企业文化的传承

关键词： 传承 交接班 文化

企业文化的传承（精选10篇）

篇1：企业文化的传承

根据我对传承文化的解析，交接班存在问题的根结就在于，交接班的双方，都对传与承的引申含义欠缺了解和认识，也没有把它看成是个威胁企业的重大问题，又因为社会，也没有对相关交接班的知识，有认定的标准形成。因此在交接班这个非常现实的问题中，往往会形成文化传与承双方的诚信危机。

在我的研究里，它不仅是个文化传与承的知识划分和责任界定的意识问题;而且它还是个生物学的遗传生理问题。因此我们获知就是这个生物学的生理问题会对交接班造成很大的不确定性。

所以作为我们人类，不仅是对这个问题要有文化传与承的知识划分和责任界定的意识。而是还需要对它，有具体传与承的范围和内容上的界定，从而才能形成对这个生理问题的规范，并成为社会、民族、家族及家庭的“传承标准”。

还有更为重要的就是：我们把这个传承标准，应“共同视为家族的家规”;形成具有家族家规的可“传承文化”。到此我们可以明白的是：这个文化它也是任何企业和个人可以“传承的文化”，也是我们光宗耀祖传宗接代而要形成的“核心文化”，更是每个家族光宗耀祖传宗接代的“家训”。

总上分析可获知，当有了家族具体“传承的文化”时。但再要具体到每个家族、每个人每个家庭、“传承文化的形成时”也是需要有个过程的，而这个过程的形成也会显得更为重要。因为每个家族可传承的文化，虽然都具有它的普遍性，但要真正在每个家族具体的形成，它又会具体到每个家族的个性上。这样就会非常具有它形成的特殊性，因为在形成的过程中“一但信息对接不畅，形成传与承信息的错位”，便会生成先天性不良的“交接班信息结构”，而这个先天性不良的“交接班信息结构”，将会对接班后的事业发展埋下先天性的祸根。而这个祸根就很有可能在你我的身上，再一次的印证，事不过三，富不过三代的道理。

有时我们会在表面上，看着是接班的成功和顺利的过度，但要想从本质上，形成可以传承的文化，形成百年基业，实在很难形成保险，

更难以判断的是，数十年后谁还能会发现和找到接班时“问题的根结所在”。因此当有了家族“可传承的文化”时，但只有存在于形式，而没有“可传承的文化形成”，没有“可传承的理论基础做支持”，实现传承的安全，就会产生折扣，其传承的质量也会降低。可见对形成可传承的百年企业、百年老店，也是无法去做保障的。

因为有了“企业的文化”，不等于就有了“可传承的企业文化”;有了“传承的企业文化”不等于就有了“可传承的企业文化形成”，而没有“可传承的企业文化形成”，企业就无法实现“执意传承”、“规范传承”，自然企业也就很难形成“可传承的固定标准”;而没有可传承的固定标准，也自然无法形成“培养接班人的规范和传承标准”。那么实现接班，形成我们追求的百年基业，百年老店，还是一句不着地的空话。

因此我们说“接班不是个形式和现象的问题”，“不是个形式和现象上的接班”。而是需要实现“在本质上的接班”，“形成在文化上的传承”，它是企业形成百年基业的一个大问题;它需要我们去透过现象，去看到它文化的本质所在;它需要我们从文化的本质上，实现问题的解决。否则就无法“形成可以传承的文化”，那么不说形成百年基业。整个事业还会因它，失去生命的活力，而枯竭。

由于“营造百年基业”是每个传承双方的希望，而不能形成交接班的文化。也就是说传承的文化，不能实现在整个企业中延续。那么整个百年基业的规划将都会因它变的前后“信息错位”。而这种“信息的错位”一定会产生交接双方文化上冲突，加剧的矛盾的形成。因为文化上的对立是最可怕的一件事，我们最不希望它的形成……。

就因为前后信息错位，会导致两个文化的形成，那么根据文化的特性，两个文化一定会走向对立的极端，使传承形成不可调解的矛盾。因此交接班双方，传承文化的形成，一定是每个交接班问题的核心所在。这也是我为什么要开展交接班这个培训的根结所在，至于什么是?怎么才能使“传承文化的形成”?我将会做为下一篇文章的题目，继续和你探讨它存在的必要性。

篇2：企业文化的传承

2013年04月11日 14:46 来源：《经营与管理》2012年第12期 作者：舒磊 戴鹏飞 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量 134 摘 要：一个企业只有建设先进的企业文化，才能保持旺盛的发展活力。但是仅有内涵丰富的企业文化还不够，还需要将这种文化的核心价值观传播到员工中，在他们心中产生共鸣，让企业文化影响所有员工的观念和行为，才能够真正使企业文化发挥出应有的作用。如何将文化不断传承和推广下去，有必要探索和尝试。

企业文化

1.企业文化的概念

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

企业文化是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想，也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。

企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的血液，它是企业的美德所在。

2.企业文化的特征

（1）独特性。企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由该企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。

（2）继承性。企业在一定的条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。

（3）相融性。企业文化的相融性，体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。

（4）人本性。企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重人的全面发展，关键词：管理；企业文化；文化传承 用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。

