专业技术职务评审

关键词： 职务 评审 专业

专业技术职务评审（精选十篇）

专业技术职务评审 篇1

关键词：专业技术职务评审,改革,人才

专业技术职务评审工作直接关系到广大干部的切身利益,关系到人才建设质量和干部队伍稳定,关系到医院的长远建设和发展。为了更好地发挥专业技术职务评审在人才工作中的重要作用,解放军总医院着眼研究型医院建设目标对人才队伍提出的新要求,以加强人才能力建设和推进人才队伍可持续发展为重点,从制定考评体系、强化淘汰激励机制、改进评审组织形式等方面入手,改革专业技术职务评审政策方法,取得了明显成效。

1 完善考评体系

创建一流现代化研究型医院的建设目标对人才素质能力提出了更高要求。为加快高素质创新型人才的培养进程,医院紧紧抓住专业技术职务评审的关键环节,制定了完善的晋升考评体系,为选拔优秀人才提供科学依据。

1.1 设置晋升准入“门槛”

医院拟制了一套详细的指标体系,作为申报晋升专业技术职务的准入“门槛”,以此对干部能力和业绩提出需求导向,以“跳起来摘桃子”的理念激励干部努力进取。规定晋升对象除通过国家、军队的考试和考核外,还必须符合医院规定的各项晋升条件才具备参评资格。如晋升主任医师的科研业绩条件必须同时满足发表统计源期刊论著不少于7篇(第一作者),承担省部级以上课题(第一完成人)且获得省部级二等奖以上成果(前三名)等条件才视为合格。除此之外,还须满足相应的医疗、教学条件,且在理论考试、技能考核和日常业绩评价合格的基础上,方具备参评资格。对出站博士后等院外干部,也要求满足相应条件后方可参评,以提高培养人才的含金量。该项政策实施近三年来,医院各项业务工作得以显著加强,所获国家高等级科研成果、国家自然科学基金项目数等指标连年名列国内大型医院前茅,发表国内外论文数、国内论文被引用数等论文指标连续3年名列全国医院第一名。医护质量、医疗安全、医疗收入等各项指标也得以全面提升。在全面提升医疗、保健、教学、科研工作质量,推动医院建设快速发展的同时,一批中青年优秀科技人才开始脱颖而出。

1.2 强化基础理论和临床技能考核

为克服以往职称评审工作“重科研、轻临床”和“重答辩、轻技能”的不足,医院将基础理论考试和临床技能考核列为晋升的必要条件,制定了针对不同专业、不同等级的理论考试和技能考核。理论考试由医院组织题库,以笔试的方式对各专业基础理论和关键理论进行考核;技能考试由专家考核组按照拟晋升对象所应掌握的关键操作技术进行考核。例如对拟晋升中、初级医疗系列干部,主要考核接诊、查体、病历书写等基本操作技能的规范性和扎实程度;对拟晋升高职人员,重点考核疑难病例的分析、诊治能力和大项操作技能。以突出对不同层次干部的业务要求。理论考试和技能考核不合格者不能参加评审。此项措施对解决科技干部中存在的科研和临床对立、理论和实践脱节现象起到了很好的促进作用,一批基础理论扎实、临床能力较强、科研业绩显著的复合型人才开始脱颖而出。

1.3 注重日常业绩评价

干部的日常业绩是其能力素质的基本反映。以往的专业技术职务评审方法较多依赖于现场述职答辩结果,对干部的日常业绩不易进行评价。为全面、准确地反映干部的工作实绩,医院设立了业务工作日常业绩评价指标体系。该体系以计算机网络和医院信息管理系统为平台,针对不同专业岗位分别设置能够体现干部日常业绩的数量和质量指标,对干部任期内工作进行量化考核和评价,各级评委会可实时调阅比较,为人才评鉴提供了重要的参考依据。这项改革既提高了考评的科学性和准确性,也在广大科技干部中营造出重视日常工作,在点滴之中努力积累业绩的良好导向。

2 强化竞争激励机制

有效的竞争激励机制是人才成长的促进剂。医院着眼研究型医院对人才素质的新要求,出台多项举措强化竞争激励机制,确保人才培养和选拔质量。

2.1 严格执行淘汰率

经过资格审核、理论考试、技能考核、日常业绩评价等层层筛选,每年评审前资格审查的淘汰率都比较大。其中晋升正高职和副高职人员的淘汰率均超过50%。即便如此,医院仍对各级评审规定了严格的淘汰率。以晋升高职为例,要求中评委对晋升高职务人员的淘汰率不低于20%,高评委在此基础上再淘汰10%以上。通过确定和严格执行淘汰率,一方面保证了人才选拔质量,另一方面,增强了参评干部的危机感,在全院营造出一种争先创优的浓厚氛围。

2.2 实施全程外语评审

从2006年开始,医院在高职评审中实行用外语评审,要求所有参评对象和评委必须全程用外语进行述职、答辩和提问,对科技干部触动很大,增强了他们学习外语的积极性。2007年,医院进一步提高了将全程外语评审方式扩大到中职晋升。两年来的外语评审改革,激发了广大科技干部学习外语、应用外语的紧迫感和自觉性,极大地调动了科技干部的外语学习热情,外语实际应用能力得以较大提高,为推进研究型医院建设和为奥运会提供有效医疗服务保障奠定了坚实基础。

2.3 实行“一票否决”

在对医、教、研业绩等“硬件”指标做出明确要求的同时,医院在晋升政策中还增加了医疗安全、医德医风、服务态度等“软件”要求,将评审晋升政策的导向、约束作用扩大到医院建设的各个领域。如在任期内发生医疗事故或严重医疗纠纷,或违反医院《医德医风管理规定》的,以及由于工作失误、错误给医院造成损失或影响的有关责任人,实行“一票否决”,不允许参加评审,并按情节程度延缓1至3年晋升。

3 改革评审组织形式

为使评审晋升工作的每一个环节都在规范、客观、公正和人性化原则下有效实施,保证人才选拔质量,提高评审工作效益,医院对评审的组织程序也进行了改革。

3.1 优化评委会组织结构

为充分发挥各级评委会对人才选拔和评鉴的指导把关作用,医院对各级评委会组织结构进行了调整。要求各级评委组成中,55岁以下的专家人数不得少于总数的2/3,以充分发挥中青年专家在掌握前沿技术和外语应用能力上的优势。在新一届评审委员会中,既有院士和老专家坐阵把关,又有大批年富力强、业务精湛、外语应用能力强的优秀中青年专家。同时,还从国内知名医院、医科大学和科研院所聘请不少于执行评委总数1/3的院外知名专家担任评委,不仅优化了委员会结构,还带来了新鲜的学术空气和人才评鉴理念,增强了评审的客观性和公正性,为多维评鉴人才、准确选拔人才创造了良好的条件。

3.2 改进评审程序

在评审前一个月,机关将评审政策、标准条件、评审材料要求等有关文件在网上公示,以便于参评干部了解政策,准备材料。评审办公室对每名参评对象进行认真联审,加大论文成果、研究课题、日常业绩、考核成绩等的审核力度,将符合条件的参评对象的申报材料上网公示,接受群众监督,防止学术腐败。为保证评委有足够时间了解评审对象情况,将参评材料提前3天送交每位评审委员。涉及执行评委和提问专家等敏感问题均采取现场抽签确定的方式,杜绝了打招呼、人情票等不良现象的发生。由于评审工作做到了严格、规范、公正、透明,因而达到了晋升者服众、落选者服气的效果。在淘汰率较高情况下,三年来院党委和上级机关没有接到过一起有关反映或投诉,树立了各级党委和评审委员会的良好形象,促进了医院建设和发展。

3.3 实施无纸化评审

专业技术职务评审 篇2

（高级）

第一部分：不装订部分：

1、《人员情况简表》2份，在成都工业学院网站下载《中学高级职称管理软件系统》，由推荐学校直接生成打印，本人确认签字，单位复核盖章。

2、《任职资格评审表》2份，内容可以打印。封面后、第一页前依次附下列证件复印件：

a、职称诚信承诺书；

b、计算机合格证（免试表）； c、身份证复印件； d、职称资格证；

e、首次聘约（或聘用合同）； f、教师资格证； g、毕业证；

h、校级干部岗位培训和提高培训证；

I、小中高优秀等次证明、城镇教师农村学校任教经历证明。第二部分：装订部分

一、1、单位综合推荐材料（含任课情况统计表和成绩统计表）

2、本人工作总结

二、1、普通话二乙证

2、现代教育技术合格证（或培训合格证）复印件

3、继续教育登记证书（含登记卡）、等级证（近3年）

三、1、聘任合同书

2、年度考核表和届满考核表复印件（近五年）

四、1、研究课题证件。

2、公开课、示范课、优质课、创优课证件、教案。

3、论文（附获奖证件）

4、指导青年教师的佐证材料

五、任现职以来的获奖证书（从高到低）专业技术职务评定评审报送材料及要求

（中级）

1、《人员情况简表》（一式一份，A3）

2、《专业技术职务任职资格评审表》内容可以打印（附诚信承诺书、计算机免试表或合格证、教师资格证、毕业证、身份证、校长岗位培训和提高培训证复印件、城区教师农村学校任教经历证明）（一式二份）

