行政六大模块总结

关键词： 模块 资质 流程 管理

行政六大模块总结（共14篇）

篇1：行政六大模块总结

行政管理六大模块：

一、流程制度管理 ：流程建设，制度管理，经营计划，目标责任签订等

二、会务外联管理：秘书服务，会议管理，活动管理，文书方案，公共关系，党团工会妇联工作等

三、文印资质管理：发文公告，印鉴管理，资质办理，信息管理等

四、档案资料管理：档案管理，资料管理，图书管理，企业证书管理等

五、采购资产管理：资产管理，采购领用，办公设备用品管理，六、后勤安保管理：车辆管理，安全保卫，食堂管理，办公室工位管理，宿舍管理，钥匙管理，名片印制，卫生事务，接待预定服务，报刊信函收发等。

篇2：行政六大模块总结

企业行政管理的工作内容，按照自上而下、由内而外的特点，按照建设和服务的职能，一般分为六个方面，我们称之为“企业行政管理六大模块”，这六大模块是指流程制度、会务外联、文印资质、档案资料、采购资产、后勤安保六大类管理及服务工作，具体工作清单有三十项以上。

企业行政管理六大模块的具体任务清单为：

一、流程制度管理

涉及内容：流程建设、制度管理、经营计划、目标责任签订等；

二、会务外联管理

涉及内容：秘书服务、会议管理、活动管理、文书文稿、公共关系、党团工会妇联工作等；

三、文印资质管理

涉及内容：发文公告、印鉴管理、资质办理、信息管理等；

四、档案资料管理

涉及内容：档案管理、资料管理、图书管理、企业证书管理等；

五、采购资产管理

涉及内容：资产管理、采购领用、办公设备用品管理等

六、后勤安保管理

涉及内容：车辆管理、安全保卫、食堂管理、办公室工位管理、宿舍管理、钥匙保管、名片印制、卫生事务、接待预订服务、报刊信函收发等。

企业人力资源管理主要包括六大模块：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系。企业行政管理主要包括：文秘管理（包括文件会议印章等）、公共关系（含对外的公共关系及对内的员工关系）、主管服务、安全保卫、环境管理（含清洁绿化）、后勤服务（吃住行及医疗）、社团管理等。二者基本上都是对人的管理与服务，所不同的人力资源管理更专业一些，而行政管理更杂一些。

目前大多数企业都是将二者统一在人事行政部之中。

篇3：行政六大模块总结

江南六大古镇占据着中国古镇旅游市场的主力地位,其保护与旅游开发有许多值得借鉴的成功之处。同时面对城市化商业化的时代背景,各种新的矛盾也开始凸显出来,也有许多亟待优化的地方。本文通过综合分析比较江南六大古镇的保护与旅游开发模式,结合已有相关研究成果,希望能总结出一些古镇保护与开发的实践经验。

1. 相关资源对比和发展模式分类

通过六大古镇相关信息对比表的前面四项信息,我们可以看到六大古镇在区位上距离上海都在100公里左右,面积从0.3到1平方公里不等。都具有各自丰富的地方文化资源。在江南六镇的保护与开发的实践活动中,共同之处在于都是以地方政府为主导成立保护公司来进行各类古镇的保护与开发活动。同样是成立保护公司,但相互之间的管理体制模式却有很大的区别。下面将这些模式进行分类探讨。

1.1发展模式分类的依据

本次划分主要依据以下几个因素:

(l)经营主体的所有制性质。可分为乡镇企业经营模式、国有企业经营模式和整体租货经营模式。

(2)古镇及其经营主体的行政隶属关系。可分为隶属于当地镇政府和隶属于上级政府。

(3)“四权”配置关系。“四权”指的是古镇的所有权与经营权、保护权与开发权。

(4)企业组织形式。可分为上市公司股份制经营、非上市公司股份制经营和非正规的股份制经营。

1.2发展模式的分类

根据上述划分依据,可以将江南六镇分为以下四类模式,按照市场化程度由低到高的顺序如下:

(l)隶属于乡镇政府的乡镇企业经营模式

(2)隶属于上级政府的国有企业经营模式

(3)上市股份制公司经营模式

(4)整体租赁经营模式

2. 发展模式的分析对比

针对江南六大古镇长期演化形成的四类模式进行对比分析,有利于总结其实践经验,更好的服务于中国古镇的保护与开发。

2.1隶属于乡镇政府的乡镇企业经营模式

其特点是由独家公司进行市场化运作,经营主体是隶属于乡镇政府的集体所有制乡镇企业。古镇区的所有权(不包括房屋产权)、经营权、保护权与开发权,统一于乡镇政府手中。这种模式在古镇开发初期具有一定的合理性,如方便协调、易于管理、经营灵活等,但乡镇企业严重的政企不分也导致了自主性不足、效率低下、经营人才缺乏、官僚主义滋生等弊端。此外,这种模式在融资规模上也有很大的局限。针对这些缺陷,近年来也不断在尝试改革和改制。

2.2隶属于上级政府的国有企业经营摸式

古镇同样由独家公司进行市场化运作,但是经营主体是全资国有(股份制)企业,直接隶属于市政府,目前乌镇采用了这种模式。由于市政府的直接介入,古镇的权力集中,名义上由乌镇管委会行使所有权和保护权,旅游公司行使经营权与开发权,但管委会和旅游公司是“一套人马,两块牌子”,因而“四权”统一由旅游公司行使。该模式具备了较强的经营能力和融资能力,因此乌镇取得了快速发展。其缺点是政企合一,难以完全市场化。此外,市政府的直接介入也容易忽视当地政府和居民的利益,应通过改制逐步克服以上缺点。

2.3上市股份制公司经营模式

上市公司模式代表了古镇经营的另一种趋势。目前江南六镇中虽尚无此种类型,但周庄和甪直正朝这一方向努力。在该模式中,古镇由独家公司进行市场化运作,经营主体是股份制上市公司,其特点是所有权与经营权分离,保护权与开发权统一。地方政府保留古镇所有权,上市公司行使经营权,同时负责古镇的保护与开发。在坚持政府主导的同时,公司的运作会更加透明和规范,并能更方便地从资本市场获得大量资金。这一模式代表了未来发展的一种方向,尚在积极探索之中。

2.4整体租赁经营模式

古镇由独家公司进行市场化运作,经营主体是民营、外资企业或是由其控股的股份制公司,市场化程度高。2003年南浔将30年的古镇经营权卖给上海博大公司后便是以这种模式再发展。南浔区人民政府保留古镇所有权,履行保护监督职责。博大公司以整体租赁的形式取得古镇30年的经营权,在租赁期内,将全面负责古镇区的保护和开发。整体租赁经营模式市场化程度最高,在古镇的保护与市场化运作方面迈出了巨大的一步,这一模式同样代表了未来发展的一种趋势,目前尚在起步摸索阶段。

3.六大古镇各自的发展模式

(l)周庄在1998年组建了旅游集团公司,其后在2000年底实施整体改制,引进战略投资者,于2001年正式设立了江苏水乡周庄旅游股份有限公司,以隶属于乡镇政府的乡镇企业经营模式在发展。周庄的保护与发展是以政府为主导以居民为主体。当发展到一定水平之后,为了照顾居民的利益,允许居民开设旅游纪念品商店或销售各类地方特色商品。然而这却导致古镇过度商业化。为了可持续发展,周庄应制定相关举措控制过度商业化,对古镇的业态进行统一管理。

(2)乌镇于1999年正式成立乌镇旅游开发有限公司,股东为桐乡市乌镇古镇旅游投资有限公司。2007年中青旅控股股份有限公司对其入股,持有60%的股份,乌镇旅游投资有限公司持股40%。乌镇以隶属于市政府的国有企业经营模式发展。乌镇在二期开发时耗费巨资收回了所有房屋的产权,使得乌镇的保护与发展模式具有明显的优势:政府拥有高度的控制权,公司利益得到极大保证,避免古镇过度商业化。同时将多数原住民迁出,有效解决了居民生活需求与古镇建筑保护之间的矛盾。但同时也带来许多弊端,首先是缺乏生气,失去了应有的民俗保存,另外原住民的利益没有得到保证。管理者应更多地将房屋返租给原住民,以保证其利益,同时提高古镇的活力。

