人力资源会计作业

关键词： 作业 会计 管理

人力资源会计作业（共6篇）

篇1：人力资源会计作业

关于油企作业资源耗用模型管理会计案例设计的论文

摘 要：伴随管理会计体系建设进程的不断深入， 学术界和实务界对于管理会计的重视程度不断提升。作业资源耗用模型作为管理会计中重要的综合管理工具， 将其应用到实务中以发挥其服务管理的作用， 具有重要的教学与实践意义。文章立足作业资源耗用模型理论原理， 将其引入行业特色鲜明的油田企业油藏经营管理实践中， 基于油田企业作业层次划分和作业成本习性分析， 建立了油田企业作业资源耗用模型， 以厘清油田开发区块作业能力、资源耗用以及成本习性三者间的关系， 进而为油田企业投入产出优化分析奠定基础。

关键词：作业资源耗用模型; 应用案例; 油田企业;

从财政部制定发布《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》开始， 我国相关研究机构和企事业单位以及政府各级部门加大了对管理会计的理论和应用研究工作[1-2], 形成了比较一致的管理会计领域和工具， 其中业绩评价系统和作业成本计算法这两大工具都涉及作业资源耗用模型。

作业资源耗用模型作为管理会计中重要的综合管理工具， 是由作业成本习性模型演变而来的， 其阐释了作业能力与作业投入、资源耗用及其成本习性、作业产出三者的关系。以作业为基础的作业资源耗用模型对改善企业经营管理具有重要意义。基于作业资源耗用模型的经营控制系统将管理人员的关注点转向资源耗用量及取得成本的控制问题， 有助于改善管理层的控制与决策的制定。同时， 企业管理者能够借助作业资源耗用模型计算出由于实施某些决策而引起的资源供应和需求上的变动， 从而有助于提高决策的合理性[3].本文鉴于作业资源耗用模型的理论重要性与实践应用的重要现实意义， 提出一个管理会计案例的设计思路及应用说明。

一、管理会计教学的重点和难点---作业资源耗用模型

作业资源耗用模型是管理会计领域较为复杂的一个经营管理决策模型， 涉及到作业投入至作业产出的全过程， 集成了作业成本计算法、成本动因分析、成本习性分析等成本管理理论， 这也是管理会计中的重点与难点。在应用案例设计时， 应注意强调以下四方面的内容。

(一) 作业资源耗用模型基本框架及其原理分析

作为经营决策模型之一的作业资源耗用模型， 它是对作业成本管理以及作业成本习性模型的进一步诠释， 并将作业投入、作业活动、作业产出与成本习性联系起来， 如图1所示[4].该模型将企业短期经营决策中资源投入进行归类， 依据资源供应量和资源需求量的关系， 确定企业涉及的相关成本， 从而进行企业的经营决策。

图1 作业资源耗用模型框架图

在作业投入阶段， 将作业所耗用的资源分为两类：一是按照需求量在任何时候任意购置的资源， 二是预先取得的资源。

在作业实现阶段， 依据作业成本计算法的基本原理， 实现作业需要消耗一定的资源， 耗用资源过程形成了作业能力， 可供利用的作业能力与资源取得成本相等。资源取得成本与作业能力水平之间的关系可以用资源成本动因来揭示。作业实现过程的同时也是生产产品或提供服务的过程， 产品成本与作业能力水平之间的关系可以用作业成本动因来揭示。

在成本习性方面， 按照资源不同的供应方式确定成本习性。将按照需求量供应的资源成本视为变动成本。预先供应的资源分为两类：企业为获取短期作业能力而支付的资源取得成本为酌量性固定成本;企业为获取长期作业能力而支付的资源取得成本为约束性固定成本。

(二) 作业资源的界定

资源是指在实施作业的过程中， 要进行必要性耗费的经济性投入， 例如原料、资本等。在作业资源耗用模型中， 资源按照供应方式分为两种：一是企业根据自己的资源需求量可在任何时候任意购置的资源， 其取得条款不必采用长期契约约定， 这类资源主要是企业外部的资源， 如原材料、能源等;二是耗用前预先供应的资源， 即按照明确的或隐含的契约取得既定数量的资源。

(三) 作业划分及作业投入产出

作业是消耗的技术、原料、方法等资源及资源的消耗过程。为了便于对成本动因进行分析， 可将不同作业划分为以下层次： (1) 单位层次的作业， 它是服务于单位产品， 单位层次作业消耗的资源成本变动率与其产品产量相关。 (2) 批量层次的作业， 它是服务于某特定批次， 消耗的资源成本变动率与批量有关。 (3) 产品层次的作业， 它是服务于某种产品， 其成本跟特定产品线相关。 (4) 设施层次的作业， 它是服务于企业内部某部门的作业， 与其相关的是生产能力。

任何一项作业都包括作业投入与产出这两个方面内容。作业投入是一种资源消耗， 能够推动作业的顺利运行， 并且作业投入到产出也是作业活动目的。作业产出作为结果， 可以用各种作业成本动因数量表示。

(四) 作业成本习性分析

在管理会计中， 作业成本习性分析把各类作业当作引发成本的原因， 包括单位、批量、产品、设施等层次的.作业类型， 通过建立成本与这些作业之间的函数关系， 来发现成本变化的规律与态势[5].在作业成本习性分析中， 将成本归为以下三种类型的成本。

1. 短期变动成本。

它是随产品产量变化而变化的成本， 其标志性成本动因为单位层次的作业。

2. 长期变动成本。

它是跟随消耗的作业量变化而变化， 不跟随产品产量变化而变化的成本。它的标志性成本动因为批量和产品层次的作业。

3. 固定成本。

以作业成本习性分析为基础的固定成本， 在较长期间和一定范围内， 其数额能够不随数量基础和作业基础的成本动因的变换而变换。其标志性成本动因为设施层次的作业。

二、基于校企合作课题研究的作业资源耗用模型应用案例设计切入点

国际油价的下跌及震荡加大了油田企业生产经营的风险， 低油价下， 利润空间被挤压甚至上游企业发生亏损。基于此， 油田企业进一步强调价值管理和成本控制来完成利润最大化目标。所以计量和评价企业投入产出， 进而进行成本的有效控制成为一项迫切任务[6].