3、担任现职以来本人政治思想和业务工作总结（一式一份）

4、公示、学生思想政治工作证明材料各一份

5、单位综合推荐材料（一式一份）破格的：单位另写破格推荐综合材料，并在《评审表》的单位推荐意见栏明确填明“同意破格推荐”）

6、与所从事的专业相同或相近的最高学历证书（原、复印件）

7、外语考试合格（原、复印件，限中专系列）

8、校长岗培证和提高培训证（原、复印件）

9、职称计算机合格证（原、复印件）（限城区教师）

10、《继续教育登记证》（中学至少近四年、小学近五年）（原件）登记卡、等级证

11、教育技术合格证（或培训合格证）

12、普通话二乙证（原、复印件）

13、任现职的资格证、聘任合同书（原、复印件）

14、任现职以来年度和届满考核表（近五年）（原件）

15、公开课、示范课、优质课、创优课证件（复印件）

16、论文（附论文奖证）

17、各种表彰获奖证书（复印件）注：申报材料统一使用A4纸张。

专业技术职务评审报送材料及要求

（初级）

1、《专业技术职务任职资格评审表》（一式二份）

2、担任现职以来本人政治思想和业务工作总结（一式一份）

3、单位综合推荐材料（一式一份）

4、毕业证（原件、复印件）

5、教师资格证（原件、复印件）

6、普通话二乙证（原件、复印件）

7、任现职的资格证和聘任合同书（复印件）

8、继续教育证书：登记卡、等级证（复印件）

9、任现职以来的年度和届满考核表（原件）（中二近二年、小一近三年）

10、论文

11、获奖证书（复印件）

专业技术职务确认报送材料及要求

1、专业技术职务确认表（一式三份）

2、原专业技术职务任职资格文件，中级要原评审表（复印件）

3、本人确认申请

4、学校（单位）确认报告

5、最高学历（复印件）

6、原职称资格证原件。

初聘专业技术职务报送材料及要求

（即2013年8月就业的应届大学毕业生）

1、《初聘呈报表》（一式二份）

2、学校（单位）初聘报告

3、本人总结

专业技术职务评审 篇3

[关键词]职称评审 Web 数据库

[中图分类号] G451[文献标识码] A[文章编号] 2095-3437（2015）07-0182-03

建设一流的大学需要一流的教学、科研和管理水平。建设科学的管理体系，从而更好地为教学、科研服务，是建设一流的大学不可忽视的根本要素之一。人才的晋升和考核制度是高校人事管理工作的重要组成部分，是对高校教师教学科研能力综合评价的重要体现，是关系到广大专业技术人员切身利益的一件大事。如何利用高效的人力资源管理手段，并形成良好的人才管理机制，是当前高校管理人员需要认真思考的问题。

一、现状和目的

高校是知识密集型的组织，学校投入大量的财力为各部门开发各类数据管理系统，但是这些系统开发过程中没有整体规划，造成数据库之间交换困难，如科技处、教务处和人事处等部门之间的数据无法共享。现阶段，各类教学、科研相关的数据录入和导出仍然是半手工状态，能用计算机进行的都是制作一些简单文档，把计算机当打字机使用。现行的这种处理信息模式，有很多缺陷，重复劳动多，工作效率低，没有充分利用现有的办公网络和计算机设备，造成一定意义上的资源浪费。

建设和使用专业技术职务管理系统的目的是：为适应高等教育的发展，建立充满生机和活力的用人机制，合理配置和有效的开发人力资源，进一步规范高校专业技术职务评审工作，充分整合学校的信息资源，利用网络协同办公的优势，结合人事信息管理系统实现信息自动提取，减少申报者填写纸质资料的负担，使高校岗位聘用工作以更高效和公正透明的方式完成，同时实现在线完成岗位聘用评聘工作，提高高等院校人事管理的工作效率和服务水平。

二、系统流程

专业技术职务管理系统有：方案设置、个人申报、单位审核、资格审查、指标下达、单位推荐、大学科组推荐、高评委推荐、聘岗结果确认等功能。

系统流程图表达的是系统各部件的流动情况，而不是表示对信息进行加工处理的控制过程。职称评审系统流程如图1所示：

三、系统架构模块

职称评审系统包括权限管理模块和申报人信息模块，权限管理模块包含有4个子模块：登陆模块、用户管理模块、角色管理模块和菜单管理模块。申报人信息管理模块有2个子模块：基础信息维护模块、申报人信息维护模块。登录模块是给用户分配一个合法账号，根据登录用户的角色选择相应的功能菜单。用户管理模块是对系统用户的添加、删除、修改、查询。角色管理模块是对用户角色的添加、删除、修改、查询以及对角色的功能的查看、添加、删除。菜单管理模块是对功能材料的添加、删除、修改、查询。

四、 系统设计

（一） 应用领域与使用对象

专业技术职务管理系统运用于高校专业技术职务评审的相关工作，使用对象主要有：申报专业技术职务的老师、人事处的老师、学院相关评审工作的老师及学校相关领导。

（二） 技术特点及开发平台

J2EE（Java 2 Platform Enterprise Edition）是一个标准的体系结构，它主要面向使用Java程序设计语言进行基于Web的应用开发与部署。J2EE平台的主干是EJB体系结构，它规范了如何用Java程序设计语言开发与部署服务器端应用业务逻辑组件。J2EE平台的其他部分，例如JSP和Servlet是对EJB体系结构的补充，提供呈示逻辑及客户交互控制逻辑等功能。J2EE具有以下优点：

1.平台无关性。用户不必将自己捆绑在某一种硬件或操作系统上，可根据自身情况选择合适的硬件、操作系统和数据库。

2.可移植性。J2EE作为一种组件技术，已完成的组建能方便地移植到其他任何地方。

3.功能强大。J2EE作为中间件，提供强大的功能，使开发人员只需要关注业务逻辑，因而能加快开发速度，提高系统的运行效率和稳定性。

4.节省成本。当用户更换平台时，由于基于J2EE的系统能方便地移植到其他平台上，而无需重新开发，因此能有效地利用前期的投资。

5.广泛的支持。J2EE技术规范得到了从国际性大公司到自由软件开发者的广泛支持，SUN、IBM、ORACLE、NETSCAPE、BEA等纷纷推出了基于J2EE的软件产品。

6.多层架构体系。基于三层或多层分布式计算结构已成为当今的主流模式，多层架构可以有效地分离数据层、逻辑层和表示层。J2EE架构允许开发人员将精力集中在应用的业务逻辑上，而不必关心系统的性能等问题。三层结构带来的最大好处是优秀的扩展能力和负载均衡能力。利用J2EE平台，可以构建一个由小到大、可健康发展的系统，并在未来发展过程中得以持续地利用。

（三） 运行环境和设备要求

1.硬件设备要求

服务器：

操作系统：windows services 03 / 08 ， linux ，unix。

数据库：Oracle 11 G 。

应用服务器 ： Apache Tomcat 6 / 7 。

运行环境：JDK1.6 以上 和 100G以上磁盘空间。

客户端：

建议安装IE8.0或以上版本;

建议安装有TCP/IP协议，能够支持网络功能;

建议安装Windows 7 操作系统。

2.支持软件

支持WINDOWS XP / 7 操作系统。

五、系统实现

（一）申报人员功能模块实现

申报者以申报人的角色登录专业技术职务管理系统。选择当前评审业务（即人事处设置的岗位聘用方案），选择要申报的专业技术职务信息并填写个人的材料有：基本情况、工作经历、教育经历、教学业绩、科研业绩、计划和目标等。资料填写完毕可以保存或导出申报材料，确认信息无误后提交申报材料。进入系统后，个人页面如图2所示：

