中国式管理论文

关键词： 交融 像是 企业 管理

摘要：中国式管理是近来管理学界和管理培训领域很热门的一个话题。本文从科学的检验标准和中国企业的实际情况探讨了中国式管理的弱点和不足，深刻分析了中国式管理的文化实质，并从中国式管理的理论本身分析了其不成熟性，指出了中国式管理的研究方向。今天小编为大家推荐《中国式管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

中国式管理论文 篇1：

中国式管理怎样与西方管理交融？

中国的传统文化，必将在中国企业的管理中发挥越来越重要的作用

有人说，中国式的企业管理就像是垒石墙，因人而异；西方企业的管理则像是在垒砖墙，讲求标准化。可以肯定，未来20年，吸取过去30年经验和教训的中国企业，其管理既不能照搬西方企业的管理模式，也不能不讲求标准，中国式的管理哲学必须与西方管理水乳交融。

那么，富有中国特色的企业管理体系这个“高楼大厦”到底该如何构建？

众所周知，经过短短30年的发展，中国企业不仅改变了世界产业的格局，改变了中国经济，也累积了优秀的管理智慧。这些管理智慧，正是构建未来管理体系的良好基础。

中国理念，西方标准

纯粹地照搬西方企业的管理方式一定行不通。中国企业与西方企业所面对的经营环境完全不同—在中国企业开始市场化的时候，西方企业则开始全球化，管理方式也是针对全球化；在中国企业开始全球化的时候，西方企业则开始面对未来。这说起来令人气馁，却是不争的事实。更重要的是，中国企业面对的市场环境要复杂得多，发展速度又非常之快，这些都是西方企业所没有经历过的。巨大的文化差异和思维方式差异，也使很多西方企业优秀的管理方式，在中国企业的运用中得不到预期的效果。

中国的传统文化，必将在中国企业的管理中发挥越来越重要的作用。中国传统文化是中国人习惯和行为选择的依据，我们平常所说的“社会经验”或者“潜规则”，其实就是文化的一种外化表现。从价值层面来判断，中国传统文化中“求和”的思想，“外圣内王”的追求，“大丈夫”的气概，都会对企业管理产生良好的影响。而中国传统文化中的“服从”、“道德自律”等等，也会提升企业的管理效率。我曾经研究过中国先锋企业的成长，寻找他们之所以能够领先的原因，结果发现：这些行业领先的企业，在管理方法上不约而同地具有相同特点—中国理念，西方标准。

华为就是中西管理融合的典型案例。《华为基本法》就是这个企业的标准和法则，在其中我们看到了华为管理层力图完善和达到的各种“标准”：包括团队协作、科技创新、客户满意、人力资源培养、目标利润、快速反应、市场需求、资源最佳配置等。随着华为不断壮大，任正非觉得与越来越壮大的高新技术人员和管理人员之间的沟通变得力不从心，《华为基本法》就是在这样的背景下诞生的。任正非非常重视“法”的制定，他说，“制定一个好的规则比不断批评员工的行为更有效，它能让大多数员工努力地分担你的工作、压力和责任。”《华为基本法》的措词与任何法律、法规和法则都不同，每一条都渗透着华为管理层与华为人的情感—不仅蕴涵管理层对企业的希望，更真实地反应了华为员工的真性情。

我们在华为精神里看到了任正非的精神，同时，深深影响我们的是华为精神产生的巨大号召力—这之中有企业家对所有员工的沉重承诺。

中西方管理的阴阳太极

将源于西方的管理方式与源于中国的管理方式以“太极图”的方式相结合，可以很好地诠释中西方管理的融合。其中阴阳代表中西两方，阳中阴点表示中方的管理方式中吸取了源于西方的管理方式；同样，阴中阳点表示西方的管理方式中也引用了源于中国的管理智慧。“中国理念，西方标准”的关键在于阴阳结合，运转于无穷。可以预见，在未来，越来越多的中国企业会将中国式管理与西方管理进一步融会贯通。那么，他们该从哪里入手？实质上，中西管理融合的关键在于三个转变—从“以人为本”向“以执行为本”转变；以“岗位为本”向以“目标为本”转变；以职能导向向以流程导向转变。