（5）整体性。企业文化是一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。

（6）创新性。创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。

企业文化传承的重要性

当前国际流行的现代化管理方法主要有：学习型组织、敏捷制造企业、企业再造、精益生产、管理集成、扁平化网络组织等。我国的家族企业可以结合本身情况有选择地借鉴与采纳，这样可以避免在企业现代化过程中走弯路。更重要的是，每一个企业，在它成长的过程中，除了学习外面的管理经验外，自己肯定也积累了许多优秀的管理经验，这些管理方面都是宝贵的财富。一个优秀的企业家，要善于总结，把科学的管理经验总结出来，传递下去，使继任者少走弯路。

1.企业文化具有连续性

一个企业的文化总是在不断适应环境的过程中吐故纳新，淘汰落后成分，吸收先进因素，遵循着文化的积累、传播和变革规律，不断演进与成长。先进的企业文化对企业有着提升和推动作用。优良的企业文化可以使企业有一支优良的团队，依靠团队的集体协同作战精神而完成公司的工作指标。福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归属于某一个人，企业构成的因素就是群体。企业依靠群体的力量来实现利润，推动企业走向成功。

2.企业文化可以凝聚人心

一个企业现在所取得的辉煌是几代人共同努力的结果，每一步前进都汇聚了智慧和汗水，传承优秀的企业文化就如同传递一个接力棒，是一种情结的传达，是一种感情的寄予，更是赢得企业向心力，凝聚人心的有效方式。

一些历史悠久的老国企，经历了时代的风云变幻，有深厚的文化积淀，更应善于总结和提炼，这样承前启后，既是对企业发展历程的尊重，更是对老员工感情的尊重。

3.塑造企业形象

企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事，而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系。

4.传承企业文化在企业发展中具有指导性的作用

它指明了企业的发展方向，把企业的员工引导到企业所确切的企业目标上来。特别是市场竞争激烈的今天更是如此，这种文化影响到企业的决策、企业组织结构、企业管理体系，企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。美国惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。在我们企业，上到办公室，下到车间都是公司的企业文化标语，如：“企业的学习力源自企业的竞争力；企业的竞争力源自企业的执行力”，“只有你为公司创造机会，公司才会给你机会；只有你为公司创造空间，公司才会给你空间；只有你为公司创造财富，公司才会给你财富”。

如何传承企业文化

传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制，搭建文化理念的通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体，使文化得以有效落地。

1.新员工企业文化培训

新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新员工进入企业时，企业都要有相关技能和素质的培训。在这些培训过程中，不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化，并加以理解和深入感知，企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个员工，并不断被放大。

2.开展企业文化活动

开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设，亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动，对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动，不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感，也能因此形成榜样的力量，使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。部门之间的交流协作程度的高低可以反映这个企业文化的一个侧面，部门之间的沟通是否顺畅对企业文化的传承也有密切关系。

3.建立适应企业发展的文化体系

优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长盛不衰的根基。建立并贯彻一套清晰的价值理念，是企业基业常青的灵魂。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，企业要保持平稳和持续发展，应开发具有自己特色的企业文化。企业文化作为一种以加强企业管理，强化企业凝聚力、企业理念、企业精神为核心的文化体系，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。

4.传承并创新

企业文化是随着企业的发展而形成的，它的形成本身就凝聚了领导者的文化和组织的文化，它是优于领导者的文化，同时形成了集体的统一价值。在企业的进一步发展中，要秉承本企业已形成的企业文化，并不断地进行创新。必须从有利于本企业发展实际出发，不断进行发展和创新。一是从企业文化的思路上要有创新。要通过加强企业文化建设，努力实现精神向物质的转化，使企业文化直接为企业实现经济可持续发展和保持企业稳定服务。二是抓住企业发展的关键，选中突破口，立足于打造符合新企业特点、体现时代特征、适应社会需要的企业文化，达到重点突出，带动一般的效果。三是提高企业文化的品味，用富有哲理的语言加以表述，形成制度、规范和口号，简洁清晰，鲜明感人，使企业文化随企业综合素质的提高而发展，通过发展的企业文化也可推动改制企业的进步和壮大。四是把企业文化当作无形的资产来认识，并不断地积累和经营，更好地为新企业生存与发展创造良好的内外部环境。

结论

篇3：日本企业文化的传承

日本开国之初, 横滨港对外开放, 一位前来观察的英国记者在报告中写道:日本人非常懒惰, 这么懒惰的国家, 经济是不会发展的。这让日本人很气愤, 因为他们一直认为自己很勤劳。为什么有这样的报道呢?恐怕是因为在此之前, 日本人做事总是比较随意, 按照自己的时间去做事, 但是现代工厂的工作方式是在规定的时间内, 完成好规定的工作, 到点才能离开。

现代化的生产方式, 改变了日本人的时间观念。“迟到”一词随之出现在近代日语中, 在文明开化之风的扫荡下, 日本人剪短头发、换上西服, 跳起了西洋舞, 建起了西式一条街, 但是, 整个社会长期形成的官尊民卑和重士轻商的思想基础, 却非轻易能够改变。日本现代企业之父的涩泽荣一逐渐发现, 要想有根本性的突破, 症结不在于是否学会了股份制的样式, 而在于如何改变阻碍公司发展的社会文化。