1.填写申报材料：单击“评审业务”出现如图2子菜单，选择“填写申报材料”。

2.申报人员依次添加个人基本信息、个人学习经历、工作经历、教学情况、发表论文、出版著作以及获奖情况，如图3～4所示：

3.填写完毕并保存提交申报材料，提交以后，院级单位负责对填报材料进行在线审核。

（二） 审核人员功能模块实现

申报人提交申报材料后，首先是由学院审查所有申报者的申报材料。学院管理员可以设权限给本单位工作人员，指定审查申报资料的某一部分（如：工作经历），审查人员可以修改申报材料，系统记录修改痕迹。最后学院管理人复审申报资料，设置指标类型，提交复审资格审查结果。

学院单位审核：授权的学院审核人，只有“单位审核”子菜单并且只有审核“该指定部分内容（如工作经历）”的权限。如图5所示：

（三）校级职能部门功能模块实现

学院在对申报者提交材料逐项审核属实的前提下，向上一级单位学校人事处提交资格审查通过人员名单，单位提交筛选合格名单后，人事处进行资格复审。人事处可以点击“申报材料”查看申报表和一览表。点击“单位审核情况”可以查看单位筛选后各单位的提交人数。点击“资格审查”可以看到申报人的申报信息如：所属“部门”、“系列”、“现专业技术职务”、“申报职务”、“申报岗级”，最后审核并填写审核意见后，提交审核结果。如图6所示：

岗位聘用工作的最后一步，聘岗结果确认。人事处管理员登录系统选择“聘岗结果确认”，选择待确认列表中的“确认”按钮，填写聘期的“开始时间”和“结束时间”。最后提交结果并归档。

六、小结

本文对高校职称评审工作进行了详细业务流程设计，满足了职称评审工作的动态生成报表，通过三个模块（权限管理模块、申报人信息模块、审核人员管理模块）的详细设计，实现了职称评审工作中职称申报人员、各级评审人员和系统管理员等相关工作人员所需功能，成功实现职称评审系统的业务需求，提高了职称评审工作效率。作为具有中国特色的政策性很强的职称评审工作，我们的系统为其提供了一个便捷的知识管理方案。随着现代信息技术和互联网技术的蓬勃发展，高校职称评审系统将会发挥出越来越重要的作用。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李长云，饶居华，李鹏等. EcliPse与J2EE应用开发[M].北京：北京大学出版社. 2005（6）.

[2] 余浩东. J2EE应用框架设计与项目开发[M].北京：清华大学出版社. 2008（2）.

[3] 李胜东，张莉. 职称网上评审系统的研究与开发[J]. 现代教育技术，2012（4）.

[4] 谷宁静. 基于 FTP 和 AJAX 的职称评审系统的设计与实现[J]. 软件产业与工程，2014（1）.

[5] 贺燕飞. 基于J2EE的高校职称评审网络化管理信息系统[D]. 西安：长安大学硕士学位论文，2011.

[6] 杨秉团. 潍坊学院职称评审系统的设计与实现[D].济南： 山东大学硕士学位论文，2011.

[7] 詹璐. 基于JSP的人事职称评审系统设计与实现[D]. 西安：西安电子科技大学硕士学位论文，2011.

[8] Lu Jinhua， Gao Xiaoping. Design and Realization of On-line Enterprise Office Automation System[J]. Procedia Engineering， 2012（29）.

专业技术职务评审 篇4

1. 高校思想政治理论课教师的职责和地位。

高校思想政治理论课承担着对大学生进行系统的马克思主义理论教育的任务, 是对大学生进行思想政治教育的主渠道。充分发挥思想政治理论课的作用, 用发展着的马克思主义思想武装学生的头脑, 是社会主义大学的本质特征。而思想政治理论课的教学效果如何, 关系着能否培养出大批社会主义事业的合格建设者和可靠接班人, 关系着党的事业能否后继有人, 国家能否长治久安, 全面建设小康社会及中华民族伟大复兴的目标能否实现。显然, 责任重大, 任务艰巨。

高校思想政治理论课教师是马克思主义理论和党的路线、方针、政策的宣讲者, 是社会主义意识形态和精神文明的传播者, 承担着铸造大学生灵魂和精神支柱的光荣使命, 肩负着为祖国和人民培养合格的建设者和接班人的神圣职责。教书者必先育己, 育人者必先自律。思想政治理论课教师自身要具备坚定的政治立场, 要坚持正确的政治方向, 加强思想道德修养, 增强社会责任感, 不断完善知识结构, 提高教育教学能力。要做坚定的马克思主义者, 做教书育人的表率, 做大学生健康成长的指导者和引路人。学校也将进一步规范思想政治理论课教师任职资格标准和准入制度, 建立和完善思想政治理论课教师队伍培训体系。

2. 贯彻落实中央有关文件, 加强大学生思想政治教育, 提高高校思想政治理论课教师素质和能力的需要。

中共中央宣传部、教育部下发的《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》指出:“提高高等学校思想政治理论课教育教学质量和水平, 关键在于教师。”可见, 要发挥思想政治理论课在大学生思想政治教育中的主要渠道作用, 无论是设计、实施教学, 选择恰当的教学方法, 还是把握学生思想实际, 调动学生的积极性、主动性, 都有赖于教师主导作用的发挥。面对新形势和新任务, 教师要适应时代的要求, 与时俱进地提高自身素质。

3. 高校思想政治理论课教师专业发展导向性及专业技术职务评审的需要。

高校思想政治理论课教师专业化发展是时代发展对高校思想政治理论课教师的迫切需要。高校思想政治理论课教师专业化发展的内容包括树立专业信念、积累专业知识、提高专业能力和培养职业道德等。高校思想政治理论课教师专业化发展的策略有坚持自主学习、重视培训、科学的自我反思、自觉的教学科研和承担课外思想政治教育工作等。同时, 高校思想政治理论课教师是马克思主义理论和党的路线、方针、政策的宣讲者, 是社会主义意识形态和精神文明的传播者。高校思想政治理论课教师需必备相关的专业技术, 以确保其能胜任和完成本职工作。

二、高校思想政治理论课教师、思想政治教育教师和其他系列教师专业技术职务评审办法和标准的异同

从思想政治素质、学历、任职年限、教育教学能力、学术与科研能力、外语与计算机能力等五个纬度比较思想政治理论课教师、思想政治教育教师、其他系列教师等高校教师专业技术职务评审标准和办法的共性和特殊性。

高校应根据专职学生思想政治教育教师编制总数, 按照不低于其他专业技术职务岗位的平均结构比例, 合理设置学生思想政治教育教师职务岗位的结构比例。

高校学生思想政治教育教师高级职务岗位应单独设置, 不得用于其他专业技术职务岗位。

三、构建高校思想政治理论课教师专业技术职务评审标准和办法

依据高校思想政治理论课教师的工作职责, 应具备的素质和能力, 以及上级有关专业技术职务评审文件精神的条件下, 构建高校思想政治理论课教师专业技术职务评审标准和办法。

1. 思想政治素质:分为政治信念、政治方向、政治立场三个方面, 并作为一票否决制。

2. 职业道德要求:分为教书育人责任感、师德师风、人格魅力三个方面。

(1) 认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、和“三个代表”重要思想, 学习党的基本路线、方针、政策和决议, 学习党的基本知识, 学习科学文化知识和业务知识, 提高政治理论水平和教育水平。认真执行《教育法》、《教师法》与《公民道德建设实施纲要》, 进一步教育和引导全体教职工履行教育教学职责, 承担教书育人和培养社会主义事业建设者和接班人的责任, 不断加强自身的师德师风建设, 成为人民满意的人类灵魂工程师。

(2) 对师德师风表现突出者给予表彰和奖励, 对严重违反师德师风者, 及时惩处, 师德师风表现作为年度考核的一项重要内容。坚持以法治教、从严治教的原则, 将师德师风建设纳入依法依规治教的范畴, 做到有规必依, 违规必究。

(3) 爱学校、爱学生, 加强工作责任心, 乐于教书育人, 全面实施素质教育。真正为学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 为社会主义事业培养出合格的建设者和接班人贡献自己的才智。

3. 学历:不同的类别层次, 要有不同的学历要求。

聘任中级以下职务, 应达到思想政治素质和职业道德的基本要求, 具备学士以上学位或本科以上学历, 从事一定年限学生工作, 侧重考察工作实绩, 年度考核为“合格”以上。

聘任高校学生思想政治教育教师高级职务应具有良好的思想政治素质和职业道德, 为人师表, 爱岗敬业。对思想政治素质表现差, 违背教师职业道德的人员, 实行师德“一票否决”制。