(3)同里在1993年成立了旅游公司,在1996年成立了更加规范的同里旅游发展总公司。2003年为适应市场经济发展,同里镇政府对同里旅游发展总公司进行了改制,并更名为同里旅游有限责任公司。2007年,同里镇与中国世贸集团协议共同打造“大同里旅游生态圈”,与港方合资成立了“苏州同里国际旅游开发有限公司”,其中港资持股51%。同里从最初的隶属于乡镇政府的乡镇企业经营模式逐步向市场化过渡。成功之处在于即引进了外部资金,同时仍以政府为主导,并没有出售古镇的经营权。

(4)南浔在2000年成立旅游发展有限公司,以隶属于乡镇政府的乡镇企业经营模式发展。2003年上海博大公司与湖州南浔欣欣城建发展有限公司组建浙江南浔古镇旅游发展有限公司,并购买了古镇30年的经营权。此后南浔以整体租赁经营模式发展。这样有效地解决了古镇保护与开发过程中的资金短缺问题,使古镇保护不再依赖于政府的财政投入。但由于出售了30年的经营权,导致政府只有一定的所有权出让费及利润提成。其收益分配与周庄、乌镇有很大差异。南浔模式在古镇保护监管、地方财政收益分配、社区利益分配等方面还需要逐步完善。

(5)甪直古镇由隶属于镇政府的甪直古镇旅游发展公司统一开发经营古镇旅游资源。在投资方面没有当地居民或企业的参与,全部由镇政府投资,因此企业所有权归政府。居民参与旅游的主要形式是在景区内开店做生意、出租自家房屋获得租金,或在旅游公司打工。甪直一直以这种经营模式在不断发展,其更应该在新的时代背景下,不断优化自身的发展模式,提高市场化程度。

(6)西塘在1996年成立了古镇保护管理委员会办公室。同年又成立了西塘旅游文化发展有限公。在企业性质上,旅游公司是一家隶属于西塘镇政府的乡镇集体企业,是典型的政企合一体制。在资金方面,旅游公司的起步资金完全由政府投入,而且其运作和发展一直依赖镇政府在政策和资金上的照顾。因此旅游公司表面上是独立核算,实际上完全是镇政府在运作。

在发展模式上周庄、同里、甪直和西塘都为隶属于乡镇政府的乡镇企业经营模式,乌镇是隶属于市政府的国有企业经营模式,并且将古镇内的房屋产权买断,实行高起点的保护发展,而南浔则通过出售经营权的模式引入了大量市场资本。

4.结语

篇4：浅论中职语文教学的“六大模块”

关键词：中职语文；六大模块；能力

从兄弟学校学习回来，带回一个新型的教育模式——“十行教育”，其中提到一个名称：“学困生”，即在学习上有一定困难的学生。其实，在中等职业技术学校，这样的学生是一个普遍现象，正因为小学、初中文化基础没打好，考不上高中，考不上大学，成了老师同学眼中的“差等生”，对学习失去兴趣，对自己失去信心，而技校就成了他们寄希望重新起飞的地方。

一些年龄稍大的学生是在外打过工又回校学习的，他们更懂得了知识的重要性，所以这些学生会自主地去学习。而有一部分年龄偏小的学生，仍然还没有对知识渴求的意识，又把他们在初中高中时的那种倦态带到了新的学校。他们不爱学，不懂得学，学不进去。“十行教育”就是为帮助这些学生树立信心、健康成才作出了相应的对策。别人的教育模式是一个笼统的概念，如何实施还要根据每个学校的具体情况而定，专业不同，采取的措施会不一样；课程不同，任课老师采取的方法也会不一样。但目的是同一个：让“学困生”能学会自主地学习，树立对学习和未来的信心，成为一个健康的、对社会有益的人。

拿我们语文这门学科来说，怎样教学生语文，怎样让学生自主学习语文，怎样培养学生的语言能力……要找答案，我们还得从语文的根本说起。什么是语文的根本？——听、说、读、写。这也是语文教学中说得最普遍的“四大模块”，这里我在四大模块的基础之上增加两个模块——“看”和“演”。

先来说说传统的“四大模块”，它是语文学习的根本。叶圣陶先生曾作过说明：“什么叫语文？平常说的话叫口头语言，写到纸面上叫书面语言。语就是口头语言，文就是书面语言。把口头语言和书面语言连在一起说，就叫语文。”“语文教学自有它独当其任的任，那就是读、写、听、说四项训练。” 因此，有人说语文就是学听、说、读、写的能力。

