心理辅导契约书

关键词： 肯定 契约书 团体 方式

心理辅导契约书（通用14篇）

篇1：心理辅导契约书

团体合约书

理念

本团体的目的是希望你能表现真正的自我。经过练习和鼓励，任何人都能学会以更令人满意的方式表达自己，本团体强调以“角色扮演”作为训练自我肯定及接受反馈的方式

目标

1.能区分和辨识自我肯定和非自我肯定的行为

2.学习把自己的需要、希望、感觉和意见以诚实而有效的方式表达出来

出席

请务必每次都出席，团体需要你提供意见和技巧示范。而且每位成员都参与，团体才能有效地进行。如果你不能参加，请和领导者联系。任何成员都有权利在任何时刻退出本团体。但是如果你考虑退出，请事先和领导者沟通，这样做对你是有帮助的。

准时

请务必准时，避免错过聚会中发生的重要事件，同时也让团体能因你的参与而获益。如果你预计可能会迟到，请事先告知领导者。本团体将于

年

月

日开始，****年**月**日结束。

作业

每位成员在下次聚会前，均须在团体以外的时间练习某些作业，你可以不同意领导者建议的作业。但是一旦同意，请务必完成。

保密

任何一位成员在团体中所说的话都是绝对保密的，也就是说，在团体中呈现的任何资料都不能在外面讨论。每个人都有隐私权，你也可以不透露任何你不想和别人分享的事。

研究

每位成员都要要参加团体前及团体后的自我肯定练习，这些练习可用来帮助领导者为成员设计个别训练计划，同时也可以评估本训练的成果。并且，成员都要填写自我肯定量表、参加角色扮演测验。同时，会有观察者在督导下记录团体的互动。团体结束后，甩有资料都会和每位参与的成员分享。

聚会时间

每个星期聚会1次，时间是

本人已仔细阅读并充分了解本合约的内容。本合约在领导者和本人彼此同意下亦可修正。

成员签名

日期

电话

领导者签名

日期

电话

篇2：心理辅导契约书

团体心理辅导《独立的幸福》

《独立的幸福》团体心理辅导活动契约书

我自愿参加自《独立的幸福》团体心理辅导活动，并保证遵守以下团体契约：

1、按时参加每次团体活动，不缺席、不迟到、不中途离开，因故不能到课，做到事前请假；

2、严格遵守保密原则，尊重其他成员个人经历和隐私权，不将在团体活动中了解到的信息外传。

3、与其他成员保持团结友爱的关系，不攻击、贬损任何成员，坦诚对待团体中每一位成员，相互尊重、仔细倾听、分享经验，相互信赖，不随意打断别人的发言。

4、参加团体活动时集中注意力，不掩饰自己的真实情感，坦率真诚地与其他团体成员交流，促进自我及团体成员的不断成长。

5、积极服从、配合辅导教师和同伴的安排，广泛交流，避免只与自己喜欢的团体成员沟通。

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篇3：心理契约文献综述

第一阶段:霍桑试验。对心理契约的研究最早可以追溯到20世纪20年代的霍桑试验。梅奥在霍桑试验中关注的物质因素和非物质因素如组织对员工的关心、员工报酬、群体规范等是心理契约的前身。Bernard (1938) 在“组织协调系统观”中认为组织与个人多方面的给予、合作和贡献是组织成功的重要因素。

第二阶段:20世纪60年代到20世纪80年代。Argyris (1960) 在《理解组织行为》一书中探讨了公认与工头之间一种隐性及非正式理解与默契关系, 并称之为“心理的工作契约”, 但是并没有给出明确的定义。Levinson (1962) 在《组织心理学》中首次明确提出心理契约的概念:心理契约是在雇佣关系中, 组织与员工事先约定好的内隐的没有说出来的各自对双方所怀有的各种期望。

第三阶段:20世纪80年代后期到现在。20世纪80年代后期对心理契约的认识进一步加深, 逐渐形成了两个学派, 即“古典学派”和“Rousseau学派”。“古典学派”以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表, 该学派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解;“Rousseau学派”以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson为代表, 该学派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。这两个学派的主要不同在于对心理契约的主体认知的不同。

二、心理契约的内容和类型

心理契约是一种主观行为, 其内容随着员工以及企业的成长而不断变化。

1990年, Rousseau从实证的角度对员工心理契约的内容进行探讨, 研究结果发现, 员工心理契约中的雇主责任有提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持;员工心理契约中雇员的责任有加班时间、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前事先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。

1997年, Herriot和Maning等以管理者代表组织, 用关键事件技术和比例分层抽样方法对心理契约内容进行研究。研究结果发现心理契约中组织责任包括培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、永恒一致、薪资、福利、工作稳定;员工责任包括守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象和互助。

三、心理契约的维度

随着对心理契约理论研究的加深, 学者之间对心理契约的结构产生了分歧。有学者认为心理契约是二维结构, 也有学者认为心理契约是三维或者多维结构。

(一) 二维结构的研究

交易契约和关系契约是Rousseau用典型相关分析方法对所调查的129名MBA毕业生心理契约7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析而提出的两对典型变量。“交易契约”是以经济交换为基础的契约关系, 反映的是员工用加班、工作外职责来换取组织提供的发展机会、加薪、职业发展等。“关系契约”是以社会情感交换为基础的契约关系, 反映的是员工以长期工作、接受内部调整、忠诚为代价换取组织提供的长期工作保证。Robinson (1994-1996) 对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中用主成分抽取公因子方法对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析, 进一步验证了Rousseau的研究成果。

内部契约和外部契约是Kickul (2011) 通过因素分析的实证研究方法提出的。Kickul和Lester等人通过对雇主责任的分析发现所有的契约内容都涉及两方面的允诺, 一方面是与工作完成有关的, 另一方面是与工作性质有关的。内部契约涉及雇主所做的与员工工作性质相关的因素, 如工作的自我控制、自我选择、提供组织的支持感等;外部契约涉及雇主所做的与员工工作完成相关的因素, 如工作环境、工作地点、工作时间等。

