中国传媒新闻资源开发现状研究调查报告

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中国传媒新闻资源开发现状研究调查报告（精选5篇）

篇1：中国传媒新闻资源开发现状研究调查报告

中国传媒新闻资源开发现状研究调查报告

按：中国人民大学新闻学院副院长蔡雯教授主持的教育部“十五”社会科学规划项目“新闻报道策划与新闻资源深度开发”课题组，于2003年7月至2004年3间对北京市、广东省、湖南省、河南省、西藏自治区、内蒙古自治区共6个省区的41家主要新闻媒介进行了实地调查，由此考察和分析我国媒介现阶段的新闻资源开发能力和运作水平。在新闻竞争日趋激烈的今天，媒介对新闻资源的开发能力作为媒介核心竞争力的重要组成部分正受到越多的重视。这种开发能力一方面决定了新闻传播的社会效果，另一方面也决定了媒介产品的市场占有率。可以说，无论从新闻学角度还是从媒介经济学的角度来看，对新闻资源开发的研究都是非常必要的。因此，笔者在主持教育部“十五”社会科学规划项目“新闻报道策划与新闻资源深度开发”的研究时，设计并组织了对我国部分新闻媒介的调查，以期对我国媒介现阶段的新闻资源开发能力进行考察和分析。

调查设计主旨：新闻资源与新闻资源开发，都有着丰富的内涵。笔者在进行课题的理论建构时对此有较详细的论述，概括而言，新闻资源是新闻媒介从事新闻传播活动的社会资源，具体包括：

1、新闻信息资源--新闻媒介所拥有的新闻信息渠道及其产品，包括新闻提供者、新闻合作者、新闻线索、新闻稿件、新闻资料等；

2、新闻环境资源--新闻媒介所依存的社会环境为新闻传播活动所提供的资源，具体包括政策环境资源、经济环境资源、文化环境资源等；

3、新闻媒介资源--新闻媒介自身所拥有的新闻传播资源，具体包括资金、人才、设备、技术、载体、品牌、社会关系等；

4、新闻受众资源--新闻媒介的受众对象，包括显在与潜在的媒介消费者，但对新闻传播活动最有价值的主要是事实上已经作为读者、听众、观众存在的社会公众，媒介的社会影响力、广告吸引力依此存在。所有这些资源都是不以人的主观意志为转移的客观存在，而且它们具有变动的特点、相互联系的特点，有些资源还有相互转化的特点。

新闻资源开发是新闻传播活动以及新闻媒介产业发展的核心内容，是由新闻媒介主体如媒介管理者、新闻传播者、媒介经营者等自主设计和运行的一项系统工程。显然，对新闻资源开发的全方位的研究难度很大，因此，笔者选择从应用新闻学的角度研究这个课题，主要研究内容包括：

1、新闻资源的发现，这是资源开发的前提与起点；

2、新闻资源的鉴别，这是资源开发的战略决策基础；

3、新闻资源的转换，也是资源开发的必要中转环节；

4、新闻资源的整合，即如何对新闻资源进行统筹开发与优化组合；

5、新闻成果的展示，即研究资源开发的成果表现方式；

6、新闻资源的增值，即如何使新闻资源价值获得提升，包括以“产品链”模式使新闻资源获得增值，和以“共享”模式使新闻资源获得增值。

本次调查研究的设计，进一步缩小范围，以新闻报道策划和组织为切入点，考察我国主要新闻媒介在新闻报道层面上对新闻资源开发的现状，进而分析影响新闻资源开发的主客观因素、目前存在的问题和对策。为什么要选择新闻报道策划这样的切入点？因为对新闻报道的策划与组织是媒介传播活动中的一种中观层面的运作，介于新闻媒介产品定位设计这一宏观层面和单篇新闻稿件采编这一微观层面之间，包括对报道选题的决策、对报道方案的设计，以及在报道运行过程中不断接受反馈，调整报道方案，直至实现报道者所期望的最佳传播效果。可以说，新闻报道策划是在媒介产品生产过程中一种持续进行的工作，包含了上述新闻资源发现、鉴别、转换、整合等诸多环节，最能表现新闻从业者对新闻资源的认识水平以及对资源的开发能力。

调查对象与调查方法：为了使调查对象具有一定的代表性，课题组将调查范围选择为北京市、广东省、湖南省、河南省、西藏自治区和内蒙古自治区，这6个省区中既有东部发达地区的省市，又有中部地区的省份，还有西部少数民族自治区，基本可以反映我国目前处于不同发展水平的媒介的整体情况。对6个省区的媒介选择采用了统一标准，主要分以下几类：

1、省(区)级机关报如北京日报、南方日报等共6家，2、省(区)级人民广播电台如河南人民广播电台、西藏人民广播电台等共6家；

3、省(区)级电视台如湖南电视台、内蒙电视台等共6家；

4、省(区)级网站(主要由省级新闻媒介合办或省级报社主办)如千龙新闻网、南方网等5家(内蒙古日报网站在调查时尚未建成)；

5、省(区)级机关报主办的都市类报纸如大河报、北京晚报等共6家，外加省级晚报羊城晚报；

6、省会城市(自治区首府)机关报或晚报如广州日报、拉萨日报等共6家。

7、中央主要新闻媒介：人民日报、光明日报、经济日报、中央人民广播电台、中央电视台。共计41家新闻媒介。这些媒介是我国各地的主流新闻媒介，它们包括了报纸、广播、电视、网络媒介四种不同类型，涵盖了中央、省(区)、省会城市三个不同级别，报纸中既有机关报，又有市场化程度较高的都市类报纸，因而能反映我国媒介现阶段的全面情况。

具体调查对象是上述41家新闻媒介的总编室主任或主要新闻采编部门的主任、主编、制片人，他们作为媒介的中层业务领导具体负责新闻报道的策划、组织和实施，并对采编流程进行管理和监控。我们认为他们能够比较全面准确地提供所在媒介在新闻报道策划与新闻资源开发方面的情况，他们的新闻理念有一定的代表性，并会对所在媒介的新闻传播活动产生直接影响。

调查在2002年7月至2003年3间进行，同时采用当面交谈与问卷调查两种方式。课题组成员分赴6省区与各调查对象面谈，帮助完成问卷填写，同时搜集第一手资料，如报道策划文案、相关采编管理制度、媒介内部的工作总结等。调查问卷的设计主要包括三方面内容：被调查者基本情况、被调查者对所在媒介新闻报道与新闻资源的认识、新闻报道运行现状与采编流程管理现状。问卷形式为半开放式，即提供多项可选答案的同时允许被调查者自由回答，但要求对每一问题的答案选择一般不超过4项。

调查结果分析(一)：

接受调查41家媒介新闻从业人员，男性35人，女性6人；年龄分布：30岁以下3人，30-39岁24人，40-49岁13人，50岁以上1人。他们当中大专学历4人，本科学历33人，硕生研究生学历3人，博士研究生学历1人。新闻传播学专业毕业的16人，非新闻传播学专业毕业的25人。新闻从业经历在5年以下的5人，6-10年10人，11-15年9人，16-20年11人，20年以上6人。我们发现，接受调查的40岁以下的部门主任、制片人一半以上在都市类报纸、电视台和网络媒介工作，这与这类媒介新闻从业人员普遍相对年轻是相吻合的。

本次调查的一个核心问题是我国新闻从业人员对新闻报道与新闻资源的认识。提问与回答的情况如下：

1、应该根据新闻报道的哪些因素来评价报道水平的高低？

认为应该以“新闻的时效性”、“报道内容的新闻价值”、“报道的信息含量”、“报道的深度”这几项标准评价新闻报道水平的人分别为33人、27人、24人和22人，在被调查者中占到半数以上，说明绝大多数媒介新闻工作者的新闻理念是迅速报道新闻、重视新闻事件本身的价值、注重报道的信息含量、追求报道的深度。相对选择人数略少一些的评价因素是：“表现方式(如报纸的图文并茂、广播电视节目的节奏把握等)”、“报道角度的选择”、“言论或报道中的观点”、“写作技巧(语言表达)”、“报道取材”、“新闻标题(新闻提要)的制作”等。在调查中选择上述标准的有约四分之一的媒介人员。这些选择说明，对报道方式方法的运用受到不少媒介的重视，这与我国传媒的新闻改革是从具体操作层面上率先展开的发展现实相吻合。此外，“报道的易读性”、“新闻的编排制作水平”、“报道的趣味性”、“报道选题”、“报道的连续性”、“报道的背景资料”这些评价标准也均有3-6人提到。

2、新闻报道水平的提高主要取决于哪些因素？

记者与编辑的业务能力是提高报道水平的决定性因素，持这种观点的人占到被调查者的80%以上，居主导地位。有16家媒介的中层采编人员认为，新闻单位领导的业务水平对报道水平提高起到关键作用。还各有近三分之一的被调查者分别提到了“上级领导理解支持”、“新闻单位的用人机制”、“有效的奖惩措施”、“新闻采编管理水平”这些因素。由此，我们可以看到，新闻媒介的内部机制与管理、媒介内部领导者与媒介的上级领导者的素质，正在受到媒介从业者深切的关注，北京一家报社的编辑在问卷上特别写到，“新闻单位领导的业务水平和新闻媒介上级领导的理解支持很重要，有时记者、编辑有很好的想法，但上级领导不支持。领导对员工没有有意识的、有组织的培训，也不鼓励，报道水平很难提高。”

在上述因素之外，还有10位被调查者提出，“新闻采编人员敬业爱岗”对提高报道水平至关重要，有7位被调查对象认为，“新闻来源(如通讯员、作者队伍等)”对报道水平提高有决定性影响，有6位在广播、电视、网络媒介工作的被调查者提出，“新闻单位的技术设备更新”对新闻报道水平提高起决定性作用。此外，“新闻媒介所在地区的新闻资源”、“新闻媒介本身的社会影响力”、“新闻单位内部的人事关系”也各有三、四家媒介的新闻人员列为决定性因素之一。

3、谁最具备评价新闻报道水平高低的发言权？

在我们调查的41家新闻媒介中，有38家的媒介中层人员认为读者、观众、听众、网民最具备评价报道水平的发言权，新闻工作者对受众意见的重视在这次调查中表现得非常突出。与此相反，本单位领导的评价、新闻评奖对新闻报道水平的评判在新闻从业者心目中所占据的地位要低得多。另外，有18位被调查者认为，新闻报道“对实际工作的推动效果”对报道水平最有发言权，15位被调查者提出“新闻界专家”对报道水平最有发言权，“被转载(播)率”、“媒介同行”的评价资格也分别得到了十多位被调查者的认可。有意思的是，“本单位的同事”、“报道者自己”、“报道对象”被所有调查对象排斥在“最有发言权者”之外，而“媒介的上级领导”也只有一位被调查者认为最具备发言权。

4、目前自己所在的媒介新闻报道水平如何？

被调查的41家新闻媒介中，有超过半数的媒介采编人员认为，所在媒介的新闻报道水平“一般”，认为水平“比较高”的有12家媒介的被调查者，还有3家认为“不太高”，3家认为“比较差”。这一调查结果显示，新闻报道水平的自我评价目前普遍不太高。

5、根据目前所在单位新闻采编人员的素质和能力，可以如何评价新闻报道的质量？

与上一个问题相对应的是，37家新闻媒介的采编人员认为，根据自己所在媒介的新闻采编人员的素质与能力，目前的新闻报道只发挥了一部分水平，还可以做得更好。只有3家媒介的人员认为已经发挥了最好水平，还有1家认为基本没能发挥水平。

