体来讲,每位成员不仅要履行其被赋予的“职”与“责”,还享有相应的 “权”。以负责班级卫生管理的小组为例,其小组成员的主要职责是: 监督值日生的日常清洁工作、维护班级卫生、组织集体卫生清洁活动,对不负责的值日生或破坏环境的同学进行批评、处罚,主持卫生评比活动等。对于工作认真、成绩突出的成员在评选优秀等荣誉时,班级将给予优先推荐; 而对于不负责任的成员则及时罢免。明确每位成员及其岗位的职、责、权,实现“权责明确、赏罚明晰”会极大调动成员的积极性,提高自主管理的效率。
四、结语
转向管理 篇8
学校管理的重点是学生管理。学校对学生的管理内容涉及学生的安全、学习、生活等各个方面。我们经常看到这样的报道:某些学校发生重大教育问题后,上级要求学校干部及时总结经验教训,采取相应措施补救,确保以后不再发生类似问题。这就是我们最常见、最广泛应用的学生管理方式:问题出现在前,采取措施在后,“亡羊补牢,犹未为晚”。它属于企业上所说的“补牢式”微细管理。笔者学校每周都开学校干部例会,会上各位干部谈得较多的都是上周或过去的管理细节中发生的问题,然后再谈如何有针对性地加强管理,以免以后再出现类似的问题。
“补牢式”微细管理强调“后发制人”。但是先期出现的问题属于管理的死角,有风险性。一旦先前发生的问题较大,可能会带来难以估量的损失;无论发生的问题是大还是小,都会让管理人员疲于奔命,不停地、被动地应付各种新出现的问题。
二、“防患式”学生管理的优越性
笔者在网上检索到一个企业管理术语,全称是“设备状态预知维修(或安全)管理”,简称为“预知性管理”,意思是:在工作中提前对生产管理全面介入,通过对各项生产数据、设备状况数据、气象数据进行统计分析,找出可能发生的隐患、险情,制定出科学的防范和整改措施,把危险降低,直至消灭,保证生产安全。
受此启发,笔者认为,学生管理的措施应该出现在发生问题之前,“防患于未然”,变“补牢式”管理为“防患式”管理。笔者称其为“防患式”学生管理,意在强调应极力防“患”。“凡事预则立,不预则废”,“防患式”学生管理重在预防,变被动为主动。只有先发制人,方能将教育问题扼杀在萌芽状态,或消除潜在问题的威胁,或减少大问题出现的几率。事前预防总比事后处置付出的代价低得多。“补牢式”管理重视短期的管理,避免再出现类似的事故,而“防患式”管理则着眼于未来和长远的管理,尽力防止现在与将来发生一系列大大小小的问题。
三、“防患式”学生管理的操作
1. 策略层面:超前形成“防患式”学生管理的对策
主要是学校领导干部要有超前的管理意识和行为,形成一定的“防患式”学生管理策略。有人会问,有些教育问题难以预料,怎么采取超前的管理措施?笔者认为,可以从以下途径来提前启动“防患式”学生管理的机制。
超前预测。学校领导要对本校每一个管理细节进行实地考察,及时洞察管理的漏洞,预测可能出现的问题,提前做好预案或预防措施。比如笔者学校校长观察到,学生在课间喜欢趴在或靠在教学楼走廊外侧的栏杆上,而栏杆破损、低矮,容易出事,于是提醒学生不要趴在上面,再组织值班人员监视学生,并在假期安排施工队加固和加高栏杆。
关注外校的管理问题。校园安全事故经常见诸于报刊和网络,附近学校也会发生,虽然本校还没有出现,但应该吸取其教训,提前采取预防措施。
借鉴外校经验。把本校学生管理的做法与某些管理精细的学校对照,在管理细节上有无疏漏之处,有无管理效果,有无管理力度,有无管理措施,等等。然后针对本校实情,参照外校做法,完善管理细节,制定更有效的管理对策。当然这些做法是在问题出现之前进行的。
专家指导和培训。学校干部和骨干教师应该经常听取专家的讲座和参加相关培训,接受业务指导。在科学、系统的理论指导下,提前将管理措施制订得更细、更全、更实、更有效果,确保万无一失。
经常性巡视、评估和考核。在教师、班主任、中层干部值班管理时,校级领导(校长与副校长)应经常巡视,深入管理第一线,并对值班人员进行考核;上级部门应对学校的管理措施和制度进行评估,定期下基层考察。在巡视、考核、考察、评估中,一定会发现学校各项管理中存在的不足和风险性,提早修补、纠正,完善管理措施,确保不出问题或者不出大的问题。
理论学习和参观优秀学校。定期组织学校干部和骨干教师到外地优秀学校参观,学习其先进的管理经验和超前的管理理念;学校给他们订阅管理方面的书籍和报刊,激励其学习科学的管理理论,提升学校管理素养,摒弃落后的管理方式,提高管理能力和效率。这些做法可以使学校管理者主动应对各种复杂多变的管理情况和问题,及时和超前采取正确、合理、科学的措施,将问题消灭在萌芽状态。