(二) 三维结构的研究

有的学者认为心理契约是多维度的。Rousseau和Tijorimala (1996) 以美国护士为研究对象, 提出了心理契约的三个维度, 即交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee等 (1999) 年的研究也验证了Rousseau的三维结构。2000年Shapiro等用因素分析的实证研究方法提取了三个维度, 即交易责任、培训责任和关系责任, 并认为培训责任是独立于关系契约和交易契约之外的。李原的研究提出中国企业员工的心理契约由三个维度构成, 即规范型责任、人际型责任和发展型责任。

(三) 多维结构的研究

Rousseau (2000) 在设计可以广泛应用的心理契约评定的心理契约调查问卷时, 构想出了7个维度, 即稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展, 在对630名员工进行预调查并对心理契约维度的探讨中, 其构想得到证实。

四、心理契约与相关变量的研究

从心理契约的概念提出以来, 国内外学者对心理契约的相关变量进行了一系列的研究。

对心理契约的前因变量的研究, 如员工的职业取向、组织支持感、组织诱引等对心理契约的影响。刘小禹、刘军 (2008) 对189名大学毕业生为研究对象的心理契约研究中发现:组织支持对关系型义务感和交易型义务感的变化都有明显的作用, 并且对关系型义务感的影响强于对交易型义务感的影响;员工入职前的初始信念对员工义务感发展的影响作用受到组织引诱的调节。对心理契约的结果变量的研究, 如心理契约对员工的离职倾向、组织公民行为、工作绩效、工作满意度等的影响。高婧等人在一项市政研究中发现心理契约违背在组织政治知觉和员工犬儒主义之间起到部分中介作用。

五、心理契约的测量

研究人员从不同的角度对心理契约进行测量, 由于研究着眼点的不同, 心理契约的测量有很多种类型。

按测量评定的性质可以将测量类别分为定性评定和定量评定。Argyris (1960) 和Levinson (1962) 等人的研究都是定性评定, Roussean (1990) 对MBA学生的研究属于定量评定。按测量评定的目的可以将测量类别分为特化评定和概化评定。Rousseau (1999) 对护士的研究就是特化评定, Robinson (1997) 对契约结构的研究就是概化评定。按评定量表的结构性可以将测量类型分为结构性评定和非结构性评定。按测量评定的范围可以将测量类型分为整体评定和具体项目评定。按测量评定的对象可以将测量类型分为内容导向型评定、特征导向型评定和评价导向型评定。按测量评定的内容可以将测量类型分为履行评定、形成评定、改变评定和违背体验评定。我国关于心理契约的研究学者陈家洲、凌文栓在研究过程中使用外国学者Rousseau开发的心理契约调查问卷。李原在研究过程中编制了《员工心理契约调查问卷》, 魏峰也编制了适合中国国情的《组织—管理者心理契约调查问卷》。心理契约的测量经过几十年的发展取得不断进步并推动相关研究的深入与创新, 在选用或制定量表时要注意以下几个方面。首先, 在具体的研究中要选用合适的量表, 心理契约的各种量表适用于不同的情况, 做到具体问题具体分析。心理契约所处情境的稳定性也是决定方法选择的一个重要因素, 如果心理契约所处的情境比较稳定, 可以运用定量评定、结构性评定和概化评定的方法, 但是, 如果要评定的心理契约所处情境变化比较剧烈, 则较适合采用定性评定、非结构性评定和特化评定。其次, 心理契约存在于契约者的心中, 在制定或选用量表时要排除其他影响因素。最后, 在选用或制定量表时, 要界定和区别心理契约极其相近或相关的概念。

本文对心理契约的有关研究进行综述, 主要是从心理契约的概念、维度、结构、内容、类型、相关变量的研究和测量这几个方面进行阐述, 希望能给以后的研究提供借鉴和参考。

参考文献

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior, 1960

[2]Levinson H, Price CR, Manden KJ, et al.Men, management and mental health, 1962

篇4：论员工“心理契约”

(中国地质大学(武汉)经济管理学院,湖北@武汉@430074)

摘要:“心理契约”反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。通过引用概述,对员工心理契约进行一个浅显的介绍。

关键词:心理契约;组织责任;员工责任

1员工心理契约的界定

心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约与组织中常见的商业契约相比,有四个特点:(1)主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知,而不是相互责任这一事实本身。(2)动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的,很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。(3)互惠性是心理契约中的重要概念。从根本上说,心理契约是一种隐含交易,即一方提供某种东西与另外一方提供的某种东西进行交换。如果一个人向另外一个人赠送礼品而另一个人只接受却没有任何回报的话,则不构成心理契约。(4)心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望未实现时产生的主要是失望感,心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为。

2员工心理契约的具体内容结构

心理契约的内容结构概括起来有以下四类:(1)单维结构学说。单维结构学说认为组织中的心理契约包括两种成分:交易型成分和关系型成分。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系。关系型成分则更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。单维结构学说把交易成分和关系成分看成是一个连续体的两个极端。(2)二维结构学说。二维结构学说认为交易成分和关系成分是两个相对独立的维度,分别称之为交易型契约和关系型契约。Robinson,Kraatz&Rousseau;(1994)对心理契约的内容进行了实证研究,发现在“组织责任”和“员工责任”中有两个明显的因子:交易因子和关系因子。(3)三维结构学说。Rousseau&Tijorimala;以美国注册护士为被试进行研究,提出心理契约中可能包括三个维度:交易维度,关系维度,团队成员维度。Dabos&Rousseau;和Hui,Lee&Rousseau;通过分析也证明了心理契约包括三个维度,只是他们把第三个维度称之为平衡维度,指的是契约双方一方面保持着长久关系的承诺,另一方面还强调了这样一种相互交换:员工要对具体的高工作业绩负责,组织要对员工的职业发展负责。(4)其他学说。还有一些学者在“组织责任”和“员工责任”内容方面也作了相关研究,但却并没有将心理契约划分出维度。