6、进行新闻报道的困难主要有哪些？

为什么新闻报道的水平对于大多数媒介来说不如人意？被调查者中有超过三分之二的人认为，主要问题是“上级领导不支持或不尊重新闻规律，行政干预太多”，还有近半数的被调查者认为，“媒介体制改革不到位，部门之间关系没有理顺”、“采编人员缺乏新知识、新技能的补充学习”、“采访经费不足”是主要原因。除此之外，被提到的妨碍新闻报道的因素还有“奖惩不明，不能调动积极性”、“技术设备落后”、“缺乏采编管理知识和经验”、“被采访对象不配合”、“媒介竞争太激烈，相互干扰大，工作受影响”、“单位同事间合作困难”等。北京一家报社的编辑写到：“奖罚不明影响了员工的积极性，本报的效益在全国是最好的，但职工的工资水平并不高；各部门之间缺少沟通，领导的干预太多也是一个很重要的原因。”

我们还发现，提出“经费”、“技术设备”困难的主要是电视台和网络媒介。少数民族地区的媒介则特别提出了新闻采编人力资源方面的困难，如西藏日报、西藏电台的两位主任都在问卷上写到，人才匮乏，缺乏优秀的采编人员，现有人员能力还不够强是做好报道的主要障碍。

7、做哪类新闻报道难度最大？

与新闻界一贯的反映相一致，“批评性报道”是本次调查中被普遍认为难度最大的报道。此外，“突发性新闻事件报道”、“调查性报道”、“专业性报道”、“会议报道”、“重大活动报道”、“成就性报道”、“解释性报道”、“领导人活动报道”、“案件报道”也依次被认为是有难度的报道。

8、上述报道难度大的主要原因是什么？

与上述认为有难度的报道的类型相符合，被调查者在谈到报道难度大的原因时，最集中的意见是“外界干扰因素多、阻力大”，其次是“上级领导不支持、干预多”、“采访对象不合作、采访难”、“报道对象比较复杂，不易了解和把握”、“发稿难度大”、“报道者自身知识能力跟不上”、“审稿太严”、“报道次数多，难有创新和突破”、“采访经费不足”等。

从这些问答可以看出，外部环境对新闻报道的限制，尤其是领导部门的干预是报道难度大的一个重要原因，郑州晚报一位主任特别写到：“主要是度上难以把握，难以达到上下两头满意。”另一方面重要原因是报道者自身的知识能力与现实工作需要不相适应，如知识老化、对现代技术的掌握不到位、缺乏创新思维和能力等。这些问题的解决要靠加快新闻体制改革、建立健全新闻人才的培养、使用、管理制度。

调查结果分析(二)：

本次调查的另一主题是新闻媒介对新闻报道的策划与组织机制、运行方法、采编管理流程及其管理制度。提问与回答情况如下：

1、被调查者所在的媒介中，什么机构负责新闻报道的选题策划？

由于被调查的41家新闻媒介内部组织结构不同，调查结果显示，这些媒介的新闻报道策划和组织的机制也有所差异。在近半数的被调查媒介中，各新闻采编部门承担了新闻报道选题策划的任务，还有11家媒介的编委会、9家媒介的总编室、7家媒介的采访中心、4家媒介的编辑中心、4家媒介的新闻策划中心负有报道策划的职责(注：有些媒介同时有两个甚至更多的部门担任了策划职能)。但也有7家接受调查的媒介中没有专门的部门负责新闻报道选题策划工作。北京一家报社的编辑写到，“本报在新闻策划方面较弱，在重大活动报道中总是仓促上阵，一方面是没有专门的策划机构，另外没有专门的策划人才，主要领导也没有这方面的想法……报社内有新闻研究所，但实际上是个养老机构。”这种情况在我国各类型新闻媒介中有一定的代表性，应引起重视。

2、多少时间进行一次新闻报道选题策划活动？

接受调查的41家新闻媒介中，有24家进行周期性的新闻报道选题策划，其中每周进行一次选题策划的最多，有17家，其他媒介则每天一次到每季一次不等。不定期进行新闻报道策划的有16家(注：有一些媒介在周期性的报道策划之外，还根据需要临时进行非周期性的策划，不计入此列)。有一家网络媒介刚创办不久，选题策划尚未纳入工作议程。从调查结果可以看出，“新闻报道策划”的理念已经广泛地在新闻媒介中树立起来，但从管理和操作层面上看，这项工作又做得并不到位。将选题策划作为必不可少的业务环节纳入日常工作安排的媒介只略微超过半数。这种情况与我们前两项调查结论--新闻报道水平的自我评价(29家媒介的采编人员认为所在媒介的报道水平“一般”、“不太高”甚至“比较差”)、新闻报道是否发挥了应有水平的自我评价(37家新闻媒介的采编人员认为只发挥了部分水平，还可以做得更好，1家认为基本没能发挥水平)，呈正相关的联系。

3、负责进行新闻报道选题策划的是什么人？

新闻媒介中负责新闻报道选题策划的人员大致有媒介的领导人、媒介中层部门的领导人和普通记者编辑共三个不同层次的采编人员。在接受调查的媒介中，有4家媒介的社长(台长)、14家媒介的总编辑直接进行报道选题策划，有32家媒介的新闻采编部门主任、3家电视台的节目制片人、编导担负选题策划任务，还有7家媒介的编辑记者直接进行选题策划。此外，还有2家媒介设有专门负责选题策划的业务岗位。调查中我们还发现，在一些重视策划的新闻媒介中，往往有总编、主任、普通编辑记者多层次的人员担负选题策划任务，只是选题的层次、重要性不同。这种现象也说明对新闻资源的开发在媒介内部不同层次上都有运行。

4、经过策划的报道在报道总量中大约占多大比例？

调查显示，在报道之前经过精心策划和组织的报道占报道总量不到半数的，有31家新闻媒介，其中有10家媒介这个比重还不到20%。这说明总体上看，我国传媒策划与组织新闻报道的专业水平还不够高，在大多数情况下，新闻报道的运行还处于任由记者编辑散兵游勇各自为战的状态，从媒介甚至媒介集团层面上对新闻资源的开发和整合都缺乏谋划和组织，更缺乏对媒介自身资源的整合利用，这对新闻竞争显然是不利的。

5、被调查者所在的媒介对哪类报道比较重视策划和组织？

一半以上接受调查的媒介将“深度报道”、“重大活动报道”、“重要会议报道”列在重视策划的报道之列，“节日报道”、“独家发现的新闻报道”、“突发性事件报道”、“批评报道”也受到10家以上的媒介的重视。此外，“社会新闻”、“文体活动报道”也受到一些媒介的重视。比较而言，“专业报道”只被3家媒介提到，受重视程度不够。当然，这与我们调查的媒介大多是综合性媒介有关，但另一方面，这也反映出目前我国专业性新闻报道的水平不高，与这类报道没有得到应有的重视有关。我们认为，正因为综合性媒介的定位特点，要使专业性报道能够符合普通受众的需要和兴趣，更应该精心选择和设计这类报道的选题、方法和表现形式。

6、策划新闻报道的主要目的是什么？

这一问题的调查结果表现了我国新闻工作的观念变革。有27家新闻媒介的被调查者将“表现媒介的水平和实力”列为策划报道的主要目的之一，25家新闻媒介的被调查者将“让报道具有轰动效果，以吸引受众，带动阅听率上升”作为主要目的之一。高居首位的这两项回答，说明媒介新闻人员对媒介形象和媒介市场反应的重视。有23家媒介的被调查者认为“完成上级交给的新闻宣传任务”是新闻报道策划的主要目的之一，这反映了我国主流媒介的一贯立场和宗旨。此外，“体现报道意图，实现专业追求”、“使报道更符合媒介的定位和编辑方针”、“使报道与竞争对手相差异，追求独家性”、“吸引广告客户，带动经营”等也都有10家以上的媒介从业人员提到。从这些报道策划目标中我们可以看到，新闻报道者对媒介经营的重视，力图使新闻传播与媒介经营相结合的一种追求。但我们也不能不对经营目标对新闻报道的影响力过大可能带来的问题保持警惕。此外，接受调查的拉萨晚报一位副总编表示，该报进行新闻报道策划的主要目的还包括培养锻炼采编人员的业务能力。我们认为，确立这样的目标是很有远见的。

7、在策划性的报道中，运用最多的报道方式是哪些？

报道方式的选择和设计，是报道策划中最有创意的一项内容，它能够反映新闻传播活动中对资源进行开发、整合、表现的策略、方式和艺术。调查结果显示，有半数以上的媒介主要采用的报道方式有“连续报道”、“集中报道”和“系列报道”，这是比较常见也比较传统的报道方式，新闻策划者对于这些方式显然驾轻就熟。有14家媒介的被调查者表示“受众参与式报道”是他们经常运用的报道方式，这种方式受到重视说明我国媒介对于受众的关注、对吸引社会公众参与到传播活动中来正在加大努力。

此外，有12家媒介经常采用“组合式报道”，有10家媒介采用“设计和组织一些活动，同时进行报道”的方式，有8家媒介重视采用“介入式报道”，有6家媒介重视采用“媒介联动式报道”，有5家媒介重视“与吸引广告相结合策划报道”，有4家媒介重视“与媒介发行相结合进行策划报道”。后几项报道方式在以往计划经济时期都是很罕见的，今天媒介对这些报道策划方式的重视，说明了市场竞争压力对新闻传播理念和方式的直接影响，表现了新闻业务领域中的不断创新和突破。但同时，这也可能带来一些问题和弊端，如“介入式报道”、“与吸引广告相结合策划报道”、“与媒介发行相结合进行策划报道”这些报道策划方式如果把握不当，都可能使新闻报道违背其真实、客观、公正的原则，我们应对此保持清醒的认识。

在上述报道方式中，“媒介联动式报道”是一个值得重视的报道方式，目前这种方式在媒介中运用得还不够广泛。北京一家报社的编辑接受调查时说，“联动式报道做得少，是因为单位不鼓励，也是出于办出报纸特色的考虑，不愿意与其他媒介合作。”这种观点反映了目前的一种矛盾心理，即对“媒介联动”这把“双刃剑”能不能用、怎样用的困惑。我们认为，应该从媒介的定位差异、形态差异等方面研究新闻资源的联合开发策略，这种策略本质上应该是追求差异性、错位性的开发，以避免信息重复和媒介产品的雷同，实现各联动媒介“双赢”或“多赢”。

8、报道选题策划在采编管理中是否作为一项制度要求执行？如是，是怎样规定的？

调查结果显示，有21家新闻媒介对报道选题策划有制度上的规定和要求，20家媒介没有这方面的制度规定。这说明总体上看，我国媒介在通过报道策划实现新闻资源开发方面还不够成熟和规范。

在建立了选题策划管理制度的媒介中，有些媒介出台了一些比较原则性的管理规定，如人民日报要求对重大报道定题目、定交稿和见报时间、定采访人、审稿人、定版面。经济日报要求各采编部门不定期进行策划，报社则专门设立了新闻策划部，负责整合全报社的资源进行报道的策划组织。羊城晚报要求对跨部门的报道、重大活动报道、节日报道和重大会议报道必须进行策划。内蒙古电台采访部要求各报道组负责人在每周一例会上报选题并进行讨论。呼和浩特晚报规定每日早会上所有记者必须汇报当日选题策划的情况，每周例会各采编部门汇报当周选题策划的情况，每月在全体会议上共同策划当月报道选题。拉萨晚报要求编辑记者每周报一次选题计划，根据计划的可行性或可操作性决定是否可采用。也有一些媒介对选题策划的管理更加细致，要求更加具体，如郑州晚报规定每位报道组长每月要完成8项选题策划。