在涩泽荣一进行实业开拓之际, 另一位日本近代文明缔造者福泽谕吉也认为:“尽管西洋的东西得到了很好的介绍和接纳, 但是在应用的时候, 如果不把日本人的精神和需求、日本社会的历史传统、社会风气以及社会自身的特点作为根本, 只是把西洋的东西借来使用是不行的。”

从福泽谕吉和涩泽荣一开始, 日本的公司有了这样一种观点, 即在追求金钱的同时, 如果失去了人心、精神和和谐就很危险了。

20世纪30年代, 一代新的企业家继承了沼泽荣一的精神衣钵。松下幸之助就是其中的佼佼者。他认为, 公司放在第一位的目标, 不是股东利益, 而是回报社会和国家。松下提出的这种使命感, 和松下幸之助提出的公益即私利的观点一脉相承, 内里充满了东方文化的家国气质。

献身国家, 忠诚、勇气和自我牺牲。日本传统的武士道精神被融入现代企业, 公司因此呈现出独特的日本面孔。美国学者傅高义认为, 在日本对应当为集体利益携手合作的认同, 仍然保留在所有的公司之中。员工喜欢以公司的名字为自己命名, 称自己为松下人、丰田人等等, 他们将这种强烈的归属称为“忠”, 公司对日本人来说就像是一个更大的家。员工需要这个家, 社会文化需要这个家, 这是对人类千年传承的情感方式和生活方式的一种延续。经营者则扮演着家长的角色, 努力让家庭保持和睦、团结和秩序, 让家庭成员分享幸福。

道义、情感、人际关系, 还有信任感、亲密性, 这些维系人类社会数千年生存的基本要素都可以转化成生产力, 日本公司向世界传递出一种新的信息。与人类精神情感相关联的种种要素大踏步的走进世界各地的公司, 占领的每一个办公室的、每一条生产线、体现在每一种产品和服务、每一句宣传词和广告语中。松下幸之助也影响了很多企业家, 其中一位就是京瓷公司的创始人稻盛和夫。稻盛和夫在经营公司的过程中, 认为应该把爱人、珍惜每个员工作为经营公司的一个目的, 把实现所有员工物质和精神的幸福作为公司的核心理念。

在激烈的竞争中, 究竟怎样才能维系企业的存在?稻盛和夫的结论是:人心比什么都重要。他说, 人们常说人心易变, 我却认为在当今世界上再没有比人心更强有力的东西了。为此, 他把敬天爱人确立为社训。儒家文化对待世界的态度与现代市场的竞争机制结合在一起, 指引着稻盛和夫先后创建了两家世界五百强公司。

作为上个世纪最成功的学习者和追赶者, 日本完成了文化的嫁接、融合、新生, 日本公司也从公司文化的自觉践行者变成输出者, 给世界留下了宝贵的经验。

克莱蒙特大学德鲁克管理学院院长艾拉·杰克逊认为, 日本公司首先关注人, 他们认为管理要以人为本, 而不是以数量为本, 或者以利润为本, 他们激发员工的创造力、创新力, 他们倾听顾客的声音, 不断考量自己的价值是否有利于股东、有利于社会、有利于创造更加美好的世界。

日本公司的文化历史传承对我们青岛亨达股份企业文化的启示是:国学为“道”, 西学为“术”。要以中华五千年古圣先贤、特别是儒家学说为做人的灵魂;兼学西方近代企业管理做事的“术”, 其中重要的是消化吸收的过程, 否则消化不良, 就要“拉肚子”, 或者成为“邯郸学步”的笑柄。我们亨达在以国学为“道”, 西学为“术”的原则下, 我们的“家文化”就是要把员工当家人、视员工为主人、助员工成能人、塑员工做贤人, 这是我们企业践行中华传统文化的目标。

历史再一次表明, 唯有更具原创力的文化基因, 公司才能长久地支撑起经济奇迹。

篇4：薪火传承 传承企业文化

作为企业最具活力的群体之一，市分行营业部根据文件要求广泛开展了丰富多彩的企业文化活动。五四青年节就组织了各级县支行选取代表进行演讲，并表演节目。身边的同事有的提出了要学习先进人物，有的演了带有农发行特色的小品，多姿多彩。近期又开展了岗位竞聘考试，深入地抓基础，强调学习提升财会队伍战斗力和执行力，引领我们青年职工融入企业，

在笔者看来，作为一名窗口柜员，推进柜员文化建设，打造窗口服务品牌，这才是力所能及之事。至诚服务，说的就是穿好行服微笑服务，对客户提出的疑问进行耐心的解答。

篇5：企业文化的传承 理念具体化

越来越多的企业开始重视企业文化的建设,重视文化对提升企业竞争力和软实力的推动作用。在企业内部,企业文化更多的是一种自上而下、自内而外的传承,企业文化理念的确立并不难,难的是如何将文化不断传承和推广下去,使其深植于企业的经营和管理中。那么,企业文化如何才能有效地传承下去呢？将抽象的企业文化理念具体化,建立科学的企业文化传承机制,制订相关的制度保障等,都是企业文化得以传承的有效途径。