3我国员工心理契约的研究和意义

心理契约受到三个水平因素的影响:个体水平,组织水平和社会水平。不同的社会结构和文化因素会影响到心理契约的内容和特性。我国的文化经济背景均与西方国家不同,那么心理契约在内容结构上势必有着不同于西方国家的特点。

从文化这一角度来看,社会关系的因素在中国文化中扮演着重要的角色。很多学者认为中国人更多带有集体主义化取向(Hui&Triandis;,1986),十分看重人际关系的和谐。正是由于人际关系这一要素在中国文化中的重要作用,我们在员工心理契约的研究中,除了应该强调基于当前利益交易的责任和满足事业发展空间的责任之外,强调社会联系和人际支持的责任也十分重要。

近年来,由于竞争全球化,企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响,我国企业的经营模式发生了巨大变化,企业与员工之间的关系也在改变,两者之间不再是一种终身的合同关系,人员流动成了正常现象,医疗体制也进行了相应的调整,而心理契约则是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。

目前,和谐是我们整个社会发展的主旋律,强调人与自然、人与人的和谐发展。建设社会主义和谐社会,必须把充分就业作为头等大事来抓,在重视就业人员数量的同时更加注重就业质量。当组织和员工相互期望一致时,本身就是一种和谐,是在组织内部的和谐。这种和谐促进了员工的满意度,同时也提高了组织的绩效水平。这些都是社会主义和谐社会的基本特征。当我们在各个组织范围内使员工和组织之间达到一种和谐状态时,就可以促进社会稳定和社会和谐。因此我们应该在了解心理契约特点的基础之上,兴利除弊,切实提高员工工作满意感,提高员工对组织的忠诚度和工作绩效,利用小范围的和谐来促进整个社会的和谐,正确处理心理契约、组织行为和和谐社会的关系。

参考文献

[1]@李原,郭德俊.“组织中的心理契约”[J].心理科学进展,2002(1):8390.

篇5：结婚契约书

根据《中华人民共和国婚姻法》和其他相关法律、法规之规定，我为了追求爱情和幸福，自愿签订如下条款并承诺遵守。条款如下：

一、热爱老婆，坚决拥护老婆，绝对服从老婆的领导，老婆永远是对的，如果老婆确实错了，只要她不承认那她就是对的。

二、记住每一个值得纪念的日子，老婆的生日、相识纪念日、结婚纪念日等，支持老婆的兴趣爱好。

三、每月的工资、奖金及其所有收入必须全部上缴给老婆，不得抗缴，不得遗漏，严禁私设个人小金库。

四、时刻注意仪容、仪表，严禁在家中蓬头垢面、衣冠不整；须正襟危坐、目不斜视，要做到“入得厨房，出得厅堂”。

五、要经常带老婆出去旅游、看电影，出差时要每天给老婆打电话报平安诉相思之苦，归来时要给老婆带礼物。

六、吵架不当着父母、亲戚、邻居等公共场所；打电话时吵架，老公不准挂电话。老婆若挂了电话或不通打，也绝不气绥，屡挂屡打。

七、老婆命令要听从，老婆外出要跟从，老婆指挥要服从

八、老婆花钱要舍得，老婆唠叨要听得，老婆打骂要忍得，老婆逛街要陪得

九、在任何情况下，不得向婆家、娘家、其它人投诉该协议为霸王协议，必须承认自己在心甘情愿的情况下签约。

请老婆娘家人在实践中考验我！

申请人：

篇6：土地买卖契约书

甲方： 乙方：

经甲、乙双方共同协商，现就甲方土地转让给乙方使用等事宜达成本契约书如下：

一、甲方愿将位于____________________，____组自征地、____________________自南向北第____排____号土地，土地面积共计________平方米__________，按总计价款合______________元，一次性付款的办法转让给乙方。

二、土地证及村组手续由甲方负责办理，如需办理房产证由甲方协助办理，甲方确保乙方在此长期经营、居住，并在公共设施（如水、电路）等的使用及维护方面与本村民享受同等待遇。

三、乙方在建房过程中，若因甲方原因出现问题、土地纠纷或政府征收及其它非乙方原因造成不能施工，都由甲方负责解决，解决不了的，退回本金及利息。

四、甲方因此事与其家庭成员之间的地产及经济纠纷由甲方签约人负责，与乙方无关。

五、本契约书一经签订，甲乙双方共同遵守，决不反悔，任何一方违约，将向对方承担本契约书价的双倍赔偿。

六、本契约书一式两份，甲乙双方各持一份，自签字之日起生效。

甲方（夫妻双方签字）：

身份证号：

乙方：

中间人：

二O一O年

月

篇7：契约书

甲方：

乙方；

一：为了以后着想，双方签订如下协议，并共同遵守执行。二：从2012年2月2日起，如乙方再打甲方，便将所有财产及子女所有权归于甲方。

三：如乙方不顾家而在外嫖赌，便将所有财产及子女所有权归于甲方。四：如乙方外遇，便将所有财产及子女所有权归于甲方。五：如俩人同样外遇，便将财产平分。

六：从2012年2月2日起，所有家务及卫生要共同分担，要求男女平等。

七：老婆在家照顾小孩。老公必须支付每月的生活费用及所有花费。八：双方父母无权管以上任何一条协议。因甲方父母在家路途遥远便由甲方三妹代签。

篇8：缔结和谐共赢心理契约

以广东省为例:1月-6月, 广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍, 已达到去年全年总数的107%, 其中5月份与去年同比增长250%, 增幅超过100%的地级以上市有11个。截至6月30日, 广东省法院上半年新收劳动争议案件39767件, 同比增加了24338件, 增幅达157.7%;其中, 珠三角地区上半年新收38381件, 同比增长160.1%, 案件数量占到全省的96.5%。