从这次调查结果看，电视台普遍比较重视新闻报道策划，如中央电视台“新闻调查”栏目规定所报选题必须经过策划会讨论，在开拍前必须有一份较详细的策划文案。北京电视台新闻中心每周一进行包括制片人、主编、策划人员在内的选题策划会，对编导报上来的选题从采制视角、节目立意等方面进行论证、筹划。在网络媒介中，千龙新闻网对报道策划是比较重视的，新闻中心规定每周至少召开一次选题策划会，各部门每周也要开一次策划会，遇有重大活动，还临时召开专题策划会。

9、报道策划是否列入业务考核和奖励的范围？如是，如何执行？

调查结果显示，有20家媒介将报道策划列入了业务考核和奖励的范围，21家媒介则对此没有任何考核或奖励。这个情况应引起我们的重视。超过半数的媒介对新闻报道策划没有任何激励措施，对提高新闻报道水平、实现新闻资源的深入开发是极其不利的。

另外，从调查结果看，对报道策划的考核和奖励方法各媒介的做法大致有这样几类：

一是精神鼓励为主，如人民日报是在总结工作时给予表扬，在晋级时适当倾斜。河南日报也对成功的策划通报表扬，记为相关人员的工作业绩。

二是表扬的同时给予物质奖励，如内蒙古北方新报对好的策划性报道即时给予奖励，方法是发布“情况通报(表扬)，并发给奖金”。呼和浩特晚报对成功的策划性报道每月进行奖励。三湘都市报根据读者和领导机构对报道的反映，确定相关人员能否获得当日好新闻奖、季度优稿奖和总编辑奖。

三是将报道策划与日常业务考核相挂勾，如中央电视台“新闻调查”栏目的考核与奖励以策划案的质量和难度为准。北京晚报将选题策划与责任编辑的业务考核评分相联系，与奖金挂勾。内蒙古电视台对每天发稿有自选题(即策划性选题)的数量考核，各档节目的考核标准还有区别。内蒙古电台、湖南电台对付诸实施的策划性选题在考核时给提出选题的相关人员加分。湖南电视台对被采用的策划要折算成每月记者编辑的完成的工作量。郑州晚报规定每位报道组长每月要完成8项选题策划，每少一项扣200元，每超一项奖200元。

四是综合采用上述多种方法，如河南大河报每周以部为单位开一次策划会，这些策划选题根据操作水平和运行结果计分，与年、月考核挂勾。另外还根据报道质量给予总编月奖、通报表扬等不同层次的奖励。千龙新闻网在每月度的评奖中专门列出“策划奖”，评出三至五项，奖金在工资中兑现。同时，部门策划工作在部门主任的工资系数中占20%，由新闻中心总监直接评定。

通过这次调查，我们认为我国新闻媒介对新闻资源的开发理念、开发策略和开发效果与以往相比都在变动、提高中，但目前的整体水平还不够高，新闻从业人员的积极性和创造力还没有得到充分的发挥。要迅速提高我国媒介的新闻传播质量，还应该内外双管齐下，标本兼治。一是加强新闻体制改革的力度，创造更宽松的新闻舆论环境，为新闻传播活动提供更广阔的舞台，同时加强规制建设，防止新闻传播活动中媒介权力的滥用，防止新闻报道产生不良社会影响；另一方面要加强新闻媒介内部机制改革，提高管理水平，同时加强对新闻采编人员的教育和培训，建立新闻从业者终生学习制度，提高他们的业务素质和能力。

篇2：中国传媒新闻资源开发现状研究调查报告

一、中国目前人力资源的现状

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。

尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.l亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%－4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%－2%。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。

1、使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……

2、开发方面

我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%－20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

3、调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

4、管理方面

管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

5、科技方面

在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及加速，尤其是以极快的速度进人家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是O.l%，收到的信息也仅是0.5%，而有不少上网的却是在网上聊天等。我国的高科技产业占整体产业的10%，但是利税只有8%。这与发达国家根本不能比。

二、我国人力资源的“富有”与“贫瘠”

1998年10月英国首相布莱尔访问中国，说：中国的人力资源有两个特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解他所说的RICH是指我国的人力资源丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。

我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。但事实上我们的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。目前我国的总体发展不错，但是我们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。

我们这样一个伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要创造，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8%、10%就了不起了。要清楚地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不一样的。虽然我国增长速度是10%，美国增长1.2%都一样是7000亿人民币。但美国稳步增长1.2%却是对我们的挑战，因为他只有2亿人，而我国却有12亿多人。所以我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。这样才能使我国在21世纪中叶进入中等发达国家的行列。人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。如街道上

电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。

这些都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此。我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。

例如：有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。几家中国公司都想把产品卖给日本人，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家谈妥，签合同。而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另家日本公司谈仍是这个价格。任你到处去找，他们出的价格差不了多少，好像他们已经商定了一样。这就是整体意识。

我们在抓物质文明、经济建设的同时，必须要抓精神文明和人力资源的素质。其实国家之间的差距、单位之间的差距就体现在人力资源素质上。如果一个单位的决策层素质较高，执行层的素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素质；如果一个单位的决策层素质较差，执行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大问题了。现在人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性，并开始重视抓这项基础工作。如果现在不抓人力资源素质的提高和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎一样出现在各个角落，使我国要迈进世界强国的理想化为泡影。

三、影响人力资源素质的因素

中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前在我国的大部分地区和城市，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1、法律意识淡薄

只顾自己方便而不管他人。例如，在过街人行横道上，一辆自行车的半个轮子挡在汽车道上，只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞；个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；五六个学生并排骑着自行车，任凭汽车在后面按破喇叭依然无动于衷，反正你不敢撞我；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。

2、利己主义驱使

只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3、虚伪主义盛行

不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。

4、卑怯心理作怪

自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5、圆滑处事作风

不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能

当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6、势力眼光流行 有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。有一个单位管车的干部，看到一个已退休的老领导来要车，明明有车，他却告诉人家没有车了。而那个领导没退休之前，他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导，别人谁都别想用。

7、于己无关主义

对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。例如，盗贼大白天入室行窃，邻居有人看到，但由于盗的不是自己家，竟然不管不问。

8、拜金主义

受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。例如，餐馆为了赚钱，将垃圾杂物乱堆、乱放；擦汽车的人把汽车擦干净了，却把污水倒得满地都是；有的民工白天在工地做工，顺便到附近居民区踩点儿，晚上则溜去偷盗；更有甚者，公开行抢、杀人越货、走私贩黄、卖淫嫖娼、抗税偷税，等等。

人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。他以为她病了，便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：“你想干什么？”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。

这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻地在受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。

四、整体性人力资源开发势在必行

由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行。然而要进行大范围的人力资源开发，首先应该对各级管理人员进行教育和培训。在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。机关最大的问题是机构臃肿，办事效率不高，机构、职责重叠，等等，其中的主要问题是人的素质达不到要求。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不对；三是没有因岗设人，有些岗位则是因人设岗。30人就可以干的事50个人干，就会出现人敷于事的现象。由于无事干或者工作量不饱满，于是就张家长、李家短地议论别人，造成了不少矛盾。而帕金森定律在有些单位还比较明显，某些领导由于能力不强或文化程度不高，而不敢使用能力强、文化程度高的部下，这不仅影响了工作，还会引发内部的矛盾和不满。

现在中央国家机关的裁员实际上是一次大规模的人力资源开发。分流下来的人员有的到了企业公司，有的去了事业单位，也有的到学校学习。这样就形成了人力资源流动，吃“皇粮”的少了，创造财富的人多了，机关留下来的人员也会因为人虽然少了，但事情并没有少，有的可能还多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解决问题的能力，使机关形成高效率的工作作风。

“可持续发展战略”是近年来提出的，其中包括合理地使用。配置各种资源，特别是人力资源。在2000年前后，由于各种情况的变化和发展，领导的职能和管理范围都会有所变动。

第二部分：管理能力与人力资源

一、管理者应具备的能力

（一）管理者能力的区别

法约尔传统的管理定义为：管理就是预见（预测）、计划、组织、领导（指挥）、协调和控制。

德鲁克对现代管理的定义为：管理就是实践而不是实施，管理不是了解而是行为。由于管理者负有管理的责任，因此要求管理的能力也同普通员工不一样，管理者所处的位置不同，因此对管理的能力要求也不一样。一般来说，管理者分三类：一线管理者，也叫执行层；中层管理者，也叫沟通层；高层管理者，也叫决策层。任何单位都包括管理人员和工作人员两部分。管理人员，尤其是高级管理人员的主要任务是：制订战略目标、发展计划、整体策划、政策规定等，并负责进行强有力的推进。一般工作人员的主要任务是：了解单位的目标，按照规定要求，处处考虑成本，努力进行创造并认真完成份内的工作。

高级管理人员由于要进行整体策划，设定目标，为单位的发展而制订政策，就要求他们具有远见的预测能力、果断的决策能力和有效的推行能力。普通工作人员由于要达到已设定的目标，因此应具有较高的技术能力、协调能力、独立的工作能力和有创造精神的奋斗能力。如果一个单位有较好的两部分人力资源，一般这个单位就会持续、稳定的发展。

自古以来人们就深知管理者的重要性。而对于管理者的能力、素质要求也是较高的。孙子曾说过：“将者，智、信、仁、勇、严也。”智者，先见而不惑。对各种事情有预见，并且不怕，敢于面对现实，善于分析研究，能深虑，通权变也。信者，号令一也，信守信誉，信守合同，说话算数，但不轻易许愿。仁者，测隐，得人心也。体爱部下，关心下属，理解他们，他们才可以为你去拼命地干。勇者，殉义不惧，能果毅也。决策果断，勇于断策，善于决策，不怕困难，勇往直前。严者，以威严肃众心，管理一定要严明，有章法。任何人都不能排在外边，这样才能形成力量。此五德在当今社会也是应该具备的，缺一不可。英国著名历史学家斯古德•帕金森通过长时间的调查研究发现，在企业和单位里有一种现象，那就是：大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。他曾写了一本书，名叫《帕金森定律》。书中详细阐述了造成这种现象的原因，以及会产生的严重后果。他认为：一个单位、一个企业之所以机构膨胀，极有可能是能力不强的领导在位。对于一个能力不强、不称职的领导来讲，当他执政一段时间后发现出了问题，他可能有三种选择。

（1）自己申请辞职，把位置让给能干的人这几乎是不太可能的。因为管理者如果要辞职，会损失自己很大的利益。

（2）找一个能力强的人作副手，协助自己做工作，要下这样的决心是非常不容易的。因为有不少管理者害怕这协助者今后成为自己的竞争对手。

（3）选用两个水平不高，能力没有自己强的人协助工作这是不少单位和企业管理者所选择的。好处是：一是他们分担了自己的工作，可以将责任分到他们头上；二是自己可以高高在上，发号施令，有权威感；三是他们两个不会成为自己以后的障碍；四是由于有两个人在做工作，就很容易产生矛盾，而自己可以像一个仲裁员一样来评判他们的对错。