广纳谏言。学校各项管理中的问题,都可能被许多师生提前发现。实际上,有些管理问题非常突出,不少师生看在眼里,急在心里。但是有的管理问题是学校领导工作疏漏造成的,由于他们的权力和地位,可能学校师生不敢提出意见。因此,学校领导应该发动师生主动谏言,提出管理建议。
2. 制度层面:反思与构建“防患式”学生管理的高效机制
经过上述各项超前性的举措后,从如下四方面来反思和构建科学合理的“防患式”学生管理制度。
既治标,又治本。小问题都有大根源。所以在解决一些小问题的同时,还要反思其产生的根源,反思学校现行各项教育管理的弊端和漏洞,将其重新修改和完善。比如,笔者学校高一上学期开学两个月后,学生就有拉帮结派的苗头。学校领导深入调研后认为,有些刚入学的学生之间非常陌生,缺少沟通交流,加上处于青春期的孩子容易冲动,在发生矛盾时不能相互理解和包容,为了保护各自利益,只好分帮结伙;有些学习较差的学生沦为边缘生,在班级里得不到应有的关注,找不到归属感,便把注意力移向帮派团伙来寻找补偿替代。这种班风必然降低班级的管理效率。为此,学校领导从以下几方面作出超前性的安排。先确定管理的时间点和重点管理的对象:主要针对高一刚入学的新生特别是学习后进生和有暴力倾向的学生。治本的具体措施主要是开展系列主题活动。例如:在高一开学初,举办多种有关社交主题的活动,创造学生之间的交往和交流的机会,使之互尊互爱;以法制案例形式说明帮派的危害;师生帮扶学习后进生,发现后进生的闪光点。治标的措施主要是:在学校常规管理规定中明确班主任和年级主任的教育和监管的责任;在学生常规管理中,增加这方面的适当惩戒规定。
既重常规,又重创新。修补常规管理的缺陷固然重要,但某些核心问题的解决依赖于革新当前的制度。解决的关键是提高学校管理者的管理理念、管理素质和管理能力,创新教育教学管理机制。比如,笔者学校过去成立的各年级学生自主管理委员会,原来隶属于校学生会领导,与各年级部工作安排严重脱钩,后来改为直属各年级部管辖,工作效率大大提高。因此,高效管理学生的关键和核心部门是各年级部,通过他们来监管、考核班主任,并制订全年级统一的学生与班主任管理制度。因此,强化对年级部干部的领导、管理与培训至关重要。
既重布置安排,又重监管考评。常见到有的学校管理工作现状是:“以会议落实会议”,布置和安排多,督促、检查少。监管不力,造成“制度周全、没人执行”的怪圈,管理效率低下。此外,考评制度不合理,也会挫伤教职工管理的积极性和创造性。所以,必须建立激励、公平、客观、有效的现代学校管理的考评制度。比如建立由学校管理层和教师代表组成的教育教学管理评价小组,通过公正合理考评,提高教师的管理激情和管理效率。
校长宏观定向,基层微观决策。富于优秀管理品格的校长可能更多的不是谋略弄人,而是分权放权、协商研讨、尊重保护;不是管控和限制,而是人文关怀、背景支持、责任担当;不是细节上指手画脚、说三道四,而是确定方向、把握大势和大局[2]。将微观决策下放给基层管理者(如年级主任、班主任和值班教师等),使决策更符合实情和更易操作,并能根据情况变化迅速作出调整。
3. 执行层面:“防患式”学生管理的原则和具体操作
在针对学生的管理与教育方面,班主任起着决定作用。笔者认为,“防患式”学生管理应遵循“教育在先,管理跟后”的原则。“教育在先”的要求是:班主任预先教育学生,先让学生明白哪些事情能做,哪些事情不能做,分别带来什么后果,然后提出一些预防性的规则,要求学生以后遵守这些新的规则。这样做的主要目的是让学生自觉地遵守预防性管理规则。“管理跟后”的要求是:班主任在教育学生后,对学生能否真正执行这些规则进行监督和管理,必要时进行惩罚。这也符合“教育为主,惩戒为辅”的教育原则。
“防患式”学生管理方式需要通过班主任日常细微的管理工作来落实。笔者作为学校的行政干部,在平时管理工作中,发现班主任管理工作存在四种类型:
只说不管型。只教育学生不管理学生。平时单凭只头说教,对学生犯过的错误和正在犯的错误充耳不闻,不制止、不劝告、不纠正。
不说只管型。事前不教育学生,只是出现问题后按学校要求管理学生。平时从不给学生说道理,出现问题后才一味地批评、制止学生犯错等行为。有时以罚代管。