客观地说, 《劳动合同法》的正式实施, 给劳动者创造了一个很好的法律环境, 使得劳动者的权利意识、组织意识和行动意识不断提高。这一变化, 不仅加速了中国企业的人力资源法制化管理进程, 也使得员工关系管理的重要性更加凸显了。

尽管如此, 现实中企业对员工关系管理实践的理解却存在着较大的差异。

2008年初, 万古埃森特咨询公司发布了《2007中国企业员工关系管理实践与挑战》调研报告。共有包括外资企业以及本地上市公司等在内的200多家企业参加了此次调研。调查显示:虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工关系管理”改善人力资源管理和为组织带来绩效, 但仅有40%的被调查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。这也从另一个侧面说明:到目前为止, 准确地定义员工关系管理的涵盖范围还并不容易。即便是跨国公司对员工关系管理内涵与外延的理解也存在着较大的差异。

然而, 员工关系管理却是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理模块。因而, 要有效开展员工关系管理工作并使之呈现出应有的价值, 其基本前提是全面准确地理解员工关系管理的内涵与外延。

构建员工关系管理模型

所谓员工关系管理就是以执行合法合规的劳动关系管理为基础, 系统开展以纪律管理、沟通管理、参与管理、冲突管理、健康安全等为主要内容的协调活动, 同时建设基于共同价值观的企业文化, 进而在管理者与员工之间形成和谐共赢的心理契约。

从人力资源部门的管理职能看, 员工关系管理主要有如下内容:其一, 劳动争议处理, 包括员工入离职面谈及手续办理, 员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理;其二, 员工人际关系管理, 包括引导员工建立良好的工作关系, 创建利于员工建立正式人际关系的环境;其三, 沟通管理, 包括保证沟通渠道的畅通, 引导企业与员工之间进行及时双向沟通, 完善员工建议制度;其四, 员工情绪管理, 包括组织员工心态、满意度调查, 谣言、怠工的预防、监测及处理, 解决员工关心的问题;其五, 企业文化建设, 包括建设企业文化、引导员工价值观, 维护企业良好形象;其六, 服务与支持, 包括为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务, 协助员工平衡工作与生活的关系;其七, 员工关系管理培训, 包括组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

此外, 员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划、工会关系的融洽、危机处理, 等等。

基于对这些员工关系管理具体实践活动的统筹整合, 可以构建出系统的员工关系管理模型:

形成和谐共赢的心理契约

心理契约旨在通过人力资源管理实现员工的工作满意度, 并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。其内涵和意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系, 而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。

员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为等四个方面的循环构成了心理契约, 并且这四个方面有着理性的决定关系。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时, 是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时, 并不是所有人都会去追求高层次需求的满足;同时由于内部人力资源本身也存在结构问题, 企业不可能满足所有的员工需求。所以企业在构建心理契约时, 要以自身的人力资源和个人需求结构为基础, 用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求, 促使员工以相应的工作行为作为回报, 并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和需求的满足程度, 来确定自己对企业的关系定位, 并因此决定自己的工作绩效;沿着这种决定关系轨迹, 就形成了心理契约的构建方式。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程, 也是企业员工关系管理的核心目的。另外, 与其他管理领域一样, 心理契约也需要制度性的规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧等来完成。

改善员工关系

员工关系诊断旨在了解员工心态, 反省企业管理状况, 及时改进管理, 提高员工归属感, 增强企业凝聚力, 保证企业工作效率和最佳经济效益, 减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。它通过一系列相关因素的调查和分析, 了解管理者和员工对员工关系当前和未来问题看法的工作活动, 进而为企业改善员工关系提供支持。

在开展具体调查时, 应根据调查目的选择调查内容。调查内容大致可分为以下五方面:其一, 工作本身满意度。指工作的胜任程度, 工作的挑战性程度, 工作的发展空间大小。其二, 工作回报满意度。指薪酬的绝对公平和相对公平程度;医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度, 激励制度, 职务晋升制度, 培训制度。其三, 工作环境满意度。指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面;工作必需设施的完备和可取得的程度;工作作息时间和加班制度等。其四, 工作群体满意度。指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导, 同事的相互了解和理解, 以及下属领会意图、完成任务情况。其五, 企业满意度。指员工对企业文化、企业战略的认同程度;员工对企业经营管理的参与程度;信息渠道的畅通及信息开放程度。

做好实践活动

从员工关系管理模型中可以看出, 系统有效的员工关系管理实践包括三个层面的活动。基础层面的劳动关系管理, 中间层面的纪律管理、参与管理、沟通管理、冲突管理和健康安全, 高级层面的企业文化建设。

1.基础层面的劳动关系管理

无论从员工关系的发展看, 还是从企业的管理实践分析, 员工关系管理的基础都是劳动关系。从员工关系的发展看, 员工关系源于劳动关系, 没有劳动关系就没有员工关系。从现实情况看, 劳动关系为员工关系的构建提供条件和基础, 劳动关系不和谐, 员工关系管理所寻求的合作与和谐也将难以实现。

2.中间层面的基本实践

在合法合规的劳动关系管理的基础上, 员工关系管理上一层需要开展有效的基本实践活动, 包括纪律管理、沟通管理、参与管理、冲突管理和健康安全。

纪律管理是指维持组织内部良好秩序的过程, 也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程;或者说是将组织成员工的行为纳入法律有环境, 对守法者给予保障, 对违法者予以适当惩罚的过程。