如前所述， 作业资源耗用模型是用以说明作业能力、资源耗用以及成本习性三者之间关系的模型。通过构建以作业成本习性分析为基础的油田企业作业资源耗用模型， 使油藏区块作业能力、资源耗用以及成本习性三者关系能够厘清。因此， 将作业资源耗用模型这一管理工具应用到油田企业管理中， 对于油田企业进行投入产出分析、实现油藏区块价值最大化具有重要价值。

油藏区块作业资源耗用模型 (针对生产过程) 描述了油藏区块在生产过程中消耗的资源、作业以及成本三者的关系， 也同样描述了作业投入到产出的关系。该模型通过分析油藏区块的生产经营模式及其作业， 把油气生产过程中的各个活动划分到不同作业层次， 并对其进行成本习性分析。从总体来看， 作业投入阶段是作业消耗资源过程， 产出阶段是产品消耗作业过程。将资源消耗和作业成本习性以及作业投入和作业产出建立联系， 这种现实需要也成为作业资源耗用模型应用案例设计的切入点与出发点。

三、基于油田企业的作业资源耗用模型应用案例设计及应用思路

(一) 油田企业作业资源耗用模型构建的理论基础及其目标原则

作业资源耗用模型是基于油藏经营管理的理念构建的， 它的理论基础包括作业成本计算法、资源消耗会计及责任会计与业绩评价。作业成本习性分析中， 基于作业成本计算法中“产品消耗作业， 作业消耗资源”的思想和资源消耗会计相关要求的理论依据， 产生了资源到作业投入与作业到产品产出两种类型的方法， 模型的构建着眼于分析评价作业业绩和区块的投入与产出。

油田企业作业资源耗用模型的构建应着眼于油藏区块价值管理理念， 分析区块投入产出， 进而完成价值最大化为模型应用的目标， 通过作业成本习性分析， 厘清作业、成本二者之间的对应关系， 明晰区块资源与作业、成本的联系， 以期实现区块效益最大化的目标， 指导油田企业的生产经营活动， 发现区块投入产出中的问题， 提升其效率。油田企业作业资源耗用模型的构建应遵循的原则主要包括四个方面：油藏区块效益最大化、技术与经济相结合、前瞻性与操作性相结合以及油藏经营地上地下相结合。区块投入产出分析要遵循区块效益最大化原则， 发现油田企业在油藏区块经营管理中出现的问题， 对这些问题进行驱动因素分析， 找到解决措施并进行改进， 指导油藏区块的生产和经营;技术和经济结合则对油田企业提出了新的要求， 油田企业在实际生产经营和应用模型的过程中， 要根据油田企业实际情况来考虑实际生产操作过程中出现的技术方面的要素， 进而合理确定成本动因等因素;模型的构建要同时具有可操作性与可行性， 两者缺一不可， 并且可以在区块的投入产出分析中应用， 同时也要具有前瞻性。

(二) 油藏区块作业层次划分及作业成本习性分析

依据油田企业的生产过程进行作业类型划分， 主要划分为两类， 一是直接生产作业， 主要包括四个方面：驱油物注入、油气集输、油气提升、井下措施;二是辅助生产作业， 主要包括运输、勘探方案设计、措施方案设计、HSEQ (健康、安全、环保、质量) 等。

在作业成本习性分析的基础上， 从作业层次划分来看， 作业分为单位、批量、产品、设施四个层次水平。相对于油田企业来说， 由于伴生气数量极少， 所以原油成为区块产出的产品， 因此油田企业在划分作业层次时， 可进一步考虑各类设计方案及其资源耗用而无需再依据产品种类来进行作业划分。

根据油田企业特点， 将作业划分为产油量层次的作业、中间作业量层次的作业、方案设计层次的作业和设施能力层次的作业： (1) 在产油量层次， 其作业中的成本增减伴随产油量的增减呈现正比变动态势， 因此， 在产油量层次， 这种作业成本是短期变动成本， 由于这种短期变动成本变动率与产油量有关， 在油田企业这种成本就是吨油变动成本; (2) 在中间作业量层次， 这种作业成本与产油量无关， 它的变动率是由驱油物注入量、运输量等生产工作量指标决定的， 由此可知， 它是长期变动成本; (3) 在方案设计层次， 这种成本的变动率与方案设计数量有关， 与产油量无关， 因此， 这种成本是长期变动成本， 它有助于油田企业进行实际的生产经营活动; (4) 在设施能力层次， 其成本为固定成本， 它的变动率与产油量、生产工作量以及中间作业量指标无关， 这一层次的作业有助于构建区块设施和提升区块的管理能力。综上， 对作业成本计算法中不同类型的作业与油田企业不同作业层次进行了对照， 并对油田企业涉及的主要作业进行了划分， 形成了成本习性分析结果， 具体如图2所示。

图2 油田开发区块作业成本性态分析图

(三) 油田企业作业资源耗用模型内容框架

结合油田企业作业层次划分和作业成本习性 (成本性态) 分析的结果， 在传统作业资源耗用模型的基础上， 对模型进行补充与完善， 构建一套能够体现油田特点的油田区块作业资源耗用模型， 其内容框架如图3所示。

油田企业作业资源耗用模型的左边为作业投入， 即资源投入及被消耗过程。油田企业有各种资源， 包括人力、材料等， 这些按照资源取得成本及资源耗用量间关系可分为两种。上述资源被作业消耗， 这种方式可通过资源成本动因来体现， 形成的这种成本费用， 通过对其进行成本习性分析， 可将成本费用划分为图中三种成本类型， 而这样的成本与资源的分类形成了一一对应。

油田企业作业资源耗用模型的右边为作业产出， 即产品消耗作业过程， 原油是油藏区块的产出产品， 通过对单项作业产出进行具体研究， 结合油田企业实际情况， 主要包括油气处理量、提液量等相关指标， 在这当中， 产出耗用作业的方式就是作业成本动因。

图3 油田企业作业资源耗用模型

(四) 油田企业作业资源耗用模型的具体应用思路

对于油田企业， 基于油田企业作业资源耗用模型揭示的各层次作业投入与产出关系， 结合油田开发区块作业层次划分及作业成本习性分析， 可进行作业层面与油田开发区块层面的具体应用。