不说不管型。学生没有自主管理意识时,班主任既不教育学生也不管理学生,属于“放任型班主任”所为。高中有的班主任认为,高中生什么都懂,不需要说理教育。有的学生对笔者说,他们的班主任平时对他们的言行从来不管不问。
既说又管型。与“专制型班主任”管理方式不同,笔者把它定为“民主型班主任”的管理行为。对学生不仅事前进行说理教育,而且加强管理,防止因学生个性过强而越轨。这里的“说”是师生交流的重要手段,主要是对预防性规则和要求进行解释,如向学生提出今后的具体学习要求,阐释课堂纪律等,要让学生知道做的原因、过程、结果和意义;其次是引导、说服,动之以情,晓之以理;第三是集体教育和个人教育两种方式结合。这里的“管”主要是监督、督促学生对预防性规则的有效执行。
优秀班主任总是每天对学生“唠叨”几句。笔者于2015年10月到河北衡水中学参观学习时,听说该校班主任每天都花两分钟时间对学生进行教育。主要是对前一天班级情况进行总结,表扬好人好事,不点名地指出个别学生不良的行为;然后对班级存在的潜在问题进行分析,并提出希望、纠正办法和预防措施。但是笔者学校高三一些班主任怕耽误学生学习时间,不敢向学生“唠叨”,每次进教室转一圈就走了。笔者当年上高三时,学习特别紧张,每逢班主任进教室,最想听班主任说几句宽慰的话,或者表扬和评价自己,提出一些新要求,但是班主任进教室一句不说,前后走一走就出去了,让我们很失望。有些班主任和任课教师只管教学,不去教育和管理学生,学生们处于“教育饥渴”状态。
只所以给班主任工作方式分类,主要方便学校领导对班主任的监管、考核、指导。上述第一种类型虽然符合“防患式”学生管理原则的第一项要件“教育在先”,但缺失第二项要件“管理跟后”,使得先前的教育可能打了“水漂”。这需要值班领导经常巡视、督促、考核。第二种类型造成学生缺乏遵守规则的自觉性,属于“补牢式”管理。因此要求此类班主任经常反思,及时纠正工作失误。第三种类型既不属于“补牢式”,也不属于“防患式”。学校领导应及时指导这类班主任,必要时警告,甚至更换。第四种类型符合“防患式”管理原则的两项要件,是最佳的班主任管理工作的模式。学校领导应鼓励、表扬和奖励此类班主任。
策略层面、制度层面和执行层面是循序渐进的关系,是形成“防患式”学生管理不可或缺的三个环节。一般先有科学的策略方能制订符合实际的制度,而制度的实施必须靠执行环节来完成。加强对班主任的培训与指导,可以增强其执行“防患式”学生管理方式的自觉性与主动性。
当然,施行“防患式”学生管理并不是不需要“补牢式”学生管理,两者结合能够互补各自的不足。比如,教育问题出来后,应该及时出台强有力的系统管理措施,确保不出大问题或事件不恶化,并预防与之相关的领域不出任何问题。鉴于“防患式”管理优于“补牢式”管理,可以把前者放在优先的地位。
参考文献
[1]王守华.预知性安全管理值得提倡[N].中国化工报,2015-6-25(03).
转向管理 篇9
党的“十八大”报告对教育事业提出了许多新思想, 第一次在报告中提出了“推动高等教育内涵式发展”, 确立了新的历史时期高等教育科学发展的方向。独立学院为社会发展做出了巨大贡献, 创新了高等教育办学模式。但是最近我们在调研了浙江省的一些独立学院中发现, 独立学院教师的教学任务仍然较重, 一些教师周课时达到16节, 上课之余精力消耗殆尽, 无力发展自己。“在人生的必需品以及使人快乐的种种事物几乎全都获得了以后, 精神生产才能进行;那些既不为生活所必需, 也不以人快乐为目的的审美创造, 最先出现于人们开始有闲暇的地方。”[1]独立学院的发展主体是教师, 教师需要科学研究, 科学研究需要自由时间和空间, 虽然独立学院定位为教学型学院, 但是从育人的角度来讲, 我们现在主要是为社会经济转型升级培养创新型人才, 这也就要求教师成为创新型教师, 科研创新型教师才能培养出创新型学生, 而且从一所独立学院的长期发展来说, 需要培养大师型的教师, 这就需要教师的科研能力的大发展。“城邦国家的目的就是培养把贵族精神和学术研究、哲理玄想、审美创造结合起来的有文化的公民。这种结合只是存在于那些有闲暇的人们中间。因为闲暇提供的物质基础, 包涵的智慧、中庸、愉悦使公民的个性要求与社会 (城邦) 达到相对的和谐, 从而取得独立自主的地位, 能比较自由、充分地发挥出个人的创造才能。”[2]“事事必求实用, 是不合于豁达的胸襟和自由的精神的。”[3]因此独立学院的教师管理必须由经济管理范式转换为人学范式, 成为研究的重要课题。