第三个方法对于能力不强、不称职的领导来讲确实不错。由于两个助手的能力也不高，于是上行下效，他们也为自己找两个更无能的副手来协助工作。如此发展，单位的机构就越来越多，事情也越来越难办，形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互牵制，效率极低的领导体系。它揭示出的道理是：能力不强、不称职的人一旦占据了领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员就不可能避免。

（二）管理者的特点

管理者应该具有比普通员工高的各种能力条件，但是在基本条件上他应该具有以下特点。

1、风格

管理者应具有一种令员工佩服、敬仰，使同行折服的管理风格。管理者应具有较强的个性，根据管理者的不同条件，管理风格各具特点，这就要求管理者创新，而决不能一成不变地模仿别人的管理模式。如有的管烟者的管理风格是雷厉风行，说办就办；而另一位管理者的管理风格却是稳重、谨慎、三思而后行。有的管理者的风格是积极听取各方面的意见和建议；

而有的却是自己认定的事自己做主决定……尽管管理者的风格不同，都是以单位或个人的发展为主要目标而进行的各种行为和活动。

2、人格

主要是指管理者的道德品质如何。管理者在实施管理时，必定会遇到各种涉及到国家利前，小团体利益以及管理者个人切身利益的情况和问题。如何处理这些情况和解决这些问题，是将国家、单位的利益放在首位，还是将个人、小团体的利益放在首位。管理者的人格就可充分地表现出来。

3、品格

指的是在管理范畴的品格。一般来说，容忍、果断、诚实、勇敢、热诚、公正、勤奋、宽容、明智、创新、忍耐等都应该是管理者应具备的品格，可是一个人不可能同时具备管理者应具备的所有品格。这时候，管理者就应该加强学习，提高素质，来弥补自身的不足。

4、性格

每个人的性格在其成长过程中已经形成，对管理者来说，个人的性格也不太容易改变。此时管理者应该根据自己的性格，考虑应该找什么样的人员与自己合作。性格因人而异，因此在管理层中最好进行性格搭配。一个班子里不应该所有领导都是火爆性格的人，也不应该全都是内向型的人。一个好班子的搭配，应既有外向型的领导，也有内向型的领导；既有急性子的，也应该有慢性子的；既有在前面冲锋陷阵的，也有在后面出谋划策的。出现问题时，一个唱红脸，一个唱白脸，工作就会做得有声有色。

二、管理者应具备的品格和威望

作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，还应具有较好的品格。否则他就不能被称为成功的管理者。

（一）管理者的品格

1、品格的定义

《美国大学词典》定义为：“使人与人之间有别之聚合的特质。”

《美国英文词典》定义为：“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同样的反应。”

正如Horace Greeley所说：“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长存，那就是品格。”

一棵茁壮的大树，其关键在于这有强健的根部。同样，一个管理者的成功，关键在于他有好的品格。

好的品格能带给人成就。要在全球市场的激烈竞争中以高效率来达到更高的效益，管理者若能够守时、主动、果断不乱、谦虚尽职。公司就可能达到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。

好的品格能营造人际关系。管理者好的品格特质能使公司。单位增进工作上的团队精神，促进单位内部关系的和谐，从而使这个单位的发展形成好的基础。

好的品格能促进健康。一个单位的现状如何，发展如何，到这个单位看一看就可以知道。这个单位的员工对工作反映出来友善的微笑、愉悦的话语、积极的心态和认真的行为等，都可以显示出这个单位管理者的品格对他们的正面影响力。相反，如果一个单位的员工对工作反映出来的不耐烦、简单的解释、爱搭不理的心态以及不主动的行为等，也可以部分证明这个单位管理者的品格对员工所起的负面影响。所以一个单位若要不断的发展并取得成功，其管理者一定要具备好的品格，并用良好品格的魁力去影响自己的员工。

2、品格的重要性

一个单位的发展要靠管理者带领员工去实现，而管理者只靠有远见是不够的，仅有好的谋略

也不足以使他成为合格的领导，深刻的见解和好的技术也无法激励所有员工。因为一般来说员工愿意跟随那些赢得他们信任的管理者，而好的品格正是管理者赢得员工信任不可缺少的因素。一个成功的管理者，应该具有强有力的谋略和优秀品格的组合。有的管理者品格很好，但是不会谋导；有的管理者谋略高，但是品格不好。要真正做到德才兼备也并不是件容易的事。百事可乐的总裁Craig Wcatherup曾经说:人们可以忍受诚实的错误，但是一旦失去了对方的信任，想要重新得到他们的信任会是很难的一件事。因此你应该把别人对自己的信任作为最宝贵的资产。你或许可以蒙骗你的上司，但是你别想骗过你的同事和下属。历史上伟大的人物也曾是普通人。他们之所以伟大，是因为他们在面临意外的挑战时有着卓越、突出的表现，从而奠定了他们在历史上杰出的地位。而使他们有这种突出表现的还是好的品格。

好品格能使人在任何场合下都按最高的行为标准去做正确的事。这是内在动机。好品格超越年龄、地位、贫富、种族、教育、性别的限制。

管理者尤其是高级管理者，首先要拥有好品格。在好品格的基础上表现出的远见、决策能力等就可能被广大员工所认可，并愿意追随你共度难关，你才可能成为优秀的管理者。有的管理者在一个单位任职的时间越长，员工对他的信任越高，以至于当他遇到困难时，员工都愿意出来帮他。而有的管理者在一个单位呆的时间越长，员工就越讨厌他。他失去了员工的信任，当他在位时，有些员工由于惧怕而服从他；但是当他离开领导位置时，员工就不太愿意帮助他了。这都是由于他们的品格所造成的。

3、管理者应具备的品格

作为管理者，尤其是中、高级管理者，应具备的良好品格主要有三种。

（1）管理者的品格主要包括有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚和决心。（2）远见者的品格主要包括明智、信心、明辨、谨慎、真爱、创新和热诚。（3）协调者的品格主要包括专注、公正、亲切、敏锐、同情、尊重和友善。如果一个管理者能够拥有80%以上的上述三种品格，其管理可以说是成功的。

（二）管理者的威望

企业领导的威望如何直接影响到企业的成功与否。首席执行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）对一个单位的声誉和品牌具有极大的影响力。据调查发现，在企业经营决策、市场导入、产品开发、科技投入等重大问题上，首席执行官所起的作用已被认为是极其关键、重要的。首席执行官的威望已占企业整体形象的40%，首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的企业声誉执行官。

首席执行官的威望能使单位对突如其来的变化有及时有效的反应；能吸引并保留一支高素质的精良队伍；能够保持企业高标准的职业道德。通过调查还发现，首席执行官的威望对于单位本身，无论是在顺境还是在逆境下都起着至关重要的作用。所以，对首席执行官的威望也应该作为一个单位的品牌来加以管理。

当然，首席执行官也有失败的。究其原因他们最大的失误是：不能将合适的人选在合适的时间放在合适的位置。特别是不知道怎样安排、处理手下那几个表现不好的关键人物。

有的首席执行官认为，我看准的人绝对没有错。他们根本就不相信自己选的人会做错事、会砸锅，甚至将自己也套进去。

有的首席执行官认为，他是跟我最紧的，现在他出了点儿问题，那样处理有点儿过分了，我还是得讲点儿义气。

也有的首席执行官说：他不会做这件事儿不要紧，我可以教他。岂不知，在你的单位里还有其他人完全可以做好这件事，你却不用他们，这就会令他们伤心，对你失去信任。

有的首席执行官看到身边的人只有一种本事，就是溜须拍马。但是也不想将他开掉，因为这种人可以在你犯难的时候，拍你、吹捧你，使你感到兴奋。

总之，失败的首席执行官大部分都是失败在用人上。这是历史的教训。

三、管理者与执行者的关系

常言道：没有无能的士兵，只有无能的将军。我还认为：“当官的也有好官，当兵的也有差兵。”管理者在运作中总是希望执行者能按自己的意思去办事，而执行者却希望能在不得罪领导的情况下按自己的意愿行事。要想使执行者的思维符合管理者的意图，管理者应该对执行者有较深刻的了解，摸清他们的脉搏，才能使管理达到目标。否则就不太容易进行宏观管理和控制。决策者的能力强与不强，可在执行者身上体现出来。决策者的能力强，其控制、影响力就大；反之，则对员工的影响力就小，并且容易被执行者所左右。有一部电视剧叫《绍兴师爷》，其中讲到衙门里的事。衙门里的官换了一茬又一茬，可是衙役却一直在那里干。真可谓“铁打的衙门流水的官”。县官可以判人以罪，这个罪是明的。衙役也可以判人以罪，这个罪是暗的。县官下令打犯人50大板，这是明的。而衙役打这50大板时却可轻可重。剧中的衙役刘爷吃了犯人的银子，他当着县官的面狠狠地打了犯人50大板，可是犯人却丝毫没有受皮肉之苦；而另一个犯人没有给刘爷银子，刘爷的50大板几乎将犯人打死。这是打板子的技术，实际上也是执行者执行管理者意图时出现的偏差。管理者和执行者之间的关系是非常密切的。执行者如果不想按照管理者的意思去办事，他可以找出很多理由和办法。在现代管理中常可见到：明明你让他去这样做，他也做了，可是结果却完全不同，不能达到目的。因此管理者不仅要学会让部下知道做事的方法，而且一定要让他知道达到的目的是什么。而真正要达到目的关键的是要他和你一条心。这就是现代人力资源管理的根本。

一旦管理者将执行者的情况了解清楚，就可以将自己的想法和目的告诉部下，让他们与自己为达到这个目的共同奋斗，这样才能得以实现伟大的目标。

第三部分：人力资源开发与管理策略

宏观方面：

一、加大基础教育投入，提升未来我国新增人力资源素质

国际社会普遍认为，可持续发展是人口、资源、环境和经济、社会相互协调的，“既满足当代人的需求，又不对后代人满足其发展需求能力构成危害的发展”。实现可持续发展必须处理好人与自然、经济增长与环境保护、社会各子系统平衡发展、社会发展与人的发展、当代人的发展与后代人的发展等不同层面的关系，建立以人为中心的自然——经济——社会协调的复合生态系统，并进一步促进系统的持续、稳定、健康地发展。

在这里，人的因素被排在首位，人口与资源环境是否协调是实现可持续发展的基本条件。通过发展教育，大力开发人力资源，提高人口素质。教育是人类追求发展的基本手段，是经济社会发展的首要推动力。《21世纪议程》明确指出：教育对促进可持续发展和提高人的解决环境与发展问题的能力极为重要。正规教育和非正规教育对于改变人们的态度是必不可少的，这样人们才有能力去评估并解决他们所关心的可持续发展问题。

很显然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面为可持续发展提供基本的动力和条件，已成为可持续发展战略得以实现的支持系统和重要途径。我们应站在可持续发展的高度认识教育，树立“百年大计，教育为本”的思想，把教育置于优先发展的战略地位，只有这样，才能真正提高人口素质，转变人口观念，挖掘人口资源，把沉重的人口负担转化为人力资源优势；也才能把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，使经济、社会持续、稳定地向前发展。

二、积极引用境外人力资源（主要为留学人员）

知识经济大潮涌动、WTO挑战在即、西部开发鼙鼓声急，种种迹象表明，中国人才创业的

黄金时代业已来临。这也就说明了：积极引用境外人力资源（主要为留学人员）是中国人力资源开发的捷径。这样做，缩短了人才在国内接受教育、培训时间；有利于节约国内教育资源；有利于将创业的硬件软件环境与国际接轨。