将抽象的企业文化

理念具体化

企业文化的相关理念本是复杂和抽象的,企业如果不对其不加以解释或者描述,可能就难以达到理想的宣贯效果。海尔张瑞敏就曾说过,“在确立企业价值观时,提出理念不算困难,让人认同一个理念才是困难的。”那么,海尔是通过什么方式让全体员工认同海尔的企业文化理念,并将其延续和传承下去的呢？

在海尔,“来自员工的画与话”帮助海尔解决了企业文化理念抽象难懂的问题。海尔员工通过自己对企业理念的理解画漫画,把非常复杂的企业文化理念,变成非常具体的、简单的图画进行诠释,帮助更多员工理解和认识企业文化。

这些漫画中,其中有一幅画的是斜坡上有一个小球。旁边写道:企业好比在斜坡上球,一个企业越做越大,必须依靠两个力:一个是止动力,不能让球滑下来,这是基础管理,另一个是上升力,即创新。以此来诠释海尔“斜坡球理论”的哲学创新理念。还有一幅漫画的主题是:“市场是每一个人的上级”。画面上画的是一个“两面人”的员工,他对上道工序说:“我是你的用户,绝不接受你带有缺陷的产品”;他对下道工序则很谦逊、很小心地问:“你满意吗？”这幅画诠释了海尔“人人都有一个市场”和“人人都是一个市场”理念的内涵。海尔将这些漫画张贴在每一个车间和其他公共场所,并汇编成册发给员工,成为海尔推广企业文化的好教材。

海尔的这些推广和传承企业文化的做法值得其他企业借鉴和学习,通过漫画和故事的形式,将深奥的企业理念故事化、形象化、直观化、通俗化、简单化,便于员工理解和接受,更利于企业文化的有效传承。

企业文化传承机制的建立

传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制,搭建文化理念的贯输通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体,使文化得以有效落地。

新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新人入司时,企业都有相关技能和素质培训。在这些培训过程中,不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化,并加以理解和深入感知,企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个人,不断被放大。

开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设,亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动,对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动,不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感,也能因此形成榜样的力量,使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。企业文化是一家企业的空气,环绕在每位员工的周围,感召着每一位员工,发挥应有的鼓舞、凝聚和指导作用;企业文化也是一家企业的土壤,沉淀在每位员工的脚下,发挥出强大的滋润和培育作用,为企业的基业长青注入更多动力。企业文化的传播和推广是一个长期的过程,必须分阶段、分步骤展开,每一个阶段都侧重不

篇6：企业文化的传承

企业文化故事之六：联想的“称呼”变化联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”，就显得很没有规矩。但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“某某你好”，来赚几个“元庆你好”的回应。他的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。

企业文化故事之八：蒙牛的“狮子与羚羊”

清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快的狮子，想要活命，就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想负担也不轻，假如它跑不过最快的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下去，最好还是快跑吧!

多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓之不大，然而在物竞天择的广阔天地里，两者面临的源自求生欲望的压力却是平等的。可见，在动物世界里，动物的对手说道底也就是它自己，它要逃避死亡的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快，因为稍一松懈便会成为他人的战利品，决无重赛的机会。

篇7：传承企业文化 弘场企业精神

何为企业文化: 就是企业内部的优良传统,人文环境的具体表现。何为企业精神: 就是企业的生存活力和企业的经营灵魂。

在这里,我想论的是: 怎样才能建立和兴起优秀的企业文化?

试想: 企业优秀文化的建立与兴起不外乎从以下几个方面来体现: 一是企业从建立伊始就具备优良传统的蕴藏和积淀;二是企业领导者的楷模和示范作用影响着企业职工;三是一代一代供水人优良传统的传承和发场注就了企业文化的建立;四是企业善于组织和举行积极向上,增强凝聚力的文化活动,积聚促进了员工的热情,沟通和了解。我自来水公司有着肩挑手抬,河底搬石,运砂建厂的艰苦创业传统;有着尊师重艺,爱徒如子的受艺传统;有着相互帮助,解贫济困的帮扶传统。反之,也有着争名夺利的个人主义等等不良企业文化的继续和流传。

当然,企业文化建设需要理念先行。在理念上要围绕企业初建时期的创业宗旨和思想内涵。坚持以人为本,和行业服务的价值观,不断促进企业的体制创新,科技创新,人文创新。

在构建企业优秀文化的基础上,如何才能更好地传承和发扬光大呢?可谓见仁见智,各树一帜。实践证明: 一个优秀的企业必须有它独 1

特的企业文化形成,并将企业文化核心融入嫁接到企业经营中去,才能长期可持续地发展,才能立稳才全地保障企业健康地成长。纵观世界五百强企业,零售业巨头沃尔玛。IT,电子行业龙头三星,索尼。以及近在松滋的飞利蒲公司。“让我们做得更好!”这些都是企业文化核心价值观的体现。