4. 任职年限:有基本年限和破格年限之分, 具体分类如下。

教授:具备思想政治教育相关专业博士学位, 且担任3年以上副教授职务;具备其他专业博士学位, 且担任4年以上副教授职务;具备硕士学位, 且担任7年以上副教授职务;获得研究生班毕业证书、第二学士学位或者具有研究生学历而未获得硕士学位, 且担任8年以上副教授职务;获得学士学位或者本科毕业学历, 且担任10年以上副教授职务。

副教授:具备博士学位, 且担任2年以上讲师职务;具备硕士学位, 且担任5年以上讲师职务;获得研究生班毕业证书、第二学士学位或者具有研究生学历而未获得硕士学位, 且担任7年以上讲师职务;具备学士学位或者本科毕业学历, 且担任8年以上讲师职务。

5. 教育教学能力:

分为教学方法 (手段) 、教学效果 (质量) (评价思想政治理论课教学效果既要考核教师的教学内容, 更要重视学生的行为表现和课堂实际效果, 可采用学生评价、同行评价和领导专家评价、公开课等方式) 、教学管理、教学实践。

6. 学术与科研能力:

分为发表学术论文、教学研究成果 (论文) 、社会调查报告三个方面, 引导教师关注教学方法的改革和创新, 理论联系实际参与社会实践和社会调查研究。

7. 外语与计算机能力:

按《上海市教育委员会关于调整本市高等学校教师职务和其他专业技术职务任职条件中对于外语要求的通知》 (沪教委人[2006]57号) 执行。具备开展思想政治教育工作所需的计算机能力, 取得相应的计算机应用能力合格证书。

四、高校思想政治理论课教师专业技术职务评审标准和办法使用中应注意的事项和原则

1. 政治性原则:

政治方向性原则是指思政课教学必须体现培养“四有”新人的目标要求, 明确思想政治方向的正确向导。邓小平在1978年全国教育工作会议上强调:“学校应该把坚定正确的政治方向放在第一位。”江泽民强调, 理论教育、思想教育, 就是要“引导和帮助青年学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 打下科学理论的基础, 确立为建设有中国特色社会主义而奋斗的方向”。

思政课教师应该认真学习并扎实掌握马克思主义的世界观、方法论, 坚持用先进的思想文化武装自己的头脑, 在思想上、政治上始终同共产党保持高度一致, 忠诚于思想政治教育事业, 热爱本职工作, 广泛掌握社会信息, 巧妙构思教学内容, 精心组织教学过程, 深入浅出、形式多样、理直气壮地讲马列, 并以自己高尚的人格感染学生, 做中国先进文化发展方向的代表。

2. 导向性原则。

思想政治教育是我国高等院校培养人才的重要环节。大学生的思想政治素质如何, 不仅关系到中华民族的素质, 更关系到党和国家的命运。当前, 在新的历史条件下, 加强高校思想政治教师教育导向功能, 引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 培养政治信仰坚定、人生目标明确的德才兼备的社会主义新型人才, 对于全面实施科教兴国和人才强国战略, 确保全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化宏伟目标的实现, 具有重大而深远的战略意义。

3. 注重教学能力和教学实绩的原则。

科学发展观以人为本的原则要求高校思政课教学要在不断创新过程中, 注重个体的差异发展、注重群体的和谐发展, 以学生为主体, 调动学生的学习积极性、主动性和创造性, 从而在思想政治上促进学生健康成长。在教学过程中, 要让学生有独立的感悟、思考、探索的空间, 让学生在主动参与过程中获得自我教育和自我提升。

思政教师必须紧密结合发展变化着的国际国内形势, 弄清楚学生关注的热点、难点问题, 有针对性地运用马克思主义理论引导学生对现实进行科学的解释, 从而不断完善大学生的思想品质, 推动大学生快速适应社会。除此之外, 还必须及时更新课程内容, 使教学内容面向学生的实际。思政教师要随着时代的变化和社会的进步, 运用马克思主义的基本原理来研究、解释新的实践问题, 同时也用新鲜的经验和对生活的实际充实马克思主义, 从而更好地向学生展示马克思主义的科学性和真理性。

摘要：高校思想政治理论课教师专业技术职务评审工作是一项政策性、操作性和导向性很强的工作。作者将在国家人事部门和教育主管部门制订的有关高校教师专业技术职务评审条件和标准的基础上, 进行高校思想政治理论课教师专业技术职务评审办法及其标准研究。

关键词：思想政治课,专业技术职务,评审

参考文献

[1]中共中央宣传部、教育部.关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见[R].

[2]周济.抓住机遇乘势而上加强和改进大学生思想和政治教育[N].中国教育报, 2004-10-21.

[3]邓小平文选:第2卷[M].北京.人民出版社, 1994.

[4]江泽民论有中国特色社会主义 (专题摘编) [M].北京:中央文献出版社, 2002.

[5]邱伟光, 张耀灿.思想政治教育学原理[M].北京:高等教育出版社, 1999:4.

专业技术职务推荐评审暂行办法 篇5

专业技术职务推荐评审暂行办法

根据湖南省人事厅《关于进一步做好我省专业技术职务工作有关问题的通知》（湘职改[2001]1号）、《关于进一步加强高等学校、中等专业学校教师职务评审工作中教育教学考核的通知》（湘职改办[2007]9号）以及人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人发[2006]70号）等文件精神，参照其他兄弟院校做法，结合我院专业技术职务评审、推荐实际情况，为做好我院专业技术职务推荐、评审工作，特制定本办法：

一、专业技术职务参评者须政治思想表现好，坚持四项基本原则，遵纪守法，服从组织安排，能胜任本职工作。

二、申报的专业技术职务必须与所从事的专业技术工作一致，且每人每年只能申报一个系列的专业技术职务。其中专业系部专职教师（不包括专职管理人员和教辅人员）只能申报教学系列。

三、专业技术职务的评审与推荐实行校内初评制度，校内初评时各系列通过率原则上不能超过80%，只有初评合格的才能报送上一级职称评审委员会参评。

四、为优化教师队伍学历结构，45岁以下人员申报正高职务、35岁以下人员申报副高职务必须具有和申报专业相同或相近的硕士学位。

五、转换系列申报职务时，同级别平转职务必须在相应的岗位上工作满1年且完成相应规定的工作量，申报高一级职务必须在新的岗位上工作满3年且完成相应规定的工作量。因工作需要学院中层以上干部交流时可适当放宽。

六、申报各系列专业技术职务必须符合省人事厅、教育厅资格审查的要求，政治上过硬，无违法乱纪行为，有以下行为者，5年内不能申报或推迟申报：

（一）弄虚作假，伪造学历、资历及其他材料，5年内不能申报。

（二）抄袭或剽窃他人科研成果，5年内不能申报。

（三）违法乱纪，受到司法机关拘留以上处分，5年内不能申报。

（四）一年内造成一次较大教学事故（Ⅱ级）或两次一般教学事故（III级），推迟1年申报；一年内出现一次重大教学事故（Ⅰ级）或两次较大教学事故（Ⅱ级）或三次一般教学事故（III级），推迟2年申报；连续两年内出现两次重大教学事故（Ⅰ级）或三次较大教学事故（Ⅱ级）或四次一般教学事故（III级），5年内不得申报。因其他违反学院规定受到警告及严重警告处分的推迟1年申报，受到记过及以上处分的推迟2年申报，三年内受到2次记过及以上处分或3次警告及严重警告处分的5年内不得申报。

（五）考核每出现一次不合格，推迟两年申报；考核每出现一次基本合格者推迟一年申报。

七、正常申报与评审

正常申报者除符合省人事厅、教育厅资格审查的要求外，还需达到学院规定的相应科研和工作要求，具体条件如下：

（一）科研要求

1、申报正高职务，任现职以来至少5年（理工科4年）中每年都有科研成果（科研成果包

括发表的论文、专著、主编或参编的教材，专利、课题、项目、艺术类和文学类的作品、科研项目获奖等），有稳定的研究方向，同时需达到以下条件：

（1）论文

文科专业：以第一作者身份发表CSSCI刊物论文4篇或者6篇全国中文核心刊物，或者以第一作者在省级及以上刊物上公开发表论文不少于12篇，且其中有2篇发表在CSSCI刊物和2篇发表在全国中文核心刊物上。

理工科专业：以第一作者身份被SCI或EI收录的论文2篇，或者以第一作者身份在全国中文核心期刊上公开发表论文5篇，或者以第一作者身份在省级及以上刊物上公开发表论文不少于10篇，其中有1篇被SCI或 EI收录和3篇全国中文核心刊物论文。

体育专业：以第一作者身份发表CSSCI刊物论文3篇或者5篇全国中文核心刊物论文，或者以第一作者身份在省级及以上刊物上公开发表论文不少于10篇，其中有1篇CSSCI刊物论文和3篇全国中文核心刊物论文。