独立学院教师管理研究概况
冯伯麟根据以问卷和访谈相结合的预备性调查, 假设影响教师工作满意的主要因素有:一是领导因素。二是社会参照因素。探讨了教师与其他职业地位的差异感觉对教师工作满意的影响。三是考试压力。考察了考试压力对教师工作满意的影响。四是个人背景因素。即性别、年龄、学历、工作年限等。教师对工作强度的满意度较低, 高学历的教师对工作满意度低, 领导的管理方式是影响教师工作满意度和自我实现的重要因素。[4]
王卫平通过对新疆五所独立学院教师的调查, 从分析教师资源优化配置入手, 将新疆独立学院教师资源配置的现状及影响因素作为研究中分析问题的钥匙。研究结果表明, 在影响教师资源配置的众因素中, 教师资源的结构性因素、科研投入、教师薪酬水平及培训水平在提升教师资源配置效率中发挥着主导作用, 构建新疆教师资源优化配置模式必须充分考虑到上述因素的主导性作用。[5]
郑玉刚、王红毅认为, 高校应认识到教师是管理当局的合作者, 是学校的支柱, 激励教师要从教师地位、收入分配、能力识别、动机评判四方面正确认识, 激励手段应多样化。[6]
郑哲提出了防止地方高校人才流失的相关对策, 包括四个方面:创建有利于人才合理有序流动的社会环境;创建局部优势, 建立地方高校人才稳定机制;注重实效, 推行人力资源管理技术;构建和谐的校园文化。[7]
张丽萍认为, 独立学院教师职业认同中存在的问题主要表现在四个方面:职业成就动机淡漠与功利色彩较浓并存, 单纯的职业化倾向与敬业意识弱化并存, 自我价值追求与职业价值缺失并存, 职业情感丰富与人格魅力淡化并存。造成独立学院教师职业认同弱化的原因, 既与教师自身的素养和教师的职业认知有关, 更与独立学院的管理环境有关。[8]
辛朋涛认为, 一是引领与激将———增强教师自我实现动机的两个重要方法。一方面, 学校领导人只有率先从事创造性教学活动, 对教师才会起到一个榜样的作用;另一方面, “请将不如激将”, 有时在正面号召起不到作用时, 换一种思维方式也许可取得意想不到的效果。二是以师为本———积极创设教师负责任的愉快环境。事实表明, 量化的呆板管理、人与人之间的竞争关系, 使学校失去了安宁。为此, 必须改变教师管理方式, 使教师在愉快中负责。不仅是对教师人格的尊重, 也是提高教育质量的迫切需要。三是职位晋升———一种激励教师的恰当手段。教师渴望职位升迁是一种存在的事实, 有效的管理又强调“因需而管、对症下药”, 进行职位晋升的教师激励原则上说是可行的。四是和谐人际关系———教师寓教于乐的润滑剂。建立良好的人际关系是保持教师心理健康的重要手段, 是教师顺利工作的可靠保障。五是尊重教师———提高教师对工作的忠诚度。提高教师对工作的忠诚度, 需要学校领导给出教师足以尽忠的理由, 这个理由就是充分尊重教师, 包括虚心听取教师的意见, 建立公平的奖惩制度, 构建以教师为本的学校文化等。[9]
经济范式管理下的独立学院教师及其困境
“与北美大学相比, 中国大学的组织与管理有两点根本不同:制度化的精英主义和单位制度, 其他不同均源于此。这两点植根于中国共产党的革命传统和中国的集体主义文化传统, 因此, 这些特征不会迅速发生根本性变化。”[10]在过去的十多年, 制度化的精英主义依然如故, 但单位制度却受到市场化改革的严重挑战。独立学院发展至今是在经济范式思维下的产物, 办学之初, 我国生产力水平未达到提供足够资金的水平, 为了缓解这样的上学难的局面, 就采取学生上缴一定数额的学费的民办模式, 这些资金缓解了母体院校的资金困难, 支持了独立学院的发展, 满足了群众要求, 促进了社会发展。取得好处的同时, 也产生了不利的一面:就是一种经济思维范式, 那就是将独立学院作为一个经济体来看待, 独立学院的学费资金成为某些母体学校的资金来源, 按照经济学理论, 办学主体享受股东的经济利润受益, 这是合法的。既然将独立学院视为一个经济体, 那么按照资本利润来源分析, 就是办学成本尽量压缩, 经济产出尽量扩大, 这符合马克思关于资本的本质的分析。这样的思维方式也造成了一定程度上的将独立学院经济化、利润化的后果, 在引进教师的时候处于成本的考虑, 配置教师较少, 同时在职的教师担负的教师任务重, 工作量大, 经过这么多年的发展, 资源不足的情况已经得到了部分改善, 但是教师的自身发展受到了约束, 教师需要发展自身的时间和空间。