执行为本。法治管理侧重“法”，即制度；而人治管理侧重“人”，即情理。西方文化追求自我价值的实现，形成独立的人格，同时强调人不应当贬视自己，而应当追求自身价值与幸福。正因为此，西方社会中人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约。表现在管理上就是规范管理、制度管理和条例管理，特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化。 未来中国企业有必要寻找中、西两方的平衡—当管理者试图从注重人的平等关系转向通过管理制度形成的管理环境，实施“移情于法”，企业管理特色就从“以人为本”转到了“以执行为本”。

流程导向。流程导向侧重的是目标和时间，以顾客、市场需求为导向，将企业的行为视为一个总流程上的流程集合，对这个集合进行管理和控制，强调全过程的协调及目标化。每件工作都是流程的一部分，它的完成必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中最重要的标准之一。

未来中国的其他企业有必要向先锋企业学习，合理地平衡二者间的利弊。这包括：决定主要流程和支持流程，避免流程太细；以主要流程规范企业的组织架构，建立企业整体流程绩效的管理标准；处于主要流程的各部门，保持职能导向的管理方式，以控制流程再造过程中产生的各种风险；对支持部门进行整合，以降低支持部门的总体管理成本。

员工参与和身体力行。从先锋企业的实践来看，他们通过让员工理解概念，激励每个员工参与流程再造，重视员工的建议等等完成这个艰巨的管理方式改变。他们的经验是：企业的高层管理者以身作则，明确地认同新的管理方式，并主动参与推广和执行；创设新的仪式、象征和典故；建立新的评估及赏罚制度；以正式化的、成文的条文，取代非正式化的、不成文的规范，并以员工参与的方式，取得员工的共识。

最善于把握平衡术的企业家也许就在中国，因为中国是这样一个讲求“人与自然融合”的国家。先锋企业的探索充分证明：以中国的管理哲学严谨地实施西方的管理科学，才是中国企业的最佳管理之道。

*作者系华南理工大学管理学院副院长

作者：陈春花

中国式管理论文 篇2：

中国式管理探析

摘要：中国式管理是近来管理学界和管理培训领域很热门的一个话题。本文从科学的检验标准和中国企业的实际情况探讨了中国式管理的弱点和不足，深刻分析了中国式管理的文化实质，并从中国式管理的理论本身分析了其不成熟性，指出了中国式管理的研究方向。

关键词：中国式管理 科学 文化

中国式管理是近来管理学界和管理培训领域很热门的一个话题。中国式管理最早由台湾的曾仕强先生提出，引起了理论界与实业界的极大关注。随着近年来中国大陆经济的快速增长，中国企业管理实践经验的不断积累，有关中国式管理的声音也逐渐洪亮起来[1]。

1 中国式管理的兴起

从管理的发展过程来看，发展市场经济的国家都会随着经济建设的过程，形成区别于他国的各自有效的企业管理模式。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致，根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配。现代管理的基本理论与方法和在西方的实践经验应用于中国市场时需要做出一定的调整、延伸或重新创造，西方管理理论和方法如果不同中国的国情相结合也不可能行之有效。中国企业要想在世界市场竞争中突出重围必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式，除此之外别无他途。正是基于此，理论界和实业界掀起一股研究中国式管理的热潮。

什么是中国式管理？一般都认为中国管理哲学加西方管理科学即为中国式管理。如魏长霖等人认为中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性以达成更为良好的管理效果[2]。中国企业家联合会副理事长胡新欣认为，管理体系应该像一棵树，哲学层面是它的根，所以前提是东方智慧，加上全球视野与本土化方案，具备这三点就可称作中国式的管理。复旦大学苏东水先生所下的定义最全，但似乎使中国式管理具有包容天下管理的气势。苏东水认为，中国式管理就是以中国管理学、西方管理学、华商管理学“三学”为理论基础，以“以人为本、以德为先、人为为人”的“三为”和治国论、治生论、治家论、治身论“四论”再加上人道、人心、人谋、人缘、人才“五行”和和贵、和合、和谐“三和”为主线，凝练中国古、近、现代管理思想精华的现代管理模式[3]。

2 中国式管理的科学检验

中国式管理是否是一种管理科学？这是一个值得深思的根本性问题。所谓科学，第一个重要的原则是可重复性。“可重复性”成为工业时代以来，以制造业为主、现代企业管理最为显著的标志，可重复性的管理模式使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿袭。