音乐、美术专业：以第一作者身份发表CSSCI刊物论文2篇或者4篇全国中文核心刊物论文，或者以第一作者在省级及以上刊物上公开发表论文不少于8篇，其中有1篇CSSCI刊物论文和3篇全国中文核心刊物论文。

（2）专著和教材：文科专业要求公开出版专著（排第一），或主编全国统编教材或省重点统编教材。

（3）课题：主持过一项省级以上教改或科研课题或两项厅级（不含校级）教改或科研课题。

（4）奖励：符合以下条件者，在同等条件下可优先申报：①以主持人身份获得一项省级三等以上教学、科研成果奖或以参与者身份（排名前3）获得国家级教学、科研成果三等奖以上奖励。②获得发明专利一项。③政府机关评选的省级优秀论文二等奖（排名前二）以上奖励。④音乐、文学、美术作品获得国家级三等奖、省级二等奖以上奖励。⑤获得省级以上优秀科研工作者。

2、申报副高职务的任现职以来至少3年中每年都有科研成果（科研成果包括发表的论文、专著、主编或参编的教材，专利、课题、项目、艺术类和文学类的作品、科研项目获奖等），有较为稳定的研究方向，同时达到以下条件：

（1）论文：以第一作者在省级及以上刊物上公开发表论文：文科专业不少于8篇，理工科、音乐、体育、美术专业不少于6篇。均要求至少有1篇以上（含1篇）全国中文核心期刊论文，出版有专著或主编全国统编教材、省重点统编教材的对全国中文核心期刊论文不做要求。

（2）课题：主持院级或参与市、厅级及以上课题一项。

3、申报中级职务应达到以下条件：

任现职以来需公开发表论文2篇，或SCI、EI收录的论文一篇，或CSSCI刊物论文一篇，或专业类全国中文核心期刊论文一篇，或出版专著一部，或主编省级以上统编教材一部。

4、人大复印资料全文转载论文可算一篇全国中文核心刊物，新华文摘全文转载可相当于2篇CSSCI刊物，人民日报、光明日报、中国教育报等三种报刊的理论版论文可相当于2篇中文核心期刊论文。

（二）工作要求

所有申报职务的均应爱岗敬业，工作量饱满，群众考评称职。其中申报高教系列职务的，需符合下列要求：

1、从旁系列转评高教系列同级别职务的必须连续从事教学工作满两年，申报高一级职务的必须连续从事教学工作满三年。

2、申报教授、副教授职务者，申报之日前五学年年平均标准课时量不少于200课时，申报讲师职务自申报之日的前3学年年平均标准课时不少于160课时。兼职教师不能少于同类专任教师的课时的1/3（以教务处提供的数据为准）。经学院批准脱产进修或挂职锻炼期间视为完成基本工作量。达不到相应教学工作量的专任教师、管理与教辅人员，一律不得申报教学系列专业技术职务。

3、申报教授职务的自2006年下学期起每学年必须为本、专科生系统讲授一门课程，否则不能申报。

4、2009年以后申报教学系列讲师及以上职务的须在前一年的九月到人事处报名，学院将组织有关部门对其教学工作进行考核，所任教课程课堂教学评价结果均应合格，且优良率在80%以上（包括学生评价和学校评价）。学院严格执行“教学工作一票否决制”，对教学工作量达不到要求或教学质量达不到要求的，不得晋升高一级专业技术职务。

5、任现职以来，积极参与学校学科建设、专业建设和课程建设，积极参加教学改革活动。

6、专业系教师必须具有学生管理或指导实习、指导学生参加省级及以上比赛的工作经历，（以学生处、教务处核定为准）。但任现职以来每学年教学标准课时达到500节的可不做要求。大学英语教研室、公共计算机教研室，思政部、大学公共体育教研室的教职工如果没有安排学生管理、实习、比赛指导的可不做要求。对新进的硕、博士申报讲师时可适当放宽。

7、对荣获省级以上优秀教师、优秀教育工作者、师德标兵等荣誉称号的，指导学生参加数学建模竞赛、挑战杯创新大赛、电子大赛、大学生英语演讲比赛、大学生运动会、大学生文艺汇演等获得省级二等奖以上奖励的，担任班主任工作、实习指导工作时间长，效果好的教职工在同等条件下予以适当优先考虑。

八、破格申报与评审

破格申报除达到正常申报的各项条件外还需达到以下要求：

（一）破格申报要求近三年中至少有一年考核为优秀。

（二）外语和计算机必需达到相应的要求。

（三）破格申报正高职称的必须具有与申报专业相近的博士学位并主持国家级课题，在正常申报的基础上：文科增加4篇CSSCI刊物或6篇全国中文核心刊物论文；理科增加2篇SCI或EI收录的论文。音乐、体育、美术专业增加3篇CSSCI刊物或5篇全国中文核心刊物论文。

（四）破格申报副高职称的必须具有与申报专业相同或相近的硕士以上学位，并主持省、部级以上课题或参与国家级课题(排名前三)，在正常申报的基础上要求的论文数增加1篇SCI/EI刊物、2篇CSSCI刊物或4篇全国中文核心刊物论文。

（五）破格申报中级职称的必须具有与申报专业相同或相近硕士以上学位并主持厅级以上课题，在正常申报的基础上要求的论文数增加1篇CSSCI刊物或1篇SCI/EI刊物论文或2篇全国

中文核心刊物论文。

（六）破格申报职务还必须达到上级规定的破格条件，否则一律不能申报。

（七）初级职务一律不能破格申报。

九、学院所有的专业技术职务的推荐、评审、聘任工作由湖南人文科技学院职称改革领导小组负责领导。资格审查的相关工作由人事处、教务处、科研处、学生处分别负责把关。

十、在申报者的科研成果出现异议时，学院组织的评审委员会或学院学术委员会可要求申报者就有关问题进行答辩。

十一、本办法由湖南人文科技学院职称改革领导小组办公室（设人事处）负责解释。

十二、本办法从颁发之日起执行。

专业技术职务评审 篇6

第二条 本办法是对专业技术人员参加继续教育学习与其晋升专业技术职务挂钩的有关行为进行规范，将专业技术人员的学习情况和考核结果作为其晋升专业技术职务必要条件的管理办法。

第三条 本办法适用于通过评审晋升专业技术职务的专业技术人员。

第四条 专业技术人员在晋升专业技术职务时，必须完成规定的每年72学时的继续教育学习任务(任现职务期内可以累计计算)，实行学分制的专业技术人员必须完成本行业制定的继续教育科目指南或学习计划所规定的学分，否则不予申报。

第五条 本办法在实施《北京市专业技术人员继续教育登记管理办法》的基础上进行。专业技术人员参加继续教育的学习情况和考核结果以“专业技术人员继续教育登记手册”登记的内容为依据。

第六条 各级继续教育管理部门及科技干部管理部门应按规定制定继续教育与专业技术职务晋升挂钩办法。

第七条 各单位应对专业技术职务评审申报表内的有关“任现职务以来参加继续教育情况”进行核准，不得弄虚作假。

第八条 在专业技术人员参加继续教育的学习和考核中弄虚作假，属专业技术人员个人责任的，取消其当年的申报资格，属单位责任的，除取消其晋升资格外，应追究其当事人和主要负责人的责任，情节严重的，按规定给予行政处分。

专业技术职务评审 篇7

某材料研究所(以下简称研究所)是某集团公司下属的一家工艺与材料研究型企业,拥有专职专业技术人员近100人,占从业人员的80%,其中70%都拥有工程师、高级工程师及以上职称或者硕士研究生及以上学历人员。由于对专技人员管理与激励不到位,导致存在以下方面的问题:

1.晋升通道不畅,人才流失严重。该研究所在员工成长与晋升方面主要依靠单一的行政晋升通道,论资排辈现象较为严重,导致优秀的专业技术人员缺乏有效的晋升机制,员工成就感不强,严重影响了工作积极性和创造性的发挥,导致人才流失严重或者出现在其位不谋其事的问题,极大地削弱了企业效率和市场竞争能力;同时员工单纯依靠职务晋升提升个人成就感的观念和意识急需转变。

2.薪酬激励不到位,专业技术人员作用发挥有限。由于该研究所薪酬与岗位挂钩,缺乏其他有效的激励方法和手段, 对于那些没有走上行政管理岗位的优秀专业技术人员,在薪酬方面得不到充分激励,工作积极性不高,人浮于事现象严重,专业技术人员作用发挥有限。