沟通管理是通过对沟通对象进行分类, 针对不同群体定制相关的信息, 然后通过各种媒体加以传递和强化, 从而加深员工及其代表对组织的问题和管理方立场的理解。

参与管理是指由管理者发起的为发挥员工全部能力, 鼓励员工参与与其工作有关的事务性决策, 进而提高员工工作质量和效率, 最终促进劳资和谐与企业发展

冲突管理是指通过准确诊断冲突的类型与来源, 在允许适当冲突的基础上将冲突控制在适度范围内, 从而维护企业与员工之间、员工与员工之间的良好关系。

健康安全是为了保护员工及其他受到公司生产与行为影响的人免遭因他们的职业或与公司相关的人或事带来的危害;其中, 职业健康项目设计怎样预防工作环境造成的健康危害, 安全项目针对的是事故的预防和最小限度地减少人员及财产的损失和损害。

3.高级层面的企业文化建设

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此, 员工关系管理最终要让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景, 缺乏共同的信念, 就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业, 都是通过企业文化建设确立共同的愿景, 整合各类资源, 当然包括人力资源, 牵引整个组织不断发展和壮大, 牵引成员通过组织目标的实现, 实现个体的目标。

员工关系管理最终是管理者的问题。在员工关系管理中, 管理者应是企业利益的代表者, 是群体最终的责任者, 也应是下属发展的培养者。每一位管理者能否把握好自身的管理角色, 实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越, 不仅直接关系到员工关系管理的成败, 更关系到能否在企业与员工之间成功缔结和谐共赢的心理契约。

篇9：心理契约研究综述

Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”描述下属和主管之间的关系，但他并没有对这一术语加以界定。Levinson等（1962）对心理契约的解释是“雇主和雇员事先约定好的、没有明确表达的相互期望”，把此看作“没有成为的契约”，像工资这类期望在意识上比较清晰，而晋升方面的期望则比较模糊。

Schein（1965）认为心理契约是组织和成员之间时刻存在的一组不成文的期望，并把心理契约分为个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。Kotter（l973）对心理契约的理解是一方的付出与从另一方得到相关回报的内在约定，属于个人与组织之间的一种内隐契约。

Rousseau（1990）从员工的角度，提出在雇佣关系的背景下，以许诺、信任和知觉为基础，心理契约是员工对雇员与雇主双方责任和义务的信念系统。为此，Rousseau对心理契约的概念开启了狭义定义范畴。Herriot和Pemberton（1995，1997）从广义角度出发研究心理契约，即员工与组织两个角度。他们认为心理契约是在雇佣关系背景下，员工与组织双方对相互责任和义务的期望认知。

陈加洲（2001）强调“主观的约定”和“内隐的相互责任”，提出“员工和组织对相互责任义务的观念和意识的组合就是心理契约”，并在其实证研究中检验和总结出组织和员工两方面中心理契约包含的具体的相互责任。

李原（2002）认为完整的心理契约包括个体水平和组织水平两个方面，即“员工的心理契约”和“组织的心理契约”两部分，明确提出了员工和组织对彼此的具体期望，为企业详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。

综上所述，学者们对心理契约的研究主要分为广义和狭义角度。从广义角度解释，心理契约是员工与组织双方对其相互关系中责任和义务的信念系统，即组织理解的员工责任和组织责任，员工理解的员工责任和组织责任四个维度；从狭义角度解释，强调员工对于双方责任和义务的感知信念，即员工理解的员工责任和组织责任两个维度。

二、心理契约的结构维度

（一）二维结构

Rousseau和Parks（1993）将心理契约分为交易型和关系型两个维度，交易型重在追求经济、外在利益的满足，而关系型心理契约追求情感需求方面的满足，它们的差异存在于关注点、时间框架、稳定性、明确程度和范围上。

Kiekul & Lester（2001，2002）研究得出外在契约和内在契约两个因素。组织外在契约即涉及雇主所做的与员工工作环境有关的许诺，包括：灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金等。而内在契约则是包含工作自主权、决策权、组织支持、挑战性以及晋升空间等与员工工作性质有关的承诺。

陈加洲（2003）把心理契约中员工责任和组织责任分为现实责任和发展责任两个维度。把员工和组织的发展从纵向角度分为现在和未来，关乎目前的现实责任是员工和组织对于维持当前正常生产发展所需承担的义务责任；关乎未来的发展责任则是员工和组织对于保障个人与企业的未来发展需要承担的义务责任。

（二）三维结构

Rousseau & Orimala（1996）提出心理契约由交易维度、关系维度、团队成员维度三个维度构成。交易维度涉及员工付出的辛苦劳作与组织给予的报酬回报之间的有关交易；关系维度涉及员工与组织双方责任中的维护长期稳定关系；团队成员维度则有关组织内部良好的工作氛围和友好的人际关系等双方期望。

Shapiro & Kessler（2000）对心理契约维度的划分是交易责任、培训责任和关系责任三个维度。交易责任把组织支付报酬与员工完成任务直接相关；培训责任是与组织给予的员工培训与组织支持有关；关系责任主要是关乎员工权利保障和职业前景发展等相关的责任。

李原等（2002）将中国企业员工的心理契约分为三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任涵盖员工完成工作任务，组织给予相关的经济利益与物质保障；人际型责任包括员工通过维持良好的人际关系为组织创造的良好人际工作氛围，组织给予员工的良好人文关怀和工作环境；发展性责任关乎员工为组织长期发展而自愿付出，组织为员工个人发展而给予的充分晋升空间等。

朱晓妹（2005）把心理契约从组织责任和员工责任两个方面进行划分，然后把组织责任细分为物质激励、环境支持和发展机会三个维度，员工责任细分为规范遵循、组织认同、创业导向三个维度。

（三）多维结构

Rousseau（1995）根据绩效要求和雇佣期限两个维度将心理契约分成四种类型：交易型、过渡型、平衡型和关系型。

Shore和Barksdale（1998）在心理契约的研究中更加注重雇员和雇主的相互关系，基于双方之间的相互责任高低度形成了四种契约类型：高雇员高雇主责任、高雇员低雇主责任、低雇员高雇主责任和低雇员低雇主责任。