市场行为逻辑的揭示, 在独立学院制度变迁过程中, 独立学院的第一集团的利益即教师利益诉求始终被边缘化了。身为后现代主义思想大师之一的福柯敏锐地洞察到一些现象:“在任何社会里, 话语一旦产生, 即刻就受到若干程序的控制、筛选、组织和再分配。”[11]当今世界“不相应地建构一种知识领域就不可能有权力关系”。[12]正是范式的存在, “构成了话语生产的一个控制体系, 它通过同一性的作用来设置其边界, 而在这种同一性中, 规则被永久地恢复了活动。”[13]于是, 关系建构与结果博弈成为独立学院教师进行利益聚合与利益表达的主要渠道。独立学院的特殊性就在于以市场作为其生发根本动力, 其制度安排的生成和变更却不依赖于市场机制, 而依赖于办学母体的利益聚合与利益表达, 是政治制度供给的结果。
人学范式管理秉承以“教师为本”的理念
根据斯腾伯格的心理学理论, 人的智力层次不一样, 教师大致可分为实践型强的教师、教学型的教师、科研型的教师。科研是艰难的探索过程, 有人穷其一生未必有所收获。尽管如此, 但独立学院作为本科层次的学院, 科学研究是其固有的本性, 高深学问是大学的逻辑起点。换言之独立学院有培养教师成为终身探究创新的责任, 创新是独立学院发展的必然特性, 唯有科研创新型的教师才能培养创新型的学生, 唯有创新型的学生才能创造出创新型的社会, 才能为民族和国家振兴贡献自己的力量。教师的发展需要什么?我们暂且不提思想自由需要教师自己内在的兴趣为动力, 单纯就外部条件来说, 基本的时间和空间自由是极其重要的客观条件。闲暇是教师能够发挥自己创新能力的必要条件。给予教师闲暇时间教师未必能够创造出成果, 但是不给予教师闲暇事件则教师必然不能有创新性的研究成果。在古代希腊, 正如亚里士多德所总结的:“一般思想家都承认, 在一个政治修明的城邦中, 必须大家都有闲暇, 不要因为日常所需而终身忙碌不已。”“个人和城邦都应具备操持闲暇的品德。”[3]闲暇与智慧:“求知是从类的本性。”[1]“智慧为闲暇活动所需的品德”, “闲暇愈多, 也就愈需要智慧”。[3]闲暇是人生的一种人微言轻, 不能为实用所拘。操持闲暇就是超脱他人他物的役使, 在理性的指导下, 追求人的本性的充分实现。“理性即人之真我”, 是人的本质的体现, “高出于人性中物质之部分。”[2]人是为了工作而活着, 还是工作是为了更好地工作?如果人是为了工作而活着, 那么人的目的是为了工作, 工作成为了人的目标, 那么人就是为了这项外在的目标而存在, 这样的目标存在一定的合理性, 因为社会发展需要人去工作, 工作才能为社会发展做出贡献, 才能实现一种个人利益的公共利益化。毛泽东同志讲:“人总是要死的, 但死的意义有不同。中国古时候有个文学家叫做司马迁的说过:‘人固有一死, 或重于泰山, 或轻于鸿毛。’为人民的利益而死, 就比泰山还重;替法西斯卖力, 替剥削人民和压迫人民的人去死, 就比鸿毛还轻。”其实质还是追求一种集体主义的东西, 定位于个人利益服从于大多数利益, 这样的价值观影响深远, 现在仍然具有重要的价值;但是工作是为了更好地活着, 是一种以人为本的理念, 工作的目标是为了人更好地生活, 社会发展的最终目标是为了人的自由发展, 这符合马克思主义, 当社会物质财富和精神财富都到了一定顶点的时候, 就能实现人的自由发展。那么这两种思想哪种更适合独立学院发展的最终目的, 应该说是两者兼顾, 目前更应侧重教师个人自由发展的统筹兼顾。因为长期以来独立学院的教师都是给学院做贡献的价值观更重一些, 在学校招生量大、资源极端缺乏的情况下, 教师已做出了巨大的贡献, 但是从教师和学院的可持续性发展看, 要应强调和坚持工作是为了更好地活着的这样一种价值观。独立学院办学的主体是教师, 只有教师的可持续发展才有学院的良性发展, 否则学院发展将会成为无本之源。追求教师工作是为了更好地活着的价值观可以发展教师的自我实现灵魂。按照马斯洛的观点:人有自我实现的需要, 人学范式不将教师视为机器, 而是将教师自身发展更加重视。正如安徒生童话《海的女儿》中老祖母所说:“人类有一个灵魂;它永远活着, 即使身体化为尘土, 它仍是活着的。它升向晴朗的天空, 一直升向那些闪耀着的星星!”