3.把不适合的人放在不适合的岗位上,人力资源配置效率不高。该研究所在进行内部岗位调整时,优先将优秀的专业技术人员调整到行政管理岗位上;经常会出现部分专业技术人员在从技术岗位向管理岗位转型过程中,由于不适应管理岗位工作要求而出现挫折感,导致人力资源配置错位而造成严重的人力资源浪费。

二、多通道专业职务发展设计与管理

该研究所针对上述存在的问题,结合企业发展工作需要,在专业技术人员队伍中开展多通道专业职务人员评审工作,开辟了专业技术人员新的晋升通道,具体工作方法和管理要求如下:

(一)建立健全多通道管理制度

通过健全多通道管理制度,为多通道专业职务评审及管理工作提供了制度支持与保障。

1.制定《关于加强员工多通道成长机制建设的管理办法》, 明确在公司专业技术人员队伍中开展多通道建设的目的、原则、职业成长通道、多通道评审规则及相关管理工作要求。该研究所结合企业实际和工作发展需要,按照主管工程师、主任工程师、二级专家、一级专家四个层级开展多通道建设,其中主管师、主任师分别与副科级、正科级对应,二级专家、一级专家分别与所长助理、副所长对应,享受相应行政级别待遇,但是在管理上以承担多通道建设项目为主,不承担对应行政级别的管理责任。

2.制定《多通道专业职务任职资格标准》,从专业知识、工作经验、工作成果等三个方面明确每个层级多通道专业职务人员应该具备的任职资格标准,让专业技术人员对照任职资格标准和自身工作实际,决定是否参与多通道评审或者参加那个层级的多通道评审。

3.制定《多通道专业职务人员绩效考核办法》,从多通道项目完成情况、专业指导能力和职业素养三个方面对多通道专业职务人员进行考核,明确考核标准和管理工作要求。

(二)开展多通道专业职务人员评审

在开展多通道专业职务评审时,成立以研究所一把手为组长的多通道专业职务领导小组,负责多通道专业职务人员的评审及考核工作;成立以主管领导为组长的多通道专业职务管理小组,负责多通道专业职务人员的日常管理工作,为多通道专业职务人员的评审、管理与考核提供组织保障。

多通道专业职务管理小组对参与评审人员的条件和任职资格标准进行初步筛选,对符合申报条件的人员,经过分类整理后,提交多通道专业职务领导小组进行评审。多通道专业职务领导小组重点从申报项目,按照项目的实施背景、项目的可行性、项目的经济效益、项目与公司发展的匹配度、项目与多通道层级的匹配度等方面进行评审。

(三)多通道专业职务人员管理

按照《多通道专业职务人员绩效考核办法》要求,及时开展多通道项目中期检查和年度考核,督促多通道专业职务人员按照评审项目进度开展项目的推进与实施,同时按照年度考核结果兑现多通道专业职务人员薪酬待遇。多通道专业职务人员日常工资按照原薪酬待遇执行,年终根据评价打分结果,折合成工资系数,例如评价结果为90分,则工资系数为0.9,并比照多通道专业职务人员对应的行政级别薪酬标准,按照“补差”的原则兑现薪酬待遇。

组织多通道专业职务人员开展“师带徒”和技术培训工作。通过签订师徒协议的方式,明确对徒弟的培养目标和任务,传承多通道专业职务人员的专业技能和实践经验,促进公司专业技术人员整体素质提升和人才梯队建设。

(四)多通道专业职务人员动态评价

该研究所多通道专业职务人员每届有效期为三年,三年届期满后,所有的多通道专业职务人员称号自动取消,并按照相关制度要求重新组织评审。同时每年开展一次多通道专业职务人员动态评审,对符合多通道专业职务人员评审条件和资格的人员及时补充进多通道专业职务人员队伍,对不符合要求的多通道专业职务人员及时淘汰出多通道专业职务人员队伍;对连续二年年度绩效评价结果低于70分人员,取消多通道专业职务人员称号,保持多通道专业职务人员队伍的动态性和活力。

三、多通道建设取得的初步成效

1.提升了项目管理能力。多通道专业职务人员承担项目来源主要有三个方面:一是在多通道专业职务人员专业领域范围内自行选择的课题,二是从企业范围内征集急需解决的课题,三是制约公司发展的重点、难点瓶颈问题。所有项目根据大小、难易程度、预期效果在公司范围内进行分类发布,并组织多通道专业职务人员对多通道项目进行招标。多通道专业职务人员作为项目负责人,组织开展项目的实施与管理;对不承担项目的多通道专业职务人员,保留多通道专业职务称号,不享受多通道专业职务人员薪酬待遇。该研究所自开展多通道专业职务评审三年来,共计评审多通道专家35人,多通道人员每年推进实施项目40余个,项目完成率达到100%,较好地解决了在生产经营过程中存在的专业技术难题和瓶颈问题,该研究所的项目管理水平得到进一步提升。

例如,该单位某一级专家自开展多通道专业职务评审以来,累计主持完成了孕育处理工艺研究及新型随流孕育装置研制、多品种中轮拖总装线接车台的研究应用、大型有芯工频感应电炉技术改进及应用性研究、电动翻转真空负压吸屑装置应用研究等多个项目,先后获得该集团公司科技进步一等奖和河南省科技进步二等奖各1项,获发明专利13项,对企业工艺技术水平的提升起到了积极推动作用。

2.激发了技术人员活力。通过开展多通道专业职务人员评审,给专业技术人员开辟了一条新的职业发展通道,有效解决了专业技术人员职业发展通道不畅的问题;同时通过项目管理,将更适合做技术研究的专业技术人员继续保留在专业技术岗位上发挥其专长,有效解决了岗能不匹配和人力资源配置错位的问题,进一步激发了专业技术人员开展技术研发的活力和动力,在任务分配时,从原来专挑轻松、容易的项目做,转变成纷纷抢先承担关键、重点、难点项目,该研究所的技术研发氛围和水平得到了明显改善和提升。

3.优化了技术人员素质结构。通过在专业知识、工作经验、工作成果三个方面明确多通道专业职务人员的任职资格标准,增强了专业技术人员参加继续教育、学历教育、职称评定、承担科研项目的积极性,专业技术人员队伍的学历、职称结构得到进一步优化,工作能力和专业技能得到进一步提升。同时通过师带徒,35名多通道专业职务人员共计带徒弟40人,并把徒弟业绩提升作为多通道专业职务人员业绩考核的因素之一,督促多通道专业职务人员对徒弟开展知识传承和专业指导,进一步增强了徒弟的专业技能和水平,专业技术人员的整体素质得到了进一步提升。

4.改善了薪酬激励效用。通过将多通道专业职务人员薪酬水平同相应的行政职务薪酬水平相对应、多通道专业职务人员薪酬发放同绩效考核与项目完成情况相结合、多通道项目与企业生产经营过程中存在的重点、难点问题相 匹配的方式,改善了公司内部薪酬结构和薪酬发放标准,在保证薪酬基本保障功能的基础上,充分发挥了薪酬激励效用,极大地提升了专业技术人员工作积极性和创造性,为公司打造了一支素质结构优、技能水平高、企业归属感强的专业技术人员队伍,较好地满足了公司市场竞争和战略发展的需要。

5.提高了技术培训水平。将技术培训作为多通道专业职务人员业绩评价的要素之一,组织多通道专业职务人员开展专业技术培训,将多通道专业职务人员的知识、技能和工作经验在公司范围内进行交流和推广,促进了公司整体技术水平的提升。建立多通道专业职务人员专业技术培训管理台账,对没有开展技术培训的多通道专业职务人员,及时督促开展技术培训,平均每个多通道专业职务人员每年开展专业技术培训1次以上。通过师带徒、传帮带、技术培训等方式, 较好的扭转了原来专业技术人员“埋头苦干、互不交流”的问题,在一定范围内实现了知识与技能的交流与共享。

四、结束语

随着企业市场竞争的加剧,企业构建核心竞争力的基点越来越明确地聚集到如何帮助员工构建符合竞争力要求的核心专长和技能。经过该研究所实践证明,多通道专业职务设计是提升员工核心技能的一种有效方法和手段,通过建立多种形式的专业职务发展通道,有利于加强公司内部人才梯队建设,实现人力资本不断增值,推动公司绩效不断提升,促进公司市场竞争能力不断增强,最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。

摘要：基于本单位在专业技术人员管理与激励方面存在的问题,通过开展多通道专业职务设计,开辟专业技术人员专业职务发展通道,推动企业内部人才梯队建设,实现人力资本不断增值,促进公司市场竞争能力不断增强,最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。