伟大领袖毛泽东主席曾经阐述: “人是要有一点精神的。”是的,一个时代自然会有一个时代的精神风貌。建国初期的”自力更生,艰苦创业”的大庆精神。鼓舞着一代人发奋图强,艰苦创业;随后倡导的为人民服务,甘于奉献的雷锋精神,引导着一代人从小做起,从身边做起的无私奉献和乐于奉献的精神。其后推崇的“独立自主,崇尚科学”的创新精神,激发着一代人向科学进军,永攀高峰,成就了”两弹一星”的横空出世。

诚然,作为一个企业只有提出一个精确,恰当,向上的企业精神,才能完美地表达企业的经营理念和经营方针及经营宗旨。我自来水公司也曾提出过”让用户满意”的企业精神。依已之见,让用户满意仅仅是我公司社会责任的一部分,而企业内部的运转管理尚未融入。于是,我认为“臻于完善,服务社会”。这八个字较为合适我们的企业精神。这就是说要完善工作,运转程序,科学管理,提高效益,最多的目的就是承担服务社会的企业责任。如何才能把”臻于完善,服务社会”的企业精神在实际工作中加以落实和体现呢?一是企业的内在部分靠我们一代一代供水人传承下来所凝结的制度工作程序与操作规程。形成制度管人机制,摒弃人性化操作过滥的管理陋习,制度面前人人平等,员工心随企业,关心企业。我想: 员工就会自觉维护企业,心情舒畅地投入工作中去。也就是说只要人心顺了,工作热情高了,效益自然会好。其次,企业外在部分的服务是我们供水事业的公益性决定的。服务社会,服务市民是我们工作的外延。只有从开户,安装,水费抄

收,110抢修等一切对外服务部门的一体化服务到位才能体现”服务社会”的宗旨。我们每个员工在外工作,从言行到举止无不代表着自来水公司。因此,我们要善待用户,用心服务。这里就探漏队的工作作一下介绍。探漏队的工作性质是夜出晨归,深夜十点到凌晨三点左右时间才能正常工作。夏天不顾蚊虫叮咬,冬天不顾天寒地冻的下水探漏。而有时会遭人误解,不可不言。去年冬天,我们照例在市党校居民区附近探漏检查时,在一幢民房窗下发现一处暗漏,为了准确定位,多次敲捶。因为引起了附近居民的误会,遭受了猜疑后发生争执,最后求证110才化解了一场误会。当时我们也有情绪,也很激动。但我们努力克制自己,为的是使用户用上正常压力的自来水,随载的是减少漏失的工作责任。

篇8：论企业文化的传承与创新

中原油田在培育建设企业新文化过程中, 把创业作为根本, 把创新作为动力, 把创效作为目的。创业是创新、创效的基础条件、创新是创业、创效必须的灵魂和源泉、创效是创业、创新的必然结果。三者辩证地、紧密地统一在一起, 就会使企业上上下下明确方向、统一思想、振奋精神、凝聚力量, 加快企业的发展步伐。

中原油田在围绕着创业、创新、创效, 培育建设企业新文化中, 把解放思想作为关键。教育和引导员工切实做到敢想敢为, 敢冒风险, 敢担责任, 敢争一流。立足于“干”, 切实做到发展第一, 大局为重, 干事创业, 自强自立;立足于“放”, 切实做到多予少取, 放开搞活, 支持创业, 善待百姓。对思想解放、观念新潮者, 要多加鼓励;对思想解放、干事有成者, 要多加支持;对思想解放、偶有失误者, 要多加包容;对思想解放、遭遇挫折者, 要多加保护。引导职工发扬“创业”精神, 在油田改革任务重、发展困难多的情况下, 迎难而上, 艰苦奋斗, 搞好二次创业, 谋求各项事业的新发展。引导职工树立“创新”观念, 围绕深化改革和生产经营中的重点、难点, 推进机制创新、管理创新、技术创新和思想政治工作创新, 以创新增效益, 以创新谋发展。引导职工增强“创效”意识, 立足本职, 扎实工作, 向工作岗位要效益, 向工作效率要效益, 向工作质量要效益。