因此, 独立学院不仅坚持硬件建设, 更要发展大爱精神, 立足培养大师。著名教育家、清华大学前校长梅贻琦先生说:“所谓大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也。”怎么才能在独立学院里出现“大师”, 重视教师发展, 就要实行一种大爱为价值理念的制度性改革。大爱, 这是中科院院士、曾任英国诺丁汉大学名誉校长的杨福家先生率先提出的观点。什么是大爱?就是让人们拥有安心工作的环境, 营造一个以人为本的氛围, 真诚地爱护每一个员工、学生。美国科学家纳什在1950年就以他的博士论文开创了世界一个新的领域。纳什的精神出了毛病后, 普林斯顿大学的宽容使他在这个环境中生活了30年, 其间, 他未做任何工作, 还要花费大量的医疗费, 但学校给予他巨大的爱护。后来纳什身体恢复了, 1994年获得了诺贝尔经济学奖。普林斯顿大学还培育了破解费马定理的艾尼洛·瓦尔, 1985年, 他当上普林斯顿大学教授, 9年中没有任何文章问世。普林斯顿大学居然就允许他9年不出一篇文章, 让他静心攻克世界上最大的难题。9年后, 他成功了。大爱, 这是大学办学的最高境界。正如安徒生童话《海的女儿》里老祖母的话:“只有当一个人爱你、把你当作比他父母还要亲切的人的时候:只有当他把他全部的思想和爱情都放在你身上的时候;只有当他让牧师把他的右手放在你的手里、答应现在和将来永远对你忠诚的时候, 他的灵魂才会转移到你的身上去, 而你就会得到一份人类的快乐。他就会分给你一个灵魂, 而同时他自己的灵魂又能保持不灭。”大爱的理念正应了卢梭在《爱弥尔》里说过的那句名言:教育就是爱。按照马克思的构想, 历经数百年的积淀, 人类社会终将逐渐跨入“自由个性阶段”。此时, 通过对“神圣形象”和“物化形象”的扬弃, “‘人’已不再是超越个体之上、存在于个体之外的那种实体大我, 同样也不再是彼此孤立、相互分裂的单子式存在的小我, 而是普遍地存在于每一个体之中。”[14]人性真正地觉醒了。个人的自由全面发展成为整个社会为之努力的方向。在那里, 对立消失了, 奴役消失了, 人与人之间只有个性的不同, 而没有地位的差异, 所有人都生活在一个充满自由和理性的联合体中, 而“每个人的自由发展是一切人自由发展的条件”。[15]
建立利益博弈的均衡机制
独立学院的发展已步入一个制度平台, 目前迫切需要做的就是对办学母体角色进行新的重构和调整。国家应采取继续改革的一系列措施:
第一, 加大对独立学院的财政支持, 如降低母体每年对独立学院财政收入的抽取比例, 以缓解独立学院发展资金不足的困境;或继续放宽独立学院民资和民营企业进入独立学院成为董事的条件, 从而为独立学院的发展获得一定的资金支持。
第二, 加大对独立学院的财政扶持, 逐渐缩小独立学院与公办高等教育机构在财政资助之间的差距。
第三, 政府应为独立学院内部制度创新提供外部激励, 进一步建立和完善经费充裕的办学母体管理独立学院的行政组织, 并为之配备致力于独立学院改革的人才以充实教师队伍;主动帮助和扶持独立学院中介组织的建立, 尤其是那些价值取向倾斜于独立学院教师发展的中介组织。
第四, 建立教育听证制度, 疏通独立学院教师的利益表达渠道, 鼓励办学主体的制度性政治参与。建立利益均衡机制是协调独立学院内部的不同群体的利益关系、解决矛盾和冲突的根本途径。具体说应建立这些机制:一是信息获取机制。要求学院按照信息公开的原则, 对相关信息进行主动发布或者申请发布, 保证教师的知情权。只有信息的公开、透明、充分、真实, 教师才能了解关系自己利益的管理上的决策, 也才可能在第一时间保护自身的权益。信息不公开及与此相联系的权力暗箱操作, 是导致教师利益矛盾和冲突产生并激化的重要原因。二是教师利益凝聚机制。由于教师在独立学院中处于弱势群体, 所掌握的资源和表达的能力存在很大的弱势, 因此组织起来进行集体表达、沟通和协商非常重要。事实表明, 教师的凝聚的利益诉求更容易通过谈判和仲裁的方式进行解决。三是诉求表达机制。教师的有效的利益表达需要相关制度的建立, 增加教师参与的换届, 如以听证、表意、监督、举报等方式在涉及教师利益的问题上, 向教师提供表达的渠道和机会。同时, 还要制定相关制度, 使得学院利益各方均可通过传媒等方式充分表达各自的利益诉求。四是施加压力机制。独立学院发展中, 不同利益群体已经有了强势和弱势之分, 行政权力大于学术权力。强势行政群体拥有的资源多, 为自己争取利益的手段也多;而弱势教师群体要有为自己争取利益的能力, 必须得有特殊的施加压力的机制。五是利益协商机制。这是指在教师利益诉求明确表达的基础上, 矛盾各方按照法律的渠道和程序进行对话和谈判协商, 自主解决其利益矛盾的一种机制。在目前独立学院发展情况下迫切需要建立和完善的是独立学院管理方和教师礼仪群体的协商谈判机制、调解与仲裁机制。当矛盾双方无法达成妥协的情况下, 政府和司法机构担任最后仲裁者。政府和司法机构对整个协商谈判体制起规范作用, 既是谈判平台的提供者, 也是谈判规则的制定者, 更是谈判结果的保障者。