今天，现代企业管理已经不再关心这个岗位或职位上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职位的本身“职能”是什么。因为岗位上的人是学校里批量生产的，他们在学校里都学习了《管理经济学》、《战略管理》、《财务管理》、《运营管理》、《人力资源管理》等相同的课程；而每个岗位的基本职能也被岗位说明书明确界定，能做什么、不能做什么都是确定的，这就意味着每一个在岗位上的人都可能成为卓越的企业家，并且当这个人离开后，又会有一个新的合适的继任者出现，有效地避免了一个成功的企业随着一个天才老板的离开而消亡。

反观国内的企业，闪光点总是那些天才而卓越的老板。海尔的张瑞敏，长虹的倪润峰，国美的黄光裕，他们的商业智慧和人格魅力仅仅靠其先天的遗传和后天经历的锻造，即无通用的可学习性，有无后人的可继承性，这或许正是中国企业“富不过三代”的本质原因。

科学的第二个原则是可验证性。如果一个理论没有得到实践或逻辑的验证，仅凭空对空，那这个理论就是伪科学。从曾仕强先生提出中国式管理后，我们还很难找到哪个企业通过中国式管理做大做强，实现全球化，成为国际巨头。TCL在国际化过程中，没有施用标准的西方管理制度，疏于了解国外文化，还是照搬国内的“中国式”管理模式，国际化之路走得磕磕绊绊[4]；海尔的国际化却并没有推行中国式管理，而是聘请美国的CEO，按西方的管理模式管理美国海尔，取得了骄人的业绩[5]；华人首富李嘉诚在传授中国传统的“管理的艺术”演讲时，也不忘提醒台下的MBA学员，“事实上，我是靠西方管理的模式，不然也难以从50年前的个人小型公司，发展到今天全球52个国家超过20万员工的企业”。

如果可重复性和可验证性的问题不能很好地解决，那么企业界和理论界研究中国式管理就没有立足点，研究出来的成果不能推广，研究也就失去了意义。中国式管理里大量提到的《道德经》、诸子百家、《孙子兵法》、《三国演义》中的管理思想，对于管理者个人修养有很大帮助，对领导者的管理思维很有裨益，但如果上升到一种管理学方法，似乎有些牵强。

3 权谋术能否支撑中国式管理的理论

在曾仕强先生所著的《中国式管理》和他的一系列培训中，给人深刻的感受是中国式管理的实质是一种权谋术[6]。对于上级，因为要树立等级威信，家长集权式的领导风格不喜欢下属表现出比他更强的才能，强调下属对自己命令的绝对服从；而作为下属，为了逢迎上级，一切以是否听上级的话，一切以顺上级的心意为标准，而不是以企业正确的战略方向，不是以企业利润的最大化为标准，这样的结果造就了一批职场政治家，不是处处务实，而是处处务虚。在国外的企业，如果上司说错了话，做错了决定，下级会当面指出；而在国内，上级做出的决定永远是正确的。

这种权谋术的负面效应显而易见。首先，“武大郎开店”式的管理扼杀了员工的创造性。员工的任何创新都会被上级视为威胁，遭到领导的雪藏。国内企业员工的创新意识由此普遍薄弱，只是在命令下做重复性工作，对于外部环境和市场的变化反应迟缓。其次，管理层的“务虚”使得管理者大量的精力花费在人际关系上，降低了办事效率。外企的高效管理、高效作业一直是国内企业所不能企及的。

以权谋术为内容的中国式管理思想是脱胎于中国奴隶社会、发扬光大于中国封建社会的，以儒家思想为主要根据的家族式管理和独裁垂直式管理，它是适应中国长期的农业社会的管理方式的，但这种管理方式早已无法适应工业时代和知识时代对组织管理的要求，也已经跟不上中国融入社会的步伐。将中、美、日的管理核心观念作对比:中国式管理是以家的观念即以亲情来连接人与人的关系，这是农业社会背景的产物。日本式管理是以社即用忠诚来连接人与人的关系有浓厚的帮会气息。美国式管理是契约观念，即用契约来连接人与人的关系，这是商业社会的产物。由这种历史文化的比较看，中国式管理仿佛已经落后于这个全球化的时代。