医院专业技术职务评聘分开的实践 篇8

青岛市立医院是一所三级甲等综合医院, 现有职工3 627人, 3 295名员工, 包括专业技术人员3 125人, 员工总数的95%, 卫生技术人员2 731人, 员工总数128人的83%博士学位或以上, 卫生技术人员占5%, 硕士或以上学历677人, 占25%的卫生技术人员;480人, 高级职称、中级职称1 580人, 初级职称1 568人;比率的医生、护士、技师的1:1。54:0.4。卫生技术人员的高、中、初级楼占专业技术人员总数的16%、51%、51%。

1 申报条件和竞聘岗位

1.1 基本条件

(1) 遵纪守法, 遵守医院规章制度; (2) 具备良好的职业道德和敬业精神; (3) 具备与竞聘岗位职责相适应的工作能力和工作态度, 胜任本职工作, 较好完成工作任务。

1.2 资格条件和竞聘岗位

具备竞聘岗位要求的专业技术资格和任职年限。

1.3 实施办法

采用量化赋分, 专业的评估和民主评价部门和医院专家审查相结合的方式, 按照总分的重量。

1.3.1个人量化赋分

根据专业技术人员的服务年限、年限的学历、资格和就业、兼职、学术研究、教学、量化奖惩、职业任务完成等。其中竞聘高级 (四级、七级) 医师岗位, 原则须有五年内发表的本专业核心期刊论文论著或市级科研成果, 方可申报。竞聘中级 (十级) 医师岗位的, 原则须有五年内发表的本专业论文论著或科研成果, 方可申报。

1.3.2 专业的评估和民主评价部门

部门专业技术人员的专业素质、临床技能、工作表现、团队合作、评估和评估职业道德等。

1.3.3 医院专家点评

医院专家组通过评价形式, 综合评价的竞争对手。

1.3.4 量化体系的权重

(1) 高级专业技术岗位:个人量化赋分权重50%、科室专业评价和民主评议权重10%、医院专家评议权重40%。 (2) 中级专业技术岗位:个人量化赋分权重60%、科室专业评价和民主评议权重10%、医院专家评议权重30%。 (3) 初级岗位由各科室考核, 提出聘任意见。

达不到医院聘任条件的专业技术人员, 虽取得了任职资格也不予聘任, 工资、奖金仍按住院医师待遇, 待符合聘任条件后, 根据每年科室岗位空缺情况, 参加医院组织的岗位补缺竞聘。

职业学校雇佣的专业技术职务聘任工作, 为了招聘人才, 医院的高级专业技术职务的实际比例较低, 制定了“关于业务部门职业学校招聘高级专业技术职务的方式”。资格晋升高级专业技术职务, 因为外语水平和其他原因不参加高级专业技术职务的检查或审查人员, 和业务能力和学术水平是领先水平的专业学科, 并能解决临床操作和处理复杂问题的主要领导和业务骨干, 在城市是一家专业的医疗水平, 根据部门岗位设置和专业业务需要医院每年评估一次, 符合职业学校雇佣的条件。

2 严格评审条件, 规范评审程序

医院专业技术职务推荐聘任委员会负责考核标准、推荐聘任方案的制定和推荐聘任的组织实施。医院聘任监督领导小组负责对职称工作实施全过程监督。 (1) 申请聘任人员向所在科室提请评议考核, 相关科室成立专业技术职务考核小组, 考核小组名单由医院专业技术推荐聘任委员会审核备案。 (2) 科室考核小组结合本专业实际, 针对专业技术人员的临床工作能力、工作量、工作质量、团队协作、职业道德等指标制定考核评议细则, 考核评议细则应由本科室全体专业技术人员2/3以上通过, 并报医院专业技术推荐聘任委员会审核备案。 (3) 科室专业评价和民主评议:专业技术人员进行学术宣读, 个人的论文、论著、科研成果等要在本科室进行公开宣读, 学术真实性达不到60分标准的, 不能作为竞聘材料提交;各科室根据审核通过的科室考核评议细则对本科室人员进行专业评价和民主评议, 参加评议人员应不少于本科室总人数的80%。科室评议分数实行百分制, 计分方法应去掉一个最高分和最低分。

对院长办公会研究确定的拟聘任人选进行公示经过异议期公示无异议, 按照市人事局规定的程序办理聘任手续。聘任上岗后, 工资、奖金按所聘任的专业技术职务岗位发放。

通过高职低聘和底职高聘调整了专业技术人员的结构比例, 是人员结构趋于合理, 为定岗定编打下了良好基础。

3 评聘分开的意义

通过一系列的改革措施, 充分调动整个专业技术人员的工作积极性和创造性, 提高工作效率和医疗质量, 医院经济效益明显增加, 业务收入、门、应急上座率和住院年复一年的上升, 在2012年与2012年相比, 增长了12.94%, 分别为12.94%和12.94%。增加医院在医疗市场上的竞争力。

3.1 提高员工的竞争意识和危机感

专业技术职务分开评价, 几乎给工人带来了压力, 尤其是年轻医生员工的危机意识, 增强紧迫感和竞争意识, 原始的部分工人不愿意更进一步, 农村农业的思想, 现在要求“充电”, 努力学习业务知识的积极性明显提高。进一步研究和参加短期培训仅在2013年有200人;护理团队的人参加学院或大学学位教育的超过500人。

3.2 推广科学研究所

由于高级专业技术职务的就业条件, 开展科学研究和新技术、新项目和前沿研究对象首选的约会。员工的热情和撰写专业论文进行研究, 促进科学和技术是受欢迎的院子里。地板上进行科学研究, 2013年获得了奖的就有7项, 申请到的省级科研课题10项, 市级科研课题28项, 发表的国家级、省级论文326篇。

关键词：专业技术,职务评聘

参考文献

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[2]李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M].北京.中国知识出版社, 2012:20-23.

专业技术职务评审 篇9

一、实施竞聘上岗, 动态管理

虽然国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》明确提出:“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位, 不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号”, 但实际中不少医疗机构不同程度存在着聘任终身制和动态考评形式化等不合理现象, 未能真正有效落实竞聘上岗机制。

医疗机构应落实专业技术职务聘任制, 通过竞争上岗、择优聘任机制, 对岗位和人员实施动态管理, 优化人才资源机构和配置, 从而提升专业技术队伍活力, 增强单位竞争力。

二、改进考评指标, 科学管理

目前医疗机构考评指标多沿用职称评审指标体系, 偏重学历、科研、论文和成果, 使一些业务水平较高、扎实做好本职工作而缺少科研论文和成果的专业技术人员处于劣势, 这样必将形成不恰当的导向。技术职务聘任指标应与职称评审的侧重应有所不同, 应突出实际工作业绩, 满足岗位实际需求, 从德、能、勤以及绩等方面进行全面考评, 包括如下指标。

1. 定量指标。

对学历、外语、计算机、资历、著作论文、科研项目、业绩成果以及专利等指标, 可对每一项予以量化评分。

2. 半定量指标。

对具体行业、专业及具体岗位的考评尚无客观的量化标准的指标, 可以采取专家访谈法 (德尔菲法) 与群众访谈评分法等措施。

3. 定性指标。

年度考核不称职, 无正当理由不服从组织调配, 玩忽职守造成事故或经济损失, 或有其他严重违法工作纪律或职业道德行为, 均应考虑一票否决。应根据本单位实际情况, 合理设置定量和半定量指标的比重, 以实施科学、全面与准确的考评。

三、完善评价机制, 公正管理

1. 公开聘任方案。

一是在起草聘任方案时, 要严格遵守国家和当地法律法规, 多方参照兄弟单位先进经验, 并在本单位广泛征求意见。对草案中争议较大的条款, 组织单位领导、学术委员会和利益相关方进行讨论, 必要时邀请外单位权威参与, 力争求同存异, 形成最优化方案。聘任方案最终完成后, 应当要求各部门组织学习, 保障宣贯到位, 人事部门做好释疑工作。

2. 引入外部专家。

职务聘任牵涉个人利益, 在聘任方案制定、年度考核和聘任评审时, 应当引入外部专家。一是可以拓宽视野, 提供新的思路。单位的领导或专家长期在同一环境共同工作, 容易形成集体思维定势, 而外部专家提供的其单位的先进经验或其个人想法, 可以起到积极作用;二是可以减少评审主观性。本单位评审专家可能受人情、个人喜恶影响。而外部专家更少受这些主观因素影响;三是可以提高评审工作真实性。如由本单位人员组织实施群众民主测评等工作, 受访者可能会不太愿意说出真实情况和自己的真实看法, 而由外部专家来组织实施, 得到的信息相对更真实。