据透露，中国已有32万人出国留学，并已有11万人回国。中国吸引境外人才，最大的群体就是留学生。一批实力雄厚的大企业近年也着眼自身发展，率先以高薪聘来“洋博士”；日前美国哈佛大学一个5人分子医学课题组成建制地来到南京大学的“人才特区”落户，显示出回国创业的选择正在海外留学人员中形成潮流。不仅企业、高校、科研机构关注人才，中国政府也以空前的力度、资金和方式广泛地招揽精英人才。成立5年的国家杰出青年基金，今年由7000万人民币增加到1.8亿；中国政府近期还决定拨款6亿，计划在今后3年为中科院输入300名海外科技精英。

国务院总理朱镕基在政府工作报告中强调，要实行有效的政策，鼓励和吸引留学人员和境外的优秀人才回国工作。全国政协委员、教育部副部长韦钰在接受记者采访时说，当前是留学人员回国发展的最佳时机。目前我们最缺乏的是高质量的管理人才，而广大留学人员与境外人才不仅学有所成，还在金融、保险、证券、资本运营等领域工作过，积累了丰富、先进的管理经验。我们希望这些优秀的管理人才，特别是有着丰富跨国经营管理经验的人才能抓住此次难得的机遇，回国创业发展。她说，留学人员和境外人才的另一个机遇是国家决定对西部实施战略大开发，教育部将进一步吸引境外人员关注并参与西部开发。韦钰说，广大的留学人员与华人华侨人才回国发展创业一定要选好合适的合作伙伴，才能更好地发挥才智，创造财富。我们将创造更加完善的工作环境，让留学人员与境外人才更加安心地回来效力，实现个人价值与国家价值的最大体现。韦钰还说，尽管各种外国教育展十分火爆，各种自费留学中介服务很有市场但她不主张中小学生出国留学。全国政协委员朱训代表港澳台侨委员会作大会发言时说，要加强对海外留学人员回国创业工作的领导，把留学生的选派、回国、使用纳入国民经济和社会发展的规划。朱训说，留学人员许多已取得居住国长期居留权，相当一部分加入了居住国国籍，但国内有些部门长期不承认他们华侨、华人的身份，在回国创业中也大多遇到融资难等问题。他建议，加强对海外留学人员回国创业工作的领导；适量选派大学本科毕业生公费出国攻读学位；因地制宜吸引留学人才；制定和完善相应的法律法规，在政策上体现优惠扶持原则；鼓励与支持留学人员的高新技术与我国国有企业、民营企业嫁接。全国政协委员邱国义说：我们期盼用实实在在的“磁力”，把“金凤凰”引回来、留下来。全国政协委员、北大校务委员会主任任彦申说，至今北大有300多名留学博士凤还巢，从海外到北大任教。另据了解，近两年许多留学生成群结队归国，特别是在北大、清华校园里这一现象比较突出，目前在清华任教的青年教师中，留学博士也有近300多名。微观方面：

一、招聘、录用策略——按岗设人

单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。这些活动就是人们平时所说的“招聘”。

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失，对单位人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。在人员的使用上还应该引起管理者注意的是，如何看待学历。现在有些部门过分看重学历和毕业的院校。其实学历仅是一个人受教育程度的标志，名牌大学培养的人才质量比较高，这是公认的。但是名牌大学毕业的人并不一定都水平高，这也是有目共睹的。有的名牌大学毕

业生尽管理论上有一套，但能力并不强，而普通学校的毕业生，工作能力并不一定差。另外，年龄和工龄对一个人的经验和见识确实有较大的影响，但是不能将它绝对化。由于每个人的天赋、努力程度、思维方式、知识程度等不同，其成长和成熟的速度也不一样。有的人即使到了5O岁，也只能做一些普通工作，要让他做领导工作不一定行。其实，对一个单位来讲，谁能给单位带来发展谁就应该上。但是在实际情况中；还有许多不尽人意之处。这一点，我国与发达国家之间还有相当的差距。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

（一）内部招聘

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种。

1、提拔晋升

选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2、工作调换

工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

3、工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4、人员重聘

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

（二）外部招聘 在许多情况下，内部招聘往往满足不了单位对人员的需求，尤其当一个单位在创业初期或者快速发展时期，或者因为扩大了业务范围、工作领域等，单位领导会把目光转向社会这个巨大的人才市场。外部招聘的主要方法有以下几种。

1、广告媒介

许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应

聘；另一方面扩大了本单位的知名度。在招聘广告中，除了介绍本单位及有关部门职位的情况。职位的要求和待遇、联系方法及电话等外，一定要选择合适的媒体，以达到预期的目的。如要招聘一名计算机业务人员，将广告登在电子或计算机类报刊上，就比登在农业或机械报上的效果好得多。

2、院校预定

每年都有成千上万的学生从大、中专院校毕业。有的单位已经与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员。还有的单位甚至在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。单位根据自身人力资源规划，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。这种招聘一般适于招聘专业职位或专项技术岗位的人员。

3、人才交流

随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。由于这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。尤其是一些大城市里出现了不少国外流行的“猎头公司”，更可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理、副总经理等高级管理人员。

二、薪金、福利策略——应根据贡献大小进行分配

薪金、福利是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的员工队伍。

薪金、福利是对员工为单位所付出劳动的一种回报，这种回报包括精神和物质两个方面。由于每个员工的能力不同，所做出的贡献也不一样，因此所获得的报酬也应该不一样。

（一）薪金、福利的组成

1、工资

这是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其他政策性的补贴等构成。

2、奖励

它与员工的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激性。与工资不同的是，其形式可多样化，可以是精神奖励，也可以是物质奖励，可以奖励个人，也可以奖励集体。

3、福利

这是一种员工人人都能享受，并且与工作业绩关系不大的利益分配。其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现。有时也可能是一种机会或者方便。

（二）薪金、福利的作用

合理的薪金、福利具有独特的功能，归根结底是为了单位的发展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。

（1）它能够保证劳动力的生产和再生产。因为员工工作应该获取等价的报酬，如果报酬不等价，就会出现问题。

（2）合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。人们希望劳动报酬与自己付出相等。当人力资源的能力和使用出现偏差时，就会导致人才的流失。

（3）合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。薪金标准和待遇条件设定非常重要，但在目前大多数的企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象，如：不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样，等等。

（4）合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。有时薪金解决不了的问题可以

用待遇来解决，有时待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决。这些都有赖于管理者根据具体情况来决定的。如：一位勤勤恳恳、认认真真工作了几十年的员工由于某些原因不能被提拔为行政领导，这时可以采用享受某级领导（如正科级、副处级等）的待遇来解决。同样，一个员工出了突出的贡献，但是他不适合担任行政领导，这时候可以用奖金的形式来肯定他的工作。

总之，薪金、待遇是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。

（5）合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度，有的单位经常有人说某某人拿的多了；某某人对单位这点儿工资根本没放在眼里……其实就是薪金、福利不合理现象的体现。管理者对这种情况应该有敏锐的感觉，去发现原因，并解决它。

（三）薪金、福利制度的制定原则

1、公平性

员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但绝对的公平是不可能的。

2、竞争性

工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。

3、激励性

一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。

三、考核、奖惩策略——量化考核标准，重奖和重罚并举

考核是同奖励、惩罚紧密联系在一起的。考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。由于考核牵涉到许多人的切身利益，因此考核的问题一直是管理者非常头疼的事。各级管理者和所有员工的工作好坏，是一个单位能否发展的重大问题，而怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩，直接影响着单位的整体效率和效益。考核就是为了实现单位的目的而对员工所实施的一种具体的衡量手段，它是对单位内员工的工作进行的识别、测量和反馈的过程。任何单位要发展，就一定要在考核、评估上做文章。

考核、评估是管理者的事，但管理者本身也在考核、评估的范围内，所以，每个单位的考核评估标准都应体现这个单位的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：①准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；②明确识别一个员工的缺点和不足；③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；④及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等。

（一）考核的目的

考核、评估只有在做出公正的鉴定后，再实施奖励和惩罚，才能充分调动员工的积极性，达到实现单位目标的目的，所以考核评估应该具有以下作用：

1、作为奖励和惩罚的主要依据

一个单位内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，才能使员工心理平衡，才能激发员工多做贡献。

2、为具体、全面地了解员工提供依据

单位在发展过程中，都要提拔单位内部的一些人员到管理岗位上。提拔谁，不提拔谁，不能根据一时的情况，而应该依据他的总体情况进行分析。连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。

3、为员工能正确地了解自己

使员工知道单位的其他员工和领导以自己的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面可以继续发扬。同时，了解自己与其他员工，尤其是员工之间的差距。

4、为员工今后的发展提供依据

单位可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识等方面同单位要求之间的差距，这样就可以根据单位的要求为他们制定培训计划和发展规划。

5、可以为单位建立一种有利的工作环境

这属于文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。

（二）管理者和普通员工的考核标准的不同

考核奖惩制度不单单是针对员工的，同时对管理者起作用。但有一点需要明确，那就是对管理者的考核标准与一般员工的考核标准不一样，现在不少单位对员工和管理用同一标准考核，这是极其错误的，因为对管理者的要求和对员工的要求是完全不同的两个概念。

如果不把两者的区别搞明确，就会造成不少管理上的问题。比如在军队，正确地实施指挥，对士兵的能力要求则是熟练地掌握各种战术动作并勇敢地去战斗。所以，一个单位如果希望在考核评估方面做得好，就必须把对管理的评估考核与对普通员工的评估考核区分开来。

（三）不能为考核而考核 另外，考核评估一定不要单纯依据考核的结果，因为有时考核会受到其他因素的影响而出现偏差。比如考核人员不齐，而有的被考核人很可能就是因为那几个可能投他票的人不在，而失去了当选优秀员工的机会。

为了考核而考核，还是为了工作而考核，是管理者对待考核的态度问题；为了个人的权力、利益而考核，还是为了单位的发展而考核，则是管理者的品德问题。使用同一种标准去考核中层管理者和员工是个方法问题。考核能否同真正的表现结合起来，则是考核技巧的问题。

四、培训、晋升策略——给员工指出发展之路，给员工提供机会

“企业的竞争实际上就是人才的竞争”，这是现在绝大多数管理者熟悉的一句话。而人才从哪里来？只有从两个方面可以得到人才：其一是从社会上招聘，其二是由内部培训产生。社会上招聘的人才固然可以为企业的发展做出贡献，但是由于种种原因，而要价高。例如不太熟悉业务及人员情况，要为其解决住房和工作环境，甚至是妻儿的户口等；从单位内部选拔上来的人才，由因其熟悉业务、了解情况，不必为其考虑更多的其他问题而越来越受到单位的重视。单位能否最大限度地开发自己的人力资源，利用好自己的人力资源，实于上是现代企业的主要问题之一。

培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多单位的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展，很大程度上要看单位是否能有效地培训和开发自己的员工。从另一方面讲，由于经济的发展及世界经济格局的变化，使许多新兴产业出现，同时又使许多人离开原有的工作岗位，而这些都离不开企业的培训和开发。员工有了接受培训的机会，意味着有可能被重视或者提拔，他们会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。