结论
转向管理 篇10
全球化所带来的高复杂和高不确定性,使企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大。随着全球市场竞争激烈程度的加剧,企业单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微,更多地要求以团队方式进行运作,高层管理团队的作用日渐凸显,引发了企业和学界对高层管理团队研究的热潮。高层管理团队(TOP Management Team,以下简称TMT)是指能够参与战略决策制订以及战略执行的公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理(West和Schwenk; Boeker)。TMT作为企业战略决策主体,对组织发展战略选择及绩效起着不可替代的作用,TMT已成为组织战略管理研究的重要内容。
1 高层管理团队研究的传统视角
国内外学术界对TMT的研究主要来源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高层梯队理论”[1]。TMT初始的研究思路是以认知、价值观等心理特征变量为取向的,因为在以Hambrick和Mason为代表的众多研究者看来, TMT的认知和价值观等这些心理特征决定了战略决策过程和对应的绩效结果。鉴于认知、价值观等隐性特质难以直接测量(Pfeffer),而可客观测量的人口统计特征如年龄、教育背景、职业背景等与高管的认知能力和价值观密切相关, 因此,通过观察人口统计特征这个心理特征的代理变量,可以客观地研究TMT与企业绩效之间的关系问题,甚至可以预测企业的产出水平(Knight)。基于这种思维取向,所以研究者一般都把研究视角聚焦在TMT成员职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量及其差异性与战略选择及组织绩效的关系上来,此后的大量研究都是沿此基本框架(如图1)进行的理论扩展和经验证明。
后来Bantel[2] 证实了TMT人口统计特征与企业绩效之间存在潜在联系,但得出的关系并不稳定[3,4] ;Carpenter等[5]认为二者甚至不存在关系;Hambrick等[6,7,8]认为这是情景变量的作用使然。于是近年来,许多学者加入了权力分布状况、文化、环境的稳定性、集体创新能力、行业和国别等情景变量进行研究(Smith等;井润田和孟太生;Cannella 等;陈忠卫和常极;贺远琼等)。尽管情景变量的加入提高了人口特征的预测效度,但TMT特征与企业绩效的关系也没有取得一致性结论(Carpenter等; Certo, Lester, Dalton和Dalton;贺远琼等),其根本原因在于人口统计特征及其差异性并不能有效替代TMT的心理过程[9]。
2 高层管理团队研究的新视角
为了破解TMT理论困境,一些学者开始将研究视角转向到团队互动过程上来,把团队冲突、团队信任、团队沟通、团队凝聚力等团队互动过程变量逐步纳入到TMT分析研究框架,因为,这些互动过程变量可能较TMT特征变量对战略产出和组织绩效具有更直接的影响,更直接反映了TMT在进行战略决策时的决策过程。Carmeli[10]研究了行为整合与企业绩效之间的关系;Parayitam和Dooley[11]则对冲突与信任在战略决策中的作用机制进行了深入研究;王重鸣和刘学方[12]研究了TMT内聚力、冲突等团队过程及其对团队绩效或决策质量的影响;孙海法等[13]则对TMT内部过程与动态特征进行了研究。TMT研究在团队过程方面的探讨已初步形成思维框架,但还有待进一步深入。
TMT研究人员虽强调需要揭开TMT与组织绩效之间关系的“黑匣子”,但他们几乎完全是聚焦于TMT内部,即从TMT组成及相互作用过程入手来研究TMT如何影响组织绩效,却忽视对TMT与组织内其他群体或团队的关系研究。实际上,组织中的其它管理层级如中层管理者不但在战略执行中担任重要角色,而且对于战略制定也发挥重要作用[1,14,15],因为中层管理者往往承担了首先识别战略问题和战略机会的关键作用[16],当其参与到组织战略制定并产生实现目标的备选方案时,比他们仅仅被限制在战略执行阶段将对组织绩效产生更大的影响。所以,TMT研究者不但要考虑TMT内部互动对组织绩效的影响,还要考虑TMT与组织其它重要管理层级如中层管理者的互动对组织绩效产生的影响。高层管理团队与中层管理人员作为企业的两个管理层级,二者的互动是企业战略制定和战略执行的关键,但研究人员对这种实际存在的互动保持沉默,忽视二者在战略决策和战略执行中发挥共同效应的机制,从而影响了战略决策质量和战略执行质量,进而对组织绩效产生影响。