Rousseau（2000）通过对630名美国和新加坡员工进行测试和进一步的检验，制作出了七维度的一般心理契约调查问卷，七个维度分别为：稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展。

综上所述，国外对心理契约的研究较多也较深入，国内外学者对心理契约的划分尚未统一。不同国家和企业组织的时代背景、企业文化等存在差异，其相应的雇佣双方对于责任与义务的感知也会不同，那么心理契约的维度要根据其实际情况而定。

三、心理契约的测量量表

通过查阅大量文献资料得知，国外心理契约的调查问卷主要包括以下几种：Robbinson & Tuenley（1995）的《心理契约调查问卷》，Rousseau（1998，2000）的《心理契约调查问卷》，Millward & HoPkins（1998）的《心理契约调查问卷》，Lee，Tinsley & Chen（2000）的《心理契約调查问卷》；另外国内学者李原（2002）、陈加洲和凌文锉（2003）、朱晓妹（2008）的《员工心理契约量表》结合中国的实际情况，对问卷内容进行了筛选加工也得出了调查问卷。

篇10：工程保证契约书

工程保证契约书

工程保证契约书

立保证书人x x x今因x x新建工程，水电工程承包人x x工程行与业主x x x订立合约承包，工程费计人民币x x元整。兹由x x x为承包人的保证人，所有应行担保各节开列如下：

（1）保证人保证承包人凡关于该合约图说及各种附件内所订各节应办的工程及事项，均能切实履行，得业主及建筑师的满意为止。

2）保证人保证承办商凡关于该合约各文件内所订明一切应履行或因故须赔偿之处，均能完全负责，万一该承办商不能履行，致业主受有损失，保证人愿代赔偿一切。

（3）自立此保证书后，立保证书人或其法定代理人，或继承人，各应始终尽保证人之责至全部合约履行完竣业主满意为止，如承办商不克尽其职责而发生纠纷时，保证人自愿放弃抗辩权，保证人对本合约及所附各项附件内容，均已详细审阅。特立此保证书为凭。

立保证书人厂商：

负责人：

营业证号码：

地址：

产保证书人厂商：

对保人：

x x x x年x月x日

报名咨询电话：010-82326699 免费热线：4008105999

篇11：退伙契约书

与甲方无干。

第三条在合伙中对外所有债权与债务，并行之诸设备概归乙方享受及负担支理。

第四条合伙截至xxxx年x月x日为止的收支决算业经甲乙双方会算完毕，而甲乙双方均确认两方之间就合伙决算并无互负债务，日后任何一方均不得为任何主张，或请求双方确诺决无异议。

第五条在合伙期间内，应缴的一切税捐及任何公课负担概归甲方负责缴清。

第六条退伙日所有的存库品折价合算现款，有人民币xx元除扣应付的房屋租金及其他一切费用抵付额外，甲方应得额人民币xx元，即日由乙方交付甲方如数收讫，残余部分均属乙方之所有自后双方均不得主张重行分配，或任何请求。

第七条原合伙使用店房（即xx号）合伙期间，系以甲方名义向房东承租，自本约成立，即日由甲乙双方会同向房东变更承租人名义手续完妥的义务。

本契约一式三份，退伙人各执一份为凭。

退伙人（甲方）：xxx

住址：

身份证统一号码：

退伙人（乙方）：xxx

住址：

身份证统一号码：

篇12：赠与契约书

第一条　甲方将下列土地及建筑物无偿赠与乙方。

不动产标示：

（1）土地：坐落于_________市_________路_________号，面积：_________平方米。

（2）建筑物： 木造瓦屋二层；一楼：_________平方米，二楼：_________平方米。

第二条　前条的赠与于甲方死亡时生效，赠与物件的所有权亦于当时归属乙方。

第三条　甲方应于_________年_________月_________日前会同乙方办理所有权的移转及保全手续。

第四条　甲、乙双方若均死亡，则本契约失效。

第五条　乙方若对甲方施予重大的羞辱、或有其他不良行为依刑法有处罚的明文规定时，甲方可撤除本契约。

本契一式两份，甲、乙双方各执一份为凭。

赠与人（甲方）（签字）：_________

受赠人（乙方）：_________

篇13：心理契约的激励作用

据从A公司出走的X先生说, 在招聘会上A公司的招聘人员就向求职者口头承诺:所有新招聘的员工在经过三个月专门培训后将要被安排到一个新部门中———欧亚海外客户服务部工作, 所以他们被通知进行面试的时候都很激动。被录用的新员工刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋, 都在想自己将怎样在A公司发展。可是两个星期过去了, 公司许诺的相关培训却没有进行, 只是把他和其他几个新员工随机性地安排到几个老员工的办公桌旁边, 让他们自己先熟悉环境。但这些新员工所做的工作也就是帮助整理一些过期的文件或擦洗一下办公桌。转眼间已经过去两个多月了, 等到第3个月底的时候, X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去, 公司一点都没有意识到这些新员工的情绪, 更谈不上做出相应反映。实在忍无可忍了, X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望:你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了!你们还有什么牢骚可言?被公司主管给奚落了一顿, X先生很不服气, 就径直找到招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是:“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理, 由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位, 所以只有让你们先耐心等待一下!说不定下个月的某个时候你们就可以正常上班了!”听完公司副总经理的解释后, 这些员工都很气愤, 用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了!而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们, 我们也太不值钱了!”充分衡量之下, X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼, 仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。案例中A公司所面临的尴尬局面和X先生所述说的好像被公司欺骗的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。一项调查表明, 新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现, 而在公司工作两年的员工中, 仍有55%的人表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。

一、案例评述

心理契约的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明, 但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”, 如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望, 并满足之;每一位员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响, 研究心理契约是调整和控制组织行为、提升组织效率、使员工满意度达到最高的有效途径。在这个案例中, 存在于组织与员工之间的心理契约的主要内容是什么呢?通过分析我们会发现主要体现在以下几个方面:

首先在人才市场上, A公司的招聘人员就向所有递交应聘资料者都口头承诺:所有新招聘的员工在经过三个月专门培训后将要被安排在一个新部门中———欧亚海外客户服务部。应该说这是很多年轻人都特别向往的一个工作部门。对应的是, 所有新员工都具备良好的对外交际能力和熟练的英语综合运用能力, 同时也要在进入公司后积极配合接受某些特殊培训。

其次由于A公司所处行业的特殊性和自身实力的显赫性, 每个员工在争抢进入A公司时都可能对A公司极有竞争力的薪酬和福利产生了向往之情。这一点虽然A公司没有特别强调但应聘者可以从A公司的招聘举动中获得相关的暗示性信息。对应的是每位新招聘员工都必须尽力为组织的发展做出自己应有的贡献。

再次, 公司在招聘时曾承诺将提供特殊的专业培训, 因此每位新员工都在幻想这一培训令人激动的挑战性和竞争性。为此他们都会在获得录用通知后强化有关的学习并产生相关的美好预期。相应的是, 每位新进入者也都会对自己未来的组织产生一种强烈归属感。

那么新招聘的员工与A公司之间的心理契约是如何遭到破坏的?

从访问中的有关信息来看, 这个心理契约的破坏可能不是A公司故意破坏了其向就职人员做出的承诺。当时的情况可能是A公司所处的环境以及自身各个方面的表现都比较好, 因此也自然做出了准备专门设立欧亚海外客户服务部的打算。然而, 由于设立这个新的部门的前提保障是公司的运作表现良好, 而且设立新部门所需的专门款、硬件设备都能保证按时到位。但是在开始招聘新员工时, 公司为了招聘到优秀的员工往往会过高的估计自己的实际运作情况, 以及对周围的环境做了过于乐观的预测, 以此向应聘人员传递自己公司在未来利好的消息。而应聘者却没有过多意识到这一点。实际上, 这时, A公司在人才市场上向应聘人员传递的信息很自然地就被应聘人员视为其向未来员工做出的承诺。但公司很清楚自己仅仅是为了招聘到相对优秀的员工而问应聘人员传递信息毕竟还不能保证百分之百地实现自己对应聘人员所做的承诺。应该说, 这时出现了对心理契约有关内容理解的不一致。应聘人员认为A公司做出了承诺, 而A公司却认为这只是传递了一个利好信息并不是自己向未来新员工所做出的肯定承诺。

随着新员工进入A公司, 心理契约双方相互之间都更加关注对方的行为表现。按已经达成的有关心理契约的内容, 新员工将要进入由A公司安排的特殊培训阶段 (试用期) 。然而, 两、三个月时间已经过去了, 所有新招聘的员工都只是从事整理文件等办公室例行公事, 而不是像A公司招聘人员开始所承诺的“特殊培训”。这时新招聘的员工本能地就会提高警惕, 因为他们感觉到A公司以前所做出的承诺可能不会实现。又有一个月快要过去了, A公司仍没有进行解释, 这时的新员工就会更加充满各种猜测和不祥预感。在第4个月底, 实在无法忍受的新员工主动去向A公司有关人员询问情况时, A公司有关人员的解释不但没有能化解新员工对A公司的种种猜疑, 反而进一步强化了新员工以前的猜疑。这样一来新员工坚信他们与A公司之间的心理契约真正遭到了破坏。随之而来的后果就只能是新聘的员工离职走人。

二、管理启示

心理契约是存在于个体与其组织之间的一种隐形契约, 它将双方关系中一方愿意付出的代价以及希望从另一方得到的回报具体化。心理契约是以信任为基础而形成的, 因而破坏会导致信任的动摇, 对契约关系的重新确定, 强烈的情绪反应 (如被欺骗感和被背叛感) , 以及其他外显行为。心理契约的破坏会导致员工责任的减少。心理契约的破坏与离职率呈正相关, 与信任、工作满意和留职率成负相关。

1、招聘过程中传递的信息:创建和信守心理契约的基础

在面试之初招聘人员必须清楚意识到, 口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望, 降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。所以在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息, 把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示。在招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的全面的介绍, 这样有助于维护双方的心理契约。

2、指导新员工:修正和巩固心理契约

许多公司的招聘人员是由人力资源部门和业务主管组成并负责的。可是等招聘过程结束后这些招聘人员却与新员工没有什么联系了。事实上, 新员工接触的第一批组织的代表者就是招聘人员, 他们在内心深处建立的员工与组织之间的心理契约很大程度上也是依据招聘人员的承诺或暗示而做出的。因此他们脑海中的心理契约要得到维持必须满足一个前提条件, 即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。

所以组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的专门人员, 他可以是员工的直接上司, 也可以是前面所提到的为员工安排的导师。并且安排他们参与员工的招聘活动, 只有这样他们才了解新员工与组织之间的心理契约。

3、跟踪员工心理变化轨迹:适时管理心理契约

由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态, 需要组织和员工双方不断调整已有的期望。只有通过广泛的沟通与交流, 才能使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求。从而不断调整双方的认知和利益, 产生满足相互需求的、步调一致的行为, 建立起稳定的雇佣关系。

具体可以通过建立一种上下沟通的良性机制, 定期或不定期地与员工进行深层次会谈, 关心员工的成长, 辅助员工做出理想的职业生涯设计。对员工存在的问题, 积极引导、分析, 找出对策, 并创造机会让员工发挥个性和自主意识, 参与决策, 反映建议, 使他们在关心组织的发展过程中, 自我价值得到认可。案例中A公司因为没有处理好这个问题, 没有及时与员工进行有效沟通才使员工内心的心理契约遭到破坏。