中原油田在培育建设企业新文化中, 十分注重靠人才素质形成新优势。油田明确地把人置于企业生产和经营管理的最高地位, 推行以人为本的发展战略, 视人才为企业发展的第一资源, 把职工的科技文化素质的提高、职工的积极性和创造性的发展视为企业发展的动力。在企业文化管理上强调人的情感关联和精神激励, 通过促进人的素质发展, 为企业发展提供高水平的智力, 通过对人的文化价值与文化精神的塑造、引导和弘扬来调动和激发职工的自觉性和创造性, 开发职工的潜能。油田注重培养职工的文化理念, 帮助职工建立认同感。文化理念是一切管理行为的前端, 企业文化理念在一定意义上反映着人才、管理、质量和市场等方面希望达到的目标, 油田坚持对照企业文化理念, 认真检查现有管理规章制度中与之不相适应的或是相对滞后的内容, 不断进行调整和修正, 使管理制度真正反映文化理念的要求。同时, 通过文化理念的贯彻执行, 促使员工在对管理规章制度的认识上, 从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”;在对企业生存发展意义和价值的分析上, 从“企业是挣钱的地方”转化为“企业是事业的起点”。通过强有力的宣传, 帮助员工完成认识转变, 建立认同感, 把企业管理和思想政治工作统一起来, 采用多种形式和手段, 对文化理念进行广泛宣传, 强化员工对企业文化系统的认识, 使之在个人工作中逐步理解, 并最终内化为自觉行动, 按照企业管理的要求, 用文化理念指导个人行为, 使之符合企业发展的需要。中原油田在培育建设企业新文化中, 大力宣传科技是第一生产力的思想, 引导员工认真学习科技知识, 树立科学精神, 掌握科学方法, 勇攀科技高峰。深入持久地开展企业精神、企业理念、企业宗旨和企业道德教育, 加强厂规厂纪教育, 进行企业理念、优良传统和时代精神教育, 培育和塑造员工高尚的品质、良好的职业道德、坚强的性格和不屈不挠的献身精神, 提高全体员工的情商, 从而展示企业的良好形象, 推动企业发展。中原油田涌现出的“知识分子的楷模———王中华”, 荣获“中华技能大奖”的技术工人何强等一大批先进典型, 在提高职工队伍素质上, 发挥了十分有效的榜样示范作用;涌现了见义勇为、英勇献身的英雄安长印、郭世国, 激励人们以英雄为榜样, 弘扬社会正气, 自觉维护社会治安稳定, 敢于同邪恶势力作斗争的决心和行动, 充分展示了石油人的风采。

中原油田把广泛开展青工创新创效活动作为企业文化建设的一个载体, 油田采取多种形式激发青年职工的创新意识。各级团组织通过召开动员大会、座谈会、团员大会, 广泛宣传青年创新创效活动的目的和意义。通过行之有效的宣传教育活动, 使广大一线青工认识到创新不只是技术人员的责任, 而是每个企业职工的责任, 更是青年职工的责任, 培养了“企业处处需要创新, 青年人人应该创新”的意识, 营造创新“时时可为, 处处可为, 人人可为”的良好氛围, 掀起了广大青工你追我赶搞创新、比贡献的技术创新高潮。

企业文化建设是一个文化传承和不断创新的过程。继承是创新的基础, 创新是辩证的扬弃。为此中原油田坚持继承和发扬石化行业的优秀传统文化, 挖掘整理油田长期形成的宝贵的文化资源, 在继承中创新, 在弘扬中升华。将弘扬中华优秀传统文化与借鉴国外先进文化相结合, 一方面从当代中国国情和油田实际出发, 正确制定企业文化战略, 充分体现民族精神、优秀传统文化的精髓, 有效抵御外来文化的消极影响;另一方面紧紧把握先进文化的前进方向, 以开放、学习、兼容、整合的态度, 坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针, 广泛借鉴国内外先进企业的优秀文化成果, 扬长避短, 为我所用, 努力培育体现时代精神的企业“合金”文化。

篇9：日本企业文化传承的启示

现代化的生产方式，改变了日本人的时间观念。“迟到”一词随之出现在近代日语中，在文明开化之风的扫荡下，日本人剪短头发、换上西服，跳起了西洋舞，建起了西式一条街，但是，整个社会长期形成的官尊民卑和重士轻商的思想基础，却非轻易能够改变。日本现代企业之父涩泽荣一逐渐发现，要想有根本性的突破，症结不在于是否学会了股份制的样式，而在于如何改变阻碍公司发展的社会文化。

在涩泽荣一进行实业开拓之际，另一位日本近代文明缔造者福泽谕吉也认为：“尽管西洋的东西得到了很好的介绍和接纳，但是在应用的时候，如果不把日本人的精神和需求、日本社会的历史传统、社会风气以及社会自身的特点作为根本，只是把西洋的东西借来使用是不行的。”

从福泽谕吉和涩泽荣一开始，日本的公司有了这样一种观点，即在追求金钱的同时，如果失去了人心、精神和和谐就很危险了。

20世纪30年代，一代新的企业家继承了沼泽荣一的精神衣钵。其中松下幸之助就是其中的佼佼者。他认为，公司放在第一位的目标，不是股东利益，而是回报社会和国家。松下提出的这种使命感，和松下幸之助提出的公益即私利的观点一脉相承，内里充满了东方文化的家国气质。

献身国家，忠诚、勇气和自我牺牲。日本传统的武士道精神被融入现代企业，公司因此呈现出独特的日本面孔。美国学者傅高义认为，在日本对应当为集体利益携手合作的认同，仍然保留在所有的公司之中。员工喜欢以公司的名字为自己命名，称自己为松下人，丰田人等等，他们将这种强烈的归属称为“忠”，公司对日本人来说就像是一个更大的家。员工需要这个家，社会文化需要这个家，这是对人类千年传承的情感方式和生活方式的一种延续。经营者则扮演着家长的角色，努力让家庭保持和睦、团结和秩序，让家庭成员分享幸福。