作业层面， 针对直接生产作业驱油物注入作业、油气集输作业、油气提升作业、井下措施作业以及辅助生产作业的运输、勘探方案设计、措施方案设计、HSEQ等作业， 利用作业资源耗用模型揭示的投入产出关系， 首先可进行作业成本差异分析。对于固定作业成本， 分析其实际发生金额与预算金额的差异究竟来自耗费差异、数量差异抑或是闲置能力差异;对于变动作业成本， 分析其实际发生金额与预算金额的差异究竟是来自变动耗费差异还是变动效率差异。其次， 针对各项作业， 利用其投入产出数据进行财务层面的效益评价， 在此基础上进一步开展趋势分析与标杆分析。通过作业层面的精细分析， 有助于为油田企业进行精细化投入产出优化奠定坚实的基础。

油田开发区块层面， 基于作业资源耗用模型揭示的投入产出关系， 不仅可以进行油藏区块财务层面的效益评价， 还可以通过选择反映生产效率的经营性指标进行非财务层面的效率评价。立足油藏区块自身地质特点与开发数据， 针对油藏区块效益与效率评价结果进行深入的分析， 并以该分析结果作为后续生产与投入计划编制、成本控制与配产优化的依据， 确保降本增效目标的实现。

四、油田企业作业资源耗用模型案例应用说明及体会

本案例设计为相关理论工具的应用提供了真实情景， 也让学员认识到理论密切联系实际的重要性和可操作性。但是也需要学员事先学习了解石油开采过程及油藏经营管理等背景材料， 对作业成本计算法、资源消耗会计、成本习性分析、责任会计及业绩评价等知识点有所熟悉， 然后通过该案例应用加深相关知识的理解和应用分析。在此基础上， 可以让学员分组调研并收集数据 (也可以借助有关毕业设计论文数据资料) 展开应用研究。

作业资源耗用模型这一管理模型与油田企业实际情况相结合， 在油田企业投入产出分析方面将发挥重要作用， 这也体现了管理会计理论教学与实践应用相结合的重要性和必要性， 对此， 本文有以下两点体会：

一是要抓住时机推进管理会计的教学与应用。我国正在大力倡导管理会计， 并提出了管理会计的“4+1”有机发展模式。在此背景下， 要抓住时机， 加强管理会计的教学与应用工作。通过强化管理会计案例的应用， 培养适应时代发展要求的管理会计人才， 提升管理会计在我国的实践应用水平。

二是在应用探索中加深对相关理论的理解。管理会计是一门与实践联系密切的学科， 这门学科涉及的众多理论和模型都是随着实践的发展而出现， 并根据相关实践进行总结和升华而来。管理会计相关理论方法与模型都是企业经营管理的工具， 在应用过程中存在灵活性， 不同经营状况和经营特点的企业对相关理论和模型的应用方式存在着差异， 应结合实际展开设计和应用分析。

参考文献

[1]冯巧根。中国情境特征的管理会计案例研究[J].会计之友， (6) :122-129.

[2]温素彬， 汪超， 刘义鹃。管理会计工具及应用案例--约束理论视角下的有效产出会计方法及应用[J].会计之友， (4) :122-137.

[3]杨公遂， 孙。管理会计理论研究的现状与前瞻[J].山东社会科学， (11) :115-118.

[4]赵振智， 刘广生。成本管理会计[M].2版。东营：中国石油大学出版社， :166-168.

[5]王斌， 顾惠忠。内嵌于组织管理活动的管理会计：边界、信息特征及研究未来[J].会计研究， (1) :13-20.

[6]赵永博， 罗东坤， 臧丽娜。原油价格对勘探开发投资及操作成本的传导机制分析[J].中外能源， 2016 (1) :32-38.

篇2：人力资源会计作业

2、B公司因急需资金，申请将一张200 000元3年期定期存款单提前支取，假设定期存款利率为6%，活期利率为2%，已存半年，银行同意受理，会计分录为。

3、小王急需资金将2万元定活两便存款要求提前支取，已存6个月，6个月定期存款年利率2%（按银行规定，利息打6折），会计分录为。

4、2010年12月25日建行向丙公司提供了200万元的3年期的信用贷款，贷款年利率8%，每季付息一次，手续办毕款转入丙公司的账户，会计分录为。

5、2011年1月2日，开户单位中国移动公司持商业承兑汇票办理贴现，商业承兑汇票的到期日为4月2日，票面金额1000000，经审核后予以办理（月贴现率为0.5%），银行按月计提利息收入，4月2日贴现银行收到付款人开户行退回的委托收款凭证及汇票，当日中国移动公司账户内存款余额为500000。

篇3：人力资源会计作业

管理会计的方法大多都是1925年之前形成的,直到20世纪80年代中期,卡普兰(R.Kap lan)提出作业成本法(Activity-based Costing System,ABC)才打破了成本会计系统研究停滞不前的局面。由于ABC从作业角度解决了共同成本的分配问题,因此曾被称为是成本会计的一项革命性的变革,成为近20多年来备受推崇的一代成本管理系统。

然而,随着对ABC的不断实践与深入研究,ABC的弊端也逐渐暴露了出来,无论是理论界还是实务界对ABC的态度也从20世纪90年代的大力推崇转变到了现在的较为冷静的思索。

正是在这种背景下,美国管理会计师协会(IMA)于2002年推出了一种新的成本会计方法——资源消耗会计(Resource Consumption Accounting,RCA),它是把美国的作业成本法(ABC)和德国的弹性边际成本法(Germanbased Grenzplankostenrechnung,GPK)相结合的一种方法,即通过把德国的弹性边际成本法(GPK)的核心即追踪资源的消耗到成本中心与作业成本法(ABC)的核心即分配资源成本到作业两者结合起来。作为ABC的延伸与补充,RCA在理论与分配方法上弥补了ABC的种种缺陷,并且由于GPK在德国等欧洲国家的实践得到了检验,因此,美国管理会计师协会(IMA)正在大力提倡这种新方法,并且也已经开始在美国本土的一些公司中试行和推广。资源消耗会计正呈现出欣欣向荣的发展趋势。