4、注重员工公平心理影响

追求公平是人类共同的终极目标之一。因此员工会主动寻找一定的对比程序对自己进行客观裁定。组织如何通过自己的行为来消除新员工内心对公平的担心也是一个很重要的问题, 因为一旦新员工认为自己遭到组织的不公平对待, 他们对组织归属感就会降低, 就有可能选择离开组织。当新员工感到受到组织不公平待遇时, 就更加强化了自己对心理契约遭到破坏的猜测。

5、公开交流和沟通:消除对心理契约的误解信息

当组织意识到员工因为组织环境的变化而产生种种猜疑时, 应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。从一开始, 组织就应当选择高层管理人员或其助手来做这种工作, 不要等到危机出现才行动。案例中A公司的管理人员就是因为没有意识到组织环境变化对员工心理产生的影响, 而未与员工进行有效沟通, 致使员工心中的猜疑越来越严重最后终于导致员工与组织之间的心理契约被彻底破坏。

篇14：教师的心理契约管理

[关键词]心理契约；管理；隐形契约；满意度；教师；书面契约

一、心理契约的涵义

桃子是某重点学校的教师，入行五年就凭借着自己出众的工作能力和勤奋的工作态度在单位颇得领导和同事的赞赏。可最近她却想离开现在的单位，原因是由于学校内部晋升首席教师，呼声、人气极高的桃子意外落选了。原本争强好胜的桃子满心欢喜的做好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。桃子落选的原由很简单，因为学校领导觉得桃子虽然完全具备了做首席教师的能力，但在教师队伍里面她太年轻，选她做首席恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老教师。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是！”的话，可桃子越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的教师，不知道自己什么时候才能冒出个头，桃子就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。而就在此时，某民办学校向桃子抛出了橄榄枝，是去是留，桃子困惑了。

案例中桃子的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于教师与学校之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E．H．Schein）在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是个人在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在单位形成的情感上的契合关系，体现在个人对组织的依赖感和忠诚度。简言之，教师的心理契约就是学校能清楚教师的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位教师相信学校能实现他们的期望，并为学校的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于教师与学校之间的隐性契约，其核心在于教师的满意度。

二、心理契约的构建

教师与学校之间建立心理契约可以实现人的自主能动性的开发，避免学校与教师之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。由于存在信息不对称，教师对学校的承诺只有通过建立心理契约，形成内在激励才能达到。形成心理契约的过程，也是一个充分发挥教师的积极性、创造性与智能的过程，是保证产生高水平的内在激励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间，愿意多干和对工作满腔热情等)的过程，也是构建教师的“生命共同体”的过程，是学校内聚力的根基。增加教师的满意度势必满足教师的需求，在一个相对合理的薪酬水平的前提下，教师更在意的是自己的工作生活质量和职业发展机会，尤其是教师的自我实现。

心理契约的履行与否对于教师的行为有重要的影响。对于心理契约的违背，心理学家指出：“心理契约的违背是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管这种契约的违反是否真的存在。”当教师感知学校违背了心理契约，他会重新考虑与学校之间的交换关系，并可能会表现在行为上。尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。而契约违背的大部分原因是由于双方对契约的内容没有一致的认同。也就是说双方对于一个承诺是否存在，或对承诺的内容理解不一致。因为心理契约是内隐的，是双方对权利义务的主观信念，因此内容的统一并不像有形契约那样容易达成。因此，在教师和学校之间建立内容一致的心理契约对学校具有重大的影响。

三、心理契约的管理

心理契约是学校与教师之间建立起来的缺少法律支持的、非正式的约定，表达了对对方的需求的满足及能从对方获取的补偿。学校对教师的心理契约管理，最重要的是尽可能的将隐性契约显性化。根据教师需求，学校应重点做好以下几点以最大限度提高教师的满意度。

1.加强制度表述。面对具有强烈的成长需求的教师，学校必须清晰的表述价值观念，表达鲜明的个性特征，尽可能的在“欢迎什么样的教师、支持什么样的做法”方面进行深入的、系统的阐述。深入人心的价值观念是维系心理契约的基础。

2.完善岗位管理体系。作为教师，最迫切的问题就是准确了解学校对自己的定位和对自己的期望是什么？所以，首要要做的工作就是完善学校的岗位管理体系，能够清晰的表述岗位的工作职责和需要完成的工作目标，清晰的向教师传递学校的期望，让教师了解自己的定位。其次，建立完善的职称聘任体系，明确职称聘任需要的条件，为教师提升自己的绩效表现提供指导，为教师的成长提供路径。第三，建立完善的教学评价标准体系，以利于教师对自己的现状形成相对准确地判断，找差距。

3.注重示范效应。塑造强有力的心理契约关系，需要不断强化双方之间的信任。学校对每个可能对心理契约产生有力影响的事件保持高度的敏感性，充分利用典型事件不断塑造、完善学校的游戏规则，传递学校的偏好。将其作为塑造学校文化的有力工具，强化心理契约的基础。例如，学校对成绩突出教师的奖励，能够最直接反映学校是如何对待教师的。或者说，大部分教师正在关注突出表现能够得到什么，他们正在给学校的行为打分，正在重新地塑造自己与学校的心理契约关系。

4.完善职业规划交流。首先，建立职业生涯管理体系，设计岗位发展的路线图，为教师指明发展方向，制定标准。其次，建立与教师的沟通机制，及时、准确地向教师表明学校的需求，反馈学校对教师评价和期望。同时，了解教师的需求，为教师的职业发展提供指导，保持组织目标与教师目标的一致性。

5.注重书面契约。致力于将隐性契约显性化，并将其以书面的方式约定下来，这就是书面契约了。注重书面契约是加强对教师心理契约管理的最后一个环节。通过清晰的契约关系，减少合作过程中的模糊地带，有利于整合双方的目标减少重复性的沟通，降低学校的管理成本，建立更有效率合作机制。