3. 建立公示机制。

人事部门要将申报人员材料及最终评审结果及时公示, 接受群众质疑并及时核查。如发现申报材料弄虚作假的或扰乱正常评审工作者, 要严肃追究当事人和责任部门责任, 维护聘任工作的公正性、合理性与严肃性。

四、合理设置岗位, 灵活管理

目前医疗机构岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法, 专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制, 已与实际工作产生了一些不适应。医疗单位高层次专业技术人才相对密集, 尤其是高等级医疗机构, 博士、硕士等高学历人员所占比例较大, 可以在相对短的时间内取得高级专业技术职称。与其他单位相比, 医疗机构的一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制, 不能及时获聘相应职称资格, 这将挫伤技术人员积极性, 甚至导致优秀人才流失。

为解决这种困境, 建议人力资源和社会保障部门一是适当提高医疗机构高级专业技术职务比例, 或适当提升高级知识分子聚集的单位高级专业技术职务比例;二是给予医疗机构更多自主权, 使之可以在额定的高级专业技术职务岗位之外, 增设部分岗位, 以引进和保留紧缺的、高素质优秀人才。

参考文献

[1]周昕.医院职称聘任量化考核中科研绩效统计指标评价体系的构建[J].物流工程与管理, 2016 (1) :116-118.

[2]张立师, 周震, 季超.事业单位职称评聘存在的问题探析[J].水利发展研究, 2016 (3) :70-71.

专业技术职务评审 篇10

一、专业技术职称与专业技术职务的内涵

长期以来, 有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是:“专业技术职称”即专业技术职务任职资格, 是反映专业技术人员学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得, 只能作为专业技术人员应聘的参考依据, 只有聘上以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限, 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓, 一旦授予, 终身享有, 属人才评价机制范畴;职务是根据工作任务的需要而设定的职位, 是要求一个人承担的责任, 属人才使用机制范畴。

二、高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

(一) 职称评审工作的误区

在我国, 高职教育属于高中后教育, 是培养生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为目标的职业教育, 它兼具高等教育和职业教育双重属性, 是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前, 我国没有单独设置体现高职教育特点的教师评审标准体系, 各个地方组织高职教师职称评审, 是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准, 并与普通高校教师混合评审。少数地方虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件, 但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版, 不符合高职院校教师的标准要求。高职院校教师职称评审普遍存在“四重四轻”的误区。

1. 重科学研究, 轻教育教学

目前, 各省市组织的高职院校教师职称评审, 对教师的论文数量、主持科研项目都有硬性指标要求, 对教学工作除对讲授课程门数、总教学时数有下限要求外, 对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此, 职称评审最后演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄, 而教育教学业绩突出者评审时却没任何优先条件, 反而一些教学质量不佳、育人成绩平平甚至师德反映不好的老师, 凭借其较强的科研业绩顺利评上了职称。许多教师为了达到评审的要求, 将主要精力都用来报课题、写论文, 而在教学上却敷衍了事, 得过且过, 甚至还出现了“教授不教、讲师不讲”的不合理现象。长此下去, 严重偏离了高职院校坚持育人为本、德育为先、把立德树人作为根本任务的办学定位。

2. 重理论提高, 轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中, 过分强调学术理论的提高, 而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差, 使许多高职教师为了职称晋升, 热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究, 忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升, 这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

3. 重成果数量, 轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量, 主要考核教师的科研项目多少、论文和论著的数量等指标, 而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向, 使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需, 也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利, 尽管成果总量增多, 但实际应用效果较少, 且原创性成果较少, 甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人代写发表论文等学术腐败现象, “为职称搞科研, 为评审编论文”, 这实际上已经背离了职称评审的初衷。

4. 重业务素质, 轻师德修养

教师首先要“传道”, 而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任, 决定了高校教师应该具有坚定的理想信念、过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而, 在高校教师职称评审过程中, 过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质, 而对教师思想道德、政治素质及教书育人等师德考核没有硬性指标, 缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价, 这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

(二) 职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚, 发展不平衡, 高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距, 或多或少存在以下“四重四轻”的误区。

1. 重评聘合一, 轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响, 许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任合二为一, 教师评上职称不管岗位是否需要就可聘上职务, 工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务职称不分, 评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式, 教师往往重视职称评审, 即评职称之前积极钻研, 而一旦取得相应资格并被高校聘任享受相应待遇后, 则失去原有工作动力和热情, 这不仅影响了择优用人竞争机制的形成, 也影响进人用人约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点, 从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理, 实现人才评价社会化和单位聘用科学化, 在聘用中推行竞争上岗, 强化了竞争机制, 打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2. 重初始聘任, 轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重的, 能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任, 但一旦聘上相应职务后却忽视了对受聘人员的聘期管理和聘后考核, 有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法, 但多数只停留在纸质文件里, 考核流于形式, 教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务, 很少有人问津。许多教师聘上高级职务后, 便产生“高职到手, 革命到头”的懈怠思想, 安于现状吃老本, 勉强应付教学科研工作, 这种现象不利于调动广大教师的积极性, 不利于形成良好的人才成长环境。

3. 重资历身份, 轻业绩贡献

一些高职院校在教师职务聘任过程中, 有平均主义倾向, 主要看受聘人的资历与工作年限, 论资排辈, 而对受聘人的业绩贡献大小则考虑较少。这种机制使中青年骨干教师的工作积极性与激情严重受挫, 很多青年教师入职后有一腔热血想干一番事业, 但由于现实晋升机制不合理, 一些学有所长、工作能力强的教师, 要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师, 要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

4. 重一聘终身, 轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核, 有高聘也有低聘, 有续聘也有解聘, 实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后, 高职院校普遍存在教师“能进不能出、职务能上不能下、职务终身制”的现象。教师聘上相应职务后, 只要不犯大错误, 很少有低聘和解聘的, 一聘定终身, 人为地造成教师“评审前拼命一时, 聘任后消遣一世”, 聘任合同书成了一纸空文, 这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷, 无法实现择优而聘, 也无法形成有效的竞争机制。

三、高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

(一) 构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

1. 改革现行的高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型, 高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别, 高职院校是培养高素质技能型的应用人才, 不是培养研究型和理论型的学术人才, 高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此, 高职院校教师职称评审要根据单独的评审标准, 与普通高校教师职称分开评审。现行这种与普通高校“一把尺子、一起评审”的做法有很多弊端, 一方面对科研方面明显处于劣势的高职院校教师不公平;另一方面助长了高职院校教师为了晋升职称花大量精力去拼凑论文, 对本应认真从事的教学主业却敷衍了事, 导致教育教学质量不高, 有负高职院校培养高技能人才的光荣使命。只有实行分开评审才能真正突出职业教育的特色。

2. 建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准制定要处理好四种关系, 即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容, 尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标, 一是以教育教学为主, 以科学研究为辅, 以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向, 为社会培养高素质技能型人才的中心任务, 回归教育本位;二是以提高专业实践能力导向, 即要求高职院校教师应具备“双师”素质;三是突出服务社会能力, 体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能, 以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

(二) 完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

1. 科学地进行岗位设置

岗位设置是实行岗位管理的首要环节, 是教师职务聘任制的基础, 其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析, 合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例, 明确每一岗位的受聘条件、职责任务等, 为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。通过岗位设置, 可以从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端, 使教师增加岗位意识和竞争意识, 有利于高职院校人才资源的有效配置。

2. 建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上, 并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核的过程中, 充分考虑不同类型岗位的任务和特点, 把握好制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核, 明确教师所取得的业绩贡献, 将考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据, 克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端, 有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

3. 健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制

以岗位管理工作为依托, 深化高职院校人事制度改革, 淡化身份, 强化岗位, 实行动态管理的用人机制。健全分配激励机制, 打破以往“大锅饭”的平均主义分配制度, 通过对教师的履职考核, 合理拉开薪酬档次, 真正实现教师的薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩, 真正实现收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜, 激发教师履行岗位职责的自觉性, 提高人力资源的使用效益。

摘要：高职院校教师职称评审和职务聘任是学校师资建设的重要工作, 也是高职院校人力资源管理的重要环节。文章对当前高职院校教师职称评审和职务聘任的误区进行了分析, 并提出了相关策略。

关键词：高职院校教师,职称评审,职务聘任,误区与对策

参考文献

[1]张舸.构建以实践能力为导向的高职教师职称评审体系的研究[J].教育与职业, 2012 (16) .

[2]吴白莉.岗位设置在教师专业职务聘任中的导向性研究[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2009 (4) .