3 高层管理团队之互动过程研究视角的基本思路及主要内容
基于TMT人口统计特征研究的不足、TMT内部互动过程研究的不够深入及TMT研究对中层管理者的忽视,笔者提出了基于互动过程视角的TMT研究思路(如图2)。互动过程视角的TMT研究并非是对已有研究的否定,而是对已有研究的拓展与补充,以此来尝试揭开TMT特征与企业绩效关系研究的“黑箱”,更有效地指导企业实践。
3.1 高层管理团队内部互动过程
高层管理团队不是分散的个体组合,而应该成为高效的管理团队。影响TMT运行的过程变量主要有两类:一类是与信息交换有关的变量;另一类是与团队氛围有关的变量。所以,TMT内部互动过程可从“信息交换”和“团队氛围”两个向面来分析。
信息交换是不同时间或不同空间上认知主体之间相互交换信息的过程,如沟通、辩论、共享心智模式等。作为战略决策信息汇集与处理的过程,信息交换将会影响TMT内部的人际互动行为进而影响企业绩效。由于信息不对称,TMT成员可能倾向于讨论他们共享的信息并形成相似或一致的心智模式,却忽视那些非共享的信息,但沟通、辩论等人际互动活动的开展可以使TMT成员的异质性经验或者观点一一呈现,从而降低了TMT内部的信息不对称性,有助于提高TMT的战略决策质量并最终提升企业绩效。
团队氛围是团队成员对团队情境共同的心理认知,这种心理认知产生于团队成员同团队情境交互作用的过程中,是对团队运作过程中固有特征的一种表征(Schneider),如内聚力、冲突规范等。面对高复杂和高不确定性的环境,TMT成员需相互协作、信息互通、资源共享以便共同做出决策,因此,TMT内部须形成较强的内聚力。一支内聚力强的TMT,才能够以高质量的决策和高度的灵活性来保证企业成长的方向和实现价值最大化[17]。冲突规范是指一种提倡开放和采纳不同意见的准则(Jehn)。TMT的研究结果表明,“开放”会对任务冲突产生积极影响[18],增强TMT内部互动过程的团队氛围将影响团队合作行为进而影响组织绩效。
3.2 高层管理团队与中层管理者的互动过程
要打开TMT与企业绩效关系的“黑箱”,还需结合TMT外围进行重点、具体的分析,而这一角度的着眼点就是分析TMT与中层管理者的互动过程对战略决策质量和战略执行质量的作用,进而分析其对组织绩效的影响。从战略执行的人际交往理论视角 [19,20]及信息加工理论视角[21,22,23]来看,TMT与中层管理者的互动实质就是信息交流和相互影响的过程。
从信息加工理论视角出发的TMT研究表明:在战略决策过程中,TMT收集信息的数量和类型、解释及综合对战略决策质量产生重要影响[21,22,24]。虽然信息加工理论很少被用来解释TMT与中层管理者的相互作用,但这一理论的逻辑表明,当中层管理者的信息是完全纳入到战略制定时,战略决策的质量会更高。在传播学研究领域中,研究人员使用认知弹性来描述团队成员如何处理面对多种可能选择的复杂情形。由于信息不对称,TMT和中层管理者接受的信息是有差异的,对于差异化信息的选择和处理我们也可以从认知弹性层面来进行阐释,通过它来解释和说明TMT和中层管理者之间信息交换的程度以及所带来彼此的认知变化,并获悉其对战略决策质量所产生的影响。
TMT和中层管理者的互动会产生一个双方交替影响的过程,而为了获悉TMT和中层管理者互动过程的有效程度,可运用谈判研究文献中的“综合谈判”概念来进行描述,二者具有很强的关联。由于双方信息不对称、影响力及利益不同,决定了TMT和中层管理者的互动过程不是协作解决问题的过程,而是不同利益和动机方为实现共同或互惠利益而进行的谈判过程。这种发生在TMT和中层管理者互动过程中的综合谈判对战略执行质量产生重要影响。
4 结论
已有TMT研究大多聚焦于TMT人口统计特征单向视角,忽视其它视角的研究。从互动过程视角来研究TMT还只是刚刚起步,特别是从TMT外围如从TMT与中层管理者的互动过程角度来展开TMT的研究几乎无人涉足。要揭开TMT与组织绩效关系的内在“黑箱”,应该把研究视角从TMT人口统计特征转向更具实质意义的TMT互动过程上来,通过探讨TMT内部及TMT与中层管理者的互动过程来明晰其对战略决策和战略执行的作用,进而分析TMT如何影响组织绩效,以此填补既往TMT与组织绩效关系研究上存在的差距。这是高层管理团队理论的研究者一直努力的目标,也为研究高层管理团队和中层管理者探索出一条创新的研究路径。