（一）听，即听话能力

我们从哇哇坠地开始就在学着倾听，当然也在学“察言观色”，然后才慢慢地牙牙学语。你看，我们从一生下来就在“听话”，但是有的人听了一辈子话，却仍然不懂得怎么去听人说话。“听”将伴随每个人的一生，是一个人素养的集中体现。人的聪明，往往不仅仅是能说会道，更主要先做到会“听”，能听出说话者的要点、重点和弦外之音，并且能够适时地恰当地去“说”。

《九年制义务教育初中语文教学大纲》中是这样要求的：听新闻广播和一般性发言，听读深浅适度的文章，能复述基本内容，说出要点和中心。参加讨论，能听出不同意见的分歧所在，会作听讲笔记。养成专心听话的习惯。

（二）说，即说话能力

“说”是交流思想情感的方式之一，训练的重要性不言而喻。说，主在指以训练和提高学生口头语能力为目的活动，高效率化的社会生活，要求人们有更高的说话水平，要求说得清楚、准确、条理、简明、富有说服力、感染力。社会生活的高交际化，宣传、讨论、咨询、洽谈，说话机会越来越多，口语交际面越来越广。但有一个误区：有人认为夸夸其谈，口若悬河，长篇大论就是口才好，就是会“说”，其实不然。“说”首先要说的恰如其分，说的恰到好处，说的口服心服。要围绕中心进行陈述，有理有据，摆事实，讲道理，以理服人，以情感人，以事实启迪人，这样才是说话能力高超的表现。

（三）读，即阅读能力

当“听”、“说”不能满足我们的求知需求时，阅读就帮了我们的忙。胸有诗书气自华。作为学习的引导者，我们除了引导学生解读课本外，还要引导学生进行大量的课外阅读。尽可能地给学生们提供阅读的条件，让他们能坚持看报，看优秀作文，读经典的文学作品等，在阅读中积累，在阅读中提高。我们还要读“生活”这部大书，生活就是语文，社会就是语文，处处留心皆学问。

（四）写，即写作能力

训练学生写作能力，首先要训练学生对生活的认知能力。我们应该多带学生到现实的生活中去采风，去写生，指导学生认真地观察体验生活。

学生可以與老师一起探讨他本人要写文章的写作角度、思路、选材等问题。成文后，老师当堂点评学生的作文，或者让学生之间互相点评、畅谈体会，从而促进学生对生活认知能力和写作能力的提高。

听说读写四种能力是一个有机的、互相联系的整体。听和读是说与写的前提和基础，说和写又反过来对听和读起着进一步地消化和促进作用，而看和演正是对前面四种能力的一种延伸。

（五）看，即观看、鉴赏能力

察言观色是“看”，观看、鉴赏是“看”的能力的升华。我这里所说的观看、鉴赏是指对具有文学性质的戏剧、电影、电视剧等的观看鉴赏能力，对生活中的人和事的观察剖析能力，对大自然魅力的发现并陶醉的能力。这些能力有与生俱来的一部分，也有后天培养的一部分。那么怎样在课堂来培养学生的这种能力呢？我在教学中有意识地做了一些尝试。每学期我都会给学生放映具有教育意义的电影，比如《暖春》、《天狗》等，看完后，让学生讨论，谈谈影片中的人物，谈谈对影片的评价等等，从任何一个侧面都可以。课后，让学生针对自己感兴趣的一个方面，把感想和讨论结果写成观后感或影评。这既锻炼了学生的观赏能力、思考能力，又训练了他们的说话能力、听话能力和写作能力，学生们还学得开心，兴趣十足，何乐而不为呢？

（六）演，即表演能力

表演是学生最感兴趣的一项活动，它可以使语文教学不显得单调、枯燥，也可以活跃课堂教学气氛。特别是那些有剧情、对话又多的的课文，我们完全可以拿来演。在学习《雷雨》这一课时，我让学生分角色演了一遍：由学生根据剧本自备表演道具，自由分配角色（周朴园、鲁侍萍、鲁大海、周萍、周冲，仆人），自己揣摩角色心理等。