二、作业成本法及其缺陷

卡普兰(R.Kaplan)提倡的作业成本法(ABC),一度打破了长期沉寂的局面,有人称之为成本会计的一项革命性的变革。作业成本法可以归纳为:“作业消耗资源,产品消耗作业(ABC traces resources to activities and activities to outputs)”。具体来说就是,作业成本法是以生产产品或者提供劳务所进行的作业作为归集成本的中心,将成本归集到各项作业中,再经由作业将成本分配到产品或者劳务的成本会计方法。ABC通过对所有作业活动的追踪以及动态反映,实现了成本计算与成本管理和控制的结合。它与传统成本计算方法最大的不同在于:传统的成本核算采用的是“资源一一产品”的一维“成本分配观”,而ABC采用了“资源——作业——产品”的二维成本观。成本归集的对象从以产品为中心转移到以作业为中心上来,通过对作业成本的确认、计量,尽可能消除“不增加价值的作业”,改进“可增加价值的作业”,及时提供有用的成本信息,将有关损失和浪费减少到最低限度。然而,我们却发现这种二维成本观也带来了割裂资源与产品关系的缺陷。作业成本法的适用条件是:①间接费用和共同发生费用在产品成本中占的比重较大,②各产品生产工艺特点差别较大,③生产产品的种类较多。其关键点在于对间接费用和共同发生的费用的分配问题。

尽管ABC较之于我国企业现行使用的制造成本法等成本核算体系比传统成本核算有优势,但是从ABC在现实中的应用来看,ABC在中国的推广效果并不理想。外部原因主要是ABC在中国的应用环境存在障碍,我国企业的生产自动化和会计电算化程度同发达国家总体上还存在相当大差距,客观条件无法为ABC的运用创造良好的应用环境;这就造成现行的制造成本法等传统成本方法在很大程度上还有其生存的空间,而更加值得我们思考的问题是ABC理论研究还处于不成熟阶段一ABC理论本身机理存在缺陷。这种缺陷更是阻碍其推广的重要原因。这些缺陷一方面使ABC对成本性态的理解出现偏差,另一方面,也影响了ABC成本核算的精度。

下面我们来探讨一下ABC法的缺陷所在。ABC法的指导思想是“产品消耗作业、作业消耗资源”。它首先依据作业对资源的消耗情况,将资源的成本分配到作业,再依据作业动因将作业成本追踪到产品,由此得出最终产品的成本。但是作业并非产生成本的唯一原因,也并非成本的根源,以作业作为分配成本的标准,实为以偏概全。所以尽管ABC本质上有分配成本的合理性,但是ABC重作业,轻资源，忽视了对资源成本计算,这很可能导致ABC最终无法达到支持决策的需求。从资源成本的计量角度来看,ABC存在以下几点缺陷:

1. 二维成本观可能会割裂资源要素之间的关系

ABC法采用“资源—作业——产品”的成本传递路径。这种二维成本观可能会割裂资源要素之间的关系。原因一:ABC法的“资源消耗作业”对资源只是按照价值归集,并未反映数量关系。也就是说资源归集到作业之后,只反映出了资源要素与该作业的关系,但该资源的全部产出量与其费用却失去了联系,而且不同资源要素之间的关系也不能得到直接反映。这是因为虽然作业所消耗的各种资源具有不同的计量单位,但ABC法下将成本归集到作业时难以反映资源消耗的数量,只能将被耗用资源的价值(金额)归集到作业中。这样,运用ABC既无法看出资源的利用效果,也不能反映各种生产能力之间的差异,进而不能采取行动改善管理。原因二:“作业”划分过程比较复杂且容易出现问题。传统ABC下,对作业的划分是按成本驱动因素为标准来划分的,而成本驱动因素的确定则以因果关系为主,对于一些潜在的情况,因为没有表现出明确的因果关系而未被考虑,这必然导致一些作业的划分不能够切实反映真实情况。

2. 超额或空闲的生产能力没有合理地计算

当企业存在空闲生产能力时,ABC法没有解决传统成本会计的缺点。例如,某工厂只生产一种产品,年实际生产能力为60000件,年总成本为420000元,达到最大生产能力时的单位成本为7元。若市场需求下降,只需要30000件,那么传统成本会计计算单位成本为14元。这样做会使企业陷入“市场需求下降一生产能力剩余一产品成本偏高一提高售价一市场需求不断下降”的恶性循环，即面临固定成本的产出死螺旋(output-side fi×ed-cost-deathspiral)。空闲生产能力可以用资源的产出量与使用量之间的差异来反映。但是ABC法没有对资源产出量的准确计量,也就无法将空闲生产能力分离出来,最终还是归集到总成本中,分配给所有作业量。不合理的超额和空闲生产能力衡量方法会导致产品间的相互补贴,混淆各期产品的毛利,导致决策的失误。

三、资源消耗会计

1. 资源消耗会计概述

美国管理会计学会发现对于作业成本法的缺陷,德国的边际成本法可以提供有效的改进作业。这样资源消耗会计就应运而生。资源消耗会计(RCA)是从2002年开始在美国推出的一种新的成本会计方法,它是把美国的作业成本法(ABC)和德国的“弹性边际成本法(GPK)“相结合的一种尝试。弹性边际成本法在德国和其他欧盟国家的制造性公司的治理和控制功能中已经使用了多年,而通过把弹性边际成本法的核心即追踪资源的消耗到成本中心与作业成本法的核心即分配资源成本于作业结合起来,从而为成本管理提供更大的益处。它从核算对象、量化指标以及成本性态三个方面构建了整合资源和成本核算的先进的成本管理体系,从而为企业成本管理提供了准确可靠的信息。

RCA关注的焦点在于“资源、资源之间的相互关联性,以及资源的产出是如何消耗的”,并且RCA是一种总括的、能动而综合的成本会计系统,因此,从这个意义上讲,RCA是一种新方法。

RCA重新整合了资源和作业的分析。与ABC强调的作业基础不同,RCA以资源为根本,依据成本消耗的因果关系将成本从资源分配到产品。对于成本的分配,既可以用传统的动因(例如人工工时),也可以用作业动因,只要合乎成本的因果关系就行。RCA的基本原理主要有以下三个核心部分:资源视角、量化方法的使用以及对成本性态的不同观点。