道义、情感、人际关系，还有信任感、亲密性，这些维系人类社会数千年生存的基本要素都可以转化成生产力，日本公司向世界传递出一种新的信息。与人类精神情感相关联的种种要素大踏步的走进世界各地的公司，占领每一个办公室、每一条生产线、体现在每一种产品和服务、每一句宣传词和广告语中。

松下幸之助也影响了很多企业家，其中一位就是京瓷公司的创始人稻盛和夫。稻盛和夫在经营公司的过程中，认为应该把爱人、珍惜每个员工作为经营公司的一个目的，把实现所有员工物质和精神的幸福作为公司的核心理念。

在激烈的竞争中，究竟怎样才能维系企业的存在？稻盛和夫的结论是：人心比什么都重要！他说，人们常说人心易变，我却认为在当今世界上再没有比人心更强有力的东西了。为此，他把敬天爱人确立为社训。儒家文化对待世界的态度与现代市场的竞争机制结合在一起，指引着稻盛和夫先后创建了两家世界五百强公司。

作为上个世纪最成功的学习者和追赶者，日本完成了文化的嫁接、融合、新生，日本公司也从公司文化的自觉践行者变成输出者，给世界留下了宝贵的经验。

克莱蒙特大学德鲁克管理学院院长艾拉?杰克逊认为，日本公司首先关注人，他们认为管理要以人为本，而不是以数量为本，或者以利润为本，他们激发员工的创造力、创新力，他们倾听顾客的声音，不断考量自己的价值是否有利于股东、有利于社会、有利于创造更加美好的世界。

历史再一次表明，惟有更具原创力的文化基因，公司才能长久地支撑起经济奇迹。

篇10：企业文化的传承

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浅析企业文化的传承和发扬

浅析企业文化的传承和发扬

摘 要：企业文化是企业的灵魂，是保证企业制度与企业经营战略实现的重要思想保障，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，是企业活力的内在源泉，同时也是企业行为规范的内在约束。本文简述了我们井下公司按照战略发展要求全面推进企业文化建设，提升了企业凝聚力和核心竞争力。

关键词：企业文化 传承 发扬 井下公司

长期以来，井下公司党委高度重视企业文化建设，按照战略发展要求，坚持“围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能”工作方针，从价值理念引导、道德行为规范、企业形象建设三方面系统推进企业文化建设。在整合物质文化资源的基础上，形成了“让油田更年轻，使用户更满意”的服务理念，“合同是军令，军令重如山；井场是战场，战场无弱兵”的铁军作风，“一流无永恒，超越到永远”的铁军品格，“效益诚可贵，信誉价更高”的价值理念和“五实七严”的铁军风范，逐渐形成了具有鲜明特色和独特企业个性的“井下铁军文化”，构筑了较为完整的企业文化体系，提升了企业凝聚力和核心竞争力。

一、激活历史，弘扬传统，淬炼企业之魂

井下公司是一支有着50多年光荣历史的队伍。半个世纪以来，不仅积累了雄厚的物质技术基础，而且积淀了厚重的文化底蕴，创造了宝贵的精神财富。因此，挖掘、总结、提炼、培育铁军精神成为井下公司党委义不容辞的责任。为了使企业文化建设与生产经营较好地融为一体，把铁军精神根植于生产经营的全过程中，井下公司以构建企业核心价值观体系为重点，通过开展“大庆精神、铁人精神”再学习再教育活动，传承发扬石油工人“三老四严”的优良作风，公司先后创办《铁军报》、《铁军文化》网页，定期组织管理论坛、技术交流，以“铁军”诞生50周年、油田建设20周年为契机，举办“井下技术工艺发展研讨会”、文化大赛、员工运动会，进行全方位、多层次的最新【精品】范文 参考文献

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宣传教育引导，将铁军精神理念渗透到了全体干部员工的行为当中，融入人心。

在继承和发扬光荣传统的同时，井下公司党委把企业文化建设作为一个持之以恒、不断汲取借鉴、扬弃创新，不断发展的实践过程，列入公司长远规划之中，采取“思想育军，增强向心力；作风建军，增强执行力；人才强军，增强竞争力；文化领军，增强超越力；市场阅军，增强品牌力”的思路整体推进企业文化建设。

为确保“五个建军”扎实推进，井下公司党委始终坚持“两个创建”。一是创建推进载体。井下公司不断完善以基层建设为核心内容的，涵盖业绩考核、安全管理、生产经营、队伍建设等方面的基层业绩考核办法，与基层队站层层签订业绩考核责任书。实施动态的“星级”队站管理办法，推进“五型”班组创建活动，启动“促上产、保安全、献厚礼”等主题竞赛，营造浓郁氛围。二是创建推进平台。井下公司先后创建铁军教育基地、文化广场，系统的员工培训教育基地等，为弘扬企业价值观、经营理念和企业精神，提供了展示平台。

先后与中央电视台、吐哈电视台合拍了反映公司装备、技术、人才、文化的专题片《铁军》和《往事萦怀话铁军》历史纪录片，编写出版了《铁军50年》系列丛书和《铁军新闻集》、《吐哈石油井下公司志》，持续9年坚持发行《铁军报》。多元的文化产品进一步提升了企业文化的感召力，展示了企业形象，提高了知名度。