学会一门技能是看得见的，亦能带来经济上的效益，但学习语文的作用是看不见的，是日积月累的，它带不来明显的经济效益，只会给你的人生增添一种深度、一份厚度，也许暗地里它正在帮助你提高地位和名誉，即使没有，一样让你受用终身。这就是语文的魅力所在吧！

参考文献：

[1]朱慕菊主编：《走进新课程》，北京师范大学出版社，2002年版

[2] 杜殿坤编译：苏霍姆林斯基《给教师的建议》，北京教育科学出版社，2000年版

篇5：人力资源六大模块

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。

你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.给你点人性化的东西.1、人力资源规划；

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！

2、招聘与配置；

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置？

3、培训与开发；

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理；

这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理；

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理（员工关系管理）。

篇6：人力资源管理--六大模块

人力资源的薪酬福利管理(补偿，激励和收益)

1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)3、福利和其他薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设 )4、评估绩效和提供反馈

人力资源的员工和劳动关系管理

1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)

篇7：人力资源管理六大模块 简

1、人力资源规划

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

人力资源规划定义一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划的作用

1．有利于组织制定战略目标和发展规划

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

3．有利于人力资源管理活动的有序化

4．有利于调动员工的积极性和创造性

5．有利于控制人力资源成本

人力资源规划的内容战略规划

2组织规划

3制度规划人员规划费用规划

我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨计划.二、人力资源的战术计划

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

人力资源规划的程序

一、收集有关信息资料。

二、人力资源需求预测

三、人力资源供给预测

四、确定人力资源净需求

五、编制人力资源规划

六、实施人力资源规划

七、人力资源规划评估

八、人力资源规划的反馈与修正

2、招聘与配置

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源配置的基本原则

1.能级对应原则2.优势定位原则3.动态调节原则4.内部为主原则

人力资源配置中的道德原则

1．公正的道德原则2．先公后私的道德原则

3．尊重员工的道德原则4．诚信与信任的道德原则

人力资源配置的形式

1.人岗关系型

2.移动配置型

3.流动配置型

人力资源配置分析

一、人与事总量配置分析

二、人与事结构配置分析

三、人与事质量配置分析

四、人与工作负荷状况分析

五、岗位人员使用效果分析

如何实现人力资源优化配置

1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力

2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化

3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正

4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略

3、培训与开发

员工培训的8种形式

1、讲授法

2、视听技术法：

3、讨论法：

4、案例研讨法：

5、角色扮演法：

6、自学法：

7、互动小组法：

8、网络培训法：

培训与开发的原则

1.战略原则2.理论联系实际,学以致用原则

3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则

5.培训效果的反馈与强化原则

员工培训管理制度

一、培训目标：

优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。

二、培训分类：

1、岗前培训：（1）新员工到职培训（2）调职员工岗前培训

2、在职培训

3、专题培训

4、薪酬与福利

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

1、薪酬的内部公平是员工的主观感受

2、内部比较是产生内部公平的途径

3、与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平

4、追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平

5可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的达到行业的水平来让企业在行业中立足！

实现薪酬的内部公平方法

1、建立并宣传合理的公平观

2、职位评价

3、基于绩效的薪酬

4、秘密薪酬

5、有效的监督制度和沟通机制

影响薪酬体系的因素

1、企业外部因素（1）人力资源市场的供需关系；

（2）地区及行业的特点与惯例；（3）当地生活水平；

（4）国家的相关法令和法规。

2、企业内部因素

（1）本单位的业务性质与内容；（2）企业的经营状况与实际支付能力；

（3）企业的管理哲学与企业文化

战略薪酬管理体系—4P模式简介

P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】

P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】

P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】

P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】

如何减少员工薪酬不公平感

第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别第二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识

第三、严格执行绩效考核制度第四、秘密薪酬

弹性福利设计的六项原则

1、组织战略导向。

2、成本控制原则。

3、系统性设计原则

4、遵纪守法原则5行政与人力成本之投入

6、动态调整原则

5、绩效管理

绩效管理的概念:是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应

绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；

绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；

绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；

绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理发挥作用的机制 建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；

绩效管理的作用

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升、绩效管理促进管理流程和业务流程优化、绩效管理保证组织战略目标的实现