2.资源消耗会计创新——对作业成本法缺陷的改进

在上面我们论述了作业成本法的两个非常重要的缺陷,正是这两个主要缺陷的存在使得作业成本法从理论上就存在影响,进而影响作业成本法的实践。

(1)资源消耗会计充分考虑了资源要素直接的关系

资源消耗会计关注的基础是资源。在RCA法下,确定资源库是成本模型的第一步。通过分析“资源——资源”“资源——作业”的相互关系,将多项资源要素按照资源库的标准进行重分类,将相关资源要素分到一个资源库,并收集了各种资源要素的数量、金额,作为这些要素制定成本计划、收集价值和数量等数据以及计算差异的成本目标。

资源消耗会计使用产出量化方法来建立资源组,这弥补了ABC用金额而不是数量来计量所有的资源产出量的缺点。它通过定义资源消耗的关系来减弱和成本价值的关系。资源消耗会计衡量资源产出的计量单位而不是货币单位。这样量化后的资源可以进行成本分配。资源消耗会计的量化方法对资源的消耗和成本的分配做出了明确的区分。对两者的区分有助于消耗量和价值之间的差异分析。

资源消耗会计认识到成本属性的两维性。从资源消耗的成本分配角度看,变动成本的初始性态也许会在资源消耗时发生改变。一是成本在资源消耗中的要么固定要么变动的自然属性。二是变动成本属性在资源消耗时点的可变性。资源按比例来供给时,它也可能会以固定成本的方式被消耗。所以,在成本分配过程中,对变动成本的处理应该按照消耗模式来判断,可能是变动的也可能是固定的。相反,固定成本的自然属性在消耗模式中是不会改变的。

(2)资源消耗会计考虑了对剩余/闲置生产能力的处理

RCA下对剩余/闲置生产能力的分析比ABC下对辅助部门的费用分配更具有两个特点:一是每一个单位只有一种产出计量单位,也就是说只有一个成本动因,这样就能够保证成本分配的合理、正确;二是在计算单位费率的时候,把单价分为固定与变动两个部分,当一个单位的产出数量发生变化时,能够很容易地计算出适应这种变化的新的预算数字。针对ABC在一个辅助部门将成本分配到另一个部门时合并成一笔成本开支的缺陷,RCA“追踪”地把成本沿着它的流程始终分割为固定和变动两个部分。从数量角度分析,它是从供给的资源中扣除利用了的资源后的差额。作为一种差异,它更强调报告的属性,但不是将这种差异分配到每一个产品单位中去,而是将其追踪至小组(团队)或工厂层面。

四、资源消耗会计的展望

RCA作为新一代的成本会计,既是ABC的发展和有益补充,又进一步改进了ABC的准确性与合理性。资源消耗会计可以满足企业对复杂经营环境的成本管理要求,并对其他成本管理系统作出了重大的改进。正如许多公司在实施ERP系统来整合数据一样,资源消耗会计也在为成本管理提供一套可整合的解决方案,有助于推进企业的信息化建设。资源消耗会计更加有利于企业成本的准确分配,并且对剩余生产能力的管理提供了很好的解决途径。

篇4：中职会计公开课课后作业设计探析

关键词：公开课；作业；企业化；开放性；层次性

【中图分类号】G712

会计作业作为巩固知识、形成能力的手段，是促进中职会计专业学生个性发展的重要途径。我们经常看到，在中职会计公开课上教师的教学设计非常精彩，课堂上教学效果也是可圈可点，但课后作业设计却少有创意，显得虎头蛇尾。笔者对近四年“宁波市中等职业教育教学”观摩研讨活动中的会计公开课的作业布置情况进行了分析，并对作业中存在的一些问题进行了探讨。

一、公开课课后作业设计存在的问题

（一）目标缺乏明确性

教师在布置作业时，一定要考虑到怎么样给学生反馈作业完成情况。可是很多公开课，由于大多是借班上课，教师为了课堂完整性怎么样也得布置作业，这个时候执教者往往是口头要求学生做好复习预习工作，并且完成配套练习等等。其实有时候根本没有说清楚到底要求学生预习哪些相关知识，复习哪一块重点内容，做完配套练习交给谁，公开课老师怎么检查学生到底做没做，学生如何知道自己预习和复习的方法正确与否，作业完成情况到底怎么样。

林老师在讲授《基础会计》课程第六章第一节内容时将教材内容做了处理，由原来的“筹集资金的过程”更改为“投入资本和资本公积”这一内容，公开课上重点介绍了企业接受各种实物资产及货币资金投资时的账务处理，简单介绍了接受投资时超出部分计入“资本公积”以及“资本公积”转增“实收资本”的经济业务，整堂课的侧重点是“实收资本”账户”，并未对“资本公积”做课外的拓展和延伸。课堂结束时作业布置：1、配套习题集P78实训一、二（企业接受实物资产、货币资金投资时的经济业务）；2、预习下节课内容。这样布置作业就可能造成以下问题：首先学生和听课教师都无法辨别“预习下节课内容”到底是预习“资本公积”账户的其他内容还是要预习第六章第二节“供应过程的核算”；其次，课堂上都是用原始凭证和记账凭证来处理业务，而课后作业只是要求完成文字表述的经济业务。课内外没有做到统一性，更谈不上拓展和延伸。

（二）设计缺乏创新性

教师在布置作业时，一定是经过深思熟虑的，能给学生带来收获的。有些公开课教师在布置作业时，缺乏对所授知识的系统处理，没有经过认真的筛选，也没有根据学生的实际掌握情况自己编题，作业形式往往较为单一和死板，没有给学生的后续学习埋下伏笔。

张老师在讲授“供应过程的核算”时，采用模拟情境教学法，将学生分组合作，成立模拟企业，根据订单采购材料，较好地激发了学生学习的兴趣。而课堂结束时张老师布置的作业是：基础会计配套练习册P55，实训二（采购一种材料过程中会出现的几种情况）。从企业化的角度来说，整堂课教师从头到尾都没有展示过原始凭证，只是用文字表述经济业务，而且只讲授了采购一种材料过程中所会发生的一些主要情况。那么企业如果采购了两种或两种以上的材料而运费只有一笔要怎么处理呢？企业真正发生这些业务时的原始凭证到底是什么样子的呢？记账凭证要怎么写？这些问题在作业布置中都没有体现。