（一）人力资源培训和开发和目的

1、提高自我意识水平

通过培训，员工能够更好地了解自己在单位的角色和应该承担的责任、义务，认识到自己是

在一个集体当中，不但要为自己负责，更重要的是要为集团和单位负责。使员工更好地适应单位的工作环境和单位的团队环境，更好地完成任务又和其他的员工加强交往和沟通。

2、提高员工的技术能力和知识水平

许多单位由于长期进行的都是技术培训，所以管理者的能力跟不上发展的需要就成了主要问题。为此，现在有许多单位除了进行技术方面的培训外，还加大了对管理人员的培训，尤其是对高级管理人员的培训和开发。因为在一个单位，作为很重要的发展力量，除需要开发员工的潜能外，更重要的是要有一批被开发的管理人员，尤其是高级管理人员。而经过不断强化、培训的管理人员，在人数和水平达到了一定的程度后，则必然会带来企业管理上的明显改进。

3、转变态度和动机

在相当一部分单位里，员工具有比较好的技术、知识能力，但由于管理的落后，反而出现了不能发挥出能力，或者是成效不高的现象。这就是员工和管理者没有受到良好的激励及形成对工作良好的愿望和态度。而经过培训和开发后，员工和管理者由于学到了有关方面的知识，对单位的发展目标以及它对自己今后发展的密切联系有了较深刻的认识，就会产生努力工作并积极出主意，想办法的行为。

优秀的管理人员总是注视着未来并时刻为未来做好准备，而做好准备的一个重要内容就是对管理人员进行培训，以便使他们能适应新的需要，应付新的问题并面对新的挑战。由于管理任务的日益复杂化，我国的企事来单位将面临着管理人员缺乏，尤其是优秀管理人员缺乏的局面，而这方面的缺陷将给单位带来效率、效益发展上的巨大阻力。这就是为什么现在的培训比以前更加迫切，更加重要的原因。

（二）培训失败的原因 在培训工作中，有不少单位做得比较成功，但也有的单位培训工作做的不好，或者说不成功。常见的失败情况有以下几种：

1、培训工作没有与单位的总目标相结合

单位不管是培训专业技术人员、普通员工还是管理人员，其目的都是为实现单位的总目标。然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程等与单位总目标联系不紧密的情况。例如：一个准备拟定五年规划的单位，在实施培训时却选一些与五年规划关系不大的人员，如3名参加培训的高级人员中就有两人即将在三五年内退休；在15名参加培训的中级管理人员中有几名可能在近期被调到上级机关，有几名已经有迹象要调到其他单位等，因此，这种培训就只会流于形式。

2、仅强调培训计划，不强调培训效果

实施培训，关键是看培训后的效果。有不少单位非常重视培训工作，但是对于培训的结果如何却不太关心，尤其有些单位的领导虽实施了大量的培训，但目的是向上级汇报时有具体的数字。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

3、只培训少数人员

这种现象在不少单位里都存在。这里有两种误解，其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选的、有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们去参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要，因此只让那些没什么事的人员参加培训，于是每次培训就集中在某些人身上，造成了“闲人常培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

（三）培训需求分析 单位要发展，必须对所有员工和管理者进行所需的培训。这样才能使他们具有使单位发展的较高能力和水平。然而要实施成功的培训，取得预想的培训效果，则应该进行科学、规范的培训。一般来讲，培训第一步要做的就是培训需求分析。每个人都有需求，尤其是在现代经

济社会中，人们都希望接受一定的培训，以使自己适应工作。然而在一个单位里，则应该以单位的发展为主要目的而设定培训，这样就产生了什么是全面的培训。什么是重要的培训。对管理人员的培训应能结合表明各种重要变量及其相互关系的模式，才能表明与管理人员培训有关的过程。要想制订培训计划，首先应列出哪些是管理者的薄弱环节，然后根据这些薄弱环节再设定课程和培训方案，培训内容可以根据情况设定。对管理人员的培训大部分是在职培训。在职培训使受训者既能学习，又同时在工作岗位上摸索和积累经验。但是这种方法需要有能力的主管人员和外来的专家担任讲课和培训任务，所以有时受到一定的限制。

（四）在职培训的方法

1、讲课

由专家根据单位的实际情况重点讲课，主要目的是提高管理人员的基本素质和开阔眼界，接受新的知识和信息，提高认识水平，增加对各种问题的认识能力，为提高工作能力和解决问题的能力打下了良好的基础。

2、有计划的提级

在职培训使受训的管理人员明确自己的发展道路，了解他们现在的状况和前进的方向。例如：车间主任大体上知道自己的发展道路是车间主任——生产科长——生产副厂长——厂长，于是车间主任就会明确为了提升到生产科长、生产副厂长而需要具备的知识、能力和工作、管理方法等，以及达到此目的的其他方法和思维能力。然而有些人过于看重提升，忽略了目前位置的工作。这就要求所有受训人员做好自己管理层面上的工作，只有完成好本职工作，才可以参加晋升的培训。

3、职务轮换

职务轮换的根本目的是拓宽管理人员的视野和知识面。通过岗位轮换，使受训者能够掌握本单位各部门的职能和管理知识。职务轮换可以用非管理工作、考察、平级调任、担任中层“副职”、各种不同管理职位上的不定期轮换等。从理论上讲，职务轮换是一种非常好的方法，但实施起来不太容易。因为，一个单位里不太可能有较多的同样的工作部门，工作轮换后，首先面临的是你能否熟悉该部门的业务。另外，在有的轮换中，轮换者没有直接管理权，他们只是观察、协助，并不承担真正的管理责任。尽管有不少问题，但是职务轮换仍不失为一种有益的培训方法。

4、设立“副职”

在上一级岗位设立一个虚的“副职”，让受训人员在有经验的上级领导的指导下去开展工作，可以使刚提拔的管理人员有机会体验这个岗位。这是非常有效的提拔使用新干部前的岗位培训。

5、临时提升

有时出现了职务空缺，例如上一级管理人员突然生病、出差、开会、休长假等，这时候可以采用临时提升的办法，让下一级管理者担任这个职务。这也是一种培训，而且对下级管理者还是一个机会。如果代理的是主管位置，还要制定政策和决策，充分履行职责，这种实践经验更为宝贵。

6、各种领导小组、委员会等

管理者如果有机会参加单位的各种领导小组，委员会等，也是一个极好的锻炼、培训机会。因为介入了这些小组、委员会，实际上给受训者提供了与更有经验人员、其他部门的管理者接触的机会，并了解整体单位的情况。更重要的是，由于他们参与了这个单位在某方面的实际操作，就使得他们能以更加投入的精神去做好本职工作。

7、短期学习班

短期学习班是一种根据当时单位的实际情况而安排的速成学习班。一般来说，短期学习班有

较强的目的性。要根据单位的总目标，制定出培训班的主题，紧紧围绕单位的目标而进行各方面的专业、管理以及其他的学习和研究，同时在学习班上还可以了解到外面的许多信息。

8、研讨会、报告会

研讨会和报告会一般是为了解决单位出现的某个问题，或者为了探讨向哪个方向发展，如何发展等而进行的一种培训方式。这种方法的好处是：目的明确，层次高，时间短，能深入研究某个专题，效果明显。尤其是研讨会，可以使参与者有机会与其他人员交流经验和看法等。

（五）培训规划

著名的美国管理专家戴明认为：只有一次机会去训练一个人，没有第二次机会。所以，你最好找一位专家、大师来把他训练好。如果你找了一个蠢才来训练你的员工，那么你就会发现，以后你在这些员工身上花费的精力、财力几乎是浪费。正是因为他们是新员工，才需要用最好的教练员来培训他们。为什么这样说呢？因为我们今后进行的是人力资源的开发和管理，而不是只会干活的机器。正因为如此，在培训上就不能再以普通的传、帮、带的方法来进行，而应该采用现代的培训方法、科学的教学方式来培训我们的新员工。一个单位在它的中长期发展中，应该对其要达到的中长期目标及早进行预培训。否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就无法顺利进行，以至影响单位的发展。

篇3：中国昆虫资源研究开发现状

关键词：昆虫资源,开发,研究

昆虫隶属于节肢动物门中的昆虫纲(Insecta),是地球上最大的生物类群,其种类约占地球上所有生物物种的一半,在动物世界中,昆虫的种类占80%以上。我国是世界上唯一跨越两大动物地理区域的国家,是世界上昆虫种类最多的国家之一[1],如何开发利用这一重要的可再生资源就显得尤为重要。因此,面对如此丰富的昆虫资源,当务之急就是加速对昆虫综合利用的研究。

1 昆虫资源概述

目前普遍认为全世界昆虫种类在1000万种以上,其中中国约150万种。在被描述的昆虫中,鞘翅目超过35万种以上,约占已描述种类的40%;膜翅目近25万种;双翅目和鳞翅目分别在1.5万～12.5万种之间;半翅目接近9.5万种;其它现存的已描述过的昆虫没有任何一个目昆虫种类超过2万种,多数“小”目的种类从几百种至几种不等[2,3]。

通过营养成分分析的资料显示,全世界已确定3650多种昆虫可以供食用。《中国药用动物志》记述了药用昆虫145种。昆虫体内不仅含有丰富的有机物质,例如蛋白质、脂肪、碳水化合物,无机物质如各种盐类,钾、钠、磷、铁、钙的含量也很丰富,还有人体所需的游离氨基酸。昆虫体内的蛋白质含量也极高,墨西哥的科研人员胡列塔等发现其国内有2346种昆虫含有丰富的蛋白质,例如白蚁,其所含热量相当于牛肉的4倍。资料表明烤干的蝉含有72%的蛋白质,黄蜂含有81%的蛋白质[4,5,6,7,8,9,10,11,12]。吴龙军指出:昆虫资源的开发利用要步入产业化轨道,就必须人工繁殖工厂化,同时须成本低而附加值高[13]。目前国内人工饲养或放养成功并达到规模化生产的昆虫仅有土鳖虫(Opisthoplatia brunner VonWattenwyl)、蚂蚁、蜜蜂、斑鳌(Coleoptera meloidae)、洋虫(Martianus dermestoides Chevr)、五倍子蚜(主要为Schlechtendalia chinensis, Kaburagia ensigallis, Kaburgai oratirhusicola)和紫胶虫(Kerria chinensis Mahdihassan)等[10,11]。

2 昆虫资源的研究

2.1 昆虫碳水化合物资源的研究

碳水化合物(即糖类),是构成机体的重要物质和能量来源,如:昆虫血糖中含有丰富的海藻糖[14]。昆虫表皮含有的几丁质(又称甲壳素),其有效成分为壳聚糖或聚氨基葡萄糖,是唯一带正电荷的碱性基团的纤维聚合物,被国际医学营养食品学会称为人体生命的第六大要素,具有很高的营养保健价值[15]。

表1列出了部分目昆虫种类碳水化合物的质量分数,从表中可以看出鳞翅目昆虫的碳水化合物质量分数相对较大[5]。

2.2 昆虫油脂资源的研究

昆虫的脂肪含量非常丰富,如Julieta Ramos E.博士对墨西哥86种食用昆虫的营养成分分析表明,昆虫脂肪(干重)的平均质量分数为26.77±16.04%[16]。许多研究结果显示:昆虫干体的脂肪质量分数一般在10%以上,许多昆虫的脂肪质量分数达30%,有的甚至高达77%,例如蝙蝠蛾幼虫的脂肪质量分数为77.17%。近几年昆虫脂肪酸组成成分分析资料显示,大部分昆虫饱和脂肪酸中,棕榈酸含量较高,不饱和脂肪酸绝大多数以油酸含量最高,而多不饱和脂肪酸中以亚油酸和亚麻酸为主,这些脂肪酸均是必需脂肪酸。另外,昆虫油脂中存在着自然界较为少见的奇数脂肪酸,其中十五碳酸、十七碳酸较为多见。例如:在白蚁成虫、家蝇幼虫、家蝇成虫和蚂蝗体内,十七碳酸质量分数均达到2%以上[17]。表2列出了部分昆虫的粗脂肪及脂肪酸质量分数。