绩效管理的关键要素

1.工作标准健全、精细。2.绩效管理需要沟通与反馈。

3.正确引导员工理解绩效管理。4.注意绩效管理内容与形式的统一。

绩效管理几种典型模式

1、“德能勤绩”式

2、“检查评比”式

3、“共同参与”式

4、“自我管理”式 企业绩效管理八大误区

1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作

4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用

6、忽略绩效考核导向作用

7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒

绩效管理流程

1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。2）选择考核内容和方法。3）确定考核时间

2、进行技术准备

3、选拔考核人员

4、收集资料信息

5、做出分析评价

绩效管理实施的轴心——绩效沟通

绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。

一、绩效计划沟通 二 绩效实施沟通 三 绩效结果沟通

360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对“德能勤绩”的抽象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法

平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。

EVA价值管理 基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，"无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。

做好绩效目标的制定与分解需要注意以下几点：

一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求

二、注意绩效目标制定与分解的方式方法

三、抓住绩效目标制定与分解的关键点

6、员工关系

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.影响员工关系的因素

沟通是影响员工关系最重要的因素

冲突是产生负向的员工关系的直接起因

如何建立一个正向的员工关系

1、制定政策、规则和工作程序

2进行有效的管理

3招聘合适的人

4确保良好的沟通

企业中沟通的形式一般有以下三种： 第一、新员工导向。第二、会议。第三、通过公司的刊物进行 第四、员工反馈。

5、公平对待和尊重员工

6、建立（EAP）

企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。短期激励不应当与建立良好的员工关系而带来的长期回报相混淆。如果我们相信人力资源是人，以及公平地对待和重视他们的话，那么建立良好员工关系所付出的努力是值得的。因为没有什么能够替代良好的员工关系。

篇8：人力资源管理分为六大模块

人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对公司的人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。分别为规划.绩效.薪酬.招聘.培训.员工关系。

HR规划 一：天洋公司组织机构结构图

二：天洋公司组织结构的权利与义务

三：天洋公司人员需要分析

四：天洋公司人力资源的制度

五：（月度）人员流失比值

目的：使用人单位能保持一定数量具备特定技能，知识结构和能力的人员；确保能及时预测单位中潜在人员过剩或人力不足；建设一支有素质，有激情，能使用公司发展环境的人才。

HR招聘与配置

一：用人部门根据岗位需要，以书面形式向人事部提出人员招聘需求

二：人事部根据用人部门的岗位能力需求制定招聘计划

三：人事部选择招聘途径并制作招聘宣传海报

四：招聘工作的实施与展开

五：入职手续的办理（试用期合同），转正评定及转正合同的办理

六：特殊情况下的临时应变方案

七：离职手续的办理（解除劳动合同），新员工招聘

目的：及时补充适合公司发展的新鲜血液，能够相对长期稳定工作的员工 HR培训

一：新入职员工的素质培训

二：新入职员工对公司制度及企业文化的学习

三：岗位技能的基本培训

四：职业发展规划

五：培训的结果

目的：引导新员工如何做事，如何沟通，如何向企业负责；让新员工了解公司的发展及文化，学习公司的规章制度；建立员工和公司情感，提升员工的工作自信心。

HR绩效管理

一：绩效管理方案的准备

二：绩效管理的实施

三：绩效管理的评定

四：绩效管理的核定与计算

五：实施过程中的改进

目的：建立“共赢”的绩效考核制度，有利于企业赢得管理与效益，员工赢得对自我的认可和改进以及较高的劳动报酬。

HR薪酬福利

陕西天洋节能建材有限公司人力资源工作简介

一：构建全面的薪酬体系（岗位.等级.调查.结构.调整.核算）

二：福利和其他薪酬问题（社保.提成.奖金等）

三：绩效考核的评估结果

目的：对内公平，对外具有竞争性的薪酬福利制度，具有维护公司自身利益及远景发展，保护员工利益分配合理。

HR劳动关系

一：《劳动法》

二：劳动关系和公司

三：劳资谈判

四：解决企业劳资纠纷。

目的：为企业规避在用工过程中的风险，承上启下，保护企业及员工的利益。

陕西天洋节能建材有限公司

吕创

2014年5月16日

人力资源岗位工作：

负责公司各种制度规范化管理（文字）；

负责各部门量化考核的监督管理工作；

负责人力资源管理，编制员工能力要求和岗位职责，负责人员的招聘、安排和考评工作；

负责编制实施员工培训计划、组织培训和效果评估，建立员工档案；

负责公司人员社保的办理及增减

负责起草公司各项人事管理制度

篇9：人力资源六大模块及其详细讲解

人力资源六大模块及其详细讲解？主要求其详细讲解，最好有独到见解，谢谢！~

[人力资源六大模块及其详细讲解]