（三）难度缺乏层次性

教师在布置作业时，一定要考虑到作业的难度是否适中，每个学生是否能够较为独立的完成。再优秀的班级每个学生的接受能力也不尽相同，何况是普通的中职会计专业学生。有些公开课教师在布置作业时，忽略了学生课堂上的不同反应，或者表象上说是“分层”布置作业，而实际根本就没有起到因材施教的原则。

周老师在讲授“企业筹集资金的核算”这一内容时，把筹资渠道、投资者以及投资方式都做了介绍，并且进行了各類型业务的账务处理，教学内容安排中规中矩，课后布置的作业：1、思考：企业筹集资金的目的何在？请同学们做好预习工作；2、课后作业：习题集54页，实训一（跟书本例题表述类似的筹集资金过程中发生的各类简单经济业务）。显而易见，周老师作业设计意图是让每一个学生先完成思考预习工作，然后再做配套练习，并没有顾及到不同能力的学生需要不同难易程度的作业才真正适合学生的胃口。

二、公开课课后作业设计的几种建议

爱因斯坦认为，教育应当使所有提供的东西让学生作为一种宝贵的礼物来领受，而不是作为一种艰苦的任务要他去负担。作业布置亦是如此。针对公开课上作业要达到的不同目的，笔者根据自己的课堂实践，提出了以下几种作业布置方式。

（一）企业化

2014年12月《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见（征求意见稿）》中明确指出，职业教育要“推进专业课程内容与职业标准对接”，要“对接最新职业标准、行业标准和岗位规范，紧贴岗位实际工作过程，更新课程内容，调整课程结构，深化多种模式的课程改革”，要“把职业岗位所需要的知识、技能和职业素养融入相关专业教学中”，设计企业化作业，让学生在企业的模拟会计岗位上实践性地实现“做中学”，必定能加强学生的会计职业技能，实现学生与会计工作岗位的零距离接触，增强中职会计专业毕业生的市场竞争力。

“供应过程的核算”这一内容，教材都是文字表述的经济业务，建议教师上课时对教材做出适当处理，整节课可以用一个案例的原始凭证贯穿始终，最初呈现一笔完整的关于材料采购的经济业务，然后变换条件，引出款项未付和材料未到两种情况，活动过程中充分体现学生为主体，教师主导的角色，最后两分钟时教师展示两张原始凭证（增值税专用发票以及运输公司发票），教师分析拓展题，提出问题：两种材料共同负担的运费如何处理？这样抛出问题不但巩固了当堂课的知识点，还为下节课运费的分配埋下伏笔，让学有余力的学生好好钻研。教师同时布置基础题作业：以教师印发的供应过程中相关的原始凭证为依据填制记账凭证。将习题册上枯燥的文字转化为企业化的相关会计凭证，为学生后续的发展奠定了较好的基础。

（二）开放性

学习是一个不断发现问题、分析问题和解决问题的动态过程。设计作业要尽可能地创造动态的、开放的学习环境，让学生在宽松自主的氛围下乐于学习，主动参与学习活动，使每位学生都能成为学习的主人。开放性不仅要让学生通过作业完成某些既定的任务，而且要让学生在完成作业的过程中获得知识、能力、情感、态度的不断成长，着力培养学生的创新意识，拓展创新能力，追求“能力有个性，技术有专长”。

复习“固定资产加速折旧方法的计算”这一内容时，建议课后作业采用开放性的方式，让学生相互出题比较年数总和法和双倍余额递减法（基础较差的同学可以参考书本或者寻求同学帮助指导出题）。比如学生A出题，然后要找到学生B做题，由A批改，最后由A将题目、答案以及批改情况附带AB签名的练习纸拍照上传到教师给定的QQ群号或者微信号（每一个同学都要完成AB的角色后由A拍照上传）。公开课教师总结后可以把情况汇总反馈给原任课教师，好的题目备用，建议任课教师在以后的考试或者练习中出现。

（三）层次性

学生的学习能力先天有差异，再加上进入职业高中学习的学生各方面的差异都很大，各种水平的学生在遇到对自己有意义的、恰当的问题时，必然会进行自我主动地学习。公开课教师在设计课后作业时，应树立“弹性”意识，考虑不同学生的差异，有针对性地设计层次性多一点、统一性少一点的作业。

《基础会计》中“总分类账户与明细分类账户的平行登记》这一内容书本上是用简化的账页形式来进行平行登记，授课时，建议将教材做处理，课上让学生动手登记真正的账页，即“原材料”总分类账户和明细分类账户的平行登记，课后作业设计如下：

1.巩固题：根据所给企业某月资料登记“原材料”总分类账和明细分类账

设计意图：巩固“原材料“数量金额式和三栏式的账簿登记

2.提升题：根据所给企业某月资料登记“应付账款”总分类账和明细分类账

设计意图：尝试负债类型的账页登记，尤其注意考察学生借贷方向的把握

3.拓展题：找找还有哪些总分类账户与其所属明细分类账户，它们的账页分别是什么格式的（结合书本第五章账簿的内容）？（一周后QQ群上可以交流）

设计意图：为今后会计账簿的学习奠定基础

作业按难度不同分为巩固题和提升题，其中巩固题为比较简单的必做题，提升和拓展则可以根据学生自己的实际水平由学生选择完成。这样布置作业既面向全体，又注重个体，进行分类达标，学生尽可以在大的前提下按照自己的意愿去完成作业。学生无论能力高低如何都找到了自己的立足点，都有信心，有兴趣亲自动手尝试，使每个学生都能真正感受成功的喜悦。

三、结束语

公开课是一种特殊的教学形式，起到示范与引领的作用。同样，会计公开课的作業形式也应与平时有所不同。由于公开课作业的延续性较小，因此 ，教师在布置作业时一定要考虑学生在课后基本没有教师进行反馈的情况下是否可以实现，是否可以操作。这就要求教师布置的会计作业既能围绕学习目标使不同层次的学生在作业过程中都能得到相对应的强化和反馈，又能促进中职会计专业学生的开放性思维，培养他们的创新和实践操作能力。

参考文献：

[1] 王兴华 . 作业布置应注意的几个问题[J]. 宁夏教育科研，2013（03）.