由权谋术又让人不禁想起另外一个问题，中国式管理的长处似乎是在中国文化的背景下管人而不是管事，是管人而不是管组织。 中、西方之间企业管理逻辑“原始起点”的根本性不同在于——西方人管理逻辑的起点是“组织”、而中国人管理逻辑的起点却是“人”。西方人从“组织”这个起点出发后，由此展开的管理逻辑也就自然成了组织战略——组织计划——组织结构——组织绩效等等管理问题，所形成的是“企业管理学”。而当中国人从“个人”这个起点出发，它所由此展开的管理逻辑，就成了品德修养——人际关系——协调能力——凝聚和谐等等管理问题，所形成的是“管理者个人的修养学”。

当今庞大的跨国集团的业务都是按照全球地理区域划分，无论是自下而上还是自上而下的管理模式，无论是精细化管理还是组织扁平化，都是以组织为单位进行的，强调制度、流程、规范在企业中发挥的重要作用。而中国式管理，虽然强调人际关系，注重构建和谐，在企业还是一支小舟时可能的确是适用的，但当企业成长为一艘巨型航母时，中国式管理就显得捉襟见肘了。迄今为止，几乎所有的中国企业获得的管理成果，都是包含从战略设计、组织结构到绩效考核等西方管理的方方面面。对中国的工商业分析后可以发现，中国可以诞生出伟大的商人、却总是难以造就出一个伟大的商业组织，因为从中国管理文化中可以汲取管理学思想，提高个人修养，但通过中国式管理，却很难打造一个卓越的组织。

4 中国式管理的展望

国内现代意义上的商业管理实践尚不满30年，商业理论几无积淀，国内企业与西方企业主要还在于阶段性差别，还需要向现代科学管理模式迈进[1]。以上虽然对中国式管理提出了很多批评，但在中国经济的蓬勃发展中，在中国企业的逐步壮大中，也应该以发展的眼光看待中国式管理，正如南开大学李维安教授在《应总结创建“中国式管理”模式与理论》一文中所言“不可否认，中国的企业管理理论和方法尚处于发展与探索阶段，需要管理学者在管理思想、管理理论、管理方法、管理技术和最佳企业管理实践模式研究和总结方面与企业共同推进，需要对中国管理实践中的特殊难题和独特成功经验进行更深层次的挖掘、总结和研究，需要努力围绕中国管理思想及其现代化、公司治理制度创新、企业成长制度创新以及企业行为与监管等诸多研究重点、难点问题实现突破，进而促进‘中国式管理’管理体系的形成，创新性地解决中国的管理实践问题”[7]。今后在发展方向上，中国式管理应该需要注入科学理念，加强制度化理念及其建设，注重精细化，能够真正广泛推广，以指导中国企业的实践。

参考文献：

[1]林毅夫.中国式管理的创建与发展方向展望，企业活力，2007.2.

[2]魏长霖.中国式管理的哲学思考，企业活力，2005，11.

[3]苏东水.中国管理学，复旦大学出版社，2006，12.

[4]李凯洛.TCL国际化死于中式管理，牛津管理评论，2007，1.

[5]冯然.MOTO中国化VSHaier美国化中国商业评论，2006，9.

[6]曾仕强.《中国式管理》，中国社会科学出版社，2005，8.

[7]李维安.应总结创建“中国式管理”模式与理论，南开管理评论，2007，4.

作者简介：

柯锐（1982-），男，教育学硕士，工作于西安市烟草专卖局办公室。

作者：柯锐

中国式管理论文 篇3：

中国式管理兴起的5大缘由

严格来说，从1978年中国进入改革开放时代后，“中国式管理”就开始成为国内管理学领域的一种景观。有一些国内的学者，在1980年代初就开始以中国文化为背景讨论管理问题。国门打开之后，外面的新鲜空气扑鼻而来，所以，管理学在刚刚诞生之初是以学习西方为开端的。但是，对本土的熟悉而形成的路径依赖，华夷之辨传统的潜意识影响，使中国人在对外学习的榜样选择中也倾向于偏爱带有中华色彩的典范，如当年不离口的“亚洲四小龙”等等，就是明显的例证。不过，1980年代的主题是学习西方的先进管理经验，当时的“中国式管理”有点零敲碎打，而且基本不成气候，还遭到“西化”派的奚落甚至嘲讽。