篇10：人力资源六大模块岗位职责

2. 制定并组织实施公司人才招聘计划，拓展和丰富招聘渠道，为公司的发展提供强有力的人才保障;

3. 拟订年度培训计划并推进实施、开发、整合并有效配置公司内外部的培训资源;

4. 负责组织绩效考核，协助完善符合业务发展的绩效考评体系，并落地执行;

5. 负责劳动法律法规和政策、公司人力资源管理制度的宣传和解释;

篇11：人力资源六大模块岗位职责

2、了解公司内部培训需求，组织/协助相关培训的开展;

3、实施公司级培训计划，并跟进培训后效果反馈;

4、组织培训材料，开发利用培训辅助设施;

篇12：人力资源六大模块及其详细讲解

人力资源六大模块及其详细讲解?主要求其详细讲解，最好有独到见解，谢谢!~

[人力资源六大模块及其详细讲解]

篇13：浅谈现代企业人力资源六大模块

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬

2、构建全面的薪酬体系

3、福利和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和社会

3、行业关系和社会

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康

1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全

模块一 人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬

2、构建全面的薪酬体系

3、福利和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和社会

3、行业关系和社会

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康

1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

具体细分：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。

人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；

2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；

3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：

人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。

篇14：行政六大模块总结

一、人力资源管理的核心是让“人”做正确的“事”并把“事”做好

人力资源管理是企业对人们常说的“人、财、物”中“人”即员工的管理。企业管理“人”即员工的目的是让员工做“事”来实现企业的目标。要实现企业的目标，企业就需要员工做正确的“事”并把“事”做好，这是人力资源管理的核心。

二、岗位的职责体系——让员工做正确的“事”

企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。为了保证员工在各自岗位上做的“事”是符合企业的目标，企业需要将企业目标即战略目标转化成战略举措，然后将战略举措分解到各个部门，结合部门之间的流程形成各个部门的职能；再将部门的职能分解到各个岗位，结合岗位之间的流程形成各个岗位的职责。各个岗位的职责构成企业的岗位职责体系，即企业让员工要做的“事”。

三、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好

企业在让员工知道自己要做的事是什么之后，还需要一套措施来让员工把要做的“事”做好。因为员工在为企业做“事”的期间付出了个人的精力、时间、机会，甚至有时还会付出个人的金钱（有时员工个人需要事先垫付费用），所以企业必须为此给予员工合适的补偿即薪酬。

薪酬（compensation）是企业对员工做“事”的补偿，它既包含了保健部分（固定薪酬）也包含了激励部分（浮动薪酬）。薪酬的保健部分是企业为员工提供的基本补偿，目的是消除员工做“事”时的不满意。薪酬的激励部分是企业为员工画的一个“饼”，目的是增加员工做“事”的满意度，调动员工做“事”的积极性。

如何要让员工能感觉“饼”能落地，同时也要让企业的目标实现？企业这时需要用绩效管理把员工的“饼”与企业让员工做的“事”结合起来。因为绩效管理一方面事先对员工做“事”的结果即工作结果进行分级，另一方面将这些级与员工的浮动薪酬进行明确挂钩。这样员工在做“事”前就能预期自己的收益，而企业也通过将工作结果与员工的浮动薪酬挂钩对引导员工按企业的要求去做“事”。

四、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为企业提供做“事”的人

企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，需要根据企业发展以及企业内人力资源状况制定人力资源规划。

招聘、培训与职业生涯规划是实现人力资源规划目标的三种手段。当内部人力资源不足时，企业通过招聘手段去获取外部人力资源。当内部员工在做“事”的能力上有欠缺时，企业通过培训去提高员工的做“事”的能力。而职业生涯规划是为企业发展储备内部人力资源的手段，因为职业生涯规划为员工提供了在企业发展的远景。这样既引导员工留在企业，也让员工为了达到自己在企业内的职业生涯目标主动提高自己做“事”能力。