二、激发创意，突出特色，创新文化载体

企业文化建设最终目的是全面开发员工的素质和潜能，通过凝聚员工意志和激发员工的创造精神来推动公司发展。近年来，井下公司紧贴实际，在文化内涵上做文章，在创建载体上下功夫，逐渐形成了独特的安全文化、廉洁文化、人才文化等，有效推动了公司持续科学发展。

诚信的廉洁文化。公司以“诚信守法、廉洁敬业”为核心的廉洁理念，积极营造“人人思廉、人人守廉、人人促廉”的良好环境，大力推进廉洁文化建设。制作“廉政书签”和“劳模形象台历”发放到各办公室，设计了廉洁屏保，在机关和人财物事等关键岗位员工电脑上安装，在工作之余得到廉洁警示。

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人文的安全文化。全面落实“有感领导”，强化“直线责任”和“属地管理”。落实反“三违”管理办法，推行“作业前思考3分钟”制度，出台《生产安全事故隐患报告奖励办法》，规范事故和违章管理，在狠抓反“三违”的同时，对事故隐患上报的给予大张旗鼓的表彰奖励，刚柔相济，构建起人人重视安全、人人参与安全管理的“全员、全方位、全过程”受控格局。公司党委通过组织“送文化下基层、送健康进一线”活动，定期开展“安全家书”、“安全寄语”、“安全小故事”、“安全漫画”等征文和摄影比赛，培育亲情文化理念，营造亲情文化氛围，实现了“要我安全”向“我要安全”理念的转变。

激励的人才文化。井下公司坚持员工培训、技术创新“两个不断线”，走人才强军之路。针对复合型人才的匮乏和高技能员工的缺少，公司按照“实际、使用、实效”培训原则，制定计划，编制运行大表，配备专职培训人员，编辑教育手册，对管理技术型员工实施“拓展式”培训，对操作型员工进行“递进式”培训，逐渐形成了“每日一问，每周一学，每月一练，每季一赛，半年一考，一年一评”的培训机制。人才队伍建设的提升拉动了技术创新能力的飞跃，加快了公司从追求经济规模向追求经济质量、依靠设备、劳务向依靠高新技术开拓市场的“两个转变”步伐。

三、激励全员，突显本色，营造和谐氛围

井下公司文化的大环境助推了队站文化建设。基层队站针对自身文化基础素质不同，所处生产环境、工种不同，自主探索，在实践中继承和创建适合自身管理、激发队伍潜能、提升战斗力的队站文化，营造了良好的企业和谐氛围。

压裂一队采取“七化”、“六个一”工作法，培育员工标准意识、细节意识、精品意识和品牌意识，引导员工“上标准岗、干标准活”，现场管理规范，作业有章可循，促进了员工良好工作习惯的养成；作业二分公司创新“安全互保”管理新模式，采取“班班互保、班内互保、班组全保”形式，层层分解安全责任，作业效率明显提升，内部违章整体下降32%；大修六队着力建设“井场文化”，推行“三线”、“四净”井场标准布置要诀，成为集团公司基层建设的样板队。特车

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二队创新“三进五融”安全管理法、检泵一队“四问四答”安全学习模式、大修九队“六必六要五精”设备管理法等队站文化，均成为各基层单位学习的典范。

实践证明，只有全员参与才能塑造强势的企业文化。井下公司通过构筑教育之家，以共同理念“凝”心；构筑文化之家，以多彩活动“调”心；构筑维护之家，以民主管理“平”心；构筑温暖之家，以真情实意“关”心，将铁军文化核心价值体系渗透到了管理的各个层面和细枝末节，增强了员工的归属感，促进了队伍和谐，助推了公司科学发展。有三点启示：

启示一：统筹安排部署是夯实企业文化建设的保证。井下公司党委坚持将企业文化建设的重点工作纳入“十一五”、“十二五”公司发展规划中，同时，在每年度的公司党委、公司工作安排中进行全面部署安排，纳入“基层建设业绩考核”，进一步明确了目标，明晰了责任，加强了考核，形成了机制，保证了公司企业文化建设工作有序运行。

启示二：深化主题活动是推进企业文化建设的载体。以活动载体促进企业文化建设。这几年，吐哈井下公司先后开展了“讲抓严促”主题活动、“学习实践科学发展观”和“融中心、凝人心、树形象、保稳定、推发展”活动，今年，又启动了“加强党性修养、发挥先进作用”主题实践活动。活动载体的有效落实，加大了企业文化建设工作的渗透力和感召力。

启示三：延伸文化体系是促进企业文化建设的途径。井下公司不仅创造了物质成果，也培育出了独具的铁军精神理念。公司文化的大环境助推了队站文化建设，基层队站结合各自特点，积极开展队站文化创建活动，形成了诸如安全文化、管理文化、廉洁文化等一系列亚文化，构筑了厚实的铁军文化体系。这些，都丰富了企业文化的内涵。

作者简介：杨占文（1983-）男，汉族，甘肃兰州人，助理工程师，主要从事党群工作。

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