1990年代，尤其是1992年以后，中国经济开始进入快车道，当时特殊的社会背景使思想领域出现了一股强劲地“东风”。学术界对“西方强势”的反思和批驳，对“东方学”的赞扬和宣传，对本土资源的探寻，都在一定程度上助长着管理学的“本土化”。在国内学界，当时那种以艰深的学术语言对萨义德的介绍，对东亚儒家传统的推崇，对海外汉学研究成果的引进，使国内学界产生了对“西化”的普遍警惕。这里面不乏严肃的学术理性，但也夹杂着抗拒西方“话语霸权”的意气用事。借用小品演员赵丽蓉的一句经典台词：“只有民族的，才是世界的”，成为这一时期学术界的风向标。管理学也正是在这个氛围中开始了“中国式”建构。

但是，1990年代的中国，毕竟底气不足，小品中的“风景这边独好”，仅仅是舞台上的一种调侃，当不得真。真正的转变，是从加入WTO开始的。可以说，从经济角度看，2001年加入世贸组织，是一个里程碑。从此，中国经济正式融入了世界体系。而此后中国经济的持续高速增长，使中国出现了重大变化。比较一下图片和视频资料，看看人们衣食穿着的变化，看看城市交通建筑的变化，哪怕仅仅是看看当年北京站前的“面的”和三轮车照片，同现在一比，都会发出感叹，中国竟然发生了这么大的变化。可以说，正是中国经济的腾飞，为“中国式管理”注入了活力。如果没有经济实力的支撑，所谓“中国式管理”不可能蔚然成风。所以，曾仕强在央视开讲中国式管理，于丹在央视侃谈《论语》心得，正是顺应时势的推波助澜之举，对中国式管理的推崇，在经济崛起的社会中出现了新的高潮。学界对“中国式管理”的热情，也是随着经济的变化而上涨的。在中国知网上以“中国式管理”为关键词检索，共有文献445篇，其中2001年以后达399篇（主要从2004年开始数量猛增），1985年至2000年仅仅48篇。不管文献的质量如何，仅仅从数量上看，中国式管理在学界成为气候，是从2004年前后开始的。现实中对中国式管理的推崇和普及，要比学界更热火。面向企业家和经理人员举办的各种培训讲座，国学、传统文化、本土资源等等与中国式管理密不可分的内容，占了越来越大的比例。同1980年代的管理培训“言必称美国”相比，最近十年几乎是“言必称中华”。真可谓“三十年河东，三十年河西”。风水轮流转，似乎已经转到了中国。

可以说，在新世纪的最初十年中，中国式管理的兴起是惹人注目的。这十年的发展轨迹，它明确表现出一种由小众到大众、由学术到普及的变化。经过这十年，我们需要回溯，为什么会出现这种变化？这样的追问，有助于人们从中得到理性的启迪。要看清我们今后的走向，必须回过头来观察此前的来路。

2001年以来中国式管理的兴起，可以归纳为以下缘由。

1 中西差异激发了中国式管理的热情

在1980年代的开放大潮中，向西方学习是主旋律。然而，现实告诉人们，那些率先吸取了洋味的大型国企，并不见得有多大好转，反而是那些土得掉渣的乡镇企业，成为搞活经济的前锋。当时，国家五部委大力推行“十八种现代管理方法”，以引进西方式管理为主，但在现实中并未能拯救国企，即便有成效也不大；而一个个精明的温州小老板，靠着中国特色甚至是江浙特色的算计和狡黠，率先富裕起来。具有鲜明对照色彩的一个例子，就是典型中国式的芜湖傻子瓜子创始人年广九，在当时风光无限，与之相反，武汉柴油机厂引进了德国洋厂长威尔纳·格里希，用尽全身解数也未能实现武柴的振兴和繁荣。人们通常会把年广九获得的殊荣，归结于邓小平的关注，然而，邓小平访日访美对西方企业管理先进性的关注要更强烈，为什么不会产生出同样效应？武柴格里希靠着“第一个洋厂长”的特殊性，确实取得了一些成就，然而在那种看不见摸不着的中国式软对抗面前，他无法破解在德国不会面对的“无人之阵”，更不能理解中国的“八卦图”，最终在格里希离职后武柴迅速破产。中国的特有情境，刺激着人们去寻找适应这种情境的管理内涵，人们从年广九身上看到的是中国式成功，从格里希身上看到的是德国式失败。所以，1992年开始的改革开放“第二个春天”，就不再具有1980年代那种浓烈的西化倾向，而是立足本土，由此与“国情论”相得益彰。2001年以后，中国式管理适应了“国情论”的需要，特殊国情又滋养着中国式管理的迅速成长，使其一路风光走到今天。