注:表中“_”是由于实验条件的不同,而未能检测到,下表同。

目前,昆虫油脂的提取技术主要是采用溶剂萃取技术,比较先进的是CO2超临界流体萃取技术(Supercritical Fluid Extraction,SFE)。

2.3 昆虫体内蛋白质及氨基酸资源的研究

大量的营养学研究证明,昆虫虫态从卵、幼虫、蛹到成虫,其粗蛋白质量分数明显高于一般植物性食品,多在50%～70%之间,且氨基酸含量比较平衡,是优质的蛋白饲料来源[18]。表3列出了部分昆虫与鱼粉的粗蛋白及氨基酸质量分数。

2.4 昆虫体内无机盐及微量元素的研究

从已分析的几十种食用昆虫来看(见表4、表5),食用昆虫含有丰富的矿质元素,如K、Na、Ca、Cu、Fe、Zn、Mn、P等,其中Ca、Mg、Zn、Fe质量分数相对较高,由此可见,食用昆虫作为食品供人类食用时,可提供人体必需的矿质元素。

2.5 昆虫体内其他物质的研究

昆虫体内富含维生素A,胡萝卜素,维生素B1、B2、B6,维生素D、E、K、C等,表6列出了几种昆虫体内部分维生素含量。另外,还含有其它多种成分的内含物,如:抗菌肽/抗菌蛋白,刘建涛等[25]从抗菌肽的类型、抗菌机理和分子设计3方面介绍了昆虫抗菌肽的研究以及应用前景,王国昌等[26]从昆虫抗菌肽的结构、作用机理以及存在问题对昆虫抗菌肽的最新进展做了综述,孙恩涛等[27]、马宝林等[28]、李敏惠等[29]也从不同的方面介绍了最近几年昆虫抗菌肽的研究情况。

注:表中“_”是由于实验条件的不同,而未能检测到。

目前,维生素A、B6、E、K用HPLC法测定,维生素B1用高铁氰钾氧化紫外荧光法测定,维生素B2用高锰酸钾氧化紫外荧光法测定,维生素C用二氯靛酚滴定法测定。

3 昆虫资源的开发利用

3.1 食用价值的开发

食用昆虫是利用昆虫最直接最普遍的方法,例如传统的虫肴:油炸知了、虫草蚕蛹等;以蜜蜂、蚂蚁、蚕蛹、黄粉虫等食用昆虫为主要原料制作的营养品和保健品。通过营养分析,全世界已确定出3650余种昆虫可供食用,其中鳞翅目1569种,直翅目730种,鞘翅目495种,半翅目233种,双翅目230种,其他目305种。从表2、3中发现昆虫体内不饱和脂肪酸和粗蛋白含量很高。墨西哥有60余种可食昆虫被加工成食品;我国江浙地区利用蚕蛹生产酱油、豆腐、味精等。但是,当前主要集中的在苍蝇、蝗虫、蝉、蚕等几种昆虫,有待于继续研究开发[2,3,4,5,33]。

3.2 药用价值的开发

昆虫体内含有多种活性物质,是有较高价值的中药材资源,明代《本草纲目》和现代中医书籍记载了11目,34科,54属约170种药用昆虫,《中国药用动物志》中记述了143种药用昆虫。昆虫体内的不饱和脂肪酸具有调节肾功能、抗肿瘤等药用保健功能,抗菌肽具有较强的杀菌作用和广谱的抗菌性,昆虫毒素也具有较强的应用价值,如:蜜蜂毒用于治疗风湿、肠炎、心血管疾病,蜣螂毒有镇惊止痛之功效,斑蝥毒素更有治疗原发性肝癌的作用。目前昆虫毒素已发现60余种,毒素昆虫有700余种[13,21,35]。

3.3 昆虫饲料的开发

国内外学者发现,昆虫是最具开发潜力的动物蛋白饲料资源,昆虫的营养价值高于中蛋白鱼粉,而略低于高蛋白鱼粉。蝇蛆、蝗虫、蚕、蛾、蜂、蚁等都可以作为畜禽的饲料应用。把昆虫当作饲料或饲料添加剂,使家禽从中获得丰富的营养,吸收大量的蛋白质、维生素、微量元素等,有效地促进禽类的生长,提高产蛋量,同时降低饲养成本,增加养殖收入[5,6,8,11]。

3.4 其他方面

昆虫在控制农林害虫、为农作物传粉等方面具有很大的作用。因此,保护、开发天敌昆虫和传粉昆虫对保护异花授粉的濒危植物以及“以虫制虫”,进行综合防治,控制害虫等具有重要的开发价值[8,11,12,13,21]。另外,蝴蝶等观赏昆虫,螽斯、蟋蟀等鸣虫在很大程度上影响着我国的文化生活[21,33,34,35]。

4 小结

篇4：中国传媒新闻资源开发现状研究调查报告

关键词 农业科研院所 ；科技开发 ；问题 ；对策 ；建议

中图分类号 G322.24

Status and Suggestion of Science and Technology Development at Tropical Crops Genetic Resources Institute， Chinese Academy of Tropical Agricultural Sciences

ZHANG Xiaodong QIU Meihuan LIN Minxia ZHANG Hongyi WANG Zhunian

（Tropical Crops Genetic Resources Institute， Chinese Academy of Tropical Agricultural Sciences， Danzhou， Hainan 571737）

Abstract The content and model of the science and technology development work in agricultural research institute were introduced. According to the problem of the science and technology development in Tropical Crops Genetic Resources Institute， Chinese Academy of Tropical Agricultural Sciences （TRGRI）， the resolved methods were proposed. In addition， the establishment of private brand； attention to marketing information and contacting with the market closely； encouragement and attachment importance to science and technology innovation； notice to the market access of science and technology products on four aspects of giving suggestions for TRGRI.

Key words agricultural research institute ； science and technology ； problem ； countermeasure ； suggestion

农业科研院所是国家及地方农业科学院的基本构成，主要负责一定区域或领域的科学研究、科技创新、科技服务、科技成果转化与推广等，为中国农业发展、农村稳定、农民增收提供了重要的技术支持和保证[1]。农业科研院所科技开发收入是科研院所单位创收的重要来源之一，是提高综合经济实力的重要支撑和保证[2]。自20世纪80年代以来，国家逐步推进科技体制改革，越来越重视科技开发工作。近年来，科技开发工作已成为评价科研院所发展能力和竞争能力的重要指标，其地位逐渐与科研工作并重[1，3]。因此，大力加强科技创新和科技开发，增强农业科技成果转化应用能力，提高农业科技开发水平是农业科研院所当前工作的重点，是保证持续发展的根本[4-5]。笔者通过介绍农业科研院所科技开发的内容和模式，并且对中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所（以下简称“品资所”）的科技开发管理进行研究和总结，针对存在的问题提出解决对策，提出一些具体的建议。

1 农业科研院所科技开发的内容和模式

科技开发是指将科技成果转化为生产力的中间环节，是一种有偿服务和生产经营活动，并将科研成果进行推广，是科研工作的延伸和价值的体现。根据科技开发的内容，主要分为以下4种模式：①开发研究。对市场进行分析，根据需要，开拓性地对人们尚未掌握的工艺、设备、材料、产品等进行研究。②技术咨询。主要有2种模式，一种为具有一般专业知识的人就可解答的一般性问题的咨询；另一种是对某些特定的专业问题或技术项目进行的咨询，包括项目的可行性论证、项目评估、项目设计和规划、关键技术问题的解决、技术方案的论证等。③技术服务。主要是涉及技术培训、产品中试、技术中介、技术攻关、技术支撑和指导、技术推广、技术信息检索等服务。技术服务是技术开发和技术转让过程中的关键，普遍存在于农业科技开发中，为提高作物产量和品质、推广新品种、提高产能、降低能耗、提高经济效益、社会效益和生态效益起到至关重要的作用。④技术转让。技术拥有者将科技成果、科学技术等的使用权转让给受让方。科技成果包含的内容较广，一般包括科技论文、专利、材料、产品、工艺等[6]。

2 品资所科技开发中存在的问题及解决对策

2.1 制定和完善配套的科技开发政策

一直以来，科研单位普遍重视科研，而对科技开发工作不重视[7]。从事科技开发的人员一般分为2类，一类是专门从事科技开发工作，但由于科技开发面临市场风险，无法用论文等成果体现，因此，对晋升职称、业务考核等造成很大影响。另一类是科技人员，目前大多数科技人员还不敢从事专门的科技开发工作，一边进行科研工作，一边进行科技开发，导致科技人员患得患失，不敢放手去做。因此，针对上述情况，品资所制定和完善了配套的科技开发政策，一定程度上解决了科技开发人员的后顾之忧。针对科技开发人员，品资所修改了职称晋升的评审条件，从事科技开发的人员有一套专业的职称评审办法，在政策上给予倾斜和帮助。对同时从事科研工作和科技开发的科技人员给予了优先晋升的资格。

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2.2 管理体制上突出科技开发的建设

根据科技创新和产业化发展的规律和模式，品资所探索出符合本单位的科技开发体系，并且在管理体制上突出对科技开发的建设。品资所成立相应的职能部门（开发办公室），专门从事科技开发的综合管理与服务，负责建立与科技开发相关的政策和管理制度，探索改革科技管理的行政化模式，协调资源综合配置，负责品资所科技开发的运营、对外合作、开发创收、成果转化、招商引资等监督工作[8]。

2.3 吸引专业人才，培养复合型人才

人才是市场竞争的根本，没有一流的开发管理队伍，就不可能有一流的科技开发效益和产出[1]。因此，品资所领导重视科技开发人才队伍的建设，引进工商管理学硕士及专业从事蔬菜、果树、南药、木薯等方面的种植、提取加工、产品开发等相关领域的博士或硕士，在政策上给予开发管理的优惠。同时，品资所注重培养知识面广、适应性强、沟通能力强、市场敏锐度高的复合型科技人才。复合型人才掌握农业基本知识是前提，通过实践或有目的的选择培养一些骨干跨专业学习，如计算机、外语、产品策划、管理、经营、市场营销等公共知识和技能，让其承担综合性技术研究项目和开发性农业产业化项目，并且鼓励和奖励复合型人才从事科技开发工作。逐步促进科技开发人才队伍结构与比例的合理化，为品资所的科技开发提供了基础保证。

2.4 加强基础性研究和中试工作

品资所加强基础性研究，不盲目进行科技成果转化，对于一些具有实际应用价值及良好市场前景的基础研究进行中试试验研究和验证，中试成功后，再进行科技开发和推广。如品资所根据多年来对艾纳香的前期基础性研究，以已申请的多项专利和论文数据为依据，建立了艾纳香冰片加工中试车间，为艾纳香科技成果的转化奠定了良好的科技基础，同时也为艾纳香科技产品的开发提供物质保证。