篇5：人力资源作业

1．第1题

社会人力资源需求是根源于社会消费的，是由满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求，因此，可以把它称为（）。

A.现实需求 B.引致需求 C.潜在需求 D.自发需求

您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0

2．第10题

属于国家立法强制实行的政府行为、全体劳动者必须参加的养老保险类型是（）。

A.基本养老保险 B.补充养老保险

C.个人储蓄性养老保险 D.商业养老保险

您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0

3．第11题

造成宏观人力资源流动的根本原因是（）。

A.工资水平的差异 B.人力资源的供给剩余 C.人口的生产状况 D.经济发展的不平衡

您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

4．第23题

人力资源配置的模式包括市场配置和（）两种。

A.个体配置

人力资源作业

B.行政配置 C.微观配置 D.宏观配置

您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0

5．第39题

人力资源配置是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与（）结合，形成现实的经济活动。

A.工作任务 B.物质资源 C.生产活动 D.经营活动

您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0

6．第7题

人力资源的资源特点包括（）。

A.智能性 B.动力性

C.个体差异性 D.时效性

E.自我选择性

您的答案：A,C,D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

7．第8题

人力资源质量的内容包括了（）。

A.人力资源的身体素质 B.人力资源的生产素质 C.人力资源的教育素质 D.人力资源的能力素质 E.人力资源的精神素质

您的答案：D,E

人力资源作业

题目分数：2.0 此题得分：2.0

8．第9题

人力资源流动收益包括（）。

A.货币性收益 B.技能性收益 C.机会性收益 D.文化性收益 E.资源性收益

您的答案：A,B,C,D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

9．第17题

社会保险的三大原则是（）。

A.强制性原则 B.社会性原则 C.互济性原则 D.公平性原则 E.福利性原则

您的答案：A,B,C 题目分数：2.0 此题得分：2.0

10．第18题

绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（）进行评价，并用之判断员工与岗位要求是否相称的活动。

A.工作业绩 B.工作能力 C.工作态度 D.工作关系 E.个人品德

您的答案：A,B,C,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

人力资源作业

11．第19题

对管理人员的激励包括（）。

A.引入竞争机制 B.适度授权 C.用好薪酬杠杆 D.强调精神激励 E.以绩效为中心

您的答案：A,B,C,D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

12．第20题

人力资源的社会结构包括（）。

A.产业结构 B.教育结构 C.职业结构 D.地区结构 E.城乡结构

您的答案：B,C 题目分数：2.0 此题得分：2.0

13．第21题

组织职业生涯规划目标的确定包括（）。

A.员工的组织化

B.协调组织与员工的关系 C.为员工提供发展机会 D.促进组织事业发展 E.实现员工自我评价

您的答案：A,B,C,D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

14．第22题

下列属于战略人力资源管理的主要内容是（）。

人力资源作业

A.环境分析 B.确定重点工作 C.优化开发 D.人力奖酬 E.评价调整

您的答案：A,B,C,D,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

15．第29题

人力资源开发与管理的公共环境包括了（）。

A.市场环境 B.政治环境 C.技术环境 D.社会环境 E.经济环境

您的答案：C,D,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

16．第30题

人力资源培训的具体工作流程包括（）。

A.培训需求分析 B.培训规划方案设计 C.培训组织实施 D.入职培训 E.培训工作评估

您的答案：A,B,C,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

17．第31题

就业的效益主要体现在（）。

A.社会效益 B.经济效益 C.政治效益 D.家庭效益

人力资源作业

E.个人效益

您的答案：A,B,C 题目分数：2.0 此题得分：2.0

18．第32题

组织薪酬制度的目标表现为（）。

A.维系组织的发展 B.强化激励作用 C.开发和吸引人才 D.改善员工生活水平E.提升人力资源素质

您的答案：A,B,C 题目分数：2.0 此题得分：2.0

19．第33题

决定组织目标能否顺利实现的两大因素是（）。

A.人力资源素质 B.管理能力 C.管理风格 D.组织凝聚力 E.资源配置

您的答案：A,D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

20．第34题

工作说明书，也称职务说明书，应包含的主要内容有（）。

A.工作岗位名称 B.工作职责 C.任职资格

D.与其他职位的关系 E.发展前途

您的答案：A,B,C,D,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

人力资源作业

21．第35题

人力资源再生产的内容包括（）。

A.增量人力资源的获得 B.存量人力资源的保持 C.存量人力资源的人员替换 D.增量人力资源的人员替换 E.人力资源流动

您的答案：A,B,C 题目分数：2.0 此题得分：2.0

22．第36题

绩效管理系统的三个组成部分是（）。

A.绩效标准的界定 B.绩效的衡量 C.绩效偏差的纠正 D.绩效信息的反馈 E.激励

您的答案：A,B,D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

23．第37题

工资调控政策最常见的类型是（）。

A.导向政策 B.保护政策 C.谈判政策 D.公平政策

E.收入平等化政策

您的答案：A,B 题目分数：2.0 此题得分：2.0

24．第38题

人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予（），还其本身的创富价

人力资源作业

值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大效益的活动。

A.发掘 B.培育 C.强化 D.利用 E.配置

您的答案：A,B,C 题目分数：2.0 此题得分：2.0

25．第45题

影响人的行为的主要因素有（）。

A.教育因素 B.文化因素 C.环境因素 D.个人因素 E.情景因素

您的答案：B,C,D,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

26．第46题

人力资源甄选的原则有（）。

A.因事择人原则 B.人职匹配原则 C.用人所长原则 D.良性结构原则 E.德才兼备原则

您的答案：A,B,C,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

27．第47题

营销人力资源供给的因素有（）。

A.劳动时间

人力资源作业

B.人口出生率 C.工资水平D.劳动参与率 E.教育水平

您的答案：C,D 题目分数：2.0 此题得分：2.0

28．第48题

培训评估包括的两项内容是（）。

A.绩效评估 B.责任评估 C.目标评估 D.培训方案评估 E.培训过程评估

您的答案：A,B 题目分数：2.0 此题得分：2.0

29．第49题

职业生涯的性质表现为（）。

A.独特性 B.发展性 C.终生性 D.互动性 E.阶段性

您的答案：A,B,C,D,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

30．第50题

社会就业目标包含的内容有（）。

A.充分就业 B.公平就业 C.多效就业 D.扩大就业 E.积极就业

人力资源作业

您的答案：A,B,C,E 题目分数：2.0 此题得分：2.0

31．第2题

低质量的人力资源具有较低的操作能力，对高质量者不具有替代性；高质量的人力资源具有较高的操作能力，对低质量者也不具有替代性。

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

32．第3题

人力资源的知识水平和技能水平是人力资源能力质量中最主要并最为人们关心的方面。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