2 走向世界的期待动员了中国式管理的力量

从近代以来，中国人就一直为“强国”梦怀萦绕，但在经济实力上从来未能扬眉吐气。1980、1990年代的经济发展，为中国以强国姿态走向世界铺垫了基础。加入WTO，使中国迅速融入全球经济，拿实力说话，靠速度崛起，中国迅速成为制造大国。在“大国崛起”的过程中，降低成本只能靠西方没有的优势，加快速度又必须绕过难以变革的深层次问题。而依赖中国式管理，可以不需要深层变革就能快速得到回报。规则细密的西方式企业，在运营中远不如中国特色的方式有效。坚守西方信念的跨国公司，来到中国也会发现“土八路”的优越性。所以，即便是外资企业，在中国经营也往往会因为水土不服而很快就适应了“国情”，不适应的只好放弃中国市场这块“肥肉”。中国企业更不待言，它们能够看到的成功之道，首先是来自于中国的“关系”、政府的“优惠”以及形形色色的“摆不上桌面”的潜规则能量。谷歌与百度之争，恰恰是坚守西方理念的谷歌败下阵来，而谙熟中国特色的百度获得了成功。几乎所有的经理人培训，学员都有着程度不同的感叹，看起来很有道理的西方教科书，基本上是“无用”的，而自己的本土经验，却有点像当年批判的“臭豆腐”，不好闻却好吃。在这种局势下，传统国学可以更对中国人的胃口，当年打天下的成功经验更有现实效果，传统文化和“红色管理”由此兴起。等而下之的，即便不走传统文化和革命传统的正道，也会步入“三十六计”、“厚黑学”的本土小路。在“为了中华之崛起”的旗帜下，传统儒学的“修齐治平”，除旧布新的革命法宝，不择手段的权谋机巧，《水浒》、《三国》的狡黠智慧，这些本来在内涵上互相冲突的东西走到了一起，从不同角度推动着中国式管理的进展。这种杂拌，使中国式管理本身也呈现出复杂多样的色彩，管理者可以各取所需。

3 华夷之辨调动着中国式管理的积极性

中国有着悠久的华夷之辨的传统，尽管从近代以来，华夷之辨已经是一个过时的命题，但是，过时不等于终结，区分“我们”与“他们”仍然高度凝结在国人潜意识支配的行为之中。在“重振汉唐雄风”的大旗下，总会隐隐约约闪现出“非我族类，其心必异”的传统心态。当然，现今的“华夷之辨”已经有了时代跨越，所表现出的可能不再是“万邦来朝”的天朝姿态和“虽远必诛”的汉唐霸气，但隐约同“振兴中华”、“扬我国威”曲径相通。于是，民族主义与传统文化吻合，为企业经营中的中国式管理注入了新的活力。在学者那里，文化相对论（即文化无法区分先进与落后）尚可得到一定程度的理解，而在大众那里，基本上都认可中华文化的先进性。即便是学者，也会通过区分精华与糟粕来认定国学中的先进成分。走得更远的，则寄希望于通过孔子学院把中国文化传遍世界，用中国文化来拯救西方的没落。由此，中国式管理就不再是一个学术性的解释概念，而是一个实践性的操作概念。凡是大打民族牌的企业，基本上都同这种心态有关。取守势的，以民族品牌或者爱国主义来维护自己的商业地盘；取攻势的，以全球化和跨国经营把自己的优势推向国外。凡是不承认市场经济具有普适准则的企业发展战略，或多或少都受华夷之辨的潜意识支配。学习西方是“礼失求诸于野”，走出国门是“以夏变夷”。这一点，学界的论证还远远不够，而现实中的运用却得心应手。正是这种华夷之辨，使中国式管理在学术讨论和实践运作上出现了某种程度的割裂现象，即以中国的特殊性来推进中国式管理的操作，又必须落脚于全球化的普适性来走向世界，最后逻辑走向“只有中国的才是世界的”，即“以夏变夷”。赵丽蓉的小品语言，其中包含着一个不易察觉的冲突，即民族特殊性和世界普适性的冲突。在中国式管理在实际运作中，依然要靠华夷之辨来处理这种冲突。