3 品资所科技开发工作的建议

3.1 创建品资所自有品牌

利用品资所的信誉和知名度，创立品资所的专有商标，以品资所现有的研究成果和知识产权为根本，供所内企业或者实体有偿使用。尽快完成品资所的科技成果转化，规范成果转化，配套手续齐备，尽快完成科技成果的市场转化。

3.2 加强对市场信息的关注，密切联系市场

任何产业的开发都不是闭门造车，而是通过对市场信息和流通的了解，再进行研究和转化。因此，信息和流通是科技开发产品能否转化为生产力及得到最大经济效益的关键。科技开发信息建设涉及2个方面，一方面要做好市场调查，根据市场的需求，开发出有前景、能赚钱的项目，这样可尽量避免盲目上马项目带来的产品滞销等问题。另一方面，为已开发的产品寻找市场，对产品准确定位，实现科技开发产品的流通和价值的体现[9]。

3.3 重视和鼓励科技创新，促进科技开发

科技创新是科技开发的根本和源泉，而科技开发是科技创新的最终目标和结果，没有科技开发，科技创新就会失去前进的动力。科技创新的缺乏直接导致科技开发的滞后。相反，科技创新的进步和成果的取得满足社会的需要，经过科技开发，最终形成有形的或者无形的产品、技术等。可充分利用地域、科研优势，发展和开发成果熟化的项目。注重产学研的发展，专业性发展与横向联合，共同发展[8，10-11]。

3.4 注意科技开发产品的市场准入要求

无论是一般产品还是科技开发产品，要进入市场，就必须是合格的产品，具有各种相关的审批手续和合格的证件等，以保证产品的质量和合法性。农业科研院所科技开发的产品多与农业相关，一般以种子、种苗、肥料、农药、农用机械等农业生产资料为主，根据市场需要，近年来，品种不断扩充，增加了食品、保健品、茶、药酒、化妆品等多方面的产品。如种子进入市场，将需提供检验检疫证、生产许可证、卫生许可证、经营许可证等；肥料、农药等除需上述材料外，还需登记证和执行标准；化妆品需有质量检测报告、卫生许可证、生产许可证、经营许可证、产品备案等。因此，科技产品从实验室进入市场，必须按照市场对相关产品的要求，完善各种手续，做到证件齐全[10]。

4 结语

农业科研院所进行科技开发对研究单位提高综合实力具有重大意义，因此必须从科技开发政策、管理制度、人才引进和培养、科研创新、市场需求等多方面进行规范，切实、高效、真正地实现农业科研院所的科技开发工作。

参考文献

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[9] 王继印，赵献林. 农业科研单位科技开发的意义及策略[J]. 河南农业科学，2004，33（8）：47-49.

[10] 吴志霖. 农业科研院所科技开发方式及影响因素分析[J]. 安徽农业科学，2011，51（33）：20 776-20 777.

[11] 夏文胜，肖扬书，高 山，等. 农业科研单位科技开发工作的实践与思考—以安徽省农科院为例[J]. 农业与技术，2006，27（3）：36-38.

篇5：中国传媒新闻资源开发现状研究调查报告

松桃苗族自治县位于黔湘渝两省一市交界处, 东临湖南花恒、凤凰, 南接铜仁、江口, 西临印江、沿河, 北靠重庆秀山、酋阳, 区位适中, 素有“黔东北门户”之称。全县辖28乡镇, 503个行政村, 国土面积3400平方公里, 总人口68万人, 其中以苗族为主的22个少数民族人口占总人口的48%, 也是属于典型的“老、少、边、穷”县。

1 矿产资源开发以及环境现状

1.1 矿产资源开发情况

松桃县有锰、汞、煤、铁、铅锌、钒等多种矿产资源, 分布广且相对集中、资源潜在量大。汞、锰、铅、锌、水泥原料等是主要优势矿产, 其中锰矿远景储量9000多万吨, 占全国总储量的八分之一, 与重庆秀山、湖南华恒并称为中国“锰三角”。其矿产资源开发利用现状见下表:

1.2 环境状况

2007年, 松桃县环境统计汇总的工业企业数23个, 工业总产值95920.8万元, “三废”综合利用产品产值555.4万元, 企业专职环保人员数58人。工业用水总量1268.71万吨, 其中新鲜用水量699.62万吨, 重复用水量569.09万吨。废水治理设施数为28套, 工业废水排放口为12个。工业废水排放量为475.93万吨, 达标排放量为434.5万吨, 达标排放率91.29%, 工业废气排放总量351720万标立方米, 二氧化硫排放量471.18吨, 烟尘排放量、达标量为376.09吨, 工业粉尘排放量、达标量1519.49吨。工业废气治理设施数45台, 其中脱硫设施数5套。工业固体废物产生量为21.25万吨, 工业固体废物综合利用量为6.35万吨, 综合利用率为16.8%。工业固体废物贮存量和排放量均为0吨, 处置量为14.9万吨。2007年共受理、立案查处各类投诉件106起, 其中水污染投诉34起, 噪声污染31起, 废气污染35起, 固废污染投诉6起。

2 资源开发与环境保护现存问题的原因分析

2.1 资源开发中的环保重视不够

在经济发展的过程中, 存在着重开发、轻环保的态势, 这使得环境污染问题日益突出, 大部分现有工业污染源源未经治理, “三废”超标排放现象日趋严重, 以工业为主的污染呈扩大态势。

2.2 资源开发利用效率低

该县虽然拥有较为丰富的矿产资源, 但是这些资源未能得到有效的开发利用。由于协调服务等方面的工作做得不太到位, 丰富的矿产资源没有得到有效的开发, 加上如硅矿、矾矿等被国家列为禁采、限采的范围, 导致丰富的资源却不能加以利用。即使是一些已经开发利用的矿产资源, 由于开发技术相对落后, 开发效率极为低下。

2.3 资源开发中的环保投入不足

在环境保护的许多领域, 一方面是政府无力投入资金解决环境问题, 环保投入相对不足。另一方面则是靠价值规律起作用的市场化机制还没有建立起来。如各个乡镇虽然在县有关部门的统一指导下制定了环境规划, 但是都面临着难以有效解决建设污物处理场和污水处理厂的资金短缺问题。

2.4 传统工业生产方式的制约

在经济发展中, 由于工业文明的局限性带来的生态环境的退化, 对于经济发展的威胁越来越大。该县的企业采用的是传统的工业生产方式, 走的是原材料和能源消耗大, 投入多、产出低、污染高的路子。在现在的发展生态经济的形势下, 应该扶持轻或无污染的高新技术产业发展, 实行清洁生产, 提高资源重复利用率, 实现资源能源的可持续生产和消费, 促进向质量效益型、科技先导型、资源节约型的企业发展。

2.5 法制不健全

矿业管理的相应法规得不到全面贯彻落实, 从而使有些企业在利益的驱动下盲目投资、建矿办厂, 导致众多小矿山一涌而上;或由于私人非法采矿, 乱采滥挖, 造成矿产资源的严重浪费和环境的严重恶化。

3 解决资源开发与环境污染的对策与建议

3.1 加大资源开发的环保监管

实行地方领导环境质量负责制, 同时将环境保护纳入政绩考核的内容, 为生态环境保护工作提供强有力的组织保障。如可以成立环境保护委员会, 由县长任组长, 相关乡镇和县直单位主要负责人为成员。与各乡镇和县直各部门签订环保目标考核责任状, 年终严格考核奖惩。

3.2 资源开发中加强技术创新

在过去的经济发展中, 该县由于工业文明的局限性带来的生态环境的退化, 对于经济发展的威胁越来越大。不仅不能继续采用传统的工业生产方式, 而且必须尽快采取措施发展资源节约型、环境友好型的循环经济。就目前两县的具体情况而言, 发展循环经济可以从以下两个方面入手:在工业生产方面, 开发、建立“绿色技术支撑体系”, 积极采用清洁生产技术, 无害或者低害的新工艺、新技术, 以大力降低原材料和能源消耗, 实现少投入、高产出、低污染, 尽可能把环境污染物的排放消除在生产过程中。

3.3 资源开发与环境污染的收费补偿

制定并实施自然资源开发利用的补偿收费、资源加工税收政策, 凡矿产开发对环境造成危害的单位和个人, 都负有治理环境问题或补偿损害的责任。实行征收排污费制度, 控制水土流失和农田污染, 防治荒漠化, 促进资源的开发利用与环境的保护改善相结合。

3.4 控制污染总量, 加大资源开发的环保投入

一是转变观念, 优化结构减排。坚持以市场为导向, 以经济效益为中心, 以科学技术为支撑, 加快对传统工业的改造升级, 优化提升工业产业结构。通过狠抓招商引进和项目建设, 初步形成水电业、建材业、矿产业、轻工业四大工业支柱。二是加大投入, 实施项目减排。逐年增加环境污染源和工业污染源治理经费, 督促企业启动实施污染减排项目, 重点加快区域环境治理工程的建设, 促进项目节能减排的实施。

3.5 对污染严重企业的重点治理

首先要强化市场准入, 严格控制新增污染源。在加快经济发展的过程中, 严把建设项目环境准入关, 做到增产不增污, 以新带老, 多还旧帐, 不欠新帐。

全面取缔淘汰落后的生产工艺和设备, 对没有取得环评审批文件的企业, 停产整治;对长期不能稳定达标排放的企业, 停产治理;对擅自停止使用治污设施并超标排放的企业, 停产整顿;对废弃危险化学品未作无害化处置的企业, 责令限期改正。

3.6 加强矿山环境保护的公众参与意识

加强矿业地质环境的宣传教育, 提高全民族的环保意识和责任心, 形成保护环境光荣、破坏环境有罪的良好的社会风气, 树立矿业可持续发展的战略目标全面认识发展与环境的关系。此外, 还要强化人民群众对环境保护的参与意识, 使其体验到保护矿山地质环境的紧迫感和危机感, 使其有效及时的为环境管理和污染防治提供服务, 注重空气污染源的防治控制, 努力使目前的环境状况得到改善, 这需要大家共同关心、共同参与。

3.7 建立健全环保的法律法规

首先是消除环境执法的制度性障碍。环保部门在处处受制于地方政府的情况下很难做到公正执法, 因此可以仿照海关、税务等部门改革现行领导体制, 建立环保管辖区不与行政管理区重合的垂直领导体制。只有使环保部门真正地独立于地方, 才能有效地排除来自地方政府的阻力, 做到公正执法。

其次是完善环保法律、法规。协调环保法律、法规, 消除相互之间的冲突, 同时理顺环境执法体制, 消除监督体制障碍, 对环保部门有效地实现统一监管, 避免因职责不清而影响执法效力。提高立法技术水平, 通过立法, 赋予环保部门一定的环保强制执行权, 使其拥有一定的环保强制执行权力, 及时有效地扼制污染行为的发生。

摘要：贵州省松桃苗族自治县是集老、少、边、穷于一体的特殊县份。有锰、汞、煤、铁、铅锌、钒等多种矿产资源, 分布广且相对集中, 资源潜在量大。生态建设和环境保护形势严峻。在当前建设资源节约型和环境保护型的“两型社会”的要求下, 研究该地区资源开发中的环境现状及其动态变化, 探寻资源开发、经济发展和环境保护的“双赢”道路, 对于提升当地经济的可持续发展能力, 具有重大理论意义和实践价值。

关键词：民族地区,资源开发,环境保护

参考文献

[1]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜, 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗, 中国共产党第十七次全国代表大会报告[G].2007.