33．第4题

人力资源流动的理性基础是资源配置双方都有改变原配置的动机。

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

34．第5题

社会保障制度是促进社会公平的调节器。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

35．第6题

劳动争议的焦点是劳动合同。

人力资源作业

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

36．第12题

基本养老保险完全是一种个人行为。公民和劳动者个人均可以按照自己的意愿决定是否投保以及投保的水平，自行选择经办机构。

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

37．第13题

我国的社会保障制度中，社会福利是重点内容，是整个体系的支柱。

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

38．第14题

人力资源报酬学说中的公平理论的核心是平均享受劳动成果。

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

39．第15题

一个组织的管理理念和薪酬政策是决定组织薪酬水平的直接因素。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

40．第16题

人力资源培育是由新员工引导和员工培训两个部分组成的整体。

您的答案：正确

人力资源作业

题目分数：2.0 此题得分：2.0

41．第24题

不同的组织和组织管理者管理风格上的根本差异在于对组织目标与人力资源个人目标之间关系的处理上。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

42．第25题

人力资源的精神质量成为灵魂的原因在于它是人力资源的工作态度及动机的集中反映，是人力资源从事社会劳动的动力系统之一。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

43．第26题

人力资源开发管理的工作中心是以人为本。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

44．第27题 从总体上看，人力资源需求数量取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

45．第28题

人力资源的数量就是一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口数量，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口数

人力资源作业

量。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

46．第40题

按照国际惯例，人力资源雇佣合同可以是书面的，也可以不是书面的，只要各方经过“议价”和“接受”的阶段，就已经进入了某种合同之中。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

47．第41题

人力资源保健投资是指对人力资源的卫生保健投资。

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

48．第42题

激励是人的需要获得满足的过程，因此是外力作用的过程。所以，有效的激励是外激励。

您的答案：错误 题目分数：2.0 此题得分：2.0

49．第43题

一般而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

人力资源作业

50．第44题

一般而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。

您的答案：正确 题目分数：2.0 此题得分：2.0

篇6：人力资源作业

摘 要:当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力，随着社会的发展和科技的进步，越来越多的管理者已经深刻地认识到人已经成为决定一个企业或项目成败的关键因素，本文着重介绍了以人为本的人力资源管理对构建企业核心竞争力的重要作用，并阐述了人力资源管理的重要性。

关键词：核心竞争力人力资源管理以人为本

正文：一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量，实际上都不是，因为这些优势都不是永续的。今天的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。人才才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，才是一个企业的根基。

一、人力资源管理的重要性

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的这个大国所处的地位还是很不相符。我们应该明白, 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主力.人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

1、坚持以人为本，加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

2、通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

二、人力资源对企业核心竞争力的关系

(一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况。人力资源的特性决定了人力资源是企业核心能力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心能力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心能力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。

(二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一，开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二，企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三，核心产品市场的开发阶段。在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大，哪个企业的核心竞争力就最强。而在这个过程中关键的是要有足够量的高素质人才。

(三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求。

三、企业打造核心竞争力的人力资源途径

（一）、针对高层领导：

小型企业靠老板，中型企业靠行业，大企业靠文化。领导人是企业的决策者，其个人素质直接决定企业的管理素质和发展前途。企业没有钱可以借，没有技术可以开发，没有人才可以猎头，没有品牌可以塑造，但若没有出色、英明的领导人，就很难拥有竞争的资源和条件，从而无法形成企业的核心竞争力。公司的高层领导重要的是为下属描绘出一个美好的愿景，告诉他的下属我们的目标是什么，然后分配资源给中层，督促他们完成各自的目标，及时了解沟通目标完成情况，排除偏差、误解。

（二）、针对中层管理 对原有人员：优胜劣汰

（三）对新进人员：制定目标，分配资源，创造条件，信任

（四）基层管理 ：重点培训，改变观念，培养技能，优胜劣汰。人才是至关重要的！自古以来，千里马常有，而伯乐不常有。一流人才造就企业。21 世纪业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企 业应对竞争时代有能力持的更广阔视野。

具体做法：

1、培训：工作过程即是成长

培训不仅指课堂培训、脱产培训，在学习型组织中，培训无处不在。为员工提供 充分沟通、交流的氛围与环境，将工作过程打造为学习过程，是衡量企业是否具员工成长价值的标准之一。

2、激励：并非薪酬那么简单

并非物质激励方式才能起到最好效果。诚然，薪酬代表企业对员工创造价值的尊 重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定与认同。

3、吸引人才：打造组织人才竞争力 人才需要优秀的企业，企业亦需要优秀的人才。企业之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。所以，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、树立“以人为本”的现代人力资源管理思想。

从观念上，把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力，充分挖掘现有潜力，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。

5、建立人力资本的激励机制

按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，提高教育程度在收入中的比重，并按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。

6、全面实施人才开发战略 企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，企业制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。

四、结论 综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、樊宏良铁 基于能力的人力报资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理,2004,(09):98-1 [J].北京工业大学学(社会科学版),2002,(04):18-21.doi:10.3戴01.doi:10.3969/j.issn.1002-0241.2004.09.024.2、张玉利.管理学[M].天津:南开大学出版社,2004.453.3、马宁.[M].北京:中国人民大学出版社,2008.4、雷蒙德.A.诺伊,等,刘昕.人力资源管理:赢得竞争优势工业企业能力与竞争力关系的研究969/j.issn.1671.0398.2002.04.005.5、姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社.2004.03

6、《人力资源管理原理与技术》 主编 王海建 清华大学出版社，2010.8

7、现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12