4 科学理性推进了中国式管理的学术性

现实需要理论给出新的解释，而文史哲的研究在过去是远离管理活动的。1990年代国内学界的人文精神讨论，由于同经济活动没有直接关联，所以虽然孕育了中国式管理的学术因素，却缺乏管理学界、经济学界的参与，以哲学界为主，不但使讨论偏于形而上，而且有相当一部分人把人文精神的丧失归罪于市场经济。2001年加入世贸后，一批文史哲学者加入了管理研究行列。以许倬云的三本书为标志（《从历史看管理》，广西师范大学出版社，2005年；《从历史看组织》，上海人民出版社，2006年；《从历史看领导》，广西师范大学出版社，2006年），可以看做是人文学者向管理学的自觉靠拢。在管理学界，一批学者试图以中华文化为基点构建管理学的新体系或者新范式，如复旦大学苏东水等成立了东方管理研究中心，明言要改变管理学中“言必称西方”的倾向，并出版有代表作《东方管理学》（复旦大学出版社，2005年）和《中国管理学》（复旦大学出版社，2006年）。中国社科院的黄如金基于中国传统文化，提出了“和合管理”（《和合管理》，经济管理出版社，2006年）。尤其以台湾曾仕强的“中国式管理”在大陆的影响最广（《中国式管理》，中国社会科学出版社，2003年）。这些，都可以看做是这一时期管理学界运用科学方法对“中国式管理”进行学术构建的试探。这些研究，程度不同地运用科学理性方式对管理的中国情境进行解读，给中国式管理增添了学术色彩。但是，一旦运用科学理性方法，就其本质来讲，就具有了西方学术的身影。在科学方面，我们不得不承认西方的强势，认同从亚里士多德以来的西方逻辑，而中国历史上恰恰缺的是逻辑（近代严复、梁启超等人对此有详细说明）。可是一旦突出了科学和逻辑，那么就不再是中国的特色。所以，中国式管理的学术探讨，一方面是从方法论角度提升了对中国情境的认知，另一方面是从本体论角度淡化了中国式管理的情境。这正是中国式管理的一个发展悖论。不过，在这种悖论中，相应的学术性研究，在一定程度上化解着“华夷之辨”的非现代性，推动着中国式管理的学理建设。

5 革命时代的成功经验构成了中国式管理的路径约束

当代中国的传统，不仅有几千年的文化积淀，而且还有几十年的革命积淀。在现代的革命史上，正是马克思主义与中国情境的结合，奠定了新政权的根基。这种中西合璧，打败了党内的教条主义，也打败了党外完全本土的保守主义。有朋友认为，在中国传统中，“攻守之势”的变易，会使历史上的夺权者向执政者发生迅速转化，即“马上得之不能马上治之”。而中共作为一个已经掌权数十年的政党，“下不了马”是一个重大问题。实际上，仔细考之，概因为马背得来的巨大“红利”尚未使用完毕。革命时期动员社会力量的做法，以理想教育激发下层力量，以组织纪律保证行动统一，以打歼灭战取得竞争优势，以统一战线得到广泛支持，这些技术路径和操作方法，往往行之有效。所以，“走长征路”、“整风”、“肃反”、“三大战役”等手段，都成为在时代变迁以后仍然可以复制的成功样板。而且对于“60前”来说，使用这些手段驾轻就熟。因为过去的成功和辉煌，就是这样走过来的，它已经成为制约今后行为的沉淀成本。即便复制这些经验存在某些问题，路径依赖也会促使人们考虑调整这些手段的某些限制条件，而不会轻易放弃这些手段。中国的现实状况，依然能够使这些手段取得快速成效。由此，中国式管理中，红色管理成为一个重要组成部分。

作者：刘文瑞